“Evaluatie en beoordeling: Een psychologische blik op de valkuilen”
Prof. dr. Frederik Anseel Universiteit Gent Contact: frederik.anseel@ugent
“Een goed uitgebouwd prestatiebeoordelingssysteem is de ideale tool om de ontwikkeling van onze medewerkers te sturen”
Prestatiebeoordeling •
Wat ? •
•
Een regelmatige, systematische, gestandardiseerde, formele en objectieve beoordeling van de prestaties van de medewerkers
Onderzoek •
90 % van de prestatiebeoordelingssystemen is niet succesvol
•
Onvrede bij organisaties, beoordelaars en medewerkers
• “The problem is that most performance appraisal systems do not motivate individuals nor guide their development effectively”
“Om mensen te motiveren en beter te laten presteren, is het essentieel om hen feedback over hun prestaties te geven”
Feedback geven •
Wat? •
•
•
Mensen informatie geven over hun prestatie op een bepaalde taak
Onderzoek •
Eén groep krijgt info over prestatie zonder verdere instructies, andere groep krijgt geen info
•
600-tal studies in de voorbije 100 jaar
Resultaat •
Onduidelijke effecten op motivatie en prestatie
•
1/3 gevallen vermindert prestatie, 1/3 blijft prestatie gelijk, in 1/3 verbetert prestatie
Waarom werkt prestatiebeoordeling niet zoals we willen?
De psychologie van prestatiebeoordeling •
Twee patronen bij het omgaan met informatie • •
•
Onbewust onrealistisch hoog zelfbeeld • •
•
Slimmer, betere prestaties, knappere kinderen, mooiere hond Bewust impression management strategieën
Self-enhancement dominant in ‘bedreigende omgeving’ •
•
Mensen willen zich goed voelen over zichzelf : self-enhancement Mensen willen zichzelf verbeteren : self-improvement
Self-improvement motief slechts in ondersteunende omgeving
Self-enhancement nadelig voor feedbackverwerking •
Aandacht gericht op persoon- - > barrière voor informatieverwerking
De organisatie van prestatiebeoordeling •
Tegengestelde doelstellingen nagestreefd
1.
Beoordeling (tussen-personen) • •
Loon, promotie, ontslag,… ‘Bedreigende en vergelijkende situatie activeert self-enhancement motief’
2. Ontwikkeling (binnen-personen) • •
Feedback over sterkten en zwaktes gericht op verbetering ‘Men verwacht self-improvement motief om feedback op te pikken’
•
Organisatie < = = > psychologie prestatiebeoordeling
•
Gevolg: 1. Hevige weerstand bij mensen die beoordeeld worden 2. Ontevredenheid bij zij die moeten evalueren
Maar uiteindelijk moeten we toch een systeem vinden om mensen te belonen?
“Een Amerikaans hospitaal kampt met een chronisch bloedtekort. Om mensen te motiveren om op geregelde tijdstippen bloed te komen geven, installeert men een bonus-programma van 70$ per donatie.
Goed idee?
“Een Israëlisch kinderdagverblijf kampt met het probleem dat er elke dag wel een kind is dat een kwartier te laat opgehaald wordt door z’n ouders. Angstige kinderen, personeel dat moet overwerken. Men besluit dat bij 10-minuten laattijdigheid automatisch een boete van 5 dollar bij de maandelijkse rekening wordt gevoegd.
Goed idee?
Gedachtenexperiment •
Stel dat je kunt kiezen tussen het wonen in twee denkbeeldige werelden, waarin de prijzen gelijk zijn: • In de eerste wereld verdien jij 50.000 euro per jaar, terwijl de andere mensen 25.000 euro per jaar verdienen (gemiddeld);
• In wereld nummer twee krijg jij 100.000 euro per jaar, terwijl de andere mensen 250.000 euro verdienen (gemiddeld)
•
Welke wereld kies je?
Gedachtenexperiment •
Stel dat je kunt kiezen tussen het wonen in twee denkbeeldige werelden met gelijke verdiensten: • In de eerste wereld krijg jij twee weken vakantie, terwijl de andere mensen een week vakantie krijgen;
• In wereld nummer twee krijg jij vier weken vakantie, terwijl de andere mensen acht weken krijgen
•
Welke wereld kies je?
Onrechtvaardige beloning is onaanvaardbaar
Start video
Een nieuwe klemtoon in performance management Naar twee complementaire systemen?
Formeel systeem Evaluatie, doelstellingen met opvolging
Informeel systeem Dagdagelijkse interactie van medewerker met de “feedbackomgeving” sturen en stimuleren
informele systeem Uitdagingen Feedback-zoekend gedrag aanmoedigen Ontwikkelingsgerichte feedbackcultuur ontwikkelen Feedback mindset bevorderen
Feedback zoeken Vaststelling • •
Mensen wachten niet passief af tot ze feedback krijgen Wie zelf feedback zoekt, is meer geneigd feedback te accepteren en blijkt (vaak) beter te presteren (want veiliger)
Uitdaging voor organisatie •
Rijke feedbackomgeving inrichten waar mensen zelf feedback kunnen zoeken (en vinden!)
Voorbeelden • • •
Mentor en coaches vrij consulteerbaar (feedback room, intervisie) Ondersteuning IT (webforums, chat, case studies) Self-assessment tools ontwikkelen en vrij beschikbaar
Ontwikkelingsgerichte feedbackcultuur •
Wat? •
•
•
Als zowel leidinggevenden als medewerkers zich goed voelen bij krijgen, geven en zoeken van feedback
Vaststelling •
Informele feedbackcultuur draagt bij tot ontwikkeling medewerkers en leidt tot betere prestaties
•
Meer creativiteit en innovatie
Voorbeelden • • •
Leidinggevenden getraind in coachingsvaardigheden Opinion leaders als rolmodellen Volledige organisatie of kleine initiatieven?
“Je kunt wel nieuwe dingen leren in het leven, maar je kunt je basiskwaliteiten niet echt veranderen”
Feedback Mindset •
Implicit person theory • •
•
Ontwikkelvisie (growth mindset) • “Menselijke eigenschappen kunnen veranderen” Talentvisie (fixed mindset) • “Menselijke eigenschappen liggen grotendeels vast”
Implicaties voor leidinggevenden bij feedback • • •
Meer investeren in feedback Geven op andere manier feedback Besmettelijk: sterkere feedbackcultuur
Start video
Tot slot • Onthoud • Gevaar van verwevenheid evaluatie en ontwikkeling • Effecten van verloning heel uitgesproken en moeilijk te voorspellen • Denk aan feedbackomgeving en feedbackcultuur • Stel uw eigen assumpties in vraag
• Vooral investering in formele beoordelingssystemen • Te weinig aandacht voor informele feedbacksystemen
