BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengendalian Internal Pengendalian internal merupakan bagian yang sangat penting agar tujuan
organisasi dapat tercapai. Pengendalian internal memberikan dampak yang positif terhadap organisasi/instansi, sebaliknya organisasi tanpa pengendalian internal tujuan organisasi tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. Semakin besar suatu organisasi semakin penting pula arti dari pengendalian internal dalam organisasi tersebut. 2.1.1 Pengertian Pengendalian Internal Pengendalian Internal mempunyai peranan yang cukup penting dalam suatu organisasi. Organisasi pada umumnya menggunakan pengendalian internal untuk mengarahkan operasi organisasi dan mencegah terjadinya kecurangan, seperti yang didefinisikan oleh Arens et al (2006: 270) yaitu: “Internal Control is broadly defined as a process, effected by entity’s board of directors, management and other personal, designed to provide reasonable assurance regarding the achievement of objectives in the following categories: effectiveness and efficiency of operations, reliability of financial reporting, and compliance with applicable laws and regulation.” Menurut pernyataan tersebut, dapat dipahami bahwa pengendalian internal adalah suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan direksi, manajemen dan personal lain dalam suatu entitas, yang dirancang untuk memberikan keyakinan yang wajar (reasonable assurance) tentang pencapaian tujuan yang akan tercapai
12
13
yaitu: efektivitas dan efisiensi operasi, keandalan pelaporan keuangan, dan ketaatan
terhadap hukum yang berlaku dan peraturan yang ditetapkan.
Pengendalian internal bukan hanya sebagai tambahan dari infrastruktur organisasi, namun suatu rangkaian tindakan yang menjadi bagian tidak terpisahkan dalam organisasi (Feggy triani pratiwi, 2014). Secara prinsip definisi pengedalian internal menurut Arens et al (2006) tidaklah ada perbedaan mendasar dengan pengertian sebelumnya, seperti halnya yang dikemukakan oleh Romney dan Steinbart (2009:229) yakni: “The plan of organization and the methods a business uses to safeguard assets, provide accurate and reliable information, promote and improve operational efficiency, and encourage adherence to prescribed management policies”. Menurut pernyataan tersebut pengendalian internal memberikan beberapa manfaat bagi organisasi dalam hal ini instansi pemerintah, untuk dapat mendorong dan memperbaiki jalannya organisasi dengan kebijakan yang ada. Pengertian pengendalian internal banyak dikemukakan oleh para ahli, penulis dapat simpulkan pada intinya semua memandang pengendalian internal sebagai suatu fungsi yang independen, yang memberikan pelayanan kepada organisasi untuk memberikan keyakinan yang memadai bukan hanya terdiri dari pedoman kebijakan namun dijalankan oleh dari setiap jenjang organisasi, yang mencakup komisaris, manajemen, dan personel lain yang saling berkaitan dengan pelaporan keuangan, ketaatan, efektivitas dan efisiensi operasi organisasi.
14
2.1.2 Tujuan Pengendalian Internal Tujuan pengendalian internal adalah membantu manajemen agar tujuan suatu organisasi dapat tercapai, COSO (2013: 3) dalam kerangka kerja (framework) terbarunya menyatakan mengenai tujuan-tujuan pengendalian internal sebagai berikut : “The Framework provides for three categories of objectives, which allow organizations to focus on differing aspects of internal control: 1. Operations Objectives—These pertain to effectiveness and efficiency of the entity’s operations, including operational and financial performance goals, and safeguarding assets against loss. 2. Reporting Objectives—These pertain to internal and external financial and non-financial reporting and may encompass reliability, timeliness, transparency, or other terms as set forth by regulators, recognized standard setters, or the entity’s policies. 3. Compliance Objectives—These pertain to adherence to laws and regulations to which the entity is subject.” Berdasarkan konsep COSO, dapat dipahami bahwa pengendalian internal ditujukan untuk mencapai tiga kategori tujuan yang memungkinkan organisasi untuk fokus pada aspek pengendalian internal yang berbeda. Tujuan pengendalian internal tersebut untuk membantu organisasi/instansi
dalam aspek operasi,
pelaporan dan ketaatan. Lima tujuan pengendalian yang sesuai dengan General standar 300 standards for the profesional practice of internal auditing, the institute of internal auditor (IIA) seperti dikutip oleh Hiro Tugiman (2006: 44) yaitu: “1. Dapat dipercaya dan intergritas informasi. 2. Ketaatan pada kebijakan, rencana, prosedur undang-undang dan peraturan. 3. Pengamanan Aktiva. 4. Ekonomi dan efisiensi pemanfaatan sumber daya. 5. Efektivitas pencapaian tujuan yang telah ditetapkan atas program dan kegiatan.”
15
Dengan memperhatikan apa yang telah dikemukakan diatas, bahwa tujuan pengendalian internal bukan hanya merupakan prosedur untuk memeriksa dan menganalisa ketelitian data akuntansi, tetapi juga meliputi semua metode dan kebijakan yang digunakan perusahaan dalam mengendalikan jalannya operasional perusahaan agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Resthoe Jeb, 2013). Sebagai perbandingan, tujuan pengendalian internal yang dirumuskan oleh James. A. Hall (2007:181), pengendalian internal diterapkan untuk mencapai empat tujuam utama, yaitu: “ 1.Untuk menjaga aktiva perusahaan 2.Untuk mempromosikan efisiensi operasi perusahaan 3.Untuk memastikan akurasi dan dapat diandalkannya catatan dan informasi akuntansi 4.Untuk mengatur kesesuaian dengan kebijakan dan prosedur yang ditetapkan manajemen.” Pimpinan dan Dewan Pengawas Organisasi perlu memahami dengan jelas tujuan dari pelaksanaan pengendalian internal. Adanya pemahaman mengenai tujuan, tugas, dan tanggungjawab dari pengendalian internal, diharapkan akan mendorong manejemen atau pihak-pihak yang berkepentingan untuk memberikan dukungan sepenuhnya terhadap pelaksanaan fungsi dari tujuan pengendalian internal. 2.1.2 Karateristik Pengendalian Karakteristik pengendalian yang baik dalam buku Standar Profesi Audit Internal menurut Hiro Tugiman (2000) adalah sebagai berikut:
16
1. Tepat waktu Pengendalian harus mampu mendeteksi sedini mungkin penyimpangan yang terjadi dengan membatasi biaya yang tidak perlu. 2. Cukup hemat Pengendalian menyajiakan hasil dengan menimbulkan biaya yang paling minimum dan efek samping yang sekecil mungkin. 3. Dapat dipertanggungjawabkan Pengendalian membantu menunjukan pertanggungjawaban kepada mereka atas tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. 4. Dapat ditempatkan Pengendalian harus dapat ditempatkan atau diposisikan pada tempat dimana pengendalian dapat bekerja secara efektif. 5. Fleksibel Pengendalian dapat menyesuaikan akan perubahan-perubahan dalam pelaksanaan kegiatan untuk mengantisipasi kebutuhan akan perubahan. 6. Mampu mengidentifikasi penyebab Tindakan korektif segera dapat dilakukan jika pengendalian bukan hanya mengidentifikasikan masalah tetapi juga penyebab. 7. Sesuai atau pantas Pengendalian harus dapat memenuhi kebutuhan manajemen dan cocok dengan orang dalam struktur organisasi. Sedangkan menurut Mulyadi (2002: 180) pengendalian Internal yang baik memiliki karakteristik yang meliputi hal-hal sebagai berikut:
17
“1. Suatu rencana organisasi yang memungkinkan adanya pemisahan pertanggungjawaban fungsi secara tepat, 2. Suatu sistem otoritas dan prosedur pencatatan yang tepat untuk memungkinkan Accounting Control, yang memadai terhadap aktiva, hutang, pendapatan dan biaya, 3. Praktek yang sehat diikuti dalam pelaksanaan tugas dan fungsi dari setiap bagian organisasi, dan 4. Kualitas pengamat yang cocok dengan tanggungjawabnya.” Karakteristik yang dikemukakan diatas sudah tersusun cukup baik dalam mendukung dan membantu organisasi/instansi untuk terciptanya pengendalian internal yang efektif. 2.1.3 Komponen Pengendalian Internal Menurut COSO (2013: 4) menyatakan mengenai komponen-komponen pengendalian internal sebagai berikut: “Internal control consists of five integrated components: 1. Control Environment 2. Risk assessment 3. Control Activities 4. Information and Communication 5. Monitoring” Adapun
hubungan
di
antara
kelima
tujuan
dan
komponen-komponen
pengendalian internal tersebut digambarkan oleh COSO (2013: 5) dalam bentuk kubus sebagai berikut:
Sumber: COSO (2013: 5) Gambar 2.1 Relationship of Objectives and Components of Internal Control
18
Berdasarkan gambar 2.1 menjelaskan bahwa suatu hubungan langsung antara tujuan-tujuan yang hendak dicapai entitas dengan komponen-komponen pengendalian internal yang mewakili apa yang diperlukan untuk mencapai tujuantujuan itu, serta struktur organisasi entitas pada setiap tingkatan (divisi, unit operasi, fungsi, dan lainnya). Ketiga kategori tujuan tersebut (operasi, pelaporan, dan ketaatan) diwakili oleh kolom, kemudian kelima komponen pengendalian internal diwakili oleh baris, sedangkan struktur organisasi entitas direpsentasikan oleh ketiga dimensinya (Peggy Triani, 2014). Menurut Arens dan Loebbecke sebagaimana diadaptasi oleh Jusuf (2003: 261) juga menyatakan mengenai lima komponen pengendalian internal sebagai berikut: “Kelima kategori ini disebut sebagai komponen sistem pengendalian interndan terdiri dari: (1) lingkungan pengendalian, (2) penetapan risiko manajemen (3) sistem informasi dankomunikasi akuntansi, (4) aktivitas pengendalian, (5) pemantauan.” Dari uraian di atas dapat jelaskan bahwa, pengendalian internal yang harus ada di dalam suatu perusahaan/instansi terdiri dari lima komponen. Komponenkomponen pengendalian internal ini saling berkaitan antara satu dengan yang lainnya (Feggy Triani, 2014) Agar lebih jelas, berikut ini akan dijelaskan kelima komponen pengendalian internal tersebut: 1. Lingkungan Pengendalian Lingkungan
pengendalian
merupakan
landasan
untuk
semua
komponen pengendalian internal yang membentuk disiplin dan struktur, seperti apa yang dikemukakan oleh COSO (2013: 4-6) menjelaskan
19
mengenai komponen lingkungan pengendalian (control environment) sebagai berikut: “The control environment is the set of standards, processes, and structures that provide the basis for carrying out internal control across the organization. The board of directors and senior management establish the tone at the top regarding the importance of internal control including expected standards of conduct. Management reinforces expectations at the various levels of the organization. The control environment comprises the integrity and ethical values of the organization; the parameters enabling the board of directors to carry out its governance oversight responsibilities; the organizational structure and assignment of authority and responsibility; the process for attracting, developing, and retaining competent individuals; and the rigor around performance measures, incentives, and rewards to drive accountability for performance. The resulting control environment has a pervasive impact on the overall system of internal control.” Lingkungan pengendalian yang dihasilkan memiliki dampak yang luas bagi operasi organisasi/instansi dan sistem secara keseluruhan pengendalian internal. 2. Penilaian Risiko (Risk Assessment) Risiko dapat di pahami sebagai kemungkinan terhadap ketidakpastian tentang kejadian atau dampak yang akan terjadi terhadap pencapaian tujuan organisasi, seperti halnya COSO (2013: 4) menjelaskan mengenai komponen penilaian risiko (risk assessment) sebagai berikut: “Risk is defined as the possibility that an event will occur and adversely affect the achievement of objectives. Risk assessment involves a dynamic and iterative process for identifying and assessing risks to the achievement of objectives. Risks to the achievement of these objectives from across the entity are considered relative to established risk tolerances. Thus, risk assessment forms the basis for determining how risks will be managed.”
20
Dengan begitu, penilaian risiko melibatkan proses yang dinamis dan interaktif untuk mengidentifikasi dan menilai risiko terhadap pencapaian tujuan. Selanjutnya, Arens dan Loebbecke yang diadaptasi oleh Jusuf (2003: 263) menyebutkan bahwa penilaian risiko manajemen harus mencakup pertimbangan khusus terhadap risiko yang dapat timbul dari perubahan keadaan, seperti : “(1) Bidang baru bisnis atau transaksi yang memerlukan prosedur akuntansi yang belum pernah dikenal. (2) Perubahan standar akuntansi. (3) Hukum dan peraturan baru. (4) Perubahan yang berkaitan dengan revisi sistem dan teknologi baru yang digunakan untuk pengolahan informasi. (5) Pertumbuhan pesat entitas yang menuntut perubahan fungsi perubahan dan pelaporan (Jusuf, 2003: 263) .” Oleh karena itu, penilaian risiko membentuk suatu dasar untuk menentukan bagaimana risiko harus dikelola oleh organisasi, agar tidak menghambat terhadap pencapaian lain. 3. Aktivitas Pengendalian (Control Activities) COSO (2013: 5) menjelaskan mengenai aktivitas pengendalian (control activities) sebagai berikut : “Control activities are the actions established through policies and procedures that help ensure that management’s directives to mitigate risks to the achievement of objectives are carried out. Control activities are performed at all levels of the entity, at various stages within business processes, and over the technology environment. Bagi organisasi/instansi aktivitas pengendalian dilakukan agar arahan manajemen untuk mengurangi resiko terhadap pencapaian tujuan telah dilakukan melalui kebijakan dan prosedur.
21
Arens dan Loebbecke sebagaimana diadaptasi oleh Jusuf (2003: 263) menyebutkan bahwa: “Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur, selain dari empat komponen yang lain, yang dibuat manajemen untuk memenuhi tujuannya.” Aktivitas pengendalian memiliki berbagai macam tujuan yang diterapkan dalam berbagai tindakan dan fungsi organisasi. Menurut Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP) dalam Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) (2001: 319), bahwa prosedur pengendalian dapat dikelompokkan ke dalam prosedur yang bersangkutan dengan hal-hal berikut : “(1) Otorisasi yang semestinya atas transaksi dari kegiatan. (2) Pemisahan tugas yang dapat melakukan dan sekaligus menutupi kekeliruan atau ketidakberesan dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari. Oleh sebab itu, tanggung jawab untuk memberikan otorisasi transaksi, mencatat transaksi, dan menyimpan aktiva perlu dipisahkan di tangan karyawan yang berbeda. (3) Perancangan dan penggunaan dokumen serta catatan yang memadai untuk membantu pencatatan secara semestinya transaksi dan peristiwa. (4) Pengamanan yang cukup atas akses dan penggunaan aktiva perusahaan dan catatan. (5) Pengecekan secara independen atas pelaksanaan dan penilaian yang semestinya atas jumlah yang dicatat” Prosedur pengendalian diperlukan untuk meyakinkan langkah dalam penerapan
struktur
pengendalian
internal
dalam
organisasi
yang
melengkapi pembentukan lingkungan pengendalian. 4. Informasi dan Komunikasi (Information and Communication) Informasi dan komunikasi diperlukan dalam suatu organisasi/instansi, seperti yang dikemukakan oleh COSO (2013: 5) menjelaskan mengenai
22
komponen informasi dan komunikasi (information and communication) dalam pengendalian internal sebagai berikut: “Information is necessary for the entity to carry out internal control responsibilities to support the achievement of its objectives. Management obtains or generates and uses relevant and quality information from both internal and external sources to support the functioning of other components of internal control. Communication is the continual, iterative process of providing, sharing, and obtaining necessary information. Internal communication is the means by which information is disseminated throughout the organization, flowing up, down, and across the entity.” Informasi dan komunikasi sangat dibutuhkan didalam organisasi/instansi untuk menunjang aktivitas perusahaan,
guna melaksanakan tanggung
jawab pengendalian internal dan mendukung pencapaian tujuan-tujuannya. Organisasi/instansi membangun suatu sistem informasi untuk memenuhi kebutuhan informasi yang andal, relevan, dan tepat waktu. Khusus berkenaan dengan informasi akuntansi, menurut Arens dan Loebbecke seperti diadaptasi oleh Jusuf (2003: 127), indikator-indikator dari informasi dan komunikasi terdiri dari: “(1) Eksistensi, yang menunjukkan apakah angka-angka yang dimasukkan dalam laporan keuangan memang seharusnya dimasukkan. (2) Kelengkapan, merupakan angka-angka transaksi yang seharusnya dimasukkan dan diikutsertakan secara lengkap serta mempertimbangkan materialitas dan biaya. (3) Akurasi, yakni mengacu kepada jumlah yang dimasukkan dengan jumlah yang benar. (4) Klasifikasi, bahwa transaksi yang dicantumkan dalam jurnal telah diklasifikan dengan tepat. (5) Tepat waktu, di mana pencatatan transaksi dicatat pada tanggal yang tepat. (6) Posting pengikhtisaran, di mana transaksi yang tercatat secara tepat dimasukkan dalam berkas induk dan diikhtisarkan dengan benar.”
23
Informasi dan komunikasi memungkinkan orang dalam organisasi untuk mendapatkan berbagai informasi yang diperlukan untuk mengelola, melaksanakan, dan mengendalikan operasi organiasi. 5. Aktivitas Pemantauan (Monitoring Activities) Pemantauan dilakukan untuk dasar evaluasi organisasi, COSO (2013: 5) menjelaskan mengenai komponen aktivitas pemantauan (monitoring activities) dalam pengendalian internal sebagai berikut: “Ongoing evaluations, separate evaluations, or some combination of the two are used to ascertain whether each of the five components of internal control, including controls to effect the principles within each component, is present and functioning. Ongoing evaluations, built into business processes at different levels of the entity, provide timely information. Separate evaluations, conducted periodically, will vary in scope and frequency depending on assessment of risks, effectiveness of ongoing evaluations, and other management considerations. Findings are evaluated against criteria established by regulators, recognized standard setting bodies or management and the board of directors, and deficiencies are communicated to management and the board of directors as appropriate” Aktivitas pemantauan merupakan kegiatan evaluasi. Evaluasi bertujuan untuk melihat tingkat keberhasilan pengelolaan kegiatan, melalui kajian terhadap manajemen dan output pelaksanaannya serta permasalahan yang dihadapi, untuk selanjutnya menjadi bahan evaluasi kinerja program dan kegiatan selanjutnya (Didi Rasidi, 2011). Aktivitas pemantauan atau evaluasi digunakan untuk memastikan apakah masing-masing dari lima komponen pengendalian internal mempengaruhi prinsip-prinsip dalam setiap komponen, ada dan berfungsi.
24
Menurut Arens dan Loebbecke sebagaimana diadaptasi oleh Jusuf (2003: 54) menyebutkan bahwa, aktivitas pemantauan berkaitan dengan hal-hal berikut ini: “(1) Frekuensi penilaian aktivitas, merupakan tingkat keseringan dari kegiatan penilaian aktivitas. (2) Fungsi internal audit, yakni efektif atau tidaknya fungsi dari internal audit yang ditandai dengan adanya dukungan kompetensi, integritas dan objektivitas. (3) Saran dari akuntan, di mana tanggung jawab untuk menentukan kebijakan akuntansi yang sehat dan terlaksananya struktur pengendalian intern dengan baik serta tersajinya laporan keuangan yang wajar terletak pada manajemen, bukannya auditor. Namun demikian, auditor berkewajiban memberikan saran-sarannya. (4) Rekonsiliasi laporan, merupakan rekonsiliasi secara periodik antara fisik aktiva dengan catatan-catatan atau perkiraan-perkiraan buku besar. (5) Stock opname, merupakan pemeriksaan secara tiba-tiba dengan maksud untuk melindungi atau mengamankan aktiva dan catatan. (6) Rancangan struktur pengendalian intern, merupakan penelaahan yang hati-hati dan berkesinambungan atas keempat prosedur yang lain, yaitu: pemisahan tugas yang cukup, otorisasi yang pantas atas transaksi dan aktivitas, dokumen dan catatan yang memadai, serta pengendalian fisik atas aktiva dan catatan.”
Secara ringkas dapat dikatakan bahwa pemantauan dilakukan untuk memberikan keyakinan apakah pengendalian internal telah dilakukan secara memadai atau tidak. Dari hasil pemantauan tersebut dapat ditemukan kelemahan dan kekurangan pengendalian sehingga dapat diusulkan pengendalian yang lebih baik.
25
2.1.4 Keterbatasan Pengendalian Internal Pelaksanaan struktur pengendalian internal yang efisien dan efektif haruslah mencerminkan keadaan yang ideal (Pujiati, 2014). Namun dalam kenyataannya hal ini sulit untuk dicapai, karena dalam pelaksanaannya struktur pengendalian internal mempunyai keterbatasan-keterbatasan. Menurut
COSO
(2013:
9)
menjelaskan
mengenai
keterbatasan-
keterbatasan pengendalian internal sebagaimana yang dirumuskan dalam Internal Control Integrated Framework sebagai berikut: “The Framework recognizes that while internal control provides reasonable assurance of achieving the entity’s objectives, limitations do exist. Internal control cannot prevent bad judgment or decisions, or external events that can cause an organization to fail to achieve its operational goals. In other words, even an effective system of internal control can experience a failure. Limitations may result from the: 1. Suitability of objectives established as a precondition to internal control. 2. Reality that human judgment in decision making can be faulty and subject to bias. 3. Breakdowns that can occur because of human failures such as simple errors. 4. Ability of management to override internal control. 5. Ability of management, other personnel, and/or third parties to circumvent controls through collusion. 6. External events beyond the organization’s control. Kegagalan untuk mencapai tujuan operasionalnya bisa saja dialami oleh organisasi, karena pengendalian internal tidak bisa mencegah penilaian buruk akan suatu keputusan. Keterbatasan bawaan yang melekat dalam setiap pengendalian internal sebagaimana dikemukakan oleh Mulyadi (2003: 181) yaitu:
26
“(1) Kesalahan dalam pertimbangan (2) Gangguan (3) Kolusi (4) Pengabaian oleh manajemen (5) Biaya lawan manfaat.” Secara prinsip keterbatasan pengendalian internal menurut Mulyadi (2003) ini tidaklah ada perbedaan mendasar dengan prinsip sebelumnya, seperti halnya yang dikemukakan oleh
Susanto (2004), ada beberapa keterbatasan dari
pengendalian internal, yaitu: 1) Kesalahan (Error), dimana kesalahan timbul ketika pegawai melakukan pertimbangan yang salah atau perhatianya selama bekerja terpecah. 2) Kolusi (Collusion), terjadi ketika dua atau lebih pegawai berkonspirasi untuk melakukan pecurian (korupsi) ditempat mereka bekerja. 3) Penyimpangan manajemen, karena manajer memiliki lebih banyak otoritas dibandingkan pegawai biasa, proses pengendalian efektif pada tingkat manajemen bawah dan tidak efektif pada tingkat atas. 4) Manfaat dan biaya, biaya pengendalian internal tidak melebihi manfaat yang dihasilkan, pengendalian yang masuk akal adalah pengendalian yang memberi manfaat lebih tinggi dari biaya yang dikeluarkannya. Berdasarkan uraian di atas jelas bahwa pengendalian internal memiliki keterbatasan yang dapat menghambat terciptanya pengendalian itu sendiri. Oleh karena itu, pengendalian internal terutama bukanlah untuk mencari kesalahan yang ada, melainkan untuk mengurangi kemungkinan terjadinya kecurangan dan kesalahan sehingga dapat diketahui dan di atasi dengan cepat.
27
2.2
Kinerja Pegawai Kinerja pegawai dalam organisasi jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Organisasi/instansi yang tidak mengetahui secara langsung buruknya kinerja pegawai yang telah merosot, berdampak terhadap tujuan organisasi yang tidak tercapai. 2.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai Definisi kinerja dari kamus Bahasa Indonesia yang diartikan sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dari kemampuan kerja (Randy Nur, 2012). Kata kinerja merupakan terjemahan dari performance, hal ini dikemukakan oleh Sedarmayati (2000: 52) yaitu: “Performance diterjemahkan menjadi kinerja, yang juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kinerja atau hasil kerja. Dengan demikian kinerja meliputi prestasi apa yang diperoleh oleh pegawai, bagaimana pegawai melaksanakan pekerjaannya, apa yang telah dicapai oleh pegawai dan apa yang telah dihasilkan oleh pegawai tersebut.” Kinerja Pegawai secara definitif merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009). Menurut hasibuan (2006: 94) menjelaskan bahwa, kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Prawirosentono (2008: 2) kinerja atau performance adalah : “Perfomance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral maupun etika.”
28
Berdasarkan definisi-definisi yang telah dikemukakan, penulis dapat menyimpulkan
bahwa
kinerja
pegawai
memberikan
kontribusi
bagi
organisasi/instansi, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun ketentuan organisasi. 2.2.2 Faktor-faktor Kinerja Pegawai Menurut Mangkunegara (2007: 67) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai adalah sebagai berikut : “1. Faktor kemampuan, secara psikologis kemampuan dari potensi dan kemampuan realita, artinya karyawan yang memiliki IQ yang rata-rata (IQ 110-120) dengan memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka akan terasa lebih mudah dalam mencapai kinerja yang diharapkan oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2. Faktor Motivasi, motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.” Menurut Hasibuan (2006: 94) mengemukakan bahwa, kinerja gabungan tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Pendapat lain dikemukakan oleh Soemadji Nitisemito (2001: 109), terdapat berbagai faktor kinerja pegawai antara lain :
29
“1. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, 2. Penempatan kerja yang tepat, 3. Pelatihan dan promosi, 4. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagiannya), 5. Hubungan dengan rekan kerja, 6. Hubungan dengan pemimpin.” Dari beberapa faktor di atas bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor, yang dimana faktor tersebut hendaknya perlu diperhatian oleh pemimpin atau kepala Dinas agar kinerja pegawai dapat optimal. Pegawai juga perlu melakukan
usaha
untuk
memberikan
kinerja
yang
baik,
sebagaimana
organisasi/instansi memberikan perhatikan kepada pegawai. 2.2.3 Standar Kinerja Pegawai Menurut Wirawan (2009: 67), menyatakan bahwa standar kinerja merupakan : “Standar kinerja adalah target, sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga, ketrampilan, pengetahuan dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang ditentukan oleh standar kinerja.” Menurut Dale Timpe (1999: 247), berpendapat bahwa standar kerja adalah: “Standar kerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitatif bagaimana hasil-hasil kinerja diukur.” Standar merupakan titik yang perlu dicapai, standar yang diperlukan di sini mengenai standar kinerja pegawai. Semakin jelas standar kinerjanya, makin akurat tingkat penilaian kinerjanya (Simamora, 2004). Pencapaian kinerja pegawai dapat dinilai dari tiga hal, meliputi : penilaian harus mempunyai hubungan dengan
30
pekerjaan, adanya standar pelaksanaan kerja, praktis (Mudah dipahami atau dimengerti karyawan atau penilai) (Notoatmodjo, 2003: 143). Kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator (Prawirosentono, 2008: 27) yaitu : “1. Efektifitas, meruapakan tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan. 2. tanggung jawab, merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang. 3. Disiplin, merupakan taat hukum dan aturan yang erlaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana karyawan bekerja. 4. Inisiatif, merupakan daya piker, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan dengan tujuan perusahaan.” Penjelasan di atas menerangkan bahwa kinerja pegawai ditentukan dan dipahami sebagaimana standar kinerja pegawai sebagai acuan agar kinerja yang di hasilkan sesuai dengan harapan dan tujuan yang telah ditentukan oleh organisai. Kinerja pegawai memberikan peranan penting bagi organisasi, karena suatu organisasi bergantung pada kinerja pegawainya. 2.2.4 Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai Menurut Khaerul Umam (2010: 101) manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah: “1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan 4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja 5. Untuk kepentingan penelitian pegawai 6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.”
31
Penilaian kinerja merupakan faktor yang penting guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atau sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Manfaat penilaian kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Dessler (2007) adalah sebagai berikut: “1. Mengelola operasional organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimal. 2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian. 3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan, serta menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. 4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan menilai kinerjanya. 5. Menyediakan dasar bagi pendistribusian penghargaan.”
Beerdasarkan uraian diatas maka penilaian terhadap pencapaian hasil kinerja pegawai harus diterapkan. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja pegawai (Ulumuddin, 2014). 2.3
Kerangka Pemikiran Peranan pengendalian internal sangat membatu mewujudkan tercapainya
motivasi pegawai sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik, karena kinerja pegawai memberikan peranan penting bagi organisasi, karena suatu organisasi bergantung pada kinerja pegawainya. Pelaksanaan pengendalian dapat efektif apabila ada komitmen di antara pihak-pihak yang terkait dalam organisasi, baik sebagai individu maupun kelompok (Dettie Adhama, 2014). Hal ini dimaksudkan
32
agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan baik, seperti yang dikemukakan oleh Fogelberg dan Griffith (2000) dalam Cecillia (2011) menyatakan: “Sistem pengendalian internal digunakan oleh suatu organisasi untuk menjamin bahwa sumber daya organisasi digunakan secara efektif dan efisien terhadap pecapaian tujuan organisasi. Pencapaian kinerja yang tinggi dikarenakan penerapan sistem pengendalian secara efektif. Kegagalan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dapat terjadi karena adanya kelemahan pada salah satu atau beberapa tahap dalam proses pengendalian internal.” Pengendalian internal mempermudah dan membantu organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi, kegagalan bisa saja terjadi dikarenakan kelemahan dalam penerapan/proses pengendalian yang ada di organisasi/instansi. Kinerja pegawai akan ditunjukan dengan seberapa besar tujuan dapat dicapai dan pengendalian internal dapat memberikan keyakinan memadai dalam mencapai tujuan tersebut, hal ini sejalan dengan pernyataan COSO yang menjelaskan secara tegas pengaruh pengendalian internal terhadap kinerja instansi/organisasi. Dalam Executive summary tersebut COSO menyebutkan : “Internal control can help an entity achieve its performance and profitability targets, and preverent loss of resourches. It can help ensure reliable financial reporting, and it can help ensure that he enterprise complies with laws and regulations, avoiding damage to its reputation and other consequence. In sum, it can help an entity get to where it wants to go, and avoid pitfalls and surprises along the way.” (www.coso.org) pengendalian
internal
memberikan
keuntungan
bagi
organisasi/instansi,
memastikan organisasi sesuai dengan tujuan yang diinginkan. Keterkaitan antara pengendalian internal dengan kinerja pegawai bisa dilihat dari peran pengendalian internal itu sendiri yang tercemin dari definisi, tujuan, karateristik, dan komponen pengendalian internal yang dihubungkan dengan prinsip-prinsip
kinerja pegawai.
Terdapat
tiga kategori
bahwa
33
pengendalian internal ditujukan untuk mencapai tujuan yang memungkinkan organisasi untuk fokus pada aspek pengendalian internal yang berbeda, yang mencakup tujuan-tujuan operasi (Operations Objectives), tujuan-tujuan pelaporan (Reporting Objectives), dan tujuan-tujuan ketaatan (Compliance Objectives). Sudah terlihat suatu hubungan antara pengendalian internal dengan suatu kinerja, semua karateristik, tujuan, dan komponen pengendalian internal dapat melaksanakan peningkatakan kinerja pegawai. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sarita Permata (2012) yang berjudul pengaruh pengendalian internal dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan SPBU Yogyakarta. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengendalian internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Pilipus Ramandei (2009) yang berjudul pengaruh karateristik sasaran anggaran dan sistem pengendalian internal terhadap kinerja manajerial aparat pemerintah daerah. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa pengendalian internal bepengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Penelitian yang dilakukan Hendri yanto (2013) yang berjudul pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, dan pengendalian internal terhadap kinerja pegawai yang dimediasi oleh akuntabilitas publik, hasil penelitian menunjukan pengendalian internal berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uraian diatas, peneliti merancang model kerangka pemikiran dibawah ini :
34
Pengendalian Internal
Kinerja Pegawai
Gambar 2.2 Pengaruh Pengendalian Internal terhadap Kinerja Pegawai 2.3.2 Pengembangan Hipotesis Berdasarkan Kerangka pemikiran dan identifikasi masalah maka dapat ditarik hipotesis penelitian bahwa: Ha :
Terdapat pengaruh positif Pengendalian Internal terhadap Kinerja Pegawai
