De mens achter de trainee; Intrinsieke constructen die de trainingseffectiviteit kunnen vergroten Onderzoek naar individuele verschillen in zelfvertrouwen, zelf monitoring, sociale vergelijkingsoriëntatie en helderheid van het zelfbeeld tussen trainees die zich vrijwillig opgeven voor een training & trainees die zich via hun werkgever opgeven voor een training.
Afstudeerwerkstuk juni 2010 Universiteit van Amsterdam Faculteit der Maatschappij- en Gedragswetenschappen Afdeling Sociale Psychologie
A. P. Verstraten
5708184
Begeleidend docent:
Dr. D. V. Wiersema
Samenvatting Huidig onderzoek onderzocht welke eigenschappen ten grondslag liggen aan het zich al dan niet vrijwillig op geven voor een training door mensen. De effectiviteit van trainingen valt hiermee te vergroten; zeer van belang voor de trainingswereld. In de ene conditie (‘vrijwillig’), zaten mensen die zich uit eigen beweging opgaven voor een training. In de andere conditie (‘verplicht’), zaten mensen die zich verplicht, via hun werkgever opgaven. Onderzocht werd in welke mate zij verschilden op zelfvertrouwen, zelf monitoring, helderheid van het zelfbeeld en sociale vergelijkingsoriëntatie. Verwacht werd dat de ‘vrijwillige’ deelnemers zelfverzekerder zijn, grotere zelf monitors zijn, een helderder zelfbeeld hebben en zichzelf minder vergelijken met anderen. 61 Deelnemers deden mee; 18 in de vrijwillige conditie, 43 in de verplichte conditie. Geen van de verwachtingen werden echter bevestigd. Onderzoekers gaven een aantal implicaties voor vervolgonderzoek, omdat de opzet in huidig onderzoek aangescherpt kan worden. Zo kan alsnog een beter beeld ontstaan van de mens achter de trainee.
Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
2
Inleiding Al sinds de jaren zestig wordt er in het bedrijfsleven flink geinvesteerd in opleiding, training en coaching van personeel. Van management-trainingen voor jonge managers; sales-trainingen voor verkopers tot assertiviteits-trainingen voor de onzekeren onder ons. Training kan gedefinieerd worden als een leerervaring waarin de kennis, attitudes en/of vaardigheden van een individu bijgeschaaft worden (Campbell, Dunette, Lawler, & Weick, 1970. Uit: Noe & Schmitt, 1986). Wanneer de ‘human’ performance van het personeel verbetert, zal de performance van de organisatie of afdeling ook verbeteren, was de gedachte. Al een aantal jaar rijst daarbij de vraag of het investeren in, vaak dure, trainingen rendement oplevert. Uit diverse onderzoeken blijkt dat training (vaak) niet die gewenste veranderingen teweeg brengt, in de ogen van de opdrachtgever. De transfer, de overdracht van het geleerde naar situaties buiten (na) de opleiding, voldoet niet geheel (of in het geheel niet) aan de verwachtingen van de opdrachtgever. Na afloop van een training veranderen cursisten hun gedrag soms niet of nauwelijks, of slechts zeer tijdelijk. In onderzoek naar de effectiviteit van trainingen ligt de focus, waar het de trainee betreft, vaak op de motivatie en capaciteiten van de trainee, ook wel de ‘trainbaarheid’ genoemd (Wexley & Latham, 1981. Uit: Noe & Schmitt, 1986; Wehrmann, Shin & Poertner, 2002). Zo bepalen de cognitieve vaardigheden van trainees deels in hoeverre zij in staat zijn de inhoud van een training te begrijpen. Wanneer zij echter ook nog sterk gemotiveerd zijn, zal de performance later in de praktijk sterk toenemen. Een onderbelicht aspect in deze onderzoeken is de persoonlijkheid en karaktereigenschappen van trainees. Warr & Bunce (1995) stellen in hun onderzoek dat er behoefte is aan onderzoek naar deze verschillen. Waarom kiezen bepaalde mensen vrijwillig voor het volgen van een bepaalde training, waar andere mensen ‘gedwongen’ moeten worden zo’n training te volgen? Smits (1999) waarschuwt sociaal-wetenschappelijke onderzoekers voor het proces van zelfselectie. Dit kan optreden wanneer de verdeling niet random plaats heeft gevonden. Hierdoor is niet te bepalen of de verschillen tussen die groepen echte verschillen zijn of zijn veroorzaakt door het toewijzingsproces. Onderzoeken naar de effectiviteit van een training lopen hier tegen aan. Zijn de mensen die zich vrijwillig opgeven voor een training niet ook de mensen die aangeven de training als zeer effectief te ervaren? Zijn de mensen die aangeven een training effectief te vinden niet gewoon de mensen die trainingen leuk vinden en zich altijd opgeven voor trainingen? Zijn dat zodoende de mensen die aangeven veel te leren van een Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
3
training, juist omdat ze er voor open staan? Omdat ze willen leren? Omdat ze al zoveel van zichzelf weten? Als een training alleen effectief blijkt te zijn, doordat mensen met een flinke dosis zelfkennis meedoen, geeft die effectiviteit een vertekend beeld. Want wat gebeurt er dan met de mensen die zo’n training instappen met minder of geen zelfinzicht? Is de training voor hen niet effectief? Komt dat doordat ze niet willen leren? Of is het niveau van een training meer gebaseerd op het instapniveau van de vrijwillige trainee? Beter inzicht in wat voor soort mensen zich al dan niet vrijwillig voor een training opgeven, zorgt voor het beter kunnen inspelen op deze eigenschappen om zo de effectiviteit van een training te vergroten. Huidig onderzoek richt zich dan ook op de mens achter de trainee, een nog onderbelicht fenomeen in de literatuur. Er is in de literatuur uitgebreid aandacht geweest naar beweegredenen om een training te volgen, zoals het je willen bijscholen of het carrière willen maken (o.a. Noe & Schmitt, 1986). Dit zijn echter allemaal beweegredenen die niet in het karakter van de persoon vastliggen, als het ware zijn het excentrieke beweegredenen. Huidig onderzoek richt zich juist op de persoon zelf. Welke gemeenschappelijke eigenschappen zijn er te vinden in een groep trainees die zich vrijwillig hebben opgegeven voor een training? Hoe zit dat in een groep mensen die door hun werkgever werden opgeven? Verschillen deze twee groepen van elkaar op deze eigenschappen? Kortom: zijn er ‘intrinsieke’ eigenschappen te vinden die kunnen verklaren waarom sommige mensen zichzelf opgeven voor trainingen, waar anderen ze proberen te vermijden of zelfs helemaal uit de weg gaan? Huidig onderzoek richt zich op eigenschappen die te maken hebben met het zelfconcept, juist omdat dit vaak onbewuste, en dus als het ware intrinsieke, eigenschappen zijn. Een groep trainees die zich vrijwillig had opgegeven voor trainingen (de conditie ‘vrijwillig’) wordt vergeleken met een groep trainees die zich verplicht (de conditie ‘verplicht’) had opgegeven voor trainingen. Er wordt onderzocht in welke mate zij verschillen op zelfvertrouwen,
zelf
monitoring,
helderheid
van
het
zelfbeeld
en
sociale
vergelijkingsoriëntatie. Verwacht wordt dat deelnemers die zich vrijwillig opgeven voor een training, in vergelijking met deelnemers die zich verplicht opgeven voor een training, zelfverzekerder zijn, grotere zelf monitors zijn, een helderder zelfbeeld hebben en zichzelf minder vergelijken met anderen. Hieronder wordt per construct uitgelegd wat er precies verwacht wordt en waarom dat van belang is voor de trainingswereld. Zelfvertrouwen Zelfvertrouwen komt tot stand op basis van een vergelijking van de subjectieve waarneming van de eigen eigenschappen en karakteristieken met die van anderen Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
4
(Rosenberg, 1965). Het nastreven en beschermen van zelfvertrouwen wordt gezien als één van de meest krachtige menselijke motieven die aan ons gedrag ten grondslag ligt (Allport, 1937; Baumeister, 1992, Brown & Dutton, 1995; Sedikides, 1993; Sedikides & Strube, 1997; Taylor & Brown, 1988; Tesser, 1988). Mensen met
weinig
zelfvertrouwen
zijn
gemotiveerd
om
te
voorkomen
dat
hun
zelfvertrouwen nog meer geschaad wordt. Zij mijden situaties waarin dit zou kunnen gebeuren (o.a. Baumeister, 1998; Gibbons & Buunk, 1999). Het is dan ook niet moeilijk te veronderstellen dat mensen met een laag zelfvertrouwen er alles aan zullen doen zichzelf te beschermen. In een onzekere setting als een training, is het voor deze mensen moeilijk te voorspellen of hun zelfvertrouwen aangetast zal worden of niet. Mensen met veel zelfvertrouwen durven daar en tegen meer risico’s te nemen. Zij kunnen zich meer risicogedrag veroorloven; zij leunen op hun positieve zelfbeeld en zijn daardoor veel minder bang dat hun zelfbeeld aangetast zal worden in onzekere situaties. Hierdoor staan zij veel positiever tegenover risicivolle situaties en opdrachten dan mensen met een lager zelfvertrouwen (Yuan, 2010). Huidig onderzoek verwacht dat de deelnemers uit de conditie ‘vrijwillig’ hoger zullen scoren op zelfvertrouwen dan de deelnemers uit de conditie ‘verplicht’. Mensen met een hoger zelfvertrouwen zullen zich eerder vrijwillig voor een training opgeven dan mensen met een lager zelfvertrouwen. Voor de trainingswereld zou dit kunnen betekenen dat de interventies hierop aangepast kunnen worden. Wanneer een trainingsbureau een training geeft aan een groep trainees die door hun leidinggevende zijn opgegeven, zal er gekeken moeten worden of het nodig is om interventies toe te voegen die meer veiligheid creëeren. Zelf monitoring De definitie van het sociaal psychologische construct zelf monitoring luidt: de mate waarmee men zich door situationele kenmerken laat leiden om tot gepast sociaal gedrag en zelf-presentatie te komen met gebruikmaking van zelf-observatie en zelf-controle (Snyder, 1974). Iemand met een hoge zelf monitoring score ziet zichzelf als iemand die pragmatisch en flexibel is. Hij/zij streeft ernaar om zich in elke situatie juist te gedragen en kan dit, indien nodig, afleiden door de anderen goed te observeren. Iemand met een lage zelf monitoring score ziet zichzelf als iemand die principieel zichzelf blijft, in elke situatie. Hij/zij streeft ernaar om zich te laten leiden door de attitudes, emoties van zichzelf. Weinig is er nog bekend over het verband tussen zelfvertrouwen en zelf monitoring. Aan de ene kant lijkt het logisch dat mensen met een hoge zelf monitoring ook een groot zelfvertrouwen hebben. Zij zijn immers zo zeker van zichzelf, dat ze zich in elke situatie anders kunnen gedragen, zonder bang te zijn dat hun zelfvertrouwen aangetast wordt. Ze Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
5
hebben een buffer. Aan de andere kant kan echter gesteld worden dat mensen met een lage self monitoring een hoog zelfvertrouwen hebben, omdat zij juist heel trouw aan zichzelf blijven; daarvoor moet men over een flinke dosis zelfvertrouwen beschikken. Voor huidig onderzoek is het interessant te weten welke richting het eventuele verband tussen zelfvertrouwen en zelf monitoring heeft. Aangezien hier in de literatuur niets over bekend lijkt te zijn, wordt er vanuit gegaan dat een hoog zelfvertrouwen samen gaat met een hoge score op zelf monitoring. Er wordt verwacht dat de deelnemers uit de conditie ‘vrijwillig’ hoger scoren op zelf monitoring dan de deelnemers uit de conditie ‘verplicht’. Hoge zelf monitors zullen zich eerder vrijwillig opgeven voor een training dan lage zelf monitors. Uit divers onderzoek is gebleken dat hoge zelf monitors, vergeleken met lage zelf monitors, zich meer met carrièrevooruitgang bezighouden (Kilduff & Day, 1994). Ook blijkt dat hoge zelf monitors beter in staat zijn zich aan verschillende situaties aan te passen, flexibeler zijn. Voor de trainingswereld zou dit kunnen betekenen dat de interventies hierop aangepast kunnen worden. Wanneer een trainingsbureau een training geeft aan een groep trainees die door hun leidinggevende zijn opgegeven, zal er gekeken moeten worden of het nodig is om interventies toe te voegen die ervoor zorgen dat de trainees wat losser en flexibeler worden. Verder vraagt een trainingsituatie om een flinke dosis flexibiliteit, omdat de setting steeds wisselt en vaak onbekend is, waardoor het belangrijk is een groep lage zelf monitors hierop voor te bereiden. Sociale vergelijkingsoriëntatie Festinger beschrijft in zijn sociale vergelijkingstheorie (1954) dat mensen geneigd zijn hun eigen vaardigheden en attitudes te vergelijken met die van anderen. Onderzoekers die Festingers theorie ondersteunen zijn het erover eens dat een drietal onderliggende motieven hierbij een rol spelen: zelf evaluatie (selfevaluation),
zelf
verbetering
(self-improvement)
en
zelf
vergroting
(self-
enhancement) (Taylor, Wayment, & Carillo, 1995; Wood, 1989. Uit: Gibbons & Buunk, 1999). Wanneer we onszelf vergelijken, bekijken we niet alleen hoe wij het doen in vergelijking met anderen, maar ook hoe wij denken en voelen in vergelijking
met
anderen
(self-evaluation).
Elk
aspect
van
het
zelf
(bijv.
bezittingen, kinderen karaktertrekken, e.d.) kan hierbij onderwerp van vergelijking zijn (Gibbons & Buunk, 1999). Sociale vergelijking levert ons informatie op over onze vaardigheden waardoor wij deze kunnen verbeteren (self-improvement) (Brickman & Bulman, 1977; Taylor & Lobel, 1989. Uit: Gibbons & Buunk, 1999). Sommige mensen zijn echter meer geneigd zich sociaal te vergelijken dan anderen (Gilbert, Giesler & Morris, 1995). Gibbons en Buunk (1999) delen deze mening en Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
6
ontwikkelden daarom een schaal om deze individuele verschillen te meten; de Iowa-Netherlands Comparison Orientation Measure (de INCOM), waarin de sociale vergelijkingsoriëntatie (SVO) van mensen gemeten wordt. Mensen met een hoge SVO zijn meer geneigd om hun bekwaamheden en eigenschappen te vergelijken met die van anderen. Zij blijken een lagere zelfwaardering te hebben dan mensen met een lage SVO (Gibbons & Buunk, 1999). De situatie waarin men zich bevindt speelt een rol. Wanneer er een grote mate van onzekerheid optreedt, zoals in tijden van stress en verandering, zullen mensen zich meer gaan vergelijken (Festinger, 1954; Gibbons & Buunk, 1999). Echter, in zulke bedreigende situaties is het risico groot dat er informatie opduikt over het zelf die pijnlijk is (Brickman & Bulman, 1977. Uit: Gibbons & Buunk, 1999), waardoor sommigen zichzelf in onveilige situaties minder zullen vergelijken met anderen. In een competitieve omgeving zullen de meeste mensen zichzelf meer gaan vergelijken, in een presentatiegerichte omgeving zal dit slechts voor sommigen gelden (Ruble & Frey, 1991. Uit: Gibbons & Buunk, 1999). Een training kan een zeer onzekere situatie zijn. Huidig onderzoek verwacht dat zich in de conditie ‘vrijwillig’ de mensen met de laagste SVO scores bevinden. Voor mensen met een lage SVO zal een training immers geen bedreigde situatie zijn; zij zullen zich minder met de anderen uit de training vergelijken. Mensen met een lage sociale vergelijkingsoriëntatie zullen zich sneller vrijwillig opgeven voor een training dan mensen met een hoge sociale vergelijkingsoriëntatie. Blanton, Buunk, Gibbons en Kuyper (1999) ontdekten in hun studie onder 876 middelbare scholieren dat sociale vergelijking van invloed is op het academisch optreden en het leergedrag. Ondanks dat opwaarste vergelijking voor een verlaagd zelfvertrouwen kan zorgen, lijkt het voor het verbeteren van vaardigheden toch belangrijk te zijn. Daarentegen kan sociale vergelijking er tevens voor zorgen dat mensen zich meer focussen op hoe zij presteren ten opzichte van anderen, in plaats van op hun eigen verbeteringen. Het identificeren van SVO scores in de twee condities van huidig onderzoek, is dus van groot belang voor de trainingswereld. Wanneer er een beter beeld ontstaat over hoe de SVO scores verdeeld zijn over de twee groepen, kunnen er specifieke interventies voor de verschillende SVO scores ontworpen worden. Zo kunnen er wellicht zelfs interventies worden ontworpen waarin de intentie van mensen om zichzelf te vergelijken met anderen gereduceerd wordt (Gibbons & Buunk, 1999), zodat de focus verschuift van het presteren in vergelijking met anderen naar de eigen verbeteringen. Ook zouden er interventies ontworpen kunnen worden waarin mensen zich juist opwaarts of juist neerwaarts vergelijken, wat weer invloed heeft op de mate van zelfvertrouwen. Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
7
Helderheid van het zelfbeeld De helderheid van het zelfbeeld verwijst naar de mate waarin het zelfinzicht van mensen helder, stabiel, consistent en betrouwbaar gedefinieerd is. Campbell (1990) onderzocht het verband tussen zelfvertrouwen en helderheid van het zelfbeeld. Zij vond dat mensen met een laag zelfvertrouwen een minder helder beeld hebben van wie zij zijn en gaf hiermee een nieuwe verklaring voor het feit dat mensen met een laag zelfvertrouwen gevoeliger zijn voor, afhankelijker zijn van en meer beïnvloed worden door externe zelf-relevante stimuli. Huidig onderzoek verwacht dat deelnemers uit de conditie ‘vrijwillig’ een helderder zelfbeeld zullen rapporteren dan mensen uit de conditie ‘verplicht’. Mensen met een helderder zelfbeeld zullen zichzelf sneller vrijwillig opgeven voor een training dan mensen met een minder helder zelfbeeld. Wanneer het zelfinzicht beter ontwikkeld is zullen mensen ook beter weten waar het nog aan schort. Verder hebben mensen met een helderder zelfbeeld ook een hoger zelfvertrouwen; de stap om aan zichzelf te werken zullen zij eerder durven te nemen. Voor de trainingswereld zou dit kunnen betekenen dat de interventies hierop aangepast kunnen worden. Wanneer een trainingsbureau een training geeft aan een groep trainees die door hun leidinggevende zijn opgegeven, zal er gekeken moeten worden of het nodig is om interventies toe te voegen die ervoor zorgen dat de trainees eerst een helderder zelfbeeld krijgen alvorens ze de rest van de training volgen. Hierdoor zullen zij het minder spannend vinden om aan zichzelf te werken en zullen zij zich hoogstwaarschijnlijk meer openstellen in een training, waardoor zij meer zullen leren. Antwoorden op de vraag of er, en zo ja welke, verschillen zijn in intrinsieke eigenschappen van ‘vrijwillige’ trainees en ‘verplichte’ trainees zijn van groot belang voor de trainerswereld. Zoals hierboven al aangestipt, zouden deze antwoorden beter aangepaste interventies in trainingen kunnen opleveren. Dit levert ten eerste nieuwe mogelijkheden voor het vergroten van de effectiviteit van een training. Wanneer blijkt dat mensen die zich vrijwillig opgeven voor een training inderdaad, in vergelijking met deelnemers die zich verplicht opgeven voor een training, zelfverzekerder zijn, grotere zelf monitors zijn, een helderder zelfbeeld hebben en zichzelf minder vergelijken met anderen, dan kan de effectiviteit verhoogd worden. Trainingen worden nu ontworpen op basis van een aantal zaken waarvan bekend is dat die van invloed zijn op de effectiviteit van een training; zoals de motivatie van de trainee en de werkgever, de capaciteiten van Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
8
een trainee, de mogelijkheid om het geleerde in het bedrijf toe te passen en verder te ontwikkelen en de begeleiding die vanuit de werkgever daarbij mogelijk is. Een training voor mensen die zelfverzekerder zijn, grotere zelf monitors zijn, een helderder zelfbeeld hebben en zichzelf minder vergelijken met anderen, vraagt om geheel andere interventies dan een training voor mensen die hier anders op scoren. Hoe beter het niveau van een training aansluit op deze intrinsieke eigenschappen, hoe effectiever de training te maken valt. Toen er vanuit divers onderzoek voldoende ondersteuning bleek te zijn voor de leerstijlen van Kolb (Kolb & Kolb, 2005), werden de vier leerstijlen van Kolb zoveel mogelijk geïntegreerd in de oefeningen en opdrachten van trainingen. Beter inzicht in de intrinsieke eigenschappen kan wellicht tot een model leiden die als basis voor verschillende interventies kan leiden. Ten tweede kunnen trainingsbureaus hun acquisitie aanpassen aan deze eigenschappen. Temeer als er ook een helderder beeld ontstaat in de intrinsieke eigenschappen van mensen die nooit of nauwelijks een training volgen. Huidig onderzoek streeft ernaar dit inzicht te verschaffen en zodoende advies te kunnen geven over het verhogen van de effectiviteit van trainingen door het beter aansluiten van interventies op de mens achter de trainee.
Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
9
Methode Deelnemers & Dataverzameling Voor dit onderzoek zijn 174 contacten van Alfabeeld Organisatieontwikkeling benaderd. Dit waren deelnemers aan één of meerdere trainingen van Alfabeeld. Zij volgden vergelijkbare trainingen, variërend van ‘train de trainer’ tot ‘persoonlijke effectiviteit’. De trainingen hadden allemaal gemeen dat er, onder andere, communicatieve- en/of sociale vaardigheden getraind werden. Van deze groep mensen was van te voren niet bekend of ze in conditie 1 (vrijwillig) of in conditie 2 (verplicht) (zie paragraaf ‘design en variabelen’) zouden vallen. Van de 174 mensen die benaderd zijn voor huidig onderzoek, deden uiteindelijk 61 deelnemers mee, waarvan in ieder geval 32 mannen en 17 vrouwen. 12 Deelnemers hadden hun geslacht niet ingevuld. 18 Deelnemers zaten in conditie 1 en 43 in conditie 2. Zie voor de man-vrouw verdeling over de condities ‘Tabel 1’. De gemiddelde leeftijd van de deelnemers is 41 jaar en 3 maanden (SD = 10 jaar en 4 maanden). Het opleidingsniveau van de deelnemers is bovengemiddeld tot hoog; het grootste gedeelte heeft hoger beroepsonderwijs of WO afgerond. De meeste deelnemers kwamen uit Noord-Holland, een enkeling kwam ergens anders vandaan. Onder de deelnemers werden tien exemplaren van het boek 'Liefde&Lef' van Petra de Bruijn en Titia Rovers verloot, in de hoop zo de respons te verhogen. Tabel 1
Aantal deelnemers en verdeling sekse over de 2 condities
Aantal deelnemers Man Vrouw Onbekend
Amber Verstraten
Conditie 1 18 7 7 4
Conditie 2 43 25 10 8
Afstudeerwerkstuk
10
Design en variabelen Er zijn vier afhankelijke variabelen in huidig onderzoek: zelfvertrouwen, zelf monitoring, sociale vergelijkingsoriëntatie en helderheid van het zelfbeeld. De afhankelijke variabelen werden voor twee verschillende condities gemeten, te weten de conditie 1 (vrijwillig) en de conditie 2 (verplicht). In de conditie ‘vrijwillig’ zaten mensen die zich uit eigen beweging op hadden gegeven voor de training. In de conditie ‘verplicht’ zaten mensen die zich via hun werkgever hadden opgegeven voor de training. Aangezien dit een zeer essentieel onderscheid voor huidig onderzoek is, moesten de condities goed gedefinieerd worden. In ‘Tabel 2’ zijn de vraag en de diverse antwoordmogelijkheden daarbij opgenomen. Alle deelnemers die ‘Antwoordmogelijkheid 1’ kozen, kwamen in de conditie ‘vrijwillig’ terecht, alle deelnemers die ‘Antwoordmogelijkheid 2’ of ‘3’ kozen, kwamen in de conditie ‘verplicht’ terecht. 3 Deelnemers kozen ‘Antwoordmogelijkheid 4’. Na analyse van de open antwoorden, bleken 2 onder de conditie ‘verplicht’ te vallen, 1 viel onder de conditie ‘vrijwillig’.1,2 ,3 Tabel 2
Antwoordmogelijkheden voor het bepalen van de condities
Vraag Antwoordmogelijkheid 1 Antwoordmogelijkheid 2 Antwoordmogelijkheid 3 Antwoordmogelijkheid 4
Wie nam het initiatief om deel te nemen aan deze training? Ik nam zelf het initiatief om deel te nemen aan deze training. Mijn werkgever nam het initiatief, ik mocht echter zelf besluiten al dan niet deel te nemen aan de training. Mijn werkgever nam het initiatief, ik was echter verplicht deel te nemen aan de training. Anders, nml.:
1
De antwoorden waren respectievelijk: ‘mijn werkgever heeft Alfabeeld benaderd om diverse trainingen te verzorgen (verplicht)’; ‘het was een onderdeel van een verplicht traineeprogramma (verplicht)’; ‘ik krijg van mijn werkgever de mogelijkheid trainingen te volgen, maar ik mag geheel zelf weten wat ik wil volgen (vrijwillig).’ 2 Oorspronkelijk was er een derde conditie, de conditie ‘non-respons’. Deze werd opgenomen als controle factor. Onder de conditie ‘non-respons’ zouden de mensen die nooit meedoen aan trainingen en die nooit reageren op acquisitie vallen. Aanvankelijk zou een 2e trainingsbureau meewerken aan huidig onderzoek. Door omstandigheden waren zij genoodzaakt zich terug te trekken. Huidig trainingsbureau had echter al aangegeven geen acquisitie te doen. Hierdoor is conditie 3 komen te vervallen. 3 ‘Antwoordmogelijkheid 2’ zou als een aparte conditie gezien kunnen worden, namelijk ‘semi verplicht’. De verdeling van de deelnemers zou dan als volgt zijn geweest: vrijwillig: 18, semi verplicht: 10 en verplicht: 33. Tijdens de analyses van de resultaten bleek hier echter niets uit te komen, vandaar dat het oorspronkelijke design aangehouden werd. Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
11
Meetinstrument Het huidige meetinstrument bestond uit een aantal delen. De vragenlijst werd via de Survey Tool van de UvA aangeboden. Voor iedere deelnemer was het eerste onderdeel hetzelfde: een aantal algemene vragen over de gevolgde training. Vervolgens volgden diverse onderdelen, te weten de vragenlijsten voor het meten van
zelfvertrouwen,
stabiliteit
van
het
zelf,
zelf
monitoring,
sociale
vergelijkingsoriëntatie en helderheid van het zelfbeeld. Deze werden random aangeboden. In de komende paragrafen wordt op elke vragenlijst apart ingegaan. Alle vragen gingen vergezeld van een 7-punts Likertschaal, lopend van 1 ‘geheel niet op mij van toepassing’ tot 7 ‘geheel wel op mij van toepassing’. Het laatste onderdeel was weer voor iedere deelnemer hetzelfde en bestond uit een aantal algemene demografische gegevens, zoals opleidingsniveau en leeftijd. De gehele vragenlijst is terug te vinden in de sectie ‘Bijlagen’. Algemene vragen over de gevolgde training Omdat de deelnemers aan huidig onderzoek niet gewend zijn aan psychologische vragenlijsten; vreesten de onderzoekers dat een hoop deelnemers zouden afhaken wanneer zij meteen persoonlijke, intieme psychologische vragen zouden krijgen. De algemene vragen werden opgenomen om de deelnemers de kans te geven te wennen aan de vragen en om rustig op te bouwen van algemene vragen naar persoonlijke vragen. In ‘Tabel 3’ zijn de algemene vragen over de gevolgde training te vinden. Tabel 3
Algemene vragen over de gevolgde training
1. Welke training heeft u gevolgd bij Alfabeeld? 2. Wie nam het initiatief om deel te nemen aan deze training? 3. Welke vaardigheden heeft u geleerd tijdens de training (persoonlijk en professioneel)? 4. Wat was de groepsgrootte van de training (ongeveer)? 5. Kunt u aangeven hoeveel u, voorafgaand aan de training, dacht te zullen hebben aan de training? 6. Kunt u aangeven hoeveel u, achteraf bezien, aan de training gehad heeft? 7. Hoe veel trainingen heeft u totaal in uw werkbare leven gevolgd (indien de training die u bij Alfabeeld gevolgd heeft uit een reeks van bijeenkomsten bestond, deze als 1 training tellen)?
Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
12
Zelfvertrouwen Om het construct ‘zelfvertrouwen’ te meten, werd de Nederlandse versie van Rosenbergs 10-item tellende Self-Esteem Scale gebruikt. Deze schaal heeft een interne consistentie van .85 en een test-hertest betrouwbaarheid van .85 (Rosenberg, 1965). Items 2, 3, 5, 7 en 9 dienden omgeschaald te worden. Een voorbeelditem is ‘Ik vind dat ik tenminste evenveel waard ben als anderen.’ Stabiliteit van het zelf Een vertaling van de 5-item tellende Stability of Self Scale (Rosenberg, 1965. Uit: Marsh, 1992) werd opgenomen om te bekijken hoe stabiel het zelfvertrouwen van de twee groepen was. Items 1, 2, 3 en 4 dienden omgeschaald te worden. Een voorbeelditem is ‘Ik wissel regelmatig van een zeer positief gevoel over mezelf naar een zeer negatief gevoel over mezelf.’ Zelf monitoring Zelf monitoring werd gemeten met behulp van de Self Monitoring Scale van Snyder (1974). Deze vragenlijst bestaat uit 18 items en heeft een interne consistentie van .75. De antwoordmogelijkheden werden bewerkt. Oorspronkelijk dient men elk item met ‘ja’ of ‘nee’ te beantwoorden, waardoor men gecategoriseerd kan worden in ‘laag, gemiddeld of hoog’ scoorders. In huidig onderzoek ging het echter om de relatieve verschillen in zelf monitoring tussen de condities en daarom is ervoor gekozen om ook hier gebruik te maken van een 7-punts Likertschaal. Een voorbeelditem is ‘Ik doe op feestjes en dergelijke niet mijn best om bij anderen in de smaak te vallen.’ Sociale vergelijkingsoriëntatie De Iowa-Netherlands Comparison Orientation Measure (de INCOM) van Gibbons & Buunk (1999) werd gebruikt om de sociale vergelijkingsoriëntatie van de deelnemers te bepalen. Deze bestaat uit 11 items en heeft een interne consistentie van .83. Items 5 en 11 dienden omgeschaald te worden. Een voorbeelditem is ‘Ik probeer vaak uit te vinden wat anderen denken die met soortgelijke problemen als die van mij worden geconfronteerd.’ Helderheid van het zelfbeeld Zelfbeeld werd geoperationaliseerd door de Nederlandse vertaling van de Self Concept Clarity vragenlijst van Campbell (1996) aan te bieden. Dit is een 12-item tellende vragenlijst, met een interne consistentie van .86. Items 1 t/m 5, 7 t/m 10
Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
13
en 12 dienden omgeschaald te worden. Een voorbeelditem is ‘Mijn ideeën over mijzelf zijn vaak met elkaar in strijd.’ Stellingen Exploratief werden er ook nog een aantal stellingen aangeboden om iets meer inzicht te verkrijgen in de kijk van de deelnemers op een aantal constructen, zoals de kijk op veranderbaarheid van gedrag en de mate van zelf disclosure van de deelnemers. De stellingen zijn in ‘Tabel 4’ te vinden. Tabel 4
De stellingen uit huidig onderzoek
1. Over het algemeen genomen ben ik, zeker in vergelijking met anderen, perfectionistisch. 2. Over het algemeen genomen vind ik het, zeker in vergelijking met anderen, belangrijk om mezelf te ontwikkelen. 3. Over het algemeen genomen ben ik van mening dat het voor mensen moeilijk is te veranderen. 4. Over het algemeen genomen ben ik iemand die moeilijk persoonlijke informatie deelt met relatief onbekenden. 5. Over het algemeen genomen ben ik van mening dat ik weinig controle heb over de gebeurtenissen in mijn leven. Procedure De vragenlijst werd geprogrammeerd in de Survey Tool van de UvA en via internet aangeboden. Via Alfabeeld Organisatieontwikkeling werden de gegevens van de deelnemers verzameld. Alle deelnemers ontvingen via de mail een uitnodiging om deel te nemen aan het onderzoek. Wanneer zij op de link in de mail klikten, kwamen ze automatisch bij hun persoonlijke pagina van het onderzoek terecht en konden ze beginnen. Het invullen van de gehele vragenlijst duurde 10-20 minuten. Deelnemers die na 4 weken nog geen respons hadden gegeven, kregen een herinneringsmail. Zie de sectie ‘Bijlagen’ voor de complete vragenlijst en de bijbehorende instructies.
Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
14
Resultaten Na het omschalen van de betreffende items (zie de ‘Methoden sectie’), zijn eerst de betrouwbaarheid en validiteit van de gebruikte meetinstrumenten onderzocht met behulp van factor- en betrouwbaarheidsanalyses. De Chronbach alpha’s van huidig onderzoek verschilden behoorlijk met die van de originele vragenlijsten (zie ‘Tabel 5’ voor een overzicht), echter alleen de Chronbach alpha van de Self Monitoring Scale van Snyder (1974) verschilde drastisch; die was in huidig onderzoek zeer laag. In huidig onderzoek werd echter als antwoordoptie een 7-punts Likertschaal gebruikt, in plaats van de ‘ja’ en ‘nee’ antwoordoptie uit het oorspronkelijke onderzoek. Hierdoor zijn de Chronbach alpha’s niet te vergelijken met elkaar. Uit de literatuur is niet bekend of andere onderzoeken een 7-punts Likertschaal hebben gebruikt bij de Self Monitoring Scale en wat in die onderzoeken de Chronbach alpha was. Omdat de meeste Chronbach alpha’s wel acceptabel waren, werd besloten de resultaten gewoon te bekijken. Tabel 5
Chronbach’s alpha huidig en originele onderzoek
Zelfvertrouwen
Huidig .82
Origineel .85
Stabiliteit van het zelf Zelf monitoring Sociale vergelijkingsoriëntatie Helderheid van het zelfbeeld
.79 .48 .77 .74
.60 .75 .83 .86
Vervolgens werd er gecontroleerd op uitbijters; alle data die meer dan 2.5 SD afweken werden verwijderd. Per variabele is gekeken wat hiervan het effect op de resultaten was. Voor geen van de variabelen maakte het verwijderen van de uitbijters een verschil. Daarom werd besloten de uitbijters gewoon mee te nemen in de analyse. Ook werden diverse analyses uitgevoerd om te kijken of er tussen de twee condities
significante
verschillen
te
vinden
waren
voor
geslacht,
leeftijd,
werkervaring en het aantal gevolgde trainingen. Er werden geen significante verschillen gevonden; alleen voor het aantal gevolgde trainingen leek er een trend te zijn (p=.088), die laat zien dat de deelnemers uit de vrijwillige conditie de meer trainingen hadden gevolgd dan de deelnemers uit de verplichte conditie. Daarom werden ook nog de correlaties tussen het aantal gevolgde trainingen en de diverse
Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
15
variabelen bekeken; het aantal gevolgde trainingen correleerde niet met de diverse variabelen.4 Tot slot werd voor de groepen op alle variabelen gecontroleerd op normaliteit en gelijke varianties. De varianties van de beiden groepen waren niet significant. Dit betekent dat de groepen ongelijke varianties hadden en met elkaar vergeleken mochten worden. De n van beiden groepen verschilden echter enorm; hierdoor was de test van Levene’s F niet betrouwbaar.5 Ook bleek er geen sprake van een normaal-verdeling te zijn. Daarom werd voor de analyse van de resultaten gekozen voor een non-parametische groepsgewijze t-test, de Mann-Whitney, die hiervoor corrigeert (Field, 2000).6 Deze resultaten worden, per variabele, in de volgende paragrafen besproken. Voor de volledigheid zijn in ‘Tabel 6’ de belangrijkste beschrijvende statistieken opgenomen. Tot slot zijn in ‘Tabel 7’ de missing values in percentages per conditie opgenomen.
Tabel 6 n, Mean en SD over de gehele steekproef
n
Mean (SD)
Leeftijd
49
41.22 (10.32)
Werkervaring
48
17.94 (11.07)
Tot aantal gevolgde trainingen
58
9.02 (13.46)
4
De waarden van de correlatie tussen het aantal gevolgde trainingen en de diverse variabelen zijn niet opgenomen in de ‘Resultaten’, aangezien er geen correlatie gevonden werd. 5 De waarden van de Levene’s F werden daarom niet opgenomen in de ‘Resultaten.’ 6 Er werd ook een Philai trace test gedaan omdat er in huidig onderzoek sprake is van twee groepen met een groot vershil in n, waarvoor de Philai trace test corrigeert (Field, 2000); aangezien de groepen niet significant verschilden op de variabelen, werden deze resultaten niet opgenomen in de ‘Resultaten.’ Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
16
Tabel 7 Missing values in percentages per conditie
Vrijwillig
Verplicht
Zelfvertrouwen
22.2%
18.6%
Stabiliteit van het zelf
22.2%
18.6%
Zelf monitoring
22.2%
18.6%
Sociale vergelijkingsoriëntatie
22.2%
18.6%
Helderheid van het zelfbeeld
22.2%
18.6%
Leeftijd
27.8%
20.9%
Werkervaring
27.8%
20.9%
Tot aantal gevolgde trainingen
27.8%
20.9%
Er is voor de analyse van de resultaten gebruik gemaakt van ‘Statistical Package for Social Science 17.0 (SPSS 17.0)’. Zelfvertrouwen Uit de Mann-Whitney bleek dat de conditie ‘vrijwillig’ (Mdn=21.68) niet significant verschilde op ‘zelfvertrouwen’ van de conditie ‘verplicht’ (Mdn=28.28), U=198.5, p=.166, r=-.19. Stabiliteit van het zelf Uit de Mann-Whitney bleek dat de conditie ‘vrijwillig’ (Mdn=23.41) niet significant verschilde op ‘stabiliteit van het zelf’ van de conditie ‘verplicht’ (Mdn=29.22), U=238.5 p=.218, r=-.17. Zelf monitoring Uit de Mann-Whitney bleek dat de conditie ‘vrijwillig’ (Mdn=29.63) niet significant verschilde op ‘zelf monitoring’ van de conditie ‘verplicht’ (Mdn=25.96), U=245.5, p=.442, r=-.11. Sociale vergelijkingsoriëntatie Uit de Mann-Whitney bleek dat de conditie ‘vrijwillig’ (Mdn=28.63) niet significant verschilde
op
‘sociale
vergelijkingsoriëntatie’
van
de
conditie
‘verplicht’
(Mdn=25.64), U=245.5, p=.525, r=-.09.
Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
17
Helderheid van het zelfbeeld Uit de Mann-Whitney bleek dat de conditie ‘vrijwillig’ (Mdn=25.69) niet significant verschilde
op
‘helderheid
van
het
zelfbeeld’
van
de
conditie
‘verplicht’
(Mdn=28.26), U=275.00, p=.589, r=-.17. Stelling 1 Uit de Mann-Whitney bleek dat de conditie ‘vrijwillig’ (Mdn=25.80) niet significant verschilde op ‘stelling 1’ van de conditie ‘verplicht’ (Mdn=26.78), U=267.00, p=.832, r=-.03. Stelling 2 Uit de Mann-Whitney bleek dat de conditie ‘vrijwillig’ (Mdn=28.50) niet significant verschilde op ‘stelling 2’ van de conditie ‘verplicht’ (Mdn=26.78), U=247.50, p=.528, r=-.09. Stelling 3 Uit de Mann-Whitney bleek dat de conditie ‘vrijwillig’ (Mdn=26.23) niet significant verschilde op ‘stelling 3’ van de conditie ‘verplicht’ (Mdn=26.61), U=273.50, p=.939, r=-.12. Stelling 4 Uit de Mann-Whitney bleek dat de conditie ‘vrijwillig’ (Mdn=23.67) niet significant verschilde op ‘stelling 4’ van de conditie ‘verplicht’ (Mdn=26.97), U=235.00, p=.464, r=-.10. Stelling 5 Uit de Mann-Whitney bleek dat de conditie ‘vrijwillig’ (Mdn=28.33) niet significant verschilde op ‘stelling 5’ van de conditie ‘verplicht’ (Mdn=25.76), U=250.00, p=.570, r=-.08.
Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
18
Discussie Huidig onderzoek onderzocht welke eigenschappen van mensen ten grondslag liggen aan het zich al dan niet vrijwillig op geven voor een training. Welke constructen spelen hierbij een rol? In huidig onderzoek is daarbij gekeken naar constructen die te maken hebben met het zelfconcept. In de ene conditie (‘vrijwillig’), zaten mensen die zich uit eigen beweging opgaven voor een training. In de andere conditie (‘verplicht’), zaten mensen die zich via hun werkgever opgaven. Er werd onderzocht in welke mate zij verschilden op zelfvertrouwen, zelf monitoring,
helderheid
van
het
zelfbeeld
en
sociale
vergelijkingsoriëntatie.
Verwacht werd dat deelnemers die zich vrijwillig opgeven voor een training, in vergelijking met deelnemers die zich verplicht opgeven voor een training, zelfverzekerder zijn, grotere zelf monitors zijn, een helderder zelfbeeld hebben en zichzelf minder vergelijken met anderen. Geen van de verwachtingen werden echter bevestigd. Hieronder zal getracht worden de factoren die hierbij een rol spelen uit te diepen en hiermee een verklaring te vinden voor het uitblijven van de gewenste resultaten. Het feit dat de verwachtingen niet bevestigd werden is door meerdere zaken te verklaren. Op de eerste plaats zal er gekeken worden naar alle factoren op methodologisch vlak die hierbij een rol spelen. Vervolgens worden een aantal afhankelijke variabelen uit huidig onderzoek onder de loep genomen. Uiteindelijk zal er toegewerkt worden naar aanbevelingen voor eventueel vervolgonderzoek. Methodologie van huidig onderzoek Ten eerste zou het uitblijven van de gewenste verwachtingen voor een deel verklaard kunnen worden door problemen met de steekproefgrootte. In ‘conditie 1’ zaten 18 deelnemers, in ‘conditie 2’ 43. In beide condities hadden minstens twintig deelnemers moeten zitten, om enigszins valide uitspraken te mogen doen. Een belangrijker probleem hierbij is het grote verschil in n tussen beide groepen; in ‘conditie 2’ zaten bijna twee keer zoveel deelnemers dan in ‘conditie 1.’ Om de groepen goed met elkaar te kunnen vergelijken, dienen de groepen enigszins gelijke grootte te hebben. In een grote groep deelnemers worden bijna altijd wel significante resultaten gevonden. Aangezien in huidig ondezoek de twee condities behoorlijk van elkaar verschilden qua n, kan dit een verklaring zijn voor het niet uitkomen van de verwachtingen. Weliswaar is in de analyse van de resultaten gebruik gemaakt van aangepaste analysetechnieken, de resultaten blijven een vertekend beeld geven. Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
19
Ook op de demografische gegevens verschilden de twee groepen behoorlijk van elkaar. Om goede valide conclusies te kunnen trekken is het van groot belang om groepen te vormen die op alle externe factoren constant zijn, behalve op de onderwerpen van interesse. Hoewel de demografische variabelen in het huidige onderzoek geen invloed leken te hebben op de resultaten, verschilden de groepen op meer factoren van elkaar dan alleen de condities. Zo is de steekproef niet geheel representatief voor de Nederlandse bevolking. Het opleidingsniveau in het huidige onderzoek is bovengemiddeld tot hoog (wel gelijkverdeeld over beiden condities), wellicht is een deel van het uitblijven van de verwachtingen te verklaren doordat er maar weinig verschillen te vinden zijn binnen hoger opgeleiden. In CAO’s zijn vaak afspraken gemaakt over het aantal te volgen trainingen; het zou kunnen dat hoger opgeleiden al meer trainingen mogen volgen dan bijvoorbeeld lager opgeleiden. Dit geeft automatisch een vertekend beeld van de resultaten in huidig onderzoek. Ook de gemiddelde leeftijd, het gemiddeld aantal jaren werkervaring en het gemiddeld aantal gevolgde trainingen lagen vrij hoog en verschilden ook nog eens behoorlijk tussen de twee groepen. Hetzelfde gold tot slot voor
de
variabele
‘geslacht’:
de
mannen
waren
in
dit
onderzoek
oververtegenwoordigd ten opzichte van de vrouwen; ook weer ongelijk verdeeld tussen de twee groepen. Uit de analyses leken leeftijd, aantal jaren werkervaring, aantal gevolgde trainingen en geslacht niet van invloed te zijn op de resultaten. Uit diverse onderzoeken blijkt echter dat geslacht, leeftijd en werkervaring over het algemeen van invloed zijn op de score op bijvoorbeeld het zelfvertrouwen (o.a.Gray, 2006). Wellicht dat hierin deels dus alsnog een verklaring schuilt voor het uitblijven van de gewenste resultaten. Een belangrijke verklaring voor het uitblijven van de gewenste resultaten ligt in de opzet van het onderzoek. Huidig onderzoek wijst erop dat onderzoeken naar de effectiviteit van trainingen onderhevig zijn aan zelfselectie. Dit is echter ook het geval voor huidig onderzoek: mensen bepaalden zelf onder welke conditie zij vielen. Iemand die vooraf het gevoel had verplicht te zijn de training te volgen, kan achteraf het gevoel hebben geheel vrijwillig te hebben deelgenomen. Dit effect kan verklaard worden door het fenomeen ‘cognitieve dissonantie’ (o.a. Gray, 2006). Mensen zijn geneigd om iets wat ze doen terwijl ze het niet leuk vinden, achteraf goed te praten (‘ik wilde het zelf’). Door een meerkeuzevraag te gebruiken, hoopten de onderzoekers dit zo goed mogelijk te ondervangen, hier zal echter kritischer naar gekeken moeten worden. Nu vielen deelnemers die aangaven door hun werkgever op de training gewezen te zijn, maar zelf voor de training gekozen te hebben onder de verplichte conditie. Zij lijken echter zowel niet verplicht te zijn Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
20
als geheel vrijwillig gekozen te hebben voor de training. Wat nou als zij niet op de training gewezen waren? Hadden ze dan ook voor de training gekozen? Maar dat hebben ze wel, ondanks het feit dat ze niet moesten van hun werkgever. Dus een beetje vrijwillig zijn ze wel, maar helemaal vrijwillig dan weer niet. Bovendien speelde deze zelfselectie al vooraf aan het onderzoek een rol. Alle deelnemers hadden de training(en) al gevolgd, de meesten zelfs al enige tijd geleden. Hierdoor is het effect van tijd niet uit te sluiten. Wanneer iemand een training gevolgd heeft, al dan niet met plezier, is de kans groot dat hij/zij achteraf altijd gegroeid is in de constructen die huidig onderzoek heeft gemeten. Helemaal wanneer er ook nog eens enige tijd overheen is gegaan, is niet meer uit te sluiten of de scores niet ook door overige factoren (zoals het ouder worden, meer werkervaring opdoen, gebeurtenissen in het persoonlijk leven e.d.) beïnvloed zijn. Aangezien huidig onderzoek geïnteresseerd was in het verschil tussen mensen die zich vrijwillig of verplicht opgaven voor een training, een gegeven dat vooraf bekend is, zou het juist interessant zijn geweest om een voor- en een nameting te doen. Verder ontbreekt in huidig onderzoek een controlegroep, een groep mensen die nooit trainingen volgt. Het toevoegen van een controlegroep en het doen van een vooren nameting zou voor een deel het probleem van zelfselectie opheffen. Ook de soort trainingen die de deelnemers volgden is in huidig onderzoek niet geheel constant gehouden. De deelnemers namen deel aan diverse trainingen, waardoor niet uit te sluiten valt dat de resultaten hierdoor beïnvloed zijn. Hoewel er wel voor gezorgd is dat er in huidig onderzoek alleen deelnemers aan trainingen waar communicatieve en/of sociale vaardigheden getraind werden meededen, is niet uit te sluiten dat hier voor een deel de verklaring ligt voor het uitblijven van de gewenste resultaten. Zeker omdat alle trainingen gevolgd werden bij één trainingsbureau. Wellicht speelt hier ook een stukje zelfselectie een rol: de mensen die voor dit trainingsbureau kiezen zijn misschien wel anders dan de mensen die voor een ander bureau kiezen. Ook de werkgevers van de deelnemers uit de verplichte conditie spelen hierbij een rol: wellicht hebben de bedrijven die voor huidig
trainingsbureau
kiezen
een
andere
bedrijfscultuur
en
dus
andere
werknemers dan bedrijven die voor een ander bureau kiezen. Er blijft dan wel sprake van mensen die verplicht worden een training te volgen en mensen die vrijwillig een training volgen, het is echter niet uit te sluiten dat deelnemers aan trainingen bij huidig trainingsbureau anders scoren op de variabelen dan deelnemers aan trainingen bij andere bureau’s.
Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
21
Nog een punt dat aan te merken is op de methodologie van huidig onderzoek is de manier waarop de Self Monitoring Scale van Snyder (1974) gebruikt werd. Van oorsprong is dit een schaal waaruit een groep laagscoorders volgt en een groep hoogscoorders. In huidig onderzoek is ervoor gekozen om een 7-punts Likert schaal te gebruiken, terwijl hierover uit andere onderzoeken geen resultaten bekend waren. Wellicht hadden bepaalde items omgeschaald moeten worden. Verder zou het kunnen dat de gehele betrouwbaarheid en validiteit veranderd is door deze wijziging. Tot slot is in huidig onderzoek geen rekening gehouden met sociale wenselijkheid. De constructen uit huidig onderzoek zijn hieraan erg onderhevig. Zeker de INCOM (Gibbons & Buunk, 1999) gaat ervan uit dat mensen sociale vergelijking durven toe te geven. Gibbons & Buunk (1999) hebben dit meegenomen in hun onderzoek, dit was echter onder studenten; zij moesten aangeven hoe vaak zij studieresultaten vergelijkten met andere studenten. 80% gaf aan ten minste soms academisch te vergelijken. Dit is echter wel een andere vergelijking dan in huidig onderzoek. In huidig onderzoek ging het meer om de persoon zelf, waardoor het gehalte sociale wenselijkheid omhoog schiet. De afhankelijke variabelen uit huidig onderzoek Hoewel niet significant, was de hoeveelheid gevolgde trainingen hoger in de conditie ’vrijwillig’. Huidig onderzoek ging ervan uit dat mensen die zich vrijwillig opgeven voor trainingen meer trainingen volgen dan mensen die zich verplicht opgeven voor trainingen. Een deel van de verwachtingen was hier dan ook op gebaseerd; hoe meer trainingen men volgt, hoe hoger je het zelfvertrouwen en hoe helderder je het zelfbeeld zou verwachten. Interessant is om uit te zoeken of deze groep mensen meer training volgen omdat ze zekerder zijn, een helderder zelfbeeld hebben, zichzelf meer aanpassen aan hun omgeving e.d., of zijn ze dat omdat ze meer training volgen. In huidig onderzoek werden deze correlaties echter niet gevonden; een voor- en nameting ontbraken echter. Hier ligt wellicht ook een alternatieve verklaring voor het niet kunnen bevestigen van de verwachtingen. Huidig onderzoek verondersteld dat mensen met een laag zelfvertrouwen beter in veilige settings presteren en zichzelf minder snel vrijwillig voor trainingen zullen opgeven. Uit het onderzoek naar de stereotype bedreiging (Spencer, Steele & Quinn, 1999) blijkt dat soms juist in veilige settings het zelfvertrouwen laag kan zijn. Wanneer op scholen bijvoorbeeld het wiskunde onderwijs gescheiden wordt voor jongens en meisjes, blijkt dat meisjes slechter presteren; er wordt al vanuit Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
22
gegaan dat ze slecht presteren, wat merkbaar is in de manier van uitleggen en benaderen van de meisjes. Hiermee maakt de negetieve stereotypering dat meisjes slechter in wiskunde zijn dan jongens zichzelf waar. Een groep meisjes onder elkaar zou een veilige setting moeten zijn; maar wanneer er in zo’n veilige setting al verwacht wordt dat er slechter gepresteerd wordt, wordt er daadwerkelijk slechter gepresteerd. Voor deze meisjes zou een onveilige setting, met jongens gemengd, wellicht beter uitpakken. Het is denkbaar dat er meer onveilige settings te ontdekken zijn waarin mensen met lage scores op zelfvertrouwen beter presteren. Dat zou voor de verwachtingen van huidig onderzoek kunnen betekenen dat de mensen met een laag zelfvertrouwen juist in de vrijwillige conditie te vinden zijn. Verder veronderstelt huidig onderzoek dat mensen met een helderder zelfbeeld zichzelf sneller vrijwillig zullen opgeven voor een training dan mensen met een minder helder zelfbeeld. Wanneer je zelfinzicht beter ontwikkeld is, zul je ook beter weten waar het nog aan schort. Wellicht werkt het mechanisme andersom; als je niet weet wie je bent, hoop je jezelf te leren kennen in een training. Wanneer het mechanisme andersom werkt, geeft dit een goede verklaring voor het uitblijven van de gewenste resultaten. Tot slot is er in huidig onderzoek vanuit gegaan dat mensen met een hoger zelfvertrouwen ook hoger scoren op zelf monitoring. In de bestaande literatuur lijkt hiervoor echter geen bewijs voor te vinden. Ook lijkt er geen bewijs te zijn voor het omgekeerde. Wanneer het mechanisme andersom zou blijken te werken, zou dit een goede verklaring zijn voor het uitblijven van de gewenste resultaten. Aanbevelingen voor huidig onderzoek en conclusie Naast de verbeteringen op methodologisch vlak (gelijke N, grotere N, meerdere trainingsbureau’s, dezelfde training, gelijkheid in demografische gegevens, vooren nametingen, het toevoegen van een controlegroep e.d.) en het kritischer bekijken van de richting van het mechanisme achter de gekozen constructen, zou er ook nog naar andere constructen gekeken kunnen worden, zoals de Big Five. Ook zou het voor vervolgonderzoek interessant zijn een derde conditie toe te voegen, te weten de ‘semi verplichte’ conditie. Mensen die aangeven door hun werkgever gewezen te zijn op de training, maar er vervolgens zelf voor gekozen hebben deel te nemen, vielen in huidig onderzoek onder de conditie ‘verplicht’. Helemaal verplicht waren zij echter niet; helemaal vrijwillig ook niet. Voor
Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
23
vervolgonderzoek is het interessant deze groep in een aparte conditie mee te nemen; wellicht geeft dit een helderder beeld van de resultaten. Een meer helder beeld van de intrinsieke conctructen van mensen om een training te volgen, zoals zelfvertrouwen, zelf monitoring en helderheid van het zelfbeeld, kan leiden tot betere interventies voor de trainingswereld, waarmee zulk onderzoek van groot belang is voor de toegepaste sociale psychologie. De effectiviteit van trainingen kan dan verhoogd worden, doordat interventies beter aansluiten op het niveau van zelfvertouwen, waardoor er een veiligere sfeer gecreëerd kan worden; op het niveau van zelf monitoring, waardoor er meer rekening gehouden kan worden met het voorbereiden van deelnemers op onveilige oefeningen; op het niveau van het zelfbeeld van trainees, waardoor er interventies toegevoegd zouden kunnen worden die eerst het zelfbeeld wat helderder proberen te maken. Wanneer de effectiviteit verbetert, zal er ook weer meer rendement te behalen vallen; hoe hoger de effectiviteit van de trainingen, hoe meer waar bedrijven voor hun geld krijgen.
Hoewel
uit
huidig
onderzoek
geen
verschillen
blijken,
is
dit
hoogstwaarschijnlijk te wijten aan de opzet van het onderzoek. Hierdoor blijft het interessant om huidig onderzoek te herhalen, met de aangeraden verbeteringen; op zoek naar de mens achter de trainee!
Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
24
Referenties Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavorial change. Psychological Review, 84, 191-215 Blanton, H., Buunk, B. P., Gibbons, F. X., & Kuyper, H. (1999). When better-thanothers compare upward: Choice of comparison and comparative evaluation as independant predictors of academic performance. Journal of Personality and Social Psychology, 76, 420-430 Buunk, B. P., Collins, R. L., Taylor, S. E., Van Yperen, N. W., & Dakof, G. A. (1990). The affective consequence of social comparison: Either direction has its ups and downs. Journal of Personality ans Social Psychology, 59, 12381249 Campbell, J. D. (1990). Self-esteem and clarity of the self-concept. Journal of Personality and Social Psychology, 59, 538-549 Festinger, L. (1954). A theory of social comparison processes. Human Relations. 7, 117-140. Field, A. (2000). Discovering statistics using SPSS. 3th edition, SAGE Publications Ltd, London Gangestad, S. W., & Snyder, M. (2000). Self-Monitoring: Appraisal and reappraisal. Psychological Bulletin, 126, 530-555 Gibbons, F. X., & Buunk, B. P. (1999). Individual differences in social comparison: Development of a scale of social comparison orientation. Journal of Personality and Social Psychology, 76, 129-142 Gilbert, D. T., Giesler, R. B., & Morris, K. A. (1995). When comparisons arise. Journal of Personality and Social Psychology, 69, 227-236 Gray, P. (2006). Psychology. 5th edition, Worth Publishers Inc., US Kilduff, M., & Day, D. V. (1994). Do chameleons get ahead? The effects of selfmonitoring on managerial careers. The academy of Management Journal, 37, 1047-1060 Kolb, A. Y., & Kolb, D. A. (2005). Learning styles and learning. Academy of Management Learning & Education, 2005, 4, 193–212 Marsh, H. W. (1992). Self-esteem stability and responses to the stability of self scale. Ongepubliceerd werkdocument Noe, R. A., & Schmitt, N. (1986). The influence of trainee attitudes on training effectiveness: test of a model. Personnel Psychology, 39, 497-523 Rosenberg, M. (1965). Society and the adolescent self-image. Princeton, NJ: Princeton University Press Smits,
J. (1999). Selectiebias en zelfselectie onderzoek. Ongepubliceerd werkdocument
Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
in
sociaal-wetenschappelijk
25
Snyder, M. (1974). Self-monitoring of expressive behavior. Journal of Personality and Social Psychology, 30, 526-537 Spencer, S. J., Steele, C. M., & Quinn, D. M. (1999). Stereotype threat and women’s math performance. Journal of Experimental Social Psychology, 35, 4-28 Vinken, M., Bos, A. E. R., Bolman, C., & Van der Plas, J. (2005). Stigmatisering van psychiatrische cliënten: De invloed van sociale vergelijking op de zelfwaardering. Gedrag & Gezondheid, 33, 45-56 Warr, P., & Bunce, D. (1995). Trainee characteristics and the outcomes of open learning. Personnel Psychology, 48, 347-375 Yang, J., & Dedovic, K., & Zhang, Q. (2010). Self-esteem and risky decisionmaking: An ERP study. Neurocase, 1-8
Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
26
Bijlage 1: de Vragenlijst p;1 Welkom bij dit onderzoek van de vakgroep Sociale Psychologie van de Universiteit van Amsterdam (UvA). De UvA doet een uitgebreid onderzoek naar diverse trainingen en de deelnemers aan trainingen. U bent voor dit onderzoek benaderd omdat u het afgelopen jaar een training of opleiding heeft gevolgd bij Alfabeeld Organisatieontwikkeling. Alfabeeld verleent haar medewerking aan het onderzoek van de UvA. We hopen dat we ook op uw medewerking kunnen rekenen en dat u 10 minuten de tijd wilt nemen om de vragenlijst in te invullen. Dit onderzoek wordt uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van de Universiteit van Amsterdam (UvA). Daarom zijn de ethische regels van de UvA op dit onderzoek van toepassing. Dit betekent dat uw deelname vrijwillig is, dat u op elk moment mag afzien van deelname, dat uw gegevens niet aan derden verstrekt worden en dat uw deelname anoniem is. Dit betekent dat uw naam altijd wordt losgekoppeld van de overige informatie die u verstrekt. Het onderzoek bestaat uit een reeks vragen. Het invullen van de vragenlijst zal maximaal 15 minuten van uw tijd innemen. Wij danken u zeer voor uw medewerking aan dit onderzoek, Namens de UvA, Amber Verstraten (student Sociale Psychologie), dr. Daphne V. Wiersema (begeleidend docent), Mede namens Alfabeeld Organisatieontwikkeling, Laurens Kruijt (Directeur) Nb. Indien u prijs stelt op de uitkomsten van het onderzoek, kunt u dat aangeven. Er zal in 2010 ook een artikel gewijd worden aan de uitkomsten in de Alfabeeld Nieuwsbrief. p;2 Dit onderzoek bestaat uit een aantal onderdelen. Per onderdeel wordt uitgelegd hoe u de vragen kunt beantwoorden. Wellicht komen sommige vragen u ongebruikelijk voor. Toch verzoeken wij u om alle vragen te beantwoorden. Ga daarbij op uw eerste gevoel af, denk niet te lang na. Het eerste antwoord dat in u opkomt, is meestal ook het best passende antwoord. Er zijn dan geen 'goede' of 'foute' antwoorden. In dit onderzoek gaat het om het antwoord dat het meest op u van toepassing is. Nogmaals hartelijk dank voor uw medewerking, veel succes! p;3 Het eerste onderdeel bestaat uit een aantal algemene vragen over de training die u heeft gevolgd. Welke training heeft u gevolgd bij Alfabeeld? Wie nam het initiatief om deel te nemen aan deze training? Antwoordmogelijkheden: Ik nam zelf het initiatief om deel te nemen aan deze training. Mijn werkgever nam het initiatief, ik mocht echter zelf besluiten al dan niet deel te nemen aan de training. Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
27
Mijn werkgever nam het initiatief, ik was echter verplicht deel te nemen aan de training. Anders, nml.: Welke vaardigheden professioneel)?
heeft
u
geleerd
tijdens
de
training
(persoonlijk
en
Wat was de groepsgrootte van de training (ongeveer)? Kunt u aangeven hoeveel u, voorafgaand aan de training, dacht te zullen hebben aan de training? Daarbij een 7-punts Likert schaal die loopt van helemaal niets - helemaal veel Kunt u aangeven hoeveel u, achteraf bezien, aan de training gehad heeft? Daarbij een 7-punts Likert schaal die loopt van helemaal niets - helemaal veel Hoe veel trainingen heeft u totaal in uw werkbare leven gevolgd? (indien de training die u bij Alfabeeld gevolgd heeft uit een reeks van bijeenkomsten bestond, deze als 1 training tellen) P;4 Hierna volgt een reeks vragen die over u persoonlijk vragen volgen. De UvA wil graag meer inzicht verkrijgen in de karaktereigenschappen van deelnemers aan diverse trainingen in het bedrijfsleven. Hierdoor kunnen er (nog) betere interventies worden ontwikkeld voor deze trainingen. Wij verzoeken u dan ook vriendelijk alle vragen te beantwoorden, ook als deze u vreemd of persoonlijk overkomen. Denk niet te lang na over een antwoord en ga op uw eerste gevoel af. De antwoordmogelijkheden verschillen per vraag. Soms gaat het om een open vraag, soms kunt u kiezen uit 7 antwoordmogelijkheden. U kunt maar 1 antwoord aanvinken. p;5 Ik vind dat ik tenminste evenveel waard ben als anderen. Al met al ben ik geneigd om mezelf een mislukking te vinden. Ik vind dat ik niet veel heb om trots op te zijn. Over het geheel genomen ben ik tevreden met mezelf. Soms voel ik me beslist nutteloos. Daarbij een 7-punts Likert schaal die loopt van helemaal niet op mij van toepassing -helemaal wel op mij van toepassing p;6 Ik vind dat ik een aantal goede kwaliteiten heb. Ik wou dat ik meer respect voor mezelf kon hebben. Ik ben in staat om dingen net zo goed te doen als de meeste anderen. Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
28
Soms vind ik dat ik nergens voor deug. Ik heb een positieve houding tegenover mezelf. Daarbij een 7-punts Likert schaal die loopt van helemaal niet op mij van toepassing -helemaal wel op mij van toepassing p;7 Ik vind het moeilijk om andere mensen na te doen. Ik doe op feestjes en dergelijke niet mijn best om bij anderen in de smaak te vallen. Ik kan alleen iemand overtuigen van ideeën waar ik zelf al in geloof. Ik kan voor de vuist weg een verhaal afsteken over een onderwerp waarvan ik nauwelijks iets weet. Als ik wil, kan ik er echt werk van maken om indruk op anderen te maken of om ze te vermaken. Ik kan goed doen alsof. Daarbij een 7-punts Likert schaal die loopt van helemaal niet op mij van toepassing -helemaal wel op mij van toepassing p;8 Ik sta zelden in het middelpunt van de belangstelling. In verschillende situaties, met verschillende mensen, pas ik me daaraan aan. Ik ben er niet zo goed in om ervoor te zorgen dat ik bij andere mensen in de smaak val. Ik ben niet altijd degene die ik lijk te zijn. Ik zal niet gauw mijn mening veranderen of mijn gedrag aanpassen om bij iemand in de smaak te vallen. Ik heb wel eens overwogen om acteur/actrice of cabaratier/cabaretière te worden. Daarbij een 7-punts Likert schaal die loopt van helemaal niet op mij van toepassing -helemaal wel op mij van toepassing p;9 Ik vind spelletjes waarbij je dingen moet uitbeelden (zoals het uitbeelden van een boektitel) niet leuk'. Ik vind het moeilijk om me in uiteenlopende situaties aan te passen. Op een feestje laat ik het aan anderen over om de conversatie gaande te houden, grapjes te maken e.d. Ik voel me in gezelschap niet zo op mijn gemak en ik kom minder goed uit de verf dan ik zou willen.
Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
29
Ik kan iemand recht in zijn gezicht een leugentje om bestwil verkopen. Ik kan heel vriendelijk doen tegen mensen die ik in werkelijkheid niet mag. Daarbij een 7-punts Likert schaal die loopt van helemaal niet op mij van toepassing -helemaal wel op mij van toepassing p;10 Mijn ideeën over mijzelf zijn vaak met elkaar in strijd. Op de ene dag denk ik op een heel andere manier over mezelf dan op de volgende dag. Ik denk vaak na over het soort persoon die ik werkelijk ben. Soms heb ik het gevoel dat ik niet degene ben die ik lijk te zijn. Als ik terugkijk op wie ik in het verleden was, ben ik onzeker over hoe ik toen werkelijk was. Ik ervaar zelden strijdigheid in de verschillende aspecten van mijn persoonlijkheid. Daarbij een 7-punts Likert schaal die loopt van helemaal niet op mij van toepassing -helemaal wel op mij van toepassing p;11 Soms denk ik dat ik andere mensen beter ken dan dat ik mezelf ken. Mijn ideeën over wie ik ben veranderen regelmatig. Als ik mijn persoonlijkheid zou moeten beschrijven, kan die de ene dag heel anders uitpakken dan de andere dag. Zelfs als ik zou willen, zou ik iemand anders moeilijk kunnen uitleggen hoe ik werkelijk ben. In het algemeen heb ik een helder beeld van wie en wat ik ben. Het is vaak moeilijk voor me te bepalen wat ik zou willen. Daarbij een 7-punts Likert schaal die loopt van helemaal niet op mij van toepassing -helemaal wel op mij van toepassing p;12 Nu volgen er een aantal vragen over sociale vergelijking. De meeste mensen vergelijken zich van tijd tot tijd met anderen. Zij vergelijken bijvoorbeeld hun gevoelens, hun meningen, hun vaardigheden en/of hun situatie met die van anderen. Bij deze manier van vergelijken kan niet over 'goed' of 'slecht' worden gesproken en sommige mensen gebruiken deze aanpak vaker dan anderen. Wij willen graag weten hoe vaak u zichzelf met andere mensen vergelijkt. Om hier achter te komen, willen we u vragen aan te geven hoezeer u het met elke individuele onderstaande stelling eens bent. p;13 Ik vergelijk vaak hoe het met mijn dierbaren (vriend of vriendin, familieleden etc.) gaat met hoe het met anderen gaat.
Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
30
Ik let altijd erg op hoe ik de dingen doe in vergelijking met anderen. Wanneer ik wil weten hoe goed ik iets heb gedaan, vergelijk ik wat ik heb gedaan met dat wat anderen hebben gedaan. Ik vergelijk vaak mijn sociale gedrag (bijv. sociale vaardigheden, populariteit) met dat van anderen. Ik ben niet het type persoon dat zich vaak met anderen vergelijkt. Daarbij een 7-punts Likert schaal die loopt van helemaal niet op mij van toepassing -helemaal wel op mij van toepassing p;14 Ik vergelijk mezelf vaak met anderen met betrekking tot wat ik in mijn leven heb bereikt. Ik praat vaak graag met anderen over wederzijdse meningen en ervaringen. Ik probeer vaak uit te vinden wat anderen denken die met soortgelijke problemen als die van mij worden geconfronteerd. Ik weet altijd graag wat anderen in een soortgelijke situatie zouden doen. Als ik ergens meer over wil weten, probeer ik erachter te komen wat anderen hierover denken Ik denk nooit na over mijn levenssituatie in vergelijking met die van anderen. Daarbij een 7-punts Likert schaal die loopt van helemaal niet op mij van toepassing -helemaal wel op mij van toepassing P;15 Hierna volgt een reeks vragen over de manier waarop u over uzelf denkt. Het gaat bij deze vragen om gedachten, gevoelens en emoties die u heeft over uzelf (uw zelfvertrouwen). Houdt dit in gedachten bij het beantwoorden van de vragen. Denk niet te lang na over een antwoord en ga op uw eerste gevoel af. p;16 Mijn mening over mezelf veranderd vaak. p;17 De ene dag denk ik anders over mezelf dan de andere dag. p;18 Ik wissel regelmatig van een zeer positief gevoel over mezelf naar een zeer negatief gevoel over mezelf. p;19 Het valt me op dat mijn gedachten over mezelf gemakkelijk veranderen. p;20 Ik heb het gevoel dat niets of niemand mijn huidige mening over mezelf kan veranderen. Daarbij een 7-punts Likert schaal die loopt van helemaal niet op mij van toepassing -helemaal wel op mij van toepassing
Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
31
p;21 Nu volgen er, tot slot, een aantal stellingen. Geef per stelling aan in hoeverre deze op u van toepassing is. Wij willen u vragen de stellignen naar alle eerlijkheid te beantwoorden. Denk niet te lang na over uw antwoord en ga op uw eerste gevoel af. p;22 Over het algemeen genomen ben ik, zeker in vergelijking met anderen, perfectionistisch. Over het algemeen genomen vind ik het, zeker in vergelijking met anderen, belangrijk om mezelf te ontwikkelen. Over het algemeen genomen ben ik van mening dat het voor mensen moeilijk is te veranderen. Over het algemeen genomen ben ik iemand die moeilijk persoonlijke informatie deelt met relatief onbekenden. Over het algemeen genomen ben ik van mening dat ik weinig controle heb over de gebeurtenissen in mijn leven. Daarbij een 7-punts Likert schaal die loopt van helemaal niet op mij van toepassing -helemaal wel op mij van toepassing p;23 Tot slot vragen wij u om een aantal algemene gegeven achter te laten. Wij willen u er nogmaals op wijzen dat dit onderzoek anoniem is. Uiteraard wordt er verder geen enkele koppeling gemaakt tussen uw antwoorden en uw persoonlijke gegevens. Hartelijk dank! Woonplaats: Geslacht: Leeftijd: Hoogst genoten opleiding: Werkervaring (in jaren): p;24 Dit waren alle vragen. Als u nog op- of aanmerkingen heeft, dan kunt u hiervoor gebruik maken van het tekstvak. Indien u benieuwd bent naar de resultaten, laat dan hier uw contactgegevens achter.
p;25 Hartelijk dank voor uw deelname. Dit is een onderzoek naar de individuele verschillen tussen mensen die zich geheel vrijwillig, via hun werkgever of niet (dus niet reageerden op acquisitie) opgaven voor een training. Door de individuele verschillen tussen deze drie groepen te ontdekken, hopen de onderzoekers effectievere trainingen en beter aansluitende acquisitie te kunnen verzorgen.
Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
32
Wilt u ons een specifieke vraag (
[email protected]).
stellen?
Mail
dan
naar
Amber
Hartelijke groeten, Amber Verstraten en Daphne Wiersema
Amber Verstraten
Afstudeerwerkstuk
33
