GELUKKIG IS HET WIEL AL UITGEVONDEN TUSSENRAPPORTAGE REGIEGROEP GRIJSWERKT
Colofon Regiegroep GrijsWerkt is door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingesteld. Zij wil de arbeidsdeelname van ouderen verhogen. Door inspirerende voorbeelden, overdraagbare oplossingen, hanteerbare instrumenten en afspraken met sociale partners. Uitgave juni 2006 Regiegroep GrijsWerkt Postbus 16101 2500 BC Den Haag T 070 789 07 47 E
[email protected] www.senior-power.nl Redactie: Het Kantoor, Utrecht Fotografie: Jaume Gual, Peter Fransz, Jan Lankveld Lay-out en opmaak: BVH Dienstencommunicatie Drukwerk: Hoenke, Breda In overleg met GrijsWerkt is overname uit deze uitgave mogelijk.
BEELDEN BIJSTELLEN BELEID BEÏNVLOEDEN BEWEGING BEVORDEREN
REGIEGROEP GRIJSWERKT Ed Nijpels, Commissaris van de Koningin in Fryslân (voorzitter) Hannie van Leeuwen, lid Eerste Kamer CDA Jan van Zijl, voorzitter Raad voor Werk en Inkomen Ben Pauw, directeur van Pauw Sanders Zeilstra Van Spaendonck, communicatiemanagement en public affairs Tineke Verburg, (tot 1 januari 2006), presentator, mediatrainer Yvon Jaspers, programmamaker en presentator
AANDACHT VOOR DOORDACHTE AANPAK Het wiel is al uitgevonden Ouderen langer aan het werk houden is niet alleen nodig, het is ook mogelijk. Leeftijdsbewust beleid is een belangrijke sleutel. Alle ingrediënten daarvoor liggen klaar. De Regiegroep heeft tot taak arbeidsorganisaties tot steekhoudende maatregelen te verleiden. Dus: van theorie naar praktijk. Al doende kunnen zij het best ervaren dat het loont om de kracht van de vergrijzing te verzilveren. Vele handen maken licht werk De ambities van de Regiegroep zijn aanzienlijk, de middelen beperkt. Daarom kiest ze nadrukkelijk voor het inschakelen van intermediairs. Belangrijk zijn: ondernemingsraden, werkgeversorganisaties, vakbonden, human resource managers, P&O-functionarissen, bedrijfsadviseurs, opleiders, branchefondsen en overheidsbestuurders. Ze hebben belang bij oplossingen. Ze oefenen invloed uit. En – belangrijk! – ze kunnen het stokje van de Regiegroep overnemen als deze eind 2007 stopt. Tactiek en timing zijn nodig voor succes De erfenis van de Taskforce Ouderen en Arbeid is eind 2004 in handen gelegd van de Regiegroep. Geen moment om stevig de trom te roeren voor langer doorwerken. Alom klinkt dan immers de roep om behoud van vut, prepensioen en aanverwante rechten. Het Amsterdamse Museumplein laat verhitte gemoederen zien. De Regiegroep kiest er niet voor om tegenstellingen op te kloppen, maar om achter de schermen aan de slag te gaan. Investeren in contacten. Zorgen voor overzichtelijke feiten, cijfers en hulpmiddelen. Voorzichtig masseren van opvattingen. Klaar staan voor het begin van de cultuuromslag. Voor het moment dat de vraag niet langer luidt of ouderen moeten doorwerken, maar hoe dat in vredesnaam goed en gezond kan. Dat ogenblik lijkt definitief aangebroken.
Ed Nijpels Voorzitter Regiegroep GrijsWerkt
BEELDEN BIJSTELLEN Grijs groeit En dat heeft gevolgen. Een grotere arbeidsparticipatie van ouderen is geen doel op zichzelf. Het is een middel. Voor bedrijven om zich te verzekeren van voldoende ervaring, denk- en daadkracht. Voor werknemers om zich blijvend te ontplooien en zich gewaardeerd te voelen. Voor de samenleving om de economie vitaal en sociale zekerheden betaalbaar te houden. Politici en beleidsmakers uit het bedrijfsleven hebben dat inmiddels aardig op het netvlies. Burgers en bedrijven blijken daar minder goed van doordrongen. Twee onderzoeken uit de koker van de Regiegroep laten dat klip en klaar zien. De thermometer liegt niet In samenwerking met het ministerie van SZW start de Regiegroep in 2005 het periodieke onderzoek ‘Werkt Grijs Door?’. De bevolking blijkt tot nu toe matig enthousiast. Ze zet vraagtekens bij noodzaak en zelfs wenselijkheid van langer doorwerken. De negatieve beeldvorming over ouderen speelt daarbij een belangrijke rol. Werknemers hechten vooral aan plezier in het werk, maar vinden het bij 61,5 jaar welletjes. Hoger opgeleiden en leidinggevenden willen over het algemeen langer doorgaan. Korter werken, meer loon en een beter pensioen zijn de belangrijkste verleiders. Opleidingsmogelijkheden en demotie zijn volstrekt niet in beeld. Het blijft een ver van mijn bed-show Werkgevers vinden werkende ouderen misschien nodig voor de economie, maar niet voor de branche en al helemaal niet voor het eigen bedrijf. Zij bestempelen ouderen als betrouwbaar, sociaalvaardig en een bron van kennisoverdracht. Maar ze vinden hen tevens duur, ziektegevoelig, inflexibel en slecht in staat om nieuwe dingen te leren. Dus willen de werkgevers er geld bij als ze ouderen in hun personeelsbestand houden. Financieel voordeel dus. Lagere premies voor ouderen zijn populair. Zij leggen de bal vooral bij de overheid. Daarin verschillen ze weinig van de werknemers. Ook die vinden dat de regering langer doorwerken aantrekkelijk moet maken. Oud is betrekkelijk ‘Beelden in ontwikkeling’, het eigen onderzoek van de Regiegroep, onderlijnt dit nog eens. Op de werkvloer geldt iemand van tegen de 59 als oud. Gemiddeld. Jongeren beneden de 25 jaar vinden iemand van nog geen 55 jaar in werkverband al oud. En zelfs bij 40-jarigen haalt het oordeel de 55 niet eens. Opmerkelijk is het tijdstip waarop ze zelf met pensioen willen. Jongeren tot 25 jaar willen voor hun vijfenvijftigste stoppen. En zelfs de groep tussen 50 en 55 vindt het met 59 wel mooi geweest. Vakkennis en levenservaring gelden als belangrijkste voordelen van oudere collega’s. Ouderen geven aan dat ze wel van een uitdaging houden, terwijl de werkgevers daar nog niets voor voelen. Doodzwijgen kan werken De Regiegroep ziet vervroegde uittreding als een gepasseerd station. Ze wil de werkgevers zo prikkelen om hun aandacht op langer doorwerken te richten. Ze doet dit in combinatie met de nadruk op voordelen voor de bedrijven. Bovendien moeten werkgevers het gevoel krijgen dat ze de boot missen als ze niet tijdig inzetten op leeftijdsbewust beleid. Binnen de bedrijven zijn het vooral inhoudelijke argumenten die kunnen voorkomen dat tussen oud en jong tegenstellingen een kans krijgen en spanningen optreden.
GrijsWerkt sleutelt aan zichtbaarheid > interviews en perspublicaties: 62 > bijdrage aan Kluwers OR-handboek > artikel in bundel ‘De vergrijzing leeft’ > persberichten: 5 > artikelen geanalyseerd: 529 > lobbybijeenkomsten: 5 > informatiesessies: 10 > themabijeenkomsten: 20 > contacten: 700 > provinciale trajecten: 12
KNELPUNTEN BEELDVORMING > Kennis en inzicht schieten tekort Slecht beeld van feitelijke gevolgen van ontgroening en vergrijzing. > Geen urgentie Werkgevers zien het vooral als algemeen of andermans probleem. > Tweeslachtigheid Werkgevers wisselen makkelijk tussen positieve en negatieve gevoelens over ouderen. Vooroordelen vaak. > Misvatting Vergrijzing staat ten onrechte vaak te boek als een probleem van en met oudere werknemers. Polarisering tussen jong en oud. > Hardnekkige vooroordelen Over de relatie tussen leeftijd en werk. > Tegenvallers Bij neergaande conjunctuur weinig kansen voor ouderen, met name de werklozen. > Weinig visie De korte termijn regeert bij HRM en personeelsvoorziening. > Afwachtende houding Werkgevers en intermediairs kijken liever de kat uit de boom. > Twijfel Werkgevers geloven niet in noodzaak en hameren op financiële prikkels. > Mondjesmaat De bereidheid tot langer doorwerken stijgt langzaam. Nu gemiddeld tot 61,5 jaar, niet tot 65. > Afschuiven Werkgevers en werknemers kijken voor initiatieven naar branches en overheid. > Excuus Truus De overheid geeft als grote werkgever nog niet het goede voorbeeld. Kans voor bedrijfsleven om zich te verschuilen. > Praatcultuur Grote belangstelling voor bijeenkomsten van Regiegroep. Te weinig zichtbaar in praktisch handelen.
“A AN HET EIND VAN DE DAG HEEFT DE OUDE 160 METER GELEGD, EN DE JONGE 120. BOVENDIEN ZEGT DE OUDE DAN: IK GA VANAVOND EEN POTJE TENNISSEN. TERWIJL DE JONGE ZO MOE IS DAT IE ZEGT: IK GA VANAVOND MA AR EENS VROEG NA AR BED.” Aad van Dongen, directeur stratenmakerbedrijf A. Van Dongen BV over ervaring. Dagblad Trouw 6 juni 2006
De boodschappen zijn helder Langer doorwerken is hoognodig, gebeurt al op veel plekken, heeft duidelijke voordelen en is binnen bedrijven nuttig voor jong en oud. Deze en andere basisboodschappen en ondersteunende informatie zijn in een handboek gegoten. De leden van de Regiegroep hebben daar het afgelopen jaar uit geput tijdens meer dan 60 interviews in de media. Bij voorkeur in combinatie met een verwijzing naar de talrijke beschikbare instrumenten en goede voorbeelden. Bedrijven, branches of bonden die met het vraagstuk aan de slag willen, hebben een rijke bron om uit te putten. De beeldvorming verandert Langzaam maar zeker. De Regiegroep houdt nauwlettend de vinger aan de pols. Het afgelopen jaar zijn meer dan vijfhonderd relevante artikelen in de media geanalyseerd. Slechts een klein deel is uitgesproken negatief over arbeidsparticipatie van ouderen. De mediamonitor verschijnt periodiek en is digitaal beschikbaar. Zo’n honderd personen en organisaties hebben inmiddels een gratis abonnement Het vuur verspreidt zich Massamediale aandacht is nodig. Daarbij is het thema belangrijker dan de Regiegroep. Het is dan ook verheugend dat uiteenlopende maatschappelijke spelers het onderwerp agenderen voor het publieke debat. Voor een deel kan de Regiegroep dit op haar conto schrijven. Vijftien bijeenkomsten – lobby en informatie – hebben geleid tot contacten met meer dan 700 relevante intermediairs en bedrijven. Uitbouw hiervan is voorzien. Het doel is activering van branches en bedrijven. De Regiegroep wil hier richting en vaart aan geven met een serie ontmoetingen met als titel ‘De Versnelling’. Belangenstapeling activeert Dat is althans de verwachting bij de ontmoetingencyclus ‘De Versnelling’. De Regiegroep kiest daarom voor een aanpak waarbij de combinatie van regio en branche centraal staat. Ze zoekt samenwerking met vier volop door vergrijzing bedreigde sectoren: metaal- en elektronische industrie, onderwijs, zorg en grond-, weg- en waterbouw. En vervolgens gaat de regionale bril op: kansen, bedreigingen, ideeën, initiatieven, activiteiten, feiten en cijfers. Het geheel wordt gedragen door brancheambassadeurs en vijftien sleutelfiguren per provincie. Er is landelijke dekking door de twaalf provincies in drie trajecten aan bod te laten komen: noord, midden en zuid. De regio zet de toon Het communicatieconcept van ‘De Versnelling’ is even duidelijk als strak. Tijdens speciale bijeenkomsten stellen de provincies hun eigen agenda samen. Op grond van bestaande en nieuwe initiatieven, goede voorbeelden en trends. Vooral toegesneden op de vier branches, maar ook deelnemers en acties uit andere sectoren zijn welkom. Alle gegevens zijn digitaal beschikbaar en van dag tot dag aan te passen. Per provincie. Up to date. Meet & Greet-bijeenkomsten hebben vervolgens de bedoeling alle spelers erbij te blijven betrekken, het enthousiasme levend te houden en successen te vieren. De Regiegroep organiseert de ondersteunende media-aandacht. Een Slotakkoordmanifestatie van de vier betreffende provincies vormt de voorlopige afronding. Met resultaten, wensen en aandachtspunten.
Standpunt ouderenparticipatie
VIJFTIEN BIJEENKOMSTEN
����
���
Lobby > Regiegroep GrijsWerkt Startbijeenkomst Senior Power. > Regiegroep GrijsWerkt Debat jong/oud bij boekpresentatie ‘De Vergrijzing leeft’. > Centrum Arbeidsverhoudingen (CAOP) Platform met 13 overheidssectoren. > ABP/Loyalis Debat over ‘Active aging’. > Stichting van de Arbeid Agendacommissie over Nota Arbeid & Leeftijd.
Analyse 529 artikelen (Mediamonitor GrijsWerkt)
De argumenten. Doorwerken tot 65 omdat...*
�
�
��
��
��
��
��
��
��
Meningen oud/jong. Op de werkvloer zijn ouderen...*
��
���
���
���
���
����
Persoonlijke motivatie. Langer blijven werken omdat...*
��
���
���
���
*Betreft Representatieve steekproef onder werkgevers en werknemers (NL) Bron: Beelden in ontwikkeling, onderzoek door Heliview in opdracht van GrijsWerkt 2006
���
���
���
���
Informatie > Expertmeeting Branchebrug Mobiliteit over sectorgrenzen heen in Overijssel/ Twente. > Vitaal Ambacht Congres Hoofdbedrijfschap Ambachten voor kader van 35 branches. > Werk met ervaring! Regionale kennismakingsbijeenkomsten tussen 150 werkgevers en 500 werkzoekende 45-plussers. > Leeftijdsbewust personeelsbeleid Fryslân Seminar van Start Uitzendbureau voor ondernemingsraden en P&O-adviseurs van gemeentelijke overheden. > Age Quake Themacongres Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid. > Amphia Ziekenhuis Expertmeeting om voor 5000 medewerkers leeftijdsbewust beleid in te voeren. > ICT en Kantoor automatisering Themabijeenkomst over de rol van de OR in leeftijdsbewust beleid. > Arbo-dienst Gasunie Congres ‘Verzilver de vergrijzing’. > Bedrijfsverzamelgebouw Breda Feestelijke opening en debat ‘Vergrijzing en rol ketenpartners’. > Europese politici Expertmeeting 'de arbeidsmarkt tussen discriminatie en diversiteit'.
BELEID BEÏNVLOEDEN Het speelveld is breed De Regiegroep wil tot een nieuwe sociale praktijk komen. In de bedrijven en de branches. Veranderingen komen echter niet uit de lucht vallen. Daarom kiest ze voor stelselmatige beïnvloeding van beslissers en beeldvormers. Ze verzamelt, ordent en verspreidt aanwezige kennis en ideeën. Ze belicht oplossingen die tot de verbeelding spreken. Ze zet aan tot actie, van werkvloer tot landelijk overleg. De inzet is het realiseren van meer en betere afspraken tussen sociale partners, op alle niveau’s. Deze moeten het langer doorwerken verankeren in de toekomstige praktijk van alledag. Geld geeft zetje in goede richting De Regiegroep is niet alleen onderdeel van het overheidspakket aan prikkels, ze lift er ook op mee. Sinds juni 2005 bestaat de vierjarige stimuleringsregeling leeftijdsbewust beleid. In totaal is 21 miljoen euro beschikbaar voor projecten in de praktijk. Kortdurende injecties, overzichtelijke bedragen: maximaal 40.000 euro per project. Het blijkt een succesvolle lijn van uitnodigen tot vernieuwing. De twee aanvraagrondes in het eerste jaar zetten 120 bedrijven aan de gang. De animo is echter veel groter. Het uitvoerende agentschap SZW moet telkens tal van aanvragers teleurstellen. Na de oogst begint meteen het zaaien Naar verwachting levert de stimuleringsregeling 400 tot 500 deelnemende projecten op. Daar komen nog eens de twaalf zeer uiteenlopende proeftrajecten bij om de mobiliteit tussen sectoren te bevorderen: ook een aanbeveling van de Taskforce Ouderen en Arbeid die de titel ‘Branchebrug’ draagt. Uit deze waaier aan projecten – rijp en groen – kan de Regiegroep oplossingen destilleren waarmee zij weer de boer op kan. Ook kansarme paden komen aan het licht. Er is nog een wereld te winnen Ondernemingsraden bevinden zich in het hart van hun bedrijven. Daar hebben ze een stevige vinger in de pap bij het bepalen van de sociale agenda. Leeftijdsbewust beleid blijkt daarop echter maar een magere plek te hebben. De Regiegroep poogt er verandering in te brengen. Alle 9000 ondernemingsraden hebben inmiddels een ‘Gespreksagenda Leeftijd’ ontvangen. In samenwerking met de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) is deze ontwikkeld. In feite is het een beknopte vragenlijst die als leidraad kan dienen voor het overleg tussen management en werknemersvertegenwoordigers. In juni 2006 port een speciale belactie van prominente Nederlanders de ondernemingsraden op om er gebruik van te maken. Deze zeggen het een belangrijk thema te vinden, maar blijken er nauwelijks acties aan te koppelen. Het heeft geen plek op de urgentielijst.
GrijsWerkt bevordert actie > deelnemers stimuleringsregeling: 120 > gespreksagenda voor OR: 9000 > prominenten bellen OR’en: 150 > CAO’s doorgelicht: 564 > sondering St. v/d Arbeid: 1 > voorziene CAO-sessies: 6
CAO’s kunnen steun in de rug zijn Werkgevers en werknemers weten waaraan ze zich te houden hebben. Ook kunnen ze kaders én speelruimte bieden om tot persoonsgebonden oplossingen te komen. De Regiegroep heeft daarom een breed onderzoek laten doen. In totaal zijn 564 CAO’s tegen het licht gehouden. Op het gebied van leeftijdsbewust beleid ademen zij een sfeer van pappen en nathouden: ouderen ontzien en de ergste ontsporingen van de loopbaan voorkomen. Er bestaat geen duidelijk beeld van de mogelijkheden om via de CAO de levensfasen te ondersteunen en een werkzaam leven lang medewerkers optimaal productief te houden. De Regiegroep wil – in samenspraak met sociale partners – helderheid en actie creëren.
KNELPUNTEN BELEIDSBEÏNVLOEDING > Schaalgrootte Beperkte mogelijkheden van kleine bedrijven om eigen beleid te ontwikkelen. Gevaar achterop te raken. > Afbreukrisico Beperkt budget stimuleringsregeling levert veel afwijzingen op. Niet inhoudelijk gegrond. Nazorg ontbreekt. > Passiviteit Ondernemingsraden maken maar matig gebruik van mogelijkheden om het thema aan te kaarten en oplossingen aan te reiken. > CAO-traditie Er zijn weinig collectieve overeenkomsten met samenhangende en leeftijdsbestendige bepalingen. Geen voorbeeldwerking dus. > Verkeerde focus De roep om maatwerk kan ontaarden in een excuus om in de CAO geen rekening te houden met levensfasen. > Onscherp beeld Sociale partners moeten nog ontdekken hoe CAO’s leeftijdsbestendig te maken zijn. Onontgonnen terrein. > Versnipperd landschap Er bestaat een veelheid aan CAO’s. Autonomie van branches en vakbonden beperken de impact van landelijke afspraken. > Gevoelig terrein Arbeidsvoorwaarden zijn primair het terrein van sociale partners. Inmenging stellen ze niet op prijs.
Zoektocht moet nog beginnen Nationale kopstukken van werkgevers- en werknemersorganisaties hebben een beperkte polsstok. Onderhandelaars en achterbannen bepalen in aanzienlijke mate de CAO-uitkomsten, zeker op thema’s als leeftijdsbewust beleid. De opvattingen van decentrale partners zijn diffuus. Er is geen eenduidig concept en er zijn geen heldere criteria. Alle aanleiding daarin verandering te brengen. De Regiegroep wil handreikingen bieden om in de collectieve contracten tot effectieve afspraken te komen. Aansluiten bij de belangen van partijen ligt voor de hand: rendement van arbeid en ontplooiing van medewerkers. Opdringen wekt weerstand De Regiegroep zal er dan ook voor waken om op CAO-gebied met richtlijnen te komen. Wel wil ze werkgevers- en werknemersorganisaties ondersteunen bij het identificeren van geschikte oplossingen. Bij het bepalen van alternatieven. En bij het formuleren van mogelijke regelingen. De Regiegroep heeft een helder traject voor ogen. Met meerdere gespreksrondes. Ze zal eerst centrale en later decentrale onderhandelaars uitnodigen om zich uit te spreken over mogelijkheden en valkuilen. Zij zijn bekend met het terrein en zij bepalen begaanbare marsroutes. Zelfwerkzaamheid bevredigt Vanuit deze gedachte beperkt de Regiegroep zich in eerste aanzet tot het organiseren en in goede banen leiden van de discussie. Zij confronteert de deelnemers met dilemma’s en mogelijke scenario’s. De onderhandelaars kiezen zelf de inhoudelijke onderwerpen, oplossingsrichtingen, randvoorwaarden en wenselijke ondersteuning. Bij het uitventen van de conclusies kan de Regiegroep weer in beeld komen. Net als bij het organiseren van hand- en spandiensten om gevolgen door te rekenen en mogelijke regelingen te verwoorden. Daar hoort het wegfilteren van achterhaalde bepalingen bij. Net als het opnemen van inspirerende alternatieven. Het uiteindelijke doel zijn CAO’s die bedrijven en werknemers in staat stellen een antwoord te geven op de onverbiddelijke vergrijzing. Als de voortekenen niet bedriegen gaat het in elk geval om maatwerk, kwaliteit van de arbeid en inzetbaarheid.
“GEEF IEDEREEN ZIJN EIGEN LEERPL AN. MAATWERK. ZO CREËER JE EEN BASIS VAN WA ARUIT IEMAND ALTIJD K AN BLIJVEN DOORLEREN.” Frans Kokke. Sectorbestuurder van FNV Bouw. FNV Bouw Magazine, 28 februari 2006
THEMA’S EN VRAGEN Inzetbaarheid/Employability: leidraad voor keuzes van individuen. In hoeverre nemen alle generaties deel? Gezondheid: een basisvoorwaarde voor ondernemingsbeleid. Mix tussen curatief en preventief? Ontzie-bepalingen: balans tussen belasting en belastbaarheid. Kunnen collectieve regelingen levensfasegericht zijn? Scholing: bijdrage aan ontwikkeling van persoon en bedrijf. Sluiten mogelijkheden aan bij levensfasen en zijn ze bekend? Loopbaanontwikkeling: afstemmen huidig en toekomstig werk met ambities. Is er sprake van bewust kiezen? Arbeidstijdenmanagement: afstemming van arbeidstempo en arbeidstijden. Hoe ondersteunt dit keuzes in levensfasen? Werk & privé: kort verlof en andere regelingen om pieken op te vangen. Sluit dit aan bij behoeftes in de verschillende levensfasen? CAO à la carte: maatwerk met persoonlijke keuzen voor geld of tijd, nu of later. Wie bepaalt op welke manier de rekening bij verkeerde inschatting?
Stellingen Willen organisaties geen tekort aan personeel krijgen, dan zullen zij medewerkers moeten stimuleren om langer door te blijven werken.
�
��
��
��
��
���
De toename van oudere werknemers op het werk is een gegeven. We kunnen het ons niet permitteren om ze niet optimaal in te zetten.
�
��
��
��
��
���
BEWEGING BEVORDEREN Aanjagen is de opgave De Regiegroep wil een positieve olievlekwerking tot stand brengen. Met name door steun te geven aan bestaande initiatieven, goede voorbeelden uit te dragen, instrumenten aan te reiken, koplopers te koesteren, achterblijvers aan te moedigen en netwerken tot stand te brengen. Het gaat om tastbare en duurzame resultaten op de werkvloer. Zelf begeeft de Regiegroep zich daar niet op: ze signaleert en stimuleert slechts. Zo helpt ze personen en organisaties door relevante contacten, informatie, workshops, media-advies en informatieverspreiding. Goed voorbeeld doet goed volgen De oude volkswijsheid doet nog steeds opgang. Daarom heeft de Regiegroep verschillende bronnen geraadpleegd en inspirerende oplossingen verzameld. Dertig zijn er inmiddels geïdentificeerd, vijftien beschreven. Via de site www.senior-power.nl zijn ze toegankelijk gemaakt. De stimuleringsregeling leeftijdsbewust beleid zorgt voor aanwas van goede praktijken. TNO Kwaliteit van Leven ordent ze in een database. Ondertussen is de Universiteit Twente bezig een aantal oplossingen wetenschappelijk door te lichten. De Regiegroep kijkt naar het totale aanbod en brengt de meest veelbelovende voorbeelden voor het voetlicht. Communicatiekracht is te organiseren De Regiegroep biedt daar ondersteuning bij. Tot nu toe doet ze dat via twee lijnen. Om te beginnen zijn er de branches en sectoren. Daarnaast hebben ook tal van organisaties een regionale oriëntatie, bijvoorbeeld: provincies, plaatselijke initiatieven en regionale platforms arbeidsmarkt. De Regiegroep heeft langs beide lijnen bijeenkomsten georganiseerd. Ook hebben tien organisaties concrete ondersteuning gekregen in de vorm van workshops, brochures of media-advies. Persoonlijk contact stimuleert Daarom heeft de Regiegroep via individuele gesprekken een relatie opgebouwd met 70 organisaties. De nadruk ligt op intermediairs: branches, kenniscentra, adviseurs, belangengroepen, ouderenbonden, Centra voor Werk en Inkomen, regionale arbeidsorganisaties en professionals van grote ondernemingen. Onderwerp van gesprek is steevast hun mogelijke bijdrage aan het vormgeven van nieuwe sociale en arbeidsverhoudingen. Vaak gaat dit gepaard met adviezen over opzet en inhoud van bijeenkomsten. Het afgelopen jaar is aan ruim twintig themabijeenkomsten deelgenomen.
GrijsWerkt zorgt voor ondersteuning > persoonlijke organisatiecontacten: 70 > themabijeenkomsten: 20 > communicatiesteun organisaties: 10 > hulpmiddelen in toolbox: 100 > elektronische nieuwsbrieven: 7 > verzamelde good practices: 30 > beschreven good practices: 15 > maandelijkse sitebezoeken: 2000 > vergrijzingscenario’s sectoren: 11
KNELPUNTEN ACTIVERING > Niet verankerd Leeftijdsbewust beleid staat nog los van de reguliere praktijk. Door gebrek aan geld, tijd, knowhow en prioriteitstelling. > Gebrekkige afronding Projectorganisaties missen vaak de tijd om hun resultaten naar een bredere doelgroep te brengen. > Onbekend maakt onbekend Actieve organisaties en bedrijven weten onvoldoende van elkaars bestaan en expertise. > Verborgen juweeltjes De praktijk van het opsporen en uitdragen van goede voorbeelden is matig ontwikkeld. > Lege handen Uitvoerders van personeelsbeleid hebben zich het bestaande instrumentarium niet eigen gemaakt. Kennen het vaak niet eens. > Beperkte horizon Inschatten van de toekomstrisico’s gebeurt te weinig. Geen cultuur van meten is weten. > Platgetreden paden Te weinig creativiteit en ondernemingszin bij te lijf gaan van vergrijzing. > Niet verstandig De WorkAbilityIndex, een goed internationaal beproefd instrument, wordt in Nederland nauwelijks gebruikt. > Duister gebied Er is nog geen praktisch instrument voor inzichtelijk maken van lusten en lasten van leeftijdsbewust beleid. > Beperkt zicht Geen samenhangende informatie over rechten, plichten en financiële gevolgen van langer doorwerken, met name na 65 jaar. > Onbenut Matig gebruik van mogelijkheden tot deeltijdpensioen.
Kennis is om te delen Doorgaans begint dat echter met opsporen, verzamelen en ontwikkelen. Zo ook bij de Regiegroep. Voor een aantal belangrijke sectoren heeft ze vergrijzingscenario’s laten maken. In veel gevallen levert dat een harde confrontatie met de toekomstige werkelijkheid op. Uitbreiding van werkgelegenheid, een hoge gemiddelde leeftijd, matig of slecht doordrongen van bedreigingen, weinig of geen activiteit om de ontwikkelingen te keren: tel uit je winst. Vier sectoren met in totaal meer dan twee miljoen medewerkers heeft de Regiegroep tot speerpunt verklaard: metaal- en elektrotechniek, zorg, onderwijs en grond-, weg- en waterbouw. Maar ook in de andere sectoren kunnen de vergaarde cijfers en trends activerend werken. Veel is digitaal beschikbaar De website www.senior-power.nl heeft een portaalfunctie. Ze verwijst door naar relevante informatie van andere spelers. Suggesties voor links zijn welkom. Daarnaast geeft de site toegang tot de eigen kennisbank van de Regiegroep. Deze bevat actuele feiten, cijfers, rapportages, onderzoek, partijen en actoren. Ook de toolbox met zo’n honderd hulpmiddelen en instrumenten heeft er een plek. Voortdurende deskresearch en raadpleging van het relatienetwerk houden de gegevens bij de tijd. Vanzelfsprekend is de site er ook voor eigen nieuws en initiatieven. Inmiddels ligt het gemiddeld aantal bezoekers rond de 2000 per maand. Het aantal groeit. Dat zal alleen maar toenemen als bedrijven, branches en regio’s in beweging komen. Met het oog daarop ondergaat de site ingrijpende verbeteringen. Goede praktijk verdient een ereplek De Regiegroep kent daarom in 2006 en 2007 de Senior Power Prijs toe, de opvolger van de Cum l’Oude Prijs. De eerste uitreiking vindt in november plaats op een internationale conferentie over leeftijdsbewust beleid en good practices. De verwachte media-aandacht brengt goede voorbeelden onder de aandacht van een groot publiek. Een eigen brochure zal daar nog een schepje bovenop doen. Daarnaast werkt de prijs als een magneet voor goede voorbeelden. Het vergemakkelijkt in elk geval het traceren ervan.
“IK VIND HET HELEMA AL NIET ERG OM WEER VOOR EEN BAAS TE WERKEN, OOK NIET ALS DIE VEEL JONGER IS DAN IK ZELF.” Ria de Levie. Verpleegkundige. TVB Tijdschrift voor Verzorging en Beheer, 30 april 2006
Mijn rolmodel bij begrip “Senior Power” is...*
EEN GREEP UIT DE TOOLBOX Brochure Bouwpakket: branches kunnen met deze CD-rom eigen boekwerkje componeren. Simpel en snel. Servicepunt Arbeidsmarkt mkb ��
��
��
��
��
���
���
���
����
���
���
Spontaan genoemd rolmodel bij begrip “Senior Power”*
Leeftijdspiegel: gevolgen van de leeftijdsopbouw in het bedrijf komen snel in beeld. Bewustwording voor werkgever en werknemer. AWVN/Servicepunt Arbeidsmarkt mkb/Min.SZW Dat is snel tellen: levensloopuitgaven in 10 minuten in kaart. De kosten ingedeeld naar posten en leeftijden. Expertisecentrum LEEFtijd/Nederlandse Gezinsraad Cijfers liegen niet: omvang en urgentie van vergrijzing bepalen voor organisatie of branche. Meten is weten. Servicepunt Arbeidsmarkt mkb Klaar voor de toekomst?: scan maakt vergrijzingsgevolgen overzichtelijk. Hoofdbedrijfschap Ambachten
Aanpassingen. ‘Oudere’ werknemers aan het werk houden door...*
Bij de tijd blijven: infomatie over leeftijdsbewust opleiden en het leren door ouderen. Inclusief checklist over inzetbaarheid van medewerkers. Grafisch Opleidingen Centrum Us bin gepast zuunig: voorbeeldige brochure voor werkgevers in Zeeland. De mogelijkheden van de vergrijzing en ontgroening compleet met cijfers en realistische praktijkvoorbeelden. Grijs Groene Motor
��
���
����
���
���
���
���
*Betreft Representatieve steekproef onder werkgevers en werknemers (NL) Bron: Beelden in ontwikkeling, onderzoek door Heliview in opdracht van GrijsWerkt 2006
Themabijeenkomsten > AWVN: Leeftijdsbewust beleid > HBA: Ambacht Vitaal > Servicepunt Arbeidsmarkt mkb: Brancheplatform Leeftijd > GOC Grafimedia Branche: afsluiting Equalproject > RPA Haaglanden: Regio actief > DIV kennisnetwerk diversiteit management: startconferentie > Schouten & Nelissen: Vergrijzing en training/scholing > Provinciaal netwerk Overijssel: Vergrijzing en nieuwe markten en kansen > Ervaring Werkt Brabant: Stand van zaken na 1 jaar > Fair Play: Demografische verandermanagement > Nationaal Pensioendebat > Nationaal Arbeidsmarktdebat > Zeeland: Groen Grijze Motor > Bollenstreek: PZ-kring
Een Gouden Kroon: praktische handleiding voor gesprek tussen werkgever en werknemer over de laatste loopbaanfase. Kroonplan/Servicepunt Arbeidsmarkt mkb Gelijk zonder leeftijd: scan op houdbaarheid van regelingen voor de wet. Expertisecentrum LEEFtijd/ Nederlandse Gezinsraad
REGIEGROEP PAST IN TOTAALBELEID
MET HET OOG OP DE TOEKOMST
De overheid heeft een bijzondere rol Voor de Regiegroep is ze vader en partner tegelijk. De staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft haar in het leven geroepen. De opdracht is helder. Ze moet drie jaar lang bijdragen aan een grotere arbeidsparticipatie van ouderen. Daartoe is het nodig om een cultuuromslag te bewerkstelligen. In haar ransel heeft ze de erfenis van de Taskforce Ouderen en Arbeid: tal van oorspronkelijke ideeën, oplossingen en instrumenten. Haar bestaan maakt deel uit van een veel meer omvattend programma ‘Ouderenbeleid in het perspectief van de vergrijzing’. En daarmee is ze tevens partner in het streven de vergrijzing het hoofd te bieden.
Schakel branches en bonden in bij het oogsten De stimuleringsregeling Leeftijdsbewust beleid zorgt voor werkbare oplossingen. Deze verdienen brede toepassing.
De overheid kan streng zijn Een serie maatregelen dwingt de samenleving richting langer doorwerken. Afschaffing van de WW-vervolguitkering en fiscale voordelen van Vut en prepensioen. Invoering van de levensloopregeling, de sollicitatieplicht voor oudere werklozen, het wettelijk recht op knipbepaling in de nieuwe Pensioenwet, de extra arbeidskorting voor ouderen en de lagere leeftijdsgrens voor de dagloongarantieregeling WW en WIA. Dat samenstel van maatregelen werkt, zo blijkt uit de cijfers. De arbeidsparticipatie van werknemers tussen 55 en 65 jaar blijft stijgen: zo’n 40 % is aan de slag. De overheid kan mild zijn Stimulerend. Verschillende beleidsmaatregelen getuigen daarvan. Het meest aansprekend zijn de diverse projecten in het EQUAL programma, het Platform Leven Lang Leren, de Wet Gelijke Behandeling Leeftijd bij arbeid, de link met Expertisecentrum LEEFtijd en het Kenniscentrum EVC. Ook de voorlichtingscampagnes over pensioenen dragen eraan bij dat langer doorwerken normaal wordt. De overheid kan het voorbeeld geven Sommige bedrijven – zeker de kleinere – hebben de neiging anderen de kastanjes uit het vuur te laten halen. Zij kijken naar de grotere ondernemingen en de branches: deze moeten maar het voortouw nemen. De overheid, een zeer grote werkgever, zou dat kunnen doorbreken. Door een signaal af te geven. Door te zorgen dat 45% van haar werknemers in de categorie 55 tot 65 jaar zit. Door met scholing de fuikwerking binnen haar organisatie tegen te gaan. Met zo’n aanpak illustreert ze meteen de ernst van haar eigen beleidsoproepen. Tevens kan ze werkenderwijs laten zien dat niet per se jongeren nodig zijn om tot creatieve oplossingen te komen.
Steun bedrijven die buiten de boot gevallen zijn De stimuleringsregeling kent een beperkt budget en werkt volgens het systeem ‘Die het eerst komt, het eerst maalt’. Geestdrift en ideeënrijkdom mogen echter niet verloren gaan. Pas oplossingen zo nodig aan het kleinbedrijf aan Wat voor grote ondernemingen bedacht is, hoeft niet automatisch te werken voor de kleine. Kennis dient voor het MKB makkelijk bereikbaar en op maat te zijn. Temeer omdat er veel arbeidskracht zit. Maak werkloze ouderen geen slachtoffer Het is onjuist om individuen op te zadelen met de gevolgen van ontziebeleid, Zwitserlevenaanpak, beperkte arbomaatregelen en loopbaanfuiken. De cultuuromslag van de Regiegroep is een zaak van wat langere adem. Ze voorkomt nieuwe uitstroom, maar ondertussen ligt er een taak voor branches en overheid. Stal vergrijzing niet bij speciale bewindspersoon De Themacommissie Ouderenbeleid heeft hiertoe geadviseerd. De Regiegroep voorziet echter een stigmatiserende werking. Bovendien dient zo’n algemeen vraagstuk in de haarvaten van het gehele overheidsapparaat herkend en aangepakt te worden. Overal en daarmee integraal.
