Manager HRM Thuiszorgorganisatie Vérian Innovatief, ondernemend, veelzijdig, met persoonlijke aandacht
Innovatief, ondernemend, veelzijdig en persoonlijke aandacht zijn begrippen die zowel de organisatie typeren als passen bij de nieuwe manager HRM.
Vérian “in ’t kort” Voortdurend in beweging, ontwikkeling, anticiperend, groei, dynamisch, een markt- én cliëntgeoriënteerde organisatie met medewerkers met passie voor zorg.
Dienstverlening Vérian levert vanuit een ‘full providership gedachte’ thuiszorgactiviteiten. Vanuit dit kader worden ruim 40.000 mensen per jaar verzorgd en verpleegd. Er werken ongeveer 4000 medewerkers, waarvan het grootste deel zorg levert aan individuele en zakelijke klanten in de provincies Gelderland, Overijssel, Noord-Brabant en Utrecht. Dit gebeurt op elk moment (24x7), op elke plaats (dicht in de buurt) en waar wenselijk in samenwerking met andere aanbieders. Vérian positioneert zich als partner binnen de keten, zowel cure (ziekenhuis, huisarts, revalidatie) als care (ouderenzorg). De kerndiensten van Vérian bestaan uit: verpleging en verzorging, huishoudelijke verzorging en jeugdgezondheidszorg met een uitgebreid pakket aan diensten en producten waaronder: specialistische verpleegkundige zorg, consultatiebureau voor ouderen, maatschappelijk werk, voedings- en dieetadvies, personenalarmering en thuisbegeleiding. Het merendeel van de activiteiten wordt gefinancierd uit de AWBZ, WMO, Zorgverzekeringswet of gemeentelijke subsidie. Een beperkt deel is privaat gefinancierd.
Missie Vérian levert op vraaggestuurde wijze producten en diensten op het gebied van zorg en welzijn aan individuele en zakelijke klanten. Wij doen dit op elk moment , op elke plaats en waar wenselijk en noodzakelijk in samenwerking met andere aanbieders. Onze medewerkers zijn onze ambassadeurs. Door middel van een goed sociaal beleid en een adequaat opleidingsaanbod houden wij onze medewerkers gemotiveerd en geïnspireerd.
1
Organisatie Vérian (Stichting Bestuur Vérian) wordt geleid door de Raad van Bestuur, de heer drs. K.L. Stoter die verantwoording aflegt aan de Raad van Toezicht. Medewerkers en cliëntenbelangen worden behartigd door de Ondernemingsraad en Cliëntenraad. Om zorg op maat te kunnen leveren is de organisatie klantgericht ingedeeld met logische verbindingen en onderverdeeld in een stichting, holding en een aantal besloten vennootschappen. In de Stichting Vérian vinden zowel met publieke als private middelen gefinancierde activiteiten plaats. Stichting Bestuur Vérian was gedurende geheel 2012 de bestuurder van Stichting Vérian, Stichting Vérian Nijmegen e.o. en Stichting Beeuwkes Thuiszorg. Een aantal activiteiten is in een afzonderlijke rechtspersoon ondergebracht:
Vérian Holding B.V.;
Vérian Zorgwinkel B.V.;
Vérian Zorgcentrale B.V.;
Vérian Care & Clean B.V.;
Beeuwkes Thuiszorg B.V.
Stichting Bestuur Vérian Stichting
Stichting
Vérian Nijmegen e.o.
Vérian
Naviva Kraamzorg B.V. 19,25%
Stichting Beeuwkes Thuiszorg
Vérian Holding B.V.
Vérian Care & Clean B.V.
Beeuwkes Thuiszorg B.V. Vérian Zorgcentrale B.V.
Vérian Zorgwinkel B.V.
2
Het managementteam wordt gevormd door:
Divisiemanager Verpleging en Verzorging;
Divisiemanager Jeugd, Maatschappelijke Zorg;
Manager Finance & Control;
Manager HRM;
Directeur Care & Clean BV.
Externe ontwikkelingen In zijn algemeenheid kan gesteld worden dat de gezondheidszorg al enige jaren aan grote veranderingen onderhevig is. Dit is mede ingegeven door veranderend overheidsbeleid dat gericht is op terugdringen van de kosten en gericht op meer eigen verantwoordelijkheid en regie over de eigen gezondheid van de zorgvrager en zijn omgeving. Bekend is dat de zorgvraag de komende jaren alleen maar zal toenemen. Oorzaken daarvan liggen in een sterk toenemend aantal ouderen en een veranderende zorgvraag. Mensen stellen hogere eisen, voortschrijdende medische
3
technologie biedt meer mogelijkheden om de kwaliteit van leven op hoog niveau te houden. Uit het regeerakkoord blijkt dat de langdurige zorg en welzijnszorg zich zal richten op meer maatwerk, meer zorg in de buurt en meer samenwerking tussen de verschillende aanbieders met meer houdbaar financiële voorzieningen. Er zal een beroep worden gedaan op de eigen financiële middelen van de zorgvrager. De zorg zal zich scherper richten op mensen die onvoldoende financiële middelen hebben en toch afhankelijk zijn van zorg. Het voornemen van de overheid is een groter beroep te doen op mantelzorgers en vrijwilligers. Een duidelijke wijziging is de overheveling van verpleging naar de zorgverzekeringswet. Gemeenten worden geheel verantwoordelijk voor de activiteiten op het gebied van: ondersteuning, begeleiding en verzorging en krijgen een centrale positie in de organisatie en financiering van de zorg. De aanspraken worden beperkt, dienstverlening versoberd en is meer gericht op waar ze het meest nodig is en valt onder de Wet Maatschappelijke ondersteuning (WMO). Jeugdzorg wordt in 2015 gedecentraliseerd naar gemeenten en daarmee zal gezocht worden naar een goede afstemming tussen het beleid jeugdzorg en jeugdgezondheidszorg. Om aan deze ontwikkelingen vorm te kunnen geven zal nadrukkelijk moeten worden samengewerkt door een breed aantal partijen, variërend van overheid, patiënten / consumentenorganisaties, zorgorganisaties, zorgverleners/beroepsgroepen, vrijwilligers, woningcorporaties, opleidingsinstellingen en verzekeraars. Vérian hééft met alle bovengenoemde stakeholders een samenwerkingsrelatie. Daarbinnen bestaan verschillende accenten voor wat betreft inhoud en intensiteit van de samenwerking, gebaseerd op de bijdrage die het samenwerkingsverband levert aan de uitvoering van zorg. In het kader van de vacature Manager HRM is relevant te benoemen dat er voor de komende jaren wordt gesproken over een dreigend tekort aan arbeidskrachten in de zorg en heel specifiek bij medewerkers op MBO niveau, waaronder: verzorgenden en verpleegkundigen. In het licht van kansen en bedreigingen is het van belang te beseffen dat de zorgvraag in de toekomst alleen maar zal stijgen. Het is de verwachting dat naar schatting een miljoen ouderen te maken zullen krijgen met chronische lichamelijke ziekten in combinatie met een functionele beperking. Intramurale instellingen zullen de toename van die zorgvraag niet kunnen oplossen. Voor de thuiszorg is dit een buitengewone kans zich daarin te profileren.
Interne ontwikkelingen En dat is nu zo kenmerkend voor Vérian. De afgelopen jaren heeft Vérian zijn ondernemingskracht bewezen die geleid hebben tot (omzet) groei door o.a. een succesvolle overname van een andere thuiszorgorganisatie, het verkrijgen van aanbestedingen in omliggende gemeenten en het optimaliseren van samenwerking met zorgaanbieders in de regio. In het strategisch beleid wordt een drietal hoofddoelstellingen beschreven aangevuld met hoe die de komende jaren te realiseren: 4
1. Vérian is de beste thuiszorgorganisatie in en buiten de regio Apeldoorn en levert 24-uurs thuiszorg, waarvan preventie, zorg en behandeling deel uitmaken. 2. Vérian realiseert een netwerkorganisatie met andere zorgaanbieders voor het leveren van extramurale zorg. 3. Vérian bindt en boeit (toekomstige) medewerkers.
Specifiek gericht op de organisatie Structure follows strategy. Dat is het uitgangspunt voor Vérian bij het inrichten van de organisatiestructuur, nadat strategische keuzes zijn gemaakt. In zijn algemeenheid kan worden gesteld dat een flexibele, hybride organisatie noodzakelijk is om op de externe ontwikkelingen en de daaraan gerelateerde keuzes te reageren. Niet alleen de structuur van de organisatie dient te zijn toegesneden op de ontwikkelingen, ook de cultuur van de organisatie dient daarop aan te sluiten. Medewerkers zien kansen en mogelijkheden om zich daarin ondernemend op te stellen. De organisatie dient daar nog meer dan op dit moment gebruik van te maken. Het stimuleren van ondernemerschap blijft van belang. In het kader van de verwachte arbeidsmarktproblematiek zal er gericht aandacht moeten zijn voor werving van personeel. In dat verband blijven opleiding en deskundigheidsbevordering belangrijke uitgangspunten. Daarnaast is het van belang dat voor oudere medewerkers een op die doelgroep toegesneden beleid ontwikkeld wordt.
De Afdeling De afdeling is één van de stafdiensten van de organisatie en draagt van daaruit bij aan het realiseren van de strategische doelstellingen van de organisatie. Vanuit het principe integraal management faciliteert, ondersteunt en adviseert de afdeling de Raad van Bestuur en het management bij het binden en motiveren van medewerkers in de breedste zin van het woord. Binnen de afdeling zijn vier soorten rollen te onderscheiden namelijk:
Strategisch adviseur voor de Raad van Bestuur;
Business partner voor het management;
Expert op gebied van drietal portefeuilles: ontwikkelen/opleiden, gezondheidsmanagement, arbeidsmarkt/instroom;
Leverancier van services en (administratieve) ondersteuning.
De afdeling is plat georganiseerd met ca. 20 medewerkers, verspreid over de volgende beleids(terreinen): Werving & Selectie, P-beheer, Personeel & Organisatie, Opleidingen en Arbo. Als leverancier van services valt op dit moment een aantal, in omvang kleinere, ondersteunende diensten eveneens onder de verantwoordelijkheid van de manager HRM, namelijk: inkoop, facilitair beleid en de afdeling PAR (post, archief, reproductie en receptie). Een van de medewerkers is vrijgesteld voor specifiek de ontwikkeling van e-HRM; automatisering van organisatieprocessen 5
met als doelstelling verfijnen van de effectiviteit en efficiency. In dit kader is reeds een behoorlijke slag gemaakt op het onderwerp ziekteverzuim.
Veranderingen en uitdagingen: Externe veranderingen hebben ook hun weerslag op de dienstverlening/ positionering van P&O en moeten vertaald kunnen worden naar interne strategie. De afdeling is toeleverancier van P&O diensten aan het primaire proces en het management, waarbij een pro-actieve, klantgerichte én professionele houding essentieel is en de dienstverlening duurzaam en van kwalitatief goed niveau is. Om dit te realiseren staat de afdeling voor de uitdaging de aanwezige potentie in het team verder te ontwikkelen en te focussen op het ontstaan van synergie tussen de verschillende subafdelingen binnen P&O. Daarnaast dient een slag gemaakt te worden naar het ontwikkelen van strategisch P&O beleid (social control) en een visie op de rol van P&O in de organisatie. Daarvoor is nodig dat de basis op orde is en een stevig fundament aanwezig is om op door te kunnen bouwen. Specifieke vraagstukken van dit moment zijn daarnaast de uitvoering van de WMO, met concrete consequenties voor aanname of ontslag als gevolg van verkrijgen of verliezen van aanbestedingen. Ook wordt ondersteuning gevraagd voor het invoeren van een aangescherpt beleid op ziekteverzuim en dient de inkoop efficiënter uitgevoerd te worden. De divisie V&V heeft een ontwikkeling ingezet naar zelforganiserende teams en verwacht daarvan directe ondersteuning vanuit P&O. Last but not least noemen we het derde punt van de strategische doelstellingen namelijk ‘binden en boeien’ van medewerkers, waarvan een ambitieus opleidingsplan deel uitmaakt.
Manager HRM Functie De manager HRM is tactisch verantwoordelijk voor de afdeling Personeel & Organisatie door middel van een adequate inrichting van zijn organisatie, passend binnen het door de Raad van Bestuur gestelde beleid. Daarnaast is de manager de strategisch adviseur voor de Bestuurder. De Manager is verantwoordelijk voor zowel borging als verdere ontwikkeling van het sociale beleid en de inrichting van de organisatie. Hij draagt zorg voor de juiste afstemming met de overige organisatieonderdelen en is als lid van het Managementteam mede verantwoordelijk voor het organisatiebeleid van Vérian. De Manager legt verantwoording af aan de Bestuurder en geeft leiding aan de medewerkers van de afdeling P&O. Naast de periodieke overleggen die de Manager heeft met de verschillende disciplines binnen de afdeling P&O, heeft hij als “people- manager” dagelijks contact met de medewerkers van de afdeling P&O. Ook neemt hij deel aan de periodieke afstemming en overlegmomenten met collega MT-leden. De manager neemt deel aan de ad hoc overleggen voor afstemming en advies met de diverse managers, functionarissen en medewerkers.
6
Naast de interne contacten zijn er diverse externe contacten waar de Manager deel aan neemt, zoals: arbodienst, vakbonden, werving en selectie bureaus, pensioenverzekeraars, UWV en deelnemers aan externe overlegsituaties.
Persoonlijkheid Vanzelfsprekend zijn opleiding en ervaring belangrijke factoren om de invulling van deze functie tot een succes te maken, echter daarnaast wordt ook veel waarde gehecht aan de persoonlijkheid van de nieuw aan te stellen manager. Potentieel geschikte kandidaten herkennen zich dan ook in onderstaande karakterschets. Energieke, verbindende, analytische én hands-on, resultaatgerichte people-manager, denkt in kansen en oplossingen, die zichtbaar is en P&O weet te positioneren als proactieve en klantgerichte dienstverlener. Zegt wat hij doet en doet wat hij zegt. Is coachend en stimulerend naar medewerker, collega MT leden. Geeft vertrouwen door heldere en duidelijke communicatie en zet zowel binnen de afdeling als in de organisatie een heldere koers uit. Weet de hoofdlijnen vast te houden en is zakelijk in het nakomen van afspraken. Is vasthoudend en overtuigend vanuit een brede, verfrissende visie op én kennis van het werkterrein en koppelt deze effectief aan de behoefte van de organisatie. Treedt daarin diplomatiek en met gevoel voor verhouding op, kan snel schakelen en relativeren. Heeft plezier in het spel en de mensen, zoekt bewust naar kwaliteiten van mensen als vertrekpunt voor verandering.
Uitwerking van werkzaamheden en taken in activiteiten Het aansturen van en effectief en efficiënt (laten) uitvoeren van de werkzaamheden binnen de afdeling P&O en het ontwikkelen en bewaken van de productiviteit en kwaliteit van werkprocessen organiseert de afdeling;
draagt zorg voor een goede afstemming van de werkzaamheden tussen de onderdelen van de afdeling en overige organisatieonderdelen;
ziet toe op de uitvoering van het vastgestelde organisatiebeleid en het binnen deze kaders vastgestelde sociaal beleid;
is eindverantwoordelijk voor de kwaliteit en kwantiteit van de dienstverlening van de afdeling;
stelt het jaarplan van de afdeling op en draagt zorg voor realisatie;
levert gegevens aan ten behoeve van de personele begroting van de organisatie en bewaakt de vastgestelde budgetten;
rapporteert periodiek aan de Raad van Bestuur over het managementcontract;
draagt zorg voor de selectie en ontwikkeling van de medewerkers van P&O;
overlegt periodiek met de medewerkers van de afdeling; 7
draagt zorg voor uitvoering van het sociaal beleid en een adequate communicatiestructuur binnen de afdeling P&O (bottom up en top down);
initieert en implementeert noodzakelijke veranderingen binnen de afdeling P&O.
Het leveren van een bijdrage aan de totstandkoming van het organisatiebeleid en de inrichting van de organisatie en het mede beslissen over de strategie en positiebepaling van de organisatie op langere termijn:
signaleert ontwikkelingen;
vertaalt ontwikkelingen in (beleids)voorstellen;
evalueert beleid en organisatieveranderingen;
stemt beleid met betrekking tot het eigen aandachtsgebied af met de andere MT-leden.
Ontwikkelen en voeren van het sociaal beleid:
informeert en adviseert de Raad van Bestuur over personele vraagstukken;
adviseert het MT gevraagd en ongevraagd over onderwerpen binnen het beleidsterrein van P&O;
is verantwoordelijk voor de borging van het sociaal beleid binnen de organisatie;
initieert op basis van in- en externe ontwikkelingen wijzigingen in het sociaal beleid;
draagt zorg voor de ontwikkeling en implementatie van beleidsinstrumenten en personeelsregelingen;
signaleert afwijkingen in personeelsformatie in samenhang met financiële en organisatorische kaders en overlegt over oplossingsmogelijkheden;
is verantwoordelijk voor de interne communicatie met betrekking tot het beleidsterrein P&O;
is verantwoordelijk voor het lange termijn beleid op het gebied van opleidingen, personeelsvoorziening, verzuim, arbo en reïntegratie;
Is verantwoordelijk voor het opstellen van het jaarlijks opleidingsplan
genereert subsidiegelden;
signaleert veranderingen, draagt zorg voor een tijdige vertaling naar werkprocessen en ziet toe op een juiste uitvoering van wettelijke richtlijnen en voorschriften onder andere in het kader van arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en sociale wetgeving.
Vertegenwoordigen van de organisatie door het deelnemen aan netwerken, overleg en samenwerkingsverbanden:
participeert in het overleg met de Ondernemingsraad en commissies van de Ondernemingsraad;
8
onderhoudt relevante netwerken;
leidt en participeert in in- en externe projectgroepen.
Functie-eisen We zijn op zoek naar kandidaten met de volgende kennis- en ervaringsachtergrond:
Academisch werk- en denkniveau met een bedrijfskundige en/of HR achtergrond;
Relevante HRM ervaring en kennis bij voorkeur bij commercieel, dienstverlenende organisaties;
Met affiniteit voor de (de ontwikkelingen in de) zorg en het specifieke primaire proces van de thuiszorgorganisatie;
Managerial ervaring om op effectieve wijze doelen en prioriteiten te stellen en de benodigde acties, tijd en middelen aan te geven;
Kunnen opereren met in achtneming van (de grenzen van) de CAO en andere relevante wet- en regelgeving;
Ervaring met en gevoel voor organisatieontwikkeling;
Ervaring hebben met én plezier hebben in veranderingsprocessen;
Een visie waarbij medewerkers een kritieke succesfactor zijn, met eigen verantwoordelijkheid en zelfregulerend vermogen is uitgangspunt;
Sterke sociale en communicatieve uitdrukkingsvaardigheden, mede vanwege positie als partner in het overleg met belangrijke interne en externe stakeholders, waaronder ondernemingsraad en vakbonden.
Het aanbod Een zelfstandige en verantwoordelijke functie in een interessante en plezierige werkomgeving. Tegenover uw inspanningen staan goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, conform de CAO- VVT, conform FWG 75, inschaling mede afhankelijk van kennis en ervaring. Het betreft een full-time functie. Aanstelling is in eerste instantie voor de periode van een jaar, met de intentie dit om te zetten in een dienstverband voor onbepaalde tijd. Een assessment maakt onderdeel uit van de selectieprocedure. Nadere informatie Voor meer informatie over deze functie kunt u contact opnemen met Ellen van den Hoven. Zij is bereikbaar via telefoonnummer 033 – 28 58 700 of e-mail: mail@@crowngillmore.nl. We ontvangen uw reactie graag bij voorkeur via het reactieformulier op onze website: www.crowngillmore.nl en uiterlijk donderdag 30 mei 2013.
9
