Nezaměstnanost ČR v kontextu EU jako problém v oblasti lidských zdrojů

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Nezaměstnanost ČR v kontextu EU jako problém v oblasti lidských zdrojů

Diplomová práce

Autor práce: Bc. Veronika Štěpánková Studijní program:Ekonomika a management Obor: manažersko-ekonomický

Vedoucí práce: doc. PhDr. Martina, Urbanová, Ph.D Ústav práva a humanitních věd (PEF)

Zadání diplomové práce

1

Chtěla bych poděkovat vedoucí mé diplomové práce, paní doc. PhDr. Martině Urbanové, Ph.D., za vedení při psaní této práce, motivaci, odborné rady a připomínky.

2

Prohlašuji, že jsem práci napsala samostatně pod vedením vedoucí diplomové práce a s využitím literatury, jež jsem uvedla v citačních zdrojích, ze kterých jsem čerpala a citovala. Rovněž souhlasím s faktem, že dílo bude uloženo v knihově Mendelovy univerzity v Brně a zpřístupněno k účelům studia.

V Brně dne 15. 5. 2012

….……………………….. podpis

3

Abstrakt Diplomová práce je zaměřena především na plnění svého hlavního cíle, který je spojen se zhodnocením struktury a vývoje nezaměstnanosti v ČR v kontextu EU, přičemž nezaměstnanost označuji za jeden z významných problémů v rámci lidských zdrojů. Konkrétně tedy jde o provedení makroekonomické analýzy trhu práce v ČR v období 2009–2011 (plus dostupná data z roku 2012) a jelikož je ČR členským státem EU, provedu hodnocení vývoje v komplexu EU. Daný jev jsem zasadila do širšího kontextu, uvedla teoretické předpoklady z oblasti nezaměstnanosti a lidských zdrojů. Důraz kladu na část empirickou, kde jsem se zaměřila zejména na nezaměstnanost v ČR a po té se podívala na věc z pohledu jak celé Evropské unie, tak i jednotlivých členských zemí. Provedla jsem na základě získaných dat hodnocení sekundárních zdrojů doplněné o vlastní výpočty, grafy aj. a provedla komparaci dat dle různých hledisek. Byl tedy analyzován vývoj počtu nezaměstnaných, vývoj míry nezaměstnanosti s využitím různých úhlů pohledu a také posouzen vývoj nezaměstnanosti vzhledem k 1 volnému pracovnímu místu. V této oblasti působí jak celá EU, která vydává strategie zaměstnanosti, tak i ČR v rámci implementování výše zmíněných do svého prostředí a propracováním národních politik zaměstnanosti. V práci se zabývám dříve platnou Lisabonskou strategií, aktuální strategií Evropa 2020, jejich cíli a úspěšností plnění. Posoudila jsem situaci z pohledu nezaměstnanosti v naší republice v kontextu EU, zmínila dopady ztráty zaměstnání a nastolila možnosti řešení problematické úrovně daného jevu.

Klíčová slova: ČR, EU, lidské zdroje, řízení lidských zdrojů, zaměstnanost, nezaměstnanost, míra nezaměstnanosti, Lisabonská strategie zaměstnanosti, strategie Evropa 2020.

Abstract The thesis is focused on fulfilling its main objective, which is associated with the evaluation of the structure and evolution of unemployment in the Czech Republic in the context of the EU, I find unemployment for one of the major problem in human resources. Specifically I realized analysis of macroeconomic labor market in the period 2009–2011 (and available data from 2012), and because the Czech republic is an EU Member State, I carry out an evaluation of the complex developments in the EU.

4

I planted the phenomenon in a broader context, said the theoretical assumptions of unemployment and human resources. I place the emphasis on the empirical part, where I focused on unemployment in the Czech republic and after that I looked at it from the perspective of both throughout the European Union and individual member countries. I've done on the basis of data obtained from secondary sources supplemented by our own calculations, graphs, etc. and made comparison of data according to various criteria. It was therefore analyzed trends in the number of unemployed, the unemployment rate development using different angles and also assessed the development of unemployment due to a vacancy arose. In this field the European Union as a whole which publishes employment strategy and implementing the Czech Republic under the above into their environment and elaboration of national employment policies. At work I deal with the unvalid Lisabon strategy, the current strategy Europe 2020, their objectives and the success of their performance. I assessed the situation in terms of unemployment in our country in the EU context, mentioned the impact of job losses and possible solutions raised the level of problematic phenomenon.

Keywords: the Czech Republic, the European Union, human resources, management of human resources, employment, unemployment, unemployment rate, the Lisabon employment strategy, the strategy Europe 2020.

5

Obsah 1

2

ÚVOD, CÍL A METODIKA PRÁCE .................................................................................................. 9 1.1

Úvod ............................................................................................................................................. 9

1.2

Cíl ................................................................................................................................................ 10

1.3

Metodika práce........................................................................................................................... 11

ANALÝZA PROBLÉMU.................................................................................................................... 13 2.1 Literární rešerše ......................................................................................................................... 13 2.1.1 Nezaměstnanost ....................................................................................................................... 13 2.1.2

Měření vývoje na trhu práce .................................................................................................... 14

2.1.3

Přístupy k trhu práce a nezaměstnanosti .................................................................................. 16

2.1.4

Druhy a typy nezaměstnanosti ................................................................................................. 19

2.1.5

Podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci .............................................................. 20

2.1.6

Zaměstnanost dle zákona a správní orgány ............................................................................... 21

2.1.7

Lidské zdroje obecně ................................................................................................................. 24

2.1.8

Odborová organizace ................................................................................................................ 26

2.1.9

Pracovník a procesy kolem něj .................................................................................................. 28

2.1.10

Řízení lidských zdrojů ............................................................................................................. 32

2.1.11

Historie personální politiky ...................................................................................................... 34

2.1.12

Lisabonská strategie, politiky zaměstnanosti EU a její hlavní směry v období 2008–2010 ......... 35

2.1.13

Strategie Evropa 2020 z pohledu EU ....................................................................................... 42

2.1.14

Strategie Evropa 2020 a ČR ..................................................................................................... 43

2.1.15

Strategie Evropa 2020 a Evropská strategie zaměstnanosti ....................................................... 44

2.1.16

Země EU.................................................................................................................................. 45

2.2 Praktická část práce, vlastní výzkum ....................................................................................... 49 2.2.1 Analýza časových řad vývoje nezaměstnanosti v ČR v kontextu EU ......................................... 50 2.2.2

Srovnání vývoje míry nezaměstnanosti v rámci EU podle pohlaví ............................................. 63

2.2.3

Srovnání vývoje míry nezaměstnanosti v ČR podle krajů .......................................................... 69

2.2.4

Opatření a kroky EU ke zlepšení situace a jejich implementace v českém prostředí ..................... 71

2.2.5

Plnění cílů původní Lisabonské strategie zaměstnanosti a aktuální strategie Evropa 2020 ......... 73

2.2.6

Doplnění zajímavostmi............................................................................................................. 76

2.2.7

Ztráta zaměstnání a její dopady ................................................................................................ 82

2.2.8

Nástroje k řešení nezaměstnanosti, doporučení pro praxi .......................................................... 83

6

3

DISKUZE ............................................................................................................................................ 87

4

ZÁVĚR ................................................................................................................................................ 91

5

POUŽITÁ LITERATURA.................................................................................................................. 93 5.1

Tištěné zdroje ............................................................................................................................. 93

5.2

Internetové zdroje ...................................................................................................................... 94

5.3

Další zdroje................................................................................................................................. 96

6

PŘEHLED POUŽITÝCH ZKRATEK................................................................................................ 97

7

SEZNAM OBRÁZKŮ, GRAFŮ A TABULEK ................................................................................. 98

8

7.1

Seznam obrázků ......................................................................................................................... 98

7.2

Seznam grafů.............................................................................................................................. 98

7.3

Seznam tabulek .......................................................................................................................... 98

PŘÍLOHY .......................................................................................................................................... 100

7

„Lidé jen zřídka kdy považují nezaměstnanost za žádoucí, s výjimkou těch, kteří ji nezažili.“ (J. K. Galbraith)

8

1 Úvod, cíl a metodika práce 1.1 Úvod Svoji diplomovou práci budu psát na téma nezaměstnanost jakožto problém v oblasti lidských zdrojů. Uvedené budu zpracovávat na úrovni České republiky a dále celý jev i situaci zapojím do kontextu Evropské unie. Nejprve se budu věnovat vysvětlení důvodu zvoleného tématu diplomové práce, dále základnímu uvedení do problematiky, objasnění teoretických podkladů v rámci dané tématiky, vysvětlení různých souvislostí na trhu práce. Postupně přejdu k praktickému pohledu na věc, kdy sesbírám potřebná data a provedu zhodnocení vývoje nezaměstnanosti dle různých hledisek a kritérií. Zaměřím se především na období od roku 2009 do roku 2011 a rovněž i na analýzu aktuálního roku 2012. Lidské zdroje jsou jedním ze čtyř významných výrobních faktorů, které mají vliv na ekonomický rozvoj společnosti. Zbývajícími třemi faktory jsou: půda, kapitál a technologie. Právě lidské zdroje, jež jsou považovány za jeden z hlavních atributů tržního prostředí, ovlivňují dosažené výsledky podniků až ze 40 %. Lidské zdroje, tedy pracovní síla, konkrétního státu se pak podílí i na utváření jeho celkové ekonomické úrovně. To je důvodem, proč jsem se zmíněným tématem rozhodla zabývat a utvořit na něj nový náhled. Nezaměstnanost považujeme za makroekonomický problém, na který se v souvislosti s problémy na trhu práce v moderní společnosti (ale i v dřívějších dobách) soustředí nejen velké množství politiků, vlád, krajských zastupitelských orgánů, ekonomů a jiných odborníků, ale také široká veřejnost složená z jednotlivých občanů. Údaje o nezaměstnanosti a situaci na trhu práce mají velký společenský, politický i ekonomický význam. Myslím si, že je vhodné provést analýzu jmenovaného problematického jevu odrážejícího se na celou společnost. Dalším důvodem, proč jsem se rozhodla věnovat danému tématu, je i členství České republiky v Evropské unii, což má na situaci a vývoj naší republiky významný vliv, proto si myslím, že bude zajímavé a současně i vhodné posoudit tuto problematiku lidských zdrojů a nezaměstnanosti České republiky v kontextu Evropské unie. Další podrobnosti o výzkumu, kterému se budu dále důkladně věnovat nalezneme v následující kapitole, cíl práce.

9

1.2 Cíl Hlavním cílem práce je analyzovat strukturu a vývoj nezaměstnanosti v ČR v kontextu EU jako jeden z významných problémů v oblasti lidských zdrojů, neboť je to téma zajímavé a velice aktuální vzhledem k hospodářskému vývoji a celkové situaci na trhu práce. Konkrétně tedy jde o provedení makroekonomické analýzy trhu práce v České republice v období 2009–2011, z této obsáhlé problematiky bych se zaměřila především na problematiku nezaměstnanosti, tedy jak se nezaměstnanost v našem státě vyvíjí a jaký má sociální a ekonomický dopad. Jelikož jsme se stali od 1. května roku 2004 členským státem EU, zasadím hodnocení vývoje ČR z daného pohledu do komplexu EU. Mezi dílčí cíle diplomové práce, jež vychází z cíle hlavního, bych zařadila následující. 1. Podrobné studium odborných literárních pramenů z oblasti lidských zdrojů a nezaměstnanosti. Považuji za důležité nejprve nastudovat problematiku na základě kvalitních literárních podkladů, dozvědět se o ní co nejvíce a seznámit se základními fakty a zajímavostmi rovněž i budoucí čtenáře práce a kriticky se je pokusit zhodnotit. 2. Analýza časových řad vývoje nezaměstnanosti v kontextu EU za období roku 2009 až 2011.

v České

republice

Získám relevantní data týkající se nezaměstnanosti v rámci jednotlivých ukazatelů, zaměřím se na období roků 2009, 2010 a 2011, případně i na dostupná data z roku 2012. Následně z nich sestavím časovou řadu, na jejímž základě kriticky posoudím vývoj hodnot ukazatelů z oblasti nezaměstnanosti jako je zejména počet nezaměstnaných, míra nezaměstnanosti, vývoj volných pracovních míst a počet nezaměstnaných na 1VPM. 3. Srovnání vývoje hodnot ukazatelů v ČR s EU a jednotlivými členskými státy. Jedná se o tedy o vývoj míry nezaměstnanosti ČR v kontextu EU, dále struktury uchazečů o zaměstnání např. z hlediska pohlaví a případně i vývoj volných pracovních míst vzhledem k počtu nezaměstnaných. 4. Určení dopadů nezaměstnanosti na jedince především v oblasti sociální a ekonomické. Posoudím následky, ke kterým může dojít v případě, že člověk ztratí zaměstnání. Jako podklad ke zmíněné části využiji studium literatury spolu s provedenou sondáží na konkrétním ÚP. 5. Popsat opatření a kroky, jež EU provádí a jejich implementace v českém prostředí. 10

Snaha EU ke zlepšení dané situace na trhu práce v rámci Evropy, následně zkonkretizování získaných údajů na samotnou ČR. Výše jsem shrnula význam mé práce, čeho budu chtít jejím zpracováním dosáhnout a jaký je tedy její účel.

1.3 Metodika práce Nyní se zaměřím na metody, jimiž budu o dosažení daných cílů usilovat. Abych zabezpečila potřebnou úroveň validity výzkumu, využila jsem různých výzkumných metod a technik při získávání dat. Nejprve bude provedeno důkladné studium odborné literatury a dalších pramenů, seznámení s důležitými pojmy a informacemi z oblasti lidských zdrojů a nezaměstnanosti, které následně zhodnotím např. trh práce, pracovní podmínky, míra nezaměstnanosti, subjekty působící v dané oblasti, strategie EU, strategie Evropa 2020 aj. Tuto část práce nazvu jako literární rešerši neboli teoretickou část. Analytická část, vlastní výzkum, bude vycházet z teoretické části a bude zaměřena spíše prakticky, půjde převážně o práci s daty. Ve praktické části práce využiji několika metod: 

Sběr dat na základně sekundárního výzkumu, výzkum sekundárních zdrojů (data od MPSV, ÚP, ČSÚ, Eurostatu), tvorba tabulek a grafů.



Analýza vytvořených časových řad vývoje nezaměstnanosti, kde je možné kriticky hodnotit vývoj hodnot v průběhu sledovaného období.



Metoda deskripce, kterou využiji při kvantifikaci sekundárních zdrojů.



Metoda srovnávání pro komparaci vývoje hodnot ukazatelů nezaměstnanosti jako míry nezaměstnanosti, počtu nezaměstnaných, VPM a počtu uchazečů o zaměstnání dle hledisek viz dílčí cíl práce č. 3 (případně č. 2).



Sběr informací prostřednictvím provedené sondáže na ÚP v Bystřici nad Pernštejnem, které bude zaměřeno na zjištění dopadů nezaměstnanosti v sociální a ekonomické oblasti jednotlivců. Zkoumaným vzorkem budou lidé, kteří jsou nezaměstnaní či někdy ztrátu zaměstnání zažili.



Na začátku výzkumu bude stanovena hypotéza a zkoumaný vztah, který následně na základě zjištěných výsledků verifikuji.

Jednotlivé metody výzkumu budou názorně ukázány v dílčích částech práce. Abych prohloubila své znalosti v oboru práce, budu studovat a následně čerpat ze Zákona o zaměstnanosti a vyhlášek Ministerstva práce a sociálních věcí v České republice. 11

Rovněž prostuduji strategie EU, které se lidskými zdroji včetně nezaměstnanosti zabývají. Především jde o strategii s názvem Evropa 2020, jejíž součástí je Evropská strategie zaměstnanosti, která má za cíl vytvářet nová a také lepší pracovní místa v celé EU. Jako další podklady pro psaní diplomové práce mi poslouží, jak jsem již výše zmínila, sekundární zdroje, dokumenty, které vydalo MPSV včetně jejich internetového portálu www.mpsv.cz, rovněž také ČSÚ a portály EU. Mimo zmiňovaných zdrojů budu jistě využívat svých poznatků a znalostí získaných pětiletým studiem Mendelovy univerzity Brno, provozně ekonomické fakulty. Stanovuji si současně v rámci mého výzkumu výzkumnou otázku, na kterou se pokusím později na základě výsledků práce odpovědět. Je tedy dána následující výzkumná otázka. O1: Existuje mezi vývojem míry nezaměstnanosti žen a mužů v EU určitý vztah? Tedy zda je pravdivé tvrzení, že vývoj míry nezaměstnanosti žen v EU je závislý na vývoji míry nezaměstnanosti mužů v EU. Jedná se mi o to, zda platí, pokud prohlásím, že v případě zvyšování míry nezaměstnanosti žen v čase se současně zvyšuje i hodnota míry nezaměstnanosti mužů (neuvažuji stejnou velikost změny). Nebo zda se tedy ukazatelé mohou vyvíjet i opačným směrem. Výše uvedenou výzkumnou otázku stanovuji s předpokladem, že odpověď na ni zformuluji především na základě analýzy vývoje míry nezaměstnanosti v EU za uvedené období dle pohlaví. Předpokládám, že se závislost uvedených 2 ukazatelů neprokáže a výše uvedené tvrzení tak nebude validní. To však zhodnotím až pro provedení podrobné analýzy sekundárních dat v 2. části mé práce.

12

2 Analýza problému 2.1 Literární rešerše Nejprve jsem se ve své práci zaměřila na podrobnější studium především literárních pramenů týkajících se nezaměstnanosti a lidských zdrojů, které spolu úzce souvisí a poskytnou mě i čtenářům mé práce základní přehled informací pro objasnění daného problému a k získání uceleného přehledu tak, aby bylo možné lépe jev zasadit do širšího kontextu.

2.1.1 Nezaměstnanost Nejdříve se zaměřím na samotnou nezaměstnanost. Studium nezaměstnanosti spadá především do ekonomické oblasti, ale také se jí zabývají i odborníci v sociologii, tzv. sociologie nezaměstnanosti, která převážně zkoumá životy nezaměstnaných lidí, jak na ně působí ztráta práce či nedostatek pracovních míst. Nezaměstnanost je možno definovat různými způsoby, např. Mezinárodní úřad práce považuje za nezaměstnaného takového člověka, „který nemá zaměstnání, je schopen pracovat, vyhledává zaměstnání a činí tak aktivně.“ 1 Nezaměstnanost je dle slov paní Buchtové nepříznivým průvodním jevem rozvoje společenských systémů vzniklých na základě tržní ekonomiky. Vysoká míra nezaměstnanosti negativně ovlivňuje celkové společenské prostředí, zhoršuje hospodářskou situaci státu, ale také spokojenost lidí a jejich zdraví. Přijít o práci znamená pro člověka, který umí a chce pracovat, především ponížení. Důsledkem je i ztráta obvyklé psychické pohody a zhoršení života rodiny. Nezaměstnanost znamená pro jedince nejen výrazný pokles životní úrovně často blížící se až k chudobě, ale také řadu dalších nepříznivých osobnostních změn. Na základě psychologických výzkumů dlouhodobě nezaměstnaných lze tvrdit, že tito lidé trpí hlubokým strádáním ze ztráty práce, poklesem či ztrátou sebevědomí a sebeúcty a pocitem bezvýznamnosti a beznaděje. Současně klesá i postavení nezaměstnaného ve společnosti. Nezaměstnanost působí především na tzv. rizikové skupiny lidí, čímž přispívá ke vzniku třídy deklasovaných, neboli lidí se zkušeností dlouhodobé nezaměstnanosti, bez pracovních příležitostí

1

Portál [online]. 2009 [cit. 2009–11–24]. Dostupné z: www.portal.cz/scripts/detail.php?id=5111.

13

a kvalifikace. Jsou charakterizovány výskytem mimo pracovní trh a trvalou závislostí na systému podpor. 2 I přes fakt, že většina lidí chápe uvedený jev za negativní, angličtí odborníci A. Paul Samuelson a D. William Nordhaus krom jiného také prohlašují, že nezaměstnanost je možno považovat i za pozitivní a efektivní situaci. Vysvětlují to tak, že lidé při hledání zaměstnání prochází procesem hledání a zkoušení různých typů povolání, což je na druhé straně může obohatit. 3 Nezaměstnanost je téma z hospodářské politiky velice sledované a diskutované, což poukazuje na její důležitost. V moderní ekonomii se jí věnuje zvýšená pozornost. Mezi kořeny nezaměstnanosti a ekonomie existuje velice blízká vazba. Jindřich Soukup se svými kolegy ve své práci laborují, že je to dáno tím, že věci, které daly podnět k vytvoření a vývoji ekonomie, vědy o hospodářství, daly za následek i rozvoj nezaměstnanosti. Již v raném stádiu vývoje ekonomie musela reagovat na existenci nezaměstnanosti, zhoršování sociálních podmínek širokých vrstev, přibližování se k bídě. Trh práce se dostal pod silný tlak. 4 Musím plně souhlasit s názorem zmíněných významných ekonomů, pana Jindřicha Soukupa a spol., kteří nezaměstnanost považují za důležitý makroekonomický problém, jenž v přímé vazbě ovlivňuje žití stovky tisíc lidí v ČR a miliónů obyvatel v rámci EU. 5

2.1.2 Měření vývoje na trhu práce 6 Jak jsem výše uvedla, že je nezaměstnanost jedním z hlavních problémů tržní ekonomiky a stojí rovněž v centru zájmu hospodářské politiky, je tedy nutné jej

2

BUCHTOVÁ, B.: Nezaměstnanost: psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha: Grada, 2002, s. 7–8.

3

SAMUELSON, P., NORDHAUS, W. Economics. 19th printing. McGrow–Hill Higher Education, May– 2009, 744 p. English languge.

4

BUCHTOVÁ, B.: Nezaměstnanost: psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha: Grada, 2002, s. 58.

5

SOUKUP, J. – POŠTA, V. – NESET, P. – PAVELKA, T. – DOBRYLOVSKÝ, J.: MAKROEKONOMIE Moderní přístup. Praha: Management Press, s.r.o., 2008, s. 267.

6

SOUKUP, J. – POŠTA, V. – NESET, P. – PAVELKA, T. – DOBRYLOVSKÝ, J.: MAKROEKONOMIE Moderní přístup. Praha: Management Press, s.r.o., 2008, s. 33–35.

14

nějakým způsobem kvantifikovat. Jindřich Soukup a spol. ve své knize Makroekonomie – moderní přístup rovněž uvádí, že intenzita uvedeného problému je charakterizována hodnotou ukazatele míra nezaměstnanosti. Ke tvorbě reálného produktu v ekonomice je z obecného hlediska potřeba výrobních faktorů. Existuje tedy konkrétní objem kapitálu či pracovníků k určitému datu, avšak není zaručeno, že jsou všechny faktory aktivně zapojené. Klíčový výrobní faktor, práce, je popisován ukazateli, které se nyní pokusím charakterizovat. Za základní údaj se považuje počet obyvatel dané země ke konkrétnímu datu. Obyvatelstvo v tomto pohledu dělíme na pracovní sílu, jinak řečeno ekonomicky aktivní obyvatelstvo, a ekonomicky neaktivní obyvatelstvo, kam se řadí osoby do 15ti let a dále ty, které zaměstnání ztratily, ale aktivně ho již nehledají. Pracovní síla se skládá dále ze 2 skupin, zaměstnaných a nezaměstnaných. o zaměstnaných mohu říci, že jsou to lidé ve věku od 15ti let a byly zaměstnaní během referenčního týdne, zaměstnáni ve vlastní firmě či placeni v zaměstnání. Naopak mezi nezaměstnané řadíme osoby od 15ti let, jež současně splňují v daném období 3 kritéria: 

nemají výdělečné zaměstnání ani sebezaměstnání,



aktivně hledají práci, využívají např. úřadů práce, zprostředkovatelen práce, žádají o zaměstnání v podnicích, využívají inzercí, zakládají vlastní firmu aj.



a jsou současně způsobilé nastoupit do zaměstnání (jsou schopni nastoupit okamžitě či do 14 dnů do placeného zaměstnání nebo pracovat ve vlastním podniku).

Nesplňuje-li člověk alespoň 1 z uvedených podmínek, je řazen do skupiny nezaměstnaných, nebo ekonomicky neaktivního obyvatelstva. Následně můžeme vypočítat relativní ukazatele, které vypovídají o trhu práce, mezi nejznámější patří míra nezaměstnanosti. Míra nezaměstnanosti: Zmíněný ukazatel se vypočítá tak, že počet nezaměstnaných (lidí bez práce) podělíme celkovou pracovní silou (ekonomicky aktivním obyvatelstvem). Míra nezaměstnanosti bývá často označována písmenem „u“, vypočtená hodnota se násobí stem a udává se v procentech. Tento ukazatel by se měl hodnotit s opatrností, neboť může dojít k situaci, kdy počet nezaměstnaných obyvatel i výsledná míra nezaměstnanosti poklesne, ale situace na trhu práce se i přesto zhorší (např. ztratí-li lidé práci a přestanou

15

zaměstnání aktivně hledat, jsou donuceni zařadit se mezi ekonomicky neaktivní obyvatelstvo). Považuji tedy za přínosné, chce-li se hodnotit nezaměstnanost, rozšířit míru nezaměstnanosti o jiný ukazatel, míru ekonomické aktivity, neboli míru participace, případně i makroekonomickou produktivitu práce. Míra ekonomické aktivity: Míru participace získáme tak, podělíme-li součet počtu nezaměstnaných a zaměstnaných (pracovní síla) celkovým počtem obyvatel. Hodnotu opět násobíme stem a vyjadřujeme v procentech. Klesající míra participace může tedy upozorňovat na problémy na pracovním trhu, které se vyskytují i v případě, že míra nezaměstnanosti klesá a vypovídá o opaku. Pokles ekonomické aktivity může být však také zaviněn jinými faktory jako je např. stárnutí populace, rostoucí počet starých osob. Makroekonomická produktivita práce: Předcházející 2 ukazatelé trhu práce jsou založeny na stavových veličinách (velikost pracovní síly, počet obyvatel a počet nezaměstnaných), které určují situaci na trhu práce v konkrétním okamžiku. Makroekonomická produktivita práce je však odvozena od tokových veličin (za určité období) a jedná se tedy o reálný HDP vztažený na 1 zaměstnaného. Vychází tedy z HDP (toková veličina) a počet zaměstnaných (stavová veličina) převedených na tokovou veličinu tak, že bereme v úvahu odpracovaný počet hodin, které odpracoval konstantní počet zaměstnaných osob za stejné období.

2.1.3 Přístupy k trhu práce a nezaměstnanosti Spousta odborníků ve svých dílech uvádí a rovněž i při studiu jsem se setkala s faktem, že se danou problematikou zabývala a i dodnes zabývá celá řada ekonomických směrů a ekonomů, platí tedy známé pravidlo, že na 1 věc neexistuje 1 pohled. Pro uvedení vyjmenuji některé z nich, avšak z důvodu omezené kapacity diplomové práce se jimi nebudu dále příliš zabývat, jsou to tedy např. klasický model trhu práce a pohled klasiků na nezaměstnanost, keynesiánský přístup, trh práce z pohledu nových keynesiánců, monetarismus, pohled nové klasické ekonomie na trh práce aj., z ekonomů např. John Maynard Keynes, Milton Friedman, John Stuart Mill, Robert Lucas, Alban W. Philips, Paul Samuelson a Robert Solow, z novodobějších Milan Sojka, Jan Němec, Görg Greenaway, Terence Blanchard, Ted Turner, Norilsk Nickell aj. V následujícím textu přiblížím některé možné pohledy či přístupy k dané problematice. 16

Přirozená míra nezaměstnanosti: Nejprve zhodnotím strukturu obyvatelstva v rámci trhu práce, který obsahuje zaměstnané obyvatelstvo, nezaměstnané a ekonomicky neaktivní obyvatelstvo. Nelze říci, že by člověk byl součástí 1 skupiny po celý svůj život. Je denní záležitostí, že lidé ztratí zaměstnání a najdou si jiné, přecházejí v rámci uvedených skupin. Tato skutečnost však trvá nějaký čas a vzniká tak nezaměstnanost. Také mohu konstatovat, že nezaměstnanost souvisí s dynamickými změnami na trhu práce. Např. existují situace, kdy absolvent školy hledá neúspěšně práci a je zařazen mezi nezaměstnané, nezaměstnaný odchází předčasně do starobního důchodu, zaměstnaní odcházejí do důchodu, zaměstnaní přecházejí do jiné práce, kterou měli předem domluvenou, či práci hledají jinde, atd. 7 Nyní se dostávám k samotnému pojmu přirozená míra nezaměstnanosti, jež je často vyslovovaným pojmem v rámci nezaměstnanosti. Klasikové tvrdili, že počet lidí, kteří se stanou ekonomicky neaktivními, se ve stejném období rovná počtu lidí, kteří se stanou hospodářsky aktivními. Berou tedy v potaz konstantní velikost pracovní síly. Její struktura se však může měnit, v rámci určitého období se může zvýšit počet zaměstnaných a snížit množství nezaměstnaných, stejně tak počet zrušených pracovních míst se musí rovnat počtu nově vytvořených míst. Míra nezaměstnanosti se tedy na základě tohoto faktu nemění. O stabilní míře nezaměstnanosti se mluví jako o přirozené míře nezaměstnanosti, k ní ekonomika směřuje v dlouhém období. Přirozená míra nezaměstnanosti není pouze jediné a navždy platné číslo, mění se v závislosti se změnou ztráty pracovních míst a míry nalezení zaměstnání. 7 Soukup se svými kolegy pohlíží na zaměstnance obecně z hlediska klasické ekonomické teorie jako na ucelený soubor pracovních sil. 7 Dalším pohledem na trh práce a na něm se utvářející nezaměstnanost je tzv. hystereze na trhu práce. Hystereze na trhu práce: Hypotéza hystereze je tedy jakousi alternativou výkladu trhu práce pomocí přirozené míry nezaměstnanosti. Nyní máme dvě skupiny pracovníků nazývaných insideři a outsideři. Insideři pracují v konkrétní firmě a mají už

7


17

vybudovaný určitý vztah k dané firmě při vyjednávání jejich další pracovní smlouvy (řada zaměstnanců může mít pracovní smlouvu na dobu určitou, následně vyjednávají o prodloužení a mezi zaměstnavateli a zaměstnanci je již vybudován vztah). Zatímco pojem outsideři značí lidi hledající práci, uchází se o pozici ve firmě, ale k dané společnosti vztah zatím nemají. Pro zaměstnance firmy je důležitá jejich výše mezd a pracovní místa, nikoli fakt, aby byla vysoká zaměstnanost. Existuje pro ně sice malé riziko, že při vyšších mzdách by mohli ztratit práci, ale při jednání mají silný vliv. Velký vliv mají na situaci uvnitř firmy její transakční náklady v souvislosti s najímáním nového personálu a jeho následného zaškolení, naproti tomu je vliv outsiderů na činnost uvnitř firmy zanedbatelný. Pokud nastane jednorázový šok, kdy se nečekaně sníží poptávka po práci, firmy budou mít zájem o méně pracovníků, sníží stav insiderů. Dále dochází-li k vyjednávání o mzdách pro následné období, zvyšuje se vyjednávací vliv aktuálních insiderů a umožňuje tak zvýšení jejich reálných mezd. Ty mají za následek, že se nové mzdy dostávají nad rovnovážnou mzdu a prohlubuje se nezaměstnanost. Jednorázový šok však přinesl dlouhodobé důsledky z hlediska nezaměstnanosti. 8 Jev zvaný hystereze na trhu práce popisuje tedy dlouhodobý a stálý vliv vývoje míry nezaměstnanosti v minulosti na její úroveň v současnosti. 8 Souvisí s tím také fakt, že ztratí-li člověk zaměstnání, ztrácí postupně svoji kvalifikaci, neboť ji nemůže každým dnem uplatňovat, rozvíjet a prohlubovat, může mít pak problém delší dobu se navrátit na trh práce a aktivně se zapojit.

Ekonomové Michael Burda a Charles Wyplosz se ve své knize s názvem Macroeconomics (A European Text) zabývají výkladem makroekonomie, popisují a vysvětlují procesy, situace a dosahování rovnováhy na trhu zboží a služeb, výrobních faktorů a trh práce, na něhož jsem se při studiu knihy zaměřila. Popisují, jak je tvořena nabídka a poptávka po práci. Nabídka práce není v krátkém období elastická, zatímco v dlouhém období ano, kde mají na nabízené množství práce vliv volný čas pracovníků a výše reálných mezd, která spotřeba je více preferována mezi jedinci. Poptávka po práci závisí na (mezní) produktivitě firmy, již ovlivňuje množství dostupné technologie a zásoba kapitálu. Rovnovážná míra zaměstnanosti je dána střetem nabídky a poptávky na trhu práce. Zlepšení

8


18

technologie či zvýšení kapitálu spěje k vyšším mzdám, je-li nabídka práce neelastická, nebo k zvýšení zaměstnanosti, v případě, že je nabídka elastická. Nedobrovolná nezaměstnanost vzniká, když reálná mzda nemůže klesnout tak, aby se trh vyčistil, nastala rovnováha a došlo k zaměstnání všech uchazečů o práci. Technologický vývoj je obecně považován za pozitivní jev, avšak je možno jej zhodnotit v rámci nezaměstnanosti i tak, že může negativně ovlivnit poptávku po práci, neboť činí lidi v zaměstnání na některých pozicích, které zastoupí nová technologie, nadbytečné. Chtěla bych také v souvislosti s nadbytečností pracovníků a jejich právy zmínit odbory práce. Ty mají ve své náplni krom ochrany zaměstnanců, starost o reálné mzdy a zaměstnanost. Vyžadují vyšší reálné mzdy, shání práci zaměstnancům sdružujících se zde za podmínek dokonalé konkurence. Ačkoli může být výsledná míra nezaměstnanosti dobrovolná a optimální z pohledu odborů, pro konkrétní jedince tak být nemusí. Protože firmy nemohou dobře monitorovat pracovní úsilí a jejich cílem je zvýšit obrat a maximalizovat zisk, stejně tak jako zvýšit kvalitu pracovníků, nabízí zaměstnancům vyšší mzdy (než je rovnovážná mzda), které by k tomu měly napomoct. Trh práce je charakteristický také státními intervencemi. Minimální mzdy, které by měly chránit pracovníky před nezaměstnaností, mohou ve skutečnosti nezaměstnanost způsobovat. Přesto vláda vidí v minimálních mzdách a příjmech, jež jsou akceptovatelné z hlediska sociálního minima, dobré řešení pro ty, kteří chtějí pracovat. Účinnost snahy najít si práci je různá jak u jedinců, tak z hlediska různých zemí a je ovlivněna také politikou na trhu práce. Sociální příspěvky v nezaměstnanosti, podpory, činí nezaměstnanost pro jedince částečně snesitelnou, způsobuje tak často, že si lidé nehledají práci rychle a vzniká tak frikční nezaměstnanost. Rekvalifikací a jiným vzděláváním je možno tento typ nezaměstnanosti redukovat. 9 Rovnovážná nezaměstnanost není nikdy nulová, souvisí to s faktem, že reálné mzdy jsou nepružné směrem dolů. Rovněž chci dodat, že skutečná nezaměstnanost a rovnovážná mohou být ve stejném čase odlišné. 9

2.1.4 Druhy a typy nezaměstnanosti Zabývám-li se nezaměstnaností, chtěla bych také uvést, že nezaměstnanost lze dělit na několik druhů a typů. Ráda bych je alespoň zmínila, neboť kapacita mé práce je omezená a naopak téma nezaměstnanosti je dosti obsáhlé. Můžeme se

9

BURDA, M. – WYPLOSZ, CH. Macroeconomics (A European Text). United States: Oxford University Press Inc., New York, 2009, English language, s. 113–133.

19

tedy setkat s nezaměstnaností frikční, strukturální, cyklickou a sezónní. Rovněž se na daný jev můžeme dívat z pohledu nezaměstnanosti dobrovolné a nedobrovolné. Nachází-li se jedinec delší dobu v situaci, kdy nemá zaměstnání, mluví se o dlouhodobé nezaměstnanosti. Pokud se člověk dostane do takovéto situace, kdy ztratí práci, stát se mu snaží pomoci v rámci různých opatření a nástrojů politiky zaměstnanosti. Jedním z nich je poskytnutí sociálních podpor, o čemž se zmíním v následující kapitole.

2.1.5 Podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci Na serverech Aktuálně.cz a Mesec.cz uvádí, že „státní podpora v nezaměstnanosti je finanční výpomocí pro ty, kdo práci nemají, ale zároveň ji aktivně hledají nebo se účastní rekvalifikačních kursů. Podmínkou je registrace na úřadu práce v místě trvalého bydliště.“ Délka doby, po kterou se podpora pobírá, se odvíjí od věku uchazeče. Maximální možná doba je 11 měsíců (u osob do 50 let 5 měsíců, u osob od 50 do 55 let 8 měsíců, u osob nad 55 let 11 měsíců). Uplynutím tzv. podpůrčí doby zaniká nárok na podporu v nezaměstnanosti. Částka se vypočítá v procentuální výši z průměrného čistého příjmu z posledního zaměstnání uchazeče a závisí na době trvání jeho nezaměstnanosti (v prvních 2 měsících pobírání podpory 65 % výdělku, v následujících 2 měsících 50 % výdělku a 45 % výdělku po zbývající dobu podpory). Za měsíc je možno obdržet maximální částku ve výši 0,58 násobku průměrné mzdy v ČR, tedy 13 280 korun, platné pro rok 2011a rovněž i pro rok 2012. 10 11 12 Nárok na podporu v nezaměstnanosti má pouze ten, kdo:

10



se uchází o zaměstnání,



v posledních 3 letech (platné do konce roku 2011) vykonával své zaměstnání či jinou výdělečnou činnost v minimální délce 12 měsíců, za něž odváděl pojistné na sociální zabezpečení a státní politiku zaměstnanosti,

Aktuálně.cz. Podpora v nezaměstnanosti 2011 a změny od 2012. [online]. 2. 1. 2012. [cit. 2012–1–22]. Dostupné z: http://wiki.aktualne.centrum.cz/finance/podpora–v–nezamestnanosti–2011–zmeny– od–2012/.

11

Měšec.cz [online]. Poslední revize 2012 [cit. 2012–2–24]. Dostupné z: http://www.mesec.cz/mzdy– a–duchod/mzda–a–plat/pruvodce/podpora–v–nezamestnanosti/.

12

Nezaměstnanost v okrese Žďár nad Sázavou – bakalářská práce autorky.

20



nepobírá starobní důchod,



požádal úřad práce o poskytnutí podpory. 12 13

Od roku 2012 se však zkracuje o 1 rok tzv. rozhodné období, dle kterého se určuje nárok na podporu. Podporu bude dostávat tedy pouze uchazeč o zaměstnání, který vykonával své zaměstnání či jinou výdělečnou činnost v součtu minimálně délce 12 měsíců v posledních 2 letech (před samotným zaregistrování do evidence ÚP). 14 Ostatní předpoklady získání podpory v nezaměstnanosti oproti roku 2011 zůstávají nezměněné.

2.1.6 Zaměstnanost dle zákona a správní orgány Pro uvedení právního rámce analyzovaného problému uvedu legislativu upravující zaměstnanost. Existuje několik právních předpisů ČR o zaměstnanosti, řadících se do politiky zaměstnanosti: 

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti,



Novely zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti,



Vyhláška MPSV č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti („prováděcí vyhláška“),



Vyhláška MPSV č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců,



Nařízení vlády č. 515/2004 Sb. o hmotné podpoře na vytváření pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek,



Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti, zaměstnavatele a o změně některých zákonů, ve znění zák. č. 436/2004 Sb., zák. č. 73/2006 Sb. a zák. č. 296/2007 Sb.,



Nařízení vlády č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců

13

ERÉNYI, T. A KOLEKTIV. Základy pracovního práva. Ostrava: KEY Publishing s.r.o., 2009.

14

IRENA MAURA AGHOVÁ. Zaměstnanost: Politika zaměstnanosti, vývoj a jak nyní [online]. 2012 [cit. 2012 4 4]. Dostupné z: http://irenamauranovotna.blog.idnes.cz/c/233417/Zamestnanost– Politika–zamestnanosti–vyvoj–a–jak–nyni.html.

21

v rámci investičních pobídek, ve znění nařízení vlády č. 578/2004 Sb., nařízení vlády č. 338/2006 Sb. a nařízení vlády č. 68/2008 Sb., 

Vyhláška č. 524/2004 Sb., o akreditaci zařízení k provádění rekvalifikace uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání,



Nařízení vlády č. 64/2009 Sb., o stanovení druhu prací, které agentura práce může formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele zprostředkovávat,



Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 15 16

Jednotlivé paragrafy těchto spisů zpracovávají tuto problematiku podrobněji. Parlament ČR přijal tedy v roce 2004 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ke kterému bych ráda uvedla několik řádků, neboť je to dle mého názoru základní legislativní spis v rámci dané oblasti. S ohledem na právo Evropských společenství vymezuje zabezpečování národní politiky zaměstnanosti, která má za cíl dosáhnout plné zaměstnanosti a chránit proti nezaměstnanosti. Má 6 částí, ve kterých definuje zejména právo na práci, zakazuje jakoukoli diskriminaci na trhu práce, vymezuje postavení osob znevýhodněných a národních menšin a stanovuje programy aktivní politiky zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů. Zákon se zabývá také finančním zabezpečení v nezaměstnanosti, výší a délkou podpory, systémem podpory osob zdravotně postižených a zavádí a vymezuje nové nástroje APZ. Nové jsou zde cílené programy pro řešení zaměstnanosti, jež spadají do oblasti APZ, jsou zveřejňovány ÚP a realizovány v rámci spolupráce s dalšími institucemi včetně mezinárodních. Aby bylo cíleněji pomoženo nezaměstnaným, je zapotřebí obsáhleji delegovat rozhodovací pravomoci jednotlivým ÚP, jež mohou při realizaci APZ výrazně zohlednit specifika regionálního trhu, v němž působí. Stěžejním cílem např. roku 2010 byla podpora uchazečů, kteří jsou jakkoli znevýhodněni pro vstup na pracovní trh a nejsou schopni sami bez cizí pomoci nalézt přijatelné zaměstnání. Do uvedené skupiny osob se řadí s odkazem na § 33 zákona 435/2004 Sb., o zaměstnanosti:

15

16



osoby zdravotně postižené,



těhotné ženy, ženy kojící a matky do devátého měsíce po porodu,



osoby do 20 let,

Český statistický úřad. Zaměstnanost – související literatura. 2012 [cit. 2012–1–20]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/cizinci.nsf/o/ciz_zamestnanost–souvisejici_legislativa. Nezaměstnanost v okrese Žďár nad Sázavou – bakalářská práce autorky.

22



osoby, jež mají v péči dítě do 15 let,



osoby starší 50ti let,



osoby, jež potřebují zvláštní pomoc



a nezaměstnaní, kteří jsou bez práce déle než 5 měsíců. 17

Zákon o zaměstnanosti byl několikrát znovelizován. Např. na podzim roku 2010 byla provedena úprava zákona, která vstoupila v platnost od 1. 1. 2011. Následně byl pak zákon ještě upraven na konci roku 2011 a novela pak vstoupila v platnost od 1. 1. 2012. Cíl novely zavedené v roce 2011 spočíval zejména v redukci výdajů státního rozpočtu, krom jiného také změnou právních podmínek pro čerpání podpory v nezaměstnanosti. Úspory z této části by se ale neměly dotknout osob, jež pracovat chtějí a přišly o zaměstnání bez svého zavinění. Novelou je implementován nový nástroj APZ a to překlenovací příspěvek při zahájení podnikatelské činnosti. Jiné výrazné úpravy zákona se týkají zákazu pobírání podpory v nezaměstnanosti, vykonává-li jedinec současně tzv. nekolidující zaměstnání, podpora v nezaměstnanosti je poskytována až po uplynutí doby související s výší odstupného, odchodného nebo odbytného, na které má uchazeč o zaměstnání nárok. Rovněž je možné dle platné právní úpravy zákona o zaměstnanosti, aby uchazeči o zaměstnání vykonávali práci na částečný úvazek současně s pobíráním podpory v nezaměstnanosti. Odměna však nesmí být větší jak polovina minimální mzdy při poskytnutí podpory uchazečům o zaměstnání, jež bez vážného důvodu odešli z posledního zaměstnání sami nebo dohodou se zaměstnavatelem, tito lidé mají nárok na podporu v nezaměstnanosti v nižší procentní sazbě, jedná se o 45 % průměrného měsíčního čistého příjmu. 17 V zákoníku práce i v zákonu o zaměstnanosti nalezneme podrobné informace o této problematice, pro získání aktuálního přehledu nyní zmíním pouze pár zajímavých změn z oblasti lidských zdrojů, které v zákoníku práce v roce 2012 nastaly. Došlo tedy např. ke změně uzavírání smluv na dobu určitou, prodloužila se zkušební doba pro zaměstnance, zjednodušilo se půjčování zaměstnanců mezi společnostmi (dnes již nemusí mít agentury práce licenci), odměny za přesčasovou práci se staly flexibilnějšími (nově lze sjednat s pracovníky mzdu z pohledu přesčasové práce maximálně 150 hodin za kalendářní rok). Tyto i další novinky v zákoníku práce mají převážně zásluhu na zvýšení mobility na trhu práce, proto

17

Blog.iDNES.cz: Zaměstnanost: Politika zaměstnanosti, vývoj a jak nyní. 2012 [cit. 2012–2–25]. Dostupné z: http://irenamauranovotna.blog.idnes.cz/c/233417/Zamestnanost–Politika– zamestnanosti–vyvoj–a–jak–nyni.html.

23

také tuto záležitost zmiňuji, neboť je to s tématem mé práce provázané a považuji je za zajímavost. 18 Velmi významná je tedy, jak jsem již výše uvedla, změna ve sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, nově vznikla tedy možnost podepsat pracovní smlouvy maximálně na 3 roky. Přičemž tento pracovní postup lze opakovat či prodloužit následně pouze 2krát. Celkově je tedy možné pracovat u 1 firmy na dobu určitou nejdéle 9 let, s tímto případem se v praxi spíš nesetkáme, většina zaměstnavatelů zaměstnává pracovníky na dobu do 1 roku. 18 Rovněž došlo ke změně zkušební doby vedoucích zaměstnanců, je prodloužena až na 6 měsíců oproti dřívějším maximálním 3 měsícům. Za vedoucího zaměstnance můžeme označit kohokoli, kdo vede alespoň 1 člověka. Pozitivně uvedenou změnu chápou zaměstnavatelé, avšak pro zaměstnance to může být nespravedlivé. Nových pravidel vzniklo ale více (odlišná pravidla pro čerpání dovolených, výpověď z důvodu porušení léčebného režimu atd.) 18 Mezi správní orgány, které se zaměstnaností zabývají, patří Ministerstvo práce a sociálních věcí, jež má sídlo v Praze a je považováno za hlavní orgán plnící úkoly státní správy (správy zaměstnanosti a sociálních věcí). Územními orgány státní správy zaměstnanosti ČR jsou pak jednotlivé Úřady práce se svou působností v dané části země. V následující kapitole zhodnotím lidské zdroje z obecného pohledu, co si pod tím představit, jaký mají význam a další obecné souvislosti.

2.1.7 Lidské zdroje obecně Nezaměstnanost, zaměstnanost a trh práce souvisí s prácí jednotlivých lidí, která je z mnoha pohledů nepostradatelná. Lidské zdroje v podniku mají schopnost uvádět do pohybu další zdroje, jež organizace využívá (materiální, finanční, informační), a ovlivňují jejich využívání. Současně představují lidské zdroje pro podnik nejvýznamnější a v rozvinutých tržních podmínkách i nejdražší zdroj ovlivňující prosperitu a konkurenceschopnost podniku. Řízení lidských zdrojů je tedy nejdůležitější částí komplexního podnikového řízení. Zahrnuje v sobě celou oblast z pohledu člověka v pracovním procesu jako jeho získání, formování, fungování, využívání podnikem, jeho organizování a vzájemné propojování jeho činností, výsledků vytvořené práce, pracovního chování a pracovních schopností,

18

Ekonom: Klausovo velké finále. 2012, roč. 2012, č. 1, 5. 1. 2012–11. 1. 2012, s. 11.

24

vše zmíněné ve vztahu k vykonávané práci, spolupracovníkům, celému podniku a dále i osobní uspokojení pracovníka z vykonávané práce a následný personální a sociální rozvoj. 19 Je to oblast velmi rozsáhlá. Funkci lidských zdrojů v podniku lze dnes chápat jako jednu z důležitých funkcí, které má podnikové řízení (je charakterizována stejnou váhou jako obchodní či technické funkce podniku). Od ostatních je funkce lidských zdrojů odlišná tím, že je determinovaná lidským faktorem, lze tedy mluvit o závislosti na jejich chování a na vztazích, jež vznikají působením skupin i jednotlivců v podniku. Zmíněnou funkci je možno charakterizovat jako interaktivní proces, jehož účastníky jsou jednotliví členi podniku. 20 V rámci odměňování zaměstnanců existují v politikách zaměstnanosti rozdíly v rámci Evropy v používaných metodikách, avšak existuje také několik společných rysů, jež vyplývají z jejich podobné ekonomické a sociální situace. Ve Východní i Západní Evropě jde především o požadavek na vyšší školní úroveň při přijímání nových zaměstnanců a dále o požadavek flexibility a schopnosti přizpůsobit se. 21 V současnosti se v převážném množství zemí v Evropě vyskytují obdobné tendence z hlediska politik odměňování, což je provázáno s ekonomickými vztahy. Na mysli mám především 4 tendence: hledání flexibility (snaha o zvětšení variabilní části odměňování pro možnost včasné, pružné reakce na možné ekonomické změny nesoucí riziko), substituce kompetence za pracovní místo, což je bráno jako základ pro odměňování (tendence najít rovnováhu mezi jasnou definicí pracovních míst a kompetencemi), dále integrace mzdových politik do politik udržování zaměstnanosti (kvůli snaze zanechat stejnou zaměstnanost pátrají podniky po možnosti, jak by šlo působit na objem mezd) a rovněž zvýšení systému komplexnosti systému odměňování v podniku (aby byly ve shodě s ekonomickými podmínkami, strategiemi firmy a požadavky jejich 22 zaměstnanců).

19

DUDA, J. Řízení lidských zdrojů. 1. vydání. Ostrava: KEY Publishing s.r.o., 2008, s. 7.

20

LIVIAN, Y. F. –– PRAŽSKÁ, L. Řízení lidských zdrojů v Evropě: srovnání s Českou republikou. 1. vyd. Praha: HZ Systém, 1997, s. 13–15.

21


22


25

V rámci lidských zdrojů se vytváří různé operační programy, které se orientují na strategické řízení, zlepšení APZ (má snahu snižovat nezaměstnanost), zvýšení podílu hendikepovaných v rámci pracovního procesu. Velký význam hraje proces vzdělávání a sleduje se návratnost vydaných prostředků. Jsou tím myšleny různé vzdělávací programy, rekvalifikace, začleňování sociálně vyloučených osob do práce, zkvalitnění řízení lidských zdrojů a zvýšení jeho efektivity. 23 Do podpory podnikání se zahrnula i podpora rozvoje lidských zdrojů a získávají se dotace z fondů EU. Mnoho firem pochopilo, že motivované, vzdělané a efektivně vedené pracovníky lze označit za nejdůležitější zdroj podnikání. Průběžnou péčí a zvyšováním kvalifikace lidských zdrojů je možno dojít k tzv. lidskému kapitálu, což značí dovednosti, znalosti a zkušenosti člověka, pracovníka, jimiž disponuje a vkládá je efektivně do procesu produkce. 23 Na lidské zdroje nyní navážu s problematikou odborových organizací, jež existují za účelem jejich podpory (snaha o lepší pracovní podmínky nad rámec zákonných), prosazování práv zaměstnanců a celkové podpory zaměstnanosti. Přijde mi zajímavé podívat se na danou problematiku i z tohoto úhlu pohledu, neboť s danými organizacemi můžeme přijít do styku z pozice zaměstnance, ale rovněž i zaměstnavatele.

2.1.8 Odborová organizace Pod pojmem odborová organizace bychom si tedy měli představit právnickou osobu, jejíž činností je zastupovat zaměstnance podniku, organizace jedná jejich jménem se zaměstnavatelem. Aby mohla odborová organizace vzniknout, je zapotřebí dodržet dané zákonné povinnosti. 24 Odbory (jako i jiné vnější faktory) mohou mít ve společnostech dvojí vliv. Skutečný vliv se vyskytuje v odborově organizovaných společnostech a naopak potencionální vliv ve společnostech, jež daným způsobem nejsou organizovány. V rámci organizací s odbory zaměstnavatel s nimi sepíše tzv. odborovou smlouvu, v níž je podrobněji určen způsob odměňování – mzda a výhody, pracovní podmínky a pracovní doba. Zmíněná dohoda formuje z hlediska personálního činnost vedoucích pracovníků a personálního oddělení. Obě strany se snaží dosáhnout svých cílů a dbají při tom, aby nedošlo k porušení této smlouvy.

23

WERTHER, W. B. – DAVIS, J. K. Lidský faktor a personální management. 1. vyd. Praha: Victoria Publishing, a.s., 1992, s. 76.

24


26

Zaměstnavatelé, kteří nemají odborové svazy, jsou ovlivněni též. Za účelem stabilizování stavu bez odborů a jeho udržení vedou personální útvar k činnostem, kdy zavádí různé metody, pracovní podmínky a pracovní dobu v podobnosti odborově organizovaným provozům. Nejčastěji nejvyšší vedení formuje v personální oblasti úkol, který spočívá v předejití vytváření odborových svazů. Odborově organizované a odborově neorganizované firmy vedou mnohdy vzájemný konkurenční boj. 25 Odborové svazy tedy skutečně formují pracovní prostředí. Jejich existence v rámci organizace mění vztah zaměstnanců a dané organizace, především se jedná o úlohu nadřízených a personálního útvaru, jež upravují nové formální předpisy a pravidla a projevují se v jejich každodenních aktivitách. Z jiného pohledu se prostředí uvnitř organizace nemění. Vedoucí pracovníci a nadřízení mají stále svoji primární zodpovědnost za pracovní výkon, jež odvedli zaměstnanci. Téma rozpočtu a zisku se s odborovými svazy nediskutuje. Stále platí potřeba efektivity práce. Lze tedy říci, že i zde má vedení řídící funkci a povinnosti a činnosti personálního oddělení na sebe odbory neberou. 26 V ČR je v závislém pracovním vztahu zaznamenána přibližně 33 % organizovanost zaměstnanců do odborů. Pracovníci se spojují a vytváří odborové organizace na profesním či odvětvovém principu. Odborové svazy ( i samostatně působící hlavní organizace) se sdružují do skupin s názvem odborové centrály, konfederace. Mezi skutečně vyskytující se a působící v ČR mohu zařadit např. ASO, ČMKOS, OSČMS, OSŽ a LOK (vysvětlení zkratek na konci práce). 27 Odborové orgány mohou mít rozhodování a kontrola. 25

role

typu spolurozhodování,

součinnost,

Odbory mají vliv i v rámci EU a to vliv na záležitosti této evropské organizace především z pohledu normativního – z hlediska konzultací, formulací, rozhodování a prosazování včetně uvedení v platnost. Za základní organizaci z tohoto pohledu mohu označit ETUC. Tato Evropská odborová konfederace tvoří odvětvové výbory, přičemž členy výborů mohou být národní odbory, konfederace, mluvím tedy o členech ETUC. Míra spolurozhodovacího práva

25

WERTHER, W. B. – DAVIS, J. K. Lidský faktor a personální management. 1. vyd. Praha: Victoria Publishing, a.s., 1992, s. 59–60.

26


27

DUDA, J. Řízení lidských zdrojů. 1. vydání. Ostrava: KEY Publishing s.r.o., 2008, s. 12–14.

27

a velikosti vlivu odborů je v různých zemí odlišná. Nejvíce se daný vliv projevuje v Německu, naopak nejmizivěji ve státech s malými kapitálovými společnostmi. Silné postavení mají také v Rakousku a Velké Británii, Francii, Belgii, v Itálii, postupně také i ve Španělsku. 25 Kolektivní vyjednávání často probíhá mezi orgány odborových organizací a zaměstnavateli, kdy se mnohdy uzavírají kolektivní smlouvy. 25 Nyní naváži na předcházející kapitolu, kde jsem na lidské zdroje pohlížela z obecného hlediska. Již na jejím počátku jsem uvedla, že daná problematika souvisí s prací jednotlivých lidí, která je z mnoha pohledů nepostradatelná. Lidské zdroje uvádí do pohybu další zdroje používané v podniku a ovlivňují jejich využití. Současně lidské zdroje představují pro podnik nejvýznamnější zdroj ovlivňující prosperitu a konkurenceschopnost podniku. Řízení lidských zdrojů je tedy považováno za nejdůležitější část komplexního podnikového řízení a zahrnuje v sobě rozsáhlou oblast z pohledu člověka v pracovním procesu jako jeho získání, formování, fungování, využívání podnikem, jeho organizování a vzájemné propojování jeho činností, výsledků vytvořené práce, pracovního chování a pracovních schopností, vše zmíněné ve vztahu k vykonávané práci, spolupracovníkům, celému podniku a dále i osobní uspokojení pracovníka z vykonávané práce a následný personální a sociální rozvoj. Přejdu tedy k samotnému zaměstnanci a procesům, které kolem něj probíhají.

2.1.9 Pracovník a procesy kolem něj Pod pojmem lidské zdroje v podniku si můžeme blíže představit jednotlivé zaměstnance a jejich práci. Kolem nich probíhá mnoho pracovních procesů, k nimž se vyjádřím níže. Považuji za zajímavé a užitečné shrnout následující informace související s lidskými zdroji. Má-li nastoupit nový zaměstnanec do nějaké společnosti, probíhá často nábor či výběr konkrétního pracovníka. Proces náboru a výběru pracovníka: Přijímání pracovníků probíhá na základě uzavření pracovní smlouvy, či dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Mezi 2. zmíněné patří 2 typy smluv, na jejichž základě pracovníci pro zaměstnavatele vykonávají práci, aniž by došlo ke vzniku pracovního poměru. Jedná se o dohodu o provedení práce a dohodu

28

o pracovní činnosti. 28 Každý typ má jisté odlišnosti, ke kterým se však z důvodu omezení rozsahu práce nebudu dále zmiňovat. Nyní se přesunu k dalšímu procesu souvisejícímu se zaměstnanci. Hodnocení pracovníků: Pokud zaměstnanec vykonává práci, bývá za ni zpravidla hodnocen a následně i odměněn. Předmětem uvedeného hodnocení zaměstnanců je jejich pracovní výkon, pracovní chování a sociální chování. 29 Existují různé metody hodnocení. Do základních skupin patří metody orientující se na minulost, metody orientující se na budoucnost, trvale průběžné hodnocení, hodnocení s využitím supervizorů a vlastní hodnocení. 29 Za svůj provedený pracovní výkon bývají pracovníci následně odměňováni. Odměňování zaměstnanců: 30 Odměňování pracovníků považujeme za jednu z nejstarších a nejvýznamnějších personálních činností. Zaměstnanci jsou odměňováni v souladu s hodnotou, jakou mají pro samotný podnik či organizaci. Do odměňování patří samozřejmě peněžní, ale i nepeněžní odměny. V moderním řízení lidských zdrojů chápeme tedy systém odměňování jako vyvážený a strukturovaný celek složený z jednotlivých částí, jež zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci, zaměstnanec je současně považuje za kladné požitky. Mezi peněžní formy odměňování patří mzda či plat včetně všech jejich složek (existuje několik mzdových forem), příplatků a podílů na výsledcích hospodaření, dále finanční benefity a jednorázová zvýhodnění pracovníků, jako jsou např. příspěvky na dopravu, na stravu, vzdělávání, bydlení a volnočasové aktivity. Z hlediska nepeněžních forem odměňování zmíním hmotné odměny, jako jsou naturální požitky, služby či výrobky, osobní vybavení. Jejich hodnotu jsme schopni určit finančně např. mobilní telefon, služební auto, notebook aj. Dále do této skupiny patří i výhody bez hmotné povahy (některé mohou souviset s hmotnými výhodami např. vnitrofiremní titul či postavení, uznání okolím,

28


29

DUDA, J. Řízení lidských zdrojů. 1. vydání. Ostrava: KEY Publishing s.r.o., 2008, s. 78, 83–88.

30

DUDA, J. Řízení lidských zdrojů. 1. vydání. Ostrava: KEY Publishing s.r.o., 2008, s. 91–92, 101–108.

29

mimořádné lukrativní ocenění pracovníka). Rovněž důležité jsou projevy uznání – pochvaly, povýšení. Jak jsem již výše zmínila, existuje několik mzdových forem, z nichž každá se zakládá na určité podstatě a specifickém způsobu ocenění. 

Časová mzda nebo plat – dána součinem mzdové sazby, mzdového tarifu, který je stanoven za určitou jednotku pracovní doby, a počtu zmíněných jednotek, jež odpracuje zaměstnanec během období splatnosti mzdy.



Úkolová mzda – nejjednodušší, lze říci i nejpoužívanější způsob stanovení mzdy. Využívá se především u dělnických prací. Je stanovena součinem úkolové sazby a počtu jednotek odvedené práce. Úkolová mzda má řadu podob.



Podílová jinak řečeno provizní mzda – odvíjí se z procentuálního podílu z výkonů vyjádřených v penězích, jde o obrat či tržby. Výhoda spočívá v přímém vztahu odměny zaměstnance k jeho výkonu, pracovník si je vědom toho, že pokud nepodá výkon, nebude dobře zaplacen.



Mzdy a platy za znalosti a dovednosti – posun mzdy či platu směrem vzhůru je spojen s rozsahem, hloubkou a druhem dovedností, jež zaměstnanec získal a rovněž je i používá. Zmíněný způsob odměňování je založen na schopnosti pracovníka efektivně a kvalifikovaně provádět úkoly z různých pracovních pozic, míst a prací. Podporuje zvýšení flexibility zaměstnance, je více připraven na změny, současně se zvyšuje i flexibilita celé organizace a možnost vzájemného zastoupení pracovníků.



Mzdy za očekávané výsledky práce – tzv. penzumová mzda, ve které jde především o smluvený úkol nebo dohodnutý soubor prací, jež má zaměstnanec provést a za jeho provedení obdrží domluvené penzum. Je brán ohled na individuální výkonnost pracovníka, ochotu měnit pracovní metody. Zaměstnanec má jistotu výdělku závislou na splnění dohodnutého úkolu.

Dále se využívá v odměňování: 

dodatkových mzdových forem, nejčastěji jde o odměnu za úsporu času,



různé prémie, za výkon, časovou nebo termínovou úsporu, věcnou úsporu, za kvalitu snižující zmetky atd.,



osobní ohodnocení (příplatek),



odměňování zlepšovacích návrhů,



podíly na výsledcích hospodaření aj.

30

Krom odměňování jako takového, můžeme za benefit pracovníka považovat i jeho vzdělávání. Vzdělávání zaměstnance není pouze v zájmu zaměstnavatele, ale i zaměstnance samotného, vzdělávání obecně je prospěšné celé společnosti. Rovněž bych chtěla zmínit pár slov k procesu, který je velmi důležitý, jak z pohledu pracovníků, ale i celé společnosti, a v pracovním procesu velmi prospěšný. Člověk by se měl neustále vzdělávat, udržovat své znalosti a kvalifikace, ale dále je i prohlubovat a rozvíjet. Vzdělávání pracovníků: V rámci vzdělání zaměstnanců lze mluvit o 3 typech vlastností. Dle Jiřího Dudy, akademického pracovníka Mendlovy univerzity v Brně, který ve své knize Řízení lidských zdrojů popisuje následovně „jmění“ pracovníků: „dovednosti: způsobilost člověka, osobnostní dispozice umožňující provádět určité ustálené činnosti optimálním způsobem. Pracovní dovednosti je schopnost úspěšně provádět pracovní úkony efektivně a se schopností adekvátně reagovat na měnící se podmínky. Dovednosti se liší od schopností, které vyjadřují pouze potenciální možnosti člověka, které se mohou, ale nemusí uplatnit. Všechny dovednosti jsou rozvíjeny nácvikem a tréninkem. Znalosti: osvojený souhrn teoretických poznatků, představ, pojmů a teorií nabytých záměrným i nezáměrným učením, praktickými činnostmi. Životní dovednosti (Life skills): jedná se o souhrn dovedností, které jsou spjaty s týmovostí, kreativitou a komunikativností. Lze jej označit jako klíčové dovednosti a rozumí se jimi schopnost komunikace, schopnost učit se, práce v týmu, řešení problémů, práce s informačními technologiemi.“ 31 Existují různé metody vzdělávání zaměstnanců, můžeme je rozdělit např. do následujících tří skupin: metody vzdělávání na pracovišti, vzdělávání mimo pracoviště a třetí, metody vzdělávání na rozhraní mezi pracovištěm a mimo pracoviště. Do 1. skupiny řadíme vzdělávání při samotném výkonu práce. Lze mluvit tedy o metodách jako jsou coaching, mentoring, instrukce při výkonu práce, asistování a rotace práce32. Do skupiny druhé, metod vzdělávání mimo

31

DUDA, J. Řízení lidských zdrojů. 1. vydání. Ostrava: KEY Publishing s.r.o., 2008, s. 78, 83–88.

32

POZN.: Rotaci práce stejně tak jako tzv. sdílení práce můžeme zařadit mezi novější pomalým tempem se rozvíjející možnosti konání práce. Jedná se o systémovou prevenci nezaměstnanosti, která by se měla snažit zajišťovat zaměstnanost lidí, jejichž práce a pracovní místa jsou v ohrožení v rámci strukturálních změn. Zmiňovaní pracovníci jsou uvolněni a získávají prostor na své dovzdělání, současně však jim je stále zaručeno právo na současné pracovní místo. V čase, kdy si zvyšují takto svoji kvalifikaci, jsou zastoupeni speciálně připravenými náhradníky ze

31

pracoviště, přiřadím takové aktivity, jež jsou často vedeny externími osobami majícími vzdělatelskou funkci. Jde o metody: workshopy, brainstorming, případové studie, metody přednášky, hraní rolí a assessment center33. Pracovní porady, samostudium, různé trainee programs, učení se akcí a vědomostní balíčky spadají do kategorie poslední, metod vzdělávání na rozhraní mezi pracovištěm a mimo pracoviště. 34 Pro zajímavost uvádím, že existují různé metody, jak stanovit optimální počet pracovníků v podniku např. kaskádová metoda, metoda analýzy práce, metoda analýzy vývojových trendů, metody založené na pracovních normách, kterým se však v mé práci věnovat blíže nebudu. 35

2.1.10 Řízení lidských zdrojů 36 Nyní přejdu k tématu řízení lidských zdrojů, s čímž na výše uvedené naváži. Michael Armstrong, autor několika knih z oblasti řízení lidských zdrojů, v 1 z nich definuje řízení lidských zdrojů jako logicky promyšlený a strategický přístup

skupiny nezaměstnaných či z čerstvých absolventů, jež díky této praxi a získaných zkušeností mají následně větší možnosti získat vhodnou práci. Rotaci práce zavádí nejen podniky, rovněž i vzdělávací subjekty, úřady práce atd. Již řadu let se efektivně využívá ve skandinávských zemích – především ve Švědsku a Dánsku. Pro zajímavost uvedu, že ve Švédsku pobírá náhradník ze skupiny nezaměstnaných za účast v rotačním režimu mzdovou odměnu až ve výši 96 % z průměru svých předchozích mezd, jež pobíral před ztrátou zaměstnání. (EurActiv.sk. Soudobé trendy v evropské politice zaměstnanosti – flexibilní formy práce a pracovní doby. 2012 [cit. 2012–1–20]. Dostupné z: http://www.euractiv.sk/verzia–pre–tlac/analyza/soudobe–trendy– v–evropske–politice–zamstnanosti–––flexibilni.) 33

POZN.: Assessement center (AC) je považováno za velmi moderní metodu, která se využívá k profesionálnímu výběru vhodných kandidátů. Cílem je zhodnotit schopnosti, dovednosti a předpoklady uchazeče pro výkon práce na dané pozici. AC umí posoudit osobnostní profil, kompetence uchazeče a motivaci, dále dovednosti komunikační a typické vzorce chování v týmu. Co je rozdílem oproti klasickým individuálním rozhovorům, AC využívá více hodnotících faktorů, jež hodnotí kandidáta dle různých hledisek a různých kritérií, na vše je vyhrazen delší časový úsek (např. 1 den) a lze očekávat komplexnost a velkou relevanci závěrečného hodnocení. (DMC management consulting. Assessment Centra. 2010 [cit. 2012–1– 20]. Dostupné z: http://www.dmc–cz.com/assessment–centra.)

34


35


36

ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, 2002, s. 27–28, 42–43, 7–74, 79, 137.

32

k řízení pracovníků, nejcennějšího statku organizace, jež se podílí na dosahování jejích cílů a to jak z pohledu jednotlivců, tak i kolektivů. Pracující lidé jsou v této oblasti bráni za aktivum, bohatství dané organizace či lidský kapitál, do něhož se doporučuje investovat, tedy poskytovat možnost vzdělávání a rozvoje, čímž bude organizace vskutku tzv. učící se organizací. Obecně vzato se za cíl řízení lidských zdrojů považuje zajištění skutečnosti, kdy je organizace schopná plnit své cíle prostřednictvím lidského kapitálu. Reakce na řízení lidských zdrojů: Řízení lidských vztahů jakožto neustále se vyvíjející přístup k lidským zdrojům je kapitola sama o sobě, má dále konkrétnější cíle v různých oblastech, samotné řízení lidských zdrojů má několik podob, existují různé modely atd., ale rovněž se vyskytují i výhrady k tomuto pojetí. Existuje tedy mnoho kritik na řízení lidských zdrojů, které vychází z přesvědčení různých badatelů o neblahém vlivu na zájmy pracovníků, tvrdí, že jde o jakýsi výraz „manažerismu“. V roce 1997 byl proveden výzkum, kde se vzalo náhodných 1 000 pracovníků a byla u nich zjištěna vysoká míra používání řízení lidských zdrojů. Rozporuplný je tedy názor na manažery, že mají pouze tendenci mluvit o využívání postupů spadajících do řízení lidských zdrojů. Informace pracovníků získané provedeným výzkumem vypověděly, že větší množství aplikace postupů z oblasti řízení lidských zdrojů bylo spojeno s vyšším hodnocením o důvěryhodnosti, plnění slibů a spravedlnosti manažerů. Účastníci výzkumu, kteří měli více zkušeností s činnostmi typickými pro řízení lidských zdrojů, rovněž pociťovali větší naplnění a uspokojení ze své práce současně s větší jistotou zaměstnání. Motivace pracovníků byla zaznamenána výrazně vyšší u pracovníků pracujících ve společnostech využívajících více postupů, jimiž je charakterizováno řízení lidských zdrojů. Vyplývá tedy, že si pracovníci na základě svých zkušeností tento přístup k lidskému kapitálu oblíbili. Získaný poznatek je tedy v rozporu s kritikou badatelů (např. pan Mabey aj.), kteří označují řízení lidských zdrojů za škodlivé či neefektivní. Existuje řada různých teorií a pohledů na věc, z nichž např. teorie lidského kapitálu, která se věnuje především strategii a přímé praxi získávání, výběru lidských zdrojů organizace, jejich rozvoje a odměňování. V rámci této teorie jsou pracovníci považováni za jmění, aktivum, je zdůrazňováno, jakou přidanou hodnotu mohou pracovníci do organizace vložit. Investice do lidí by jí měly přinést výhody. Teorie tedy přispívá k potvrzení filozofie lidských zdrojů, jež doporučuje chápat pracovníky spíše za aktivum než za náklad. Toto tvrzení je ovšem v rozporu se skutečností, neboť pracovníky není možno koupit, prodat či nahradit, nelze je tedy brát za pasivní jmění organizace ve srovnání s vlastnictvím strojů, oni sami si aktivně řídí své pracovní životy. Nebyla vytvořena přesvědčivá metoda, jež by přidělovala finanční hodnotu lidským zdrojům. Zaměstnavatelé si 33

musí být vědomi, že lidé, ať už vzdělaní či nikoli, mají svobodnou vůli, je pouze na nich, jak a kde investují svůj čas, energii a talent. Investice organizací do formování, vzdělávání a rozvoje pracovníků slouží jako nástroj získání lidského kapitálu a jeho stabilizace, rovněž dochází i k zlepšení návratnosti těchto investic. Ráda bych se také zmínila o širším pohledu, mezinárodním řízení lidských zdrojů. Michael Armstrong ve své knize prohlašuje, že: „mezinárodní personální řízení je proces zaměstnávání a rozvíjení lidí mezinárodních organizací, které působí v Evropě nebo globálně. Znamená to pracovat bez ohledu na národní hranice při formulování a zavádění strategií zabezpečování zdrojů pracovních sil, jejich rozvoje, řízení kariéry a odměňování, politik a postupů, které lze uplatnit vůči mezinárodní pracovní síle.“ 37 Může se to týkat občanů mateřské země, kteří po dlouhou či krátkou dobu pracují v cizině, také místních občanů nebo občanů z třetích zemí, jež vykonávají svoji práci pro organizaci v určité zemi, avšak nelze je označit za občany mateřské země. Jako příklad uvedu Francouze, jež pracuje ve východní Africe pro společnost vlastněnou Brity. Mezinárodní řízení lidských zdrojů považuji rozhodně za náročnější oproti řízení uvnitř hranic jedné konkrétní země např. z důvodu kulturní rozmanitosti pracovníků, ztížené komunikace mezi lidmi rozptýlených v různých zemích aj. Řízení kulturně a národnostně smíšené pracovní síly musí být jistě složitější. V rámci lidských zdrojů v podniku je jedním z významných činností komunikace, neboť pouze s kvalitní komunikací mezi jednotlivými pracovníky může podnik prosperovat, být schopen vyvarovat se řadě problémů, případně je schopen je řešit. Dále je podstatná důvěra mezi zaměstnanci navzájem či mezi zaměstnanci a vedoucími pracovníky a také loajalita. Vhodné vlastnosti lidského kapitálu jsou kapitolou samy o sobě (např. kvalifikovanost, pracovitost, schopnost učit se, atd.)

2.1.11 Historie personální politiky Personální politika a téma potřeb zaměstnanců sahá již do dřívější doby a s daným tématem rovněž souvisí. Ve třicátých letech 20. století proběhla velká hospodářská krize, jež vedla k situaci, kdy obyvatelé skončili s vírou ve schopnost firem ve vyřešení jejich potřeb v rámci práce. Obyvatelé tedy oslovili vládu, která dala pracujícím lidem podporu v nezaměstnanosti, sociální zabezpečení, zavedla se minimální mzda a rovněž právo zapojit se do odborových svazů, které vyjednávají výhody a práva zaměstnanců. Již v té době dávala vláda důraz na

37


34

zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců a jejich jistot. s touto situací byl ve třicátých letech spojený rozvoj legislativy a stanovila se rovněž právní povinnost, kdy bylo nutné formovat moderní funkci personálního oddělení. Podniky byly donuceny vzít v potaz sociální cíle a zajistit, aby byly zákony dodržovány, následkem bylo zvýšení významu personálních oddělení, jež měly odrazovat zaměstnance ve sjednocování se do odborů. Avšak s nově vzniklou právní ochranou docházelo k velkému zvyšování počtu odborových svazů. Personální oddělení bylo tím donuceno změnit svůj přístup a zaměřit se více na přání a potřeby zaměstnanců. 38 Považuji za zajímavé zmínit se také o zákonech o stejné pracovní příležitosti. Jejich smysl spočíval, že všem členům chráněných skupin by měly být poskytnuty stejné pracovní příležitosti. Dle zákonů je zakázána diskriminace v rámci rasové příslušnosti, barvy pleti, národnosti, dále také pohlaví, vyznání, těhotenství nebo věku (např. nad 40 let). 39 V následující části analyzuji velmi významné strategie EU, které jsou realizované v praxi a s problematikou, jíž se zabývám, úzce souvisí.

2.1.12 Lisabonská strategie, politiky zaměstnanosti EU a její hlavní směry v období 2008–2010 40 Dříve byla v rámci EU platná Lisabonská strategie, která vymezila jako své nutné cíle udržitelný růst a co nejvyšší možnou zaměstnanost. Na jednotlivých vládách členských zemí je pak strategie, tzv. národní programy reforem, začlenit právě v konkrétních zemích na základě principu subsidiarity. Národní program reforem ČR 2008–2010 v rámci svého obsahu navazuje na reformy předcházející vymezené v Národním programu reforem 2005–2008, jež dále rozšiřoval o zavedení reformních opatření zaměření na důchodový a sociální systém a opatření v oblasti aktivní politiky zaměstnanosti. Výše uvedené měly způsobovat přiblížení k cílům

38

WERTHER, W. B. – DAVIS, J. K. Lidský faktor a personální management. 1. vyd. Praha: Victoria Publishing, a.s., 1992, s. 50–51.

39


40

Integrovaný portál MPSV: Evropská strategie. 2011 [cit. 2012–1–20]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/evropskastrateg/hl_smery_pz_2008–2010.pdf.

35

a to zejména „70 % celkové zaměstnanosti, 60 % zaměstnanosti žen a 50 % zaměstnanosti občanů věkové skupiny 55–65 let.“41 Ministerstvo práce a sociálních věcí na svém portálu uvádí hlavní směry politik zaměstnanosti členských států, jež tvořily součást hlavních směrů EU na dobu mezi roky 2008 až 2010. Základ staví na 3 bodech, mezi které patří následující vyjmenované: 

makroekonomické politiky,



mikroekonomické reformy



a politiky zaměstnanosti.

Společným působením vedou výše uvedené k naplnění cílů politiky zaměstnanosti, stálého růstu a zaměstnanosti a zásluhu mají v posílení sociální soudržnosti. Členské státy uskutečňují politiky, jejichž cílem je podpora trhu práce, má být všem přístupný prostřednictvím větší nabídky a kvality pracovních míst a kvalifikovanějšími a vzdělanějšími uchazeči o zaměstnání. Zmíněné politiky zaměstnanosti členských států EU podporují stejnou měrou: 

plnou zaměstnanost,



zlepšení produktivity a kvality práce



a posilují hospodářskou, sociální a územní soudržnost.

V rámci prvního bodu jde o snížení nezaměstnanosti a snahu o dosažení plné zaměstnanosti. Chtějí posílit aktivitu lidí prostřednictvím zvýšení poptávky po pracující síle a tak i zvýšenou nabídku, což je stěžejní pro udržení růstu v hospodářství a k posilování sociální soudržnosti. Aby tomu tak bylo, musí být integrován přístup flexikury. Takovéto politiky flexikury se zabývají rovněž pružností trhů práce, pracovními vztahy, organizací práce, sladěním soukromého života s pracovním, jistotou zaměstnání a sociálním zabezpečením. Zaměřím-li se na 2. bod politik zaměstnanosti a to zlepšení kvality a produktivity práce, můžu konstatovat, že snaha zvýšit míru zaměstnanosti přímo souvisí s přitažlivostí pracovních míst a rovněž snahou o její zvyšování, stejně jako s kvalitou práce, lepší produktivitou práce, rozdílností mezi ženami a muži a také rozšíření chudoby způsobené nízkým odměňováním v zaměstnáních. Jedná se

41

Zaměstnanost: Politika zaměstnanosti, vývoj a jak nyní [online]. 2012 [cit. 2012–4–4]. Dostupné z: http://irenamauranovotna.blog.idnes.cz/c/233417/Zamestnanost–Politika–zamestnanosti– vyvoj–a–jak–nyni.html.

36

o snahu zavést a produktivitou.

plnou

souvislost

mezi

zaměstnaností,

kvalitou

práce

Z hlediska třetího uvedeného směru politik zaměstnanosti, posilování hospodářské, sociální a územní soudržnosti, je potřeba zavést jistá opatření, jimiž se budeme bránit proti chudobě (především dětské chudobě), zabraňovat, aby docházelo k vyčleňování z pracovního trhu, zvýší se zapojení do zaměstnání znevýhodněných osob, dále jde o snahu zredukovat rozdíly v regionální nezaměstnanosti i zaměstnanosti a produktivitě práce, především se jedná o zaostávající regiony. Vhodné bude zlepšit vzájemné působení s otevřenou metodou koordinace v sociálním začleňování a sociální ochraně. Aby vůbec mohlo dojít k pokroku, nezbytnou záležitostí jsou rovné příležitosti a odstraňování diskriminace. Všechna opatření by měla souviset se zohledněním rovnosti pohlaví, podporovat tedy rovnost mužů a žen. Snížení takových rozdílů na trhu práce se věnuje Evropský pakt pro rovné postavení mužů a žen. Na základě nového mezigeneračního přístupu by se pozornost měla zaměřit zejména na mladé lidi v rámci Evropského paktu mládeže a také na podporu přístupu k zaměstnávání během celého pracovního života, rovněž i v případě, jde-li o pracovníky vyššího věku. Existují vnitrostátní cíle, kterým je potřeba věnovat zvláštní pozornost z hlediska významného snížení rozdílů mezi státními příslušníky a také rozdílů v zaměstnanosti znevýhodněných osob (berou se v potaz i zdravotně postižené osoby). Státy EU by měly mít snahu o aktivní začlenění všech jednotlivců do trhu práce prostřednictvím podpory účasti pracovní síly a také čelit chudobě a s ní spojeným vytlačení skupin na okraj společnosti. V situaci, kdy členské státy zavádějí opatření, měly by mít zajištěné kvalitní řízení sociálních politik a politiky zaměstnanosti, rovněž se postarat, aby platil fakt, že pozitivní vývoj v některých z oblastí hospodářství, sociálních záležitostí a práce příznivě ovlivní vývoj v ostatních z uvedených. Státy eurozóny by měly společně spolupracovat na změnách, na nichž by se plně podílely zainteresované strany a parlamentní orgány, činit tak na regionální i místní úrovni a úrovni organizací občanské společnosti. Významnou roli by zde měli mít na vnitrostátní i evropské úrovni sociální partneři. Cíle a referenční hodnoty stanovené v rámci EU prostřednictvím evropské strategie zaměstnanosti, jež jsou spojeny s hlavními směry z roku 2003, budou dále hodnoceny pomocí ukazatelů a srovnávacích tabulek. Členské státy se na základě získaných doporučení pro konkrétní země v kontextu EU samy vyzývají k definování vlastních cílů a závazků. Rovněž mají snahu monitorovat sociální následky reforem. Aby vše bylo dobře řízeno, je k tomu zapotřebí větší účinnost při přidělování finančních a administrativních zdrojů. Finance získané ze strukturálních fondů, jedná se především o Evropský sociální fond, by státy EU na základě dohody s Komisí měly využívat při 37

implementaci a realizaci evropské strategie zaměstnanosti, o provedených opatřeních mají poskytovat zprávy. Zvláštní pozornosti se dostává také posilování administrativní a institucionální kapacity v členských státech. Nyní se zaměřím na vybrané směry politiky zaměstnanosti EU. 40 Hlavní směr č. 17: vykonávat politiky zaměstnanosti, za jejichž cíl považujeme nastolení plné zaměstnanosti, zvyšování kvality a produktivity práce a upevňování územní a sociální soudržnosti. Zmíněné politiky měly vést k situaci, kdy by sumární průměrná míra zaměstnanosti v EU do roku 2010 dosáhla 70 %, z čehož minimálně 60 % u ženského pohlaví a 50 % u starších zaměstnanců (55–64 let), také by měly vést k úbytku nezaměstnanosti a neaktivity občanů. Je vhodné, aby členské státy zhodnotily stanovení národních cílů míry zaměstnanosti. V rámci uplatňování těchto cílů by měla být jistá opatření realizována za účelem: 

zvýšení adaptability zaměstnanců a firem,



přilákání většího počtu lidí do zaměstnání a jejich udržení zde, zvýšení nabídky pracovních sil a inovace systémů sociální ochrany, většího investování do lidského kapitálu, což má být uskutečněno lepším vzděláváním a kvalifikací.

Hlavní směr č. 18: motivovat lidi k celoživotnímu přístupu k práci pomocí následujícího: 

motivace k budování profesní dráhy u mladých jedinců a snaha o úbytek nezaměstnanosti mládeže, k čemuž směřuje Evropský pakt mládeže,



zavedení opatření s cílem větší účasti žen, redukce rozdílů v platech mužů a žen, jejich celkové zaměstnanosti a nezaměstnanosti,



vhodnější propojení pracovního života se soukromým, nabídka zajištěním přístupných a cenově dostupných zařízení s péčí o dítě a ostatní závislé osoby,



podpora aktivního přístupu ke stárnutí, k tomu samozřejmě vhodné pracovní podmínky, snaha o lepší zdravotní stav ve spojitosti se zaměstnáním a odpovídající motivace k práci včetně snahy o co nejmenší zájem o předčasný odchod do důchodu,



propracovaných systémů sociální ochrany (řadí se sem důchodové systémy a systémy zdravotní péče), které úspěšněji podporují účast na trhu práce, snaha o udržení v zaměstnání a prodlužování pracovního života jedinců.

Je zde úzké propojení s integrovaným hlavním směrem obsahujícím zájem zabezpečit finanční a hospodářskou udržitelnost jako základ pro rozšíření zaměstnanosti. 38

Aktivní politiky začlenění mají ve svých rukou možnost zvýšit nabídku práce a zvýšit sociální soudržnost. S jejich pomocí se účinně podporuje začlenění nejvíce znevýhodněných osob do trhu práce a do společnosti celkově. Pomoc je nabízena v podobě odborné přípravy, praxe, rekvalifikace či jiného opatření směřujícímu ke zvýšení zaměstnanosti, současně je poskytována průběžná pomoc při hledání místa. Je nutné zaměřit se na zlepšení přístupu k zaměstnání pro lidi, kteří práci hledají, dále nezaměstnanosti samotné předcházet a zajistit, aby osoby, jež ztratí práci, byly nadále úzce spojeny s trhem práce a možnosti jejich zaměstnání se zvyšovaly. Pro dosažení cílů se musí eliminovat existující bariéry na pracovním trhu poskytováním pomoci při účinném hledání zaměstnání, umožněním odborné přípravy a dalších aktivních opatření vyskytujících se na trhu práce. Za stejně významné považuji i zajistit přijatelnou úroveň minimálních zdrojů pro všechny lidi s ohledem na zásadu spravedlivého odměňování. Takovýto přístup by měl zároveň zajistit, že se všem pracujícím vyplatí pracovat, a také odstranění pasti nezaměstnanosti, neaktivity a chudoby. Zvláštní pozornost je věnována znevýhodněným osobám a jejich začleňování na trhu práce, včetně lidí s nízkou kvalifikací, jak dojít k většímu začleňování pomocí rozšiřování sociálních služeb, ale i rozvojem nových zdrojů pro pracovní místa s ohledem na společenské potřeby. Velmi důležité jsou problémy jako boj proti diskriminaci, podpora osob se zdravotním postižením, přístup k jejich zaměstnání a v neposlední řadě integrace menšin a přistěhovalců. V hlavním směru č. 19 politik zaměstnanosti jde o zajištění přístupných trhů práce pro všechny jedince, znásobit přitažlivost práce a nastavit podmínky pro osoby hledající zaměstnání tak, aby se jim vyplatilo pracovat (včetně znevýhodněných osob či neaktivních). Pozn.: Aby více jedinců mělo příležitost najít si lepší práci, důležité je také posílení infrastruktury trhu práce v rámci členských států, na úrovni EU, aby se mohli lépe řešit případné odlišnosti mezi nabídkou práce a poptávkou. Dostupnost z tohoto pohledu je velmi důležitá, měly by tedy být podporovány politiky, které zvyšují mobilitu a sladění na trhu práce. Lidé snažící se nalézt zaměstnání v EU by měly mít přístup do seznamů všech volných pracovních míst, jež jsou zveřejňovány prostřednictvím služeb zaměstnanosti členských států. O mobilitě pracovníků v EU by mělo být zmiňováno a zajištěno v rámci Smluv. Z pohledu vnitrostátních pracovních trhů musíme zohlednit i nabídku pracovní síly tvořenou integrací občanů třetích zemí. Hlavní směr č. 20 má za účel zlepšit přizpůsobování se potřebám trhu práce a zlepšení adaptibility pracovníků a podniků.

39

Jedná se o činnosti směřující k: 

posilování institucí trhu práce včetně jeho modernizace, služeb zaměstnanosti, zajištění větší transparentnosti, odstranění překážek mobility pomocí smluv v rámci prostoru EU,



zlepšení schopnosti předvídat a reagovat na hospodářské a sociální změny, proto je nutné počítat s náklady na práci prospěšnými pro zaměstnanost.

Hlavní směr č. 21 podporuje flexibilitu v kombinaci s jistotou zaměstnání a snaží se o zmírnění segmentace trhu práce (včetně přihlédnutí k významu a funkci sociálních partnerů) pomocí: 

úpravy pracovněprávních předpisů týkajících se smluvních vztahů a pracovní doby, řešení problému nenahlášené práce, lepšího řízení změn a hospodářské restrukturalizace, nových forem organizace práce za účelem zkvalitnění pracovních míst, maximální tvorby pracovních míst (např. pomocí nižších mezd a snižování nemzdových nákladů) aj.

Hlavní směr č. 22 se zaměřuje na zajištění vývoje nákladů na pracovníky a na metody, jimiž se určují mzdy podporující zaměstnanost. Členské státy mají snahu: 

odpoutat se od platových rozdílů mezi ženami a muži



a snížit daňové zatížení pracovníků s nízkou mzdou.

Výše uvedené má souvislost s integrovaným hlavní směrem, ve kterém jde o zajištění, aby vývoj mezd pozitivně působil na makroekonomickou stabilitu a růst. Za významné činnosti označím rovněž orientaci na zvýšení investic do lidského kapitálu pomocí lepšího vzdělávání a získání lepší kvalifikace. EU potřebuje větší měrou a efektivněji investovat do lidského kapitálu, neboť velký počet lidí má problém vstoupit na trh práce a následně se na něm udržet především z důvodu nedostatečné kvalifikace či odlišností kvalifikace jedinců a požadavků na dané místo. Aby Evropa podpořila přístup k práci pro muže i ženy všech věkových kategorií a zvýšila současně úroveň jejich produktivity, množství inovací a kvalitu práce, je nucena hodně investovat do lidského kapitálu, do celoživotního vzdělávání. Hospodářství, která se zakládají na službách a znalostech, potřebují odlišné kvalifikace než u tradičních průmyslových odvětví, jde o kvalifikace, které se stále musí vyvíjet ve vztahu k technologickým změnám a inovacím. Zaměstnanci si musí své schopnosti a znalosti neustále vylepšovat a rozšiřovat o nové, mají-li zájem na tom, aby své zaměstnání udrželi a profesně se rozvíjeli. Produktivita jednotlivých podniků je ovlivněna tvorbou pracovní síly schopné přizpůsobit se 40

změnám a jejím udržováním. Vlády jednotlivých členských zemí jsou v souladu s Evropským paktem mládeže povinny obstarat zvyšování úrovně dosaženého vzdělání a rovněž dbát u mladých lidí na získání nezbytných schopností. EU se zájmem o zlepšení uplatnění mladých lidí na pracovním trhu si vzalo za cíl snížit pod 10 % průměrný podíl populace předčasně opouštějící školu, rovněž aby mělo do roku 2010 minimálně 85 % mladých lidí (ve věku 22 let) ukončené vzdělání vyšší střední. Cíl politik zaměstnanosti by v neposlední řadě měl být také zvýšit průměrnou účast na celoživotním vzdělávání v EU alespoň na 12,5 % v rámci dospělé práceschopné populace (25–64 let). Všechny státy EU včetně zainteresovaných stran by se měly transparentně a stejným dílem podílet na podpoře opravdové kultury celoživotního vzdělávání od nejnižšího věku a na jejím rozvoji. Země EU k investování do vzdělání a odborné přípravy lépe využívají nabídku strukturálních fondů a Evropské investiční banky. Za účelem dosažení těchto cílů je nutné, aby členské státy aplikovali v praxi jasné a ucelené strategie celoživotního vzdělávání, k nimž se podepsali. Hlavní směr č. 23 se týká zkvalitnění investic do lidského kapitálu a jejich zvýšení pomocí: 

opatření k usnadněnému přístupu ke vzdělávání,



velké redukce počtu mladých lidí, kteří opouští školu předčasně,



strategie efektivního celoživotního učení pro všechny jedince v podnicích, školách, orgánech veřejné správy a domácnostech



a podpory nepřetržitého celoživotního vzdělávání a jeho hojné účasti, také praktické odborné přípravy, především je zaměřeno na pracovníky s nízkou kvalifikací a pracovníky vyššího věku.

Pro zajištění, že nabídka bude ve skutečnosti pokrývat poptávku, systémy celoživotního učení musí být cenově přijatelné, přístupné a musí reagovat na měnící se potřeby, nestačí pouze vyslovit cíle, ač ambiciózní, a zvýšit množství investic všech zúčastněných stran. Významné je rovněž zvýšení mobility pro pracovní i studijní účely za účelem zvýšení přístupnosti pracovních nabídek v celé Evropě. Další v pořadí, poslední zmiňovaný hlavní směr č. 24 se snaží přizpůsobit systémy vzdělávání a odborné přípravy aktuálním požadavkům na kvalifikace (např. pružné učební plány). Přehled cílů a referenčních úrovní určených v rámci Evropské strategie zaměstnanosti: 40 Z hlediska uvedené strategie zaměstnanosti byly dohodnuty následující cíle a referenční úrovně. 41



Každému nezaměstnanému má být nabídnuto opatření zaměstnanosti jako je pracovní místo, doplňující odborná příprava, učební poměr aj., u mladých lidí s dokončenou školní docházkou nejpozději do 4 měsíců (do roku 2010) a nejdéle do 12 měsíců u dospělých osob,



do roku 2010 by se mělo 25 % dlouhodobě nezaměstnaných účastnit odborné přípravy, pracovní praxe, rekvalifikace či jiného aktivního opatření z oblasti zaměstnanosti za účelem dosáhnutí průměru 3 nejvyspělejších členských států,



lidé hledající zaměstnání v rámci EU získají možnost nahlížet do seznamů existujících volných pracovních míst uveřejněných v rámci služeb zaměstnanosti států EU,



další cíl byl stanoven tak, že do roku 2010 má dojít na úrovni EU ke zvýšení skutečného průměrného věku, kdy lidé odchází z trhu práce, o 5 let ve srovnání s rokem 2001,



do roku 2010 měla být zajištěna péče pro minimálně 90 % dětí ve věku od 3 let do zahájení školní docházky a minimálně 33 % dětí mladších 3 let,



10 % by neměla přesahovat průměrná s předčasným ukončením školní docházky,



ukončené vyšší střední vzdělání by do roku 2010 mělo v EU mít minimálně 85 % mladých lidí ve věku 22 let



a z hlediska průměrné míry účasti na celoživotním učení v EU u populace v produktivním věku (25–64 let) se požaduje alespoň dosažení 12,5 %.

míra počtu mladých lidí

2.1.13 Strategie Evropa 2020 z pohledu EU 42 Nyní se EU zabývá především zmíněným aktuálním dokumentem, který byl zpracován, platným od roku 2011. Za cíl výše uvedené strategie Evropa 2020 můžeme označit snahu EU v následujícím desetiletí nastartovat nový růst a nadále v něm pokračovat. Současně je plánem vytvořit rozumnou ekonomiku, která by byla udržitelná a podporovala sociální začleňování. Uvedla jsem 3 priority EU, které jsou navzájem propojené a pomocí nich by mělo dojít ve členských státech ke

42

Europa 2020 – Evropská strategie růstu. [online]. 20.1.2012. [cit. 2012–1–25]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/europe2020/index_cs.htm.

42

zvýšení zaměstnanosti a produktivnosti, stejně tak jako ke zlepšení sociální soudržnosti. EU má definovaných 5 propracovaných cílů zaměřujících se na zaměstnanost, vzdělávání, sociální začleňování, inovace v rámci výzkumu a vývoje a změny klimatu a energetiky. Zveřejněné cíle by měly být naplněny do roku 2020. Každý členský stát si zkonkretizoval ve všech 5ti oblastech své národní cíle. Strategie Evropa 2020 je tak komplexně podporována, jednak konkrétními kroky na úrovni EU, ale i členských států. Členské státy EU v průběhu daného období musí každý rok v dubnu předat 2 zprávy objasňující, jak konkrétně pracují na plnění svých vnitrostátních cílů dané strategie a jaká je jejich úspěšnost.

2.1.14 Strategie Evropa 2020 a ČR Národní cíle v rámci strategie Evropa 2020: 43 Na základě závěrů Evropské rady v červnu 2010 měli členské státy EU úkol definovat své národní cíle ve spolupráci s Evropskou komisí. Současně brali zřetel na domácí hospodářské a sociální podmínky a závěry Evropské rady z března 2010. Na půdě tripartity byly vládou ČR 7. června 2010 schváleny důležité národní cíle a podcíle strategie Evropa 2020, jež jsou kvantifikovatelné. Výše uvedené cíle byly dále doplněny 1. září 2010 cílem v oblasti sociálního začleňování a snížení chudoby, schválil jej Výbor pro Evropskou unii. Současné národní cíle ČR vycházející ze strategie Evropa 2020 zahrnují následující části: 40 1. Zaměstnanost 

Vláda ČR má národní cíl udržet celkovou míru zaměstnanosti ve výši 75 %, předkládá jej Evropské komisi.

Dílčími národními cíli z pohledu zaměstnanosti jsou:

43



Míra zaměstnanosti žen: 65 %.



Míra zaměstnanosti starších pracovníků: 55 %.

EU 2020 a ČR. Vláda ČR. [online]. 2012. [cit. 2012–1–25]. Dostupné z: http://www.vlada.cz/cz/evropske–zalezitosti/evropske–politiky/strategie–evropa–2020/cr/eu– 2020–a–cr–78696/.

43



Pokles míry nezaměstnanosti mladých osob ve věku 15–24 let. Snížení ve srovnání s rokem 2010 o 1/3.



Pokles míry nezaměstnanosti jedinců s nízkou kvalifikací. Snížení oproti roku 2010 o 1/4.



Snížení administrativní zátěže podnikatelů ve srovnání s rokem 2005 a to o 30 %.



Zlepšení produktivity práce o 20 % oproti roku 2010.

2. Vzdělání 

Národní cíl, aby množství vysokoškolsky vzdělaných lidí, jež jsou ve věku 30–34 let, bylo ve výši 32 % ze všech obyvatel.



Poměr žáků, jež předčasně ukončují vzdělání odchodem ze škol, by měl být maximálně ve výši 5,5 %.

3. Sociální začleňování a snižování chudoby 

Národní cíl udržet v roce 2010 stejně jako v roce 2008 hranici počtu osob ohrožených chudobou a materiální deprivací nebo lidí žijících v domácnostech, ve kterých se nenachází zaměstnaná osoba. Současně ČR usiluje snížit počet takovýchto osob o 30 000. Znamená to pokles počtu zmíněných lidí na úroveň pod evidovaných 15 % ze všech obyvatel.

4. Investice do výzkumu a vývoje 

Jde o předložení národního cíle ČR ve výši investic do výzkumu a vývoje – 2,7 % HDP.

5. Zvyšování energetické účinnosti 

Vláda ČR zatím nemá předložen před Evropskou komisí národní cíl pramenící v úspoře spotřeby primárních energetických zdrojů.

2.1.15 Strategie Evropa 2020 a Evropská strategie zaměstnanosti 44 Evropská strategie zaměstnanosti je součástí celkové strategie EU zvané Evropa 2020. Za její cíl můžeme označit vytváření nových kvalitnějších pracovních míst po celé EU.

44

Evropská strategie zaměstnanosti. Zaměstnanost, sociální věci a sociální začlenění. Evropská komise. [online]. 17. 1. 2012. [cit. 2012–1–25]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=101&langId=cs.

44

Za tímto účelem stanovila EU v rámci zmíněné strategie tři primární cíle, které by měly být do roku 2020 splněny, jde o následující. 

Docílit hranice 75 % zaměstnaných osob ve věku 20 až 64 let.



Snížení počtu žáků/studentů, jež nedokončí školu, pod 10 %. Rovněž minimálně 40 % populace ve věkovém rozmezí 30 až 34 let by mělo mít dokončené vysokoškolské vzdělání.



Snížení počtu lidí žijících v chudobě, pociťujících sociální vyloučení či nacházejících se na pokraji chudoby, kdy jim sociální vyloučení hrozí, alespoň o 20 milionů.

Aby bylo dosaženo těchto cílů, je nutno podniknout kroky uvedené v iniciativě „Agenda pro nové dovednosti a pracovní místa“. Pro představu, jak uvedené věci fungují, popíši níže několik informací. Členské země naleznou v Evropské strategii základ pro výměnu informací, možnost diskuze a také základ koordinace svých politik v rámci zaměstnanosti, mluví se o tzv. otevřené metodě koordinace. Ročně je předložen tzv. balíček týkající se zaměstnanosti, jež předkládají evropské orgány a vlády zemí EU prostřednictvím Výboru pro zaměstnanost. Uvedený balíček zahrnuje: 

pokyny v rámci národních politik zaměstnanosti, jež se tvoří na základě návrhu Komise současně se souhlasem vlád členských států, pokyny určují společné cíle a priority,



vládní zprávy jednotlivých zemí, zde jsou definovány jejich politiky zaměstnanosti, Komise EU u nich posuzuje soulad s cíli strategie Evropa 2020 a významných iniciativ



a rovněž zprávu vydanou Komisí, která obsahuje doporučení vládám členských států, bylo-li by jich třeba.

Internetový portál Europa.eu zveřejňuje, že: „současně s tímto postupem probíhá také diskuze mezi Komisí, vládami členských států, odbory, organizacemi zaměstnavatelů a ostatními evropskými orgány (Evropským parlamentem, Evropským hospodářským a sociálním výborem, Výborem regionů apod.)“

2.1.16 Země EU Jelikož se má práce týká nezaměstnanosti a lidských zdrojů v ČR v kontextu EU, zmíním také několik slov k zemím EU. Evropská unie se skládá současně z 27 zemí. V části mé práce s názvem Přílohy je umístěna pro doplnění mapka zemí EU. Mezi členské státy Evropské unie se řadí následující země uspořádané podle 45

abecedy, v závorce se nachází rok vstupu do EU: Rakousko (1995), Belgie (1952), Bulharsko (2007), Kypr (2004), Česká republika (2004), Dánsko (1973), Estonsko (2004), Finsko (1995), Francie (1952), Německo (1952), Řecko (1981), Maďarsko (2004), Irsko (1973), Itálie (1952), Lotyšsko (2004), Litva (2004), Lucembursko (1952), Malta (2004), Nizozemsko (1952), Polsko (2004), Portugalsko (1986), Rumunsko (2007), Slovensko (2004), Slovinsko (2004), Španělsko (1986), Švédsko (1995) a Spojené království (1973). 45 Žádost pro vstup České republiky do kompaktu EU byla českou vládou podána již v roce 1996. Avšak k samotnému aktu došlo až několik let později a ČR vstoupila do EU 1. 5. 2004. Top ten: 46 K přelomu roku 2011/2012 zveřejnil týdeník Ekonom seznam 10ti nejstabilnějších ekonomik EU. Při sestavování žebříčku byl brán zřetel na aktuální údaje o státním rozpočtu zemí, hospodářském růstu, produktivitě práce, konkurenceschopnosti a rovněž i nezaměstnanosti. Při zhodnocení výše uvedených ukazatelů se 1. v pořadí umístilo Švédsko. V 1. desítce tzv. top ten se objevily i jiné skandinávské země, ale rovněž i tzv. kvalitní jádro EU – Německo, Rakousko, Nizozemsko. Potěšující je, že se do seznamu zařadila i ČR se svou ekonomikou, i když na posledním 10. místě. Naopak na konci seznamu všech zemí eurozóny se objevily země jako je Irsko, Řecko a Portugalsko, uvedený fakt není nikterak překvapivý, neboť jsou to země, které již musely žádat Evropu o finanční pomoc a mají dost slabé výsledky ve všech uvedených oblastech. Španělsko získalo nehezké 4. místo od konce, na vině je zejména jeho nejvyšší nezaměstnanost v Evropě, dále zpomalení hospodářství a vysoké deficity. Například Francie se umístila na 13. pozici kvůli špatným veřejným financím a rostoucímu zadlužování, Itálie získala 16. místo. Nejtíživějším problémem EU a největším postrachem Evropy i eura, o němž se nyní nejvíce diskutuje, jsou velké dluhy získané evropskými státy za posledních 10 let. V tomto směru je vzorný stát Estonsko, které za posledních 10 let přísně dodržovalo Maastrichtská kritéria a odmítlo se hodně zadlužovat i v krizi

45

46

Europa.eu: Evropská unie. eu/countries/index_cs.htm.

2011

[cit. 2012–2–24].

Dostupné

z:

http://europa.eu/about–

Ekonom: Česko podle Václava Havla. 2011, roč. 2011, č. 51–52, 22.12.2011–4.1.2012, s. 30–33,70–73.

46

a použilo jiné prostředky (snížení platů ve veřejné sféře, snížení sociálních výdajů aj.), a proto je dluh země nejnižší v celé EU. Někteří ekonomové tento čin kritizují, neboť úspory mají vést k hospodářskému poklesu, což by mohlo dále negativně ovlivnit stav veřejných financí a nezaměstnanost. Avšak Estonsko bylo úspěšné, došlo k uvolnění trhu práce a daří se mu úspěšně bojovat s velkou nezaměstnaností. Zlepšení lze potvrdit i faktem, že v roce 2010 byla v Estonsku nezaměstnanost téměř 17 % a ve 3. čtvrtletí roku 2011 klesla na 10 %, k číslu branému jako evropský průměr nezaměstnanosti. EU dle nezaměstnanosti: 44 Z hlediska nezaměstnanosti, nejlepší v eurozóně jsou země s vyspělým trhem práce a rovněž velice kvalifikovanou pracovní silou jako je Rakousko, Německo, Lucembursko a Nizozemsko, u nichž se vyskytuje míra nezaměstnanosti 4–5 %. Pro zajímavost uvedu, že Nizozemsko si vytváří nízkou nezaměstnanost např. i způsobem motivace jedinců k práci. Jde o to, že nárok na „podporu“ ztratí jedinec, jenž odmítne nabídku úřadu práce na odpovídající zaměstnání. Rovněž platí, že čím déle člověk pobírá podporu, tím obsáhleji lze definovat tzv. přijatelné zaměstnání. Současně má na podporu nárok, pouze ten, kdo v minulých 39 měsících odpracoval alespoň 26 týdnů. Podpora kratších úvazků také zvyšuje množství zaměstnaných osob. Německo pomohlo ke zvýšení jejich zaměstnanosti využitím tzv. zmražení mezd. Dobrovolně se zavázali, že neporostou mzdy, produktivita práce se zvyšuje rychlejším tempem než platy. Firmy tak drží větší objem financí vhodných k investování, což je spjaté i s tvorbou nových pracovních míst. Naopak Dánsko a jeho model tzv. flexicurity, jež propaguje vysokou podporu v nezaměstnanosti v kombinaci s rekvalifikací a aktivním hledáním zaměstnání, nebyl v krizi moc přínosný. Nezaměstnanost v Dánsku je evidována cca 7 %, což je hodnota pod evropským průměrem, ale je vhodné vzít v úvahu také fakt, že před krizí byl podíl nezaměstnaných lidí ve zmíněné zemi více jak dvojnásobně menší.

Sestavila jsem tabulku s daty, viz níže, můžeme zde sledovat nezaměstnanost a produktivitu práce u zemí EU, které se umístily v žebříčku jako Top ten, dále je zde také uveden veřejný dluh zemí, rozpočtové saldo, hospodářský růst a zhodnocena konkurenceschopnost. Tabulka slouží pro představu, v jaké situaci jsou země top desítky z různých pohledů. Data jsou brána z roku 2011.

47

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

Top ten Švédsko Lucemb. Finsko Nizozem. Německo Rakousko Belgie Míra nezaměstnanosti Produktivita práce

7,4 113,2

4,6

7,8

4,1

5,9

170,1 113,2

113,3

105,4

3,9

7

Dánsko Eston. ČR

7,5

115,4 127,6 111,7

12,7

6,8

59,3 73,5

Veřejný dluh

36,9

18,7

45,3

63,8

81,1

72,2

98,3

47,2

6,2 40,1

Rozpočtové saldo

0,2

–1,1

–2,5

–5,1

–4,3

–4,4

–4,1

–2,6

0,2 –4,8

5,6

2,7

3,6

1,7

3,7

2,3

2,3

1,3

2,3

2,7

1.

10.

2.

4.

3.

9.

7.

5.

12.

14.

Hospodářský růst Konkurenceschopnost

Tabulka 1: Top ten zemí EU (2011) Zdroj: týdeník Ekonom, upraveno autorkou

Pozn. k tabulce 1: Míra nezaměstnanosti (pololetí 2011, v %) Produktivita práce (100 = průměr EU) Veřejný dluh (pololetí 2011, v % HDP)

Rozpočtové saldo (2010, v % HDP) Hospodářský růst (2010, v % HDP) Konkurenceschopnost (pořadí v rámci EU)

K výše zobrazené tabulce mohu tedy říci, že ačkoli ČR skončila v roce 2011 celkově na 10. místě zemí EU, v rámci kritéria nezaměstnanosti se nachází z těchto zemí na 5. místě s mírou nezaměstnanosti 6,8 % a z hlediska produktivity práce se umístila na 9. místě s hodnotou menší jak průměr v EU (z důvodu zaměření mé práce komentuji pouze tyto 2 ukazatele).

48

2.2 Praktická část práce, vlastní výzkum Odborná fakta z pohledu nezaměstnanosti a lidských zdrojů jsem rozebrala v 1. části mé práce, literární rešerši. Dále se budu zabývat konkrétní věcí, jež chci zkoumat, vývojem nezaměstnanosti v ČR v kontextu EU v období 2009–2011. K získání sekundárních dat v 1. části výzkumu jsem tedy použila metodu analýzy vybraných dokumentů a dat z internetového portálu Českého statistického úřadu, případně jsem využila jako zdroj i Eurostat, a následně jsem zpracovala interpretace výzkumu. Tuto kapitolu považuji za nejvýznamnější část mé práce. Jak jsem výše uvedla, zaměřila jsem se především na data z ČSÚ, který zpracovává tématiku nezaměstnanosti podle výsledků VŠPS, Veřejného šetření pracovních sil, ale také analyzuji data z pohledu MPSV založených zejména na základě fyzicky registrovaných nezaměstnaných na ÚP. VŠPS je uskutečňováno kontinuálně v náhodně zvoleném vzorku domácností (dostatečně velkém, aby bylo možno dále odhadovat a předikovat), slouží k analýze ekonomického postavení obyvatelstva celé ČR. Rozsah zmíněného šetření a ukazatele nezaměstnanosti navazuje na definice Mezinárodní organizace práce (ILO) a souhlasí rovněž s metodickými pokyny Eurostatu. Za předmět šetření mohu označit veškeré osoby, které bydlí zejména v domácnostech bytových. Naopak se nevztahuje na osoby, které dlouhou dobu žijí v hromadných ubytovacích zařízeních. Proto máme k dispozici pouze v omezené míře údaje za některé složky obyvatel, jako jsou příslušníci cizího státu žijící a pracující na území ČR. Výsledky VŠPS jsou dále přepočteny na celkovou populaci naší republiky, uvedený odhad bývá dále zpřesněn dalšími predikcemi (např. predikcí vývoje přirozeného salda a pohybu migrace). Získané hodnoty tímto šetřením jsou vždy zprůměrňované hodnoty za dané čtvrtletí roku. V rámci výzkumu je metodikou zajištěna co největší přesnost číselných agregací, co nejmenší možná odchylka. Ukazatel počet nezaměstnaných osob je stanoven na základě odhadu z VŠPS. Za nezaměstnané je možno na základě mezinárodně aplikovatelné metodiky brát všechny osoby ve věku 15 let a více, jež mají nejčastěji bydlení na zkoumaném území a v rámci referenčního týdne současně odpovídali 3 podmínkám ILO: 

bez zaměstnání,



připravenost k nástupu do práce, což tedy znamená, že byly v průběhu referenčního období na dosah pro možnost výkonu placeného zaměstnání či sebezaměstnání ihned nebo nejpozději do 14 dnů,



během posledních 4 týdnů aktivně sháněly zaměstnání (pomocí ÚP či soukromé zprostředkovatelny práce, také dále přímo v podnicích, v rámci

49

inzerce, žádostí o pracovní povolení nebo povolení licence, zakládání vlastní firmy či některým dalším způsobem). 47 Mezi nezaměstnané se řadí i osoby, které zaměstnání nehledají, neboť jej najité mají a jsou schopny a ochotny do něj nastoupit nejdéle do 14 dnů. 47 Ukazatel počet nezaměstnaných osob je tvořen dle metodiky Eurostatu, kterou vypracoval s ohledem na doporučení ILO. Zařazení jedinců do uvedené skupiny nemá souvislost s kategorií registrovaných uchazečů o práci na ÚP či s informací, pobírají-li tyto osoby příspěvek v nezaměstnanosti nebo jiné příspěvky a sociální dávky. 47 Ukazatel obecná míra nezaměstnanosti je vyjádřen jako podíl počtu nezaměstnaných ku celkové pracovní síle, výsledek je dán v %. Čitatel i jmenovatel v rámci výpočtu jsou ukazatele sestavené podle mezinárodních doporučení a definic, které jsou aplikovány ve VŠPS. Obecná míra nezaměstnanosti jako ukazatel je vytvořena dle metodiky Eurostatu, jež je vytvořená opět s ohledem na doporučení zmíněné organizace ILO. 47 Rovněž existuje ukazatel registrovaná míra nezaměstnanosti, která je vyjádřena jako podíl, přičemž v čitateli se vyskytuje počet neumístěných uchazečů o zaměstnání, jež jsou pro práci k dispozici, a v rámci jmenovatele jde o součet zaměstnaných z VŠPS, dále množství pracujících cizinců dle databáze MPSV a MPO a rovněž počtu neumístěných uchazečů o zaměstnání, vhodných k práci. Hodnoty vypovídající o počtu nezaměstnaných jsou počítány za posledních 12 měsíců pomocí klouzavých průměrů. 47

2.2.1 Analýza časových řad vývoje nezaměstnanosti v ČR v kontextu EU Jak jsem výše uvedla, budu se především zaměřovat na období 2009 až 2011, pokud možno budu se soustředit rovněž na situaci v době psaní diplomové práce, i na období, kdy práci budu dokončovat. Pokusím se tedy zjistit co nejvíce aktuální informace. Analýzu časových řad vývoje nezaměstnanosti mohu označit za hlavní cíl mé práce.

47

Zaměstnanost a nezaměstnanost podle výsledků VŠPS – Metodika [online]. 14. 3. 2012 [cit. 2012–4–4]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/zam_vsps.

50

2.2.1.1 Registrovaní nezaměstnaní a registrovaná míra nezaměstnanosti (na základě MPSV) Období (měsíc.rok) 1.09 2.09 3.09 4.09 5.09 6.09 7.09 8.09 9.09 10.09 11.09 12.09 1.10 2.10 3.10 4.10 5.10 6.10 7.10 8.10 9.10 10.10 11.10 12.10 1.11 2.11 3.11 4.11 5.11 6.11 7.11 8.11 9.11 10.11 11.11 12.11 1.12 2.12

Registrovaní nezaměstnaní [tis.] 398 061 428 848 448 912 456 726 457 561 463 555 485 319 493 751 500 812 498 760 508 909 539 136 574 226 583 135 572 824 540 128 514 779 500 500 505 284 501 494 500 481 495 161 506 640 562 000 571 863 566 896 547 762 513 842 489 956 478 775 485 584 481 535 475 115 470 618 476 404 508 451 534 089 541 685

Registrovaná míra nezam. [%]

Počet volných prac. míst

Počet uchazečů na 1 volné prac. místo

6,8 7,4 7,7 7,9 7,9 8,0 8,4 8,5 8,6 8,5 8,6 9,2 9,8 9,9 9,7 9,2 8,7 8,5 8,7 8,6 8,5 8,5 8,6 9,6 9,7 9,6 9,2 8,6 8,2 8,1 8,2 8,2 8,0 7,9 8,0 8,6 9,1 9,2

68 494 64 881 55 412 50 517 48 254 43 402 41 763 41 297 38 844 38 803 32 924 30 927 31 551 32 120 33 137 32 913 33 105 32 927 33 479 36 567 35 100 33 651 32 337 30 800 31 393 32 164 33 931 36 053 37 649 38 416 38 898 40 758 39 795 38 732 36 832 35 784 34 471 36 671

5,8 6,6 8,1 9,0 9,5 10,7 11,6 12,0 12,9 12,9 15,5 17,4 18,2 18,2 17,3 16,4 15,5 15,2 15,1 13,7 14,3 14,7 15,7 18,2 18,2 17,6 16,1 14,3 13,0 12,5 12,5 11,8 11,9 12,2 12,9 14,2 15,5 14,8

Tabulka 2: Registrovaná míra nezaměstnanosti v ČR, počet nezaměstnan. a VPM Zdroj: http://ekonomika.idnes.cz/nezamestnanost–se–priblizila–10–o–jedno–misto–bojuje– rekordnich–18–lidi–12w–/ekonomika.aspx?c=A100208_083840_ekonomika_spi, http://www.kurzy.cz/makroekonomika/nezamestnanost/?G=4&A=2&page=2, úprava autorkou

51

Hned na začátek této části (zejména z důvodu vhodného prostorového umístění) jsem uvedla podrobnou tabulku, ve které vystihuji počet registrovaných nezaměstnaných v ČR, stejně tak jako registrovanou míru nezaměstnanosti. Jedná se o ukazatel, který vychází z počtu lidí bez práce skutečně evidovaných na jednotlivých ÚP jako nezaměstnaní. Rovněž zde uvádím počet volných pracovních míst za jednotlivé časové úseky a také přepočet množství uchazečů v poměru na 1 VPM. Za jednotlivé časové úseky zde beru v potaz kalendářní měsíce sledovaného období. Pro zobrazení vývoje počtu registrovaných nezaměstnaných uvádím jednoduše pochopitelný graf č. 1.

Počet registrovaných nezaměstnaných [tis.] 600 000 580 000

Počet [tis.]

560 000 540 000 520 000 500 000 480 000 460 000 440 000 420 000 400 000 2.12

1.12

12.11

11.11

9.11

10.11

8.11

7.11

6.11

5.11

4.11

3.11

2.11

1.11

12.10

11.10

9.10

10.10

8.10

7.10

6.10

5.10

4.10

3.10

2.10

1.10

12.09

11.09

9.09

10.09

8.09

7.09

6.09

5.09

4.09

3.09

2.09

1.09

380 000

Období (měsíc.rok)

Graf 1: Vývoj počtu registrovaných nezaměstnaných Zdroj: vlastní práce

Podíváme-li se na časovou řadu v tabulce či zobrazení vývoje v grafu můžeme sledovat, že od počátku roku 2009, kdy bylo nezaměstnaných registrováno 398 061 tis., se počet registrovaných nezaměstnaných neustále zvyšoval (vyjma října 2009) až do února 2010, kdy byl počet nezaměstnaných 583 135 tis. – v grafu se nacházíme na vrcholu prvního zjevného kopce. Od března 2012 se evidovaná hodnota začala postupně snižovat až do června 2010, v červenci vzrostla, v průběhu srpna až října 2010 opět klesala a od listopadu 2010 do ledna 2011 stoupla až na počet 571 863 tis. nezaměstnaných, nacházíme se v grafu na vrcholu druhého pomyslného kopce. Následně hodnoty ukazatele poklesly, zaznamenáváme snížení počtu nezaměstnaných (vyjma července 2011) až do listopadu 2011, kdy se situace mění a počet opět roste. Na konci sledovaného období, v únoru 2012, byl evidovaný počet registrovaných nezaměstnaných ve výši 541 685 tis. Srovnám-li počet nezaměstnaných z ledna 2009 a února 2012 (počátek a konec zkoumaného období), vidím nárůst o 143 624 tis. lidí, což je poměrně dost. 52

Stejně tak jako jsem analyzovala vývoj počtu nezaměstnaných, zaměřím se nyní na vývoj registrované míry nezaměstnanosti, což souvisí s grafem č. 2.

Registrovaná míra nezaměstnanosti [%] 10,0

Míra nezaměstnanosti [%]

9,8 9,5 9,3 9,0 8,8 8,5 8,3 8,0 7,8 7,5 7,3 7,0 2.12

1.12

12.11

11.11

9.11

10.11

8.11

7.11

6.11

5.11

4.11

3.11

2.11

1.11

12.10

11.10

9.10

10.10

8.10

7.10

6.10

5.10

4.10

3.10

2.10

1.10

12.09

11.09

9.09

10.09

8.09

7.09

6.09

5.09

4.09

3.09

2.09

1.09

6,8


Graf 2: Vývoj registrované míry nezaměstnanosti Zdroj: vlastní práce

Časová řada registrované míry nezaměstnanosti se vyvíjí obdobně jako v případě počtu registrovaných nezaměstnaných. Od ledna 2011, kdy byla míra nezaměstnanosti evidována MPSV jako 6,8 %, se ukazatel vyvíjí tak, že jeho hodnoty postupně rostou až do února 2010 (pominu-li květen 2009, kdy je hodnota stejná jako v dubnu, a dále říjen 2009), v únoru se v grafu nacházíme na vrcholku prvního pomyslného kopce s mírou nezaměstnanosti 9,9 %. Dále míra nezaměstnanosti v čase klesá až do června 2010 na hodnotu 8,5 %, od července do listopadu 2010 hodnoty ukazatele nepatrně kolísají (jedná se maximálně o 0,2 p. b.), během listopadu a prosince vidíme v grafu prudký nárůst z 8,6 % na 9,6 %. V lednu 2011 se vyskytujeme v grafu na vrcholu druhého pomyslného kopce, kdy je míra nezaměstnanosti 9,7 %. Dále zaznamenávám prudší pokles až k hodnotě 7,9 % v říjnu 2011 (pominu-li nepatrně zvýšení o 0,1 p. b. v měsíci červenec a srpen oproti červnu). Na konci roku 2011 a počátkem roku 2012 hodnota ukazatele opět roste a v únoru 2012 je evidována míra nezaměstnanosti ve výši 9,2 %. Srovnám-li registrovanou míru nezaměstnanosti z ledna 2009 a února 2012 jako prvotního a posledního měsíce zkoumaného období, vidím nárůst z 6,8 % na 9,2 %, což je o 2,4 p. b.

Jako další hledisko, jak se mohu na uvedená data v tabulce č. 2 podívat, je zaměřit se na počet nezaměstnaných na 1 volné pracovní místo. Ve čtvrtém sloupečku tabulky jsem zobrazila vývoj počtu VPM za jednotlivé měsíce a na základě toho 53

a počtu registrovaných nezaměstnaných jsem dále určila, kolik nezaměstnaných připadá na 1 VPM. Za účelem grafického zobrazení uvádím graf č. 3, ve kterém vidíme vývoj uvedeného ukazatele. Začnu tedy lednem 2009, kdy byla hodnota ukazatele 5,8, tedy propočet vychází, že na necelých 6 nezaměstnaných lidí existuje 1 VPM. Dále hodnota postupně rostla až do února 2012 (pominu-li měsíce září a říjen, kdy byla hodnota úplně stejná), nacházíme se i nyní v grafu na prvním vrcholu zjevného kopce s hodnotou 18,2. Vývoj dále pokračuje tak, že hodnoty postupně klesají do srpna 2010 a hodnoty 13,7. Následně dochází opět k nárůstu až přelomu roku 2010/2011, kdy v obou měsících na přelomu let jsem zjistila velikost ukazatele 18,2. Od této doby se sledovaná hodnota znovu snižuje až na 11,8 zjištěných v srpnu 2011 (vyjma června a července, hodnota byla stejná). Od srpna 2011 do ledna 2012 počet uchazečů o zaměstnání na 1 VPM stoupá na hodnotu 15,5 v lednu 2012. Následující měsíc došlo k poklesu o 0,7 p. b. (číslo 14,8). Největší změnu v rámci 2 po sobě jdoucích měsíců spatřuji posunem hodnoty ukazatele z října do listopadu 2010 o celých 2,6 p. b., stejně velký rozdíl byl v období listopad až prosinec 2010. Jde o nárůst hodnot ve výše uvedené míře. Dále nejvíce vzrostlá hodnota ukazatele byla zjištěna v období listopad až prosinec 2009 o 2 p. b. Pokud se zaměřím na největší pokles hodnot, mohu zmínit zejména období březen až duben 2011, kdy došlo ke změně o 1,9 p. b. Rovněž také uvedu pozitivní změnu hodnoty v časovém úseku únor až březen 2011, kdy došlo k poklesu o 1,5 p. b. Provedu-li srovnání hodnoty uvedeného ukazatele v lednu 2009 (5,8) a v únoru 2012 (14,8), musím konstatovat, že za sledované období došlo k rapidnímu nárůstu potu uchazečů o práci v poměru na 1 VPM přesně o 9 lidí.

Počet uchazečů o zaměstnání na 1 VPM 18,5

Počet uchazečů / 1 VPM

17,0 15,5 14,0 12,5 11,0 9,5 8,0 6,5 2.12

1.12

12.11

11.11

9.11

10.11

8.11

7.11

6.11

5.11

4.11

3.11

2.11

1.11

12.10

11.10

9.10

10.10

8.10

7.10

6.10

5.10

4.10

3.10

2.10

1.10

12.09

11.09

9.09

10.09

8.09

7.09

6.09

5.09

4.09

3.09

2.09

1.09

5,0


Graf 3: Vývoj závislosti počtu nezaměstnaných a VPM Zdroj: vlastní práce

54

2.2.1.2 Počet nezaměstnaných a obecná míra nezaměstnanosti ČSÚ – VŠPS)

(na základě

V následující tabulce č. 3 jsem zobrazila na základě dat získaných prostřednictvím ČSÚ vývoj nezaměstnanosti v jednotlivých letech, konkrétně v jednotlivých čtvrtletích roků 2009 až 2011. V potaz se berou lidé starší 15ti let. Dále jsem z hodnot vytvořila graf č. 4, kde můžeme snadno vizuálně zachytit vývoj časové řady nezaměstnanosti. Na konci 1. čtvrtletí roku 2009 evidoval ČSÚ 302,8 tisíc nezaměstnaných, následně se počet zvyšoval a na konci 4. čtvrtletí téhož roku jich bylo 385 tisíc, za 3 následně proběhnutá čtvrtletí došlo tedy k nárůstu o 82,2 tisíc jedinců. O 3 měsíce později, na konci března 2010, ČSÚ zaznamenal 422,7 tisíc, v dalších dvou čtvrtletí došlo postupně k poklesu k hodnotě 374,7 tisíc a 374,2 tisíc nezaměstnaných a v posledním kvartálu téhož roku bylo zjištěno ještě méně a to 363 tisíc. V prvním čtvrtletí roku 2011 došlo k navýšení až k hodnotě 376,2 tisíc, která se postupně snižovala na 354,6 tisíc a 345,7 tisíc (v následujících dvou kvartálech), až na hodnotu 337,9 tisíc evidovaných nezaměstnaných na konci roku 2011. Absolutním číslem je zde zaznamenáno, jak se počet jedinců, kteří ztratili zaměstnání, změnil za časovou jednotku, za 1 kalendářní rok. Relativním číslem zobrazuji změnu počtu nezaměstnaných obyvatel za období 1 roku daných procentuálně. (Pokračování tohoto hodnocení je na straně 55.)

55

Ukazatel

jed.

Nezaměstnaní celkem meziroční přírůstky (úbytky): absolutně relativně

1. čtv.

2009 2. čtv. 3. čtv.

4. čtv.

1. čtv.

2010 2. čtv. 3. čtv.

4.čtv.

2011 2. čtv. 3. čtv.

1. čtv.

4.čtv.

tis.

302,8

333,9

387,0

385,0

422,7

374,7

374,2

363,0

376,2

354,6

345,7

337,9

tis. %

58,3 23,8

113,8 51,7

163,1 72,9

154,2 66,8

119,9 39,6

40,8 12,2

–12,8 –3,3

–22,0 –5,7

–46,5 –11,0

–20,1 –5,4

–28,5 –7,6

–25,1 –6,9

Tabulka 3: Počet nezaměstnaných v ČR na základě VŠPS

Zdroj: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/zam_cr, úprava autorkou

2009

2010

4.čtvt.

3.čtvrt.

2.čtvrt.

1.čtvrt.

4.čtvt.

3.čtvrt.

2.čtvrt.

1.čtvrt.

4.čtvt.

3.čtvrt.

2.čtvrt.

440 425 410 395 380 365 350 335 320 305 290 1.čtvrt.

tisících

Počet nezaměstnaných osob v

Počet nezaměstnaných celkem [tis.]

2011

Období

Graf 4: Vývoj počtu nezaměstnaných v ČR na základě VŠPS

Zdroj: vlastní práce

56

Vývoj časové řady počtu nezaměstnaných, hodnot získaných na základě VŠPS, z hlediska výše uvedených 2 ukazatelů, absolutní a relativní nezaměstnanosti, bych zhodnotila následovně. V prvním čtvrtletí sledovaného roku 2009 bylo nezaměstnaných, jak jsem již výše uvedla, celkem 302,8 tisíc. Oproti minulému roku (stejného období) se počet nezaměstnaných navýšil o 58,3 tisíc obyvatel, což v procentech mohu vyjádřit jako nárůst o 23,8 %. 2. čtvrtletí téhož roku je spojeno s číslem 333,9 tisíc, za rok hodnota vzrostla o 113,8 tisíc jedinců, což odpovídá nárůstu o 51,7 %, následující čtvrtletí zaznamenal ČSÚ v ČR 387 tisíc nezaměstnaných, za rok hodnota vzrostla o 163,1 tisíc, v relativním vyjádření o 72,9 %, a v 4. kvartálu roku jich bylo 385 tisíc, nárůst za 12 měsíců o 154,2 tisíc lidí, jedná se o zvýšení o 66,8 %. Musím konstatovat, že rok 2009 a jeho vývoj v rámci nezaměstnanosti byl tragický, zejména v 2. polovině roku, kdy lidí bez práce přibylo v tak velké míře, mnoho zaměstnanců bylo propuštěno. Situaci jistě ovlivnila probíhající hospodářská krize. Dostávám se nyní k roku 2010, kdy v 1. čtvrtletí existovalo 422,7 tisíc nezaměstnaných, hodnota se za rok navýšila o 119,9 tisíc, o 39,6 %, pro 2. čtvrtletí je typických 374,7 tisíc nezaměstnaných, kdy oproti roku 2009 došlo k nárůstu o 40,8 tisíc, o 12,2 %, ve 3. čtvrtletí roku 2010 ČSÚ evidoval 374,2 tisíc, oproti minulému roku hodnota poklesla o 12,8 tisíc, tedy o 3,3 % a v posledním kvartálu roku známe počet nezaměstnaných ve výši 363 tisíc, kdy došlo za rok k poklesu o 22,7 tisíc jedinců, o 5,7 %. Vidíme, že vývoj hodnot se po kritickém roku 2009 a 1. čtvrtletí roku 2010, kdy docházelo ještě k nárůstu, postupně pomalu snižuje, což hodnotím za pozitivní. V 1. čtvrtletí následujícího roku 2011 se nezaměstnanost zvýšila k hodnotě 376,2 tisíc, za období 1 roku však hodnota poklesla o 46,5 tisíc, o 11 %, 2. čtvrtletí ale vykázalo 354,6 tisíc nezaměstnaných, oproti loňskému roku hodnota poklesla o 20,1 tisíc a 5,4 %. Ve 3. kvartálu roku ČSÚ uvedl nezaměstnaných obyvatel 345,7 tisíc, za rok došlo k poklesu o 28,5 tisíc obyvatel, tedy o 7,6 %, a v posledním čtvrtletí roku 2011 jich bylo 337,9 tisíc, stav poklesl oproti stejnému období v minulém roce o 25,1 tisíc, což odpovídá poklesu o 6,9 %. Podíváme-li se na vývoj hodnot posledního roku, došlo postupně k úbytku nezaměstnanosti. Nemám bohužel k dispozici údaje pro zhodnocení roku 2012, hodnoty za 1. čtvrtletí 2012 by měl ČSÚ poskytnout veřejnosti až 4. 5. 2012. Vývoj situace v rámci daného ukazatele během 3letého období vidíme přehledně ve výše uvedeném grafu č. 4.

Nyní se přesunu k míře nezaměstnanosti. Sestavila jsem tedy časovou řadu obecné míry nezaměstnanosti, která se skládá z hodnot za jednotlivá čtvrtletí sledovaného období, viz graf č. 5 a tabulka č. 4. Uvádím rovněž průměrnou obecnou míru nezaměstnanosti, kterou jsem vypočetla průměrem získaným ze 4 hodnot (čtvrtletních) za daný rok. 57

Obecná míra nezaměstnanosti byla tedy v roce 2009 naměřena postupně v jednotlivých čtvrtletích 5,8 %, 6,3 %, 7,3 % a 7,2 %. Vidíme tedy nárůst hodnot ukazatele, nepočítám-li zanedbatelný pokles v posledním kvartálu roku. V průměru byla míra nezaměstnanosti 6,7 % (2009). V roce 2010 jsem zjistila postupně hodnoty za jednotlivá čtvrtletí 8 %, dále 7,1 %, 7,1 % a 6,9 %. V prvním čtvrtletí roku 2010 došlo oproti minulému čtvrtletí k navýšení o 0,8 p. b., dále během roku se čtvrtletně naměřená hodnota snižovala, míru nezaměstnanosti v průměru jsem však vypočetla 7,3 % (2010) – vyšší než v minulém roce. V prvním kvartálu roku 2011 se opět hodnota navýšila na 7,2 %, po 3 měsících klesla na 6,7 %, dále na 6,6 %, ve čtvrtém čtvrtletí jsem zjistila obecnou míru nezaměstnanosti 6,4 % a průměrná míra nezaměstnanosti byla 6,8 % (2011). Na základě toho by se dalo očekávat pokračování v klesání míry nezaměstnanosti, bohužel za první 2 měsíce roku 2012 zaznamenávám opět mírný nárůst a hodnotu ukazatele 6,8 %. Pro upřesnění ČSÚ a Eurostat zveřejňuje obecnou míru nezaměstnanosti 6,7 % v lednu a v únoru 6,8 %, průměrem uvedených čísel získávám tedy hodnotu 6,8 % (zaokrouhlené na 1 desetinné místo) za první 2 měsíce roku 2012.

2009

2010

2011

1. dva měsíce

4.čtvt.

3.čtvrt.

2.čtvrt.

1.čtvrt.

4.čtvt.

3.čtvrt.

2.čtvrt.

1.čtvrt.

4.čtvt.

3.čtvrt.

2.čtvrt.

Míra nezaměstnanosti celkem Roční průměr

1.čtvrt.


Míra nezaměstnanosti v ČR 8,25 8 7,75 7,5 7,25 7 6,75 6,5 6,25 6 5,75 5,5 5,25 5

2012

Období

Graf 5: Obecná míra nezaměstnanosti v ČR Zdroj: vlastní práce

Uvedený graf jsme vytvořila na základě získaných údajů uspořádaných v následující tabulce č. 4, ve které lze spatřit hodnoty míry nezaměstnanosti ČR za jednotlivá čtvrtletí sledovaného období a také meziroční přírůstky či úbytky.

58

2009 Ukazatel

2010

2011

2012

jed. 1. čtv. 2. čtv. 3. čtv. 4. čtv. PRŮMĚR 1. čtv. 2. čtv. 3. čtv. 4. čtv. PRŮMĚR 1. čtv. 2. čtv. 3. čtv. 4. čtv. PRŮMĚR

Míra nezaměst. % celkem Meziroční přírůstky %b. (úbytky):

5,8

6,3

7,3

7,2

1,1

2,1

3,0

2,9

6,7

8,0

7,1

7,1

6,9

2,3

0,8

–0,2

–0,4

7,3

7,2

6,7

6,6

6,4

–0,9

–0,4

–0,5

–0,4

6,8

Leden– únor

6,8

Tabulka 4: Obecná míra nezaměstnanosti v ČR Zdroj: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/zam_cr, úprava autorkou

V předchozí části jsem rozebrala, v jaké situaci se z tohoto pohledu nachází ČR. Následně se budu věnovat celé EU. Zpracovala jsem tedy přehlednou tabulku č. 5, kde jsem uvedla všechny země tzv. EU 27 a k nim přiřadila hodnoty obecné míry nezaměstnanosti v jednotlivých letech. Pro zajímavost a představu jsem rovněž vyčíslila, kolik obyvatel mají uvedené státy EU v poměru k celkovému počtu obyvatel EU (uvedeno v %). Pro rok 2012 (v jehož 1. polovině se časově právě nacházíme) jsem použila dostupná data, která sem zjistila, ne však pro všechny země je máme na webu ČSÚ a Eurostatu k dispozici. Jelikož jsem je vyhledávala na začátku dubna, dohledala jsem hodnoty vývoje míry nezaměstnanosti za rok 2012 pouze z ledna a února, proto jsem tedy vzala tyto hodnoty za zmíněné 2 měsíce a opět je zprůměrovala.

59

Ukazatel Země / Období EU (27 zemí) Belgie Bulharsko Česká republika Dánsko Německo Estonsko Irsko Řecko Španělsko Francie Itálie Kypr Lotyšsko Litva Lucembursko Maďarsko Malta Nizozemsko Rakousko Polsko Portugalsko Rumunsko Slovinsko Slovensko Finsko Švédsko Spojené království

Počet obyvatel v % z EU celkem

Obecná míra nezaměstnanosti v %

2009 100 2,1 1,5 2,1 1,1 16,4 0,3 0,9 2,3 9,2 12,9 12,0 0,2 0,5 0,7 0,1 2,0 0,1 3,3 1,7 7,6 2,1 4,3 0,4 1,1 1,1 1,9

2010 100 2,2 1,5 2,1 1,1 16,3 0,3 0,9 2,3 9,2 12,9 12,0 0,2 0,4 0,7 0,1 2,0 0,1 3,3 1,7 7,6 2,1 4,3 0,4 1,1 1,1 1,9

2011 100 2,2 1,5 2,1 1,1 16,3 0,0 0,9 2,3 9,2 12,9 12,1 0,2 0,4 0,6 0,1 2,0 0,1 3,3 1,7 7,6 2,1 4,3 0,4 1,1 1,1 1,9

2009 9,0 7,9 6,8 6,7 6,0 7,8 13,8 11,9 9,5 18,0 9,5 7,8 5,3 17,1 13,7 5,1 10,0 6,9 3,7 4,8 8,2 10,0 6,9 5,9 12,0 8,2 8,3

2010 9,7 8,3 10,2 7,3 7,5 7,1 16,9 13,7 12,6 20,1 9,8 8,4 6,2 18,7 17,8 4,6 11,2 6,9 4,5 4,4 9,6 12,0 7,3 7,3 14,4 8,4 8,4

2011 9,7 7,2 11,1 6,8 7,6 5,9 12,5 14,4 17,7 21,7 9,7 8,5 7,8 15,5 15,4 4,8 10,9 6,4 4,4 4,2 9,7 12,9 7,4 8,1 13,4 7,8 7,5

12,3

12,4

12,4

7,6

7,8

8,1

2012 10,2 7,2 12,3 6,8 7,9 5,7 14,7 23,5 10,0 9,2 9,6

5,2 11,1 6,8 5,0 4,2 10,2 14,9 7,2 8,7 14,0 7,5 7,6

Tabulka 5: Počet obyvatel a obecná míra nezaměstnanosti v EU Zdroj: http://apl.czso.cz/pll/eutab/html.h?ptabkod=tsiem110, http://www.google.cz/publicdata/ (Zdroj: Eurostat), úprava a dopočty autorkou

V 2. až 4. sloupci tabulky vidíme pro představu počet obyvatel jednotlivých zemí EU, číslo je vyjádřeno v procentech a to podílem z celkového počtu obyvatel v EU (100 %). Za sledované období 2009–2011 se hodnoty nijak zvlášť neliší, poměr počtu obyvatel dané země k EU celkem je tedy relativně stabilní. Nejvíce obyvatel z této skupiny má Německo, následně Francie, Spojené království (VB) a Itálie a jejich počet obyvatel v součtu tvoří více jak 50 % obyvatel v EU. Z hlediska vývoje míry nezaměstnanosti, hodnoty nejsou tolik stálé a dochází ke kolísání. Obecná míra nezaměstnanosti EU (daná průměrem hodnoty zemí) byla 9 % v roce 2009, v roce 2010 a 2011 se velikost nezměnila a jednalo o 9,7% míru 60

nezaměstnanosti a na počátku roku 2012 jsem zjistila hodnotu 10,2 %. Došlo tedy k nárůstu o 1,2 p. b. ČR se v rámci uvedeného ukazatele nachází v lepší situaci nežli je průměr EU, v roce 2009 evidoval ČSÚ míru nezaměstnanosti 6,7 %, v dalším roce 7,3 %, rok 2011 je charakteristický hodnotou 6,8 % stejně tak jako začátek roku 2012. Nad průměrnou mírou nezaměstnanosti EU se vyskytují země: Estonsko, Litva a Lotyšsko označované jako pobaltské země, dále Irsko, Řecko, Španělsko, Maďarsko, Portugalsko a Slovensko, přičemž extrémní hodnoty 18–24 % dosahuje právě Španělsko, dále vysokou hodnotu má Lotyšsko a Litva s mírou nezaměstnanosti 13–19 %. Bulharsko (krom roku 2009), Francie a Polsko se dle tohoto ukazatele pohybují zhruba na úrovni průměru EU, hodnoty jsou velice podobné nebo lehce nad či pod průměrem EU. Zbylé země se vyskytují pod průměrem hodnot míry nezaměstnanosti EU, nejlépe z toho pohledu mohu dokonce ohodnotit země jako je Nizozemsko a Rakousko. V Rakousku v roce 2009 byla míra nezaměstnanosti 4,8 %, v následujícím roce 4,2 % a v roce 2011 a na začátku roku 2012 jsem zjistila 4,2% míru nezaměstnanosti. Nizozemsko se pyšní hodnotou 3,7 % v roce 2009, 4,5 % v roce 2010, v následujícím období jsem zaznamenala 4,4% míru nezaměstnanosti a za první 2 měsíce roku 2012 5 %. Země, ve které došlo k největšímu vývoji (největší změně), je Řecko, kde v roce 2009 byla nejprve míra nezaměstnanosti 9,5 %, za následující období byla vykázána hodnota 12,6 % a následně v roce 2011 se míra nezaměstnanosti vyhoupla až na 17,7 %, za období 3 let došlo k navýšení o 8,2 p. b. Na základě výše umístěné tabulky č. 5 jsem vytvořila graf č. 6, viz níže, ve kterém přehledně vidíme, že země se během sledovaného období vyvíjely v rámci uvedeného kritéria různě, u některých míra nezaměstnanosti postupně rostla, u jiných narostla více a pak klesla, pouze u jediné země, Německa, došlo k postupnému poklesu míry nezaměstnanosti. V grafu uvádím jednotlivé země EU a u nich zobrazuji vývoj míry nezaměstnanosti v barevném odlišení pro jednotlivé roky. V prvním sloupci vidíme průměrné hodnoty za celou EU.

61

Graf 6: Obecná míra nezaměstnanosti v ČR a v EU

24,0 22,5 21,0 19,5 18,0 16,5 15,0 13,5 12,0 10,5 9,0 7,5 6,0 4,5 3,0 Spojené království

Švédsko

Finsko

Slovensko

Slovinsko

Rumunsko

Portugalsko

Polsko

Rakousko

Nizozemsko

Malta

Maďarsko

Lucembursko

Litva

Lotyšsko

Kypr

Itálie

Francie

Španělsko

Řecko

Irsko

Estonsko

Německo

Dánsko

Česká republika

Bulharsko

Belgie

EU (27)


Míra nezaměstnanosti v EU

2009

2010

2011 2012

Země EU Zdroj: vlastní práce

62

2.2.2 Srovnání vývoje míry nezaměstnanosti v rámci EU podle pohlaví Nyní provedu tedy srovnání obecné míry nezaměstnanosti z různých hledisek. První hledisko tedy bude pohlaví. Nejprve se zaměřím na situaci v ČR v daném období a zhodnotím její vývoj podle pohlaví. V níže zobrazeném grafu č. 7 vidíme nejsvětlejší modrou barvou znázorněn vývoj míry nezaměstnanosti naší republiky celkem, jak jsem již výše metodiku získání hodnot na základě VŠPS i samotnou situaci popisovala, v roce 2009 byla hodnota ukazatele v rámci celé ČR 6,7 %, v následujícím roce 7,3 % a v roce 2011 se jednalo o 6,8 %. Zaměřím-li se na tuto situaci z jiného pohledu, nejen obecně posoudit, ale mám-li tedy zhodnotit vývoj ukazatele podle pohlaví, pak míra nezaměstnanosti žen v ČR byla v daném časovém úseku zjištěna postupně 7,7 %, 8,5 % a 7,9 % (za jednotlivé roky). Srovnám-li to s mužskou populací, hodnoty byly naměřeny postupně 5,9 %, 6,4 % a 5,8 %. Jak z těchto dat (níže tabulka č. 5), tak i z grafu č. 7 můžeme rozpoznat větší míru nezaměstnanosti vždy u žen nežli u mužů, celková je ve výsledku průměrem uvedených 2 hodnot. Po zhodnocení dospívám k názoru, že výše uvedené může být zapříčiněno, krom jiných neovlivnitelných faktorů v rámci popularity odvětví či oboru, především větší oblibou zaměstnávat muže než ženy, neboť právě pánové mohou vykonávat širší pole různorodých prací včetně těžších manuálních, také ještě existují mnohdy zvyky či předsudky často i neuvědomělé, že muž vykoná více práce než žena a žena se přiřazuje spíše k péči o rodinu a domácnost. Míra nezaměstnanosti za jednotlivá pohlaví je ovlivněna počtem ekonomicky neaktivních, jichž je často více mezi ženami. Stejně tak jako celková míra nezaměstnanosti ČR postupně se v čase (konkrétně v roce 2010 oproti roku 2009) zvýšily i hodnoty ukazatele v rámci ženského pohlaví, ale i mužského a další rok (2011) opět poklesly. u žen došlo během 3letého období k celkovému nárůstu z původních 7,7 % v roce 2009 na výsledných 7,9 % v roce 2011, jde o negativní změnu o 0,2 p. b. u mužů se však hodnoty ukazatele snížily z původních 5,9 % (2009) na konečných 5,8 % (2011), jedná se o minimální změnu o 0,1 p. b. Celková míra nezaměstnanosti zanedbatelně stoupla, tedy o 0,1 p. b., z původních 6,7 % (2009) na 6,8 % (2011). Z důvodu zaokrouhlování na 1 desetinné místo nejsou hodnoty zcela přesné.

63

2009 Ženy

8,5

2009 Muži

8,0 7,5

2009 Celkem 2010 Ženy

7,0 6,5 6,0

2010 Muži

5,5

2011 Ženy

5,0

2011 Muži

2009

2010

Celkem

Muži

Ženy

Celkem

Muži

Ženy

Celkem

Muži

2010 Celkem

Ženy


Míra nezaměstnanosti v ČR 9,0

2011 Celkem

2011

Rok a pohlaví Graf 7: Obecná míra nezaměstnanosti v ČR dle pohlaví Zdroj: vlastní práce

Tento graf jsem vytvořila pro utvoření vizuální představy vývoje situace v naší republice na základě hodnot sestavených v následující tabulce č. 6, ve které nalezneme hodnoty obecné míry nezaměstnanosti v průběhu 3 let nejen v ČR, ale všech 27 zemí EU.

64

Ukazatel Země /

Období

EU (27 zemí) Belgie Bulharsko

Míra nezaměstnanosti ženy 2009 2010 2011

Míra nezaměstnanosti muži 2009 2010 2011

Míra nezaměstnanosti celkem 2009 2010 2011

9 8,1 6,6

9,6 8,5 9,5

9,8 7,2 10,0

9,1 7,8 7,0

9,7 8,1 10,9

9,6 7,1 12,3

9,0 7,9 6,8

9,7 8,3 10,2

9,7 7,2 11,1

Česká republika Dánsko Německo Estonsko Irsko Řecko Španělsko Francie Itálie Kypr Lotyšsko Litva Lucembursko Maďarsko Malta Nizozemsko Rakousko Polsko Portugalsko Rumunsko Slovinsko Slovensko Finsko Švédsko

7,7 5,3 7,3 10,6 8,0 13,2 18,4 9,8 9,3 5,5 13,9 10,4 5,9 9,7 7,6 3,8 4,6 8,7 10,5 5,8 5,8 12,8 7,6 8,0

8,5 6,5 6,6 14,3 9,7 16,2 20,5 10,2 9,7 6,4 15,7 14,5 5,5 10,7 7,1 4,5 4,2 10,0 12,2 6,5 7,1 14,6 7,6 8,2

7,9 7,5 5,6 11,8 10,6 21,3 22,2 10,2 9,6 7,7 13,1 13,0 6,3 10,9 7,1 4,4 4,3 10,5 13,2 6,8 8,2 13,6 7,1 7,5

5,9 6,6 8,1 16,9 14,9 6,9 17,7 9,3 6,8 5,2 20,3 17,1 4,5 10,3 6,6 3,7 5,0 7,8 10,7 7,7 5,9 11,4 8,9 8,6

6,4 8,4 7,5 19,5 16,9 9,9 19,7 9,4 7,6 6,0 21,7 21,2 3,8 11,6 6,9 4,4 4,6 9,3 11,8 7,9 7,5 14,2 9,1 8,5

5,8 7,7 6,2 13,1 17,5 15,0 21,2 9,2 7,6 7,9 17,6 17,8 3,7 11,0 6,1 4,5 4,0 9,0 12,7 7,9 8,2 13,5 8,4 7,6

6,7 6,0 7,8 13,8 11,9 9,5 18,0 9,5 7,8 5,3 17,1 13,7 5,1 10,0 6,9 3,7 4,8 8,2 10,0 6,9 5,9 12,0 8,2 8,3

7,3 7,5 7,1 16,9 13,7 12,6 20,1 9,8 8,4 6,2 18,7 17,8 4,6 11,2 6,9 4,5 4,4 9,6 12,0 7,3 7,3 14,4 8,4 8,4

6,8 7,6 5,9 12,5 14,4 17,7 21,7 9,7 8,5 7,8 15,5 15,4 4,8 10,9 6,4 4,4 4,2 9,7 12,9 7,4 8,1 13,4 7,8 7,5

Spojené království

6,4

6,8

7,3

8,6

8,6

8,7

7,6

7,8

8,1

Tabulka 6: Obecná míra nezaměstnanosti v EU dle pohlaví

Zdroj: http://apl.czso.cz/pll/eutab/ht ml.h?ptabkod=tsiem110, úprava autorkou

65

Na základě výše zobrazené tabulky č. 6 a v návaznosti na graf č. 6 s názvem Obecná míra nezaměstnanosti v ČR a v EU jsem vytvořila následující 2 grafy, které mají za cíl přehledně zobrazit vývoj obecné míry nezaměstnanosti ve sledovaném období v jednotlivých zemích EU dle pohlaví. Proto jsem sestavila právě takovýto počet grafů, přičemž 1. zobrazuje vývoj ukazatele v rámci ženského pohlaví, 2. se zaměřuje na pohlaví opačné, tedy mužské.

2009 2010

Země EU

Portugalsko Rumunsko Slovinsko Slovensko Finsko Švédsko Spojené království

Litva Lucembursko Maďarsko Malta Nizozemsko Rakousko Polsko

2011

Irsko Řecko Španělsko Francie Itálie Kypr Lotyšsko

24 22,5 21 19,5 18 16,5 15 13,5 12 10,5 9 7,5 6 4,5 3

EU (27 zemí) Belgie Bulharsko Česká republika Dánsko Německo Estonsko


Míra nezaměstnanost v EU - ženy

Graf 8: Obecná míra nezaměstnanosti v EU – ženy Zdroj: vlastní práce

Nejprve se zaměřím na pohlaví ženské, souvisí s tím graf č. 8. Ženy v ČR vykázaly v jednotlivých letech 2009, 2010 a 2011 obecnou míru nezaměstnanosti postupně v pořadí 7,7 %, 8,5 % a 7,9 %, jak jsem již výše uvedla, hodnota ukazatele se za 2 roky zvýšila o 0,2 p. b. EU celkem (beru v potaz všech jejích 27 členských zemí) měla míru nezaměstnanosti žen 9 %, 9,6 % a 9,8 % postupně v jednotlivých letech. ČR se tedy nachází pod průměrem obecné míry nezaměstnanosti žen EU. Podívám-li se na obecnou míru nezaměstnanosti celé populace, mužů i žen, vidím hodnotu ukazatele 9 % v roce 2009 a v letech 2010 a 2011 šlo o 9,7 %. Mohu z toho tedy usoudit, že míra nezaměstnanosti žen i mužů v roce 2009 byla tedy stejná ve výši 9 %, v roce 2010 měly ženy v rámci EU míru nezaměstnanosti o 0,1 p. b. nižší než celkovou míru nezaměstnanosti, proto tedy vyvozuji v tomto roce vyšší hodnotu ukazatele z pohledu kategorie mužů než žen, avšak pouze o 0,1 p. b. V roce 2011 byla hodnota míry nezaměstnanosti žen opět vyšší než celé populace, avšak 66

nikterak výrazně, právě o 0,1 p. b., čemuž odpovídá, dle mého logického úsudku, menší míra nezaměstnanosti mužů v roce 2011 ve srovnání s ženami. Moje vyvozování potvrzují hodnoty zobrazené v tabulce č. 6 i grafu č. 9 a obecná míra nezaměstnanosti mužů v rámci EU byla v uvedených letech postupně 9,1 %, 9,7 % a 9,6 %. Z výše uvedeného je zjevné, že se míry nezaměstnanosti žen a mužů v EU v jednotlivých letech občas liší, však velmi zanedbatelně a s malou odchylkou lze říci, že v rámci EU jako komplexu zemí jsou na tom muži i ženy obdobně. Hodnoty míry nezaměstnanosti žen v EU se za dané 3 roky postupně zvyšují, jinak je tomu z hlediska mužů, kdy se hodnoty postupně zvýšily a v posledním roce míra zanedbatelně klesla. Situaci dle ženského pohlaví v naší republice jsem výše okomentovala, dostávám se nyní k mužské populaci v rámci ČR. V jednotlivých letech 2009, 2010 a 2011 evidoval ČSÚ obecnou míru nezaměstnanosti mužů postupně v pořadí 5,9 %, 6,4 % a 5,8 %, jak jsem již výše uvedla, hodnota ukazatele se za 2 roky zvýšila o 0,2 p. b. Zde je situace poměrně odlišná. Obecná míra nezaměstnanosti žen v ČR je znatelně větší ve srovnání s muži, jednotlivé hodnoty se vzájemně liší cca o 2 p. b. Velice často se mluví o velké nezaměstnanosti u nás, ale podíváme-li se na situaci v ČR z obou pohledů, musíme uznat, že máme mnohem lepší úroveň nezaměstnanosti než celková EU.

2009 2010

Finsko

Švédsko

Slovensk o

Portugalsko Rumunsko Slovinsko

Spojené království

Země EU

Rakousko Polsko

Maďarsko Malta Nizozemsko

Lotyšsko Litva Lucembu rsko

Itálie

Kypr

Španělsko Francie

Irsko

Řecko

Dánsko Německo Estonsko

Belgie

2011

Bulharsko Česká republika

24 22,5 21 19,5 18 16,5 15 13,5 12 10,5 9 7,5 6 4,5 3

EU (27 zemí)


Míra nezaměstnanosti v EU - muži

Graf 9: Obecná míra nezaměstnanosti v EU – muži Zdroj: vlastní práce

Jak lze dobře spatřit v uvedených grafech týkajících se míry nezaměstnanosti v EU dle pohlaví, vývoj hodnot ukazatele je u každé země odlišný, u některé hodnoty

67

rostou, u jiné klesají či se mění, některé země mají vyšší nezaměstnanost, jiné nižší, obecně mohu poukázat na kolísavost jevu. Rok 2012 z pohledu obou pohlaví nemohu bohužel analyzovat, neboť novější údaje ČSÚ ještě nezpřístupnil veřejnosti. Můžeme se však podívat na obecnou míru nezaměstnanosti celé populace v rámci EU, kterou jsem se zabývala v předcházející kapitole. Abych situaci z pohledu uvedeného ukazatele v rámci celé EU shrnula, odkážu na analýzu vývoje obecné míry nezaměstnanosti v rámci EU provedenou v minulé kapitole práce, neboť situace u jednotlivých zemí je z pohledu vývoje ukazatele dle pohlaví velice podobná. Konkrétní hodnoty upřesňující vývoj hodnot jsou uvedeny v tabulce č. 6 (případně i v tabulce č. 5) Vyjmenovávala jsem tedy země, které se z pohledu hodnot ukazatele vyskytují nad průměrem EU, stejně tak i pod průměrem EU. Vše uvedené v předcházející kapitole platí i zde pro hodnocení míry nezaměstnanosti mužů a žen. Zmiňovala jsem rovněž, že zemí s největším rozdílem ve vývoji hodnot je Řecko. o této zemi mohu říci stejné, neboť míra nezaměstnanosti za jednotlivé roky zažívá největší skoky a to jak u kategorie žen, tak i mužů. I zde (u tohoto ukazatele) platí vývoj hodnot u některých zemí směrem vzhůru, u jiných hodnoty klesaly či kolísaly, pouze u 1 země, Německa, došlo k postupnému poklesu míry nezaměstnanosti žen i mužů. Mohu doplnit, že Finsko je další zemí, ve které hodnoty ukazatele postupně klesaly, zde však pouze v kategorii žen. Na začátku práce jsem stanovila výzkumnou otázku a nyní ji mohu zhodnotit, odpovědět na ni. Pro připomenutí byla vyslovena následující výzkumná otázka. O1: Existuje mezi vývojem míry nezaměstnanosti žen a mužů v EU určitý vztah? Tedy zda je pravda, že vývoj míry nezaměstnanosti žen v EU je závislý na vývoji míry nezaměstnanosti mužů v EU. Chtěla jsem zjistit, zda platí tvrzení, že v případě zvyšování míry nezaměstnanosti žen v čase se současně zvyšuje i hodnota míry nezaměstnanosti mužů (neuvažuji stejnou velikost změny). Nebo zda se tedy ukazatelé mohou vyvíjet i opačným směrem. Na základě provedené analýzy v této kapitole práce mohu zhodnotit platnost daného tvrzení. Zaměřím-li se na vývoj ukazatele dle pohlaví v ČR, vidíme že se míra nezaměstnanosti žen i mužů vyvíjela stejným směrem, v roce 2009 a 2010 obě hodnoty rostly, za rok 2011 pak současně poklesly. Nyní se podívám na situaci v rámci celé EU (27 zemí) a hned vidíme rozdíl. Během let 2009 a 2010 se míra nezaměstnanosti žen i mužů v EU zvyšovala, avšak v roce 2011 se zvýšila hodnota ukazatele u žen, naopak u mužů zjištěná hodnota poklesla. Ačkoli je řeč o změně v řádu desetin procentního bodu, lze z toho vyvodit, že uvedené 2 ukazatele nezaměstnanosti se mohou vyvíjet odlišným směrem. Dalším příkladem je členský stát Dánsko, kde se rovněž míra nezaměstnanosti žen za 3 roky postupně zvyšovala, z pohledu mužů 68

ale míra nezaměstnanosti v roce 2011 poklesla. Odlišný vývoj nezaměstnanosti žen a mužů také byl v rámci EU v zemích: Francie, Itálie, Lucembursko, Maďarsko, Malta, Nizozemsko, Rakousko, Polsko, Rumunsko a Finsko. u ostatních členských zemích došlo v období 2009–2011 k vývoji míry nezaměstnanosti žen stejným směrem jako u mužů. Na základě získaných podkladů nemohu prohlásit tvrzení za validní. Je tedy potvrzen můj původní předpoklad a na výzkumnou otázku odpovídám, že mezi vývojem míry nezaměstnanosti žen a mužů v EU neexistuje určitý vztah.

2.2.3 Srovnání vývoje míry nezaměstnanosti v ČR podle krajů Pro znázornění situace v naší republice z pohledu jednotlivých krajů, uvádím vývoj průměrné míry nezaměstnanosti v krajích ČR ve sledovaných letech. Ukazatel je v tomto případě označen jako průměrná míra nezaměstnanosti, neboť byl vypočítán jako průměr jednotlivých hodnot registrované míry nezaměstnanosti a získala jsem tedy průměrnou hodnotu za rok, jako zdroj mi posloužilo MPSV. Situaci jsem vyčíslila v následující tabulce č. 7. Kraje Praha Středočeský kraj Jihočeský kraj Plzeňský kraj Karlovarský kraj Ústecký kraj Liberecký kraj Královéhradecký kraj Pardubický kraj Vysočina Jihomoravský kraj Olomoucký kraj Zlínský kraj Moravskoslezský kraj Celkem ČR

Průměrná míra nezaměstnanosti [%] 2009 2010 2011 3,0 5,8 6,5 7,0 9,9 12,4 10,0 6,8 8,0 8,7 8,9 10,2 9,1 11,1 8,0

3,9 7,1 7,4 7,8 10,8 13,4 10,6 7,7 9,1 9,6 10,2 11,5 10,4 11,9 9,0

4,0 7,1 7,3 7,1 10,2 12,9 9,6 7,2 8,3 9,1 9,6 11,1 9,4 11,3 8,6

Tabulka 7: Průměrná míra nezaměstnanosti v ČR dle krajů Zdroj: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/casove_rady, úprava autorkou

Nejhůře z tohoto pohledu vyšel kraj Ústecký s průměrnou mírou nezaměstnanosti původně v roce 2009 12,4 %, v následujícím roce 13,4 % a v roce 2011 přesně 12,9 %, za ním následuje Moravskoslezský, Olomoucký a Liberecký kraj s jejich průměrnou mírou nezaměstnanosti pohybující se kolem 10–12 %. Naopak v nejlepší situaci se nachází kraj Praha, což není nijak překvapující vzhledem k rozloze, množství práce a počtu obyvatel, stejně tak jako že je Praha 69

hlavní centrum ČR a míru nezaměstnanosti v průměru jsem zjistila postupně za sledované období 3 %, 3,9 % a 4 %. Průměrná míra nezaměstnanosti celé ČR byla 8 %, 9 % a 8,6 % v pořadí roků 2009, 2010 a 2011, lze tedy spatřit její nárůst o 1 p. b. , dále pak opět poklesla, však pouze o 0,4 p. b. Pod průměrnou hodnotou ČR mají tuto míru nezaměstnanosti ve všech sledovaných letech kraje: Praha, Středočeský, Jihočeský, Plzeňský, Královehradecký a Pardubický. Na druhou stranu nad průměrnou hodnotou ČR mají zmiňovanou míru nezaměstnanosti ve všech 3 letech kraje: Karlovarský, Ústecký, Liberecký, Vysočina, Jihomoravský, Olomoucký, Zlínský a Moravskoslezský.

Průměrná míra nezaměstnanosti v ČR [%] 14,0 13,0 12,0 11,0 10,0 9,0 8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0

CELKE M ČR

Moravskoslezský

Zlínský

Olomoucký

Jihomoravský

Vysočina

Pardubický

Královéhradecký

Liberecký

Ústecký

Karlovarský

Plzeňský

Jihočeský

Středočeský

2009 2010 2011

Praha

Průměrná míra nezaměstnanosti [%]

Na základě výše uvedené tabulky č. 7 a následně vytvořeného grafu č. 10 vystihujícího data v ní zobrazené mohu konstatovat, že téměř v každém kraji došlo k nárůstu hodnoty ukazatele a jejímu následnému poklesu, často pokles nevyrovnal či nepřevýšil předchozí nárůst, což se promítá i do celkové průměrné míry nezaměstnanosti ČR, která se, jak bylo již řečeno, za sledované období zvýšila. Jedinou pozitivní výjimkou je kraj Liberecký, kde se během roku 2010 průměrná míra nezaměstnanosti oproti roku 2009 zvýšila, v roce 2011 však byla ve výsledku nižší nežli původní sledovaná hodnota.

Kraje ČR

Graf 10: Průměrná míra nezaměstnanosti v ČR dle jednotlivých krajů Zdroj: vlastní práce

70

2.2.4 Opatření a kroky EU ke zlepšení situace a jejich implementace v českém prostředí Nyní se podívám, jaké kroky provádí EU včetně zavedených opatření směřujících ke zlepšení situace v EU, analyzuji je a následně implementuji do našeho prostředí. Dříve se ve spojitosti se snahou zlepšit danou situaci mluvilo o Lisabonské strategii stanovující cíle do roku 2010, následně od počátku roku 2011 ji vystřídala strategie Evropa 2020, jež zveřejňuje cíle do roku 2012. 2.2.4.1 Strategie Evropa 2020 a nástroje EU pro růst a zaměstnanost: Výše zmíněná strategie Evropa 2020 má krom jiného za cíl růst a zaměstnanost. Předpoklady pro splnění cílů dané strategie bude EU mít, bude-li efektivním způsobem využívat politiky a nástroje, jež má k dispozici. Mezi ně lze zařadit: 

jednotný trh (odstranění překážek např. složitosti právních předpisů aj., nutností je rozvoj podnikání a umožnění lepšího přístupu malých podniků na jednotný trh, spotřebitelé by měli mít možnost nakoupit zboží z kteréhokoli státu EU bez strachu),



nástroje vnější politiky (chce-li EU podporovat růst, musí zajistit, aby byly mezinárodní trhy otevřené a rovné podmínky tak poskytovaly všem, obchodní vztahy by měly být upraveny mezinárodním právním rámcem)



a rozpočet EU – v potaz se bere i fond pro regionální rozvoj, sociální fond a fond soudržnosti (je třeba právního prostředí, jež dohlídne na spolehlivost a účinnost finančních trhů a dále také moderních nástrojů pro zajištění nezbytných investic). Pozn.: Evropský fond pro regionální rozvoj, Evropský sociální fond a Fond soudržnosti v současnosti tvoří více než 1/3 celkového rozpočtu EU. 48

EU má v rámci strategie Evropa 2020 definovaných 5 jednotlivých cílů zaměřujících se na zaměstnanost, vzdělávání, sociální začleňování, inovace v rámci výzkumu a vývoje a změny klimatu a energetiky. k naplnění cílů by mělo dojít do roku 2020. Každý členský stát si zkonkretizoval ve všech 5ti oblastech své

48

Evropa 2020 – Nástroje EU pro růst a zaměstnanost. [online]. 22. 11. 2011. [cit. 2012–1–25]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/europe2020/reaching–the–goals/eu–tools–for–growth–and– jobs/index_cs.htm.

71

národní cíle. Daná strategie je tak komplexně podporována jednak konkrétními kroky na úrovni EU, ale i členských států. 49 Nyní tedy přejdu k naší republice a v ní implementované strategii zaměstnanosti. ČŘ a národní cíle v rámci strategie Evropa 2020: 50 Současné národní cíle ČR vycházející ze strategie Evropa 2020 a zohledňují dané podmínky státu. Zaměřují se tedy na 5 jednotlivých výše vyjmenovaných oblastí, ve kterých má stanoveny dílčí cíle. Jelikož je tématem mé práce nezaměstnanost v rámci lidských zdrojů, rozeberu národní cíle pouze z následujících 2 oblastí, neboť s tím blíže souvisí: zaměstnanost, případně i vzdělání. Nyní přehledně zopakuji jejich obsah.  Zaměstnanost 

Vláda ČR má národní cíl udržet celkovou míru zaměstnanosti ve výši 75 %, předkládá jej Evropské komisi.

Dílčími národními cíli z pohledu zaměstnanosti jsou:      

Míra zaměstnanosti žen: 65 %. Míra zaměstnanosti starších pracovníků: 55 %. Pokles míry nezaměstnanosti mladých osob ve věku 15–24 let. Snížení ve srovnání s rokem 2010 o 1/3. Pokles míry nezaměstnanosti jedinců s nízkou kvalifikací. Snížení oproti roku 2010 o 1/4. Snížení administrativní zátěže podnikatelů ve srovnání s rokem 2005 a to o 30 %. Zlepšení produktivity práce o 20 % oproti roku 2010.

 Vzdělání 

Národní cíl, aby množství vysokoškolsky vzdělaných lidí, jež jsou ve věku 30–34 let, byl ve výši 32 % ze všech obyvatel.

49

Europa 2020 – Evropská strategie růstu. [online]. 20. 1. 2012. [cit. 2012–1–25]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/europe2020/index_cs.htm.

50

EU 2020 a ČR. Vláda ČR. [online]. 2012. [cit. 2012–1–25]. Dostupné z: http://www.vlada.cz/cz/evropske-zalezitosti/evropske-politiky/strategie-evropa-2020/cr/eu-2020a-cr-78696/.

72



Poměr žáků, jež předčasně ukončují vzdělání odchodem ze škol, byl maximálně ve výši 5,5 %.

2.2.5 Plnění cílů původní Lisabonské strategie zaměstnanosti a aktuální strategie Evropa 2020 Následující 2 kapitoly věnuji hodnocení plnění cílů zmíněných 2 strategií zaměstnanosti za účelem posouzení snahy o pozitivní vývoj a jejich výsledků. 2.2.5.1 Plnění kritérií zaměstnanosti dle Lisabonské strategie zaměstnanosti (do roku 2010) 51 Jak jsem již v 1. části mé práce, literární rešerši i v předchozí kapitole, zmiňovala strategie zaměstnanosti, Lisabonská strategie byla zaměřená na stanovení cílů a priorit za účelem dosažení určité úrovně míry nezaměstnanosti v jednotlivých zemích EU do konce roku 2010, které byly formulovány Evropskou radou na jejích zasedáních v roce 2000 v Lisabonu a v roce 2001 ve Stockholmu. Mezi ně patřilo dosažení minimálně 70 % celkové zaměstnanosti, dále 60% míry zaměstnanosti žen a alespoň 50% míry zaměstnanosti osob starších v rámci věkové kategorie 55–65 let. Pro srovnání výše uvedených cílů a priorit zhodnotím jejich plnění v posledním čtvrtletí roku 2010. Za toto období dosáhla míra zaměstnanosti 15–64letých obyvatel ČR hodnoty 65,6 %. ČŘ stále patří mezi země s mírně nadprůměrnou mírou zaměstnanosti v produktivním věku 15–64 let v kontextu EU. Přestože požadované 70% hranice celkové míry zaměstnanosti splněno nebylo, hodnota ukazatele v ČR převyšovala o 1,3 p. b. průměrnou hodnotu EU (beru v potaz 27 států). Rozdíly mezi jednotlivými zeměmi jsou velké. Vysokou míru zaměstnanosti mají severské země s výjimkou Finska a také Nizozemsko, kde v uvedeném období činila 74,9 %, jde o největší hodnotu mezi zeměmi EU. Naopak v některých zemích byla míra zaměstnanosti nižší, pod hranicí 60 %, např. tedy v Maďarsku se jednalo o pouhých 55,8 %. Porovnám-li ČR se svými sousedy, vyšší míra zaměstnanosti byla zaznamenaná dlouhodobě v Rakousku i Německu (zejména u ženského pohlaví), míra zaměstnanosti dosahovala naopak nižších hodnot na Slovensku a v Polsku oproti naší republice. Cíle mít hodnotu ukazatele nad 70 % bylo

51

Stagnace trhu práce v EU – Změny v zaměstnanosti a nezaměstnanosti v České republice v porovnání s ostatními zeměmi EU [online]. 8. 12. 2011 [cit. 2012–4–16]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam04281111.doc.

73

dosaženo pouze v 6 členských zemích: v Rakousku, na Kypru, v Dánsku, Německu, Švédsku a Nizozemsku. Z pohledu dalšího sledovaného ukazatele, míry zaměstnanosti žen, se jeho hodnota v uvedeném čtvrtletí nacházela na úrovni 56,8 %, jde o číslo nižší nežli byl průměr EU ve výši 58,3 % a cílová hranice daná strategií rovněž nebyla naplněna. Naopak míra zaměstnanosti mužů v ČR značně převyšovala průměr EU. Evropská strategie zaměstnanosti se zabývala i zvýšením zaměstnanosti starších osob. Míry zaměstnanosti v kategorii 55–64letých osob zaznamenávaly ještě větší rozdíly než ve skupinách produktivního věku však mladších. Polská a maďarská míra zaměstnanosti této kategorie byla na úrovni cca 35 %, ve Slovinsku a na Maltě pak měla ještě nižší hodnoty. Stanovenou cílovou 50% hranici na druhou stranu překročilo 9 zemí, mezi než patří zejména severské státy. V případě ČR, hodnota ukazatele uvedené desetileté věkové skupiny se nacházela pod požadovanou hranicí strategie, neboť byla 47,2 %, a strategický cíl nesplnila, sejně tak jako o něco menší 46,5% míra nezaměstnanosti v celé EU. Nestačil k tomu ani pozitivní fakt, že se míra zaměstnanosti starších osob za posledních 10 let se zvýšila o více jak 10 p. b. Více podrobnějších informací k jednotlivých zemím EU nalezneme v příloze č. 2 v rámci přehledné tabulky s daty. K hodnocení míry zaměstnanosti napomáhají proběhnuté změny na evropském trhu práce. Většina zemí zaznamenala za předcházející rok nárůst podílu zaměstnaných v rámci celkovém počtu obyvatelstva v produktivním věku, konkrétně v 18 zemích z celkových 27 členských. Dle průměru EU však míra zaměstnanosti z pohledu 15–64letých meziročně poklesla o 0,1 p. b. Dramatičtější propad, 2% a vyšší, znamenaly 2 země, Bulharsko a Řecko. ČR zažila mírný meziroční přírůstek míry zaměstnanosti o 0,2 p. b., na kterém mělo největší zásluhu zvýšení zaměstnanosti mužů o 0,4 p. b. Podrobnější data lze spatřit v přílohách mé práce, konkrétně v příloze č. 3. Zaznamenaný meziroční pokles celkové zaměstnanosti v rámci 27–členné EU se ale nepromítl v rámci všech skupin produktivního věku. Míra zaměstnanosti u starších pracovníků celkově v EU se meziročně zvýšila o 0,5 %. Naopak muži svoji zaměstnanost nezměnili, ale zvýšení zaměstnanosti žen bylo opravdu znatelné. V celé evropské skupině 55–64letých se míra zaměstnanosti přiblížila hodnotě 46,5 %. Trh práce vzhledem ke svým trendům se záporně projevil v posledním roce na skupinu mladých lidí, jelikož míra zaměstnanosti osob starých 20–24 let za rok poklesla o 0,6 p. b. a u osob starých 25–29 let právě o 0,4 p. b. ČR následovala obecný trend, s kterým souvisí, že podíl pracujících osob ve věku 55–64 let vrostl o 1,4 p. b., naopak v rámci věkové kategorie 20–24 let se snížil o 0,7 p. b. a u 25–29letých poklesl o 0,7 p. b. 74

2.2.5.2 Plnění dílčích cílů nové strategie Evropa 2020 52 Nástupem roku 2011 vstoupila v platnost v rozsahu celé EU již několikrát zmiňovaná strategie zaměstnanosti nová s názvem Evropa 2020, jež má v rámci trhu práce EU v horizontu dalších 10 let stanoven cíl trochu odlišný a to zvýšení míry zaměstnanosti ve skupině lidí 20–64 let na 75 %, také zvýšit množství vysokoškolsky vzdělaných lidí starých 30–34 let alespoň na 40 % a rovněž i zredukovat počet žáků na úroveň pod 10 % takových, kteří předčasně opouští systém vzdělávání. 53 Dodržování plánu a cíle nové strategie je sledováno od roku 2011, aktuálnější výsledky z konce roku 2011 či počátku roku 2012 nejsou stále veřejnosti k dispozici. Proto se uchýlím ke srovnání cílů aktuální strategie s úspěšností jejich plnění za 1. čtvrtletí roku 2011. V následující analýze se tedy zaměřím na výše vyjmenované ukazatele, které slouží jako kritérium plnění cílů dané strategie a jsou ČSÚ pravidelně zahrnuty do mezinárodního srovnání vývoje zemí EU (bere se ohled na dostupná data). Na základě údajů za první čtvrtletí 2011 zveřejněných Eurostatem míra zaměstnanosti v kategorii 20–64 let v ČR byla 70,2 %, což je číslo vyšší o 2 p. b. než průměr hodnot daného ukazatele v rozsahu EU. Zaměřím-li se na míru zaměstnanosti žen, mohu konstatovat nižší hodnotu v ČR (61,2 %) ve srovnání s průměrem za existující členské země EU (61,9 %). Co se týče míry zaměstnanosti mužů (79,1 %) ta byla zjištěna znatelně vyšší než v EU o 4,6 p. b. Rozdíly z pohledu jednotlivých zemí jsou zjevné. Vysoká míra zaměstnanosti byla zjištěna např. v Nizozemsku, Rakousku, Německu a rovněž i v severských zemích, přičemž Švédsko se značí nejvyšší úrovní míry zaměstnanosti ve výši 78,9 %. V několika zemích hodnota ukazatele v prvním čtvrtletí 2011 převýšila jen zanedbatelně pomyslnou hranici 60 %, jako příklad mohu uvést Itálii, kde byla míra zaměstnanosti 20–64letých pouze 60,9 %. Chci-li porovnat situaci ČR se svými sousedními státy, naše republika je z tohoto pohledu umístěna v pozici mezi Rakouskem a Německem na jedné straně (které mají míru zaměstnanosti vyšší) a Polskem a Slovenskem na straně druhé (které mají hodnoty ukazatele

52

Nová strategie zaměstnanosti Evropa 2020 – Zaměstnanost a nezaměstnanost v České republice v porovnání s ostatními zeměmi EU [online]. 19. 3. 2012 [cit. 2012–4–16]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam08011111.doc.

53

Stagnace trhu práce v EU – Změny v zaměstnanosti a nezaměstnanosti v České republice v porovnání s ostatními zeměmi EU [online]. 8. 12. 2011 [cit. 2012–4–16]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam04281111.doc.

75

nižší). Pohled na míru zaměstnanosti mužů v ČR je stejně zajímavý jako v Rakousku, neboť byly na stejné úrovni ve výši 79,1 %. Cíl strategie z pohledu míry zaměstnanosti alespoň 75% splňují v prvním čtvrtletí 2011 v součtu 3 země, tedy Německo, Nizozemsko a Švédsko. Kypr, Rakousko a Dánsko patří mezi další 3 země, které jsou od dosažení požadované cílové hranice vzdálené o méně než 1 p. b. Tabulka s podrobnějšími údaji k jednotlivým státům je zobrazena v příloze č. 4. Podíl vysokoškolsky vzdělaných osob ve věku 30–34 let v ČR není možné v tomto období hodnotit nijak pozitivně. ČR dosáhla podílu 22,5 %, čímž skončila na 3. místě od konce ve skupině zemí EU. Na předposledním místě se umístilo Rumunsko, poslední skončila Itálie s hodnotou ukazatele 19,7 %. Cílovou hodnotu alespoň 40 % však splňuje 14 zemí EU. Jak již bývá tradicí, velký podíl jedinců s vysokoškolským vzděláním blížící se k úrovni 50 % mají opět země severské a Irsko. Z pohledu sousedních států naší republiky Polsko se nachází v nejlepší situaci, dále je za ním Německo, Slovensko a až pak Rakousko. Žádná z uvedených zemí bohužel nedosahuje stanoveného cíle alespoň 40 %. Další informace lze najít v tabulce v příloze č. 5. Podíváme-li se na účast ve vysokoškolském vzdělávání osob ve věkové kategorii 20–24 let mohu na základě dat Eurostatu říci, že se situace ČR postupně pomalu zlepšuje a na základě tohoto tvrzení lze dále předpokládat, že se v rámci sledovaného období (do konce roku 2020) situace z pohledu podílu vysokoškolsky vzdělaných osob ve věku 30–34 let v ČR zlepší a přiblížíme se tak k cílové hranici řečených 40 %. Další, čemu se věnuje strategie Evropa 2020 je mládež předčasně opouštějící vzdělávací systém, myslí se tím osoby ve věku 18–24 let s nejvýše dosaženým vzděláním – středním bez maturity, jež se dále už nevzdělávají. Při hodnocení tohoto ukazatele za 1. čtvrtletí 2011 vzal ČSÚ údaje za rok 2010, které měl k dispozici. ČR s hodnotou 4,9 % se tehdy společně se Slovenskem a Slovinskem řadila do skupiny zemí s nejnižším podílem osob, které předčasně opouštějí vzdělávací systém. Požadované hranice ve výši 10 % dané strategií dosáhly tyto 3 uvedené země spolu s dalšími viz tabulka v příloze č. 6. Výše provedenou analýzou jsme získali možnost porovnat 2 po sobě následující čtvrtletí, přičemž na každé z nich měla rozsah působnosti jiná strategie zaměstnanosti včetně jejích cílů a priorit.

2.2.6 Doplnění zajímavostmi Pro zpestření práce po předchozí datové analýze ukazatelů nezaměstnanosti zmíním několik zajímavých informací. 76

Trh práce, stárnutí populace a projekt Koncept: 54 Jak je všeobecně známo, starší generace je považována za skupinu, která je dnes velice ohrožena nezaměstnaností, a tak je o ní často diskutováno. ČSÚ provedl odhad, jak se bude vyvíjet obyvatelstvo ČR do roku 2050, přičemž došlo k závěru, že dětí ubude a lidí ve věku více jak 65 let bude intenzivně přibývat. Obyvatelstvo stárne a tak se již v současné době v řadě zemí Evropy realizují plány na oddalování odchodu do důchodu, je tedy třeba se více zabývat zaměstnaností a pracovními podmínkami. Široká veřejnost, ať už odborníci provádějící výzkumy, či lidé vyskytující se na trhu práce, si uvědomují význam jejich dalšího vzdělávání (i v průběhu výkonu práce, po dokončení vzdělání). Procento těch, kteří své vědomí zrealizují a vědomosti rozvíjejí a vzdělávají se, je bohužel v naší republice v kontrastu s jinými evropskými zeměmi velmi malé. Téma vzdělávání populace souvisí i s našimi stanovenými národními cíly strategie Evropa 2020, do které se právě cíle v oblasti vzdělávání řadí viz kapitola 2.2.4.1 diplomové práce. Na danou situaci reaguje projekt s názvem Koncept, který se snaží motivovat všechny zaměstnané, ale i lidi hledající práci, k dalšímu vzdělávání. Za jeho cíl se považuje zvýšení konkurenceschopnosti, tedy realizace záměru vlády posunout ČR mezi 20 nejkonkurenceschopnějších zemí na světě, dále zlepšit situaci zaměstnanců na trhu práce a jejich uplatnění zde a úspěšnost zaměstnavatelů na globálních trzích. Znamená to tedy pokusit se rapidně a bleskově zvýšit pouhých 7,5 % dospělých Čechů (hodnota ke konci roku 2011), jež pokračují dál v pravidelném vzdělávání. Dalším důležitým faktorem je věk, neboť populace čím dál více stárne, posunuje se věková hranice možnosti odchodu do důchodu. Lidé se tedy musí smířit s faktem, že chtějí-li zůstat aktivní a uspět na trhu práce, je vzdělávání včetně různých kurzů, tréninků a rekvalifikací jedinou možností. Zvláštní pozornost padá na starší generaci, která je nezaměstnaností nejvíce ohrožena a současně mívá nejmenší tendence se vzdělávat. Mnoho z nich neovládá jazyky a postrádá základní orientaci v počítačích. Rovněž jsou méně přizpůsobiví měnícím se podmínkám trhu práce. Tímto se tedy Koncept zabývá. Aby realizátoři projektu uspěli, je třeba zavést okamžitě platná opatření jako sjednocení legislativy a odstranění bariér možnosti dalšího vzdělávání. Stát by měl zejména pomoci generaci starší a více se na ni zaměřit. Projektový tým chce zavést daňové zvýhodnění či vzdělávací poukázky pro zaměstnavatele věnující se rozvoji svých zaměstnanců a jejich motivaci k odbornému i osobnostnímu rozvoji.

54

Právo. Denní periodikum. Praha: Praha Borgis, a.s., 2011, 21 (251).

77

Zmíněný projekt zabývající se změnami na pracovním trhu a usilující o větší konkurenceschopnost lidí mohu označit za národní projekt Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy ČR, spolufinancuje ho ČR ze státního rozpočtu a současně i Evropský sociální fond. Evropské fondy: V rámci lidských zdrojů se vytvářejí různé operační programy, které se orientují na strategické řízení, na zlepšení APZ, která má snahu snižovat nezaměstnanost, a také zvýšení podílu hendikepovaných v rámci pracovního procesu. Velký význam hraje proces vzdělávání a sleduje se návratnost vydaných prostředků. Jsou tím myšleny různé vzdělávací programy, rekvalifikace, začleňování sociálně vyloučených osob do práce, zkvalitnění řízení lidských zdrojů a zvýšení jeho efektivity.55 Možností financování různých projektů v oblasti lidských zdrojů jsou také právě i zmíněné evropské fondy. Jejich hlavní poslání se projevuje v podpoře konkurenceschopnosti členských států za účelem, aby v EU neexistovaly příliš velké rozdíly z pohledu hospodářské úrovně. Centrální koordinaci při čerpání financí z evropských strukturálních fondů a Fondu soudržnosti pro Českou republiku má na starosti Ministerstvo pro místní rozvoj. Evropský sociální fond slouží jako nástroj spolufinancování projektů v oblasti lidských zdrojů. 56 S růstem konkurenceschopnosti jednotlivých firem státu v rámci EU souvisí, jak již bylo i výše zmíněno, kvalitní vzděláváním dětí i dospělých, což ovlivňuje řadu dalších věcí jako zaměstnanost a nezaměstnanost aj. a ve výsledku působí na hospodářskou úroveň země. Firmy navzájem se neliší ani tolik tím, na čem pracují, ani z hlediska toho, co dělají. Velké odlišnosti můžeme nalézt ve způsobech, jak výše uvedené dělají. a v této oblasti sehrávají důležitou roli lidé, tedy lidské zdroje. 56 Co čeká Evropu a ČR v roce 2012: 57 V týdeníku Ekonom je prohlášeno, že Česko i Evropu čeká v roce 2012 ekonomická stagnace, ne-li ekonomická recese. Eurozóna, ač bude bojovat

55

DUFEK, J. –– MINAŘÍK, B. Hodnocení rozvojového potenciálu krajů České republiky z hlediska lidských zdrojů. 1. vyd. Brno: Mendelova univerzita v Brně, 2010, s. 3–14.

Nová strategie zaměstnanosti Evropa 2020 – Zaměstnanost a nezaměstnanost v České republice v porovnání s ostatními zeměmi EU [online]. 19. 3. 2012 [cit. 2012–4–16]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam08011111.doc. 57 Ekonom: Česko podle Václava Havla. 2011, roč. 2011, č. 51–52, 22. 12. 2011–4. 1. 2012, s. 30–33,70–73. 56

78

o přežití, měla by situaci ustát a EU i euro se pravděpodobně udrží. Ve článku ekonomického týdeníku Ekonom byli dotazováni exministři ČR, jaký mají názor na rok 2012 a ČR ve vztahu k EU. Všichni se shodli v názoru, že je pro ČR prospěšné zůstat nadále v hlavním poli hráčů EU a nezískat okrajovou pozici, ve které bychom jako stát byli pasivní. Vytváří se rozpočty ve více variantách (optimistická, reálná, pesimistická), vše se ukáže během tohoto roku, již na přelomu roků 2011 a 2012 se Ministr financí Miroslav Kalousek pozitivně vyjádřil: „finanční strategie této vlády vzbuzuje každý den větší a větší důvěru na finančních trzích. Troufnu si říci, že patříme mezi 5 nejdůvěryhodnějších zemí v Evropě.“ 57 Rovněž také bylo zmíněno, že by se ČR měla podílet na krocích EU vedoucích ke stabilizaci eura, neboť převládá názor, že koruna Česko nijak nezachrání. Za hlavní chybu je považováno zaujmout kritický postoj v EU, odtrhnout se od vývoje s představou, že bychom z toho ještě mohli mít přínos, nevydělali bychom na tom. Proto je tedy důležité podílet se na krocích vedoucích ke stabilizaci eura a dát najevo dlouhodobý zájem ČR, být členem pevného jádra evropské integrace nehledě na její budoucí formu. Hospodářský růst v zemích Evropy, ale i v jiných zemích vyspělého světa, bude pomalý a nestabilní, má se to pravděpodobně projevit nízkou spotřebou, občasnými poklesy výstupu, vysokou nezaměstnaností a velkou konkurencí, především se jedná o Čínu a některé jiné země rozvíjející se rychlým tempem. Nejpozději do 10 let nás Čína převálcuje, protože bude vyrábět automobily, jež nebudou kvalitou ani technicky o nic horší než vyrobené v Evropě, avšak budou mít navíc podstatně nižší výrobní náklady. Nastal čas, aby se ČR orientovala na své velké konkurenční slabiny a snažila se je odstraňovat např. velmi malé výdajové položky ve školství – na vzdělání, nedobře vládou udávané strategické cíle v rozvoji ekonomiky a celé společnosti aj. V roce 2012 je v očekávání recese a musíme doufat, že následně přijde pomalé oživení. Zaznamená se pokles příjmu veřejných financí, domácnosti i firmy budou šetřit, sníží se spotřeba domácností a vlády, klesnou rovněž investice do fixního kapitálu, pro firmy bude obtížné nalézt odbyt a, co mě z hlediska mé diplomové práce nejvíc zajímá, poroste počet lidí bez práce. Nyní se hodí uvést výrok jednoho z bývalých ministrů: „nižší plat je víc než žádný plat.“ 58 Uvedené problémy jsou tíživé, ale ještě důležitější je nyní

58

I já mám osobně zkušenost ve svém povolání, kde jsme od počátku roku 2012 museli provést

různá úsporná opatření, kdy došlo i na zmiňované snížení mezd. Člověk si musí ale uvědomit, že taková situace snad za nějaký čas ustane a hlavně, že je důležitější práci mít, i když s nižším platem, než nevydělávat vůbec.

79

zajistit pomocí velkých investic směřujících do vědy a zlepšení vzdělávání generace mladých lidi, aby nedošlo ke ztrátě mezinárodní konkurenceschopnosti ČR. Zájem o studenty či absolventy vysokých škol: Vyhledávala jsem různé zajímavosti ohledně zaměstnanosti, z oblasti lidských zdrojů. Jelikož jsem sama ještě studentka a na trhu práce se pohybuji krátce, zaujal mě článek, který popisuje, jak může být výhodné zapojení studentů do dění v podniku a to jak pro studenty, ale i pro firmu samotnou. Což pro nás, studenty nemohu hodnotit jinak než pozitivně. Lze předpokládat, že spolupráce se studenty či čerstvými absolventy škol přinese s sebou nové neotřelé myšlenky a nápady, inovativní řešení, tito lidé mají zápal pro nové technologie, mohou se z nich stát schopní pracovníci. Mladí lidé mají výhodu v tom, že jsou časově flexibilní, ochotní učit se novým věcem, pracovat na sobě a mají velké nadšení pro práci. Firmy proto v poslední době podnikají více činností, jako jsou setkání s vysokoškoláky (kde firmu představují jako potenciálního budoucího zaměstnavatele), je možné je otestovat hrou (jak by jednali v určité situaci ve firmě a hospodařili s financemi, kde je možné si budoucího zaměstnance na základě výsledků hry následně zvolit), je rovněž doporučováno vzít studenty na praxi, i když v dnešní době ještě není takových firem moc. Vytváří se tak začarovaný kruh, neboť firmy většinou chtějí absolventy či jedince s praxí, avšak na praxi sami brát nechtějí. Vzít však mladého člověk na praxi může mít také výhodu, vytváří se možnost prověřit jeho schopnosti a navázat případně další spolupráci. Budou-li se firmy studentům věnovat, považuje se to za výbornou příležitost, aby si z nich vychovali klíčové zaměstnance. Doporučuje se nebát se jejich nápadů a dát jim prostor a možnost dělat na něčem potřebném, měli by vědět, k čemu jejich práce bude. Pokud firma chce odborníka, měla by se zaměřit rovnou na studenty středních škol, ze kterých si mohou vychovat své nástupce. Další radou také je, nebrat studenty pouze jako budoucí zaměstnance, ale i možné budoucí obchodní partnery, výhodné by mohlo být pomoci jim realizovat jejich záměr v podnikání, poskytnout zázemí či technologie. 59 Jak jsem výše uvedla, ze studentů či čerstvých absolventů vysokých škol si může firma vytvořit klíčové zaměstnance. Naváži na to mým poznání, které jsem získala v anglické publikaci Econ’11, jež popisuje rady zaměstnavatelům, jak si udržet klíčové zaměstnance ve firmě. Jde především o to, aby zaměstnavatelé věnovali pozornost mzdovému systému, ale klíčovým zaměstnancům nejde pouze

59

Ekonom: V režii českých lobbistů. 2011, roč. 2011, č. 13, 31. 3. 2011–6. 4. 2011, s. 54–55.

80

o finanční odměny, ale i jiné pracovní výhody a bonusy, musí mu připadat práce zajímavá, zaměstnanci by měl být umožněn kariérní růst, školení, další vzdělávání atd. Vytváření sociálního pouta mezi zaměstnancem a firmou či zaměstnavatelem hraje rovněž velkou roli stejně jako vztahy na pracovišti, možnost práce v týmu či individuálně, příležitost projevit se a prosadit své názory, kontrola a důležitá zpětná vazba, různorodost práce a další faktory, které ovlivňují pracovníky ve firmě.60 Souvisí s tím i další vědomí zaměstnavatelů, kteří pochopili, že motivované, vzdělané a efektivně vedené pracovníky lze označit za nejdůležitější zdroj podnikání. Průběžnou péčí a zvyšováním kvalifikace lidských zdrojů je možno dojít k tzv. lidskému kapitálu, což značí dovednosti, znalosti a zkušenosti člověka, pracovníka, jimiž disponuje a vkládá je efektivně do procesu produkce. 61 Podnikání v ČR v kontextu EU: 62 Pouze okrajově, pro zpestření analýzy trhu práce, se zmíním k rozšířenosti podnikání. Na konci listopadu 2011 byl vydán článek v periodiku Právo na téma, kolik lidí v ČR se zabývá právě zmíněným podnikáním. Na základě údajů z ČSÚ bylo uveřejněno, že v naší republice podniká 1/5 pracujících, v rámci EU je ČR v podílu podnikatelů na 5. místě. Podíl podnikatelů v celkovém počtu pracujících v hospodářství ČR bylo kolem 17 %. Více lidé podnikají pouze v Řecku, Itálii, Polsku a Rumunsku, což ovlivňuje struktura ekonomiky. Jinak je tomu např. v Německu a Rakousku, v Německu je podíl lidí věnující se podnikání na celkové zaměstnanosti mnohem nižší ve srovnání s ČR. Většinu podnikatelů v naší republice tvoří osoby, které nemají žádné jiné zaměstnance, z celkově pracujících lidí je to 13,4 %, pro srovnání v Německu je číslo 2,3krát menší. Je to způsobené především tím, že existuje v ČR dvojí metr na zaměstnance a na osoby zaměstnané prostřednictvím živnostenského listu, systém zdanění u těchto skupin je různý, liší se rovněž i podmínky důchodového pojištění.

60

TECHNICAL UNIVERSITY OF OSTRAVA, FACULTY OF ECONOMICS. Econ’11: Journal of economics, management and business. 2nd printing. Ostrava: Oftis, 2011. p. 20–23. English language.

61

DUFEK, J. –– MINAŘÍK, B. Hodnocení rozvojového potenciálu krajů České republiky z hlediska lidských zdrojů. 1. vyd. Brno: Mendelova univerzita v Brně, 2010, s. 3–14.

62

Právo. Denní periodikum. Praha: Praha Borgis, a.s., 2011, 21 (251).

81

2.2.7 Ztráta zaměstnání a její dopady Nyní se zaměřím na dopady ztráty zaměstnání na jedince, čili následky nezaměstnanosti (hlavně dlouhodobé), zejména v oblasti sociální a ekonomické. Dlouhodobá nezaměstnanost, jako nejvíce problematický typ nezaměstnanosti, se charakterizuje dobou trvání delší než 1 rok a představuje velký problém vyskytující se v evropských zemích včetně ČR. Ocitne-li se člověk na místě nezaměstnaného, začne na něj působit hrozba poklesu úrovně a kvality jeho života, zhoršení ekonomické situace jeho a často i celé rodiny (pokud uvažuji člověka v roli matky nebo otce zodpovědných za své děti) a dalších záporných sociálních jevů spojených se ztrátou zaměstnání. Jedná se zejména o sociální izolaci a možnou deprivaci (člověk ztratil kontakt s pracovním světem, se svými kolegy, má spoustu času, připadá si neužitečný, neschopný zabezpečit rodinu atd.), pokles životní úrovně a rovněž i následný dopad na zdraví. Pokud jsou lidé dlouho bez práce, oslabují se postupem času jejich dovednosti, schopnosti, často i elán a chuť pracovat, upadá i jejich kvalifikace, neboť když se nevyužívají získané vědomosti, postupně upadají, až se mohou nakonec i téměř vytratit a člověk tak ztrácí odpovídající kvalifikaci. Proto je velice důležité neustále se aktivně podílet na hledání zaměstnání a současně si své znalosti a schopnosti udržovat, případně rozvíjet a dále se vzdělávat. Důsledky ztráty zaměstnání jsou rozdělovány do několika skupin, mohu zmínit např. dělení důsledků nezaměstnanosti Boženy Buchtové do 3 skupin– psychologické, sociální důsledky a vlivy na zdraví. 63 Zmíněná problematika je velice rozsáhlá, mohla by se jí věnovat i celá práce, já se jí však dále zabývat nebudu. Provedla jsem rovněž sondáž na ÚP v Bystřici nad Pernštejnem a ve svém okolí, abych získala objektivní názory na situaci a informace ohledně dopadů ztráty zaměstnání. Zkoumaným vzorkem byli lidé, kteří jsou nezaměstnaní či ztrátu zaměstnání někdy zažili. Zjistila jsem např. od nejmenované pracovnice ÚP, se kterou jsem mluvila o situaci na ÚP a přístupu nezaměstnaných, že v současné době je jejich přístup rozhodně lepší než dříve, zajímají se o VPM, chtějí si práci sehnat a v případě, že se jim to hned nedaří, mnohdy využívají rekvalifikací, jimiž si prohloubí své znalosti nebo získají dovednosti nové. O rekvalifikace mají obrovský zájem, jak mi potvrdilo

63

BUCHTOVÁ, B.: Nezaměstnanost: psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha: Grada, 2002, s. 82, 130–154.

82

i několik uchazečů o zaměstnání, neboť si myslí, že si různými kurzy, získáním různých typů řidičských průkazů aj. zvýší svoji hodnotu na trhu práce. A mají rozhodně pravdu. Pro zaměstnavatele je totiž populární spíše člověk, který má spoustu zkušeností, umí práci, která je v dané oblasti potřebná (nedostatek schopných pracovníků), ochotně se vzdělává a učí novým věcem, nežli takový, který čeká, až mu nějaká práce spadne sama do klína, až mu práci např. ÚP najde. I s takovými jsem se sama setkala, chodí na ÚP pouze z nutnosti, když je nutné vyřídit potřebné záležitosti kvůli možnosti pobírání sociálních dávek či podpor. Někteří lidé využívají možnosti rekvalifikace nejen z důvodu získání větší hodnoty na trhu práce, ale protože v době rekvalifikace pobírají tzv. podporu v rekvalifikaci. Výše jsem zmiňovala nezaměstnané v roli matek, nyní uvedu další informace, které jsem získala. Bylo mi potvrzeno, že častými uchazeči o práci a také osobami, jež jsou stále evidované na ÚP, jsou také ženy, matky, které mají menší děti např. do 10 let. Je zde problém takový, že si nemohou sehnat jakoukoliv práci z hlediska pracovní doby. Ráno je mnohdy potřeba dítě vzbudit do školy, pomoci mu s přípravou, dohlédnout na něj, stejně tak jako být odpoledne dřív doma. Sehnat takovou práci není vůbec snadné. Evidované matky s malými dětmi tedy stále často v seznamu ÚP trčí. Mají placené státem zdravotní pojištění, sociální platí stát pouze 1 rok, což většinou již využily a nárok na podporu v nezaměstnanosti nemají. Rády by nastoupily do zaměstnání, neboť potřebují finanční příjem, ale má to i řadu jiných negativních aspektů. Napadá mě také, že jsou situace, kdy matka s dětmi je dlouhou dobu doma a její muž usilovně vydělává, v domově se často nevyskytuje, což se odvíjí pak i v rodinné atmosféře a vztazích, na výchově dětí atd.

2.2.8 Nástroje k řešení nezaměstnanosti, doporučení pro praxi Nyní přejdu k možnostem řešení problematické nezaměstnanosti nebo alespoň jejího zlepšení. V této oblasti působí více subjektů, ať už se obecně jedná o EU, která vytváří zmíněné strategie včetně cílů týkajících se i řešení zaměstnanosti a nezaměstnanosti a apeluje také na jednotlivé členské státy, které je pak implementují v národním prostředí a vytváří národní reformy. Krom mezinárodních i národních institucí se v této problematice projevuje rovněž přístup samotných firem, které zaměstnávají pracující, ale i chování konkrétních jedinců. Na základě určitých podkladů, ale i svého vlastního úsudku zhodnotím jednotlivé možnosti. Myslím si, že je vhodné provádět reformy na trhu práce, které souvisí se strategickým cílem, růstem zaměstnanosti. Ve skutečnosti je tak i prováděno, např. Národní program reforem ČR 2008–2010. Souhlasím s Irenou Aghovou, redaktorkou určitého zpravodajství, která se zmiňuje o potřebě zjednodušení 83

podmínek pro vstup kvalifikované pracovní síly ze 3. zemí na trh práce ČR, což je obsaženo i ve výše uvedených reformách v rámci politiky zaměstnanosti, a přispět k rozvoji mobility zaměstnanců. Jako prospěšnou věc hodnotím fakt, že se v ČR využívá EURES, celoevropský informační a poradenský systém a je považován na všech ÚP za standardní servisní službu. 64 Politiku zaměstnanosti státu mohu rozdělit na pasivní a aktivní. V případě, že se člověk ocitne již bez zaměstnání a hrozí dopady a rizika ztráty práce, stát vyvíjí úsilí řešit uvedenou situaci prostřednictvím PPZ s využitím podpory v nezaměstnanosti, kdy nezaměstnaný dostává náhradu mzdy v určité výši, která je individuální. Splnění podmínek a další informace o současné výši a vyplácení podpor jsem uvedla již v literární rešerši. Existuje také zmíněná podpora v rekvalifikaci, která staví na snaze snížit nezaměstnanost, zaměstnat uchazeče o práci čekající na úřadech práce, ale také současně podpora vzdělávání, která s nezaměstnaností souvisí. Druhým typem je aktivní politika zaměstnanosti, která spadá pod politiku zaměstnanosti a politiku trhu práce a je především soustředěna na prevenci nezaměstnanosti osob řadících se do rizikových skupin (zejména starší osoby a absolventi škol ve věku do 20 let), stát se prostřednictvím APZ snaží předejít jejich sociálnímu vyloučení a stanou-li se již nezaměstnanými, usiluje o jejich navrácení na trh práce. APZ je označována pouze za 1z řady uskutečňovaných intervencí za účelem podpory poptávky a nabídky pracovní síly, neboť na vzájemnou nerovnováhu mezi těmito 2 trh práce není schopen reagovat tak, aby situaci sám vyřešil. Státní intervence usilují o zajištění pracovních možností a také o rovnoměrné rozprostření nezaměstnanosti v rámci sociálních skupin. Za cíl má především snížit sociální a ekonomické nerovnosti a následné konflikty společně s vyvolanými problémy společnosti. Za pozitivum rovněž považuji, že APZ krom výše uvedeného může v dlouhém období podstatně zredukovat výdaje státu na PPZ. 64 Nástroje aktivní politiky zaměstnanosti se v průběhu času měnily v souvislosti s přizpůsobením potřeb na trhu práce. Lze je rozdělit podle toho, na kterou cílovou skupinu jsou orientovány. Mezi aktuální nástroje směřující k uchazeči o zaměstnání patří: 

64

příspěvky na zřízení chráněného pracovního místa pro jedince, jež se chtějí věnovat samostatně výdělečné činnosti,

IRENA MAURA AGHOVÁ. Zaměstnanost: Politika zaměstnanosti, vývoj a jak nyní [online]. 2012 [cit. 2012-4-4]. Dostupné z: http://irenamauranovotna.blog.idnes.cz/c/233417/Zamestnanost– Politika–zamestnanosti–vyvoj–a–jak–nyni.html.

84



dále příspěvky na zřízení společensky účelného pracovního místa rovněž pro takové jedince, kteří se chtějí věnovat samostatně výdělečné činnosti



a rekvalifikace. 64

Na zaměstnavatele jsou orientovány nástroje APL jako jsou: 

investiční pobídky,



příspěvky na zapracování z pohledu nových zaměstnanců,



rekvalifikace jejich pracovníků,



veřejně prospěšné práce,



příspěvky poskytnuté na tvorbu společensky účelného pracovního místa,



příspěvky na zřízení či provoz chráněné dílny, chráněného pracoviště a chráněného pracovního místa (v souvislosti s náklady na mzdy zaměstnaných osob v rámci skupin – zdravotně postižení značení zkratkou OZP a zdravotně a tělesně postižení se zkratkou OZTP)



a také příspěvky pro osoby, které přechází na nový podnikatelský program, což je považováno za následek strukturální krize. 64

Stát se snaží rovněž o tvorbu nových pracovních míst v souvislosti s nedostatkem VPM. Do nástrojů APZ rovněž mohu zařadit poradenství, tyto služby jsou dostupné na ÚP, avšak chci podotknout, že je poradenství specifické ve srovnání s výše uvedenými nástroji a hůře praktiky měřitelné. ÚP jej poskytují jedincům spadajících do OZP, absolventům škol rozhodujících se při volbě povolání a rovněž i uchazečům o zaměstnání, zejména podávají informace o VPM, které mohou zprostředkovat. Za jiný specifický nástroj státu označím tzv. cílené programy, které se odvíjí od místních, lokálních, potřeb trhu a jejich problémů. Vláda ČR musí schválit celostátní cílené programy, přičemž lokální programy jsou odvislé od rozhodnutí ÚP. 64 Vzdělávání samo o sobě je určitě faktorem, který k růstu zaměstnanosti přispívá a tím pádem i poklesu nezaměstnanosti. Souvisí s tím jak zmíněné rekvalifikace, tak i cíle evropských strategií zaměstnanosti, které stanovují priority i ve vztahu ke vzdělání nezaměstnaných. V roce 2012 z pohledu politiky zaměstnanosti bych chtěla zmínit, že podpora v nezaměstnanosti uvedená v literární rešerši může být jedinci pobírána v rozmezí 5 až 11 měsíců v roce 2011 i 2012 v nejvyšší možné výši 13 280 Kč, skončí-li však tato podpůrčí doba, nezaměstnaný obdrží již pouze sociální dávku ve výši životního minima, což je bylo v roce 2011 ani ne 3 200 Kč. V případě, že se neúčastní požadované aktivity viz níže, dostane pouze samotné existenční minimum ve výši 2 020 Kč. Uvedená minima měla být od nového roku o malou 85

část navýšena. Je nově zavedeno, že od 3. měsíce pobírání podpory by měl uchazeč o práci, v případě že mu to ÚP udělí („nabídne“), provádět veřejnou službu až v délce 20 hodin týdně, odměna by mu však nenáležela. Kdo by však bez vážného důvodu veřejnou službu odmítl, ztratí nárok na podporu v nezaměstnanosti a současně od státu nedostane ani pomoc pro nejchudší, což jsou dávky v hmotné nouzi. Může být i nabídnuto veřejné práce, za kterou člověk dostane nepatrnou odměnu s ohledem na charakter a rozsah vykonávané práce (mnohdy nižší než hodnota pobírané podpory), odmítnutím opět dochází k obdobným problémům. Od roku 2012 bylo prostřednictvím rozhodnutí vlády zrušena možnost k podpoře získat alespoň malý přivýdělek. Vláda chce také redukovat získávání výdělku v rámci nelegální práci, neboť tímto státu nepřichází peníze z pojistného a daní. Pojem nelegální výdělky byl z hlediska jeho definice v zákoníku práce rozšířen a současně byla navýšena i maximální možná pokuta až na hodnotu 100 000 Kč. Byl zaveden rovněž odklad podpory u lidí, jimž v předchozím zaměstnáním vznikl nárok na odstupné, bohužel bez závislosti na faktu, zda jej opravdu obdrželi. Po dobu, na kterou by měli odstupné získat, na podporu v nezaměstnanosti ztrácejí nárok a mohou ji začít pobírat až po uplynutí doby spojené s pobíráním odstupného. Dodávám jen, že podpůrčí doba pro získání podpory se tímto faktem nekrátí, pouze se odsouvá o pár měsíců. 64 Na základě předchozího odstavce (i řady dalších důvodů např. důsledky nezaměstnanosti na jedince a jeho okolí, na hospodářskou úroveň státu atd.), kde jsem vystihla pár výhod nezaměstnaných (jsou zanedbatelné) a větší množství nevýhod, je patrné, že nezaměstnanost je negativní jev a v zájmu každého z nás by bylo vhodné činit kroky ve prospěch snížení nezaměstnanosti.

86

3 Diskuze Kapitola s názvem diskuze má za účel zejména kritické posouzení situace z pohledu zpracovávaného tématu – nezaměstnanosti, zhodnocení rizik a problémů, které vyplývají ze studia problematiky a z provedené ekonomické analýzy vývoje jevu a navrhovaných doporučení. Rovněž je zde prostor pro případnou komparaci získaných výsledků se závěry jiných prací na obdobné téma. Nezaměstnanost v ČR nemůžeme dnes hodnotit pouze černobíle. Na 1 stranu mohu říci, že je v ČR více nezaměstnaných, než je zdrávo a než bychom si sami přáli. Na 2. stranu pak s hodnotou míry nezaměstnanosti menší 10 % se řadíme v Evropě mezi premianty. Když už jsem se rozhodla zabývat nezaměstnaností, myslím si, že je důležité připomenout krom míry nezaměstnanosti, kterou jsem se ve většině praktické části práce zabývala, další důležité aspekty daného jevu, mezi ně se řadí délka nezaměstnanosti, demografické složení lidí bez práce a také kupříkladu využívání částečných úvazků. Neměli bychom zapomínat rovněž na skupinu lidí, kteří z trhu práce odstoupili a nyní už zaměstnání aktivně nehledají. Ti se do statistik do skupiny nezaměstnaných nezařazují, mohou tedy paradoxně pomoci ke snižování míry nezaměstnanosti, však pouze uměle (z pohledu hodnoty ukazatele, skutečnost může být jiná). 65 Únosnost míry nezaměstnanosti se testuje, v ČR se tomu tak v současnosti neděje, spíše v jiných zemích EU např. ve Španělsku, kde je míra nezaměstnanosti opravdu vysoká. Určit tedy přijatelnou úroveň míry nezaměstnanosti je velmi problematické. Mezi důvody, proč je určení úrovně složité se řadí faktory jako: existence řady definic míry nezaměstnanosti v EU, různorodé vymezení určitých skupin lidí použitých ve výpočtu, dále také výskyt šedé a černé ekonomiky, kdy počet skutečných nezaměstnaných může být ve skutečnosti odlišný – příjmy bokem. Za další problém považuji, stejně jako Luboš Mokráš, představitel České spořitelny, vysoký počet zahraničních pracovníků ve státech s vysokou mírou nezaměstnanosti. Lze však jasně říci, že přijatelná úroveň se vyvíjí čistě v závislosti na tzv. kulturních faktorech spojených s jejich vývojem v průběhu času. Odlišná situace co se nezaměstnanosti týče byla např. ve Velké Británii v 1. polovině 19. století, úplně jiná je v současné době ve vyspělých státech ve

65

Hospodářské noviny IHNED [online]. 1996–2012 [cit. 2012 3 23]. Dostupné z: http://dialog.ihned.cz/machacek/c1-54971580-jaka-mira-nezamestnanosti-je-unosna.

87

spojitosti s odlišnou mírou nezaměstnanosti ve státech rozvojových. Domnívám se, že současní Evropané žijí převážně i ve nereálném světě plných očekávání vzdálených skutečnosti, které jsou vytvořené na dluh existujícími sociálními státy. Dostat se ze světa idejí do reality nebude příliš snadné. Nepovažuji se, stejně jako pan Mokráš, za příznivce návratu do doby, kdy začínala průmyslová revoluce nebo do období, kdy byly vyrovnané evropské podmínky na trhu práce s ekonomikami asijskými. Lidé budou ale nuceni uvědomit si, k čemuž současně i apeluji, že je nemožné spotřebovávat víc ve srovnání s tím, co sami vyprodukujeme, a následně se tomuto faktu přizpůsobit v rámci svého očekávání a chování. 65 Nezaměstnanost a její růst se staly velkou hrozbou, která by zapříčinila značný pokles životní úrovně lidí. Souhlasím s Irenou Aghovou, redaktorkou nejmenovaného zpravodajství, která zastává názor, že pokud jsou lidé, jak se říká hovorově „ve vatě“, zabezpečeni dostatečně velkými finančními příjmy, nepřipouští si, že by se jim mohlo něco vážného přihodit a připadají si, že se jich chudoba a neštěstí jiných netýká. Pravda je však opačná. „Pokles úrovně se ukáže ve všech aspektech a na dlouhou dobu.“ 66 I z tohoto lze vyvodit, že růst nezaměstnanosti je problémem opravdu celé společnosti a je třeba s ní bojovat. Co se týče strategie Evropa 2020, pozitivní výsledky s ohledem na její cíle záleží na řadě činitelů. Důležitou roli sehrávají zejména členské státy EU (se svými národními cíly a programy), dále také jednotlivé celostátní orgány, stejně jako regionální a místní orgány. Odpovědnost za úspěch této strategie však orgány veřejné správy nekončí, má na něj vliv i celá společnost. Dobré výsledky strategie jsou rovněž tedy závislé na všech složkách společnosti a jejich aktivní účasti. Na realizaci cílů Evropy 2020 se tedy mohou podílet i odborové svazy, jednotlivé podniky, nevládní organizace, místní úřady a dokonce i jednotliví občané, každý svým dílem. 67 S ohledem na několik existujících výzkumů a šetření byla prokázána existence způsobů, jež by se mohly zasloužit o zvýšení zaměstnanosti či sebezaměstnanosti (podnikání). Rovněž lze tvrdit, že je možno nalézt skutečný a oslovitelný potenciál z pohledu zájemců o práci, který není složen pouze

66

67

IRENA MAURA AGHOVÁ. Zaměstnanost: Když ona je s těmi lidmi taková práce ... [online]. 24. 2. 2012 [cit. 2012–4–18]. Dostupné z: http://irenamauranovotna.blog.idnes.cz/c/248059/Zamestnanost Kdyz-ona-je-s-temi-lidmitakova-prace.html#t2. Evropa 2020. Co kdo dělá [online]. 1. 3. 2012 [cit. 2012–4–18]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/europe2020/index_cs.htm.

88

z oficiálně nezaměstnaných. Za základní předpoklady předchozího tvrzení mohu označit zejména změnu způsobu života v rámci světa práce a podnikání. V souvislosti s tím se čím dál víc rozrůstají nové metody a formy organizování práce i pracovní doby. Zmíněné formy jsou dnes charakterizovány flexibilitou v rámci potřeb a zájmů všech zúčastněných stran více než dřív. Danou flexibilitu je možné považovat za smysluplnou v případě, že je dána primárně zájmy ekonomickými než zájmy jedince. Měla by být kupříkladu pružnou reakcí na poptávkové změny, současně musí odrážet v sobě potřeby růstu v profesi či kariéře zaměstnanců a také musí být automaticky dodrženo právo člověka naplňovat osobní a rodinný život. s danými předpoklady se dostává do kontrastu např. práce v tzv. nesociální době, často prostřednictvím donucení, jedná se především o práci ve večerní a noční době, během víkendu či namísto zaměstnancovy dovolené. Nyní konkrétně k metodám a formám organizování práce a pracovní doby. Mezi přístupy k potřebě mít zaměstnání, čím si jednotlivci snaží získat či udržet svou práci a které se s postupem času vyvíjejí, dnes již běžně patří především práce přesčas, přijímání pracovníků na kratší dobu či zkracování pracovní doby. k novějším přístupům se řadí rotace práce neboli job–rotation, sdílení pracovního místa či sdílení práce, mohu sem zařadit také např. dočasné zaměstnávání, které mnohdy probíhá prostřednictvím zprostředkovatelských agentur. Začínají se ale i vyskytovat odvážnější strategické přístupy, k nimž mohu uvést především model zpracovaný v rámci tzv. politiky celoživotní práce, mezinárodně užívaného názvu working lifetime policy. Jde v něm o to, pokud člověk přijme na počátku své pracovní kariéry tento model, měl by získat více svobody z pohledu tvorby týdenního či měsíčního harmonogramu své pracovní doby, můžeme si systém představit jako banku odpracovaných hodin, přičemž probíhá její roční audit. Do této pracovní doby jsou zahrnovány i hodiny věnované vzdělávání či profesnímu růst. Zaměstnanec s využitím zmíněného modelu by tak měl možnost legitimně porovnávat svůj pracovní život se svými osobními a rodinnými potřebami, zájmy a ostatními možnostmi. Zaměstnavatel by pak musel strategicky realizovat nové formy organizace práce a jejího řízení v souvislosti s tím, že doposud zaběhlý vztah zaměstnavatele se zaměstnancem z pohledu nadřazenosti a podřazenosti by již skončil. 68 Samozřejmě i tyto nové přístupy k práci mají svá negativa a úskalí, což však nespadá pod cíl mé práce a proto je dále nebudu rozebírat.

68

Soudobé trendy v evropské politice zaměstnanosti – flexibilní formy práce a pracovní doby [online]. 2004– 2012 [cit. 2012–4–4]. Dostupné z: http://www.euractiv.cz/socialni–politika/clanek/soudob–trendy– v–evropsk–politice–zamstnanosti––flexibiln–for.

89

Nyní se vrátím k hodnocení vývoje nezaměstnanosti. Hospodářské zpomalení, způsobené dřívější hospodářskou krizí v roce 2008 se projevilo z pohledu míry nezaměstnanosti hned následně v roce 2009, kdy došlo k prudkému nárůstu nezaměstnanosti až do poloviny roku 2010, hodnoty se začaly snižovat až v dalších dvou čtvrtletích. Následně v roce 2011 míra nezaměstnanosti rovněž dále klesala, v roce 2012 však začal opět její nárůst. Na základě očekávání vývoje jevu v roce 2012 mohu usoudit, že míra nezaměstnanosti by dále v průběhu roku 2012 měla růst. Setkala jsem se tedy s odhadem, že velikost změny míry nezaměstnanosti by se měla projevit celorepublikově v rozmezí desetin p. b., zřejmě nárůst o 0,3–0,8 p. b., velice možné a i pravděpodobné je riziko nárůstu vyššího. Obecná míra nezaměstnanosti měřená podle VŠPS by se měla nacházet na konci roku 2012 v úrovni hodnot 7,0–7,5 % a míra nezaměstnanosti vypočtená metodikou MPSV cca 8,5–8,8 % (ve srovnání s výší 8,6 % na konci roku 2011). Uvedené hodnoty však nemusí zůstat konečné, situace bude ovlivněna vývojem dluhové krize eurozóny a hledáním jejího kompromisu, stejně tako jako restrukturalizačními opatřeními orientovanými v EU na dlouhodobý růst její konkurenceschopnosti a dále na vývoji zahraniční poptávky, což je považováno za významný prvek pro českou ekonomiku. Na základě výše řečeného bude pravděpodobně míra nezaměstnanosti za rok 2012 vyšší (odhaduje se hodnota 7– 7,5 % dle VŠPS, pro srovnání v posledním čtvrtletí roku 2011 jsem evidovala hodnotu 6,4 %), možná jsou však rizika hodnot vyšších. 69

69

Nezaměstnanost 2012 – očekávání, analýza (a HDP) – odpovědi 2012 [online]. 2012 [cit. 2012–4–20]. Dostupné z: http://media1.mypage.cz/files/media1:4efd68fd1f202.pdf.upl/Nezam%C4%9Bstnanost%202012 _o%C4%8Dek%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD,anal%C3%BDza.pdf.

90

4 Závěr Za téma diplomové práce jsem si zvolila nezaměstnanost jako problém v oblasti lidských zdrojů s orientací na ČR v porovnání se situací v EU. Důvody zvoleného tématu, proč jsou lidské zdroje a nezaměstnanost aktuální a vhodnou záležitostí k dalšímu zpracování, jsem uvedla na počátku práce. Ve své práci jsem objasnila teoretické předpoklady pro získání komplexního přehledu v oblasti zkoumané problematiky. Nezaměstnaností jsem se zabývala z obecného hlediska, především pak na úrovni ČR, což jsem následně zapojila do kontextu EU. Na základě stanovených cílů jsem v teoretické části práce, literární rešerši, popsala pojem nezaměstnanost, přičemž musím opět plně souhlasit s názorem ekonoma Jindřicha Soukupa a jeho kolegů, kteří nezaměstnanost považují za důležitý makroekonomický problém, jenž v přímé vazbě ovlivňuje žití stovky tisíc lidí v ČR a miliónů obyvatel v rámci EU. Nezaměstnanost, zaměstnanost a trh práce souvisí s prácí jednotlivých lidí, která je z mnoha pohledů nepostradatelná. Mluvím o lidských zdrojích. Uvedla jsem také, jak je to s měřením vývoje nezaměstnanosti na trhu práce, rozebrala ukazatele, především míru nezaměstnanosti, charakterizovala ekonomicky aktivní a neaktivní obyvatelstvo, což spolu souvisí, neboť míra nezaměstnanosti se vypočítá způsobem, že počet nezaměstnaných podělíme ekonomicky aktivním obyvatelstvem (celkovou pracovní silou). Dalším možným ukazatelem je míra ekonomické aktivity a makroekonomická produktivita práce. Existence různých přístupů k trhu práce a samotné nezaměstnanosti je samozřejmostí, neboť, jak běžně platí, na 1 věc neexistuje pouze 1 pohled. Nezaměstnaní (především dlouhodobě nezaměstnaní) se často nachází v tíživé situaci. Stát nezaměstnaným, jež blíže specifikuji v 1. části práce, poskytuje podporu v nezaměstnanosti. Délka doby, po kterou je podpora pobírána, se odvíjí od věku uchazeče a maximální možná doba je 11 měsíců, vyplácená částka je závislá na výši předchozích příjmů uchazeče o zaměstnání a průměrné mzdy v ČR, aktuálně je možno získat až 13 280 Kč. Z legislativního pohledu je nezaměstnanost zpracována především v Zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, který prošel několik novelizacemi. Lisabonská strategie a strategie Evropa 2020 patří mezi strategie, které vydává EU a jejich prostřednictvím stanovuje své cíle a priority. Jsou platné v rámci celého komplexu EU, v jednotlivých členských zemích jsou však tvořeny národní strategie zaměstnanosti, jež se od strategií EU odvíjejí. Lisabonská strategie se svými cíli byla platná do konce roku 2010, vystřídala ji pak strategie nová Evropa 2020, která je stále aktuální, její priority jsou stanoveny do roku 2020. Jedním z cílů uvedených strategií je zvýšení zaměstnanosti a pokles nezaměstnanosti.

91

Za významnou část mé práce považuji analýzu nezaměstnanosti v období 2009– 2011 (2012), především počtu nezaměstnaných a míry nezaměstnanosti v ČR, ale rovněž i analýzu nezaměstnanosti z pohledu celé EU i jednotlivých členských států. Nejvyšší počet registrovaných nezaměstnaných (dle MPSV) byl zaznamenán v únoru 2010, kdy byl počet nezaměstnaných 583 135 tisíc. Porovnám-li počáteční počet nezaměstnaných v lednu 2009 (398 061 tisíc) s poslední sledovanou hodnotou z února 2012 (541 685 tisíc), vidím poměrně velký nárůst celkem o 143 624 tisíc jedinců. Vývoj ukazatele počet registrovaných nezaměstnaných se vyvíjel v čase obdobným tempem jako registrovaná míra nezaměstnanosti, která byla zjištěna v lednu 2009 ve výši 6,8 % a v únoru 2012 ve výši 9,2 %, jedná se o navýšení o 2,4 p. b. Porovnala jsem počet registrovaných nezaměstnaných v jednotlivých měsících v ČR s počtem VPM a zjistila jsem, že v lednu 2009 vycházelo v přepočtu přesně 5,8 nezaměstnaných na 1 VPM a do února 2012 číslo rapidně stouplo až k hodnotě 14,8 na 1VPM, tedy přibylo 9 nezaměstnaných. V 1. čtvrtletí 2009 bylo zjištěno 302,8 tisíc nezaměstnaných (dle ČSÚ – metodika VŠPS) a v posledním kvartálu roku 2011 tedy 337,9 tisíc (nárůst o 35,1 tisíc nezaměstnaných). Obecná míra nezaměstnanosti v 1. čtvrtletí 2009 byla ve výši 5,8 % a na konci období, ve 4. čtvrtletí 2011, pak ve výši 6,8 %, hodnota vzrostla za 3-leté období o celé 1 %. V celém sledovaném období byla úroveň obecné míry nezaměstnanosti ČR pod úrovní ukazatele z hlediska celé EU. Dle hlediska pohlaví byla obecná míra nezaměstnanosti žen v ČR ve všech letech vyšší ve srovnání s hodnotami u mužů. V rámci EU tomu stejně není, neboť např. míra nezaměstnanosti mužů v roce 2009 je 9,1 % a žen přesně 9 %. Země s největším rozdílem ve vývoji hodnot v daném období je Řecko, jeho míra nezaměstnanosti za jednotlivé roky zažívá největší skoky a to jak u kategorie žen, tak i mužů. Pouze u 1 země, Německa, došlo k postupnému poklesu míry nezaměstnanosti žen i mužů. Nejnižší hodnoty míry nezaměstnanosti celkové, ale i z pohledu mužů i žen, má Nizozemsko a Rakousko. Na základě provedené analýzy vývoje míry nezaměstnanosti EU dle pohlaví za sledované období jsem odpověděla na výzkumnou otázku položenou na začátku práce. Došla jsem k závěru, že mezi vývojem míry nezaměstnanosti žen a mužů v EU neexistuje vztah. Potvrdil se můj původní předpoklad, že vývoj míry nezaměstnanosti žen v EU se vyvíjí nezávisle na vývoji míry nezaměstnanosti mužů v EU. Uvedené ukazatelé se tedy mohou vyvíjet odlišným směrem nehledě na reálnou velikost změn. Uvedla jsem dopady ztráty zaměstnání a možnosti řešení problematické situace. Stát provozuje za účelem zlepšení nezaměstnanosti PPZ a APZ. V roce 2012 nebude očekávaný vývoj nezaměstnanosti zřejmě nijak pozitivní, míra nezaměstnanosti pravděpodobně poroste. Hlavní cíl práce, který jsem si stanovila, včetně jeho dílčích cílů, byl splněn. 92

5 Použitá literatura 5.1 Tištěné zdroje 

ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, 2002. 856 s. ISBN 80–247–0469–2.



BUCHTOVÁ, B. Nezaměstnanost: psychologický, ekonomický a sociální problém. 1. vydání. Praha: Grada, 2002. 236 s. ISBN 80–247–9006–8.



BURDA, M. – WYPLOSZ, CH. Macroeconomics (A European Text). 4th printing. United States: Oxford University Press Inc., New York, 2009. 543 p. English languge. ISBN 978–0–19–923682–4.



DOČKAL, V. a kol. Česká politika v Evropské unii: evropský integrační proces a zájmy České republiky. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, Mezinárodní politologický ústav, 2006. 216 s. ISBN 80–210–4076–9.



DUDA, J. Řízení lidských zdrojů. 1. vydání. Ostrava: KEY Publishing s.r.o., 2008. ISBN 978–80–87071–89–2.



DUFEK, J. – MINAŘÍK, B. Hodnocení rozvojového potenciálu krajů České republiky z hlediska lidských zdrojů. 1. vyd. Brno: Mendelova univerzita v Brně, 2010. 142 s. ISBN 978–80–7375–424–2.



ERÉNYI, T. A KOLEKTIV. Základy pracovního práva. 1. vydání. Ostrava: KEY Publishing s.r.o., 2009. 144 s. ISBN 978–80–7418–032–3.



Ekonom: Česko podle Václava Havla. 22. 12. 2011-4. 1. 2012, s. 30–33,70–73.



Ekonom: Klausovo velké finále. 2012, roč. 2012, č. 1, 5. 1. 2011–11. 1. 2012, s. 11.



Ekonom: V režii českých lobbistů. 2011, roč. 2011, č. 13, 31. 3. 2011–6. 4. 2011, s. 54–55.



LIVIAN, Y. F. – PRAŽSKÁ, L. Řízení lidských zdrojů v Evropě: srovnání s Českou republikou. 1. vyd. Praha: HZ Systém, 1997. 148 s. ISBN 80-86009-19–X.



Právo. Denní periodikum. Praha: Praha Borgis, a.s., 2011, 21 (251). ISSN 1211–2119.



SAMUELSON, P., NORDHAUS, W. Economics. 19th printing. McGrow–Hill Higher Education, May–2009, 744 p. English languge. ISBN–10: 0073511293.



SOUKUP, J. – POŠTA, V. – NESET, P. – PAVELKA, T. – DOBRYLOVSKÝ, J. MAKROEKONOMIE Moderní přístup. 1. vyd. Praha: Management Press, s.r.o., 2008. 514 s. ISBN 978–80–7261–174–4.

2011,

roč.

2011,

č. 51–52,

93



TECHNICAL UNIVERSITY OF OSTRAVA, FACULTY OF ECONOMICS. Econ’11: Journal of economics, management and business. 2nd printing. Ostrava: Oftis, 2011. 157 p. English languge. ISBN 1803–3865.



WERTHER, W. B. – DAVIS, J. K. Lidský faktor a personální management. 1. vyd. Praha: Victoria Publishing, a.s., 1992. 611 s. ISBN 80–85605–04–X.

5.2 Internetové zdroje 

Aktuálně.cz. Podpora v nezaměstnanosti 2011 a změny od 2012. [online]. 2. 1. 2012 [cit. 2012–1–22]. Dostupné z: http://wiki.aktualne.centrum.cz/finance/podpora–v–nezamestnanosti–2011– zmeny–od–2012/.



Časová řada základních ukazatelů VŠPS [online]. 3. 2. 2012 [cit. 2012–3–23]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/zam_cr.



Časové řady. Průměrná míra nezaměstnanosti od roku 1997 [online]. 21. 2. 2012 [cit. 2012–4–9]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/casove_rady.



Český statistický úřad. Zaměstnanost – související [cit. 2012-1-20]. Dostupné http://www.czso.cz/csu/cizinci.nsf/o/ciz_zamestnanost– souvisejici_legislativa.



Databáze z Eurostatu. Míra nezaměstnanosti, v členění podle pohlaví [online]. 1. 4. 2012 [cit. 2012–4–2]. Dostupné z: http://apl.czso.cz/pll/eutab/html.h?ptabkod=tsiem110.



DMC management consulting. Assessment Centra. 2010 [cit. 2012–1–20]. Dostupné z: http://www.dmc–cz.com/assessment–centra.



EU 2020 a ČR. Vláda ČR. [online]. 2012 [cit. 2012–1–25]. Dostupné z: http://www.vlada.cz/cz/evropske–zalezitosti/evropske–politiky/strategie– evropa–2020/cr/eu–2020–a–cr–78696/.



EurActiv.sk. Soudobé trendy v evropské politice zaměstnanosti – flexibilní formy práce a pracovní doby. 2012 [cit. 2012–1–20]. Dostupné z: http://www.euractiv.sk/verzia–pre–tlac/analyza/soudobe–trendy–v– evropske–politice–zamstnanosti–––flexibilni.



Europa 2020 – Evropská strategie růstu. [online]. 20. 1. 2012 [cit. 2012–1–25]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/europe2020/index_cs.htm.



Europa.eu: Evropská unie. 2011 [cit. 2012–2–24]. http://europa.eu/about–eu/countries/index_cs.htm.

literatura.

Dostupné

2012 z:

z:

94



Evropa 2020. Co kdo dělá [online]. 1. 3. 2012 [cit. 2012–4–18]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/europe2020/index_cs.htm.



Evropa 2020. Nástroje EU pro růst a zaměstnanost. [online]. 22. 11. 2011 [cit. 2012–1–25]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/europe2020/reaching–the– goals/eu–tools–for–growth–and–jobs/index_cs.htm.



Evropská strategie zaměstnanosti. Zaměstnanost, sociální věci a sociální začlenění. Evropská komise. [online]. 17. 1. 2012 [cit. 2012–1–25]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=101&langId=cs.



Google Public Data – Míra nezaměstnanosti [online]. 19. 3. 2012 [cit. 2012-3-23]. Dostupné z: http://www.google.cz/publicdata/explore?ds=z8o7pt6rd5uqa6_&met_y=un employment_rate&idim=country:cz&fdim_y=seasonality:sa&dl=cs&hl=cs& q=m%C3%ADra+nezam%C4%9Bstnanosti#!ctype=l&strail=false&bcs=d&ns elm=h&met_y=unemployment_rate&fdim_y=seasonality:sa&scale_y=lin&in d_y=false&rdim=country_group&idim=country:cz&idim=country_group:e u&ifdim=country_group&hl=cs&dl=cs.



Hospodářské noviny IHNED [online]. 1996–2012 [cit. 2012–3–23]. Dostupné z: http://dialog.ihned.cz/machacek/c1–54971580–jaka–mira–nezamestnanosti– je–unosna. ISSN 1213 – 7693.



Integrovaný portál MPSV: Evropská strategie. 2011 [cit. 2012–1–20]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/evropskastrateg/hl_smery_pz_2008 –2010.pdf.



IRENA MAURA AGHOVÁ. Zaměstnanost: Když ona je s těmi lidmi taková práce ... [online]. 24. 2. 2012 [cit. 2012-4-18]. Dostupné z: http://irenamauranovotna.blog.idnes.cz/c/248059/Zamestnanost-Kdyz-onaje-s-temi-lidmi-takova-prace.html#t2.



IRENA MAURA AGHOVÁ. Zaměstnanost: Politika zaměstnanosti, vývoj a jak nyní [online]. 2012 [cit. 2012-4-4]. Dostupné z: http://irenamauranovotna.blog.idnes.cz/c/233417/Zamestnanost–Politika– zamestnanosti–vyvoj–a–jak–nyni.html.



Měšec.cz [online]. 13. 2. 2009, poslední revize 28. 1. 2010 [cit. 2009–11–24]. Dostupné z: http://www.mesec.cz/mzdy–a–duchod/mzda–a– plat/pruvodce/podpora–v–nezamestnanosti/. ISSN 1213–4414.



Nezaměstnanost se přiblížila 10 %, o jedno místo bojuje rekordních 18 lidí [online]. 14. 3. 2012 [cit. 2012–4–9]. Dostupné z: http://ekonomika.idnes.cz/nezamestnanost–se–priblizila–10–o–jedno–

95

misto–bojuje–rekordnich–18–lidi–12w– /ekonomika.aspx?c=A100208_083840_ekonomika_spi. 

Nezaměstnanost v ČR, vývoj, rok 2012 [online]. 2012 [cit. 2012–4–9]. Dostupné z: http://www.kurzy.cz/makroekonomika/nezamestnanost/?G=4&A=2&page= 2. ISSN 1801–86.



Nezaměstnanost 2012 – očekávání, analýza (a HDP) – odpovědi 2012 [online]. 2012 [cit. 2012–4–20]. Dostupné z: http://media1.mypage.cz/files/media1:4efd68fd1f202.pdf.upl/Nezam%C4% 9Bstnanost%202012_o%C4%8Dek%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD,anal%C3 %BDza.pdf.



Nová strategie zaměstnanosti Evropa 2020 – Zaměstnanost a nezaměstnanost v České republice v porovnání s ostatními zeměmi EU [online]. 19. 3. 2012 [cit. 2012–4–16]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam08011111.doc.



Portál [online]. 2009 [cit. 2009–11–24]. http://www.portal.cz/scripts/detail.php?id=5111.



Soudobé trendy v evropské politice zaměstnanosti – flexibilní formy práce a pracovní doby [online]. 2004–2012 [cit. 2012–4–4]. Dostupné z: http://www.euractiv.cz/socialni–politika/clanek/soudob–trendy–v– evropsk–politice–zamstnanosti––flexibiln–for. ISSN 1803–2486.



Stagnace trhu práce v EU – Změny v zaměstnanosti a nezaměstnanosti v České republice v porovnání s ostatními zeměmi EU [online]. 8. 12. 2011 [cit. 2012-4-8]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam04281111.doc.



Tab. Časová řada základních ukazetelů VŠPS [online]. 27. 3. 2012 [cit. 2012–4–2]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/zam_cr.



Zaměstnanost a nezaměstnanost podle výsledků VŠPS – Metodika [online]. 14. 3. 2012 [cit. 2012–4–4]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/zam_vsps.

Dostupné

z:

5.3 Další zdroje 

Bakalářská práce Nezaměstnanost v okrese Žďár nad Sázavou, autorka bc. Veronika Štěpánková (současně autorkou této diplomové práce).



Citát: John Kenneth Galbraith (americký ekonom).



Sondáž provedená autorkou práce v jejím okolí a na ÚP v Bystřici nad Pernštejnem. 96

6 Přehled použitých zkratek APZ

Aktivní politika zaměstnanosti státu

ASO

Asociace samostatných odborů

ČMKOS

Českomoravská konfederace odborových svazů

ČR

Česká republika

ČSÚ

Český statistický úřad

ETUC

Evropská odborová konfederace

EU

Evropská unie

EURES

celoevropský informační a poradenský systém, (European Employment Service)

ILO

Mezinárodní organizace práce

LOK

Lékařský odborový klub

OSČMS

Odborové sdružení Čech, Moravy a Slezska

OSŽ

Odborové sdružení železničářů

OZP

Zdravotně postižení

OZTP

Zdravotně a tělesně postižení

p. b.

Procentní bod

PPZ

Pasivní politika zaměstnanosti státu

ÚP

Úřad práce

VPM

Volné pracovní místo

VŠPS

Výběrové šetření pracovních sil

97

7 Seznam obrázků, grafů a tabulek 7.1 Seznam obrázků Obrázek 1: Státy EU v mapce.................................................................................... 101

7.2 Seznam grafů Graf 1: Vývoj počtu registrovaných nezaměstnaných .............................................. 52 Graf 2: Vývoj registrované míry nezaměstnanosti.................................................... 53 Graf 3: Vývoj závislosti počtu nezaměstnaných a VPM ........................................... 54 Graf 4: Vývoj počtu nezaměstnaných v ČR na základě VŠPS .................................. 56 Graf 5: Obecná míra nezaměstnanosti v ČR .............................................................. 58 Graf 6: Obecná míra nezaměstnanosti v ČR a v EU .................................................. 62 Graf 7: Obecná míra nezaměstnanosti v ČR dle pohlaví .......................................... 64 Graf 8: Obecná míra nezaměstnanosti v EU – ženy .................................................. 66 Graf 9: Obecná míra nezaměstnanosti v EU – muži ................................................. 67 Graf 10: Průměrná míra nezaměstnanosti v ČR dle jednotlivých krajů .................. 70

7.3 Seznam tabulek Tabulka 1: Top ten zemí EU (2011) ............................................................................ 48 Tabulka 2: Registrovaná míra nezaměstnanosti v ČR, počet nezaměstnan. a VPM ........................................................................................................................................ 51 Tabulka 3: Počet nezaměstnaných v ČR na základě VŠPS....................................... 56 Tabulka 4: Obecná míra nezaměstnanosti v ČR ....................................................... 59 Tabulka 5: Počet obyvatel a obecná míra nezaměstnanosti v EU............................ 60 Tabulka 6: Obecná míra nezaměstnanosti v EU dle pohlaví ................................... 65 Tabulka 7: Průměrná míra nezaměstnanosti v ČR dle krajů ................................... 69 Tabulka 8: Míra zaměstnanosti 15–64letých a 55–64letých v zemích EU (v %) ... 102 Tabulka 9: Meziroční přírůstek (úbytek) míry zaměstnanosti 15–64letých a 55– 64letých (v %) .............................................................................................................. 103 Tabulka 10: Míra zaměstnanosti 20–64letých v zemích EU (v %) ......................... 104 98

Tabulka 11: Podíl vysokoškolsky vzdělaných lidí ve věku 30–34 let .................... 105 Tabulka 12: Podíl počtu mladých lidí předčasně opouštějících vzdělávací systém v roce 2010 (v %) ......................................................................................................... 106

99

8 Přílohy Příloha č. 1: Státy EU v mapce Příloha č. 2: Míra zaměstnanosti 15–64letých a 55–64letých v zemích EU (v %) Příloha č. 3: Meziroční přírůstek (úbytek) míry zaměstnanosti 15–64letých a 55– 64letých (v %) Příloha č. 4:Míra zaměstnanosti 20–64letých v zemích EU (v %) Příloha č. 5: Podíl vysokoškolsky vzdělaných lidí ve věku 30–34 let (v %) Příloha č. 6: Podíl počtu mladých lidí předčasně opouštějících vzdělávací systém v roce 2010 (v %)

100

Příloha č. 1 Obrázek 1: Státy EU v mapce

Zdroj: http://europa.eu/about–eu/countries/index_cs.htm

Příloha č. 2 4. čtvrtletí 2010 Země

15–64 let celkem muži

EU 27 Rakousko Belgie Bulharsko Kypr Česká republika Dánsko Estonsko Finsko Francie Německo Řecko Maďarsko Irsko Itálie Lotyšsko Litva Lucembursko Malta Nizozemsko Polsko Portugalsko Rumunsko Slovensko Slovinsko Španělsko Švédsko Spojené království

64,2 72,3 62,7 59,0 70,1 65,5 72,9 63,6 67,6 63,7 71,7 58,3 55,8 59,4 57,0 60,1 59,2 65,3 56,3 74,9 59,6 65,2 57,9 59,3 65,7 58,4 72,9 69,7

70,2 78,1 68,0 61,7 77,1 74,0 76,3 66,5 68,9 68,3 76,7 69,3 60,9 63,1 67,6 61,4 59,4 73,3 71,9 80,1 66,2 69,9 64,7 65,7 69,3 64,3 75,4 74,9

ženy 58,3 66,6 57,5 56,4 63,3 56,8 69,5 61,0 66,4 59,4 66,7 47,2 50,8 55,7 46,5 58,8 59,1 57,2 40,0 69,7 53,1 60,7 51,0 52,9 62,0 52,5 70,3 64,4

55–64 let celkem muži 46,5 42,2 37,9 42,9 56,1 47,2 57,9 55,3 56,6 39,9 58,0 42,0 35,2 49,4 37,0 47,7 50,3 39,7 30,3 54,4 35,3 49,4 39,1 40,1 33,8 43,8 71,0 56,8

54,7 51,9 46,9 48,5 70,4 58,7 63,8 58,5 56,1 42,5 65,7 55,7 39,2 57,3 48,2 48,5 53,7 47,0 46,9 64,9 46,5 55,6 48,2 52,6 42,6 54,1 74,8 64,6

ženy 38,8 33,1 29,1 38,0 42,4 36,6 51,9 53,0 57,0 37,4 50,6 29,2 31,7 41,5 26,4 47,2 47,7 32,1 14,1 43,9 25,5 43,8 31,0 29,0 25,1 34,1 67,2 49,3

Tabulka 8: Míra zaměstnanosti 15–64letých a 55–64letých v zemích EU (v %) Zdroj: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam04281111.doc, Eurostat

Příloha č. 3 4. čtvrtletí 2010 – 4. čtvrtletí 2009 15–64 let 55–64 let celkem muži ženy celkem muži

Země EU 27 Rakousko Belgie Bulharsko Kypr Česká republika Dánsko Estonsko Finsko Francie Německo Řecko Maďarsko Irsko Itálie Lotyšsko Litva Lucembursko Malta Nizozemsko Polsko Portugalsko Rumunsko Slovensko Slovinsko Španělsko Švédsko Spojené království

–0,1 0,7 0,9 –2,2 0,1 0,2 –1,3 1,9 0,3 0,2 0,1 –2,5 0,3 –1,2 –0,1 1,7 0,5 0,5 1,4 –1,6 0,2 –0,5 0,5 0,1 –1,8 –0,6 1,6 0,0

0,0 0,7 0,7 –3,6 –0,1 0,4 –0,7 5,7 1,1 0,5 0,7 –3,5 –0,1 –1,4 –0,5 3,9 2,3 0,5 1,0 –1,6 0,3 –0,4 0,7 –0,4 –1,9 –1,1 2,0 0,5

–0,2 0,6 1,3 –0,8 0,4 0,1 –1,9 –1,5 –0,4 –0,1 –0,4 –1,5 0,6 –0,9 0,4 –0,4 –1,1 0,6 1,7 –1,6 0,1 –0,6 0,2 0,7 –1,5 0,0 1,2 –0,7

0,5 0,4 1,7 –2,8 –0,6 1,4 0,3 –3,8 2,0 1,5 0,9 –0,2 1,5 –0,7 1,1 –0,1 0,5 3,0 3,1 –0,8 2,3 –0,1 –2,2 1,2 –2,1 0,2 0,5 –0,4

0,0 0,6 2,7 –5,0 –0,4 0,6 –0,7 2,8 2,8 1,5 0,6 –1,8 –1,1 –1,8 0,7 2,5 2,0 5,1 1,3 –0,2 1,8 –1,6 –3,0 –1,2 –4,2 –1,3 0,7 –1,1

ženy 1,0 0,4 0,7 –0,8 –0,7 2,1 1,1 –8,7 1,0 1,5 1,1 1,5 3,3 0,6 1,5 –2,1 –0,7 1,0 4,9 –1,2 2,7 1,3 –1,7 3,0 –0,2 1,6 0,4 0,2

Tabulka 9: Meziroční přírůstek (úbytek) míry zaměstnanosti 15–64letých a 55– 64letých (v %) Zdroj: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam04281111.doc, Eurostat

Příloha č. 4 Země

1. čtvrtletí 2011 celkem


68,2 74,2 66,6 62,6 74,7 70,2 74,8 68,4 72,3 68,8 75,2 61,3 59,5 63,8 60,9 65,6 65,5 71,1 61,9 76,7 64,1 69,5 62,5 64,6 67,8 61,7 78,9 73,6

muži 74,5 79,1 72,3 65,5 81,3 79,1 78,1 71,8 73,9 73,6 80,2 72,8 65,1 68,2 72,3 67,2 65,5 79,5 79,3 82,3 71,0 74,0 69,6 71,9 71,3 67,9 81,6 79,4

ženy 61,9 69,4 60,9 59,7 68,1 61,2 71,5 65,3 70,7 64,2 70,1 49,7 54,1 59,5 49,7 64,1 65,5 62,5 43,4 71,1 57,4 65,1 55,4 57,3 64,2 55,4 76,1 67,9

Tabulka 10: Míra zaměstnanosti 20–64letých v zemích EU (v %) Zdroj: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam08011111.doc, Eurostat


Vysokoškolské vzdělání 1.čtvrtletí 2011 celkem


34,0 23,4 42,5 28,4 46,5 22,5 41,8 43,7 45,6 43,2 29,6 29,4 27,5 47,8 19,7 30,8 46,5 48,3 23,0 40,2 36,0 25,6 20,3 24,1 40,0 40,8 47,3 43,9

muži 30,2 21,6 35,2 23,2 40,4 20,3 36,4 32,1 37,6 39,2 28,9 26,3 22,9 41,4 15,1 22,0 38,5 47,9 23,0 36,0 29,6 20,6 18,9 20,0 30,6 36,5 40,8 41,0

ženy 38,0 25,2 49,8 33,9 53,0 24,9 47,0 55,4 53,6 47,1 30,4 32,7 32,4 54,1 24,3 39,8 55,1 48,1 23,5 44,4 42,5 30,8 21,7 28,4 50,3 45,4 54,0 46,8

Tabulka 11: Podíl vysokoškolsky vzdělaných lidí ve věku 30–34 let Zdroj: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam08011111.doc, Eurostat


Osoby předčasně opouštějící vzdělání celkem


14,1 8,3 11,9 13,9 12,6 4,9 10,7 11,6 10,3 12,8 11,9 13,7 10,5 10,5 18,8 13,3 8,1 7,1 36,9 10,1 5,4 28,7 18,4 4,7 5,0 28,4 9,7 14,9

muži 16,0 8,4 13,8 13,2 16,2 4,9 13,6 15,2 11,6 15,4 12,7 16,5 11,5 12,6 22,0 17,2 9,9 8,0 41,0 12,2 7,2 32,7 18,6 4,6 6,4 33,5 10,9 15,8

ženy 12,2 8,2 10,0 14,5 9,8 4,8 7,5 9,0 10,3 11,0 10,8 9,5 8,4 15,4 9,4 6,2 6,0 32,4 7,9 3,5 24,6 18,2 4,9 3,3 23,1 8,5 14,0

Tabulka 12: Podíl počtu mladých lidí předčasně opouštějících vzdělávací systém v roce 2010 (v %) Zdroj: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/czam08011111.doc, Eurostat

Nezaměstnanost ČR v kontextu EU jako problém v oblasti lidských zdrojů

Recommend Documents