Buiten Gewoon werken. Het verzuim omlaag brengen, vraagt om een structurele aanpak. Het ontwikkeltraject helpt daarbij

Buiten Gewoon werken voorjaar 2015

“Van een betere gezondheid profiteert de medewerker 24 uur per dag, de werkgever profiteert er 8 uur van mee.”

“Het verzuim omlaag brengen, vraagt om een structurele aanpak. Het ontwikkeltraject helpt daarbij.” “Verzuim gaat uit van iets negatiefs: afwezigheid. Dat hebben we weten om te buigen naar iets positiefs: aanwezigheid.”

Buiten Gewoon werken

Inhoud

voorjaar 2015

Arbo bij Ergon:

“Van een betere gezondheid profiteert de medewerker 24 uur per dag, de werkgever profiteert er 8 uur van mee.”

Voorkomen dat een medewerker uitvalt als gevolg van zijn beperkingen

“Het verzuim omlaag brengen, vraagt om een structurele aanpak. Het ontwikkeltraject helpt daarbij.” “Verzuim gaat uit van iets negatiefs: afwezigheid. Dat hebben we weten om te buigen naar iets positiefs: aanwezigheid.”

Aan deze editie werkten mee: Joyce Vullings, Ergon René Walenberg, Atlant Groep Nadine Bons, Atlant Groep Reinier van Broekhoven, Soweco Ric Engelberts, Hameland Harry Michon, Fontys hogeschool Cornelijne Bierenga, SWB Hoofdredactie: Huib van Olden, Josje Lesterhuis Eindredactie: Nathalie van Delft Fotografie: Ivonne Zijp Cartoons: Bert Otten Vormgeving: Vormplan design, Amsterdam Drukwerk: Impackt (SW Kampen)

Colofon

pagina

Met een gebroken pols kun je nog steeds werken pagina

9 Maatwerk bij terugdringen ziekteverzuim

Bijdragen aan passend, zo regulier mogelijk en duurzaam werk voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in het gemeentelijk domein. Dàt is de missie van SBCM, het A&O-fonds voor de SW. SBCM wordt bestuurd door werkgeversen werknemersorganisaties: VNG, Cedris, FNV Overheid en CNV Overheid. SBCM Postbus 556 2501 CN Den Haag T: 070 – 376 57 48 E: [email protected] W: www.sbcm.nl Twitter: @SBCMsw

pagina

BuitenGewoon werken | voorjaar 2015

12

Laatste column

Duurzame werking? pagina

2

6

14

Gezond aan het werk! In ons sociale domein is nu iedereen hard aan de slag met de Participatiewet en de banenafspraak. Oftewel: met het realiseren van banen voor mensen die ondersteuning nodig hebben. Maar als die banen er eenmaal zijn, zijn we er dan? Naar mijn mening begint dan een nog moeilijker opdracht. We moeten er namelijk ook voor zorgen dat mensen duurzaam aan het werk blijven. De basisvoorwaarden hiervoor zijn dat werknemers vitaal zijn en blijven, de arbeidsomstandigheden goed geregeld zijn en de verzuimcultuur op orde is. Hierover gaat dit nummer van Buitengewoon Werken. U leest over aanpakken en instrumenten die SBCM heeft ontwikkeld om sociale werkbedrijven te ondersteunen in deze opdracht. Dit is een breed scala: van de arbocatalogi tot ontwikkeltrajecten terugdringen verzuim. Van het digitale kennisplein BRAVO tot een toolbox om verzuimgedrag te beïnvloeden en het e-learning-programma Steffie Gezond. De resultaten uit het onderzoeksrapport naar de oorzaken van langdurig verzuim (juni 2013) zijn de aanleiding geweest voor SBCM om in 2014 en 2015 extra in te zetten op het terugdringen van het verzuim in de SW. We hebben daarbij de keuze gemaakt om heel diverse producten te ontwikkelen, die aansluiten bij de verschillende rollen en verantwoordelijkheden van alle betrokkenen: het MT, de werkleiding, de medewerker, de OR en de manager van het bedrijfsrestaurant. Met dit nummer hopen wij u te inspireren om meer in te zetten op duurzaamheid! Lector Harry Michon heeft dit nummer zijn laatste column als onze vast columnist. Hij kijkt hierin terug op de vier jaar dat hij invulling heeft gegeven aan het SBCM/Fontys lectoraat Duurzaam werken. Over de resultaten van het lectoraat en zijn afscheid wordt u via een andere weg geïnformeerd. Vanaf deze plek wil ik hem alvast hartelijk bedanken voor zijn inzet voor de SW! Huib van Olden, Voorzitter SBCM


3

Kort

voorjaar 2015

Toolbox Beïnvloeding verzuimgedrag SBCM heeft een toolbox ontwikkeld die SW-bedrijven praktische handvatten geeft om te communiceren met de medewerker over verzuim(gedrag). De toolbox bestaat uit verschillende instrumenten voor onder meer werkleiders en medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt. Denk hierbij aan filmpjes, posters, tips & trucs en flyers.

Subsidieregeling Training verzuimgesprekken Goede gespreksvaardigheden zijn cruciaal in gesprekken tussen een leidinggevende en medewerker over verzuim. Het verzuimgesprek kan een belangrijk moment zijn om het verzuim te voorkomen. Of om de medeweker sneller terug laten komen. Daarom heeft SBCM in 2015 een subsidieregeling waarin SW-bedrijven maximaal € 850,- per trainingsdag vergoed kunnen krijgen wanneer zij een training verzuimgesprekken voor een groep van minimaal acht leidinggevenden aanbieden. Per groep komen maximaal twee trainingsdagen voor een bijdrage in aanmerking. Op www.sbcm.nl vindt u hierover meer informatie.

BRAVO kennisplein Het kennisplein BRAVO (Bewegen, Roken, Alcohol & drugs, Voeding, Ontspanning) biedt de professional: • Achtergronden over vitaliteit en gezondheid; • Tips en tools en praktijkvoorbeelden over BRAVO-thema’s en activiteiten; • Voorbeelden van concrete aanpakken om met relatief weinig inspanning goede resultaten te bereiken. Kijk op: http://bravo.sbcm.nl

4


Nieuw op Arbocatalogussw Arbocatalogus gevaarlijke stoffen De Inspectie SZW heeft het deel ‘gevaarlijke stoffen’ van de arbocatalogus voor de SW goedgekeurd. In de SW gaat het onder andere om middelen voor schoonmaak, gewasbescherming, metaalbewerking en schilderwerk. In de arbocatalogus staan bindende afspraken die werkgevers en werknemers op brancheniveau hebben vastgelegd over risicobeheersing bij het werken met gevaarlijke stoffen.

Handreiking biologische agentia We worden op ieder moment van de dag blootgesteld aan biologische agentia, zoals bacteriën, schimmels en virussen. Vooral in werksoorten zoals groenvoorziening, kinderboerderijen, afvalverwerking of schoonmaak kan sprake zijn van serieuze infectierisico’s. De nieuwe handreiking biologische agentia ondersteunt SW-bedrijven om gezondheidsklachten te voorkomen.

Kijk op: www.arbocatalogussw.nl!

Denkkader bevorderen inzetbaarheid en verlagen verzuim Denkkader bevorderen inzetbaarheid en verlagen verzuim Management

Direct leidinggevende

Samenhangend beleid • Inzetbaarbaarheid • Verzuim • Werkaanbod

Passend werk • Arbeidsinhoud • Arbeidsverhoudingen • Arbeidsomstandigheden • Arbeidsvoorwaarden

Team van deskundigen/medewerker

Aanpak re-integratie

Regels en cultuur: • Hoe doen wij dit hier?

Afspraken over geoorloofd verzuim of werkhervatting Niet-medisch Begeleiding, scholing Ondersteuning In- en extern Verzuimdrempel

Balans/dialoog

Balans/dialoog Hervattingsdrempel

Binding • Het vak/werk • Het team • De organisatie • De klanten • Zicht op het eigen aandeel

Inzetbaarheid / belastbaarheid • Motivatie • Kwalificatie • Gezondheid • Privésituatie

INZETBAARHEIDSBELEID

Medewerkers

Het denkkader geeft inzicht in de mogelijkheden om de inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen en het ziekteverzuim te verlagen. Op vrij eenvoudige wijze wordt inzichtelijk gemaakt welke acties geïnitieerd kunnen worden bij de aanpak van individuele en organisatorische knelpunten. Kijk voor het denkkader op www.sbcm.nl

Verzuimoorzaak/ dialoog

Hervatting (aangepast) werk Medisch Hervatting ander werk WIA-traject

VERZUIM/RE-INTEGRATIEBELEID

Medewerker

SBCM komt naar u toe met de Roadshow Steffie Gezond “De SBCM-roadshow brengt het thema gezondheid op een leuke en niet-belerende manier onder de aandacht. Door de theatervorm is het een leuk uitje voor de medewerkers”, aldus Bram van der Veer, opleidingsadviseur bij Weener XL. Kijk op www.sbcm.nl voor meer informatie en hoe u zich aan kunt melden.


5

Joyce Vullings

Arbo bij Ergon:

Voorkomen dat een medewerker uitvalt als gevolg van zijn beperkingen Fysieke en mentale belasting, machines, schadelijk geluid, gevaarlijke stoffen: werken kan allerlei risico’s met zich meebrengen. Goede arbeidsomstandigheden zijn dan ook van groot belang. Zeker bij SW-bedrijven, zegt Joyce Vullings, Projectmedewerker Arbo en Milieu bij Ergon in Eindhoven. “Juist omdat wij werken met mensen met beperkingen is arbo belangrijk, want we willen voorkomen dat iemand uitvalt als gevolg van die beperkingen.” Werken als Projectmedewerker Arbo en Milieu voor een SWbedrijf is heel anders dan voor een regulier bedrijf, heeft Joyce Vullings gemerkt. Voordat ze in juni 2014 bij Ergon in dienst trad, werkte ze lange tijd als adviseur in de automotive branche. “Toen moest ik van één vakgebied alles weten. Bij Ergon moet ik van heel veel onderwerpen kennis hebben. Van de ruim tweeduizend SW-medewerkers is 60 procent gedetacheerd bij externe

6


werkgevers en werkt 40 procent bij onze eigen businessunits, zoals Textieldiensten, Logistieke diensten, Verspreidingen en Groen & Reiniging. Mijn werk bestaat vooral uit risicoinventarisaties en -evaluaties, arborondgangen en werkplekonderzoeken uitvoeren, audits begeleiden, beleid formuleren en instructies en formulieren opstellen.”

Inzicht Hoe ervaren de medewerkers het werk en wat zijn de mogelijke risico’s? Om daar inzicht in te krijgen, voert Ergon elke vier jaar een medewerkerstevredenheidsonderzoek uit. De aandachtspunten die hieruit naar voren komen, vormen de basis voor verbeterplannen. Ook vindt elke vier jaar in diverse businessunits een preventief medisch onderzoek plaats. Dit PMO is bedoeld om enerzijds de medewerkers inzicht te geven in hun gezondheid en anderzijds inzicht te krijgen in de risico’s van het werk en mogelijke gevolgen. Dit stelt Ergon in de gelegenheid preventief acties te ondernemen.

‘De wetgeving is voor alle bedrijven gelijk, maar in de SW-wereld gaan we er vanwege de doelgroep anders mee om.’ Werkplekonderzoek De wetgeving is voor alle bedrijven gelijk, maar de SW-wereld gaat er vanwege de aard van de medewerkers anders mee om, zegt Vullings. Neem het werkplekonderzoek. Dat kan binnen Ergon worden uitgevoerd, maar ook extern. Zo’n onderzoek begint altijd met het verzamelen van relevante informatie over de betreffende medewerker: achtergrond, beperkingen, vaardigheden. “Bij een individuele detachering bezoek ik met een jobcoach of detacheringsconsulent de werkplek van een medewerker die bijvoorbeeld vanwege zijn beperking hinder ondervindt van de inrichting of zelfs al gezondheidsklachten heeft. Samen met de werkgever kijken we dan welke aanpassingen wenselijk en mogelijk zijn.”

Begrijpelijk Joyce Vullings noemt meer verschillen. Ergon heeft diverse beleidsstukken, instructies en formulieren opgesteld. In de Arbobeleidsnota staat het beleid geformuleerd voor de komende vijf jaar. Deze vormt de basis voor het Arbojaarplan met de doelstellingen voor het aankomende jaar. Of het bedrijf deze doelstellingen heeft gerealiseerd, staat in het Arbojaarverslag. Instructies en formulieren zijn op een voor iedereen begrijpelijke manier geschreven. Ook bij het geven van voorlichting en instructies aan de SW-medewerkers, is hier extra aandacht voor. “Bij Ergon Textieldiensten moeten we dezelfde beheersmaatregelen treffen als een reguliere wasserij, maar bij ons vraagt uitleg, gedrag en toezicht meer van onze leidinggevenden. Zo hanteren we eenvoudige werkinstructies en moet een leidinggevende vaker iets uitleggen en medewerkers meer aanspreken op hun gedrag.”

‘Ik houd goed bij welke trainingen en cursussen SBCM aanbiedt.’ Instrumenten Vullings gebruikt diverse instrumenten om het binnen Ergon opgestelde arbobeleid vorm te geven. Een aantal hiervan heeft SBCM ontwikkeld. “Ik houd goed bij welke trainingen en cursussen SBCM aanbiedt. Zo heb ik vorig jaar de ‘Stoffenmanager’ gevolgd. Een bijzonder handige tool om gevaarlijke stoffen te beoordelen, al vergt het wat tijd om alle gegevens in te voeren. Je leert de basisinformatie over gevaarlijke stoffen en wetgeving, maar je hebt tijdens de cursus ook contact met vakgenoten en discussieert over relevante vraagstukken.”


7

Thermometer Ook het Model RI&E komt goed van pas, al hanteert Ergon de input ervan in een eigen format. “Een uitstekend model om risico-inventarisaties en -evaluaties uit te voeren, omdat het volledig is toegespitst is op het SW-bedrijf en je alle basisvragen tegenkomt die je binnen een organisatie als de onze moet stellen.” Verder heeft Vullings alle arbocatalogi van SBCM gelezen. “Die schetsen een beeld van hoe de organisatie op het betreffende onderdeel ingericht moet zijn en door het document te lezen, kun je vaststellen of er binnen het bedrijf op dat aspect nog aandachtspunten aanwezig zijn. Er is pas een arbocatalogus bijgekomen, gericht op biologische agentia. Ook die ga ik lezen. Ik zie de arbocatalogus als een thermometer.” In tegenstelling tot haar voorganger heeft ze nog niet deelgenomen aan een regiobijeenkomst of gebruikgemaakt van ‘Handige Herman’. Maar dat gaat zeker gebeuren. Ze haalt ook veel informatie van de sites RIE.nl en arboportal.nl en is lid van de vakvereniging NVvA.

Loketraam Joyce Vullings heeft geen spijt van haar overstap naar Ergon. “Het is prettig werken bij een SW-bedrijf. Laatst was er voor een medewerker in een rolstoel een aanpassing aan een receptiebalie wenselijk, omdat hij niet bij de greep van het loketraam kon komen. Als je daarna dan de blijheid op zo’n gezicht ziet en ‘dankjewel’ hoort. Daar doe je het voor!”

8


‘Voorkomen dat een medewerker uitvalt als gevolg van zijn beperkingen.’ Participatiewet

Welke gevolgen en vraagstukken de invoering van de Participatiewet voor de Projectmedewerker Arbo en Milieu met zich meebrengt, kan Joyce Vullings nog niet inschatten. De gemeenten moeten nog besluiten welke rol Ergon hierin krijgt. Omdat de wet de plaatsing van zo veel mogelijk arbeidsbeperkten bij externe werkgevers behelst, zal de focus komen te liggen in het aanpassen van het werk, de werkplek en de werkomstandigheden op de mogelijkheden van de medewerker. “Ergon heeft jarenlange ervaring in het meedenken over en geschikt maken van werkplekken. Het zou zonde zijn om daar geen gebruik van te maken.”

Nadine Bons

René Walenberg

Atlant Groep brengt ziekteverzuim omlaag:

Met een gebroken pols kun je nog steeds werken De nadruk leggen op iemands aanwezigheid in plaats van afwezigheid. Uitgaan van wat iemand nog wel kan in plaats van wat iemand niet meer kan. En de SW-medewerkers daar zelf over laten nadenken. Met die veranderingen is de Atlant Groep er de afgelopen jaren in geslaagd het ziekteverzuim drastisch omlaag te krijgen. “Verzuim gaat uit van iets negatiefs: afwezigheid. Dat hebben we weten om te buigen naar iets positiefs: aanwezigheid.” In 2011 lag het ziekteverzuim onder de ongeveer 1.800 medewerkers van de Atlant Groep op 16 procent. Daarmee stak de SW-organisatie uit Helmond en omgeving uit boven het gemiddelde in de branche. “Dat was reden om een overkoepelende

projectgroep op te zetten en met een andere blik naar verzuim te gaan kijken”, vertelt algemeen directeur René Walenberg. In 2012 ging project ‘Aanwezigheidsstrategie’ van start, onder leiding van P&O-adviseur Nadine Bons. BuitenGewoon werken | voorjaar 2015

9

Knelpunten De projectgroep bestond uit P&O-adviseurs, leidinggevenden, een directielid, een arbeidsdeskundige en een arbeids- en organisatiepsycholoog. Zij brachten eerst de knelpunten in kaart. De medewerkers bleken weinig betrokken bij het onderwerp ‘ziekteverzuim’ en de gevolgen ervan voor de organisatie. Ook ontstond er bij telefonische ziekmeldingen vaak discussie tussen medewerker en leidinggevende als de laatste doorvroeg om te achterhalen of de melding wel terecht was. Dat maakte het lastig te bespreken welke werkzaamheden de medewerker eventueel nog kon doen, waardoor de ziekmelding al snel een feit was.

Visie op verzuim Wat is eigenlijk onze visie op verzuim?, was de volgende vraag van de projectgroep. “Om die te formuleren, hebben we aansluiting gezocht bij de algemene visie van de Atlant Groep”, legt Bons uit. “Die houdt in dat iedereen moet meedoen aan het arbeidsproces en dat werken staat voor aanwezigheid en maximale inzet. Een indicatie betekent toegang tot werk. Je kunt dus werken, een beperking is geen reden voor arbeidsongeschiktheid. Dit betekent dat een medewerker altijd aanwezig hoort te zijn, behalve bij ziekte met een medisch oordeel. Zo kwamen we uit bij de slogan: ‘Als je voor de Atlant Groep kiest, kies je voor werken.’”

Aanwezigheidsstrategie Vervolgens formuleerde de projectgroep de ‘aanwezigheidsstrategie’. Bepalend daarin is de focus op aanwezigheid in plaats van afwezigheid en op iemands mogelijkheden in plaats van onmogelijkheden, zegt Bons. “We willen dat medewerkers zelf nadenken over wat ze nog kunnen. Wij kunnen het eigen werk altijd aanpassen of vervangend werk zoeken - aangepast werk bieden is immers onze specialiteit. Daarmee zijn we afgestapt van het ‘recht’ dat iemand per definitie ziek is als hij zich ziek meldt; hij vraagt voortaan verzuimverlof aan. Het gaat er vooral om dat de medewerker er zelf ook over nadenkt. Bij hoofdpijn niet automatisch thuisblijven, maar bedenken: misschien kan ik een paracetamol nemen en toch gaan werken. Zelfs met een gebroken pols kun je met één arm nog werk doen. We maken verschil tussen ziek zijn en arbeidsongeschiktheid; arbeidsongeschikt ben je pas als je niet in staat bent enig werk te verrichten. Daarbij demedicaliseren we aanvragen van verzuimverlof zo veel mogelijk: de nadruk ligt meer op houding en gedrag dan op het medische aspect.”

Open dialoog De projectgroep werkte de visie en strategie, samen met de arbodienst, uit in nieuwe regels en een verzuimprotocol en maakte een communicatieplan. Ook de OR werd er nadrukkelijk bij betrokken. Daarna gaven directeur en P&O-adviseurs diverse presentaties aan leidinggevenden. De P&O-adviseurs presenteerden het nieuwe beleid en de achterliggende gedachte ook in het werkoverleg met medewerkers, waardoor er volgens Bons een ‘open dialoog’ ontstond. In de laatste fase zijn de leidinggevenden individueel gecoacht door medewerkers van de arbodienst. Het onderwerp is voortdurend onder de aandacht gebracht tijdens het overleg op de werkvloer, maar ook in het personeelsblad Atlant Krant en via posters.

Arboverpleegkundige In de nieuwe werkwijze blijft de leidinggevende de regisseur van het verzuim, maar wordt hij elke ochtend ondersteund door een arboverpleegkundige. Een medewerker die verzuimverlof

10


Van links naar rechts op de foto: Wiljan van Neerven, Denise Schmitt, Petra Koolen (werkleider) en Jolanda van Dam. De betreffende afdeling, onderdeel van de basisvoorziening Helmond, heeft over het jaar 2014 een verzuimpercentage van 3,4% met een bezetting van 35 medewerkers. Dit is het laagste verzuim van alle basisvoorzieningen.

aanvraagt, bespreekt met zijn leidinggevende wat hij nog wel denkt te kunnen. Kan hij niet volledig werken, dan moet hij na zijn aanvraag de arboverpleegkundige bellen, want die is neutraal en bevoegd om medische vragen te stellen. Bovendien kan die meteen contact opnemen met de bedrijfsarts en een afspraak maken, wat tijdwinst oplevert bij een mogelijke re-integratie.

Commitment De resultaten mogen er zijn. In 2012 daalde het ziekteverzuim binnen de Atlant Groep tot 12,4 en in 2013 tot 9,6 procent. Vorig jaar nam het weer licht toe tot 10,2 procent, maar dat kwam vooral door het langdurig verzuim (de aanpak daarvan staat voor 2015 op het programma). “Iedereen begrijpt nu dat verzuim een gezamenlijke verantwoordelijkheid is van werkgever, leidinggevende en medewerker. Daarbij zijn de regels eenduidig en weet iedereen waar hij aan toe is”, verduidelijkt Nadine Bons. “De medewerkers denken na voordat ze bellen en zeggen steeds vaker zelf al wat ze nog denken te kunnen. Leidinggevenden merken dat de werkrelatie minder onder druk staat. De discussies blijven achterwege en het lukt beter afspraken te maken. Dankzij de coaching groeien zij nog meer in hun rol als verzuimregisseur. De directie is de grote aanjager geweest. Die heeft commitment gecreëerd en zorgt dat het onderwerp hoog op de agenda blijft staan.”

Succesfactoren

• Gezamenlijke verantwoordelijkheid • Integrale aanpak • Medisch oordeel door de arboverpleegkundige • Open dialoog met medewerkers over ziekte en arbeidsongeschiktheid, mogelijkheden en onmogelijk heden • Strategie en visie worden volledig gesteund door de top van de organisatie

Vitaliteit in beeld

“Van een betere gezondheid profiteert de medewerker 24 uur per dag, de werkgever profiteert er 8 uur van mee.” Vitaliteit in beeld: het project Aan het project ‘Vitaliteit in beeld’, dat SBCM in samenwerking met Zilveren Kruis Achmea uitvoerde, hebben vijf SW-bedrijven deelgenomen. Het doel van het project was: 1. Bewustwording van eigen verantwoordelijkheid bij medewerkers en werkleiders. 2. Stimuleren beleidsont- wikkeling en –uitvoering van ‘vitaliteit en gezondheid’ bij SW-bedrijven. Medewerkers en leidinggevenden vulden een vitaliteitsscan in en kregen individuele terugkoppeling. Op basis van de uitkomsten gingen medewerkers en leidinggevenden in groepsbijeenkomsten in gesprek over de mogelijkheden om de vitaliteit te bevorderen. Een aantal van deze ideeën hebben we hier voor u uitgelicht.

Wat hebben medewerkers bedacht om hun vitaliteit te verbeteren? • Gezonde boodschappen kopen • Vaker de trap nemen • Bushalte eerder uitstappen

• Haalbaar plan maken om eigen vitaliteitsdoelen te realiseren

Waarmee kan het bedrijf de medewerker ondersteunen? • Snoepautomaat vervangen door fruitautomaat • Kantine prijzen veranderen: snacks duurder en gezond eten goedkoper • Meer sta-werkplekken

Wilt u ze allemaal lezen? Kijk dan op de SBCM-site.

Tips van medewerkers Tips voor een positieve om ervaren werkdruk en stimulerende te verminderen bedrijfscultuur • • •

Een rustige en schone werkplek Betere werkplanning om piekdrukte en leegloop te voorkomen Meer afwisseling in het werk: zowel fysiek als mentaal

• •

Elkaar vaker een compliment geven en minder roddelen Werkleiding geeft het goede voor- beeld: ‘practice what you preach’


11

Ric Engelberts

Reinier van Broekhoven

Ontwikkeltraject bevordering inzetbaarheid

Maatwerk bij terugdringen ziekteverzuim Veel SW-bedrijven kampen met een ziekteverzuim dat structureel hoger ligt dan in het reguliere bedrijfsleven. Deelname aan het SBCM-project ‘Ontwikkeltraject bevordering inzetbaarheid’ biedt de mogelijkheid om met ondersteuning door een ervaren adviseur het verzuimpercentage terug te dringen. Twee SW-organisaties, Hameland in Lichtenvoorde en Soweco in Almelo, zijn na de zomer van 2014 met het project gestart. Soweco probeert al jaren het hoge ziekteverzuim aan te pakken, vertelt algemeen directeur Reinier van Broekhoven. “Voor 2011 was ons verzuim erg hoog. We hebben onderzocht wat we daaraan konden doen, goede voorbeelden van andere SWbedrijven tot ons genomen, projecten gedaan. Daarmee konden we het verzuim terugdringen naar 13 procent, maar dat was nog altijd bovengemiddeld. Onze ambitie is om het naar 9 procent te krijgen. Wat kunnen we nog doen behalve weer andere regels afspreken? Met die vraag konden we goed terecht bij de adviseurs van het ontwikkeltraject. Elk bedrijf heeft zijn eigen kenmerken en vragen. Een standaardaanpak werkt dus niet. In dit project kun je met de adviseurs maatwerkafspraken maken.”

12


Onvrede Hameland besloot vanaf 2010 alle productactiviteiten af te stoten en zich te concentreren op detachering. Voor de medewerkers die vanwege hun beperkingen niet of moeilijk gedetacheerd konden worden, moest het bedrijf op zoek naar nieuwe activiteiten. Dat viel niet mee. Voor deze groep bleek niet altijd voldoende werk te vinden en het werk dat er was, was vaak weinig uitdagend. Dit leidde tot onvrede, die tot uiting kwam in de medewerkers-tevredenheidsonderzoeken, en tot een verhoogd verzuim onder de medewerkers die beschut binnen werken. “Dit verzuim omlaag brengen, vraagt om een structurele aanpak. Het ontwikkeltraject kan ons daarbij helpen. Ons doel is bij beschut binnen een afname van 22 naar 10 procent in twee jaar tijd te realiseren”, motiveert Ric Engelberts, Manager Werken, de deelname van Hameland.

Zelfevaluatie Soweco begon het project met een grondige zelfevaluatie. De adviseurs spraken met managers, werkleiding, medewerkers, arbodienst en ondernemingsraad. Van Broekhoven: “Een belangrijke constatering was dat we een cultuur hebben waarin niet iedereen zich aan afspraken houdt. Zowel medewerkers als werkleiding vinden het soms normaal dat iemand zich vanwege zijn beperkingen vaker ziek meldt of langer thuis blijft. Er wordt niet altijd meteen contact opgenomen met een ziekmelder, terwijl dat wel de afspraak is. Dat accepteren we niet meer! Direct leidinggevenden moeten hierin voorbeeldgedrag tonen, net als het hogere management. Dat moet ook aandacht aan het onderwerp blijven schenken en de leidinggevenden ondersteunen in aanpak en cultuuromslag.”

Onzekerheid Uit de zelfevaluatie van Soweco bleek ook dat het management de medewerkers onvoldoende had meegenomen met alle veranderingen in de SW-sector. Mensen met een beperking apart zetten in een instelling of sociale werkplaats, past niet meer in deze tijd van zelfredzaamheid en Participatiewet. Hierdoor verandert er veel voor SW-bedrijven en dus ook voor hun medewerkers. “Behalve hen beter op de hoogte houden, moeten we vooral ook met ze in gesprek over wat die veranderingen voor hen betekenen. Anders kweek je onrust en onzekerheid, met ziekteverzuim als een van de gevolgen”, zegt Van Broekhoven. Engelberts herkent dat bij Hameland. “Het gaat om systeemveranderingen, die soms snel moeten worden ingevoerd. Dan neem je niet altijd genoeg tijd om je mensen mee te nemen in dat proces.”

‘Het verzuim omlaag brengen, vraagt om een structurele aanpak. Het ontwikkeltraject helpt daarbij.’ Expertise De projecten lopen nog, maar beide SW-bedrijven merken al resultaat. Engelberts stelt dat ook de sfeer op de werkvloer verbetert. “Medewerkers voelen zich weer nodig en er heerst een grotere betrokkenheid bij elkaar en het bedrijf.” Volgens Reinier van Broekhoven zijn lagere verzuimcijfers goed voor de bedrijfscultuur, maar ook voor het imago van de SW-sector. “Het gaat om een groot maatschappelijk vraagstuk: op een beroepsbevolking van 7,5 miljoen hebben 1,2 miljoen Nederlanders een arbeidsbeperking. Doordat wij met deze kwetsbare groep mensen werken, hebben wij veel meer kennis en expertise over de aanpak van verzuim dan reguliere bedrijven. Dat moeten we uitdragen. Als we dat goed doen, hebben we goud in handen in de overgang naar de participatiemaatschappij.”

Werkvloer Hameland concentreert zich bij de verzuimaanpak op de werkvloer en structureel overleg. Vanuit het concept ‘anders kijken naar verzuim’ gaan medewerkers en direct leidinggevenden onder begeleiding van de adviseur vaker met elkaar het gesprek aan. Verzuim kan behalve met ziekte ook te maken hebben met zaken die spelen in het bedrijf of iemands privéleven; de leidinggevenden kunnen dan ook daarnaar vragen. Werkleiding en management overleggen eveneens meer. “Communicatie moet niet alleen top-down, maar ook bottom-up gaan. Daarom hebben we nu maandelijks een groepsoverleg van werkbegeleiders, teamleider en medewerkers waarin verzuim en gezondheid op de agenda staan. Ook wordt de werkbegeleiding door de adviseur gecoacht in de gesprekken en aanpak”, legt Ric Engelberts uit. Fasemanager Monique Petit voegt toe dat Hameland ook elke twee weken een sociaal-medisch teamoverleg (SMT) heeft ingesteld. “Daarin bespreken we casuïstiek en maken afspraken over beleidsaanpassingen.”

Fysiotherapeut Ook zet Hameland de fysiotherapeut preventief in. Monique Petit: “We willen problemen niet medicaliseren en voorkomen dat medewerkers meteen naar de bedrijfsarts gaan. Omdat veel klachten te maken hebben met het bewegingsapparaat, kunnen medewerkers en leidinggevenden preventief de fysiotherapeut raadplegen over zaken als werkhouding, werkplekinrichting, voldoende afwisseling tussen staand en zittend werk. We stimuleren hen om van deze mogelijkheid gebruik te maken. Medewerkers stimuleren we in hun eigen verantwoordelijkheid. Zo kun je iemand die maximaal vijftig minuten hetzelfde werk mag doen, een eierwekker geven en zeggen dat hij daarna zijn leidinggevende moet aanspreken.”

Meer informatie

Wilt u ook een effectieve verzuimaanpak om de inzetbaarheid van uw medewerkers te vergroten? Meld u dan aan voor het ontwikkeltraject van SBCM. U krijgt twee derde van de kosten vergoed, tot een maximum van € 10.000 per project. Neem voor meer informatie of aanmelding contact op met projectleider Bruno Fermin, (070) 376 59 52 of [email protected].


13

Harry Michon lector Duurzaam werken

Column lectoraat Duurzaam werken

Duurzame werking? Tekst: H. Michon

In de afgelopen vier jaar is, met financiering van SBCM en Fontys HRM en Psychologie, het lectoraat Duurzaam werken; supporting employability opgezet bij genoemd Fontys instituut. De opdracht was om praktijkgericht onderzoek te doen naar de re-integratie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. We gingen op zoek naar inzichten die direct toepasbaar zijn of opgepakt kunnen worden in de praktijk. De hoofdvraag was welke ondersteuning mensen uit de doelgroep kunnen gebruiken om duurzaam te werken in een gewone baan en hun inzetbaarheid in werk te vergroten. De praktijk waarop we ons gericht hebben, was die van de sociale werkbedrijven. 14


Hoe werkt zo’n lectoraat? Die hoofdvraag is opgepakt volgens het centrale idee achter een lectoraat bij Fontys en andere hbo-instellingen. Dat wil zeggen dat met docenten en studenten praktisch onderzoek is gedaan, op geleide van de vragen uit de praktijk. Daarvoor werd een ‘kenniskring’ van docent-onderzoekers opgericht. De inzichten uit het onderzoek zijn steeds gedeeld met de betrokken praktijken en de bredere re-integratiepraktijk. Ook zijn die inzichten in het lesaanbod voor studenten HRM en Toegepaste Psychologie opgenomen. Direct, doordat de betrokken docenten hun onderzoeksbevindingen in de eigen colleges en werkgroepen konden integreren; en op meer getrapte wijze, door mee te werken aan de ontwikkeling van nieuwe lesinhoud. Op die manier, zo is de gedachte achter zo’n lectoraat, leiden we de professionals van de toekomst beter op, met meer gevoel voor de praktijk en bagage om effectief te handelen. In die praktijk ontstaan weer nieuwe kennisbehoeften en dilemma’s die om nader onderzoek vragen. En zo kan een nieuwe ‘onderzoekscirkel’ worden doorlopen.

Onderzoek inbedden in onderwijs Zo is bijvoorbeeld meegewerkt aan de minor Duurzame Inzetbaarheid, een keuzevak waarin Fontys-studenten van binnen en buiten de opleiding zich verder kunnen verdiepen in de arbeidsre-integratie. Studenten gingen, als onderdeel van die minor, de praktijk in met de opdracht om een re-integratieprofessional te interviewen, bijvoorbeeld een jobcoach van een sociale werkvoorziening. Bevindingen vanuit de kenniskring werden toegepast bij de voorbereiding op die interviews. De hoofdvragen waren: hoe werkt de professional? en: wat werkt (goed)’ volgens hem of haar? Door het interview ook echt volgens kwalitatieve onderzoeksmethoden te doen, worden studenten beter op het spoor gezet om kritisch en reflecterend stil te staan bij de kern van het werk van een re-integratieprofessional. Zij leren kritische vragen te stellen, goed door te vragen en naderhand de informatie te analyseren. De studenten leren dus eigenlijk hoe je echt iets kunt leren van de ander. Een andere mooie opbrengst is dat zij de opgedane vaardigheden en inzichten toepassen in hun afstudeeronderzoek. Er is dus iets meer lijn aangebracht in het opleiden in onderzoeksvaardigheden.

De praktijk gevonden? De docent-onderzoekers van het lectoraat hebben enkele mooie producten ontwikkeld die handvatten bieden voor de praktijk. Zo is de opleidingsmodule Functiecreatie gemaakt, die op dit moment als pilot bij Ergon in Eindhoven in company wordt gegeven. In Nederland is al het nodige ontwikkeld aan cursussen, met name vanuit UWV en SBCM / Disworks. Voor de nieuwe opleidingsmodule is ook nauw samengewerkt met die twee partijen en is voortgeborduurd op de aanwezige knowhow. De nieuwe module is specifieker gericht op hbo- en hbo+-professionals en onderscheidt zich onder andere ook van het bestaande aanbod door theorie en les te combineren met praktijkopdrachten. Om die praktijkopdrachten mogelijk te maken, duurt de cursus bij elkaar ongeveer een half jaar, met tussen de twaalf lesbijeenkomsten voldoende tijd om het ‘huiswerk’ te doen. De ervaringen die cursisten daarmee opdoen worden in de lessen besproken en geëvalueerd. Zo hoopt de opleiding ‘reflective practitioners’ af te leveren, die kunnen toepassen wat ze hebben geleerd.

Ook met andere onderzoeken hebben de docent-onderzoekers van het lectoraat de praktijk opgezocht. Een handreiking ‘eigen kracht’ is bijna klaar en wordt binnenkort gepubliceerd. Ook is een checklist ontwikkeld om de cultuur van een werkgever te kunnen inschatten. Beide aspecten, zowel de eigen kracht van de werknemer aanspreken als de werkgever goed leren kennen, zijn immers belangrijk om een goede match tot stand te brengen.

Borging Op dit moment wordt hard gewerkt aan het afronden van het lectoraat en een belangrijke vraag is uiteraard hoe de opbrengsten geborgd kunnen worden. Bij Fontys is in elk geval al concreet afgesproken hoe de diverse inzichten met betrekking tot re-integratie in een vroeg stadium in het curriculum aan de orde komen. Een kernthema bij Fontys HRM en Psychologie is reflectie op wat de ‘Economie van het geluk’ wordt genoemd. Een loopbaan opbouwen is meer en meer een kwestie van psychische gezondheid, mentale weerbaarheid ontwikkelen en je talenten kunnen aanwenden. Daarbij is het niet zozeer de vraag wie de beste is en het meeste talent heeft, als wel hoe we datgene kunnen doen waar we ons goed bij voelen. In mijn ogen biedt een werkomgeving waar dit adagium heerst, als vanzelf meer kansen voor mensen voor wie meedoen aan het arbeidsproces niet vanzelfsprekend is. Ik denk dat de producten van het lectoraat heel bruikbaar kunnen zijn bij het scheppen van die kansen. Ik hoop dat veel sociale werkbedrijven er ook zo over denken! Harry Michon [email protected] / [email protected]

Per 1 april stopt het lectoraat volgens de overeengekomen uitvoeringsperiode. Op 24 april is een afsluitende bijeenkomst waarvoor u zich kunt opgeven via [email protected]. Met dank aan de bijdragen van de docent-onderzoekers: P. Bos, W. van Gerwen, K. Helfenrath, R. Kersten en L. Smit-Volkers. Aan het lectoraatsonderzoek hebben diverse SW-bedrijven meegewerkt, onder wie: Alescon werk/leerbedrijven; Atlant Groep; DiamantGroep; Ergon; Gemeente Amsterdam - DWI; Lander; MTB Regio Maastricht; Pauwbedrijven; Relim; Risse Groep; UW Re-integratie; Weener Groep; Werkse! (Combiwerk); WNK Bedrijven; WSD-Groep.

Reageren? [email protected]


15

Buiten Gewoon werken

SBCM Roadshow Steffie Gezond Cornelijne Bierenga Cornelijne werkt al 7 jaar met heel veel plezier bij SWB in Hengelo waarvan het laatste half jaar als inpakmedewerkster op de afdeling Verpakken en Assembleren. Cornelijne was vorig jaar op 8 december samen met haar collega’s uitgenodigd voor de SBCMroadshow Steffie Gezond.

Hoe belangrijk is gezond eten en bewegen voor jou? “Door mijn schildklierproblemen ben ik heel bewust met voeding bezig. Een paar jaar geleden woog ik nog 115 kg en moest het roer echt om. Inmiddels geeft mijn weegschaal 80 kg aan. Ik heb dit niet alleen bereikt door gezond te eten maar ook door voldoende te bewegen. Ik pak dagelijks de fiets, wandel en zwem regelmatig en doe aan yoga. Yoga helpt mij voornamelijk om te ontspannen.”

Wat vond je het leukst van de roadshow van SBCM? “Ik vond het erg leuk om hier samen met mijn collega’s aan deel te nemen. Alles werd op een leuke manier gepresenteerd. Het was met momenten heel erg komisch. We hebben heel erg gelachen.”

Wat heb je van de roadshow geleerd? “Het is voor mij noodzaak om gezond te eten. Hiervoor heb ik in het verleden met regelmaat een diëtist bezocht. Inmiddels weet ik er gelukkig voldoende van. Het was erg fijn om tijdens de roadshow de bevestiging te krijgen dat ik op de goede weg ben.”

Buiten Gewoon werken. Het verzuim omlaag brengen, vraagt om een structurele aanpak. Het ontwikkeltraject helpt daarbij

Recommend Documents