Duurzaam werk loont Concept hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2011 ten behoeve van de raadpleging van de achterban

Duurzaam werk loont Concept hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2011 ten behoeve van de raadpleging van de achterban

Inhoud Inleiding 1. Sociaal-economische ontwikkelingen en de visie van het CNV 2. Loonbeleid 2011 3. Hoofdlijnen arbeidsvoorwaardenbeleid 2011

blz. 3 blz. 6 blz. 9

Inleiding Deze Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2011 geeft aan met welke inzet het CNV het arbeidsvoorwaardenseizoen 2011 in gaat. In zijn missie geeft het CNV aan te streven naar een samenleving waarin duurzaamheid een centraal begrip is. Het CNV wil dat duurzaamheid ook een centraal begrip wordt op de werkvloer. Duurzaam werken houdt in dat mensen die dat willen en kunnen betaald werk hebben tegen een eerlijk loon en onder fatsoenlijke arbeidsomstandigheden. Duurzaam werken betekent dat mensen kansen krijgen, zich kunnen ontplooien, serieus worden genomen en (hierdoor) plezier in hun werk hebben. Duurzaam werken betekent ook diversiteit op de werkvloer. Bij duurzaam werken past dat, waar nodig, werknemers worden ondersteund in hun ontwikkeling en hun loopbaan. In een tijd waarin niemand zeker meer kan zijn van een vaste baan voor het leven, wordt werkzekerheid – in plaats van baanzekerheid – gestimuleerd. Duurzaam werk loont voor werknemers. Het streven naar duurzame arbeidsparticipatie is ook vanuit sociaal-economisch perspectief noodzakelijk. Het aanbod op de arbeidsmarkt bestaat in de komende jaren uit een steeds diverser samengestelde beroepsbevolking, waaronder relatief veel oudere werknemers. De verwachting is dat door de vergrijzing binnen enkele jaren schaarste op de arbeidsmarkt alom voelbaar zal worden. Nu staan tegenover iedere gepensioneerde nog vier werknemers, in 2040 zijn dat nog slechts twee werknemers. Langer doorwerken is dus noodzakelijk. We kennen in ons land daarbij een beroepsbevolking die gemiddeld beter opgeleid is dan ooit, maar waarbinnen lang niet iedereen over de juiste startkwalificatie beschikt. En mensen zijn naast hun betaalde baan steeds vaker actief in vrijetijdsbesteding of vrijwilligerswerk of hebben de zorg voor een gezin of naasten (mantelzorg). Vooral de combinatie van werk en zorg vraagt om extra ondersteuning van werknemers. Duurzaam werk loont in bedrijven. Het begrip duurzaamheid richt zich wat het CNV betreft niet alleen op de bevordering van duurzame arbeidsparticipatie, maar ook op de noodzaak tot duurzaam ondernemen (maatschappelijk verantwoord ondernemen: MVO). Een duurzame arbeidsmarkt vraagt om bedrijven die oog hebben voor de maatschappelijke effecten van het ondernemen. Vanuit de notie van rentmeesterschap is er een noodzaak tot duurzaamheid op allerlei terreinen en in de hele keten van het productieproces: van het gebruik van energie- en hulpbronnen en grondstoffen via toeleveranciers (eerlijke arbeidsomstandigheden, ook over de grens), productie tot aan de distributie en consumptie van het product. Het CNV vindt dat in hun besluiten en afspraken werkgevers, maar ook werknemers rekening moeten houden met de gevolgen voor mens, regio en planeet. Duurzaam werk loont in de samenleving. Het CNV is van mening dat duurzaam werken loont, voor werknemers, voor bedrijven en uiteindelijk voor de samenleving als geheel. Begrippen zoals duurzaam werken en participatie moeten gestalte krijgen in de bedrijven en op de werkvloer, waarbij ambities vertaald moeten worden in duidelijke afspraken. Voor het CNV is hierbij de mens het uitgangspunt, en niet de markt. Opzet van de nota In deel 1 van deze hoofdlijnennota arbeidsvoorwaardenbeleid schetst het CNV de belangrijkste sociaal-economische ontwikkelingen, uitmondend in een CNV-visie op het arbeidsvoorwaardenbeleid. In deel 2 wordt, vanuit een sociaal economisch kader, het loonbeleid voor 2011 beschreven. Deel 3 gaat ten slotte in op de hoofdlijnen van het arbeidsvoorwaardenbeleid 2011. In dit deel worden de centrale thema’s van het arbeidsvoorwaardenbeleid toegelicht en nader uitgewerkt. concept Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2011

1

Economische groei zet door in 2010 en 2011 De economische krimp van 4 procent in 2009 was de grootste krimp van de Nederlandse economie sinds de oorlog. In de tweede helft van 2009 is economie weer gaan groeien. De economische neergang is dus heftig, maar ook relatief kort van duur geweest. Het Centraal Planbureau1 verwacht dat de economische groei in 2010 en 2011 doorzet. Voor 2010 wordt een groei van 1,25 procent geraamd, voor 2011 van 1,5 procent. Evenals bij de neergang van de economie is Nederland bij het herstel sterk afhankelijk van de rest van de wereld. De wereldhandel laat weer een stijgende lijn zien. China dat al vele jaren hoge groeicijfers laat zien, speelt daar een belangrijke rol in. In het eurogebied maakt de (Griekse) schuldencrisis het economisch herstel onzeker: zal deze crisis het nog niet of nauwelijks herstelde vertrouwen van producenten en consumenten opnieuw onderuithalen? In Nederland leveren consumptie en de overheidsuitgaven bescheiden bijdragen aan de economische groei, maar die bijdrage wordt te niet gedaan door een verdere daling van de investeringen in woningen en van de bedrijfsinvesteringen. Van een echte inhaalgroei is dan ook geen sprake. Daardoor ontwikkelt het Nederlandse bbp-volume zich op een structureel lager niveau. Eind 2011 ligt het productievolume nog altijd onder het niveau van begin 2008. Inflatie en koopkracht Naar verwachting bedraagt de inflatie zowel in 2010 als in 2011 gemiddeld 1,5 procent. De inflatie weerspiegelt de vraaguitval als gevolg van de crisis; wel is de inflatie iets hoger dan in 2009 door de ontwikkeling van de waarde van de euro en van de energieprijzen. In het crisisjaar 2009 nam de koopkracht nog relatief sterk toe. In de koopkrachtcijfers van 2010 en 2011 komt de crisis duidelijk tot uiting. De contractloonstijging is met 1 procent lager dan de inflatie, de koopkracht daalt verder door o.a. stijgende zorgkosten en onvolledige indexatie van de pensioenen. Aanvankelijk zou de gemiddelde koopkracht zowel in 2010 als in 2011 met 0,75 procent omlaaggaan, nu lijken de koopkrachteffecten in 2011 iets minder negatief. De klap van de crisis is vooral opgevangen in de overheidsfinanciën. De overheid heeft de opvang van de crisis als het ware voorgeschoten. Het op orde brengen van de overheidsfinanciën zal naar verwachting wel degelijk gevolgen voor de koopkracht hebben. De financiële crisis (lagere rendementen, lage rente), heeft daarnaast de dekkingsgraad van de pensioenfondsen aangetast. De meeste pensioenfondsen hebben geen mogelijkheid tot indexatie. Een aantal pensioenfondsen zal in 2011 zelfs de pensioenen moeten verlagen. Niet uitgesloten is dat (veel) meer pensioenfondsen moeten volgen. De koopkracht van 65-plussers dreigt hierdoor aangetast te worden. Naar verwachting zullen de 65-plussers met een relatief hoog aanvullend pensioen het meest aan koopkracht inboeten, maar voor gepensioneerden met een klein aanvullend pensioentje zal het koopkrachtverlies wellicht het meeste pijn doen. Lichte daling van werkloosheid Sinds het voorjaar van 2010 neemt de werkloosheid geleidelijk af. De werkloosheid bedroeg in juni 2010 441.000, ofwel 5,6 procent van de beroepsbevolking. Naar verwachting zijn in 2011 425.000 mensen werkloos (5,5 procent). Eerder was nog een stijging van de werkloosheid geraamd tot 445.000 in 2010 en 465.000 in 2011, ofwel 5,75 resp. 6 procent van de beroepsbevolking. Het herstel gaat samen met voorzichtig positieve economische signalen: de export trekt aan en de uitzendsector groeit. Toch zijn de verwachtingen nog onzeker. Bedrijven zijn tot nu toe terughoudend geweest met het ontslaan van vast personeel. Dat kan bij nieuwe tegenvallers snel omslaan; de buffers bij bedrijven zijn immers verdwenen. Overheidsfinanciën Vooral via de overheidsfinanciën wordt de klap van de crisis opgevangen. In 2008 was nog sprake van een licht EMU-overschot (0,7% bbp). In 2009 is dat omgeslagen naar een tekort van 5,4 procent bbp. Aanvankelijk is er van uitgegaan dat dit tekort in 2010 verder zou oplopen. Inmiddels al van een daling sprake. In 2011 zal naar verwachting het EMU-tekort afnemen naar 3,9 procent bbp. Dat is nog wel hoger dan het ‘Maastricht’ plafond van 3 procent bbp. Aanpak kabinet Bij de ramingen van het CPB is geen rekening gehouden met eventueel nieuw beleid van het aankomende kabinet.

1

CPB, Centraal Economisch Plan 2010, maart 2010; CPB Nieuwsbrief juni 2010; MEV september 2010

concept Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2011

2

1. Sociaal-economische ontwikkelingen en de visie van het CNV 1.1

Het belang van participatie

Ondanks de, als gevolg van de financiële en economische crisis, toegenomen werkloosheid is er in sommige sectoren nog altijd vraag naar mensen. Dat geldt niet alleen voor onderwijs, zorg, defensie. Ook in verschillende marktsectoren is er vraag naar werknemers in technische beroepen (vakkrachten) en naar hoger opgeleiden. De verwachting is dat door de vergrijzing binnen enkele jaren de schaarste op de arbeidsmarkt alom voelbaar zal worden. Nu staan tegenover iedere gepensioneerde nog vier werknemers, in 2040 zijn dat nog slechts twee werknemers. Op de arbeidsmarkt ‘van de toekomst’ zal er, als gevolg van harde internationale concurrentie, steeds meer vraag zijn naar goed opgeleide, breed inzetbare en flexibele werkenden. Om aan de vraag te voldoen zal in toenemende mate een beroep gedaan moeten worden op mensen (vrouwen, ouderen, deeltijders, gedeeltelijk arbeidsgeschikten etc.) voor wie een voltijds 9 - 5 baan en een standaard arbeidscontract niet vanzelfsprekend zijn. Versterking van de arbeidsparticipatie is ook om andere redenen belangrijk. Het kan er toe bijdragen dat mensen die op afstand van de arbeidsmarkt zijn geraakt er weer bij gaan horen; participatie is belangrijk voor de sociale cohesie en het versterkt de economische zelfstandigheid van mensen. Verantwoordelijkheid nemen voor je eigen leven draagt bij aan een gevoel van eigenwaarde. Sinds enkele jaren wordt de noodzaak van participatieversterking alom erkend. In 2006 pleitte de Sociaal Economische Raad in het advies ‘Welvaartsgroei door en voor iedereen’ er voor de welvaartsstaat verder te ontwikkelen tot een ‘activerende participatiemaatschappij’ waarin iedereen naar vermogen meedoet. Tot slot is een hogere arbeidsparticipatie ook noodzakelijk om in de toekomst publieke voorzieningen en sociale arrangementen betaalbaar te houden. CNV visie Het CNV vindt dat er te veel mensen onnodig en ten onrechte aan de kant staan. Het gaat er voor het CNV vooral om dat er afspraken gemaakt worden over een gezamenlijke aanpak rond werkgelegenheidsbeleid, de bevordering van arbeidsparticipatie van vrouwen, ouderen, allochtonen, jongeren, gedeeltelijk arbeidsgeschikten, Wajongers en WSW’ers. Het CNV heeft in 2009 een ledenraadpleging gehouden via een groot ledenonderzoek en in een reeks ledenbijeenkomsten gediscussieerd over hoe om te gaan met de vergrijzing. Die discussie heeft met betrekking tot participatie geleid tot de volgende inzet van het CNV: Solidariteit tussen generaties is een groot goed. Het CNV vindt het belangrijk dat er nu maatregelen genomen worden om problemen voor volgende generaties te voorkomen. Mensen die nu langs de kant staan moeten de kans krijgen om te werken. Voor oudere werknemers geldt dat zes van de tien mensen tussen 60 en 65 jaar betaald werk zouden moeten hebben. We meten dat in 2012 en 2015. Tot slot vindt het CNV dat er via de cao geen belemmeringen opgeworpen mogen worden om, voor wie dat wil, na het bereiken van de 65-jarige leeftijd door te werken. Bepalingen in sommige cao’s dat op 65 jaar de arbeidsovereenkomst (automatisch) eindigt, moeten daarom geschrapt worden. Pensioenakkoord In de discussie over participatie hebben vooral twee voorstellen stof doen opwaaien: een verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar en gepensioneerden geleidelijk aan meer laten betalen voor hun AOW (fiscalisering). In maart 2009 heeft het kabinet ten behoeve van een grotere arbeidsparticipatie en de houdbaarheid van pensioenen en overheidsfinanciën in principe besloten tot een verhoging van de AOW-leeftijd tot 67 jaar. Nadat het de SER eind 2009 niet lukte tot overeenstemming te komen over een alternatief voorstel, is het de sociale partners in de Stichting van de Arbeid op 4 juni 2010 wél gelukt een akkoord te sluiten. Het akkoord regelt de discussie over de AOW- en pensioenleeftijd structureel, door beide te koppelen aan de stijging van de levensverwachting. Ook is afgesproken de pensioenkosten te stabiliseren (zie kader). Afspraken die ook vanuit een oogpunt van intergenerationele solidariteit van belang zijn. Het pensioenakkoord is aangeboden aan demissionair premier Balkenende en demissionair minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Donner. Hoe het nieuwe kabinet met dit pensioenakkoord zal omgaan, is nog niet bekend. CNV visie Het pensioenakkoord past binnen het streven van het CNV behoud van de kwaliteit van het pensioenstelsel. Dit betekent een keuze voor een in solidariteit tussen generaties opgebouwde


3

pensioenregeling boven individuele voorzieningen. Daarnaast is betrouwbaarheid van de uitkeringen een belangrijke doelstelling van het beleid. Pensioenakkoord Het Pensioenakkoord, op 4 juni 2010 gesloten tussen sociale partners binnen de Stichting van de Arbeid, geeft mensen keuzevrijheid, maakt de AOW welvaartsvast en realiseert via de koppeling met de levensverwachting en schokbestendige pensioenregelingen een fundamenteel gemoderniseerd en houdbaar pensioenstelsel. AOW: een robuuster fundament De AOW gaat in 2020 naar 66 jaar en wordt flexibel. Dat betekent dat iedereen die eerder wil stoppen met werken ervoor kan kiezen de AOW op 65 jaar te laten ingaan. De uitkering is dan 6,5 procent lager. Iedereen kan er ook voor kiezen langer door te werken en krijgt dan een uitkering die 6,5 procent hoger is. De aanvullende pensioenen zijn en blijven flexibel in te zetten. De AOW wordt gekoppeld aan de verdiende lonen en niet meer aan de cao-lonen. Nu is het nog zo dat de AOW ieder jaar naar verhouding iets minder waard wordt. Een steeds groter deel van het totale pensioen moet daardoor worden gedragen door de aanvullende pensioenen. Door de koppeling aan de werkelijk verdiende lonen wordt de AOW voor iedereen meer waard. Vooral lagere inkomens hebben voordeel bij een AOW die in het pensioen gebouw niet steeds verder wegzakt. Werknemers met aanvullend pensioen, die vroeg begonnen zijn en een lager inkomen hebben, kunnen daarom desgewenst met 65 jaar stoppen tegen een fatsoenlijk inkomen. Hiermee wordt voorkomen dat mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt er op achteruit zouden gaan. Aanvullende pensioenen: betaalbaar en schokbestendig Sociale partners hebben afgesproken dat met ingang van 2011 de pensioenregelingen zijn aangepast om de stijgende levensverwachting te kunnen opvangen. Per 2012 moeten de pensioencontracten zijn gemoderniseerd om - uitgaande van een stabiele premie - financiële ontwikkelingen op te kunnen vangen (‘for better and for worse’). Ook de wetgeving moet dan op orde zijn. Sociale partners willen daarover uiterlijk in januari 2011 sluitende afspraken maken met de overheid. Verder is afgesproken dat wanneer pensioenfondsen onvoldoende op sterkte zijn de rekening solidair wordt betaald door alle deelnemers: door werknemers en niet-werkenden, door jong en oud. Zware beroepen en arbeidsmarkt Een aparte zware beroepenregeling is niet nodig en niet uit te werken. Door keuzevrijheid in dit systeem en de opwaardering van de AOW kan iedereen, dus ook iemand met een zwaar beroep, ervoor kiezen eerder te stoppen met werken. De sociale partners kunnen in sectoren en bedrijven afspraken maken over mensen met een lang arbeidsverleden. Het is belangrijk dat de kansen en de mobiliteit van oudere werknemers op de arbeidsmarkt toenemen. De sociale partners zullen daar dit najaar afspraken over maken.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid Met meer flexibele pensioenvoorzieningen en mogelijkheden voor (gedeeltelijk) langer doorwerken zijn we er nog niet. Om ook daadwerkelijk gezond de pensioenleeftijd te bereiken is structurele aandacht voor verbetering van de arbeidsomstandigheden, in alle levensfasen, noodzakelijk. CNV visie Het CNV wil inzetten op een (wettelijke) inspanningsverplichting voor werkgevers om zich in te zetten voor duurzame inzetbaarheid. Ook pleit het CNV ervoor dat werkgevers verplicht worden om aan werknemers een periodieke screening aan te bieden (WAI in combinatie met een periodiek medisch onderzoek) en bijbehorende oplossingsmogelijkheden.

1.2

Het belang van balans tussen flexibiliteit en zekerheid

Nederland is mede dankzij een strategische ligging in Europa een open economie die sterk afhankelijk is van de ontwikkelingen om ons heen. Meer dan de helft van het Nederlandse BBP komt tot stand dankzij de internationale handel. Globalisering leidt tot toenemende internationale concurrentie. Nederland ondervindt die concurrentie bijvoorbeeld van opkomende economieën in OostEuropa en Azië. Die gebieden vormen tegelijkertijd ook nieuwe afzetmarkten voor producten en diensten. Daarnaast hebben technologische- en organisatorische ontwikkelingen invloed op de economie en de arbeidsmarkt. Zo worden productcycli steeds korter, dat wil zeggen dat verschillende soorten en typen producten elkaar steeds sneller opvolgen. Ook de samenleving zelf verandert. Individualisering van de samenleving komt tot uiting in een variëteit van mogelijke levenslopen, in behoeften aan keuzes voor combinaties van werk en zorg, gezin, opleiding of vrije tijd. De gevolgen van bovengenoemde ontwikkelingen voor de arbeidsverhoudingen in Nederland zijn al geruime tijd zichtbaar: niet aan de afzetmarkt gebonden productieprocessen en –diensten zijn de concept Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2011

4

afgelopen jaren steeds vaker uitbesteed. Outsourcing en off-shoring vindt plaats naar Oost-Europa en Azië. Daar tegenover staat dat de economische opkomst van Oost-Europa en Azië het Nederlandse bedrijfsleven ook nieuwe kansen en nieuwe afzetmarkten biedt. De uitbreiding van de EU heeft bijgedragen aan een instroom van werknemers uit nieuwe EU-lidstaten. Deze ontwikkelingen dragen eraan bij dat werkgevers van werknemers steeds meer flexibiliteit verwachten. Daarbij gaat het om numerieke flexibiliteit, bijvoorbeeld via het inzetten van uitzendkrachten, maar ook om interne flexibiliteit: brede inzetbaarheid van werknemers en flexibele werktijden. Maar niet alleen bij werkgevers, ook (een deel van de) werknemers hebben een toenemende behoefte aan meer flexibiliteit in het werk, bijvoorbeeld om het werk te kunnen combineren met de zorg voor een gezin, de zorg voor naasten (mantelzorg) of om vrijwilligerswerk te doen. Flexibel werk is overigens lang niet voor iedereen een positieve keuze; datzelfde geldt voor een deel van de werknemers die besluit zelfstandig ondernemer te worden. Werk verandert door deze ontwikkelingen in snel tempo. De baan voor het leven is uit zicht geraakt. Van werknemers wordt verwacht dat zij zich voortdurend bij- en/of omscholen. In plaats van op baanzekerheid komt de nadruk steeds meer op werkzekerheid te liggen. Regelingen en wetten op het gebied van sociale zekerheid, arbeidsomstandigheden en werktijden staan steeds vaker ter discussie. Door het steeds verder economisch verweven raken van de Europese economieën, neemt ook de behoefte aan een sociaal Europa toe. CNV-visie In toenemende mate vormen flexibele arbeidsverhoudingen het scharnierpunt tussen werknemersen werkgeversbehoeften. Het CNV vindt het voor gezonde arbeidsverhoudingen belangrijk dat er balans is tussen flexibiliteit en zekerheid. Om dit te bereiken kiest het CNV niet voor meer regels, maar wil het CNV mensen in staat stellen zelf verantwoordelijkheid te nemen, zodat zij invloed op hun werksituatie kunnen uitoefenen. Scholingsinspanningen moeten er aan bijdragen dat mensen de vaardigheden ontwikkelen om zelf verantwoordelijkheid te dragen.

1.3.

Het belang van innovatie

De Nederlandse politiek wil dat Nederland terugkeert in de wereldtop van kennis- en innovatielanden. Om de internationale concurrentie aan te kunnen gaan hebben, in het kader van de Lissabonstrategie, de EU-landen zich onder andere ten doel gesteld om naast meer en betere banen te werken aan een meer innovatief bedrijfsleven. In 2006 lanceerde het eerste Innovatieplatform de ‘Kennisinvesteringsagenda 2006 – 2016', een agenda met als doel Nederland terug te brengen in de mondiale top van hoogwaardige kennissamenlevingen. In juni 2010 is, onder leiding van Alexander Rinnooy Kan, een herijkte versie van de Kennis- en Investeringsagenda (KIA) uitgebracht. Aan de totstandkoming van deze agenda hebben vele partijen, onder wie sociale partners (o.a. CNV) en kennisinstituten meegewerkt. In de KIA worden diverse aanbevelingen gedaan gericht op verbetering van het onderwijs en de innovatieve kracht van bedrijven. Nederland behoorde in de afgelopen vijf jaar binnen Europa niet tot de koplopers op het gebied van innovatie en kennisontwikkeling, maar tot een middengroep en begint steeds verder achterop te raken. In afgelopen periode zijn de bedrijfsinvesteringen afgenomen, vooral door teruglopende uitgaven van bedrijven op het gebied van innovatie. Daarnaast zette het teruglopen van het aantal nieuwe MKB-bedrijven een rem op innovatie. De economische recessie is hier mede debet aan geweest. Ondanks dat het erop lijkt dat we uit de recessie komen, is er nog steeds veel onzekerheid over de economische groei op middellange termijn. Het IMF verwacht na de crisis een moeilijke overgangsperiode in de wereld, waarin de productie veel langzamer groeit dan in het recente verleden. De US National Intelligence Council verwacht dat door de vergrijzing, en de daarmee gepaard gaande geringere groei van de werkgelegenheid, de economische groei in Europa 1 procent lager zal uitvallen2. De SER stelt in een advies dat, om ook na 2010 een brede welvaartsgroei te bereiken, niet alleen de arbeidsparticipatie bevorderd moet worden. De SER adviseert het accent te verleggen naar de groei van de arbeidsproductiviteit per gewerkt uur. Dat betekent bijvoorbeeld het gebruik van betere machines en het toepassen van slimmer werken. CNV-visie Het CNV deelt de visie dat om de arbeidsproductiviteit te verhogen het innovatievermogen versterkt moet worden. Het CNV wil nadrukkelijk verder kijken dan de economische crisis. Het gaat in het arbeidsvoorwaardenbeleid vooral om investeren in de toekomst. 2

Global Trends 2025: A transformed World. US National Intelligence Council, November 2008


5

Het is nodig dat bedrijven investeren in innovatie. Door middel van maatwerk kunnen behoeften van werknemers en werkgevers aan flexibiliteit met elkaar in balans gebracht worden. In onderling overleg en met behulp van sociale innovatie zijn slimme oplossingen mogelijk, bijvoorbeeld rond bijvoorbeeld arbeidstijden, mobiliteit en telewerken. Sociale innovatie kan zo ook een maatschappelijk belang dienen: werknemers blijven in staat om ook buiten het betaalde werk om zich maatschappelijk in te zetten als mantelzorger of in het vrijwilligerswerk. Voor een duurzame samenleving moet de mens en de menselijke maat steeds uitgangspunt zijn. Kortom: Het CNV kiest in het arbeidsvoorwaardenbeleid 2011 voor duurzame arbeidsparticipatie, voor kwaliteit van de arbeidsverhoudingen en voor maatwerk in arbeidsvoorwaarden. Immers, duurzaam werk loon(t).

2. Loonbeleid 2011 2.1

Sociaal-economisch kader

PM: update op basis van nieuw beleid aankomend kabinet Nederland krabbelt voorzichtig uit de economische recessie. Naar verwachting van het Centraal Planbureau3 zal de economische groei in 2010 1,25 procent bedragen. Voor 2011 wordt een groei van 1,5 procent geraamd. De werkloosheid neemt na een aanvankelijke stijging in 2009 en 2010 nu weer enigszins af. De werkloosheid bedroeg in juni 2010 441.000 ofwel 5,6 procent van de beroepsbevolking. Naar verwachting zijn in 2011 425.000 mensen werkloos (5,5 procent). De inflatie bedraagt naar verwachting zowel in 2010 als in 2011 gemiddeld 1,5 procent. In het crisisjaar 2009 nam de koopkracht nog relatief sterk toe. In de koopkrachtcijfers van 2010 komt de crisis duidelijker tot uiting. De contractloonstijging is met 1 procent lager dan de inflatie, de koopkracht daalt verder door o.a. stijgende zorgkosten en onvolledige indexatie van de pensioenen. Aanvankelijk zou de gemiddelde koopkracht zowel in 2010 als in 2011 met 0,75 procent omlaaggaan, nu lijken de koopkrachteffecten in 2011 iets minder negatief. De financiële crisis (lagere rendementen, lage rente), heeft daarnaast de dekkingsgraad van de pensioenfondsen aangetast. De meeste pensioenfondsen hebben geen mogelijkheid tot indexatie. Een aantal pensioenfondsen zal in 2011 zelfs de pensioenen moeten verlagen. Niet uitgesloten is dat (veel) meer pensioenfondsen moeten volgen. De koopkracht van 65-plussers dreigt hierdoor aangetast te worden. Naar verwachting zullen de 65-plussers met een relatief hoog aanvullend pensioen het meest aan koopkracht inboeten, maar voor gepensioneerden met een klein aanvullend pensioentje zal het koopkrachtverlies wellicht het meeste pijn doen.

2.2

Loonkostenontwikkeling en loonruimte

Basisindicatie Bij de basisindicatie voor de loonvraag in 2010 is het CNV uitgegaan van het akkoord dat op 25 maart 2009 bij het Voorjaarsoverleg in de Stichting van de Arbeid is gesloten. Daarin waren de volgende principe-afspraken gemaakt: Hoofddoel is behoud van koopkracht voor werknemers in de marktsector, de publieke sector en voor uitkeringsgerechtigden. In sectoren en bedrijven zullen werkgelegenheidsafspraken worden gemaakt op een breed terrein, waaronder scholing, en zal de uitkomst van de loononderhandeling rond inflatieniveau liggen, mits er geen lastenverzwarende maatregelen worden getroffen, ook op lokaal niveau, waardoor de koopkracht verslechtert. Waar meer ruimte beschikbaar is wordt deze besteed aan pensioen. Dit betreft de vaste component van de loonontwikkeling.

3

CPB, Centraal Economisch Plan 2010, maart 2010; CPB Nieuwsbrief juni 2010; MEV september 2010


6

Inmiddels constateert het CNV dat werkgevers in diverse sectoren zich niet aan de afspraken uit het Voorjaarsoverleg houdt. Zo hanteert het kabinet voor de overheids- en onderwijssectoren de nullijn. Het is hierdoor onmogelijk een akkoord te bereiken over een marktconforme cao; een ongewenste situatie temeer daar er in delen van de publieke sector toch al forse personeelstekorten dreigen. Ook in delen van de marktsectoren is de naleving van de afspraken in het Voorjaarsoverleg een probleem. Het CNV verwacht van werkgevers, en dat geldt in het bijzonder de overheid als werkgever, dat centrale afspraken nagekomen worden.) Het CNV vindt dat ook in 2011 de loonontwikkeling in de marktsector en de publieke sector gelijke tred dienen te houden. De koppeling tussen de loonontwikkeling in de markt en de uitkeringen moet worden gehandhaafd. Het CNV streeft in 2011 koopkrachtbehoud na en legt een loonvraag neer van 1,5%, het inflatiepercentage. Als er extra ruimte is kan die - tot en maximum van 2,5% - ingezet worden voor bestrijding van jeugdwerkloosheid, versterking van de arbeidsmarktpositie van ouderen, problemen in de pensioenfondsen, het in voorkomende gevallen van werk naar werk helpen van ambtenaren en vanzelfsprekend sociale innovatie. In sectoren waar meer loonruimte en/of een tekort aan arbeidskrachten is, kan dit gevolgen hebben voor de loonontwikkeling. Loonvraag blijft maatwerk In de verschillende sectoren blijft de loonvraag maatwerk. Wel is de te verwachten inflatie voor een ieder gelijk, de arbeidsproductiviteit verschilt echter per sector, instelling of bedrijf. Daarnaast spelen op bedrijfsniveau ook nog andere zaken. Een lager ziekteverzuim biedt extra ruimte of minder kosten. Een onderneming of instelling die innoveert kan geld besparen of productiever zijn via bijvoorbeeld sociale innovatie/slimmer werken. Ook overheidsbeleid kan ‘de ruimte’ positief beïnvloeden als men bijvoorbeeld (extra) middelen beschikbaar stelt om het werken in bepaalde functies financieel aantrekkelijker te maken. Indien er, naast koopkrachtbehoud, meer arbeidsvoorwaardenruimte is in sectoren en/of bedrijven, dan wil het CNV deze ruimte benutten voor resultaatafhankelijke uitkeringen duurzame investeringen. Daarbij denkt het CNV niet alleen aan de investeringsvoorstellen, zoals die in deze nota worden gepresenteerd, maar ook aan het op peil houden van pensioenen. Komend jaar zullen de herstelplannen voor pensioenfondsen verder worden doorgevoerd. Werkgevers en bonden moeten samen voor een betrouwbaar pensioenstelsel zorgen. Naast de herstelplannen spelen er discussies rond de houdbaarheid van ons pensioenstelsel (Financieel Toetsingskader, contracten etc.) die van invloed kunnen zijn op de prijs van pensioenen. Hoewel zekerheid centraal zal moeten staan bij de pensioenregeling, moet voorkomen worden dat onnodige buffers de prijs alleen maar opdrijven zonder dat daar een beter pensioen tegenover staat. Zoals het bij de kwalitatieve onderwerpen de verantwoordelijkheid is van leden, onderhandelaars en bonden om tot een nadere invulling te komen geldt dat ook voor wat betreft de vaststelling van de loonvraag, een (eventuele) resultaatgerelateerde uitkering en/of de loonvoorstellen voor specifieke groepen. Ook de vormgeving, bijvoorbeeld het werken met nominale bedragen in plaats van procentueel vastgestelde bedragen is een zaak van decentraal overleg. Die diversiteit op ondernemingen instellingsniveau is de reden dat het CNV niet werkt met één loonvraag die geldt voor heel Nederland. Het CNV (vakcentrale en aangesloten bonden) geeft onderhandelaars en leden een aantal indicaties waaraan zij zelf op cao-niveau een eigen invulling kunnen gegeven.

2.3.

Besteding loonruimte

Uitgangspunt van het CNV is koopkrachtbehoud. Daarnaast wil het CNV aandacht schenken aan de volgende punten: Specifieke groepen/gericht beleid Het CNV is van mening dat tijdelijke (arbeidsmarkt-)knelpunten voortvarend opgelost moeten worden. Dat kan door het inzetten van structurele arbeidsvoorwaardenruimte in sectoren die erop gericht is arbeidsmarkttransities te faciliteren. Ook zijn tijdelijke maatregelen mogelijk, bijvoorbeeld een specifieke aanvullende loonvraag in een bepaalde sector boven de bandbreedte. In voorkomende gevallen zal deze loonvraag apart worden beargumenteerd. Zo kunnen sociale partners een bijdrage leveren aan arbeidsmarktvraagstukken en maatschappelijke participatie.


7

Anders actieven/gepensioneerden De koopkracht van gepensioneerden staat, als gevolg van de verslechterde financiële situatie bij pensioenfondsen, onder druk. Het CNV zet zich ervoor in om het koopkrachtverlies bij deze groep zoveel mogelijk te beperken. In het kader van solidariteit tussen actieven en niet-actieven, pleit het CNV er daarom voor gepensioneerden, waar mogelijk, mee te laten delen in de loonontwikkeling van actieven. De wijze waarop gepensioneerden en anders-actieven betrokken worden om erop toe te zien dat dit tot stand komt, is een sectorale verantwoordelijkheid. Jongeren Het CNV vindt dat werknemers in beginsel gelijk loon moeten krijgen voor gelijk werk. Ook jongeren. Daarom moeten jeugdloonschalen worden afgeschaft en moeten jongeren binnen het bestaande beloningssysteem op basis van ervaring worden beloond.

2.4

Niet-cao inkomens/topinkomens

De cao-partijen hebben, naar de opvatting van het CNV, niet alleen de verantwoordelijkheid ten aanzien van de ontwikkeling van de cao-lonen, maar moeten zich ook inlaten met de ontwikkeling van de ‘niet-cao-lonen’, waaronder die van de top. Toetsingskader topinkomens Het CNV heeft een toetsingskader voor de totstandkoming van topbeloningen opgesteld met als doel de totstandkoming van topinkomens transparant en inzichtelijk te maken.

Toetsingskader topinkomens 1. Een gedragen arbeidsovereenkomst Ook topbestuurders werken op basis van een arbeidsovereenkomst, die voorgelegd wordt aan het medezeggenschapsorgaan. 2. Een meetbare prestatie De beloningstructuur die wordt afgesproken dient meetbaar en specifiek te zijn en in een redelijke verhouding te staan tot de individuele prestatie. De medezeggenschap dient een stem te hebben in het bepalen van de criteria die tot de vaststelling van de hoogte van de beloning leiden. Naast de bedrijfseconomische variabelen dient ook rekening gehouden te worden met wijze waarop het sociaal beleid in de onderneming wordt vormgegeven en uitgevoerd. 3. Een juiste verhouding De omvang van de topbeloningen mag op geen enkele wijze overheersend zijn op de balans van het bedrijf. Hiermee wordt uiting gegeven aan de gedachte dat beloningsarrangementen te allen tijde ook in het licht dienen te staan van de continuïteit en de gezondheid van de onderneming. Bij de toetsing en weging van de vergoeding in relatie tot de balans en resultatenrekening van de onderneming zal de medezeggenschap een belangrijke rol spelen. 4. Geen windhandel Indien een deel van de beloning bestaat uit aandelen en opties dan kan de situatie ontstaan dat de prijs hiervan sterk wordt beïnvloed door het gedrag van de topbestuurders. Met het oog op de integriteit stelt het CNV dat de waarde op een bepaalde datum vastgeklikt dient te worden. Zo wordt voorkomen dat organisatiebelang en persoonlijk belang zich te zeer mengen bij grote strategische processen. 5. Deel voor werknemers en maatschappelijke verantwoordelijkheid Het CNV pleit er voor om in de beloningsstructuur ook een relatie te leggen tussen de beloning van topbestuurders en de additionele beloning van werknemers. Immers de (positieve) effecten die van invloed zijn op bijv. de winstontwikkeling en/of de aandeelhouderswaarde worden gecreëerd door management en werknemers. Indien blijkt dat de topbestuurders niet in staat zijn om hun gedrag te positioneren binnen de context van alle stakeholders van de onderneming en haar omgeving dan stelt het CNV voor dat een vergelijkbaar bedrag ter beschikking wordt gesteld aan additionele werkgelegenheidsprojecten.

Uitwerking in de non-profit en semi non-profit sectoren Het CNV is van mening dat ook in de non-profit en semi non-profitsectoren paal en perk moet worden gesteld aan ongelimiteerde beloningen. Het stellen van een maximum ziet het CNV als een oplossing voor politieke functies, voor bepaalde niet-politieke functies in delen van (semi) publieke sectoren en voor topfuncties in het onderwijs. Voor andere functies acht het CNV het van groot belang dat er ter voorkoming van excessen transparante criteria worden opgesteld aan de hand waarvan de hoogte van de beloning wordt vastgesteld. Bij die criteria denkt het CNV, naast de concept Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2011

8

elementen genoemd in het toetsingskader, aan: de marktsector (concurrentie, cultuur), complexiteit, specialisme en afbreukrisico. Deze criteria kunnen per bond/sector worden uitgewerkt zodat er beloningscodes per sector ontstaan.

3. Hoofdlijnen arbeidsvoorwaardenbeleid 2011 In hoofdstuk 1 worden de voor het CNV relevante sociaal-economische ontwikkelingen geschetst en de visie van het CNV daarop. Hieruit is gebleken dat de belangrijkste opdracht voor het CNV de komende jaren ligt in het bevorderen van duurzaamheid in de arbeidssituatie, op alle fronten. Zowel op het gebied van de bevordering van de duurzame inzetbaarheid van werknemers en het stimuleren van de arbeidsparticipatie, als op het gebied van duurzaamheid in het kader van ‘maatschappelijk verantwoord ondernemen’. Op basis hiervan kiest het CNV in zijn arbeidsvoorwaardenbeleid voor 2011 voor de volgende speerpunten: 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6.

Duurzame inzetbaarheid, versterking arbeidsparticipatie Sociale innovatie Diversiteit Scholing en loopbaanbeleid Maatschappelijk verantwoord ondernemen Plezier in werk

De bovengenoemde speerpunten worden hieronder verder uitgewerkt:

3.1. Duurzame inzetbaarheid; versterking arbeidsparticipatie Wat? Het bevorderen van duurzame inzetbaarheid richt zich op het ontwikkelen van activiteiten en beleid die er voor zorgen dat meer mensen aan het werk komen en blijven en dat werk langer met plezier en op gezonde wijze kunnen doen. Wat betreft het langer aan het werk houden van mensen is het pensioenakkoord, dat in juni 2010 tussen sociale partners is afgesloten, een belangrijke mijlpaal. Het akkoord geeft aan dat sociale partners hun verantwoordelijkheid op dit onderwerp willen nemen. In dat akkoord is echter ook nadrukkelijk afgesproken dat dat niet gaat zonder maatregelen gericht op de oudere werknemer. Bijzondere aandacht is daarnaast nodig voor groepen werknemers die het minder eenvoudig hebben op de arbeidsmarkt (zie ook ‘diversiteit op de werkvloer’). Verder is ook aandacht voor de combinatie zorg en werk in relatie met persoonlijke omstandigheden (o.a. mantelzorg) belangrijk om te voorkomen dat mensen onnodig de arbeidsmarkt verlaten. Waarom? Versterking van de arbeidsparticipatie is belangrijk om als samenleving de kosten van de vergrijzing te kunnen betalen en de voorzieningen in stand te houden. Voor de kwaliteit en duurzaamheid van de samenleving is het goed dat iedereen volwaardig kan meedoen. 80 Procent arbeidsparticipatie wordt als streven genoemd in het middellange termijnadvies van de SER. De realiteit is dat voor grote groepen werknemers en potentiële werknemers de mogelijkheden op de arbeidsmarkt in feite uiterst gering zijn. Ook in een (toekomstige) overspannen arbeidsmarkt zullen vooral de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers voor wie geen WIA-regeling is (de zg. ‘35-minners’) en de oudere werknemers grote moeite ondervinden om werk te vinden of dat te behouden. Waarom CNV? Het CNV vindt meedoen van mensen in de samenleving belangrijk. Voor het CNV staat bij participatie de mens en niet de markt centraal. Het CNV stelt in zijn missie dat ieder mens als streven en doel heeft om ‘tot bestemming te komen’ en dat mensen zo veel mogelijk gelijke kansen moeten hebben. Immers, ieder mens telt. Voor het CNV beperkt participatie zich overigens niet tot betaalde arbeid, onbetaalde arbeid is net zo belangrijk. Hoe? Naast de onderstaande punten, is een belangrijk middel hierbij scholing- en loopbaanbeleid (zie paragraaf 3.4). Ook kan arbeidsparticipatie worden bevorderd door in te zetten op een verantwoorde loonontwikkeling. concept Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2011

9

1. Vitaliteitsarrangementen Het CNV vindt dat er geen cao meer afgesloten moet worden zonder werkgelegenheidsafspraken voor oudere werknemers en gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers. Bij de zg. vitaliteitsarrangementen gaat het om afspraken om tijd en geld ter beschikking te stellen aan werknemers en bedrijven om de arbeidsparticipatie van deze groepen te bevorderen. Dat kan wat het CNV betreft op drie, samenhangende, punten. In de eerste plaats afspraken die gericht zijn op de oudere en gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers zelf. Ten aanzien van hun loopbaanontwikkeling moeten zij zelf (financiële) middelen krijgen toegewezen. Hierbij kunnen wat ons betreft sectorgelden naar het individu worden overgeheveld (individueel scholingsrecht). Dat kan worden afgesproken in cao’s. Ook zal de automatische beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de pensioenleeftijd uit alle cao’s moeten worden geschrapt en vervangen moeten worden door het recht op doorwerken. Deeltijdpensioen moet in alle fondsen mogelijk worden. In de tweede plaats afspraken die gericht zijn op de werkgevers. Het CNV denkt aan harde afspraken over het in dienst houden en nemen van oudere werknemers en gedeeltelijk arbeidsgeschikten die niet in aanmerking komen voor een WIA-uitkering (de zg .”35-minners”). In de cao moeten afspraken worden gemaakt over arbeidsparticipatie van deze groepen. Gelden uit O&O-fondsen kunnen ter stimulans of subsidiering van bijvoorbeeld managementontwikkeling en het realiseren van een cultuuromslag op dit gebied worden ingezet. Zonodig moeten in de cao quota worden afgesproken. In de derde plaats dienen deze cao-afspraken maatwerk mogelijk te maken op het niveau van het bedrijf, afdeling en individuele werknemer. Het bestaande instrumentarium rondom leeftijds- en levensfasebewust personeelsbeleid kan door deze afspraken verder gefaciliteerd worden. Allereerst door de bestaande mogelijkheden te combineren en bestaande afspraken flexibel toe te passen. Het gaat dan om zaken als inspraak op werkroosters, meer individueel maatwerk bij verlof, flexibele en juiste (=gespreide) inzet van seniorendagen, aangepaste werktijden en werkplekken, en meer regelmogelijkheden (zeggenschap) van werknemers ten aanzien van hoe en wanneer bepaalde taakonderdelen worden verricht. Maar ook om zaken als taakroulatie, taakverbreding, (verticale maar voor ouderen vaak ook horizontale) doorstroom en loopbaancoaching. Ook oudere werknemers dienen gewoon aan bijscholing mee te (kunnen) doen. Omscholing mag eveneens van oudere werknemers gevraagd worden, mits het gekoppeld is aan werkgaranties of reëel perspectief. Deze en andere afspraken dragen zo bij aan een duurzame inzetbaarheid van de betrokken werknemers. 2. Combineren van zorg en werk Het CNV wil allereerst bij zoveel mogelijk cao’s inventariseren wat de verlofmogelijkheden per cao zijn. Voorafgaand aan de onderhandelingen wil het CNV waar mogelijk dat onderzoeksgegevens aangeleverd worden over de opbouw van het werknemersbestand (geslacht en leeftijd) en de daarmee samenhangende behoeften van werknemers aan faciliteiten voor zorg en werk. Uitgangspunt voor het CNV is dat veel kosten (stress, burn-out, re-integratie of werving- en selectie van nieuw personeel) voorkomen kunnen worden indien knelpunten bespreekbaar zijn. Het CNV wil daarnaast dat werkgevers meer bijdragen aan verlofregelingen, in de vorm van loondoorbetaling tijdens zorgverlof (met name ouderschapsverlof, adoptieverlof of verlof voor mantelzorg). Ook wil het CNV dat werkgevers bijdragen aan voortzetting van de pensioenopbouw en/of bijdragen aan de levensloopregeling gedurende de verlofperiode. Het CNV vindt het belangrijk dat mannen aangemoedigd worden gebruik te maken van verlofregelingen; een cultuuromslag is hier nodig. Volgens een Europese richtlijn (2003/88EG art. 7) mag het recht op het wettelijk minimum aantal verlofdagen van 4 weken bij voltijdsaanstelling niet beperkt worden. Het CNV vindt daarom dat bij cao geregelde beperkingen voor de opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte of verwijzingen naar wetgeving hieromtrent (art. 7:635 BW) geschrapt moeten worden.

3. Mantelzorg

Door bezuinigingen in de zorg, wordt zorg steeds meer het terrein van (informele) mantelzorgers. Nu al probeert een op de acht werknemers een baan te combineren met de zorg voor zieken in hun naaste omgeving. Veel mantelzorgers zijn vrouw en in de leeftijdsgroep 45 – 65 jaar, de groep waarvan verwacht wordt dat zij vanwege de vergrijzing meer en tot op latere leeftijd werkt. Soms blijkt de werknemer deze mantelzorg goed te kunnen combineren, maar vaker klinkt de roep om hulp. Werknemers die mantelzorg verlenen verdienen meer steun door onder andere oudere werknemers de kans te geven om hun werkzame leven langzaam uit te faseren door maatschappelijk concept Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2011

10

belangrijk werk te doen. Om te beginnen moet mantelzorg bespreekbaar gemaakt worden op het werk. Dit betekent informatievoorziening en het betrekken van het onderwerp bij functioneringsgesprekken. Waar werknemers mantelzorg verlenen kan met de leidinggevende worden bezien welke ondersteuning nodig is. De cao bevat in veel gevallen mogelijkheden, en ook zijn er wettelijke bepalingen. Bestaande verlofregelingen moeten meer bekendheid krijgen. Waar de cao tekort schiet komen de CNV-bonden met aanvullende voorstellen, bijvoorbeeld over: - (flexibele) begin- en eindtijden - thuiswerken - arbeidsduur en -patroon Zo kan bijvoorbeeld worden afgesproken dat binnen de geldende arbeidsduur per jaar de feitelijke arbeidsduur per week van werknemers mag afwijken van de formele arbeidsduur per week. Hierdoor kunnen medewerkers in drukke tijden meer ingezet worden en in rustiger tijden minder. Het CNV wil verder dat op bedrijfs(tak)niveau verlofprotocollen worden opgesteld, waarin vastgelegd wordt hoe omgegaan zal worden met verlofverzoeken of verzoeken tot flexibelere werktijden. Een vast aanspreekpunt binnen het bedrijf, de zg. ‘mantelzorgmakelaar’, kan van toegevoegde waarde zijn om mantelzorg bespreekbaar te maken binnen het bedrijf en om de werknemer te ondersteunen en voor te lichten over de mogelijkheden werk en zorg beter te combineren. 4. Jongeren Het CNV wil afspraken maken over het aantrekkelijk maken van stages. Dat kan bijvoorbeeld door hogere stagevergoedingen en betere onkostenvergoedingen te geven, maar ook door begeleiding te verbeteren. Een goed stagebeleid draagt er aan bij het aankomende personeelstekort, zoals in onder andere de zorgsector, zoveel mogelijk te beperken. Daarbij moet misbruik van stagiairs voorkomen worden. Verder kunnen afspraken gemaakt worden over opleidingsplaatsen in bedrijven voor jonge starters. Bij die afspraken dient nadrukkelijk ook aandacht te zijn voor jongeren met problemen en arbeidsgehandicapten (Wajong-ers). 5. Flexwerkers Het CNV is van mening dat ten behoeve van flexwerkers (uitzendkrachten, gedetacheerden) gezocht moet worden naar een evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid. Er zal per sector daarom zorgvuldig nagegaan moeten worden hoe de belangen van flexwerkers het best gediend kunnen worden4. Het CNV vindt dat flexwerkers voldoende kans op werk moeten krijgen en behouden. Dat betekent dat in hen voldoende geïnvesteerd moet worden door middel van scholing. Het CNV wil daarnaast met werkgevers afspreken dat alleen gebruik gemaakt wordt van betrouwbare uitzendbureaus. Dit zijn geregistreerde uitzendbureaus5 die voldoen aan de NEN-4400 norm. Het CNV vindt dat afspraken ten behoeve van flexwerkers (uitzendkrachten, gedetacheerden) bijvoorkeur gemaakt moeten worden in de inlenende cao, waarbij wel een goede koppeling gemaakt moet worden met de uitzend-cao. In het geval van pay-rolling kan geprobeerd worden met inleners afspraken te maken dat payrollwerknemers qua pensioenregeling en afdracht aan sociale fondsen onder de cao van de inlener vallen. Op deze manier wordt uitholling van sociale fondsen en pensioenregelingen voorkomen. 6. Werknemers uit Oost-Europa Open grenzen betekenen voor groepen werknemers een bedreiging voor de baanzekerheid, voor andere groepen juist weer kansen. Er dient volgens het CNV sprake te zijn van eerlijke concurrentie. Bestaande regelingen mogen niet ontdoken worden. In sectoren waar veel merkbaar is van de open grenzen, zal daarom geïnvesteerd worden in naleving van regelingen (meldpunten, etc.)6. Ook zal het CNV (kader)leden betrekken bij het informeren van Oost-Europese werknemers. Ook zij hebben recht op een goed salaris en goede arbeidsvoorwaarden. In een aantal cao’s zijn hierover inmiddels afspraken gemaakt7.

4

Hierbij wordt verwezen naar de aanbeveling van de Stichting van de Arbeid “Toepassing van de ketenbepaling in de wet flexibiliteit en zekerheid in cao’s”, 18 juli 2005. 5 Registratie vindt plaats via de Stichting Normering Arbeid (http://www.normeringarbeid.nl/). Ongeveer 1400 ondernemingen zijn momenteel aangesloten. 6 In dit verband beschouwt het CNV de notitie van de Stichting van de Arbeid getiteld “Aanbeveling inzake de toepassing van arbeidsvoorwaardelijke regels bij grensoverschrijdende arbeid in Nederland” (juni 2006) nog steeds als richtinggevend. 7 Voor een overzicht wordt verwezen naar de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (www.minszw.nl). concept Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2011

11

3. Bevorderen van positieve mobiliteit

Het idee is een transferrecht voor werknemers. Positieve mobiliteit bevordert een optimale allocatie van arbeid en het vergroot de werkzekerheid . Om latente loopbaanwensen van werknemers tot realiteit te maken kunnen transferrechten worden afgesproken tussen de nieuwe en de oude werkgever. Hierin kunnen zaken worden besproken als opleidingen, tijdelijke aanvullingen, pensioenproblemen, terugvalopties enz. In sectoren met een O&O fonds zou het beheren van deze transferrechten (individueel maatwerk) door de fondsen opgepakt kunnen worden. 4. Werkfonds Een werkfonds kan ingericht worden door per cao een (structureel) percentage van de loonsom te reserveren voor arbeidsmarktbeleid. Met deze middelen kunnen sociale partners bijvoorbeeld inspelen op de jeugdwerkloosheid of de positie van flexkrachten versterken; ook kan er aandacht worden besteed aan intersectorale mobiliteit in de regio.

3.2. Sociale innovatie Wat? Sociale innovatie is een vernieuwing in de arbeidsorganisatie en in arbeidsrelaties die leidt tot verbeterde prestaties van de organisatie en ontplooiing van talenten. Kortweg: sociale innovatie is investeren in de kwaliteit van werk. Bijvoorbeeld om werktijden (zelfroosteren) en werkplekken (telewerken) flexibel en efficiënt te organiseren, het aanwezige talent beter te benutten en logistieke processen effectiever in te richten. Sociale innovatie heeft als belangrijk kenmerk dat werknemers en management er samen aan werken. Sociale innovatie betekent dus zeggenschap van werknemers: meedenken en meebeslissen over slimme manieren van werken. Het moge duidelijk zijn dat de ondernemingsraad hierin een belangrijke rol heeft; ondernemingsraden dienen hiervoor dan ook verder toegerust te worden. Sociale innovatie speelt zich in belangrijke mate af binnen bedrijven, maar heeft ook gevolgen voor cao’s. Sociale innovatie impliceert vernieuwing van de cao. Een cao met alleen regels en voorschriften voldoet niet meer. De cao moet ruimte geven om en stimuleren dat individuele arbeidsovereenkomsten en opdrachtovereenkomsten voor zelfstandigen ingevuld worden op een wijze die individuele werkenden verkiezen. Uitwerkingen kenmerken zich door maatwerk en creativiteit. Waarom? Slimme manieren van werken waar werknemers zelf aan meewerken en zelf initiatieven voor nemen dragen bij aan werkplezier. Ze verhogen de betrokkenheid en motivatie van werknemers, en dat komt weer de productiviteit en de kwaliteit van het werk ten goede. Sociale innovatie komt ten goede aan een betere afstemming van werk en persoon en van werk en privéomstandigheden (zorg en werk). Daarmee draagt het er aan bij dat meer mensen langer en gezond blijven werken. De cao moet zich aanpassen omdat er steeds meer creativiteit en maatwerk verlangd wordt. Een van de redenen om tot cao-vernieuwing te komen is de toename van het aantal zelfstandigen op de arbeidsmarkt. Die vernieuwing dient een tweedeling tussen werknemers en zelfstandigen op de werkvloer te voorkomen, doordat ruimte gemaakt wordt cao-afspraken in te vullen op de wijze waarop individuele werkenden verkiezen. Waarom CNV? Het thema sociale innovatie sluit aan bij het belang dat het CNV hecht aan plezier in werk. Sociale innovatie impliceert in de visie van het CNV ook dat werknemers invulling geven aan eigen verantwoordelijkheid. Hoe? 1. ‘Wasstraat Cao’ Wasstraat Cao is een project gecoördineerd door het Nederlands Instituut voor Sociale Innovatie dat tot doel heeft te komen tot ‘ambitieondersteunende cao’s, waardoor zowel de performance als de betrokkenheid en de kwaliteit van het werk worden gestimuleerd’. Wasstraat CAO bestaat uit drie bijeenkomsten met de normale onderhandelingsdelegatie van werkgevers- en werknemerszijde onder begeleiding van twee ervaren cao-onderhandelaars die methoden en voorbeelden aanreiken. 2. Budgetten in eigen beheer van werknemers Eigen verantwoordelijkheid van werknemers krijgt meer ruimte door in de cao mogelijkheden te creëren voor financiële- en vrijetijdsbudgetten die werknemers zelf beheren. Deze budgetten


12

kunnen, binnen wettelijke grenzen, worden gevoed vanuit huidige toeslagen en vergoedingen evenals uit bestaande verlofregelingen. 3. Arbeidsvoorwaarden op maat Het uitbreiden of moderniseren van keuzemodellen in cao’s op basis van daadwerkelijke behoefte in sectoren en ondernemingen. Het CNV denkt hierbij aan meerdere standaardpakketten die aansluiten bij specifieke behoeften en levensfasen (levensfase pakketten). 4. Flexibele arbeidstijden Het CNV wil per cao de inspraak van de werknemer rond arbeidstijden beter regelen. Allereerst door daar waar dat kan de werknemer de gelegenheid te bieden zelf zijn werktijden te plannen, uiteraard in overleg met de werkgever. Bij het vaststellen van roosterdiensten moet rekening worden gehouden met de wensen van de individuele medewerker en worden gemotiveerd wanneer daarvan wordt afgeweken. Bij werktijdenregelingen die met de OR of PV worden overeengekomen dient de tevredenheid onder werknemers te worden onderzocht en indien nodig te worden overgegaan tot een meer individuele benadering. In functioneringsgesprekken worden de wensen van de werknemer vastgelegd en de mogelijkheden gemotiveerd aangegeven. Daarnaast willen wij dat mogelijk wordt om in een jaar een verzoek te doen om de geldende werktijdenregeling aan te passen. 5. Mobiliteitsbeleid Het CNV wil met werkgevers afspraken maken over het duurzamer maken van het mobiliteitsbeleid door telewerken, flexibele werktijden (files vermijden), het introduceren van een kilometervergoeding voor fietsers, etc. Mogelijkheden om flexibeler om te gaan met werktijden zijn ook in het belang van de werknemer om bijv. werk en gezin beter te kunnen combineren. Dergelijke afspraken bevorderen een duurzame inzetbaarheid van de werknemer. Met het Kenniscentrum voor Werk & Vervoer, dat onder voorzitterschap staat van het CNV, ondersteunt het CNV projecten in bedrijven. Deze projecten moeten leiden tot minder files en meer zeggenschap over werktijd en werkplaats. Te denken valt aan cao-afspraken over vernieuwing van reiskostenregelingen of ondersteuning aan de OR bij het meedenken over invoering van ‘het nieuwe werken’ of thuiswerken.

3.3. Diversiteit op de werkvloer Wat? Bij diversiteit op de werkvloer gaat het er om dat de diversiteit aan mensen in de samenleving weerspiegeld wordt binnen het bedrijf of de arbeidsorganisatie. Daarbij kan gedacht worden aan diversiteit in sekse, leeftijd, geaardheid, etnische achtergrond of arbeidsgeschiktheid. Bij diversiteitbeleid gaat het niet zozeer om doelgroepenbeleid of positieve actie, maar om een actieve waardering van verschil binnen het personeelsbestand. Waarom? Het is belangrijk dat mensen mee kunnen doen met betaalde arbeid ongeacht sekse, leeftijd, etnische achtergrond of mate van arbeidsgeschiktheid, want meedoen is belangrijk voor de eigenwaarde van mensen. Diversiteit op de werkvloer draagt daarmee bij aan een meer duurzame samenleving. Diversiteit op de werkvloer draagt ook bij aan versterking van de arbeidsparticipatie. Last but not least doen bedrijven zich zelf te kort indien zij de capaciteiten en talenten van specifieke groepen mensen onbenut laten. Met een divers samengesteld personeelsbestand haalt een bedrijf meer en nieuwe kennis binnen en kunnen nieuwe markten aangeboord worden. Waarom CNV? Het CNV stelt in zijn missie dat ieder mens als streven en doel heeft om ‘tot bestemming te komen’ en dat mensen zo veel mogelijk gelijke kansen moeten hebben. Immers, ieder mens telt.

Hoe? 1. Diversiteitbeleid bij bedrijven Het CNV vindt dat in alle sectoren werkgevers een diversiteitbeleid moeten gaan voeren. Bedrijven die nu al een diversiteitbeleid voeren doen dat soms in samenhang met levensfasebewust beleid (vgl. Achmea - ‘levensfasebewust diversiteitbeleid’). Het CNV wil bij voorkeur dat bedrijven uit zich zelf het belang inzien om tot een diversiteitbeleid te komen. Het is ook belangrijk, om concept Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2011

13

verzanden te voorkomen, dat dergelijke initiatieven openlijk en actief vanuit de top van de bedrijven gesteund worden. Uiteraard speelt de ondernemingsraad een onmisbare rol in de totstandkoming van een diversiteitsbeleid. Organisaties moeten ongelijke behandeling bij werving en selectie tegengegaan, doorstroom naar hogere en leidinggevende functies bevorderen en er dient geïnvesteerd te worden in een beter sociaal klimaat (begrip, acceptatie).8 In navolging van de afspraken in de participatietop roept het CNV werkgevers op om in hun sociaal jaarverslag aan te geven welke inspanningen zij hebben verricht om tot een divers samengesteld personeelsbestand te komen. Een prikkel kan zijn om bedrijven uit te nodigen een charter te ondertekenen, in het geval van vrouwen is er het charter ‘Talent naar de top’. Via een dergelijk charter verplichten bedrijven zich zelf doelen te stellen t.a.v. doorstroming van vrouwen, instroom en doorstroom van allochtonen enzovoort. Doelen en resultaten dienen in een openbaar register opgenomen te worden. Het CNV vindt dat gestreefd moet worden naar een aandeel van vrouwen in topposities van ten minste 40 : 60. Een mogelijkheid om, wat leeftijd betreft, een evenwichtig personeelsbestand te verkrijgen, is om in het aannamebeleid van nieuw personeel rekening te houden met de principes van het afspiegelingsbeginsel, zoals in het Ontslagbesluit 2009 is verwoord. Bij reorganisaties en ontslagen om bedrijfseconomische redenen, moeten ondernemingen dit afspiegelingsbeginsel toepassen zodat een evenwichtige verdeling van ontslagen over de verschillende leeftijdsgroepen bereikt wordt. Door al bij het aannamebeleid rekening te houden met de verschillende leeftijdsgroepen, wordt een evenwichtiger personeelsbestand bereikt. Het spreekt voor zich dat de ondernemingsraad een cruciale rol in de totstandkoming van dit beleid heeft.

2. Levensfase- en diversiteitkaart

Het CNV wil afspraken maken over het samenstellen van een zg. Levensfase- en diversiteitkaart in sectoren en bedrijven. De Levensfase- en diversiteitkaart geeft inzicht in de diversiteit van het personeelsbestand qua levensfase, leeftijd, sekse, herkomst en levensovertuiging. Deze kaart maakt het tevens mogelijk de diversiteit van het personeelsbestand te vergelijken met die van de Nederlandse beroepsbevolking. Een dergelijke meting dient als nulmeting voor inspanningen op het gebied van diversiteit.

3. Gedeeltelijk arbeidsgeschikten

Het CNV vindt dat bedrijven, en ook de overheid, het voorbeeld moeten geven door arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Van geslaagde re-integratie is volgens het CNV pas sprake wanneer de betrokkene duurzaam aan het werk blijft. Het CNV vindt daarom dat in bedrijven en bedrijfstakken harde afspraken moeten worden gemaakt, gericht op het aan het werk houden en krijgen van gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers, tegen een gelijk loon. Wat het CNV betreft wordt er geen cao meer afgesloten zonder werkgelegenheidsafspraken op dit punt, de zg. vitaliteitsarrangementen (zie ook bij 3.1.).

3.4. Scholing en loopbaanbeleid Wat? Bij scholing en loopbaanbeleid gaat het om activiteiten in sectoren en bedrijven die de kennis, vaardigheden en duurzame inzetbaarheid van werknemers bevorderen. Scholing en loopbaanbeleid maken ook deel uit van levensfasebewust beleid. Waarom? De ‘baan voor het leven’ bestaat meestal niet meer. Baanzekerheid moet plaats maken voor werkzekerheid. Scholing en loopbaanbeleid is daarom allereerst onmisbaar om duurzame inzetbaarheid van werknemers te bevorderen en de arbeidsparticipatie in ons land te versterken (zie ook paragraaf 3.1). Werknemers in Nederland geven aan gemotiveerd raken door het leren van nieuwe vaardigheden. Tegelijkertijd blijkt daar in veel organisaties onvoldoende oog voor te zijn9. Omdat de behoeften en omstandigheden in het werk van persoon tot persoon variëren, mede als gevolg van levensfase, is goed levensfasebewust personeelsbeleid in dit verband belangrijk.

8 9

Tripartiete beleidsinzet (participatietop), 27 juni 2007 Uit: “Het geluk van werkend Nederland”,Randstad, 2007


14

Kennis en scholing van werknemers zijn belangrijke investeringen van bedrijven om zich te handhaven in de internationale concurrentie. Het bedrijfsleven vraagt ook steeds beter opgeleide mensen. Bedrijven vragen steeds meer mensen op HBO/VWO niveau en minder op VMBO/MBO niveau. Scholing is belangrijk om te komen tot een innovatieve, duurzame economie. In het bijzonder jongere generaties werknemers verlaten het onderwijs in de wetenschap dat hiermee het leren niet voorbij is. In diverse niet-marktsectoren, zoals de zorg, is er een grote behoefte aan jongeren. Het is belangrijk direct zodanig in jonge starters te investeren, dat sprake is van een ‘werkrecht’ tot 27 jaar. Van belang is dat scholing en loopbaanbeleid intersectoraal benaderd wordt. Waarom CNV? In zijn missie zegt het CNV mensen weerbaar en wendbaar te willen maken bij het verrichten van werk. Dat betekent dat het CNV er naar streeft dat werknemers hun eigen verantwoordelijkheid nemen, zo veel mogelijk in staat zijn zelf keuzes te maken rond hun werk, en daarin minder afhankelijk te zijn van de werkgever. Hoe? 1. Pakket ontwikkeling, loopbaanbeleid en scholing Voor werknemers die al enige tijd in dienst zijn is het van belang hun arbeidsmarktpositie op peil te houden. Elke cao dient een uitgebreid pakket aan maatregelen te omvatten waarin ontwikkeling, loopbaanbeleid en scholing centraal staan. Hierbij kan gedacht worden aan het uitbreiden van scholingsbudgetten en afspraken met betrekking tot rapportage van scholingsinspanningen door de werkgever, overeenkomen van (eventueel externe) loopbaanondersteuning, het vast agenderen van het onderwerp bij voortgang- en functioneringsgesprekken, het aanbieden van preventieve carrière-switches of het inzetten van interne coaches. Zie ook bij 3.1. inzake de ‘vitaliteitsarrangementen’. 2. Vakbondsadviseurs Ondernemingen moeten in de visie van het CNV aanspreekbaar zijn op de mogelijkheden die ze hun medewerkers bieden om zich te ontwikkelen in hun loopbaan, zodat medewerkers vitaal en volwaardig kunnen deelnemen aan de arbeidsmarkt. Het CNV wil hierbij een toegankelijk en onafhankelijke partner te zijn om deze individuele keuze te ondersteunen. Het CNV pleit er dan ook voor om bij een verdere decentralisatie van arbeidsvoorwaardenvorming dit gepaard te laten gaan met nieuwe vormen van vakbondsdienstverlening die de individuele medewerker kunnen ondersteunen in het maken van voor hem duurzame keuzes. Deze dienstverlening wordt vanuit de cao ondersteund en gefaciliteerd. Op deze wijze kan een concrete bijdrage worden geleverd aan onderwerpen als employability of levensfasebeleid. Het Britse voorbeeld van de Union Learning Representatives geeft een aardig inzicht in de mogelijkheden. Het CNV stelt dan ook voor om in de cao af te spreken: - Faciliteren van bondsadviseurs - Medewerkers toegang te verschaffen tot de dienstverlening van deze vakbondsadviseurs 3. Ervaringscertificaten Om ‘in je kracht te komen staan’ is het goed te weten wat je als werknemer nu feitelijk in huis hebt. Een EVC-procedure is een goed middel om dit in kaart te brengen. EVC wordt dan ook in steeds meer organisaties en branches met succes ingezet. Het CNV wil dat er nog meer gebruik gemaakt wordt van het instrument ervaringscertificaten (EVC-procedures) en/of dat per werknemer een portfolio bijgehouden wordt van de opgedane kennis en ervaringen (inclusief de in de vrije tijd opgedane kennis en vaardigheden). 4. Van-werk-naar-werk Soms liggen mogelijkheden vooral buiten de eigen sector. Cao-afspraken over scholing moeten sectoroverstijgende scholing ondersteunen. Geïnvesteerd moet kunnen worden in sectoroverstijgende “van-werk-naar-werk” arrangementen. Waar mogelijk zullen ook sectorfondsen betrokken worden bij deze sectoroverstijgende aanpak10. 5. Individuele trekkingsrechten Om te voorkomen dat uitzendkrachten en zelfstandigen uitgesloten zijn van scholing kunnen afspraken gemaakt worden over individuele trekkingsrechten. Deze kunnen bijvoorbeeld gefinancierd worden uit een werkfonds (zie paragraaf 3.1) of uit het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds. 10

Het CNV sluit hiermee aan bij de aanbeveling van de Stichting van de Arbeid: “Aanbevelingen ter realisatie van de Participatietop-afspraken; de inzet van gelden uit sector-/O&O-fondsen en niet aan (sector)fonds gebonden ondernemingen”, 23 juli 2008. concept Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2011

15

6. Levensfasebewust personeelsbeleid Om werknemers de mogelijkheid te geven langer gezond en met plezier aan het werk te blijven, wil het CNV in alle cao’s werk maken van een integraal levensfasebewust personeelsbeleid, waarin aan alle levensfasen aandacht besteed wordt. Natuurlijk moet hierbij voldaan worden aan de wettelijke voorschriften over gelijke behandeling. Het CNV verwijst in dit verband naar de afspraken hierover in de participatietop11 en naar enkele recente uitspraken van de commissie gelijke behandeling12.Het CNV vindt het belangrijk om jongeren nadrukkelijk ‘mee te nemen’ binnen het levensfasebewust personeelsbeleid. Het arbeidscontract van jonge starters dient van aanvang af ook een ontwikkelcontract13 te omvatten. Jongeren zonder startkwalificatie mogen niet ontslagen worden voordat zij alsnog aan een diploma geholpen zijn op minimaal het niveau MBO-2 (of gelijkwaardig). 7. Creativiteitsstage Een idee is om mensen op gezette tijden in hun loopbaan via betaalde zg. creativiteitstages het recht te geven om een frisse neus te halen. (voorbeeld: NS)

3.5.

Maatschappelijk verantwoordelijk ondernemen

Wat? Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) betreft een integrale visie op ondernemerschap waarbij het bedrijf waarde creëert op economisch (profit), ecologisch (planet) en sociaal (people) gebied. In de praktijk betekent MVO dat er bij alle bedrijfsbesluiten een afweging tussen de belangen van de diverse belanghebbenden (stakeholders) plaatsvindt. Met MVO plaatst een onderneming zich midden in de maatschappelijke werkelijkheid in al haar facetten. Maatschappelijk verantwoord ondernemen vraagt ook om maatschappelijk verantwoord werknemen. Ook werknemers dienen bij hun besluiten rekening te houden met de belangen van de diverse stakeholders. MVO is een breed begrip. Het CNV wil binnen dit thema allereerst aandacht vragen voor het (opnieuw) verbinden van mensen die met elkaar een product maken of een dienst leveren. Daarnaast wil het CNV binnen dit thema aandacht binnen sectoren en bedrijven aandacht vragen voor het milieu, duurzaam consumeren (catering), duurzaam inkoopbeleid, duurzaam produceren, outsourcing, ketenverantwoordelijkheid, het respecteren van werknemersrechten wereldwijd etc. 14 Waarom? De afgelopen decennia hebben laten zien dat er op de plek waar mensen werken een grote diversiteit aan arbeidsrechtelijke arrangementen is ontstaan die de natuurlijke verbinding die mensen voelen als ze met elkaar samen werken, kan belemmeren. Zo is aan de ene kant bij veel bedrijven de schil van werknemers met flexibele contracten al gegroeid tot 30 procent. Daarnaast worden er ook veel werkzaamheden verricht door payrollers; zelfstandigen of mensen die via aanbesteding op de werkplek actief zijn. Aan de andere kant kunnen we constateren dat werknemers in de top van de organisatie vaak niet meer tot de werkingssfeer van de cao behoren. Aandacht voor MVO binnen de sector en het bedrijf is ook belangrijk omdat werknemers geen botsing willen tussen wat zij als werknemer doen en wat zij als burger willen. Werknemers willen dat hun bedrijf bijdraagt aan een duurzame samenleving. Waarom CNV? Het CNV hecht groot belang aan maatschappelijk verantwoord ondernemen. Voor het CNV is het bedrijf c.q. de organisatie een gemeenschap van werkgever en werknemers die met hun activiteiten ook een bredere maatschappelijke verantwoordelijkheid dragen. Dat geldt dus ook voor werknemers. Een decentrale afweging van belangen past uitstekend binnen het christelijk- sociaal denken.

11

Tripartiete beleidsinzet (participatietop), 27 juni 2007: herziening van bestaande regelingen is alleen aan de orde wanneer de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers daadwerkelijk versterkt wordt, wanneer wijzigingen niet leiden tot bezuinigingen (kostenneutraal) en wanneer er sprake is van individuele keuzemogelijkheden. 12 Het betreft hier de uitspraken 2007- 97, 98 en 99: ouderenregelingen zijn aanvaardbaar, mits zij onderdeel uitmaken van een integraal levensfasebewust personeelsbeleid. 13 Dit zijn contracten voor bepaalde tijd (bijvoorbeeld een contract van vier jaar) waarna aan het eind van de periode een opleiding afgerond is of een bepaald kennisniveau bereikt is waarmee de werknemer verder kan. 14 In dit verband wijst het CNV op de door de SER genoemde multistakeholdersinitiatieven: “binnen deze initiatieven zijn meerdere belanghebbenden vertegenwoordigd zoals bedrijven, vakbonden, NGO’s en soms ook de overheid. Het doel van deze initiatieven is bedrijven te helpen bij het invoeren van een gedragscode. ( zie: SER, Duurzame globalisering; een wereld te winnen” (08/06), 20 juni 2008, pag. 205 concept Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2011

16

Hoe? 1. Gedragscode Het CNV wil afspraken maken over het vastleggen van normen en uitgangspunten rond MVO binnen sectoren en bedrijven, bijvoorbeeld in een mission-statement of gedragscode. Bij de toepassing van en de controle op de afspraken dienen stakeholders, waaronder vakbonden en ondernemingsraden betrokken te worden. 2. Afspraken over werkenden zonder (cao-)dienstverband Het CNV wil de verbondenheid van mensen benadrukken en wil aanspreekbaar zijn voor de omstandigheden van diegenen die binnen het netwerk van arbeid van de onderneming een rol spelen. Dit betekent concreet dat de cao ook (protocol)afspraken dient te bevatten voor mensen die op een andere wijze dan via een dienstverband bij de productie of dienstverlening betrokken zijn. Te denken valt daarbij aan: - Flexwerkers - Zelfstandigen - Mensen die via aanbesteding actief zijn (via sociaal duurzaam aanbesteden kunnen extra eisen worden gesteld aan de opdrachtnemer ten aanzien van bijvoorbeeld het naleven van de cao of de benodigde kwalificaties van medewerkers) - Mensen die via payrolling actief zijn - Inkomens boven het cao niveau Het CNV wil per cao tot een protocol afspraak te komen. In dit protocol spreken partijen af op welke wijze zij tot verbindende afspraken in het netwerk rondom arbeid kunnen komen. Deze afstemming kan gaan over: - Arbeidsvoorwaarden. Bij de toename van flexibele arbeid constateren wij dat steeds minder sprake is van gelijk loon voor gelijke arbeid. CNV wenst die koppeling weer in ere te herstellen. - Ontwikkeling en zeggenschap van medewerkers binnen het netwerk van arbeid - Aansprakelijkheidsvraagstukken in de arbeidsketen (bijv. als het gaat om arbeidsomstandigheden van opdrachtnemers en uitzendkrachten die binnen de werkplaats werken, maar ook over hoe er op een sociaal duurzame wijze aanbesteed wordt) 3. Het stimuleren van vrijwiligerswerk Het beroep dat in de maatschappij op vrijwilligers wordt gedaan wordt steeds groter. Deze ontwikkeling staat op gespannen voet met de noodzaak tot langer doorwerken, waardoor het aanbod aan vrijwilligers zal afnemen. Werknemers die maatschappelijk relevant vrijwilligerswerk doen verdienen daarom, net als mantelzorgers, meer steun. Voor oudere werknemers is het doen van vrijwilligerswerk tevens een mogelijke combinatie met langer doorwerken in deeltijd. In de cao kunnen concrete afspraken gemaakt worden over het (deels) verrichten van vrijwilligerswerk onder werktijd, voor bijv. een bepaald aantal uren per maand. 4. Internationale Collegialiteit Het CNV vindt internationale collegialiteit in cao’s belangrijk. Internationale collegialiteit in cao’s houdt in dat in cao’s geld gereserveerd wordt voor vakbondsprojecten in ontwikkelingslanden. CNV Internationaal faciliteert internationale collegialiteit door - in samenspraak met de sector – voor passende projecten te zorgen. Bij die projecten gaat het bijvoorbeeld om verbetering van arbeidsomstandigheden, meer hygiëne en betere veiligheid op de werkvloer, geldbeheerprojecten voor werknemers, training in arbeidsrecht, werkgelegenheidsprojecten voor jongeren etc.

3.6. Plezier in Werk Wat? De begrippen ‘Plezier in werk’ en trots op je werk liggen dicht bij elkaar. Je hebt plezier in je werk als je trots kunt zijn op wat je doet. Beroepstrots komt tot uiting door zeggenschap over de inhoud van het werk, door professionaliteit en mondigheid, en door het versterken van de vakinhoudelijke kwaliteit van het werk. Beroepstrots komt ook tot uiting door kwaliteit van management. Professionals willen ook meer maatschappelijke erkenning. Onder andere in sectoren zoals het onderwijs, de zorg, politie en justitie is sprake van een groeiend bewustzijn ten aanzien van beroepstrots. Verder gaat het er bij het thema Plezier in je werk om dat mensen hun werk kunnen doen in een constructieve sfeer en in vertrouwen. Dat betekent bijvoorbeeld dat agressie op de werkvloer actief wordt tegengegaan, of het nu gaat om agressie tussen collega’s onderling (pesten, etc.), tussen klanten en werknemers, van leerlingen of ouders naar docenten, agressie aan het loket, in winkels, in het openbaar vervoer etc. Werknemers hebben recht op een veilige en gezonde werkplek. concept Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2011

17

Plezier in je werk betekent ook dat je als werknemer een positief beeld hebt over het bedrijf waar je werkt. Bijvoorbeeld omdat de grondstoffen of diensten die het bedrijf uit de Derde Wereld betrekt op een eerlijke manier tot stand komen. Omdat er niet zomaar vanuit wordt gegaan dat belonen boven de Balkenende-norm wel past binnen de verhoudingen binnen het bedrijf. Omdat het bedrijf serieus werk maakt van maatschappelijk verantwoord ondernemen (zie ook paragraaf 3.5). Waarom? Aandacht voor ‘Plezier in werk’ is een belangrijke ondersteuning voor werknemers in een dynamische en complexe werkomgeving. Dat geldt zeker voor sectoren waar de werkdruk hoog is en personeelstekorten voorkomen. Meer erkenning, meer aandacht voor de beroepsinhoud en een veilige, vertrouwde werkomgeving dragen er toe bij dat mensen graag in hun beroep aan het werk gaan en blijven werken. Waarom CNV? Het CNV heeft als ideaal dat werken voor iedereen iets is waar men plezier en voldoening aan beleeft. Hoe? 1. Uitvoeren mini-scan Plezier in Werk Een begin kan zijn om per sector of bedrijf eventuele problemen rond beroepstrots en plezier in werk te inventariseren. De uitkomsten kunnen gebruikt worden om met mensen in gesprek te raken over het werk en om afspraken te maken over verbeteringen. 2. Werksfeer Ook in het dagelijks werk dient een goede werksfeer bevorderd te worden: vertrouwen, constructieve sfeer en feedback15. Waar aanwijzingen zijn dat het slecht gesteld is met de sfeer op het werk, zal het CNV dit bespreekbaar maken. Er zullen in dat geval doelstellingen afgesproken worden om de werksfeer te verbeteren. 3. Kwaliteit zelfstandigen waarborgen Zelfstandigen zijn vaak bij uitstek professionals die met optimale autonomie en zeggenschap hun werk uitoefenen. Anderzijds zijn zij soms het afvoerputje om werkgeversrisico’s af te wentelen. Het CNV vindt het belangrijk dit soort situaties actief op te zoeken en bespreekbaar te maken om de kwaliteit van het vak te waarborgen. ***

15

Zie ook “De veeleisende samenleving”, SCP, 2002


18

Duurzaam werk loont Concept hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2011 ten behoeve van de raadpleging van de achterban

Recommend Documents