Intervisie bijeenkomsten
Auteurs: Gert Anbeek / Patrick Lybaert / Harry de Weerd ELF - 2011© Alle materiaal is vrij om hergebruikt te worden, mits fatsoenlijke bronvermelding, dank.
Intervisie: wat is het en spelregels
Intervisie en resultaatniveau’s • •
Intervisie heeft een bedrijfsdoel en een persoonlijk doel Resultaatniveaus verschillen per intervisie groep en per intervisie bijeenkomst
•
Resultaatniveaus kunnen zijn: 1. Individuele spiegeling en advies 2. Coaching op individuele competentie ontwikkeling 3. Inzicht verkrijgen in organisatie- en systeempatronen 4. Organisatie- en systeemadvies
Intervisie is gericht op groei • Uitbouwen van je sterktes • Enkele complementaire eigenschappen ontwikkelen • Leren te schakelen in effectieve gedragspatronen “I could do a little bit better if I would …….” Jij als professional hebt goede: Relaties nodig die je ondersteunen, coachen, feedback geven Relaties die jij ondersteunt, coacht, feedback geeft
Het Intervisie Boekje Afspraken over Spelregels voor intervisie
• Frequentie • Setting – wie, waar, hulpmiddelen, begeleiding • Voorbereiding • Agenda / timing • Geheimhouding • Stoppen en stopmomenten • Complimenteren van elkaar • Afsluiting van iedere intervisie: – leerervaring + besluit tot actie
• Incompleet team - wat dan? • …….wat je verder wilt afspreken met elkaar ……..
Intervisie: Wat is het? • Je vrij voelen om ervaringen te delen • Niets is raar of onprofessioneel • Twijfels toetsen • Ideeën opperen • Geslaagde voorbeelden inbrengen (zonder snuiven) • Niet geslaagde voorbeelden inbrengen • Uitproberen / vragen om reacties • Feedback geven en ontvangen
Intervisie: Wat is het? • Het inbrengen van inhoudelijke onderwerpen uit de praktijk • Openlijk bespreken met collega’s • Gericht op het feedback krijgen • Vergroten van persoonlijke effectiviteit Leren van elkaar • Multi disciplinaire uitwisseling • Ruimte en tijd nemen om inzichten te ontwikkelen
• Primaire scope ligt binnen de intervisiegroep • Waar nodig uit organisatiebelang: feedback naar MT
Beschouwingsniveaus bij intervisie • INHOUD – Waar gaat het inhoudelijke over – Is er inhoudelijke duidelijkheid – Is de inhoud realistisch en sluit dit aan op de organisatiedoelen
• PROCES – Hoe verloopt het proces – Hoe is de samenwerking tussen betrokken partijen
• RELATIES – Wat is het niveau de van relatie tussen mensen – Is er zakelijk contact dat gerespecteerd is – Is er persoonlijk contact dat betrokkenheid weergeeft Zie ook Impact en Invloed, Anbeek, Lybaert, De Weerd, 2010, pagina 60
Spelregels • Iedere groep spreekt zijn eigen spelregels af • Ieder individu bepaalt en bewaakt zijn eigen grenzen – Nee zeggen en stoppen is altijd geoorloofd en wordt onmiddelijk gerespecteerd
• Iedere groepsbijeenkomst kent: – – – –
Een gespreksleider Een agenda onderwerp Een evaluatie van het geleerde en van het procesverloop Een communiceerbare vorm van output voor plenaire sessies
• Een veilige omgeving – Vertrouwen, respect, kunnen en mogen leren – Vertrouwelijkheid – Gelijkwaardigheid: geen dominant gedrag / geen hiërarchie
Aanvullende vaardigheden: Effectieve vragen stellen Feedback geven
Communicatie is zo dicht mogelijk langs elkaar heen denken / praten Gedacht Gezegd Gehoord Begrepen Geaccepteerd
= = = = =
Gezegd Gehoord Begrepen Geaccepteerd Gedaan
NIET-Effectieve vragen • Waarom loop je achter op je planning • Wat is het probleem in jouw project • Wie heeft dat veroorzaakt • Wie heeft dit besluit genomen • Wie in het team levert onvoldoende bijdrage
Dit zijn allemaal kwalificerende vragen vol van vooringenomenheid, die NIET bijdragen aan een effectieve intervisie
Effectieve vragen …. zo kan het ook • Wat is je gevoel bij de voortgang van je project • Wat heb je inmiddels bereikt • Wat vind je hiervan het belangrijkste • Waar ben je het meest tevreden over • Wat zijn je specifieke doelen die je nastreeft • Wat is het moeilijkste onderdeel • Welke zaken dienen echt goed te gaan om succes te hebben • Welke hulp heb je nodig
Dit zijn allemaal interesse-vragen zonder vooringenomenheid
Lage ego-centriciteit • Laat de ander stiltes invullen en blijf je op hem en zijn situatie concentreren • Vraag door naar de achtergronden van de problematiek • Focus op het probleem en de analyse en ga niet gissen naar oplossingen • Bevestig de gevoelens van de ander (laat zien dat je begrijpt), zonder dat je het over alles eens hoeft te zijn • Neem een open luisterhouding aan (laat zien dat je de tijd neemt) • Wees bestand tegen de door de ander gevraagde, maar te vroege reacties voor oplossingen • Blijf luisteren en probeer de probleem definitie tot een gezamenlijk proces te maken aandacht, belangstelling, benieuwd, concentratie, geduld, behulpzaam
Het geven en ontvangen van Feedback • “Positive Feedback” is gericht op het bevorderen van LEREN • Feedback is gericht op het analyseren van HOE iets gebeurt • Feedback geeft een objectieve mening over wat er beschreven wordt: – terugspiegelen, klankborden • Feedback start altijd met vragen, vragen, doorvragen
Bewerkt naar: John Whitmore, Succesvol coachen, 1995
Het geven van Feedback • Vraagt om: – Empathie – Integriteit – Objectiviteit – Een lage ego-centriciteit
• Doorvragen en letten op procesmatige zaken • Steeds meer detail ontdekken over hoe iemand doet, reageert, effect heeft, ineffectief wordt • Reageer met associaties en fantasie om oplossingsrichtingen als voorbeelden aan te reiken • Complimenteren met moed en durf tot verandering Alle feedback dient te eindigen met de toets: is de ander bereid en in staat tot het uitproberen van nieuw gedrag?
Het geven van Feedback • Begin met feiten (S in MBTI termen) • Leg uit hoe je de feiten ziet en interpreteert (N in MBTI termen) • Geef geen oordelen! • Laat de ander reageren • Vraag door naar zijn/haar perceptie • Specificeer de verwachtingen die jij hebt • Toets wederzijds begrip en commitment • Concludeer positief
Onthoud … • Als je niet in staat bent om emoties van de ander te herkennen en op de juiste manier te beantwoorden, dan word je nooit een effectieve coach • Als coach is het je taak om TE HELPEN • Collega’s zijn nogal eens bang en onzeker, zij zijn bovenal op zoek naar iemand die ze zekerheid geeft, hun angst wegneemt en vertrouwen biedt
Het ontvangen van Feedback • Onderken dat de ander je wil helpen • Vraag door nadat een mening of oplossingsrichting is gegeven • Ga bij je zelf na of je werkelijk begrijpt wat er bedoeld wordt • Ga bij je zelf na of je in staat bent ander gedrag te willen, durven, kunnen vertonen • Welke belemmeringen blijven je hinderen?
voorbeeld
Criteria waarop ik wil groeien Gedragscriteria
• Luisteren • Spreken in openbaar • Meeleven, enthousiasme • Gedrevenheid, actie, prestatie • Geduld, waakzaamheid, oplettendheid • Humor • Aanpassingsvermogen, flexibiliteit • Samenwerking • Tolerantie • Betrokkenheid, commitment • Moed
Intervisie-techniek: Het GROW model om tot diepgang te komen
The Grow model Invite self assessment Offer specific examples for feedback Avoid assumptions Discard irrelevant history
Agree upon the topic to discuss Agree upon the objective Set long-term aim if necessary
Goal (doel)
Will (doen) Commit to action Identify obstacles Agree upon the steps Agree upon support Bron: Patrick Lybaert, ELF, 2000
Reality (realiteit)
Options (keuzes)
Cover full range of options Invite suggestions Offer suggestions with care Ensure choices are made
Doel
Vragen bij: en Realiteit
• Wat is het doel van dit gesprek / deze bijeenkomst • Wat wil je bereiken (KT/LT) • Is het een einddoel of een streefdoel (KSF) • Wanneer wil je dat bereikt hebben • In hoeverre is het doel SMART te maken
• Wat gebeurt er nu • Wat, wanneer, waar, hoeveel • Wie zijn daarbij betrokken • Wat heb je tot dusverre gedaan • Welke resultaten heeft dat opgeleverd • Wat is er aan de hand momenteel (intern en extern) • Wat zijn de belangrijkste belemmeringen
Vragen bij: Keuzes en • Welke alternatieven zijn er • Wat zou je verder kunnen doen • En als je nu eens ….. • Wil je misschien andere suggesties • Wat zijn in elk geval de voor- en nadelen van de opties
Wil
• Wat ga je nu doen • Wanneer ga je dat doen • Beantwoordt dat aan het doel • Met wat voor hindernissen kun je worden geconfronteerd • Hoe ga je die overwinnen • Wie moet het weten • Welke hulp heb je nodig • Hoe krijg je die hulp • Hoe groot is de kans dat je deze actie uitvoert?
Intervisie - valkuilen • Onvoldoende waardevrij kijken / denken • Onvoldoende benieuwd zijn naar onderliggende – redeneringen – zelfbeeld – waarden / opvattingen / motieven • Te vroeg stoppen met analyse en te snel naar conclusies • Lateraal denken te weinig uitgenut in de groep • Bereiden van stokpaardjes op basis van gevestigde overtuigingen
Achtergrondmateriaal
Halen / Brengen • Welke vaardigheden wil je leren van de andere intervisieteamleden? – Welke vaardigheden wil je halen bij wie
• Welke vaardigheden wil je brengen naar de ander? – Bij wie in je intervisieteam zie je dat het aan de orde is?
voorbeeld
brengen halen Marco
Gerald
Martijn
Toby
Marco
Gerald
Martijn
Toby
X X X X
Leerniveaus - Senge • Eerste niveau van leren: – Iets lukt - volgende keer weer zo doen – Iets gaat fout - volgende keer anders doen
• Tweede niveau van leren: – Evaluatie- en beheers-mechanismen toepassen – Waarom is dit gelukt / ging het fout – Wat kan er anders / beter
• Derde niveau van leren: – – – – –
Evalueren van het beheers-mechnisme Hoe passen wij dit toe? Welke vooronderstellingen hanteren we daarbij? Wat meten we dan eigenlijk? Is dit instrumentarium of beoordelingsgedrag wel compleet of gewenst
Bron: Peter Senge, Het vijfde discipline Praktijkboek, 1997
McClelland: intervisie op de ijsbergen van individuen
Kennis Vaardigheden Gedrag
Doen
Zelfbeeld Waarden Eigenschappen & overtuigingen Motieven
Bron: Peter Senge, Het vijfde discipline Praktijkboek, 1997
Denken
Willen
Verdiepingsvragen boven de waterlijn • Kennis: – Weet je voldoende om te kunnen handelen – Weet je wat je moet doen – Weet je welke informatie er is en hoe je die kunt benutten
• Vaardigheden: – Kun je het / heb je het eerder gedaan – Zijn je handelingen effectief – Heb je verschillende mogelijkheden die nodig zijn om het benodigde uit te kunnen voeren
Verdiepingsvragen onder de waterlijn • Zelfbeeld: – Hoe zie jij je zelf – Hoe denk jij dat de groep je ziet – Past het bij je / wat belemmert je
• Waarden: – – – – – –
Wat vind je dat er hoort / wat is er gepast Past dit bij jou en jouw rol Wanneer ben je terleuggesteld Welke rol vind je dat je moet spelen / invullen Wat is echt belangrijk voor je / Waarover maak je je kwaad Wat zoek je in in collega’s
Verdiepingsvragen onder de waterlijn • Eigenschappen / overtuigingen: – – – – –
Waar sta je voor Hoe denk je over …. Wat is jouw mening over …. Is bepaald gedrag een patroon van jou Is dit een automatische reactie
• Motieven: – – – – –
Waar haal je energie uit Wat wil je echt / Wat is echt belangrijk in het leven Waar geniet je van Wat drijft je / Wat motiveert je Waar en hoe zie je jezelf over 10 jaar
Leercyclus - 3 feedback loops Wat wil ik
Wat vind ik
Wat doe ik
Zelfbeeld Waarden Normen
Acties Kennis Gedrag
Eigenschappen Overtuigingen Motieven
Wat bereik ik
Resultaat
Single loop learning Double loop learning Triple loop learning (transformational learning)
Bron: Peter Senge, Het vijfde discipline Praktijkboek, 1997
Principes voor Lerend Vernieuwen • Organiseren begrijpen als het inrichten van feedbacksystemen • Terughoudend zijn met eenvoudige oorzaak-gevolg verklaringen • Feedbackpatronen / mechanismen herkennen en bespreken; Zicht krijgen op patronen die elkaar versterken • Ruimte geven aan feedbackprocessen / verwarrende vraagstukken en instabiliteit waarin mensen kunnen ontdekken en leren • Tijd, rust en ruimte nemen voor interactie waarin bestaande contexten worden verruimd en vooronderstellingen worden bijgesteld • Aandacht geven aan verschillen, meer dan aan overeenkomsten, waardoor dynamiek en creativiteit ontstaat • Ruimte bieden aan meervoudige interpretaties, perspectieven en betekenissen, en stimuleren te ontdekken hoe verschillende betekenissen door anderen zijn geconstrueerd
Bron: bijdrage Prof. J. Boonstra in Organisatie Advies: wat is dat? , De Caluwé en Witteveen, 2002
