NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DENGAN KEPUASAN KERJA SECURITY PERTAMINA UP IV
Oleh: RACHMA FITRIANA SUKARTI MIFTAHUN NI’MAH SUSENO
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA YOGYAKARTA 2008
NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DENGAN KEPUASAN KERJA SECURITY PERTAMINA UP IV
Telah Disetujui Pada Tanggal
_________________
Dosen Pembimbing Utama
(Sukarti, Dr.)
ii
HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DENGAN KEPUASAN KERJA SECURITY PERTAMINA UP IV
Rachma Fitriana Sukarti Miftahun Ni’Mah Suseno
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dukungan sosial dengan kepuasan kerja security Pertamina UP IV. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara dukungan sosial dengan kepuasan kerja security Pertamina UP IV. Semakin tinggi dukungan sosial, semakin tinggi pula kepuasan kerja. Subyek dalam penelitian ini adalah Security Pertamina UP IV. Subyek penelitian berjumlah 100 responden laki-laki. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah dibuat secara mandiri oleh peneliti. Adapun skala yang digunakan adalah skala dukungan sosial dengan mengacu pada aspek-aspek yang dituliskan oleh House (dalam Etzion 1984) dan skala kepuasan kerja dengan mengacu pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh Luthan (2006). Metode analisis data yang digunakan menggunakan program SPSS (Statistical Programme for Social Science) 12.0 for Window untuk menguji apakah terdapat hubungan antara dukungan sosial dengan kepuasan kerja. Hasil korelasi product moment dari pearson menunjukan angka korelasi sebesar r = 0,492 dan p = 0,000 (p < 0,01) yang artinya ada hubungan positif yang sangat signifikan antara dukungan sosial dengan atasan dengan kepuasan kerja security Pertamina UP IV. Jadi hipotesis penelitian diterima. Namun dari hasil analisis tambahan dengan menggunakan analisis regresi stepwise disimpulkan bahwa aspek yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja security adalah aspek pekerjaan itu sendiri dan gaji yang menunjukkan hasil tidak signifikan dengan nilai (p > 0,05). Sedangkan sumbangan efektif yang diberikan variabel dukungan sosial terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 24.2% yang berarti masih ada 75.8% faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja, misalnya saja kesempatan untuk maju, usia, jenis kelamin, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan, faktor intrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, dan fasilitas. Kata Kunci : Dukungan Sosial, Kepuasan Kerja
iii
PENGANTAR
A. Latar Belakang Masalah Kehidupan saat ini semakin kompleks, dimana orang selalu dituntut untuk menciptakan dan mencapai kebahagian hidup bersama. Salah satu cara untuk mencapai tujuan tersebut yaitu dengan bekerja. Bekerja merupakan cara seseorang mengaktualisasikan diri untuk mencapai kebutuhan hidup, menciptakan kesuksesan dan hal ini dapat mencerminkan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya yang baik akan senantiasa berusaha untuk mencapai keberhasilan seoptimal mungkin dan meningkatkan produktivitasnya. Keputusan manusia untuk bekerja merupakan hal yang kompleks dan menyangkut banyak hal dalam dimensi kehidupan manusia. Pilihan untuk bekerja pada dasarnya melihat dari latar belakang pada minat, kemampuan dan pengetahuan. Individu mencari pekerjaan yang memberikan kesempatan menggunakan ketrampilannya dan kemampuannya, serta mengekspresikan sikap dan nilai hidupnya. Individu akan merasa cocok dengan pilihan pekerjaannya jika pilihan pekerjaannya sesuai dengan apa yang diinginkan, serta sesuai dengan minat dan kemampuan yang dimilikinya. Di era globalosasi ini bangsa Indonesia penuh dengan berbagai permasalahan bencana alam, narkoba, masalah perekonomian mengakibatkan suatu perubahan dalam perilaku dan mengganggu aktivitas kehidupan masyarakat.
iv
Kejadian tersebut tidak hanya berdampak pada lingkungan sosial kemasyarakatan saja, tetapi juga berpengaruh pada lingkungan kerja pada khususnya. Berbagai macam aksi unjuk rasa dan mogok kerja nampaknya sudah menjadi fenomena yang biasa pada masa sekarang. Aksi demo itu sendiri ada yang dilaksanakan secara damai bahkan sampai pada aksi yang berakhir dengan tindakan anarkis berupa pengrusakan fasilitas perusahaan, pencurian barang milik organisasi atau mencuri barang orang yang dekat dengan perusahaan. Kejadian itu terjadi dengan melibatkan buruh, pengusaha dan pihak managemen. Ada beberapa faktor yang mengakibatkan demonstrasi itu terjadi antara lain: 1) Adanya tuntutan kesejahteraan dari karyawan, 2) Tanggapan dari pengusaha atau managemen yang tidak bersedia berunding dengan karyawan, 3) Peran Departemen Tenaga Kerja selaku lembaga yang diberi kepercayaan untuk menjembatani perselisihan antara buruh dengan pengusaha tidak berjalan sebagaimana yang diharapkan. Unjuk rasa atau mogok kerja pada dasarnya terjadi karena adanya ganjalan atau ketidakharmonisan hubungan antara pekerja dan pengusaha. Adanya tuntutan yang diajukan pekerja, yang tidak ditanggapi atau tidak dapat dipenuhi oleh pengusaha, seringkali menimbulkan gejolak dan konflik yang diikuti unjuk rasa dan pemogokan (www.pertamina-up4.co.id). Tuntutan untuk memperbaiki kesejahteraan hidup karyawan tampaknya akan terus menjadi tuntutan para buruh mengingat bahwa hal tersebut merupakan kebutuhan dasar yang harus terpenuhi agar para pekerja dapat termotivasi untuk bekerja dengan baik.
v
Menurut survei yang dilakukan melalui wawancara dengan beberapa pegawai pertamina dan security, diperoleh beberapa permasalahan yang mengakibatkan menurunnya kepuasan karyawan, yaitu puncak permasalahan terjadi pada september 2005, security pertamina yang berstatus TKPP (Tenaga Kontrak Pegawai Pertamina) dicabut haknya atau statusnya yakni dikeluarkan dari pegawai TKPP dan peralihan menjadi pegawai kontrak PT. Bravo Humanika Perkasa. Pertamina membuat perubahan undang-undang peralihan status tersebut, yakni security yang awalnya berstatus TKPP menjadi security pegawai kontrak dibawah naungan oleh PT. Bravo Humanika Perkasa. Perubahan status tersebut berdampak pada penurunan fasilitas dan gaji security kontak di PT. Pertamina UP. Awalnya hak pegawai TKPP sama dengan pegawai pertamina, kini gaji mereka hanya seperempat dari gaji mereka saat menjadi pegawai TKPP serta fasilitas jamsostek mengalami perubahan. Saat menjadi pegawai TKPP jaminan kesehatan ditangani oleh Rumah sakit Pertamina, dimana masyarakat memandang rumah sakit tersebut berkelas dengan pelayanan yang memuaskan setelah dibawahi oleh PT. Bravo Humanika Perkasa jaminan kesehatan dikelola oleh ASKES yang ditangani oleh RSU, dalam pandangan masyarakat rumah sakit ini kurang berkelas. Kondisi perubahan gaji dan penurunan fasilitas JAMSOSTEK berpengaruh pada kurangnya penghargaan perusahaan terhadap karyawan, bentuk ketidakpuasan kerja karyawan dimunculkan dengan tindakan voice atau menyuarakan (Munandar, 2001). Dampak penolakan tersebut dilakukan dengan melakukan aksi demontrasi di gedung Pertamina Pusat Jakarta pada september 2005. Salah satu faktor yang mewarnai aksi demo tersebut menurut hasil
vi
wawancara dengan beberapa security, yaitu karena supervisor atau atasan kurang memperhatikan aspirasi karyawan, bahkan atasan cenderung menghindar disaat security ingin berkeluh kesah terkait dengan perubahan fasilitas karena perubahan status karyawan security kontrak di PT. Pertamina. Aksi demo tersebut diikuti oleh ribuan security pertamina dari berbagai daerah, dan untuk security Pertamina Cilacap dilakukan oleh kurang lebih 200 anggota. Sebelum puncak demo besar-besaran tersebut sebelumnya security Pertamina Cilacap melakukan demo di kantor Pertamina UP IV Cilacap sebanyak 3 kali namun karena merasa aspirasinya kurang didengar sehingga mereka melakukan aksi demonstrasi besar-besaran ke Pertamina Pusat Jakarta. Aksi demo security pada penolakan kebijakan baru tersebut tidak dipenuhi oleh direktur Pertamina Pusat. Perubahan status otomatis sangat sulit diterima oleh security lantaran selama bertahun-tahun hidup dengan gaji besar dan jaminan kesehatan ditangani oleh rumah sakit berkelas tiba-tiba mengalami perubahan gaji dan perubahan layanan jaminan kesehatan karyawan mulai mengalami perubahan dalam melaksanakan pekerjaannya. Ketidakpuasan kerja ditunjukkan dengan sikap kurang bertanggungjawab pada tugas yang dibebankan, menghindari tanggungjawab pekerjaan mereka (Munandar,2001). Kondisi yang terjadi saat ini di PT. Pertamina UP IV menurut hasil wawancara dengan beberapa responden penelitian adalah security tidak lagi mengawasi kawasan kilang dan komplek Pertamina yakni membiarkan pemulung dan orang yang tidak berkepentingan keluar masuk kawasan tersebut, dimana kondisi tersebut bertentangan dengan peraturan yang ada di PT. Pertamina yang seharusnya tidak di buka untuk umum.
vii
Selain itu beberapa anggota security tertangkap basah ketahuan mancuri barang milik organisasi, barang milik penghuni komplek pertamina bahkan terdapat beberapa anggota security yang ketangkap basah melakukan pencurian diluar organisasi. Luthan (2006) menyatakan kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang dan kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Luthan (2006) mendefinisikan 3 dimensi kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan. Misalnya, jika karyawan merasa bahwa mereka bekerja terlalu keras daripada yang lain tetapi menerima penghargaan lebih sedikit, maka mereka akan cenderung memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, pimpinan dan rekan kerja. Sebaliknya, jika karyawan merasa diperlakukan dengan baik dan dibayar dengan pantas maka karyawan akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan. Ketiga, karyawan memiliki respon afektif terhadap pekerjaannya, gaji, kesempatan promosi, pengawasan dan rekan kerja. Menurut Robbins (dalam Munandar, 2001) ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja karyawan dapat diungkap ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggungjawab pekerjaan mereka. Aksi unjuk rasa yang pernah dilakukan pada september 2005
viii
merupakan bentuk ketidak puasan kerja yang diungkapkan dengan cara menyuarakan (voice), yaitu ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi, termasuk memberikan saran perbaikan & mandiskusikan masalah dengan atasan (Munandar, 2001) . Kepuasan kerja merupakan masalah penting bagi kelangsungan suatu organisasi. Ada 4 alasan mengapa kepuasan kerja ini perlu mendapatkan perhatian. Pertama, terdapat bukti bahwa pekerja yang tidak puas lebih sering berpindah kerja dan lebih mungkin untuk keluar. Kedua, pekerja yang tidak puas cenderung akan terlibat dalam perilaku yang merusak. Ketiga, pekerja yang merasa puas cenderung akan memiliki kesehatan yang lebih baik dan akan tinggal lebih lama. Keempat, bahwa kepuasan dalam kerja akan mempengaruhi kehidupan pekerja diluar pekerjaannya (Munandar, 2001). Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001), memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Fenomena aksi unjuk rasa yang terjadi di beberapa organisasi merupakan wujud ungkapan ketidakpuasan karyawan atas kondisi yang mereka terima. Sumber ketidakpuasan tersebut bisa bermacammacam, seperti buruknya pengawasan, kondisi kerja yang kurang memadai, kompensasi yang tidak sebanding, kurangnya kesempatan untuk maju, konflik interpersonal antara karyawan dan atasan, atau tidak terpenuhinya harapan karyawan. Menurut As’ad (1998) terdapat 4 faktor penentu kepuasan kerja, yaitu faktor psikologik, faktor sosial, faktor fisik dan faktor finansial. Faktor sosial
ix
merupakan salah satu faktor penentu kepuasan kerja karyawan, yakni merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, karyawan dengan atasan, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Faktor sosial merupakan keadaan dimana keberadaan orang lain yang bisa diandalkan untuk dimintai bantuan, dorongan dan penerimaan apabila individu mengelami kesulitan. Faktor sosial tersebut meliputi dukungan sosial. Menurut Lestari, dkk (2001) dalam penelitiannya menyatakan bahwa terpenuhinya kebutuhan individu dalam lingkungan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan. Lingkungan kerja merupakan tempat dimana karyawan melakukan aktifitas pekerjaannya, salah satunya adalah adanya dukungan sosial dari lingkungan tempat karyawan bekerja. Menurut Ganster, dkk (1986) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa dukungan sosial merupakan strategi managemen stress yang dapat menurunkan masalah-masalah dalam pekerjaan. Konflik
interpersonal
yang
terjadi
dalam
suatu
organisasi
akan
memunculkan ketidakharmonisan dalam lingkungan kerja. Manusia merupakan makhluk sosial yang selalu membutuhkan orang lain dalam menjalankan aktivitasnya, tanpa orang lain yang mendukung aktivitas individu maka dalam diri individu akan muncul perasaan kurang dihargai oleh orang lain. Individu yang tidak mendapatkan dukungan sosial dari lingkungan kerja akan memunculkan ketidakpuasan kerja pada karyawan karena pada hakikatnya menurut Maslow, manusia memerlukan Need for Afiliation atau kebutuhan untuk bersosialisasi untuk meningkatkan motivasinya. Tingginya tingkat motivasi kerja karyawan
x
merupakan bentuk dari tingginya kepuasan kerja pada karyawan (Anoraga, 2004). Faktor sosial merupakan kondisi karyawan meminta bantuan mengenai masalah terkait dengan pekerjaan dari rekan kerja lain dan pengarahan dari atasan serta keadaan dimana keluarga selalu memberikan dukungan pada pekerjaan yang dijalani. Faktor sosial tersebut meliputi dukungan sosial. Dukungan sosial yang tersedia di lingkungan kerja dapat memunculkan Terpenuhinya dukungan sosial dalam menjalankan pekerjaannya dapat memberikan semangat kerja dan mengurangi beban kerja pada karyawan sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal dan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Salah satu komponen dari lingkungan sosial yang dikenal mempunyai pengaruh terhadap perilaku individu adalah social support atau dukungan sosial. Johnson & Johnson (1994) mendefinisikan dukungan sosial sebagai keberadaan orang lain yang bisa diandalkan untuk dimintai bantuan, dorongan dan penerimaan apabila individu mengalami kesulitan. Tersedianya dukungan sosial dalam lingkungan kerja akan memungkinkan bagi karyawan untuk bekerja dalam suasana yang bersahabat, penuh penerimaan, saling mendorong dan membantu apabila menemui kesulitan. Sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal untuk memenuhi tujuan dalam melakukan pekerjaannya. Aksi demo tersebut menurut hasil wawancara dengan beberapa security, yaitu karena supervisor atau atasan kurang memperhatikan aspirasi karyawan, bahkan atasan cenderung menghindar disaat security ingin berkeluh kesah terkait dengan perubahan fasilitas karena perubahan status karyawan security kontrak di PT. Pertamina. Kondisi tersebut bertentangan dengan sumber dukungan sosial, salah satunya
xi
sumber dukungan sosial yang berasal dari atasan. Atasan merupakan tempat bertanya mengenai pekerjaan yang akan dibebankan, tempat sharing masalah pekerjaan. Untuk dapat menjalin hubungan baik dengan bawahan penyelia harus memiliki kemampuan mendekati bawahan, mengerti apa yang dipikirkan dan dikehendaki bawahan,
sehingga bawahan dapat bekerja dengan sikap positif
(Ganster, 1986). Kondisi ketidakpuasan kerja yang dialami oleh security PT Pertamina UP IV terkait dengan pengurangan gaji, tidak adanya promosi jabatan, perubahan status dari karyawan kontrak pertamina menjadi karyawan dibawah naungan PT Humanika Perkasa dapat dimimalisir dengan menjalin hubungan baik dengan atasan, rekan kerja dan keluarga. Faktor sosial tersebut meliputi dukungan sosial. Dukungan sosial yang tersedia di lingkungan kerja dapat memunculkan Terpenuhinya
dukungan
sosial
dalam
menjalankan
pekerjaannya
dapat
memberikan semangat kerja dan mengurangi beban kerja pada karyawan sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal dan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Security yang mengalami penurunan gaji dan perubahan status membutuhkan bantuan orang lain untuk mengurangi beban permasalahan yang berdampak pada penurunan kepuasan kerja karyawan dimana karyawan membutuhkan atasan, rekan kerja dan keluarga untuk berbagi permasalahan terkait dengan pekerjaan. Tidak dapat dipungkiri bantuan orang lain dapat memberikan keringanan ketika menghadapi pekerjaan berat dan masalah dalam pekerjaan. Hal ini dapat terjadi pada semua orang tanpa terkecuali apapun pekerjaannya, jabatan atau usia. Kebutuhan atau needs setiap orang berbeda-beda
xii
tergantung dari faktor apa saja yang mempengaruhi kebutuhan dasar sampai kebutuhan dalam bekerja, misalnya kebutuhan akan kasih sayang, kebutuhan bahan pokok kehidupan, kebutuhan bersosialisasi, kebutuhan untuk dihargai, kebutuhan untuk mendapatkan jabatan, kebutuhan untk mendapatkan upah dll. Lingkungan kerja yang menyenangkan dapat menjadi sumber penentu kepuasan kerja seseorang. Hubungan atasan bawahan yang kurang komunikasi dan kurangnya pengarahan mengakibatkan banyaknya pekerjaan yang tidak sesuai tujuan. Pada saat ini manusia menunjukkan indikasi tidak lagi mempedulikan urusan dan masalah orang lain dan cenderung mengurangi komunikasi dengan orang lain. Hal ini mengakibatkan dukungan sosial sebagai aspek kecil, namun dampaknya bagi pekerja dalam memperoleh kepuasan kerja sangat besar. Berdasarkan uraian diatas maka diasumsikan bahwa terdapat hubungan positif antara dukungan sosial dan kepuasan kerja pada karyawan. Semakin tinggi dukungan sosial maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja pada karyawan.
METODE PENELITIAN 1. Subjek Penelitian Subjek penelitian yaitu security kontrak Pertamina UP IV dengan jumlah subjek 100 orang yang secara disproporsional random sampling yaitu pengambilan subjek dengan jumlah sama dari masing-masing subkelompok dimana tempat dilakukannya penelitian terdapat 5 divisi, dari masing-masing divisi diambil subjek penelitian sebanyak 20 orang berdasarkan karakteristik tertentu yaitu dengan ciri-ciri: jenis kelamin laki-laki dan merupakan security
xiii
yang bekerja sebagai pegawai kontak Pertamina UP IV selama minimal 3 tahun dan pendidikan minimal SMA.
2. Metode Pengumpulan Data Penelitian ini dilakukan secara kuantitatif. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dalam bentuk skala alat ukur. Dalam hal ini meskipun subjek yang diukur memahami pertanyaan atau pernyataannya namun tidak mengetahui arah jawaban yang dikehendaki oleh pertanyaan yang diajukan sehingga jawaban yang diberikan akan tergantung pada interpretasi subjek terhadap pertanyaan tersebut dan jawabannya lebih bersifat proyektif, yaitu berupa proyeksi dari perasaan atau kepribadiannya. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Dukungan Sosial dan Skala Kepuasan Kerja. 1. Skala Ukur Kepuasan Kerja Skala alat ukur yang digunakan untuk mengungkap kepuasan kerja didasarkan pada pendapat (Luthan, 2006) yang menyebutkan lima dimensi kepuasan kerja, yaitu aspek pekerjaan itu sendiri, aspek gaji/imbalan, aspek promosi, aspek supervisi, aspek rekan kerja. 2. Skala Ukur Dukungan sosial Skala alat ukur yang digunakan untuk mengungkap dukungan sosial didasarkan pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh House (dalam Etzion 1984) yang menyatakan terdapat 4 aspek dukungan sosial, yaitu perhatian emosional, penilaian, pemberian informasi dan adanya bantuan istrumental.
xiv
Serta sumber dukungan sosial berasal dari supervisor atau pengawas, rekan kerja dan keluarga (Ganster, 1986).
3. Metode Analisi Data Penelitian kuantitatif ini termasuk jenis penelitian korelasional, yaitu mencari hubungan antara dukungan sosial kepuasan kerja security Pertamina UP IV. Untuk metode analisis data, peneliti menggunakan analisis statistik. Penelitian menggunakan statistik korelasi product moment Pearson. dan menggunakan analisis tambahan dengan Regresi Sederhana menggunakan program komputer SPSS (Statistical Programme for Social Science) 12.0 for Window.
Hal ini
diharapkan bahwa dalam penggunaan program ini tingkat kesalahan akan semakin kecil dan pengerjaannya lebih cepat.
HASIL PENELITIAN 1. Hasil Uji Asumsi Sebelum melakukan analisis data penelitian, maka terlebih dahulu dilakukan uji prasyarat analisis, yaitu berupa uji asumsi yang meliputi uji normalitas dan uji linieritas sebagai syarat untuk pengetesan nilai korelasi agar kesimpulan yang ditarik tidak menyimpang dari kebenaran yang seharusnya. a) Uji Normalitas Uji ini bertujuan untuk melihat apakah bentuk sebaran dari skor jawaban subjek normal atau tidak.
Kaidah yang digunakan untuk mengetahui normal
tidaknya sebaran data adalah jika p > 0,05 maka sebaran dinyatakan normal,
xv
namun jika p < 0,05 maka sebaran dinyatakan tidak normal. Dari hasil pengolahan data kepuasan kerja diperoleh koefisien K-SZ = 0,549 dengan p = 0,924 (p > 0,05) dan data dukungan sosial diperoleh K-SZ = 0,867 dengan p = 0,440 (p > 0,05). Hasil uji normalitas tersebut menunjukkan bahwa data kepuasan kerja dan dukungan sosial, terdistribusi atau tersebar dengan normal. b) Uji Linieritas Uji linieritas merupakan pengujian garis regresi antara variabel bebas dengan variabel tergantung. Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel kepuasan kerja dan dukungan sosial mengikuti garis linier atau tidak. Dari hasil pengolahan data diperoleh F = 31, 047 dengan p = 0,000 (p < 0.01). Hasil tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan dukungan sosial, bersifat linier atau mengikuti garis lurus. 2. Uji Hipotesis Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dengan dukungan sosial pada security PERTAMINA UP IV. Pengujian terhadap hipotesis tersebut menggunakan teknik korelasi product moment dari Pearson pada program komputer SPSS for windows 12.0. Dari hasil pengolahan data kepuasan kerja dengan dukungan sosial diperoleh koefisien korelasi r = 0,492 dengan p = 0,000 (p < 0,01). Sumbangan efektif dukungan sosial terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 24,2% (
= 0,242). Sebanyak 24,2% kepuasan kerja security PERTAMINA UP
IV dipengaruhi oleh dukungan sosial.
Sedangkan sisanya sebanyak 75,8%
dipengaruhi variabel lain diluar variabel tersebut.
xvi
Dari data-data tersebut dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat erat antara kepuasan kerja dengan dukungan sosial. Hasil analisis data ini menunjukkan bahwa hipotesis yang dikemukakan oleh peneliti diterima. 3. Analisis Tambahan Hasil analisis menunjukkan aspek kepuasan kerja pekerjaan itu sendiri dan gaji menunjukkan hasil yang tidak signifikan dengan nilai (p > 0,05) dimana pekerjaan itu sendiri menghasilkan p = 0,07 (p > 0,05) dan gaji menunjukkan hasil p = 0,194 (p > 0,05). Sedangkan dalam analisis regresi stepwise aspek kepuasan kerja supervisi dan rekan kerja menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai p = 0,000 (p < 0,01) sedangkan aspek kepuasan kerja promosi menunjukkan hasil p = 0,001 (p < 0,01), angka korelasi yang positif menunjukkan bahwa memang terdapat hubungan sangat signifikan antara ketiga faktor tersebut dengan dukungan sosial. Sumbangan efektif aspek kepuasan kerja dengan kategorisasi promosi terhadap dukungan sosial adalah sebesar 10,5% (
= 0,105), sumbangan
efektif aspek kepuasan kerja dengan kategorisasi supervisi terhadap dukungan sosial adalah sebesar 16,5% (
= 0,165), sumbangan efektif aspek kepuasan kerja
dengan kategorisasi rekan kerja terhadap dukungan sosial adalah sebesar 23,8% (
= 0,238). Menurut Ganster (1986) terdapat 3 sumber dukungan sosial yaitu yang
berasal dari atasan atau supervisor, rekan kerja dan atasan. Diantara ketiga faktor tersebut, ternyata sumber dukungan sosial yang berasal dari rekan kerja tidak signifikan karena tidak memenuhi standar (p < 0,05). Sumbangan efektif atasan terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 26,1% (
xvii
= 0,261), sumbangan efektif
atasan dan keluarga terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 29% (
= 0,290),
berarti keluarga memberikan sumbangan efektif sebesar 29% - 26,1% = 2,9%. Dari hasil analisis diatas dapat disimpulkan bahwa yang memberikan sumbangan efektif paling besar adalah dukungan sosial yang berasal dari atasan yakni 26,1%.
PEMBAHASAN Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis tentang adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dengan dukungan sosial pada security PERTAMINA UP IV. Setelah melalui beberapa proses pengolahan data, diperoleh hasil yang mendukung hipotesis tersebut. Hasil analisis dari data-data yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini terbukti melalui nilai koefisien korelasi yang diperoleh (r = 0,492 dan p = 0,000, p < 0,01). Terdapat hubungan yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan dukungan social security PERTAMINA UP IV. Hubungan antara kepuasan kerja dengan dukungan sosial bersifat positif dengan korelasi yang kuat. Terbukti pula bahwa semakin tinggi dukungan sosial yang dimiliki, maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki security PERTAMINA UP IV Dukungan sosial terbukti secara sangat signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sumbangan efektif dukungan sosial terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 24,2% (
= 0,242).
xviii
Sebanyak 24,2% kepuasan security
PERTAMINA UP IV dipengaruhi oleh dukungan sosial.
Sedangkan sisanya
sebanyak 75,8% dipengaruhi variabel lain diluar variabel tersebut. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lestari, dkk (2001) dalam penelitiannya menyatakan bahwa terpenuhinya kebutuhan individu dalam lingkungan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan. Lingkungan kerja merupakan tempat dimana karyawan melakukan aktifitas pekerjaannya, salah satunya adalah adanya dukungan sosial dari lingkungan tempat karyawan bekerja. Tingginya dukungan sosial diiringi dengan tingginya skor kepuasan kerja yang dimiliki seperti yang dituliskan Ganster, dkk (1986) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa dukungan sosial merupakan strategi managemen stress yang dapat menurunkan masalah-masalah dalam pekerjaan. Dukungan sosial memberikan pengaruh yang sangat signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
dukungan sosial dan kepuasan kerja merupakan
variabel yang dapat saling mempengaruhi. Hal ini sejalan dengan teori As’ad (1998), dimana As’ad menyebutkan terdapat 4 faktor penentu kepuasan kerja, yaitu faktor psikologik, faktor sosial, faktor fisik dan faktor finansial. Faktor sosial merupakan salah satu faktor penentu kepuasan kerja karyawan, yakni merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, karyawan dengan atasan, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Faktor sosial merupakan keadaan dimana keberadaan orang lain yang bisa diandalkan untuk dimintai bantuan, dorongan dan penerimaan apabila individu mengelami kesulitan. Manusia sebagai makhluk sosial tidak dapat hidup sendirian
xix
tanpa bantuan orang lain. Kebutuhan fisik (sandang, pangan, papan), kebutuhan sosial (pergaulan, pengakuan, sekolah, pekerjaan) dan kebutuhan psikis termasuk rasa ingin tahu, rasa aman, perasaan religiusitas, tidak mungkin terpenuhi tanpa bantuan orang lain. Apalagi jika orang tersebut sedang menghadapi masalah, baik ringan maupun berat. Pada saat-saat seperti itu seseorang akan mencari dukungan sosial dari orang-orang di sekitarnya, sehingga dirinya merasa dihargai, diperhatikan dan di cintai. Faktor sosial tersebut meliputi dukungan sosial. Dukungan sosial yang tersedia di lingkungan kerja dapat memunculkan kenyamanan dalam menjalankan pekerjaan dan suasana yang hangat antara rekan kerja dengan rekan kerja lain, dengan atasan, dan keluarga yang mendukung pekerjaan yang digeluti oleh karyawan akan memunculkan perasaan-perasaan bersahabat, penuh penerimaan, saling mendorong dan membantu apabila mengalami kesulitan. Terpenuhinya dukungan sosial dalam menjalankan pekerjaannya dapat memberikan semangat kerja dan mengurangi beban kerja pada karyawan sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi ditandai dengan keinginan untuk selalu menjalin hubungan dan komunikasi yang baik dengan atasan dan rekan kerja, yang dapat membantu menyelesaikan tugas dan dengan adanya dukungan sosial tersebut karyawan akan merasa lebih diperhatikan dan disayangi oleh orang lain sehingga segala jenis pekerjaan dapat dilakukan tanpa beban yang berujung pada meningkatnya kepuasan kerja karyawan. Sebagaimana yang diuraikan oleh Luthan (2006) menuliskan bahwa karyawan memiliki respon afektif terhadap pekerjaannya, gaji, kesempatan promosi, pengawasan dan rekan
xx
kerja. Tetapi tidak hanya rekan kerja dan atasan yang dapat memberikan pengaruh kepuasan kerja pada karyawan, akan tetapi keluarga juga memiliki peranan penting dalam memberikan dukungan pada jenis pekerjaan yang digeluti oleh karyawan, tanpa adanya dukungan dari keluarga, seorang karyawan akan merasakan hal biasa-biasa saja bahkan cenderung kurang puas pada jenis pekerjaan yang digelutinya. Seperti yang diungkapkan oleh Blum (dalam Anoraga, 2004) yang mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Hubungan sosial memberi pengaruh pada kepuasan kerja karyawan, hubungan sosial bukan hanya berasal dari lingkungan kerja tapi juga dukungan dari keluarga, dimana keluarga dapat memberikan support pada karyawan terkait dengan masalah pekerjaan. Sesuai dengan yang dituliskan oleh Johnson & Johnson (1994) mengungkapkan bahwa dukungan sosial sebagai keberadaan orang lain yang bisa diandalkan untuk dimintai bantuan, dorongan dan penerimaan apabila individu mengalami kesulitan. Tersedianya dukungan sosial dalam lingkungan kerja akan memungkinkan bagi karyawan untuk bekerja dalam suasana yang bersahabat, penuh penerimaan, saling mendorong dan membantu apabila menemui kesulitan. Sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal untuk memenuhi tujuan dalam melakukan pekerjaannya. Berdasarkan hasil penelitian terdapat kelemahan penelitian karena hasil penelitian menunjukkan karyawan mengalami kepuasan kerja yang tinggi,
xxi
sedangkan pada awal penelitian peneliti berasumsi bahwa karyawan mengalami kepuasan kerja yang rendah atau ketidakpuasan kerja, untuk itu peneliti melalukan analiisis tambahan dengan analisis regresi sederhana dengan menggunakan model stepwise. Hasil analisis menunjukkan aspek kepuasan kerja pekerjaan itu sendiri dan gaji
menunjukkan hasil yang tidak signifikan dengan nilai (p > 0,05).
Sedangkan dalam analisis regresi stepwise aspek kepuasan kerja supervisi dan rekan kerja menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai p = 0,000 (p < 0,01) sedangkan aspek kepuasan kerja promosi menunjukkan hasil p = 0,001 (p < 0,01). Dari hasil analisis diatas dapat disimpulkan bahwa aspek yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja security adalah aspek pekerjaan itu sendiri dan gaji, karena hasil analisis tambahan menggunakan analisis regresi stepwise menunjukkan hasil yang tidak signifikan dengan dukungan sosial. Hal ini sangat berlawan dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti karena dimungkinkan aspek kepuasan menurut berbagai referensi ternyata kurang mengukur kepuasan kerja karyawan, karena dalam penelitian peneliti hasil penelitian menunjukkan terdapat perbedaan yang tidak signifikan antar aspek kepuasan kerja dengan dukungan sosial. Kelemahan penelitian tersebut dimungkinkan terjadi karena sebaran subjek hanya mewakili sebagian subjek dan tidak secara menyeluruh, dan aspek kepuasan kerja dari berbagai referensi ternyata kurang mengukur kepuasan kerja karyawan, hal tersebut terjadi dimungkinkan karena peneliti seharusnya meneliti ketidakpuasan kerja, selain faktor tersebut kejujuran juga memiliki peranan penting dalam pengisian kuesioner.
xxii
Kurangnya data kepuasan kerja di lokasi penelitian tersebut menujukkan belum adanya masalah di lokasi penelitian, kurangnya kesesuaian antara subjek penelitian dengan permasalahan yang diteliti, dan kurangnya referensi khususnya yang berbahasa asing yang digunakan oleh peneliti baik mengenai kepuasan kerja ataupun dukungan sosial, disamping itu adapun kekurangan dalam proses pelaksanaan pengambilan data dalam penelitian ini yaitu terdapat beberapa angket yang dibawa pulang atau tidak langsung diisi oleh subyek pada saat proses pengambilan data, hal ini berdampak pada subjek dapat memanipulasi jawaban karena subjek dimungkinkan tidak menjawab sesuai dengan apa yang ada di awal ide pemikiran dan perasaan yang dirasakan subjek. Kelemahan-kelemahan dalam penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan bagi peneliti yang hendak mengadakan penelitian dengan topik serupa agar dapat lebih menyempurnakan penelitiannya.
KESIMPULAN Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara dukungan sosial dengan kepuasan kerja security PERTAMINA UP IV. Semakin tinggi dukungan sosial yang dimiliki, maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki security PERTAMINA UP IV. Jadi hipotesis yang menyatakan ada hubungan positif antara dukungan sosial dengan kepuasan kerja dapat diterima. Namun dari hasil analisis tambahan dengan menggunakan analisis regresi stepwise disimpulkan bahwa aspek yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja security adalah aspek
xxiii
pekerjaan itu sendiri dan gaji yang menunjukkan hasil tidak signifikan dengan nilai (p > 0,05). Sumbangan efektif dukungan sosial terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 24,2% (
= 0,242). Sebanyak 24,2% kepuasan kerja security PERTAMINA UP
IV dipengaruhi oleh dukungan sosial. Sedangkan sumber dukungan sosial yang memiliki pengaruh paling besar bagi kepuasan kerja yaitu dukungan sosial yang berasal dari atasan yakni sebesar 26,1% (
= 0,261).
SARAN Berdasarkan hasil yang telah dicapai, maka peneliti mengajukan beberapa saran sebagai berikut : 1. Bagi Subyek Penelitian
Dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja, hendaknya karyawan security PERTAMINA UP IV, minimal masih berpegang teguh bahwa dukungan sosial sangatlah penting, maka untuk mewujudkan hal tersebut berawal dari hal-hal kecil yaitu jika karyawan tersebut ingin dihargai oleh orang lain harus terlebih dahulu menghargai orang lain. Hal ini yang akan membantu karyawan memdapatkan dukungan sosial dari lingkungan yang terkait dengan pekerjaannya. Seperti menjalin hubungan yang baik dengan keluarga, atasan dan rekan kerja, kondisi tersebut dapat diwujudkan dengan saling membantu dalam hal positif dalam menyelisaikan masalah pekerjaan maupun masalah di luar pekerjaan karena kodratinya manusia sebagai
xxiv
makhluk sosial yang selalu membutuhkan orang lain dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. 2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hal-hal yang perlu diperhatikan untuk kesempurnaan penelitian ini, bagi peneliti selanjutnya yang tertarik pada masalah kepuasan kerja hendaknya benar-benar mencari subjek yang sesuai dengan seting penelitian yaitu menggunakan subjek yang benar-benar mengalami masalah dukungan sosial, dan masalah tersebut benar-benar mempengaruhi kepuasan kerjanya. Aspek kepuasan kerja yang digunakan untuk membuat alat ukur hendaknya mengginakan teori yang benar-benar mengukur permasalahan yang hendak diteliti. Peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian mengenai kepuasan kerja, disarankan untuk menggunakan metode penelitian kualiatif. Hal ini dikarenakan metode kualitatif dirasa sebagai metode yang tepat untuk menggali segala informasi dari subyek mengenai kepuasan kerja dan dukungan sosial. Selain wawancara mendalam, di perlukan juga observasi dan wawancara langsung dengan atasan sehingga mendukung data yang diambil. Dan disarankan untuk memperhatikan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Diantaranya minat pada pekerjaan, lingkungan kerja, sikap terhadap kerja, jenis pekerjaan, iklim organiasasi, motivasi kerja, semangat kerja, sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan budaya organisasi (Munandar,2001).
DAFTAR PUSTAKA
xxv
Anoraga, P. S.E., M.M. 2004. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
As’ad, S.U. Moh.Drs., Psi. 1998. Psikologi industri. Yogyakarta: Liberty.
Azwar, S. 2007. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Azwar, S. Drs. 2007. Reliabilitas dan Validitas Cetakan VII. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Berry, Lili M. dan John P. Houston, 1993. Psychology At Work. Los Angeles: Brown and Bech Mark. Davis, K. dan Newstroms, J.W. 1985. Human Behavior At Work: Organization Behavior . Singapore: McGraw-Hill Etzion, D. 1934. Moderating Effect of Social Support on the Stress-Burnout Relationship. Journal of Applied Psychology. 69. 615-621. Ganster, D.C. Fusilier, M.R., Mayes, B.T. 1986. Role of Social Support in The Experience of Stress at Work. Journal of Applied Psychology. 71. 102-110. Johnson, D.W dan Johnson, F.P. 1994. Joining together: Group Theory and Group Management. New Jersey: Pretice Hall Ine. Kuntjoro, Z.S. Drs. 2002. Dukungan Sosial pada Lansia. Artikel Psikologi. www.e-psikologi.com 16/08/02 Kuswandi, MBA. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakarta: Elex Media Komputindo. Lestari, A, Rizaldi dan Djunaidi, A. 2001. Hubungan Kecocokan Tipe Kepribadian dan Model Lingkungan Kerja Konvensional dengan Kepuasan Kerja Karyawan Administrasi PT. KTSM. Jurnal Psikologi. Vol 7. No 1. 42-51. Luthan, F. 2006. Perilaku Organisasi. (Edisi Terjemahan).Yogyakarta: Andi.
xxvi
Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press.
Murdiasih, 2003. Hubungan budaya erusahaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT ‘X’Yogyakarta. Jurnal Psikologi. No 5 volume VIII. 69-77.
News Agrigator. 2006. Polisi akan Diganti di Pertamina. http:// www.pertaminaup4.co.id/index.asp?Berita=informasi=54026305/10/05
Nofria, M. 2007. Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit DKT Yogyakarta. Skripsi (tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.
Norris, F. H, Kaniasty, K. 1996. Received Social Support in Times of Stress a Test of Social Deterioration Deterrence Model. Journal of Personality and social Psychology. Vol 71. No 3. 498-511. Rohman N, Prihatini N dan Rosyid H. 1997. Hubungan antara Dukungan Sosial dengan Burnout pada Perawat Putri di Rumah Sakit Swasta. Jurnal Psikologi. No 4 tahun II. 51-59. Robbins, S.P. 1998. Perilaku Organisasi. (Edisi Terjemahan). Jakarta: Prenhalindo. Wahyuddin, P. 2004. Pengaruh Faktor- Faktor Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta. Skripsi (tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi Universitas Muhamadiyah Surakarta.
Identitas Penulis Nama
: Rachma Fitriana
xxvii
Alamat
: Dusun Pepe No 17 Rt 05/ Rw 22 Trirenggo Bantul Yogyakarta
No HP
: 0 8 1 8 2 6 3 5 8 1 / 02746557176
xxviii
