HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Oleh : SEPTIANI BAROROH F 100 080 013
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2013
1
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Diajukan oleh : SEPTIANI BAROROH F 100 080 013
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2013
ii
ABSTRAKSI
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN Septiani Baroroh Achmad Dwityanto Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. Hanil Indonesia dan subjek dalam penelitian ini berjumlah 100 orang. Metode pengambilan data dengan menggunakan skala kepuasan kerja dan dokumentasi kinerja karyawan yang telah ditentukan dari perusahaan. Kemudian untuk menganalisis data dalam penelitian ini menggunakan korelasi product moment dari Pearson dengan bantuan aplikasi SPSS 15 for Windows. Hasil penelitian menujukkan ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, dimana nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,956 dengan Sig. 0,000 (p < 0,05). diketahui bahwa variabel kepuasan kerja mempunyai rerata empirik (RE) sebesar 114,82 dan rerata hipotetik (RH) sebesar 95 dengan kategori tinggi, sedangkan variabel kinerja karyawan mempunyai rerata empirik (RE) sebesar 36,21 dengan kategori sedang atau cukup. Sumbangan efektif variabel kepuasan kerja dengan kinerja karyawan dari koefisien determinan R squared (R2) sebesar (91,4%), sehingga terdapat 8,6% faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Kata kunci : Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
v
baik. Karyawan uang merasakan kepuasan yang tinggi lebih produktif dibandingkan yang tidak puas, maka bila karyawan tidak puasa akan menghasilkan kinerja yang rendah. Kenyataannya masih banyak masalah kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, Karyawan di PT. Hanil Indonesia mengalami penurunan kinerja, hal ini dapat diketahui pada daftar nilai akhir pekerja periode Mei 2011 – April 2012 yang memperoleh sebanyak 7,8%, sedangkan daftar nilai akhir pekerja di tahun sebelumnya pada periode Mei 2011 – April 2011 memperoleh sebanyak 9,2%. Menurut bapak E.S. menjelaskan bahwa penurunan kinerja yang terjadi pada karyawan terdapat pada hasil kerja yang dimana kuantitas, kualitas pekerjaan yang mereka hasilkan menurun, serta kedisplinan mereka juga mengalami penurunan, dalam hal ini masih banyak karyawan yang telat datang ke pabrik, terdapat karyawan yang tidak masuk kerja tanpa surat izin dan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan masih telat atau tidak sesuai target yang ditentukan. Sehingga mempengaruhi kinerja mereka menurun. Menurut bapak E.S. mengatakan bahwa tidak semua divisi atau bagian karyawan merasa puas dengan gaji dan kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan. Gaji yang diberikan oleh perusahaan masih belum cukup untuk memenuhi kebutuhan pokok sehari-hari karyawan PT Hanil Indonesia dan tidak seimbang dengan pertumbuhan ekonomi yang ada. Bukan hanya gaji saja yang mempengaruhi penurunan kinerja, karyawan juga merasakan bosan atau jenuh pada pekerjaan yang mereka kerjakan setiap harinya.
PENDAHULUAN Pekerjaan didalam organisasi perlu adanya kerja sama antara pimpinan dan bawahannya di dalam perusahaan. Suatu pekerjaan dapat dikerjakan dengan hasil yang baik apabila karyawan dalam keadaan yang baik dan situasi lingkungan kerja yang baik pula sehingga karyawan mampu menghasilkan kinerja yang optimal sesuai dengan tugas yang diberikan dalam bekerja. Kinerja yang tinggi maupun yang rendah yang dimiliki oleh karyawan sangat berpengaruh pada suatu perusahaan, adanya kinerja yang tinggi ataupun kinerja yang rendah timbul disebabkan adanya beberapa aspek-aspek, seperti kuantitas dan kualitas kerja, kemampuan, insiatif, ketepatan waktu, komunikasi di lingkungan kerja. Serta dapat juga berbagai faktor-faktor yang berpengaruh pada kinerja karyawan yaitu faktor individu, faktor sosial, faktor psikologis yang dialami oleh karyawan di perusahaan. Bila salah satu aspek atau faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dialami karyawan, hal ini akan berpengaruh pada suatu perusahaan. Salah satu yang dapat memepengaruhi kinerja karyawan yaitu kepuasan kerja. Kepuasan kerja dapat menentukan tingkat kinerja karyawan yang tinggi maupun rendah. Adanya tingkat kepuasan kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat mencapai tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dalam memperoleh hasil kerja yang baik dalam menghasilkan produktivitas yang
1
Mereka juga ingin merasakan sesuatu atau pekerjaan yang baru serta menghasilkan pengetahuan tentang pekerjaan yang baru lagi.
kinerja yaitu faktor individu meliputi, kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang, yang kedua faktor psikologis meliputi; persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja, yang ketiga faktor organisasi meliputi; struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system). Pengertian Kepuasan Kerja Schermerhorn dan Osborn (1985) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu tingkatan perasaan yang positif atau negatif tentang beberapa aspek dari pekerjaan, situasi kerja, dan hubungan dengan rekan sekerja. Locke (dalam Muhaimin, 2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu keadaan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Aspek-aspek kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji dan jaminan sosial, promosi, pengawasan atau supervisor, rekan kerja yang dimana aspek-aspek tersebut dapat berperan dan dapat berpengaruh pada kinerja karyawan. faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor individu, faktor sosial, faktor utama pekerjaan itu sendiri faktorfaktor luar.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka muncul rumusan masalah sebagai berikut. “Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan pada karyawan PT. Hanil Indonesia?”. Untuk menjawab pertanyaan dari rumusan masalah tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Karyawan PT. Hanil Indonesia, Nepen Teras Boyolali”. Pengertian Karyawan
Kinerja
Menurut Donnelly, Gibson dan Ivancevich, (dalam Rivai, 2005) mendefinisikan bahwa kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. Sedangkan Wirawan (2009) menjelaskan bahwa kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Aspek-aspek mengukur kinerja karyawan yaitu kualitas pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif kehadira, sikap, kerja sama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan pemanfaatan waktu. Terdapat tiga faktor yang berpengaruh terhadap
METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan pendekatan metode kuantitatif. Adapun variabel tergantungnya adalah kinerja karyawan sedangkan variabel bebasnya adalah kepuasan kerja.
2
Populasi pada penenlitian ini adalah adalah karayawan bagian produksi di PT. Hanil Indonesia yang terletak di Nepen, Teras, Boyolali. Sampel yang digunakan sebanyak 100 karyawan. Pengambilan sampel dengan menggunakan random sampling dengan teknik purposive sampling.
pekerja yang puas akan lebih produktif dibandingkan dengan pekerja yang tidak puas. Apabila terdapat karyawan yang merasakan ketidakpuasan atas pekerjaannya akan menyebabkan kinerja menurun. Lebih jelaskan Donnelly, Gibson dan Ivancevich, (1994) menggungkapkan bahwa hal tersebut menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Data penelitian ini diperoleh melalui metode skala kepuasan dan data dokumentasi kinerja yang diperoleh dari perusahaan. Metode analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, teknik analisis menggunakan teknik product moment dari pearson. HASIL PEMBAHASAN
Terdapat hasil analisis data yang dapat mendukung hasil penelitian bahwa diketahui sumbangan efektif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 91,4%, maka masih terdapat 8,6% faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan diluar variabel kepuasan kerja, misalnya sikap, persepsi, pembelajaran, motivasi, komitmen kerja.
DAN
Berdasarkan hasil perhitungan dapat diperoleh nilai koefisien (r) = 0,956, dengan p = 0,000 (p< 0,01). Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian diterima, sehingga dapat dinyatakan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. artinya semakin tinggi kepuasan kerja maka semakijn ringgi pula tingkat kinerja karywan. Dengan demikian hipotesis penelitian yang diajukan penulis dapat diterima.
Penelitian ini, penulis sudah berusaha untuk melakukan yang terbaik dengan semaksimal dan seoptimal mungkin, namun setiap penelitian pasti tidak luput dari kesalahan dan kelemahan, adapun kelemahan yang dirasa dalam penelitian ini antara lain: 1. Pada jumlah sampel untuk penelitian ini terbatas, penelitian hanya disatu wilayah atau disatu tempat saja yakni di PT. Hanil Indonesia Nepen, Boyolali, sehingga dapat menimbulkan keterbatasan generalisasi hasil penelitian. 2. Skala kepuasan kerja yang digunakan sebagai alat ukur atau alat pengumpulan data untuk penelitian ini disi oleh karyawan
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat dari teori yang diungkap oleh Donnelly, Gibson dan Ivancevich (1994) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja menyebabkan adanya peningkatqn atau penurunan bahwa kinerja karyawan sehingga 3
produksi PT Hanil Indonesia yang dimana angket skala dibawa pulang oleh para karyawan untuk disi di rumah masing-masing, sehingga peneliti kurang mengetahui apakah angket tersebut diisi oleh subjek sendiri atau tidak. Dan peneliti juga tidak mengetahui secara langsung keadaan subjek dalam pengisian angket. Untuk peneliti selanjutnya sebaiknya perlu melengkapi penelitian dengan teknik pengumpulan data yang lain, seperti interview, observasi, psikotes. 3. Dalam penilaian kinerja karyawan, penulis tidak terjun langsung karena penilaian kinerja karyawan menggunakan dokumentasi kinerja yang telah ditentukan oleh perusahaan dan penilaian dilakukan oleh perusahaan secara periodik. 4. Sampel subjek dalam penelitian masing kurang mewakili jumlah populasi yang ada, dikarenakan permintaan dari pihak perusahaan.
semakin rendah pula kinerja karyawan. 2. Rerata hipotetik (RH) kepuasan kerja bernilai 95, sedangkan rerata empirik (RE)-nya sebesar 114,82 menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja pada subjek tergolong tinggi. 3. Tingkat kinerja karyawan pada subjek tergolong sedang atau cukup, hal ini ditunjukkan oleh rerata empirik (RE) sebesar 36,21. 4. Sumbangan efektif kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 91,4%. Disisi lain masih terdapat 8,6% yang mempengaruhi kinerja karyawan di luar variabel kepuasan kerja. DAFTAR PUSTAKA Anoraga, P. 1992. Psikologi Dalam Perusahaan. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Anoraga, P. 2009. Psikologi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta. As’ad, Moh. 1998. Psikologi Industri. Edisi Keempat. Yogyakarta : Liberty.
KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan dari penelitian, maka dapat diambil kesimpulan bahwa: 1. Ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Dapat diartikan bahwa semakin tinggi nilai kepuasan kerja seseorang karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan, sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja maka
Azwar, S. 2002. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Belajar. Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga. Dewi, K.S, Fitriani. 2011. Hubungan Antara Kepuasan kerja Dengan Komitmen Kerja. Skripsi (Tidak Diterbitkan).
4
Surakarta : Fakultas Psikologi UMS.
Syaiin, Subakti. 2008. Pengaruh Kpuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan Tahun 2007. Tesis. Medan :Universitas Sumatera Utara.
Marchant, T. 1999. Strategies For Improving Individual Performance and Job Statisfaction At Meadowvale Health. Journal of Management Practice. Vol. 2 ( 3), 63-64.
Usman, Husaini. 2009. Manajemen (Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan). Jakarta : Bumi Aksara.
Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.
Wexley Kenneth N, Yukl Gary A. 1988. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta : Bina Aksara
Robbins, Stephen. 1996. Perilaku Organisasi (Terjemahan). Jakarta : Prenhallindo. Ruky, Achmad S. 2001. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Schermerhorn. 1998. Manajemen (edisi bahasa Indonesia management 5 e). Yogyakarta : Andi Siagian, S. P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Siregar, Syofian. 2011. Statistik Deskriptif untuk Penelitian. Jakarta : RajaGrafindo Persada. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta. Suryabrata. 1991. Metodologi Penelitian. Jakarta : Rajawali Pers.
5
