Nieuwskrant. INHOUD (Nieuwskrant nr 10)

Nieuwskrant INHOUD

(Nieuwskrant nr 10)

Dipecount: Inleiding De kleine ondernemingsregeling : eindelijk een beslissing Voorafbetalingen 2014 : optimaliseren van uw belastingen De jacht op sociale fraude is geopend Cashstortingen op privérekening…. nog mogelijk ? Het éénheidsstatuut : de nieuwe regels vanaf 1-1-2014 De loonkost bestudeert Uw hypotheek versneld afbetalen kan een goed idee zijn

1 2 2 3 3-4 4-13 13-14 14-15

DIPECOUNT blijft u informeren ! Na onze vorige nieuwsbrief in januari jl. hebben we onlangs een „brood-banketbakkersspecial‟ uitgebracht met de analyse van de cijfers in de brood- banketbakkerij in detail besproken. Het groot aantal positieve reacties dat we mochten ontvangen, doet ons enorm goed ! Het heeft tevens het team Dipecount aangemoedigd om opnieuw een korte special uit te brengen met vooral SOCAAL nieuws. 2014 zal zonder meer lang in het geheugen gegrift blijven staan als het jaar van het éénheidsstatuut. Jammer genoeg een typisch Belgisch politieke wetgeving, met veel toegevingen aan alle partners en met veel hiaten. Zonder meer zullen de Rechtbanken nog duidelijkheid moeten brengen in de juiste toepassing van deze wetgeving. De loonkost en de zelfstandige, het zal altijd een enorme discussie blijven. Ondanks de vele jaren van kritiek dat we als land de hoogste sociale lasten betalen op onze lonen, blijft de politiek in gebreke om een duurzame en belangrijke vermindering te brengen. Verhuizingen van ondernemingen naar meer gunstige landen, met ontslagen als gevolg, het niet realistisch (haalbaar) brugpensioen dat wordt aangehouden, het blijft een domper op de Belgische onderneming. Wat brengen wij u in het sociale deel van deze nieuwsbrief ? het eenheidsstatuut met zijn nieuwe opzegtermijnen, zijn vervallen carenzdag, het gemotiveerde ontslag, enz. Deze wetgeving aangevuld met enkele voorbeelden die dit verduidelijken. Het pakket loonkosten, van netto naar totale loonkost, ook dit opnieuw aangevuld met enkele voorbeelden. Veel leesplezier ! Dirk PEETERS

-1-

De kleine ondernemingsregeling : eindelijk een beslissing ! U bent een kleine onderneming met een beperkte omzet ? In het verleden had u de BTW vrijstelling als kleine onderneming als je een omzet van max. 5.580,00 EUR op jaarbasis had. Deze drempel werd verhoogd tot 15.000,00 EUR Vanaf welk ogenblik kunnen ondernemingen de nieuwe vrijstellingsregeling genieten? 1. Vanaf 1 april 2014 Een onderneming die in de loop van 2013 een omzet heeft gerealiseerd van maximaal 15.000 euro, exclusief btw, en die voldoet aan alle besproken voorwaarden, kan de toepassing van de vrijstellingsregeling genieten met ingang van 1 april 2014 (administratieve toegeving). OPGELET! De onderneming moet haar keuze voor de toepassing van de nieuwe vrijstellingsregeling meedelen aan het voor haar bevoegde btw- controlekantoor tegen uiterlijk 21 maart 2014 aan de hand van het voorgeschreven formulier. 2. Vanaf 1 juli 2014 Een onderneming die in de loop van 2013 een omzet heeft gerealiseerd van maximaal 15.000 euro, exclusief btw, en die voldoet aan alle besproken voorwaarden, zal automatisch onderworpen worden aan de vrijstellingsregeling met ingang van 1 juli 2014. Niettemin kan de onderneming in dit geval opteren voor het behoud van haar belastingregeling (normale of forfaitaire regeling). Zij moet dit meedelen aan het voor haar bevoegde btw-controlekantoor vóór 1 juni 2014. 3. Vanaf 1 januari 2015 Een onderneming mag in de loop van het laatste kwartaal 2014, maar vóór 15 december 2014, de overgang vragen naar de vrijstellingsregeling met ingang van 1 januari 2015.

VOORAFBETALINGEN 2014 : optimaliseren van uw belasting Op uw netto belastbaar inkomen zal u belastingen verschuldigd zijn. Maak gebruik van voorafbetalingen om van een bonificatie te genieten ! De voorafbetalingen moeten binnen de vastgestelde termijnen worden uitgevoerd. Voor het aanslagjaar 2015 (inkomsten 2014) betekent dit: o Voor het eerste kwartaal: ten laatste op 10 april 2014 (1ste va) o Voor het tweede kwartaal: ten laatste op 10 juli 2014 (2de va) o Voor het derde kwartaal: ten laatste op 10 oktober 2014 (3de va) de o Voor het vierde kwartaal: ten laatste op 20 december 2014 (4 va)

-2-

De jacht op sociale fraude is geopend In 2013 is bijna dubbel zoveel sociale fraude aan het licht gebracht als drie jaar eerder. Met dank aan de extra juridische munitie waarover sociale inspecties nu beschikken. De sociale inspecties zijn succesvoller dan ooit. Volgens cijfers van de federale overheidsdienst Sociale Zekerheid is in 2013 voor een recordbedrag van 148 miljoen euro aan fraude met sociale bijdragen en uitkeringen vastgesteld, bijna 30 miljoen meer dan in 2012 en bijna een verdubbeling ten opzichte van 2010. Het gros van de fraude (110 miljoen euro) situeert zich in de ontduiking of fraude met sociale bijdragen. Daarnaast is er nog altijd veel fraude met sociale uitkeringen (36 miljoen). De rest heeft betrekking op wat fictieve onderwerpingen worden genoemd, zoals valse C4-documenten om een uitkering te bekomen. In de laatste twee gevallen gaat het vaak om gespecialiseerde fraudecarrousels. Groter risico De berekeningen van de Sociale Inspectie leren dat er vorig jaar 30.000 onderzoeken naar sociale fraude zijn uitgevoerd. Dat is niet meer dan het jaar voordien, maar toch is meer fraude ontdekt. Dit dankzij het efficiënter werken met o.a. behulp van datamining en de vele wetgevende initiatieven die werden genomen om sociale fraude tegen te gaan.. De bedoeling is bedrijven schrik aan te jagen opdat ze niet meer werken met malafide onderaannemers. Vele opdrachtgevers voorzichtiger zijn geworden. Staatssecretaris voor de Bestrijding van Fraude John Crombez (sp.a) heeft in minder dan twee jaar verschillende maatregelen genomen die de bewegingsruimte beperken voor wie met buitenlandse zelfstandigen of bedrijven met buitenlandse werknemers werkt. Vaak gaat het over Oost-European (ook al duiken vaak Portugezen of Brazilianen op) die voor veel lagere uurlonen dan de Belgen kunnen werken. Als zelfstandige betalen ze veel minder sociale bijdragen aan de Belgische RSZ (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid), of zelfs totaal geen als ze onder de sociale zekerheid uit het thuisland vallen. Een belangrijke maatregel is de hoofdelijke aansprakelijkheid waarbij een Belgische opdrachtnemer aansprakelijk kan worden gesteld indien zijn buitenlandse onderaannemer aan sociale fraude doet. Daarnaast is de wetgeving op schijnzelfstandigheid in een aantal risicosectoren versterkt. Ook zoeken sociale inspecties meer en meer naar detacheringsfraude waarbij Oost-Europese werknemers via netvennootschappen hier aan de lonen en sociale voorwaarden komen werken. Cashstortingen op privérekening…. nog mogelijk ? Zoals u weet, nam de regering meerdere maatregelen in de strijd tegen de fiscale fraude. Denk aan de aangifteplicht van buitenlandse bankrekeningen, de aangifteplicht van buitenlandse levensverzekeringen, de beperkingen van betaling in contanten e.d. De beperking van het gebruik van contante betalingen is sinds 1 januari 2014 opnieuw verstrengd. (max. 3000 EUR) (zie ook onze nieuwsbrief nr. 9) De onduidelijkheid voor de banksector en andere dienstverlenende beroepen inzake de wetgeving ter bevordering van fiscale fraude blijft (voorlopig) bestaan. De wetgever geeft geen duidelijkheid wat wel of niet aanvaardbaar is. Zonder twijfel moeten en zullen de banken sneller aan de Cel voor Financiële Informatieverwerking melden wanneer zij aanwijzingen zien van mogelijke (ernstige) fiscale fraude. -3-

Wij geven even alvast volgende gedachte mee : Is een cashstorting op een privérekening, zonder dat de cliënt duidelijk de fiscaal correcte herkomst kan aantonen, nog wel aanvaardbaar ? Gaat elke bankinstelling hiervan melding maken, met of zonder uw medeweten ? Mijn inziens is een melding bijna onvermijdbaar … p.s. Vanzelfsprekend zijn cashstortingen op de professionele rekening wel mogelijk.

EENHEIDSSTATUUT : Nieuwe regels vanaf 2014 Wij kunnen u hierbij een beperkte, doch noodzakelijke weergave geven van de informatienota omtrent het éénheidsstatuut. Uitgebreide info kan bekomen worden via ons kantoor of via de website van SD Worx (www.sdworx.be)  Duur nieuwe opzeggingstermijnen vanaf 01.01.2014 Voor elke werknemer, ongeacht zijn statuut van arbeider of bediende, wordt bij wet een vaste opzeggingstermijn bepaald voor eenzijdige beëindiging van arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur. De termijn wordt in weken uitgedrukt. Het zijn vaste termijnen, waarvan sectoren niet mogen afwijken, ook niet naar boven toe. Op basis van deze wet kunnen dus nog wel hogere termijnen overeengekomen worden op ondernemings- en individueel vlak. De nieuwe opzeggingstermijnen gelden voor iedereen, zowel voor de nieuw aangeworven werknemers als voor de werknemers reeds in dienst op 01.01.2014 (verder „oude‟ werknemers genoemd). Voor de „oude‟ werknemers wordt wel voorzien in een systeem van behoud van de opgebouwde opzeggingstermijn op datum van 31.12.2013. M.a.w. het recht op een opzeggingstermijn opgebouwd tot 31.12.2013 wordt als het ware in het rugzakje door de werknemer meegedragen zolang hij in dienst blijft bij de werkgever na 31.12.2013. De nieuwe opzeggingstermijnen gelden ook voor hen, maar de datum van 01.01.2014 geldt als „fictieve‟ aanwervingsdatum voor de vaststelling van de opzeggingstermijn volgens de nieuwe regels. Het rugzaksysteem, in combinatie met de nieuwe opzeggingstermijnen, wordt verder toegelicht. In geval van ontslag in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur zullen de opzeggingstermijnen er als volgt uitzien: Eerste 5 jaar: Per begonnen jaar dienst 1ste jaar

Per begonnen periode van 3 maanden dienst 0 < 3 maanden anc.

Vaste opzeggingstermijn - ontslag door WG 2 weken

Vaste opzeggingstermijn ontslag door WN 1 week

3 < 6 maanden anc.

4 weken

2 weken

6 < 9 maanden anc.

6 weken

3 weken

9 < 12 maanden anc.

7 weken

3 weken

-4-

2de jaar

3de jaar 4de jaar 5de jaar

12 < 15 mnden anc. 15 < 18 mnden anc. 18 < 21 mnden anc. 21 < 24 mnden anc.

8 weken 9 weken 10 weken 11 weken 12 weken 13 weken 15 weken

4 weken 4 weken 5 weken 5 weken 6 weken 6 weken 7 weken

de

2. Vanaf het begonnen 6 jaar anciënniteit Per begonnen jaar dienst

6de jaar 7de jaar 8ste jaar 9de jaar 10de jaar 11de jaar 12de jaar 13de jaar 14de jaar 15de jaar 16de jaar 17de jaar 18de jaar 19de jaar 20ste jaar

vaste opzeggingstermijn - ontslag door WG (3 weken per begonnen jaar) 18 weken 21 weken 24 weken 27 weken 30 weken 33 weken 36 weken 39 weken 42 weken 45 weken 48 weken 51 weken 54 weken 57 weken 60 weken

vaste opzeggingstermijn - ontslag door WN 9 weken 10 weken 12 weken 13 weken 13 weken 13 weken 13 weken 13 weken 13 weken 13 weken 13 weken 13 weken 13 weken 13 weken 13 weken

ste

3. Vanaf het begonnen 21 jaar dienst Per begonnen jaar dienst

21ste jaar 22ste jaar 23ste jaar …

Vaste opzeggingstermijn - ontslag door WG (aanvangsrecht 62 weken, daarna 1 week per begonnen jaar anc.) 62 weken 63 weken 64 weken …

Vaste opzeggingstermijn - ontslag door WN

13 weken 13 weken 13 weken (max.) …

Er dient geen rekening meer gehouden te worden met: • de mogelijke aanwezigheid van een proefbeding • de mogelijke aanwezigheid van toepassing van verkorte opzeggingstermijnen voor arbeiders met minder dan 6 maanden anciënniteit. De bepaling kan opgenomen zijn in: de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of een cao. -5-

Opgelet! Voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering aangevangen is vóór 01.01.2014 blijven de bedingen hun gevolgen hebben tot het verstrijken van hun termijn. Ingangsdatum opzeggingstermijn Voor elke werknemer, ongeacht zijn statuut van arbeider of bediende, gaat de opzeggingstermijn in de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis werd gebracht. M.a.w. de basisregel die we vandaag kennen voor de arbeiders op het vlak van ingang van de opzeggingstermijn wordt veralgemeend. Aan de wijze van kennisgeving van de opzeggingstermijn (aangetekende brief, deurwaardersexploot, overhandiging enkel bij ontslag door werknemer en in de binnenscheepvaart) en aan de uitwerking ervan (bv. aangetekende brief heeft uitwerking de derde dag na verzending) wordt niet geraakt. Overgangsregeling: in dienst vóór 01.01.2014: rugzaksysteem + compensatie voor arbeiders Duur opzeggingstermijn - rugzaksysteem Alle werknemers (zowel arbeiders als bedienden) waarvan de arbeidsovereenkomst aangevangen is vóór 01.01.2014 behouden hun verworven rechten op een opzeggingstermijn volgens de regels die gelden op 31.12.2013. We zullen zien dat voor de hogere bedienden hierop een afwijking is voorzien. De werknemers worden eigenlijk virtueel uit dienst gezet op 31.12.2013. De opzeggingstermijn, waarop ze op die datum recht zouden hebben, mochten ze hun ontslag krijgen, wordt als het ware in een rugzakje gestoken. Dit geldt ook voor de opzeggingstermijnen van toepassing in geval van ontslag door de werknemer. M.a.w. de rugzak bevat het recht op een opzeggingstermijn verworven op 31.12.2013. Op 01.01.2014 komen ze virtueel terug in dienst. De teller om de anciënniteit te berekenen voor de vaststelling van de opzeggingstermijn volgens de nieuwe ontslagregels wordt voor die werknemers op 01.01.2014 terug op nul gezet. Bij een later ontslag zal de opzeggingstermijn voor die werknemers bestaan uit twee componenten: • Deel 1: de opzeggingstermijn uit hun rugzakje (recht op een opzeggingstermijn verworven op 30.12.2013) • Deel 2: de opzeggingstermijn volgens de nieuwe ontslagregels in functie van 01.01.2014 als datum van indiensttreding. Enkele voorbeelden : Bedienden in dienst voor 31/12/2013 ontslag in de periode van januari tot maart 2014 Situatie 1 : bediende (24 jaar) met 2 jaar anciënniteit in de onderneming – brutoloon 1.515,87 euro als VT met beroepservaring en recht op eindejaarspremie.  Ontslag door werkgever : 3 maanden (rugzakje) + 2 weken  Ontslag door werknemer : 1,5 maanden (rugzakje) + 1 week

-6-

Situatie 2 : bediende (32 jaar) met 7 jaar anciënniteit in de onderneming – brutoloon 1.700,84 euro als VT met beroepservaring en recht op eindejaarspremie  Ontslag door werkgever : 6 maanden (rugzakje) + 2 weken  Ontslag door werknemer : 3 maanden Ontslag in de periode van april tot juni 2014  ontslag door werkgever : rugzakje + 4 weken  ontslag door werknemer : rugzakje + 2 weken Ontslag in de periode van juli tot september 2014  ontslag door werkgever : rugzakje + 6 weken  ontslag door werknemer : rugzakje + 3 weken Ontslag in de periode van oktober tot december 2014  ontslag door werkgever : rugzakje + 7 weken  ontslag door werknemer : rugzakje + 3 weken Arbeiders in dienst voor 31/12/2013 ontslag in de periode van januari tot maart 2014 Situatie 1 : arbeider (24 jaar) met 2 jaar anciënniteit in de onderneming.  Ontslag door werkgever : 45 kalenderdagen (rugzakje) + 2 weken  Ontslag door werknemer : 22 kalenderdagen (rugzakje) + 1 week Situatie 2 : arbeider (28 jaar) met 5 jaar anciënniteit in de onderneming  Ontslag door werkgever : 63 kalenderdagen (rugzakje) + 2 weken  Ontslag door werknemer : 31 kalenderdagen (rugzakje) + 1 week Situatie 3 : arbeider (32 jaar) met 10 jaar anciënniteit in de onderneming  Ontslag door werkgever : 91 kalenderdagen (rugzakje) + 2 weken  Ontslag door werknemer : 42 kalenderdagen (rugzakje) + 1 week Ontslag in de periode van april tot juni 2014  ontslag door werkgever : rugzakje + 4 weken  ontslag door werknemer : rugzakje + 2 weken Ontslag in de periode van juli tot september 2014  ontslag door werkgever : rugzakje + 6 weken  ontslag door werknemer : rugzakje + 3 weken Ontslag in de periode van oktober tot december 2014  ontslag door werkgever : rugzakje + 7 weken -7-

 ontslag door werknemer : rugzakje + 3 weken  Outplacementsfactor Het recht op outplacement wordt immers veralgemeend naar al wie recht heeft op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of een opzeggingsvergoeding die minstens deze periode dekt. De inwerkingtreding is voorzien op 1 januari 2014. Begrip "outplacementbegeleiding" Outplacementbegeleiding is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die, in opdracht van een werkgever, door een dienstverlener, individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien. Volgende diensten kunnen worden verstrekt: • psychologische begeleiding; • het opmaken van een persoonlijke balans; • hulp bij het uitbouwen van een zoekcampagne naar jobs; • begeleiding met het oog op de onderhandeling van een nieuwe arbeidsovereenkomst; • logistieke en administratieve steun; •… Zowel de verwittiging betreffende een nieuwe job als het verzoek om een outplacementbegeleiding aan te vatten of te hervatten moet gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend.

 Afschaffing proef en de gevolgen daarvan Zoals reeds vermeld wordt het proefbeding afgeschaft. De wetgeving voorziet hierop een uitzondering voor: • studentenarbeid; • tijdelijke arbeid en uitzendarbeid. De nieuwe algemene regeling over de opzeggingstermijnen bij ontslag voorziet immers relatief korte termijnen, zeker tijdens de eerste 3 maanden van tewerkstelling van de werknemer. Overgangsregeling De oude regels blijven gelden (dus met proef) voor arbeidsovereenkomsten aangevangen vóór 01.01.2014 met een lopend proefbeding op 01.01.2014. Ook de schorsingsregels van de proef blijven gelden voor deze lopende bedingen.

-8-

Gevolgen afschaffing proef voor bedienden, arbeiders en dienstboden met arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur Door de afschaffing van het proefbeding is de werkgever die een werknemer in dienst neemt onmiddellijk gebonden door de nieuwe termijnen. Wil de werkgever de werknemer tijdens het eerste jaar ontslaan, zal hij een opzeggingstermijn moeten respecteren die varieert tussen de 2 weken en 7 weken (kan eventueel onbeperkt verlengd worden door schorsingen). Per begonnen jaar dienst 1ste jaar

Per begonnen periode van 3 maanden dienst 0 < 3 maanden anc. 3 < 6 maanden anc. 6 < 9 maanden anc. 9 < 12 maanden anc.

opzeggingstermijn ontslag door WG 2 weken 4 weken 6 weken 7 weken

Indien de werknemer ontslag wil nemen tijdens het eerste jaar zal hij een opzeggingstermijn moeten respecteren tussen de 1 en 3 weken: Per begonnen jaar dienst

Per begonnen periode van 3 maanden dienst

1ste jaar

0 < 3 maanden anc. 3 < 6 maanden anc. 6 < 9 maanden anc. 9 < 12 maanden anc.

opzeggingstermijn ontslag door WN (1/2 WG, afronding naar beneden) 1 week 2 weken 3 weken 3 weken

De ingangsdatum van de opzeggingstermijn wordt vastgesteld op de maandag volgend op de kennisgeving.  Afschaffing van de carenzdag De invoering van het eenheidsstatuut betekent ook het einde van de carenzdag: de eerste werkdag wegens ziekte of ongeval bij een afwezigheidsperiode van minder dan 14 kalenderdagen. Dit betekent dat het gewaarborgd loon meteen vanaf de eerste dag wordt voorzien. Wat is de carenzdag? De carenzdag is de eerste werkdag wegens ziekte of ongeval, wanneer de afwezigheidsperiode minder dan 14 kalenderdagen duurt. Bovendien mag het niet gaan om een beroepsziekte of een arbeidsongeval. Deze dag is onbetaald, al wordt hij in vele sectoren onder bepaalde voorwaarden wel betaald (bv: bij een bepaalde anciënniteit of een bepaald aantal dagen arbeidsongeschiktheid). De periode van gewaarborgd loon begint pas de volgende dag te lopen, ongeacht het al dan niet onbezoldigde karakter van de carenzdag. Voorbeeld Karel is een arbeider die werkt in een klassieke vijfdagenweek. Hij wordt ziek op zaterdag. De eerstvolgende werkdag, met name maandag, is dan de carenzdag. De periode van gewaarborgd loon begint de volgende dag te lopen, met name vanaf dinsdag. De carenzdag werd toegepast op arbeiders, bedienden tijdens de proefperiode en bedienden met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of bepaald werk van minder dan drie maanden. -9-

Afschaffing carenzdag Vanaf 1 januari 2014 wordt de carenzdag afgeschaft. Dit heeft als gevolg dat de telling van de periode van gewaarborgd loon bij ziekte vanaf de eerste kalenderdag zal starten. Dit is vergelijkbaar met wat vroeger reeds toegepast werd voor de bedienden met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur buiten de proefperiode. Voorbeeld Karel is een arbeider die werkt in een klassieke vijfdagenweek. Hij wordt ziek op zaterdag. De eerstvolgende werkdag, met name maandag, is dan de carenzdag. De periode van gewaarborgd loon begint de volgende dag te lopen, met name vanaf dinsdag. Door de afschaffing van de carenzdag zal de periode van gewaarborgd loon voortaan beginnen lopen op de eerste ziektedag ziekte, met name op zaterdag. Onderbroken arbeidsdag telt niet meer mee Vanaf 1 januari 2014 wordt de eerste onvolledige of onderbroken arbeidsdag wegens ziekte of ongeval niet meer beschouwd als de eerste dag van de periode van 30 dagen gewaarborgd loon. Ten opzichte van de oude regeling zal de werkgever voortaan zo een dag langer gewaarborgd loon verschuldigd zijn. Het gewaarborgd dagloon: oude principe Wanneer een werknemer (arbeider of bediende) tijdens een arbeidsdag ziek wordt of een ongeval heeft en daardoor het werk niet meer kan verderzetten, heeft hij toch recht op zijn volledig dagloon. Dit noemt men het gewaarborgd dagloon voor de onvolledige of onderbroken arbeidsdag. Deze dag werd bij SD Worx beschouwd als de eerste dag van een periode van 30 dagen gewaarborgd loon ziekte waarop de afwezige werknemer recht had. Het gewaarborgd dagloon: nieuwe regeling Vanaf 1 januari 2014 wordt de onvolledige of onderbroken arbeidsdag niet meer beschouwd als de eerste dag van de periode van gewaarborgd loon. Zowel voor arbeiders als bedienden kan de periode van 30 dagen gewaarborgd loon ziekte dan ook nooit meer aanvangen op deze onderbroken arbeidsdag, maar start deze de dag nadien. Ten opzichte van de oude regeling zal de werkgever voortaan zo een dag langer gewaarborgd loon verschuldigd zijn. Voorbeeld Karel werkt van maandag tot en met vrijdag. Hij wordt ziek op dinsdag 1 juli 2014, en dit in de loop van zijn arbeidsdag. Karel mag van zijn werkgever het werk verlaten. Het medisch attest meldt dat Karel ziek is van 1 juli tot en met 31 juli 2014. Op 1 juli is de werkgever een gewaarborgd dagloon verschuldigd voor de onderbroken arbeidsdag. De telling van de periode van 30 kalenderdagen gewaarborgd loon vangt dan aan op woensdag 2 juli 2014 en loopt tot 31 juli 2014. In de oude regeling zou de telling van de periode aanvangen op 1 juli en lopen tot 30 juli. Omkaderende maatregelen De afschaffing van de carenzdag gaat gepaard met verschillende begeleidingsmaatregelen, waaronder de verwittigingsplicht, de beschikbaarheid voor de controlearts en het voorleggen van een geneeskundig voorschrift. Bron: Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen, pg 104147

- 10 -

 Akkoord rond de ontslagmotivering Vanaf 1 april 2014 treedt een nieuwe regeling rond ontslagmotivering in werking. Hierdoor kunnen werknemers de concrete reden voor hun ontslag aanvragen bij hun werkgever. Ontslagmotivering: akkoord en cao Vanaf 1 januari 2014 is het eenheidsstatuut van kracht, waarbij er een nieuwe ontslagreglementering geldt die zowel op arbeiders als bedienden van toepassing is. Enkele maanden later hebben de sociale partners nu ook een akkoord bereikt over de ontslagmotivering: dit houdt in dat elke werknemer voortaan het recht heeft om te weten waarom hij wordt ontslagen. De nieuwe regeling werd ondertussen in een cao gegoten. De sociale partners hebben zich hierbij gebaseerd op twee principes: de ontslagmotivering en de marginale toetsing aan kennelijk onredelijk ontslag. De ontslagmotivering op verzoek van de werknemer Via de ontslagmotivering kan een werknemer voortaan de concrete reden van zijn ontslag opvragen bij zijn werkgever. De aanvraag gebeurt via aangetekend schrijven en kan verstuurd worden tot twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn, richt de werknemer zijn verzoek tot de werkgever binnen een termijn van zes maanden na de betekening van de opzegging door de werkgever, en dit zonder dat de termijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst kan worden overschreden. De werkgever heeft daarna twee maanden tijd om via aangetekende brief de motieven mee te delen. Wanneer hij het ontslag reeds uit eigen beweging heeft gemotiveerd, is hij wel niet verplicht om nog op het verzoek van de werknemer te reageren. Als de werkgever weigert om de ontslagmotieven mee te delen, riskeert hij een boete die overeenstemt met twee weken loon. Kennelijk onredelijk ontslag Via de ontslagmotivering krijgen werknemers zicht op de redenen die aan de basis lagen van hun ontslag. Op die manier kunnen zij de „redelijkheid‟ van hun ontslag beoordelen. Als een werknemer het dan niet eens is met de motivering, kan hij dit voor rechtbank aanvechten. De rechter zal het ontslag dan toetsen aan de notie "kennelijk onredelijk ontslag". De sociale partners hebben deze notie omschreven als: "Een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever". Elke ontslagbeslissing wordt op deze manier getoetst aan de redelijkheid ervan. Dit noemt men een “marginale toetsing.” Via deze optie hebben de sociale partners de werkgevers de beleidsvrijheid gelaten om bij de leiding van hun onderneming te kiezen voor redelijke beleidsalternatieven. Indien het ontslag als "kennelijk onredelijk" wordt bestempeld, kan de rechter een forfaitaire - 11 -

sanctie opleggen. Deze sanctie bedraagt 3 tot 17 weken loon. De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag. Deze sanctie is niet te combineren met andere ontslagbeschermingsvergoedingen zoals een ontslagvergoeding naar aanleiding van zwangerschap, tijdskrediet, ouderschapsverlof,… Boete en de schadevergoeding: niet als loon beschouwen? De sociale partners hebben gevraagd om deze verschuldigde bedragen niet als loon te beschouwen. Op die manier moeten er geen socialezekerheidsbijdragen op ingehouden worden en kunnen deze bedragen gecumuleerd worden met sociale uitkeringen. Dit vergt uiteraard nog enig wetgevend werk. Gedeelde bewijsvoering Voortaan is er sprake van een gedeelde bewijslast: o o o

Wanneer de werkgever het ontslag gemotiveerd heeft, zal elke partij die elementen aanvoert de bewijslast ervan dragen. Wanneer de werkgever het ontslag niet gemotiveerd heeft, moet hij in geval van betwisting bewijzen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was. Wanneer de werknemer naar de rechter stapt zonder de motivering te vragen, moet hij zelf bewijzen dat het ontslag kennelijk onredelijk was.

o

Ontslagmotivering niet altijd verplicht De ontslagmotivering is wel niet altijd verplicht. Zo geldt de nieuwe reglementering niet in volgende gevallen: o o o o o

Bij werknemers die ontslagen worden tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling. Bij werknemers die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst voor uitzend- of studentenarbeid. Bij een ontslag in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT), pensioen, stopzetting van de activiteit, sluiting en collectief ontslag. Bij werknemers waarvoor de werkgever een bijzondere ontslagprocedure heeft vastgelegd bij de wet of een cao moet naleven. Bij werknemers die worden ontslagen in het kader van het meervoudig ontslag bij herstructurering, zoals gedefinieerd op sectoraal niveau.

o

Inwerkingtreding, uitzonderingen en toepassingsgebied De nieuwe reglementering rond ontslagmotivering treedt in werking op 1 april 2014. De ontslagmotivering is voorlopig niet van toepassing op werknemers die genieten van een tijdelijke uitzondering op de nieuwe opzeggingstermijnen. Voor deze medewerkers is een regeling van willekeurige afdanking van toepassing, die van kracht blijft tot 31 december 2015. Vanaf 1 januari 2016 gelden dan de verplichtingen met betrekking tot de ontslagmotivering. Voor werknemers die genieten van de structurele uitzondering op de nieuwe opzeggingstermijnen (arbeiders tewerkgesteld op tijdelijke en mobiele werkplaatsen), blijft de regeling van willekeurige afdanking voor onbepaalde tijd van toepassing.

- 12 -

Let op! Deze cao is uiteraard slechts van toepassing op alle werknemers en werkgevers van de private sector. De publieke sector moet nog een regeling uitwerken die gelijkaardig is aan deze cao. Let wel: publiekrechtelijke werkgevers die toch onder het toepassingsgebied van de cao-wet vallen, dienen zich wel te houden aan deze cao 109. Het betreft onder meer de openbare vervoersmaatschappijen, de openbare kredietinstellingen, huisvestingsmaatschappijen, VITO,… Bron: cao nr. 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag advies nr. 1891 van 12 februari 2014 Harmonisering van het statuut arbeider/bediende - Motivering van ontslag

Dipecount heeft de sociale expertise in huis om u dagdagelijks te begeleiden. Dit als partner van SD Worx.

De loonkost bestudeert ! Wat kost een voltijdse arbeider u per maand ? Wij geven u een detail. Situatie 1 : voltijdse arbeider (38 uur) – ongehuwd – zonder nachtvergoeding – baremaloon geschoolde arbeider 13,80 euro bruto. Netto loon RSZ werknemer Normale VH werknemer Bijz. bijdr. SZ werknemer Patronale kost werkgever Totale loonkost

1.505,24 euro 295,34 euro 450,32 euro 21,50 euro 1.234,95 euro 3.507,35 euro

Situatie 2 : voltijdse arbeider (38 uur) – ongehuwd – volledige nachtvergoeding – baremaloon geschoolde arbeider 13,80 euro bruto vermeerderd met 2,76 euro bruto (20 % nachtvergoeding). Netto loon RSZ werknemer Normale VH werknemer Bijz. bijdr. SZ werknemer Patronale kost werkgever Totale loonkost

1.681,07 euro 384,92 euro 633,99 euro 26,90 euro 1.481,94 euro 4.208,82 euro

Deze totale loonkost daalt nog met de toegekende structurele lastenverlaging die op het eind van elk kwartaal berekend wordt ! Vergoedingen  Weekendpremie : arbeiders die gedurende het weekend minimum 4 uur effectieve arbeidsprestaties leveren tussen zaterdag 18 u. en zondag 18 u. : 2,97 euro per weekend.  Was- en kledijvergoeding : wasvergoeding : 4,25 euro per week – kledijvergoeding : 3,60 euro per week.  Vervoerskosten te betalen afhankelijk van de wijze waarop de arbeider de verplaatsing maakt.

- 13 -

Wat kost een voltijdse bediende u per maand ? Wij geven u een detail. Situatie 1 : voltijdse bediende (38 uur) – ongehuwd – zonder beroepservaring – baremaloon 21 jarige 1.467,49 euro bruto. Netto loon RSZ werknemer Normale VH werknemer Patronale kost werkgever Totale loonkost

1.251,01 euro 7,83 euro 208,65 euro 486,91 euro 1.954,40 euro

Situatie 2 : voltijdse bediende (38 uur) – ongehuwd – met beroepservaring – baremaloon >31 jarige 1.700,84 euro bruto. Netto loon RSZ werknemer Normale VH werknemer Patronale kost werkgever Totale loonkost

1.341,22 euro 79,77 euro 279,85 euro 564,34 euro 2.265,18 euro

Uw hypotheek versneld afbetalen kan een goed idee zijn In tijden van extreem lage spaarrentes is het te overwegen om een deel van uw hypotheek versneld af te betalen. Dat kan meerdere voordelen hebben. Hebt u de voorbije jaren een aardig bedrag op uw spaarrekening bij elkaar gespaard? Dan valt het misschien te overwegen een deel van uw hypotheek vervroegd terug te betalen. Zeker als de looptijd van de lening nog lang is, wegen de voordelen zwaarder dan de nadelen. De voordelen (+) Extra financiële ruimte: stel dat u 10 procent van het saldo van uw hypotheeklening afbetaalt. De maandelijkse aflossing zal dan ook met ongeveer 10 procent dalen. Dat betekent dat de aflossing een kleiner deel van uw maandelijkse netto-inkomen opeist, waardoor u meer kunt sparen. Uw gemoedsrust zal er misschien ook door toenemen. U kan er ook voor kiezen de aflossing gelijk te houden en de looptijd van de lening in te korten. (+) Lagere schuldsaldoverzekering: niet alleen de maandelijkse aflossing, ook de premie voor de schuldsaldoverzekering daalt. (+) Minder intresten: door het kapitaal versneld af te betalen kunt u de totale intrestlasten van uw hypotheek verlagen. Zeker voor leningen met een looptijd van meer dan twintig jaar heeft dat een aanzienlijk voordeel. De intresten die u op uw laagrentende spaarrekening verliest, wegen niet op tegen de intresten die u uitspaart door uw hypotheek versneld af te betalen.

- 14 -

De nadelen: (-) Minder spaarreserve: het is belangrijk dat u na de gedeeltelijke afbetaling van uw hypotheek nog voldoende spaarreserve overhebt. Idealiter kunt u met die reserve minstens acht maanden uw normale uitgaven dekken. Als dat niet het geval is, kunt u het beste wachten met een gedeeltelijke afbetaling tot u een voldoende reserve hebt opgebouwd. (-) De hypotheekaftrek: de overheid stimuleert het bezit van een eigen woning door een deel van de aflossingen aftrekbaar van het belastbaar inkomen te maken. Dat voordeel is echter beperkt, en geldt enkel voor de enige woning. Voor een hypotheek met een looptijd van 25 jaar en een vaste intrestvoet van 4 procent volstaat ongeveer 85.000 euro om de hypotheekaftrek ten volle te benutten (rekening houdend met een indexatie van de maximale belastingaftrek). Ga met uw bankier na of de gedeeltelijke terugbetaling de maximale benutting van de hypotheekaftrek in gevaar brengt. (-) De wederbeleggingsvergoeding: de bank rekent een wederbeleggingsvergoeding aan op het bedrag dat u afbetaalt. De bank moet voor dat geld een nieuwe bestemming zoeken. De wederbeleggingsvergoeding bedraagt doorgaans drie maanden intrest. Als de jaarlijkse rente op uw hypotheek bijvoorbeeld 4 procent bedraagt, zult u op een vervroegde afbetaling van 15.000 euro zo‟n 150 euro wederbeleggingsvergoeding betalen (1% van het bedrag). Dat weegt echter niet op tegen de intresten die u uitspaart over de resterende looptijd van de hypotheek. U kan uw bankier altijd om een simulatie van een gedeeltelijke vervroegde afbetaling vragen. Zo‟n simulatie is puur informatief en verplicht u tot niets. Uw bankier zal u misschien een alternatief voorstellen voor uw spaargeld. Als hij een volledig risicoloos alternatief kan voorleggen dat gegarandeerd meer rendeert dan de rente op uw hypotheek, dan kunt u dat eventueel overwegen. Maar met een rente op tienjarige Belgische overheidsobligaties van nauwelijks 2,3 procent bruto is daar weinig kans op. In de huidige omstandigheden zult u om een hoger rendement te realiseren ook een risico op verlies moeten accepteren. Niet iedereen is daartoe bereid. Trends 12.03.2014.

- 15 -

DIPECOUNT BVBA Burg. Venn. ovv bvba Amerikalei 137 2000

Antwerpen

Tel: 03 237 17 74 - Fax: 03 237 17 76 Ondernemingsnummer 0 867 237 507

Dipecount verhuist deze zomer naar een nieuwe vestiging : Kielse Vest te 2018 Antwerpen Dit is een uitgave van Dipecount bvba ovv Burg. Ven. – verantwoordelijke uitgever Dirk Peeters De redactie staat in voor de betrouwbaarheid van de in haar nieuwsbrief opgenomen informatie waarvoor ze echter niet aansprakelijk kan gesteld worden. Amerikalei 137 – 2000 Antwerpen – tel 03 237 17 74 – e-mail: [email protected]