8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Komunikasi Dunia
semakin
cepat
berubah,
dalam
dua
dasawarsa
terakhir
perkembangan teknologi sudah demikian pesatnya memberikan dampak yang menyentuh segala aspek kehidupan manusia. Salah satu hal yang berkembang sangat pesat dan menjadi pemicu dari perkembangan yang ada adalah komunikasi. Pada sebuah organisasi manusia memecahkan masalah atau mengembangkan ideide atau inovasi, saling berinteraksi dalam komunikasi kelompok atau organisasi. Para ahli mendefinisikan komunikasi menurut sudut pandang mereka masingmasing. Berikut ini beberapa definisi komunikasi: Uday Pureek mengemukakan pendapatnya tentang komunikasi organisasi sebagai berikut: komunikasi organisasi merupakan proses aliran (pengiriman dan penerimaan) pesan yang berorientasi tujuan diantaranya sumber komunikasi dalam suatu pola dan melalui suatu media.8 Arni Muhammad mendefinisikan komunikasi sebagai pertukaran pesan verbal maupun nonverbal antara si pengirim dengan si penerima pesan untuk mengubah tingkah laku. Si pengirim pesan dapat berupa seorang individu, kelompok, atau organisas.9 Komunikasi menjadi jembatan untuk manusia dapat berhubungan dengan mausia lainnya.
8 9
Uday, Pureek. Prilaku Organisasi. Jakarta, 1994, hal. 97. Muhammad Arni.2007. Komunikasi Organisasi, Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hal 68
8
9
Selain definisi diatas Roger dan D. Lawrence Kincaid dalam Hafied Cangara bahwa: komunikasi adalah suatu proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau melakukan pertukaran informasi dengan satu sama lainnya, yang pada gilirannya akan tiba pada saling pengertian yang mendalam.10 Komunikasi menurut Gitosudarmo dan Sudita adalah komunikasi selalu didefinisikan sebagai penyampaian atau pertukaran informasi dari pengirim kepada penerima baik lisan, tertulis maupun menggunakan alat komunikasi.11 Sedangkan komunikasi menurut Reksohadiprodjo: komunikasi adalah usaha mendorong orang lain menginterpretasikan pendapat seperti apa yang dikehendaki oleh orang yang mempunyai pendapat tersebut.12 Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa, komunikasi berfungsi sebagai proses pengiriman dan penerimaan pesan yang akan menimbulkan timbal balik. Proses komunikasi pada hakekatnya adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang (komunikator) kepada orang lain (komunikan). Komunikasi tidak dapat kita hindari karena bisa terjadi dimana saja dan kapan saja. Begitu pula dalam kehidupan suatu organisasi, peranan komunikasi tidak hanya sebatas untuk tujuan mengkoordinasikan para anggotanya saja, namun lebih dari itu komunikasi juga berperan penting bagi pencapaian tujuan perusahaan. Carl I Hovland dalam Onnong menyatakan: “Komunikasi merupakan suatu proses dimana seseorang (komunikator) menyampaikan perangsang
10
Hafied Cangara.2006. Pengantar Ilmu Komunikasi.Jakarta:PT. Raja Grafindo Persada. Hal. 28 Gitosudarmo, Indriyo dan Sudita, I Nyoman, 2000. Perilaku Organisasian, Edisi Pertama, UGM, Yogyakarta. Hal 57 12 Reksohadiprodjo, Sukanto. 2000. Dasar-dasar Manajemen. Yogyakarta: BPFE. Hal. 41 11
10
(biasanya lambang-lambang) bahasa atau verbal yang merupakan stimulus yang bertujuan merubah tingkah laku orang lain (komunikan).13
2.1.1
Tujuan Komunikasi Tujuan komunikasi menurut R. Wayne Pace, Brenet D. Peterson, dan M.
Dallas Burnett dalam Onong Uchjana Effendi, menyatakan bahwa tujuan sentral kegiatan komunikasi terdiri atas tiga tujuan utama, yaitu: a.
To secure understanding,
b.
To establish acceptance,
c.
To motivate action.14
Pertama adalah to secure understanding, memastikan bahwa komunikan mengerti pesan yang diterimanya. Andaikata dia sudah dapat mengerti dan menerima, maka penerimaannya itu harus dibina (to establish acceptance) pada akhirnya kegiatan dimotivasikan (to motivate action). Selain itu dalam bukunya yang lain Dimensi-Dimensi Komunikasi Onong Uchjana Effendi mengungkapkan tujuan komunikasi sebagai berikut: 1. Perubahan sosial dan partisipasi sosial (social change & social participation). Memberikan berbagai informasi pada masyarakat tujuan akhirnya supaya masyarakat mau mendukung dan ikut serta terhadap tujuan informasi itu disampaikan. Misalnya supaya masyarakat ikut serta dalam pilihan suara pada pemilu atau ikut serta dalam berperilaku sehat, dan sebagainya. 2. Perubahan sikap (attitude change). Kegiatan memberikan berbagai informasi pada masyarakat dengan tujuan supaya masyarakat akan berubah sikapnya. Misalnya kegiatan memberikan informasi mengenai hidup sehat tujuannya adalah supaya 13
14
Onong Uchjana Effendi.2005. Humas Suatu Study Komunikologis.Bandung:Remaja Rosdakarya. Hal. 55 Onong Uchjana Effendi.2007.Komunikasi Teori Dan Prktek.Bandung:Remaja Rosdakarya.Hal.32
11
masyarakat mengikuti pola hidup sehat dan sikap masyarakat akan positif terhadap pola hidup sehat. 3. Perubahan pendapat (opinion change). Memberikan berbagai informasi pada masyarakat tujuan akhirnya supaya masyarakat mau berubah pendapat dan persepsinya terhadap tujuan informasi itu disampaikan, misalnya dalam informasi mengenai pemilu. Terutama informasi mengenai kebijakan pemerinatah yang biasanya selalu mendapat tantangan dari masyarakat maka harus disertai penyampaian informasi yang lengkap supaya pendapat masyarakat dapat terbentuk untuk mendukung kebijakan tersebut. 4. Perubahan perilaku (behavior change). Kegiatan memberikan berbagai informasi pada masyarakat dengan tujuan supaya masyarakat akan berubah perilakunya. Misalnya kegiatan memberikan informasi mengenai hidup sehat tujuannya adalah supaya masyarakat mengikuti pola hidup sehat dan perilaku masyarakat akan positif terhadap pola hidup sehat atau mengikuti perilaku hidup sehat.15
2.2 Komunikasi Organisasi 2.2.1 Organisasi Organiasai merupakan suatu struktur yang melangsungkan proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dimana operasi dan interaksi diantara bagian yang satu dengan yang lainnya dan manusia yang satu dengan yang lainnya berjalan secara harmonis, dinamis, dan pasti. Malayu S.P Hasibuan mengatakan “organisasi ialah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur dan terkoordinasi dari sekelompok yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu. Organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja.”
16
Dalam buku yang sama diungkapkan beberapa pengertian
organisasi menurut beberapa ahli diantaranya menurut Koontz & O’Donnel: Organisasi adalah pembinaan hubungan wewenang dan dimaksudkan untuk mencapai koordinasi yang struktural, baik secara vertikal, maupun secara horizontal diantara posisi-posisi yang telah diserahi tugas-tugas khusus yang 15
16
Onong Uchjana Effendi.2004.Dimensi-Dimensi Komunikasi.Bandung:Remaja Rosdakarya.Hal.32 Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas, Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hal.........
12
dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Jadi organisasi adalah hubungan struktural yang meningkat/menyatukan perusahaan dan kerangka dasar tempat individu-individu berusaha, dikoordinasi.17 Pengertian organisasi lainnya dikemukakan oleh Event M. Rogers dan Rekha Agarwala Rogers dalam bukunya comunication in Organizations. “a stable system of individuals who work together to achieve, through a hierarchy o ranks and division of labour, common goals.”18 dapat diartikan sebagai: suatu sistem yang stabil dari individu-individu yang bekerja bersama untuk mencapai, melalui sebuah hirarki pangkat dan pembagian kerja, tujuan yang sama. Jadi Roger memandang organisasi sebagai suatu struktur yang melangsungkan proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dimana opersi dan interaksi diantara satu bagian dengan bagian yang lainnya berjalan secara harmonis, dinamis dan pasti. Adapun aspek-aspek dalam organisasi diantaranya adalah: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Adanya tujuan tertentu yang ingin dicapai; Adanya sistem kerja sama yang terstruktur dari sekelompok orang; Adanya pembagian kerja dan hubungan kerja antara sesama karyawan; Adanya penetapan dan pengelompokan pekerjaan yang terintegrasi; Adanya keterikatan formal dan tara tertib yang harus ditaati; Adanya pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-tugas; Adanya unsur-unsur dan alat-alat organisasi; Adanya penempatan orang-orang yang akan melakukan pekerjaan.19
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa organisasi merupakan sekelompok orang yang terorganisir dan memiliki satu tujuan yang sama, didalamnya terdapat struktural dan pengaturan kerja untuk kelangsungan organisasi. Elemen organisasi diantaranya terdiri dari: nilai dan visi, misi, aturan, profesionalisme, insentif, sumberdaya, dan rencana kerja. 17
Malayu S.P. Ibid. Hal.25 Onong Uchjana Effendi. Lo. Cit. Hal 114 19 Hasibuan Malayu S.P. lo. Cit. Hal.26 18
13
Perusahaan atau organisasi terdiri dari sekelompok orang yang bekerja sama untuk suatu kepentingan bisnis, profesi, sosial dan berbagai macam keperluan lainnya. Mereka bekerja sama melakukan berbagai kegiatan organisasional yang ada dalam suatu organisasi diantaranya untuk menentukan tujuan yang ingin dicapai, menyusun rencana kerja, mengelola dan menjalankan operasi bisnis organisasinya, memperlancar pelaksanaan rencana kerja, termasuk menyusun peraturan, mengambil keputusan dan berhubungan dengan berbagai pihak serta memonitor kinerja organisasi atau bisnis perusahaan.
2.2.2 Komunikasi Organisasi Pada keseharian proses komunikasi pasti selalu terjadi baik komunikasi antar individu maupun dalam kelompok atau organisasi. Dalam perusahaan atau organisasi jika melakukan suatu proses komunikasi juga akan dipikirkan mengenai dampak maupun efek yang akan terjadi nantinya. Dalam menjalankan organisasi bisnis salah satu faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi adalah komunikasi. Pada umumnya organisasi sangat tergantung pada komunikasi untuk mencapai tujuannya. Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi.20 Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers, dan surat-surat 20
Wiryanto, 2005, Pengantar Ilmu Komunikasi, Jakarta: Gramedia Wiasarana Indonesia. Hal. 72
14
resmi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara individual. Setiap
anggota
organisasi
perusahaan
perlu
berkomunikasi
untuk
berkoordinasi dengan baik antar sesama pegawai. Onong Uchjana effendi menungkapkan bahwa: Korelasi antara komunikasi dengan organiasasi terletak pada peninjauannya yang terfokus kepada manusia-manusia yang terlibat dalam mencapai tujuan organisasi. Komunikasi mempertanyakan bentuk komunikasi apa yang berlangsung dalam organiasasi, metode dan teknik apa yang dipergunakan, media apa yang dipakai, bagaimana prosesnya, faktor-faktor apa yang menjasi penghambat, dan sebagainya. 21 Pada umumnya organisasi sangat tergantung pada komunikasi untuk mencapai tujuannya. Dalam pencapaian tujuan tersebut suatu organisasi memerlukan suatu proses komunikasi yang baik antar anggota didalamnya. Hal ini didukung oleh pernyataan Redding dan Sanborn dalam Arni Muhammad: Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Yang termasuk dalam bidang ini adalah komunikasi internal, hubungan mausia, hubungan persatuan pengelola, komunikasi downward atau komunikasi dari atasan kepada bawahan, dan upward adalah komunikasi dari bawahan keatasan, komunikasi horizontal atau komunikasi dari orang-orang yang sama level/tingkatannya dalam organisasi, keterampilan komunikasi dan berbicara, mendengarkan, menulis dan komunikasi evaluasi program. 22 Lebih lanjut Arni Muhammad menjelaskan bahwa, komunikasi dalam organisasi mencakup komunikasi internal dan eksternal.23 Komunikaisi internal adalah komunikasi di dalam organisasi itu sendiri. Sedangkan komunikasi
21
Onong. Op. Cit. Hal 74 Muhammad Arni. Op. Cit. Hal.65 23 Muhammad Arni. Op. Cit. 97 22
15
eksternal adalah komunikasi yang dilakukan oleh organisasi dengan lingkungan luarnya. Selain itu Goldhaber (1986) memberikan definisi komunikasi organisasi berikut: “organizational communications is the process of creating and exchanging messages within a network of interdependent relationship to cope with enviromental uncertainly”. Atau dengan kata lain komunikasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam suatu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah.24 Berdasarkan teori-teori di atas dapat peneliti menyimpulkan bahwa komunikasi organisasi merupakan proses yang sangat penting, dan juga mempunyai bagian penting dalam penyampaian informasi di perusahaan. Karena jika tidak didukung oleh komunikasi organisasi yang baik maka pesan yang merupakan bagian dari organisasi tidak akan dapat tersalurkan dengan baik. Dari komunikasi organisasi pula semua karyawan yang ada dapat memahami segala hal yang ada.
Suatu unit organisasi dalam organisasi yang besar sangat dibutuhkan dua hal yaitu komitmen moral dan keterbukaan dalam komunikasi. Kedua hal tersebut dapat mewujudkan harapan munculnya etika perilaku yang kuat, karena banyak pegawai yang tidak menyukai perbuatan pimpinan yang kurang bermoral dan kurang terbuka dalam berkomunikasi. Conrad (dalam Tubbs dan Moss, 2005) mengidentifikasikan tiga komunikasi organisasi sebagai berikut: fungsi perintah; fungsi relasional; fungsi manajemen ambigu. 1. Fungsi perintah berkenaan dengan angota-anggota organisasi mempunyai hak dan kewajiban membicarakan, menerima, menafsirkan dan bertindak atas suatu perintah. Tujuan dari fungsi perintah adalah koordinasi diantara sejumlah anggota yang bergantung dalam organisasi tersebut. 24
Muhammad Arni. Op. Cit. Hal. 67
16
2. Fungsi relasional berkenaan dengan komunikasi memperbolehkan anggota-anggota menciptakan dan mempertahankan bisnis produktif hubungan personal dengan anggota organisasi lain. Hubungan dalam pekerjaan mempengaruhi kinerja pekerjaan (job performance) dalam berbagai cara. Misal: kepuasan kerja; aliran komunikasi ke bawah maupun ke atas dalam hirarkhi organisasional, dan tingkat pelaksanaan perintah. Pentingnya dalam hubungan antarpersona yang baik lebih terasa dalam pekerjaan ketika anda merasa bahwa banyak hubungan yang perlu diakukan tidak anda pilih, tetapi diharuskan oleh lingkungan organisasi, sehingga hubungan menjadi kurang stabil, lebih memacu konflik, kurang ditaati, dsb. 3. Fungsi manajemen ambigu berkenaan dengan pilihan dalam situasi organisasi sering dibuat dalam keadaan yang sangat ambigu. Misal: motivasi berganda muncul karena pilihan yang diambil akan mempengaruhi rekan kerja dan organisasi, demikian juga diri sendiri; tujuan organisasi tidak jelas dan konteks yang mengharuskan adanya pilihan tersebut adanya pilihan tersebut mungkin tidak jelas. Komunikasi adalah alat untuk mengatasi dan mengurangi ketidakjelasan (ambiguity) yang melekat dalam organisasi. Anggota berbicara satu dengan lainnya untuk membangun lingkungan dan memahami situasi baru, yang membutuhkan perolehan informasi bersama. 25 Komunikasi organisasi terjadi kapan pun, setidak-tidaknya satu orang yang menduduki suatu jabatan dalam suatu organisasi menafsirkan suatu pertunjukan. Karena fokusnya adalah komunikasi diantara anggota-anggota suatu organisasi. Analis komunikasi organisasi menyangkut penelaahan atas banyak transaksi yang terjadi secara simultan.
2.3
Public Relations
2.3.1 Definisi Public Relations Pada dasarnya public relations merupakan bidang atau fungsi tertentu yang diperlukan oleh setiap organisasi, baik itu organisasi yang bersifat komersial (perusahaan) maupun organisasi yang nonkomersial. Kebutuhan akan kehadiran 25
Tubbs, Stewart L. – Moss, Sylvia, 2005, Human Communication: Konteks-Konteks Komunikasi, Bandung: PT Remaja Rosdakarya, hal 170
17
public relations tidak bisa dicegah, terlepas dari kita menyukainya atau tidak, karena pubilc relations merupakan salah satu elemen yang menentukan kelangsungan suatu organisasi secara positif. Sejumlah definisi public relations telah diinformasikan selama beberapa tahun. Berikut definisi public relations menurut para pakar. Pengertian public Relations berikut diungkapkan oleh Kasali: Public relation is the management function which evaluate public attitudes, identify the policies and procedures of an individual or an organizational with the public interest, and plans and executes a program of action to earn public understanding and patience.26 Public relations merupakan fungsi manajemen yang mengevaluasi sikap, mengidentifikasi kebijakan dan prosedur seorang individu atau sebuah organisasi dengan kepentingan-kepentingan publik, dan perencanaan serta eksekusi sebuah program aksi untuk mendapatkan pemahaman dan kesabaran publik. Selain definisi diatas, Dennis L. Wilcox mengatakan bahwa: “Strategies & tactics bahwa public relations merupakan suatu fungsi manajemen khusus yang membantu mendirikan dan menjaga arah komunikasi timbal balik, pengertian, penerimaan dan kerjasama antara organisasi dan publiknya”.27 Menurut (British) Institute of Public Relations, public relations adalah keseluruhan upaya yang dilakukan secara terncana dan berkesinambungan dalam rangka menciptakan dan memelihara niat baik (good will) dan saling pengertian antara satu organisasi dengan segenap khalayak.28 Sedangkan menurut Frank Jefkins, public relations adalah bentuk komunikasi yang terencana, baik itu 26
Rhenald Kasali.2003.Manajemen Public Relations: Konsep Dan Aplikasinya di Indonesia. Jakarta:PT. Pusaka Utama Grafit. hal 6 27 Denish Wilcoks. 2000. PR: Strategies & Tactics (6th Ed). New York: Longman.hal 3 28 M. Lingar Anggoro. 2002. Teori Dan Profesi Kehumasan. Jakarta:PT. Ikrar Mandiri Abadi.hal 1-2
18
kedalam maupun keluar antara satu organisasi dengan semua khalayak dalam rangka mencapai tujuan-tujuan yang spesifik yang berlandaskan pada saling pengertian. 29 Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa public relations merupakan bagian terpenting dari sebuah perusahaan yang merupakan jembatan komunikasi antara perusahaan dengan publiknya, baik internal maupun eksternal untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.3.2 Fungsi dan Tugas Public Relations Seorang praktisi public relations dituntut untuk mampu mengerjakan banyak hal. Public relations harus tahu benar tentang seluk beluk organisasi dan mampu mewakilinya dalam berbagai kesempatan dan keperluan. Seorang Praktisi public relations harus menjalankan fungsi-fungsinya baik keluar maupun kedalam perusahaan dengan baik dalam sebuah perusahaan secara mandiri atau independen. Fungsi public relations menurut Cutlip & Centre, dalam Rosady merumuskan fungsi public relations sebagai berikut: 1. Menunjang aktivitas utama manajemen dalam mencapai tujuan bersama (fungsi melekat pada manajemen lembaga/Organisasi) 2. Membina hubungan yang harmonis antara badan/organisasi dengan publiknya yang merupakan khalayak sasaran. 3. Mengidentifikasi segala sesuatu yang berkaitan dengan opini, persepsi dan tanggapan masyarakat terhadap badan/organisasi yang diwakilinya, atau dibaliknya. 4. Melayani keinginan publiknya dan memberikan sumbangan saran kepada pimpinan manajemen demi tujuan dan manfaat bersama.
29
Frank Jefkins.2004. Public Relations. Jakarta: Erlangga.Hal 9
19
5. Menciptakan komunikasi dua arah timbal balik, dan mengatur arus informasi, publikasi serta pesan dari badan/organisasi ke publiknya atau sebaliknya, demi merciptanya citra positif bagi kedua belah pihak.30 Salah satu fungsi public relations adalah memelihara hubungan dengan publik internal perusahaan. Publik utama internal sebuah perusahaan tentunya dalah para karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut yang mendukung kelangsungan perusahaan dan berpartisipasi dalam mencapai tujuan perusahaan tempatnya bekerja. Internal relations harus dijaga dengan baik, yaitu hubungan internal antara manajemen perusahaan dengan karyawa. Karyawan merupakan asset penting bagi sebuah perusahaan. Karyawan sebagai faktor sumberdaya manusia telah menjadi suatu komponen organisasi yang memperoleh perhatian intensif dari pimpinan. Peran manusia sebagai penentu tercapainya tujuan organisasi semakin disadari dan oleh karenanya berbagai upaya komunikasi dilakukan untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik terhadap segi-segi yang berkaitan dengan perilaku manusia dalam kedudukannya sebagai anggota organisasi. Internal relations dalam sebuah organisasi memiliki fungsi yang sangat penting, tidak kalah pentingnya dengan eksistensi eksternal relation. Jika eksternal relation uang yang menjadi ukurannya, berbeda dengan internal relations yang lebih mementingkan pemberian konstribusi profitabilitas perusahaan. Hubungan yang terjalin diantara para karyawan pada suatu perusahaan tidak sepenuhnya sama dengan hubungan industry. Internal relations dalam sebuah perusahaan menjadi tanggung jawab public relations. Target dari internal public
30
Rosady Ruslan.2000.Manajemen Public Relations dan Media Publikasi.Jakarta: Raja grafindo Persada. Hal. 66
20
relations adalah menciptakan suasana didalam perusahaan, terutama suasana diantara
para
karyawan
yang
mempunyai
hubungan
langsung
dengan
perkembangan perusahaan. Kegiatan public relations kedalam perusahaan ini menjadi sangat diperlukan untuk memupuk adanya suasana yang menyenangkan atara para karyawan, komunikasi antar bawahan dan pimpinan, atau antar atasan agar terciptanya suasana yang akrab dan tidak kaku, sampai akhirnya seluruh karyawan memiliki rasa tanggung jawab akan kewajibannya terhadap perusahaan dan diharapkan muncul kegairahan kerja diantara para karyawan. Dalam usahanya untuk menciptakan suasana yang menyenangkan komunikasi yang bersifat two way communications penting sekali dan mutlak diadakan, yakni adanya komunikasi antara pimpinan dan bawahan dan antara bawahan dengan pimpinan. Public relations sebagai jembatan dari keduanya sangatlah berperan aktif dalam mempersatukan persepsi di antara kedua belah pihak. Namun terkadang dalam pelaksanaannya secara struktural dibeberapa perusahaan tidak meiliki divisi humas atau divisi public relations, hal ini tidaklah menjadi soal selama perusahaan tersebut tetap menjadikan peran serta fungsi kehumasnnya , seperti yang diungkapkan oleh F. Harlow dalam Rosady Ruslan, bahwa secara umum fungsi public relations dapat dibedakan ke dalam dua kategori, sebagai berikut: 1. Sebagai Method of Communications: PR merupakan rangkaian atau sistem kegiatan (order of system of action), melalui kegiatan komunikasi secara khas. Maksudnya, sebagai metode komunikasi terdapat makna bahwa setiap pimpinan dari sebuah organisasi bagaimanapun kecilnya dapat melaksanakan fungsi-fungsi public relations.
21
2. Sebagai State of being PR adalah perwujudan suatu kegiatan komunikasi, yang ‘dilembagakan” ke dalam bentuk biru, bagian, divisi atau seksi dalam sistem menajemen kehumasan. Maksudnya, terdapat orang yang memimpin atau pejabat humas yang memimpin atau pejabat humas suatu kelembagan tertentu.31 Dalam penelitian ini, yang berperan sebagai komponen komunikator adalah para pimpinan perusahaan, selaku pembuat kebijakan dan pihak yang menghendaki terciptanya suatu kondisi tertentu dilingkungan perusahaan termasuk didalamnya fungsi PR. Employee Relations Management biasanya juga berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali masukan dari pegawai mengenai barbagai aspek dalam organisasi. Pesan yang disampaikan adalah kebijakan perusahaan itu sendiri, khususnya dalam penelitian ini kebijakan yang dimaksud adalah kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan tujuan tercapainya iklim komunikasi organisasi yang baik di lingkungan perusahaan, seperti mekanisme pemberian penghargaan, kehangatan, konflik, dukungan dalam pengambilan keputusan, kepercayaan, percaya diri, dan kredibilitas, keterbukaan dan keterusterangan, serta tujuan prestasi tinggi. Perangsang yang dipergunakan adalah beraneka ragam, disesuaikan dengan masing-masing pesan yang ingin disampaikan. Sebagai contoh, untuk mekanisme pemberian penghargaan dapat disampaikan baik secara lisan maupun pemberian materi tertentu. Pihak yang menjadi komunikan adalah para karyawan perusahaan
31
Rosady Ruslan.2002. Manajemen Humas Dan Komunikasi, Konsep Dan Aplikasinya.Jakarta:TP. Remaja Rosdakarya Grafindo Persada. hal. 34-35.
22
yang berada dibawah level supervisor, dengan tujuan untuk memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik.
2.4 Iklim Komunikasi Organisasi Suatu organisasi, baik publik maupun organisasi bisnis, dibentuk dengan fokus utama mencapai tujuan. Dalam mencapai tujuan memerlukan kerja sama dari semua anggota organisasi sesuai dengan tanggung jawab dan pembagian tugasnya. Proses kerja sama tersebut perlu didukung oleh iklim organisasi yang kondusif dan komunikasi yang baik serta komitmen yang tinggi dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Kerja sama dan perilaku semua anggota untuk meningkatkan efektivitas organisasi, perlu diarahkan dalam pencapaian tujuan dan bahkan dapat melebihi standar yang telah ada dalam organisasi. Bermacam definisi dikemukakan dalam literatur mengenai iklim organisasi di antaraanya seperti yang dikemukakan dalam literatur menenai iklim organisasi di antaranya seperti yang di kemukakan oleh Tagiuri (1968) yang mengatakan iklim organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilahnilainilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan. 32 Iklim organisasi terjadi baik atau buruknya salah satunya dipengaruhi oleh komunikasi yang berlangsung dalam internal perusaaan tersebut. Iklim secara umum dan iklim khususnya berlaku sebagai faktor-faktor penengah antara unsurunsur sistem kerja dengan ukuran-ukuran yang berbeda keefektifan organisasi seperti motivasi, produktivitas, kualitas, kepuasan dan vitalitas. Selain definisi di atas iklim komunikasi didefinisikan sebagai persepsi karyawan terhadap kualitas dan hubungan yang terjadi dalam perusahaan 32
Muhammad Arni.2007. Op. Cit. Hal. 25
23
tempatnya bekerja serta tingkat keterlibatannya dan pengaruhnya. Faktor terpenting dalam perkembangan iklim komunikasi adalah interaksi. Melalui interaksi antara anggota-anggota organisasi, maka iklim komunikasi organisasi tersebut akan terbentuk.33 Adanya jalur-jalu komunikasi memungkinkan bagi setiap karyawan untuk saling berinteraksi dan mengenal antara satu dengan lainnya. Iklim dapat mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan karyawan tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Definisi lain diungkapkan oleh Redding (1972) tentang iklim komunikasi yaitu: “Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukan kepada anggota organisasi, bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko; mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dalam menjalankan tugas-tugas mereka menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi; secara aktif memberikan penyuluhan pada para anggota organisasi sehingga mereka dapat meihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi; dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan.”34 Ada hubungan sekuler antara iklim organisasi dengan iklim komunikasi. Tingkah laku komunikasi mengarahkan pada perkembangan iklim diataranya iklim organisasi.35 Unsur-unsur dalam organisasi tidak secara langsung menciptakan iklim komunikasi organisasi, tetapi pengaruhnya terhadap iklim komunikasi organisasi tergantung pada persepsi anggota organisasi mengenai nilai 33
Deddy Mulyana. 2004. Iklim Komunikasi Suatu pengantar. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya; hal 147. 34 R. Wayn Pace & Don F. Faules. 2007. Komunikasi Organisasi.PT. Remaja Rosdakarya. Bandung, hal 154. 35
R. Wayn Pace & Don F. Faules. Ibid. Hal. 155
24
dan hukum dan peraturan tersebut dan apakah hukum dan peraturan harus diabaikan. Jadi dengan kata lain, unsur-unsur yang terdapat di dalam organisasi tidak secara otomatis menciptakan iklim komunikasi organisasi tetapi tergantung kepada persepsi anggota-anggota organisasi mengenai unsur-unsur organisasi tersebut. Iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi.36 Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Pace & Faules diungkapkan terdapat enam faktor yang mempengaruhi iklim komunikasi sebagai berikut: 1. Kepercayaan–Personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas didukung oleh pernyataan dan tindakan. 2. Pembuatan keputusan bersama–Para pegawai disemua tingkat dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai di semua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan. 3. Kejujuran–Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan “apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan atau atasan. 4. Keterbukaan dalam berkomunikasi kebawah-kecuali untuk keperluan informsi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin, dan rencana-rencana. 5. Mendengarkan dalam komunikasi keatas-Personel di setiap tingkat dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, 36
R. Wayn Pace & Don F. Faules.Op. Cit. Hal 147
25
secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan. 6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi–Personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukan suatu komitmen terhadap tujuantujuan berkinerja tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah-demikian pula menunjukan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya. 37 Iklim komunikasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh ini didefinisikan,
disepakati,
dikembangkan,
dan
dikokohkan
secara
berkesinambungan melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya.38 Unsur-unsur dalam organisasi tidak secara langsung menciptakan iklim komunikasi organisasi, tetapi pengaruhnya terhadap iklim komunikasi organisasi tergantung pada persepsi anggota organisasi mengenai nilai dan hukum dan peraturan tersebut dan apakah hukum dan peraturan harus diabaikan. Jadi dengan kata lain, unsur-unsur yang terdapat di dalam organisasi tidak secara otomatis menciptakan iklim komunikasi organisasi tetapi tergantung kepada persepsi anggota-anggota organisasi mengenai unsur-unsur organisasi tersebut. Dalam Arni Muhammad, Gibb menegaskan bahwa tingkah laku komunikasi tertentu dari anggota organisasi mengarahkan kepada iklim supportiveness. Diantara tingkah laku tersebut adalah sebagai berikut: 1. Deskripsi, anggota organisasi memfokuskan pesan mereka kepada kejadian yang diamati daripada evaluasi secara subjektif atau emosional. 2. Orientasi masalah, anggota organisasi memfokuskan komunikasi mereka kepada pemecahan kesulitan mereka secara bersama. 3. Spontanitas, angggota organisasi berkomunikasi dengan sopan dalam beresponse terhadap situasi yang terjadi. 37 38
R. Wayn Pace & Don F. Faules. Op. Cit Hal. 159-160 R. Wayn Pace & Don F. Faules. Op. Cit. Hal. 149
26
4. “Empati: anggota organisasi memperhatikan perhatian dan pengertian terhadap anggota lainnya. 5. Kesamaan, anggota organisasi memperlakukan anggota yang lain sebagai teman dan tidak menekankan kepada kedudukan dan kekuasaan. 6. “provisionalism” anggota organisasi bersifat flexible dan menyesuaikan dari situasi komunikasi yang berbeda.39 Iklim komuikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh ini didefinisikan,
disepakati,
dikembangkan
dan
dikokohkan
secara
berkesinambungan dengan anggota organisasi lainya. Pengaruh ini mengahsilkan pedoman bagi keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan individu, dan mempengaruhi pesan-pesan mengenai organisasi. Kepercayaan yang kuat serta penerimaan atas tujuan serta nilai-nilai organisasi, dan keinginan yang besar untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi adalah faktor komitmen organisasi. Iklim komunikasi dalam organisasi mempunyai konsekuensi penting bagi pergantian dan masa kerja pegawai dalam organisasi. Iklim komunikasi yang positif cenderung meningkatkan dan mendukung komitmen pada organisasi. Proses-proses interaksi yang terlibat dalam perkembangan iklim komunikasi organisasi juga memberi andil pada beberapa pengaruh penting dalam restrukturisasi, reorganisasi, dan dalam menghidupkan kembali unsur-unsur dasar organisasi. Adapun tujuan komunikasi dalam organisasi adalah untuk membentuk saling pengertian (mutual understanding) sehingga terjadi kesetaraan kerangka referensi (frame of reference) dan kesamaan pengalaman (field of experience)
39
Muhammad Arni Op. Cit., hal 86
27
diantara anggota organisasi. Pengalaman-pengalaman komunikasi organisasi yang terjadi, perlahan-lahan akan membentuk suatu iklim komunikasi organisasi. Iklim komunikasi organisasi merupakan persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi.40
2.5 Motivasi Kerja 2.5.1 Definisi Motivasi Setiap manusia tentu mempunyai dasar alasan mengapa seseorang bersedia melakukan jenis kegiatan atau pekerjaan tertentu, mengapa orang yang satu bekerja dengan lebih giat, sedangkan orang yang satunya lagi atau yang lainnya bekerja biasa saja. Tentulah semuanya ini ada alasan yang mendorong yang menyebabkan seseorang bersedia bekerja seperti itu atau dengan kata lain pasti ada motivasinya. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.41 Motivasi merupakan masalah yang sangat penting dalam setiap usaha sekelompok orang yang bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan tertentu. H. Nadari Nawawi memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: Motivasi dapat dilihat sebagai bagian yang fundamental dari kegiatan manajemen, sehingga sesuatu dapat ditujukan pada pengarahan, potensi dan daya manusia dengan jalan menimbulkan, menghidupkan dan menumbuhkan tingkat keinginan yang tinggi, kebersamaan dalam menjalankan tugas perorangan maupun kelompok dalam organisasi. 42 40
R. Wayn Pace & Don F. Faules. 2006.Komunikasi Organisasi. Bandung:PT. Remaja Rosdakarya. Hal. 147 Hasibuan, Malayu S.P. Op. Cit., Hal. 96 42 Nawawi, Hadari, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Hal. 49 41
28
Jadi motivasi merupakan bagian integral dari kegiatan organisasi atau perusahaan didalam proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan. Keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. 43 Definisi motivasi lain diungkapkan oleh Sadili Samsudin yang mengatakan bahwa motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.44 Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut di atas, maka bagi seorang pimpinan, perusahaan di dalam memberikan motivasi kepada bawahannya pertama-tama harus mengetahui pengaruh-pengaruh mana yang dapat mendorong orang-orang yang dipimpinnya agar mau bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, atau dengan kata lain seorang pimpinan/manajemen perusahan harus mengetahui seluk beluk motif. Karena hal ini bersangkutan erat dengan tingkah laku para bawahannya yang harus dibina kearah tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Disisi lain motivasi menurut Wayen F. casio adalah sebagai berikut: Motivation is a force that results from an individual’s desire to sastify there needs (e.g. hunger, thirst, social approval)”. Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya (misalnya:
43 44
Handoko, T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE. Hal. 26 Sadili Samsudin. 2006. Manajemen sumber Daya Manusia.CV. Pusaka setia.Bandung. hal 45
29
rasa lapar, haus, dan bermasyarakat). 45 Berdasarkan pengertian ini motivasi dapat muncul karena adanya kebutuhan-kebutuhan tertentu yang ingin dipenuhi. Melihat beberapa uraian definisi mengenai motivasi di atas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa motivasi kerja adalah suatu perasaan rela/ikhlas hati yang muncul dari dalam diri individu (karyawan) karena adanya dorongan keinginan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tertentu, sehingga jika apa yang diharapkannya dapat terpenuhi maka individu (karyawan) akan berusaha seoptimal mungkin untuk mencapai tujuan organisasi. Seseorang yang termotivasi selain memiliki rasa mau dan rela hati mengerahkan kemampuannya, juga memiliki rasa mau dan rela menyediakan waktunya untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi, yang mereka hadir dan terlibat dalam aktivitas perusahaan. Bagaiamana karyawan ini kemudaian disebut dengan absensi. Absensi merupakan salah satu indikator naik/turunnya semangat dan kegairahan kerja. Sehingga dapat dikatakan apabila karywan malas untuk setiap hari datang kerja, atau selalu terlambat datang ke kantor, tidak bersemangat menyelesaikan tugas tepat pad awaktunya, maka hal ini mengindikasikan bahwa semangat dan kegairahan kerja mereka menurun, atau dengan kata lain motivasi kerja karyawan rendah. Apabila
karyawan malas dan menunda-nunda pekerjaannya
maka
produktivitas kerja karyawan akan menurun dan hal tersebut dapat menghambat tercapainya tujuan perusahaan secara keseluruhan. Motivasi merupakan hal yang sederhana karena pada dasarnya termotivasi atau terdorong untuk berperilaku
45
Hasibuan, Malayu S.P. Op. Cit., Hal. 96
30
dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan ganjaran dengan demikian memotivasi seseorang, tentunya mudah, usahakan saja untuk mengetahui apa yang dibutuhkannya dan digunakan hal itu sebagai kemungkinan ganjaran (insentif). Tetapi disinilah timbulnya kerumitan dalam permotivasian. Untuk suatu hal saja, apa yang dipandang seseorang sebagai ganjaran yang penting mungkin tidak dipandang demikian oleh orang lain. 46 Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat memberikan suatu rangsangan yang menjadi salah satu tugas pimpinan agar karyawan yang dipimpinnya mau dan mampu bekerja sesuai dengan ketentuan dan pengarahan yang diberikan. Motivasi dapat dipandang sebagai integral daripada manajemen personalia dalam rangka proses pembinaan. Ranupandojo dan Husnan memberikan pendapat bahwa pada garis besarnya motivasi yang diberikan ada 2 yaitu: 1. Motivasi Positif Proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah yang berwujud tambahan uang, tambahan penghargaan dan lain sebagainya. 2. Motivasi Negatif Proses untuk mempengaruhi seseorang mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang kita gunakan adalah lewat kekuatankekuatan. Apabila seseorang tidak melakukan yang kita inginkan kita akan memberitahukan bahwa mereka mungkin akan kehilangan sesuatu. Orang dibedakan tidak hanya dalam kemampuan untuk berbuat tetapi juga dalam kemauannya untuk berbuat atau memotivasinya. Motivasi orang tergantung pada kekuatan “motives” yang ada pada dirinya. Motiv sering didefinisikan sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan, atau
46
Reksohadiprodjo, Sukanto. 2000. Dasar-dasar Manajemen. Yogyakarta: BPFE; Hal 28
31
rangsangan dalam diri pribadi untuk mencapai sesuatu tujuan secara sadar (conscious) ataupun setengah sadar (sub conscious). 47 Manajemen sebuah organisasi harus memberikan motivasi kepada karyawannya agar kegiatan diperusahaan tersebut dapat berlangsung dengan baik. Berikut ini diungkapkan Hasibuan S.P. Malayu mengenai tujuan pemberian motivasi kepada karywan: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.
Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan; Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karywan; Meningkatkan produktifitas kerja karywan; Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan; Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan; Mengefektifkan pengadaan karywan; Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan; Meningkatkan tingkat kesejahteraan karywan Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya; Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku; Dan lain sebagainya.48
2.5.2 Teori Motivasi Secara umum ada beberapa teori yang menjelaskan mengenai hal-hal yang perlu perhatian dalam upaya memotivasi seorang untuk dapat bekerja dengan lebih baik dan maksimal. Beberapa teori ersebut memiliki penekanan yang berbeda-beda berdasarkan sudut pandang masing-masing pencetusnya yaitu: 1.
Frederick Herzberg : Herzberg’s Two Factor Theory Teori motivasi Herzberg ini terkenal dengan Herzberg’s two factor
theory atau teori motivasi dua Faktor atau teori motivasi kesehatan atau Faktor Higien.
47
Ranupandoyo, Heidjrachman dan Suad Husnan, 2002. Manajemen Personalia, Edisi 4. Yogyakarta: BPFE; Hal. 33 48 Hasibuan, Malayu S.P. Op. Cit., Hal. 100
32
Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah “peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.49 Teori dua faktor merupakan teori yang meghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, sementra mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidak puasan kerja.
50
Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal
penting yang harus diperhatikan dalam motivasi karyawan, antara lain sebagai berikut: 1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah “pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya itu”. 2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, jabatan, hak gaji, tunjangan dan lain-lainnya. 3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta muali mencari-cari kesalahan.51
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaanya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu: 1. Maintanance Factoors Adalah faktor pemelihara yang berhubungan dengan hakikat manusia
yang
ingin
memperoleh
ketentraman
badaniah.
Kebutuhan ini akan berlangsung terus menerus dan kembali ke titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi:
49
Hasibuan, Malayu S.P. Ibid. Hal 108 Stephen P. Robbins & Thimotthy A. Judge. 2008.Perilaku Organisasi.Edisi 12: Buku 1. Jakarta: Salemba empat; Hal 227 51 Hasibuan, Malayu S.P. Lo. Cit. Hal 108 50
33
gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan tunjangan lainnya. Menurut Herzberg maintanance factors bukan merupakan motivasi bagi karyawan, tetapi merupakan keharusan yang harus diberikan pimpinan kepada mereka, demin kepuasan dan kesehatan bawahan. 2. Motivation Factors Motivation factors adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan sikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Hal ini berhubungan dengan: penghargaan terhadap pribadi berkaitan dengan pekerjaan seperti, kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat dan lainlain.52 Berdasarkan teori motivasi yang disampaikan oleh Herzberg konsep higine juga disebut teori dua faktor, yaitu: 1. Isi (Conten = Satisfiers) Pekerjaan a. Prestasi (Achievement) b. Pengakuan (Recognition) c. Pekerjaan itu sendiri (The work it self) d. Tanggung Jawab (Responsibility) e. Pengembangan Potensi Individu (Advancement) Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakan (join-content) yakni kandungan pekerjaan pada tugasnya. 2. Faktor Higienis a. Gaji atau upah (wages or salaries) b. Kondisi kerja (Working condition) c. Kebijakan dan administrasi perusahaan (Company Policy and Administration) d. Hubungan antar pribadi (Interpersonal Relations) 52
Hasibuan Malayu S.P. Op. Cit. Hal. 109
34
e. Kualitas Supervisi (Quality Supervisior)53 Berdasarkan teori Herzberg dapat dilihat bahwa terdapat dua perangkat kegiatan yang dapat memuaskan kebutuhan manusia yaitu Kebutuahn yang berkaitan dengan kepuasan kerja disebut motivator (pekerjaan itu sendiri) terdiri dari: Prestasi, penghargaan, Tanggung jawab, kemajuan atau promosi, pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi pertumbuhan pribadi. Selanjutnya adalah kebutuhan yang berkaitan dengan ketidak puasan kerja disebut faktor-faktor pemeliharaan (maintanance) atau kesehatan (hygyene), hal ini meliputi: gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi dan hubungan antar pribadi dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan di tempat kerja. Bila faktor-faktor ini ditanggapi secara positif, pegawai tidak mengalami kepuasan atau tampak termotivasi; namum bila faktor-faktor tersebut tidak ada, pegawai akan merasa tidak puas.54 Menurut Herzberg cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan karyawan. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan (job enrichment) yaitu suatu teknik untuk memotivasi karyawan yang
melibatkan
upaya
pembentukan
kelompok-kelompok
kerja,
pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan dengan klien. Teknik. Teknikn ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan. 53 54
Hasibuan, Malayu S. P. Op. Cit. Hal 110 R. Wayne Pace & Don F. Faules. Lo. Cit. Hal 123.
35
Pengayaan pekerjaan ini merupakan upaya menciptakan motivator seperti kesempatan untuk berhasil dalam pekerjaan dengan membuat pekerjaan lebih menarik dan lebih menantang. Hal ini sering dapat dilakukan dengan memberikan otonomi yang lebih besar kepada karyawan dan memberikan kesempatan lebih banyak bagi karyawan untuk terlibat dalm perencanaan dan pengawasan yang biasanya dikalukan oleh supervisor. Melalui teori diatas meuncul suatu pemahaman bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa agar faktor pemeliharaan dan faktor motivasi dapat dipenuhi. Banyak kenyataan yang dapat dilihat dalam suatu perusahaan, kebutuhan kesehatan mendapat perhatian yang lebih banyak dari pada pemenuhan kebutuhan individu secara keseluruhan.
2. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow: Maslow’s Need Hierarchy Theory) Maslow’s Need Hierarchy Theory, dikemukanan oleh A. H. mashlow tahun 1943. Hierarki kebutuhan menurut Maslow menyatakan bahwa semua individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang dapat digolongkan ke dalam urutan prioritas, berturut-turut dari yang paling mendasar kebutuhan fisiologi (lapar, dahaga, sex) dan kebutuhan keamanan (perlindungan), kebutuhan mencintai dan dicintai, kebutuhan penghargaan (pada diri sendiri maupun pada orang lain), dan kebutuhan aktualisasi diri (perwujudan
36
keinginan/cita-cita). Seseorang tidak akan terdorong untuk mencapai kebutuhan pada urutan prioritas yang lebih tinggi. Sebelum dapat memenuhi kebutuhan pada urutan yang lebih rendah.55Dasar pemikiran dari Maslow’s Need Hirarchy Theory adalah: a. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan; ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan itu terus-menerus, baru berhenti jika akhirhayatnya tiba. b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. c. Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat (hierarchy) sebagai berikut: 1). Physiological Needs Physiological Needs (kebutuhan fisik sama dengan kebutuhan biologis) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, perumahan dan lain-lainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat. Kebutuhan fisik ini termasuk kebutuhan utama, tetapi merupakan tingkat kebutuhan yang bobotnya paling rendah. 2). Safety and security Needs Safety and security Needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman, yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk, yaitu: a). Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan jiwa di tempat pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam jam kerja. b). Kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja, misalnya motor yang disimpan jangan sampai hilang. 3). Affiliation of Acceptance Needs Affiliation of Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Kebutuhan-kebutuhan tersebut yaitu; a). Kebutuhan akan perasaaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging). 55
Patricia Buhler. 2004. Alpha Teach Yourself Management Skills. Edisi Pertama. Diterjemahkan oleh Sugeng Haryanto, Sukono Mukidi, dan M. Rudi Atmoko. Jakarta: Prenada; Hal. 74
37
b). Kebutuhan akan perasaan dihotmati, karena setiap manuasia merasa dirinya penting (sense of important). Serendahrendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang ia tetap merasa dirinya penting. Karena itu dalam motivasi bawahan pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. c). Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorangpun yang menyenangi kegagalan. Kemajuan disegala bidang merupakan keinginan dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang. d). Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participations). Setiap karyawan akan merasa senang, jika ia diikutsertakan dalam berbagai kegiatan perusahaan dalam arti diberi kesempatan untuk mengemukakan saran-saran, pendapatpendapatnya kepada pimpinan mereka. 4). Affiliation of Acceptance Needs Affiliation of Acceptance Needs adalah kebutuhan akan harga diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idelanya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Prestise dan status dapat diwakili oleh banyak hal yang digunakan sebagai symbol status. Misalnya, meja dan kursi yang istimewa, memakai dasi untuk membedakan seorang pimpinan dengan anak buah dan lainnya. 5). Self Actualization Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pemimpin perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.56
3.
Teori Motivasi Human Relations Teori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya.
Menurut teori ini seorang akan berprestasi baik, jika diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peranan aktif
56
Hasibuan, Malayu S.P. Op.cit., hal. 115
38
pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontak-kontak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja. “Teori ini menganjurkan bila dalam motivasi bawahan memerlukan kata-kata, hendaknya
kata-kata
itu
mengandung
kebijakan,
sehingga
dapat
menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis.”57 Luthans dalam Suranta menyatakan secara garis besar motivasi yang ada dalam individu berasal dari dua faktor, yaitu : a. Faktor intern (personal factors). Faktor intern muncul karena adanya kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri individu, kemudian mempengaruhi pikiran dan mengarahkan perilakunya. b. Faktor ekstern (situasional or environmental factors). Faktor ekstern merupakan faktor yang mempengaruhi pikiran seseorang yang akan mengarahkan perilakunya yang berasal dari luar diri seseorang.58 Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang mendorong atau menggerakkan seseorang mau melakukan pekerjaan, baik dorongan dari dalam diri sendiri maupun dari luar. Jadi karyawan dapat melakukan pekerjaannya dengan baik apabila memiliki motivasi kerja yang baik, baik dari dalam dirinya maupun dari luar. Motivasi dari dalam misalnya keinginan untuk maju, kebutuhan bersosialisasi dan sebagainya, sedangkan motivasi dari luar misalnya dengan memberikan kompensasi yang mampu memuaskan kebutuhan karyawan.
57 58
Hasibuan, Malayu S. P. Lop. Cit., hal.115 Suranta, Sri, 2002, “Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja”, Jakarta: Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 2, No. 1 Januari; Hal 32
39
Keaneka ragaman cara yang dapat dipergunakan oleh suatu organisasi dalam rangka memotivasi karyawan seperti yang telah diuraikan di atas, menunjukkan bahwa pada dasarnya kebutuhan karyawan itu berbeda-beda sehingga cara mereka termotivasipun tentu akan berbeda-beda pula. Berdasarkan uraian teori di atas, dapat disimpulkan bahwa karyawan dapat termotivasi dengan: 1.
Faktor materi saja (Teori motivasi klasik) Factor non-komunikasi: jika gaji/upah karyawan besar, maka semangat kerja mereka meningkat. Gaji/upah adalah faktor penentu.
2.
Faktor materi dan non-materi (Maslow’s need hirarchy theory) Factor non-komunikasi yaitu biologis dan factor komunikasi: kebutuhan manusia itu pada dasarnya jamak yaitu biologis dan psikologis, materi dan non materi, apabila semua kebutuhan tersebut terpenuhi maka seseorang
akan
termotivasi.
Khususnya
untuk
kebutuhan
psikologis/non-materi dapat dipenuhi dengan serangkaian upaya komunikasi. Kebutuhan yang sifatnya materi/biologis adalah: 1). Physological needs: makan, minum, perumahan, dll. 2). Safetty and security needs: asuransi, loker, dan lain-lain. Kebutuhan yang sifatnya non-materi/psikologis adalah: 1). Affiliation or acceptance needs: a). Perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan kerja b). Perasaan menjadi bagian yang penting di perusahaan
40
c). Perasaan untuk maju d). Perasaan untuk ikut serta dalam berbagai kegiatan perusahaan. 2). Esteem or Status Needs: Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan dari karyawan dan masyarakat di lingkungannya. 3). Self Actualization needs: Kebutuhan
untuk
mengaktualisasi
diri
dengan
menggunakan
kemapuan, kecakapan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat baik/memuaskan. Contoh: pendidikan dan latihan/training. 3.
Faktor non-materi saja Faktor komunikasi: jika karyawan diterima dan diakui dalam pekerjaan dan lingkungannya, maka ia akan memiliki prestasi kerja yang baik. Situasi/kondisi lingkungan kerja menjadi faktor penentu.59
2.6 Mengenali Motivasi Kerja Karyawan Dalam buku The Human side of Organizations Stan Kossen mengatakan motivasi yang tinggi dalam diri seorang karyawan dapat diketahui melalui: 1.
2.
59
Organisasi itu sendiri: reputasi umum organisasi yang baik, dapat mempengaruhi sikap para karyawan secara baik pula sehingga mereka berusaha mempertahankan reputasi yang baik tersebut dimata publiknya. Kegiatan karyawan setelah bekerja: Hubungan karyawan dan keluarga ternyata cukup menentukan karyawan dalam memotivasi pekerjaannya. Oleh karena itu kebanyakan organisasi merasa bahwa karyawan seharusnya mempunyai hak bagi kehidupan mereka pribadi pada saat mereka mempunyai masalah, sebaiknya perusahaan juga dapat
Hasibuan, Malayu S.P. Op. Cit., Hal.115
41
3.
4.
memberikan penyuluhan ataupun solusi bagi permasalahan yang dihadapi. Rekan Kerja: rekan kerja yang kooperatif ternyata memberikan motivasi yang lebih dalam diri karyawan, hal ini disebabkan karena sesama rekan kerja mereka dapat memberikan sumbangsih bagi kemajuan perusahaan. Sebaliknya jika rekan kerja yang memberikan pengaruh tidak baik, dapat membuat rekan kerja yang lain tertekan serta tidak merasa nyaman. Pimpinan: Pimpinan juga cukup menentukan suasana dan tangggungjawab utama untuk menetapkan iklim organisasi dan memicu motivasi yang sehat. Hal inilah yang harus menjadi pemikiran pimpinan, untuk mempunyai cara-cara tersendiri dalam memotivasi karyawannya. 60
Seperti telah dijelaskan mengenai motivasi yang tinggi, kebaliknnya dari itu adalah motivasi yang rendah. Motivasi rendah dapat dilihat memalui tanda-tanda sebagai berikut: 1.
2.
3.
Kemangkiran: Bila karyawan mempunyai pekerjaan mereka tentu saja akan melakukan usaha yang diperlukan untuk berbuat apa yang diharapkan dari mereka. tetapi sifat kerja, karyawan telah berubah akibatnya akan menimbulkan dampak yang negatif salah satunya ditunjukan oleh tingginya angka kemangkiran. Keterlambatan: keterlambatan yang berlebihan merupakan salah satu tanda-tanda bahaya semangat yang rendah. Karyawan yang takut akan pekerjaan mereka tidak ingin cepat tiba atau datang pada waktunya. Tetapi, mereka yang memperoleh banyak kepuasan dari pekerjaan mereka merasa bahwa mereka akan memperoleh keuntungan dari berusaha akan sering cepat tiba di tempat pekerjaan. Pergantian yang tinggi: dalam setiap perusahaan apabila angka penggantain, yaitu jumlah gerakan dalam dan di luar perusahaan mulai naik secara tidak normal, ini merupakan tanda bahaya motivais menurun.61
Alex S. Nitisemito mengungkapkan bagaimana melihat tinggi atau rendahnya motivasi seorang karyawan. Ia menyebutkan bahwa: Motivasi kerja sebagai semangat dan kegairahan kerja yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Ia menambahkan bahwa semangat dan kegairahan kerja seseorang dapat ditandai oleh tingkat 60 61
Stan Kossen. 1986. The Human Side Of Organizations. Jakarta: Erlangga. Hal 228 Stan Kossen. Ibid. Hal 228
42
absensi, produktivitas dalam menyelesaikan tugas dan kesetiaan individu terhadap organisasi, dimana: 1. Loyalitas Merupakan suatu bentuk dari nilai-nilai yang terinternalisasi, dan diartikan sebagai kesetiaan atau pengabdian yang diberikan karyawan kepada atasan dan atau perusahaan termasuk mendukung segala aktivitas yang dilakukan perusahaan serta menjaga nama baik dan kerahasiaan. Beberapa individu termotivasi untuk melakukan sebuah pekerjaan karena mereka percaya bahwa aktivitas mereka akan memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. 2. Absensi Merupakan tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan dan keterlibatan dalam aktivitas perusahaan, dan merupakan salah satu indikasi turun atau naiknya semangat dan kegairahan kerja. Pada umumnya, bila semangat dan kegairahan kerja turun maka karyawan akan malas untuk setiap hari datang kerja. Selain mengakibatkan seseorang mau dan rela mengerahkan kemampuannya, motivasi kerja juga mengakibatkan seseorang mau dan rela menyediakan waktunya dalam mendukung pencapaian tujuan organisasi. 3. Penyelesaian Tugas Merupakan bagian dari karanketistik pekerjaan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Menurunnya produktivitas karyawan dalam sebuah organisasi terjadi akibat kemalasan atau penundaan karyawan terhadap penyelesaian pekerjaannya, diamana hal tersebut merupakan kewajiban karyawan untuk menyelesaikan semua tugas yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik dan tepat watu. Salah satu bentuk motivasi kerja adalah kemampuan, yaitu motivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan berkualitas tinggi.62 Berdasarkan definisi diatas, dapat digambarkan bahwa loyalitas muncul dikarenakan karyawan merasa terlibat dalam tujuan organisasi dan mereka percaya bahwa apa yang mereka lakukan akan memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan hal tersebut, dapat terlihat jelas bahwa loyalitas karyawan memiliki keterkaitan yang erat dengan tujuan organisasi. Oleh sebab itu upaya mengkomunikasikan/menyampaikan tujuan organisasi kepada karyawan adalah hal yang penting dan tidak boleh diabaikan, karena selain untuk pencapaian tujuan
62
Alex S. Nitisemo. 1996. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE; Hal. 97
43
prestasi yang tinggi juga membuat karyawan mempunyai rasa ikut memiliki/sense of belonging pada
perusahaan, sehingga
dengan begitu mereka
akan
termotivasi/merasa ikhlas dan rela hati untuk berusaha mencapai/mewujudkan tujuan apapun yang ingin dicapai oleh perusahaan. Pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dari suatu organisasi, perlu dilakukan karena manusia merupakan unsur terpenting serta paling menentukan bagi kelancaran proses manajemen, hal-hal yang berhubungan dengan yang berkepentingan terhadap keberhasilan suatu organisasi dalam usaha mewujudkan kerjasama manusia. Pada hakekatnya motivasi antar karyawan berbeda karena adanya perbedaan kepentingan maka perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenangan kerja, sehingga apa yang menjadi kehendak dan cita-cita kedua belah pihak dapat diwujudkan.
2.7 Hipotesis Penelitian Dalam peneilitian ini ingin mengetahui pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan PT. Yokogawa Indonesia dimana iklim komunikasi organisasi sebagai variable independen dan motivasi kerja karyawan sebagai variable dependen, dengan konsep analisis sebagai berikut: Gambar 2.1 Konsep Analisis X
Y
Variabel Independen
Variabel Dependen
Iklim Komunikasi Organisasi
Motivasi Kerja Karyawan
44
Berdasarkan dukungan landasan teoritik yang peneliti peroleh dari eksplorasi teori yang dijadikan rujukan konseptual variabel penelitian, dapat disusun Kerangka Pemikiran sebagai berikut:
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Input Analysis
Proses Analysis
Rujukan Teori: Teori Iklim Komunkasi Organisasi Teori Motivasi Kerja Karyawan
Metode Analisis Kuantitatif: Digunakan untuk mengukur pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Yokogawa Indonesia. Dengan Pandangan ini dilakukan pengukuran pengaruh dan pengujian Hipotesis. HIPOTESIS
Judul Penelitian Asumsi
Iklim Komunikasi Organisasi
Output Analysis Motivasi Kerja Karyawan
KESIMPULAN DAN SARAN Didapat dari pembahasan hasil penelitian
Fenomena/Latar Belakang: Iklim komunikasi organisasi yang kurang kondusif dan menurunnya motivasi kerja karyawan di PT. Yokogawa Indonesia.
Kerangka Pemikiran yang tergambar di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Komponen-komponen Input Analisys mencakup fenomena/latar belakang iklim komunikasi organisasi yang tidak kondusif dan menurunya motivasi kerja karyawan di PT. Yokogawa Indonesia, asumsi terhadap fenomena
45
tersebut, judul penelitian yang dibuat berdasarkan asumsi dan teori-teori yang menjadi rujukan penyusunan konsep operasional variabel penelitian, yaitu teori Iklim Komunikasi Organisasi dan teori Motivasi Kerja Karyawan. 2. Berdasarkan input analisis yang demikian itu dilakukan Proses Analisis dengan menggunakan Metode Analisis Kuantitatif. Metode analisis kuantitatif digunakan untuk mengukur pengaruh variabel iklim komunikasi organisasi (penyebab) terhadap variabel motivasi kerja karyawan di PT. Yokogawa Indonesia (dipandag sebagai variabel konsekuensi dalam rangka pengujian hipotesis). 3. Output Analysis, metode analisis data tersebut adalah pokok-pokok Kesimpulan dan Saran. 4. Dengan kerangka pemikiran tersebut, maka diasumsikan bahwa terdapat pengaruh positif (searah) iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Yokogawa Indonesia.
