BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
A. TINJAUAN PUSTAKA 1.
Teori Keagenan Teori Keagenan merupakan salah satu paradigma teoritikal yang paling penting di akuntansi manajemen selama 25 tahun terakhir. Konsepnya menyediakan kerangka teoritis yang kaya untuk memahami berbagai proses di suatu perusahaan dari perspektif agen utama. Jensen (2000) dalam Bouckova (2015) mendefinisikan hubungan keagenan, seperti hubungan kontraktual di mana satu orang atau lebih (prinsipal) mempekerjakan satu atau lebih orang (agen) untuk melakukan
beberapa
tindakan
yang
menguntungkan
dengan
bertambahnya kekayaan dan kemakmuran prinsipal. Teori keagenan mengasumsikan bahwa ada hubungan kontrak dan oleh karena itu kedua pihak kontraktor, salah satu pihak dapat digambarkan sebagai prinsipal, direktur, pengawas, dan kemudian sisi lain agen sebagai bawahan. Prinsipal mendelegasikan wewenang pengambilan keputusan kepada agen dan berharap bahwa agen akan melakukan tindakan tertentu dalam pertukaran penghargaan. Prinsipal dan agen dianggap orang ekonomi yang rasional dimotivasi oleh kepentingan diri sendiri, yang bervariasi, tergantung pada preferensi, keyakinan dan informasi. Prinsipal diharapkan dapat memberikan modal dan menanggung risiko, sementara itu, agen diharapkan dapat melakukan tugas, membuat
8
9
keputusan dalam mendukung prinsipal dan mengambil risiko juga (Lambert, 2001) dalam Bouckova (2015). Hubungan agensi yang sudah dideskripsikan di atas menimbulkan masalah fundamental, yang terjadi terhadap perilaku dari agen dan keinginannya untuk memaksimalkan fungsi kegunaannya sendiri, yang tidak konsisten terhadap tujuan prinsipal. Menurut Akerlof (1970), teori keagenan dikarakteristikan dengan asimetri informasi, moral hazard, dan adverse selection. Asimetri informasi muncul ketika salah satu pihak dengan informasi yang lebih baik dibandingkan sisi lain. Sebaliknya, satu pihak yang lebih tua dari teori ekonomi didasarkan pada kesadaran yang sempurna dari pihak kontraktor. Dalam kasus asimetri informasi satu pihak memiliki keunggulan informasi dari yang lain, situasi ini muncul di pasar normal. Dalam kebanyakan kasus, itu adalah agen yang memiliki keunggulan informasi melebihi prinsipal, alasannya mungkin keterlibatan langsung dalam operasi sehari-hari perusahaan. Asimetri informasi dapat dilihat sebagai bentuk kegagalan pasar, yang menyebabkan alokasi yang tidak efisien dari sumber daya yang tersedia. Asimetri informasi mengarah pada pembentukan dua masalah spesifik
teori
keagenan.
Keberadaan
asimetri
informasi
dapat
mengakibatkan moral hazard, di mana salah satu pihak mengeksploitasi asimetri informasi untuk keuntungan mereka sendiri. Prinsipal memiliki peluang terbatas untuk memantau perilaku agen dan mengevaluasi kinerja manajer hanya dengan hasil. Dalam kasus tersebut, agen (manajer) mungkin tergoda untuk menolak tugasnya karena prinsipal
10
tidak
dapat memantau dan
mendeteksi
seperti perilaku tanpa
menimbulkan biaya tambahan untuk memantau kegiatan agen. Asimetri informasi juga dapat menyebabkan adverse selection, yang timbul dari kurangnya informasi. Prinsipal tidak bisa menilai efektivitas perilaku agen karena kurangnya informasi. Sebuah contoh mungkin situasi di mana tugas agen itu sendiri begitu sangat kompleks dan jika agen tidak mempresentasikan kemampuannya tetapi prinsipal tidak dapat memastikan kemampuan sebenarnya dari agen, baik pada saat perekrutan atau bahkan saat agen bekerja pada proyek. Hal ini dapat mengarah pada fakta bahwa prinsipal memilih agen bukan yang paling tepat untuk proyek/posisi tertentu.
2.
Board Diversity Board Diversity dipercaya dapat memberikan pengaruh terhadap nilai perusahaan dalam jangka pendek maupun jangka panjang (Carter et al. 2003). Keberagaman dalam board dapat memberikan masukan dari berbagai pengalaman, persepsi atau pandangan yang berbedabeda dari anggota board. Jika dalam anggota board hanya berasal dari 1 golongan maka ada kemungkinan akan mendapatkan pemikiran sinlge minded, dapat diperkirakan dan tidak fleksibel. Manfaat keberagaman telah dibuktikan bahwa kelompok board dengan keanekaragaman yang lebih besar cenderung memiliki kinerja yang lebih baik daripada kelompok board yang homogen, meskipun orang-orang di dalamnya memiliki kemampuan yang lebih tinggi. Pendapat yang bertolak belakang, Hambrick et al, (1984) menyatakan perbedaaan budaya, etnik
11
atau jenis kelamin dalam manajemen puncak akan menyebabkan banyak konflik, meskipun pada akhirnya mendapatkan hasil keputusan yang lebih baik. Hal ini tidak akan relevan atau sebanding karena banyaknya
konflik
menyebabkan
lambatnya
dalam
pengambilan
keputusan sedangkan perusahaan berada pada pasar yang quick responses. Board of director adalah sekelompok orang-orang terpilih yang tanggung jawab utamanya adalah untuk memastikan kinerja terbaik dari organisasi, board of director juga bertanggung jawab untuk meninjau misi,
visi,
nilai-nilai,
mempengaruhi pengembangan
kebijakan
kesejahteraan tujuan
dan
dan
keputusan
organisasi. sasaran,
strategis
Perencanaan
dan
yang
strategis,
pengukuran
kinerja
manajemen terhadap tujuan dan sasaran adalah salah satu arah strategis peran seorang board (Walker, 1999) dalam Sener & Abubakar (2014). Board of commissioner adalah organ perusahaan yang memiliki tugas dan bertanggung jawab secara kolektif dalam melakukan pemantauan dan dalam memberikan saran kepada direksi dan dalam memastikan bahwa perusahaan melakukan GCG dengan baik. Board of commissioner tidak diperkenankan untuk mengambil bagian apapun dalam mengambil keputusan operasional. Status masing-masing anggota board of commissioner termasuk kepala commissioner adalah sama. Tugas kepala commissioner sebagai primus inter pares adalah mengkoordinasikan kegiatan board of commissioner. Board
juga
memberikan
dukungan
kepada
CEO
dalam
perumusan strategi. Teori pengelolaan menunjukkan bahwa keragaman
12
board dapat memberikan CEO beragam sumber daya berharga dan wawasan berharga tentang strategi dan inovasi. Perbedaan di antara latar belakang anggota board mungkin mempromosikan pembagian perspektif yang berbeda, menyajikan jangkauan solusi dan kriteria keputusan yang lebih luas (Eisenhardt & Bourgeois, 1988) dalam Bouckova (2015). Wiersema dan Bantel (1992) dalam Sener et al. (2011) menunjukkan bahwa atas heterogenitas tim manajemen di latar belakang pendidikan dikaitkan dengan perubahan besar dalam strategi diversifikasi perusahaan. Board diversity dapat dianggap sebagai sumber untuk keunggulan kompetitif. Menurut pandangan berbasis sumber daya perusahaan, terdapat
hubungan
positif
antara
keanekaragaman
dan
kinerja
organisasi (Barney, 1991). Sejak kinerja organisasi secara langsung berhubungan dengan bagian atas pengelolaan organisasi, penelitian tentang manajemen keragaman demografi merupakan topik penting. Keragaman demografi board disebut sebagai susunan anggota board dalam hal variabel yang berbeda seperti gender, usia, kebangsaan, etnis, latar belakang pendidikan dan pengalaman (Erhardt et al, 2003). Teori dari ekonomi, perilaku organisasi, dan psikologi sosial memberikan beberapa pemahaman tentang sifat hubungan antara board diversity dan kinerja keuangan. Teori ketergantungan sumber daya
menunjukkan
bahwa
keragaman
memiliki
potensi
untuk
meningkatkan informasi yang diberikan oleh board ke manajer karena informasi yang unik yang dimiliki oleh board yang beragam. Sebaliknya, teori-teori dari psikologi sosial menunjukkan bahwa pengambilan
13
keputusan mungkin lebih lambat dan lebih bertentangan dengan board yang beragam. Pentingnya latar belakang dan karakteristik bebas dari seorang board semakin diakui. Menurut Ingley dan Van der Walt (2003) dalam Meca et al. (2015), “konsep keanekaragaman berhubungan dengan komposisi board dan kombinasi beragam atribut, karakteristik dan keahlian disumbangkan oleh anggota board individu dalam kaitannya dengan proses dan pengambilan keputusan seorang board”.
3.
Board Gender Diversity Gender diversity diyakini untuk meningkatkan monitoring board karena mempekerjakan board dari berbagai latar belakang dengan menambahkan beberapa aspek keragaman. Wanita juga cenderung mengambil peran mereka sangat serius di ruang rapat, yang dapat menyebabkan “perilaku yang lebih baik” dan pemerintahan yang lebih baik (Singh dan Vinnicombe, 2004) dalam Low et al. (2015). Munculnya wanita baik sebagai konsumen, sebagai pemimpin dalam bisnis dan masyarakat, dan menempati porsi mayoritas dibandingkan pria, pentingnya representasi wanita di board perusahaan dan peran mereka dalam menyediakan dan mengamankan sumber daya baru-baru ini diklaim jelas (Burke and Mattis, 2000) dalam Low et al. (2015). Mendukung teori ini, Hillman et al. (2007) dalam Low et al. (2015) menemukan bahwa wanita di board perusahaan lebih cenderung dalam industri yang didominasi oleh karyawan wanita, dan memiliki hubungan dengan perusahaan lain dengan anggota board wanita.
14
Keterwakilan wanita di board juga rendah karena wanita kurang masuk ke lingkungan para pria (Jenner et al., 2008) dalam Fitzssimmons (2012). Ini tetap menjadi masalah yang signifikan mengenai penunjukan wanita untuk posisi board karena begitu banyak tergantung pada akses ke jaringan informal. Wanita berpendapat bahwa mereka lebih memperhatikan komunikasi, kolaborasi, pengembangan personil dan jaringan, dan lebih mungkin untuk menjadi pemimpin transformasional dengan perilaku komunal mereka yang selaras (Eagly et al., 2003). Carter et al. (2003) juga menyatakan bahwa board dengan keragaman gender dilengkapi dengan pemahaman yang lebih baik dari pasar dan dengan demikian memiliki kemampuan pengambilan keputusan yang lebih baik. Demikian pula, perusahaan dalam survei McKinsey merasa
bahwa keragaman
gender membantu dalam
mempertahankan hubungan yang baik dengan klien wanita dan dalam memperoleh wawasan wanita tentang pola pembelian konsumen (Süssmuth-DYCKERHOFF et al., 2012) dalam Low et al. (2015). Francoeur et al. (2008a) dalam Low et al. (2015) menunjukkan bahwa peningkatan legitimasi dari pemilihan direksi wanita untuk board perusahaan
dapat membawa
keuntungan bisnis dan
akibatnya
meningkatkan kinerja keuangan. (Yukl, 2002) menunjukkan bahwa sementara tidak ada perbedaan secara keseluruhan dalam efektivitas antara wanita dan pria, ada beberapa perbedaan perilaku berkaitan dengan gender dan keterampilan dalam beberapa situasi.
15
4.
Board Nationality Diversity Nationality pada director dan commissioner adalah salah satu karakteristik utama diversity. Meningkatnya internasionalisasi bisnis mengarah ke permintaan yang lebih tinggi untuk director dan commissioner yang memiliki pengetahuan dan kontak yang diperlukan di pasar luar negeri untuk menghubungkan perusahaan dengan konteks yang berbeda dari negara-negara di mana ia beroperasi (Carpenter et al., 2001). Literatur menunjukkan bahwa director dan commissioner dengan kebangsaan asing melampaui kontribusi keuangan dan meluas ke penyediaan keahlian manajerial dan kolaborasi teknis, meningkatkan kreativitas dan inovasi. Board dengan kebangsaan yang berbeda memperkenalkan heterogenitas ide, pengalaman dan sudut pandang. Selanjutnya, diversity pada board dapat mengurangi asimetri informasi dan biaya agensi yang terkait; meningkatkan fleksibilitas keuangan perusahaan domestik dengan meningkatkan calon investor dan peluang pembiayaan; dan memperluas arus lintas batas pengetahuan dan teknologi (Fogel et al., 2013).
5.
Board Age Diversity Memperhatikan usia pada seorang board di suatu bank, ketika usia
seorang
board
tersebut
meningkat
maka
kemampuan
intelektualnya juga ditingkatkan sebagai hasil dari pengetahuan, pengalaman dan keterampilan yang diperoleh dari posisi, serta prestasi di bidang pendidikan. Namun, board dengan usia lebih tua cenderung memiliki stamina, fisik dan mental yang kurang serta kemampuan yang
16
minim untuk memahami ide-ide baru dan belajar perilaku baru (Child, 1974) dalam Sitthipongpanich & Piruna (2015). Board dengan usia lebih tua juga memiliki kecenderungan lebih tinggi untuk mencari informasi lebih lanjut dan memakan waktu lebih lama untuk membuat keputusan, sementara board muda memiliki kemampuan lebih besar untuk mengintegrasikan
informasi
dalam
membuat
keputusan
dengan
keyakinan (Taylor, 1975) dalam Sitthipongpanich & Piruna (2015). Selain itu, untuk board yang lebih tua, keamanan finansial dan karir lebih penting, maka mereka dapat menghindari tindakan berisiko yang dapat mempengaruhi keamanan. Nada yang sama, board muda cenderung kurang menghindari risiko. Oleh karena itu, board muda lebih mungkin untuk mengejar strategi inovatif dan berisiko. Akibatnya, bank dengan board muda akan memiliki pertumbuhan yang lebih tinggi dan variabilitas dalam profitabilitas dari rata-rata industri, relatif terhadap perusahaan dengan board yang lebih tua (Hambrick & Mason, 1984). Board muda di suatu bank tersebut mungkin dapat melakukan dan akhirnya mendorong melalui perubahan yang berisiko dan tindakan yang diperlukan untuk menghadapi lingkungan yang tidak stabil. Oleh karena itu, board dengan usia muda mungkin memenuhi syarat baik bagi negara berkembang di mana lingkungan bisnis sangat bergolak. Hubungan antara usia seseorang dan kinerja mereka di suatu perusahaan baik bank ataupun non-bank ini memperlihatkan kurva U terbalik atau U-shaped terbalik, bahwa mula-mula usia seseorang bertambah dewasa sejalan dengan membaiknya kinerja, kemudian mencapai titik puncak yang absolut
17
disertai dengan kinerjanya yang stabil pada usia di titik puncak tersebut dan kemudian kinerja menurun diikuti oleh usia seseorang yang semakin tua. Bahwa tidak selamanya usia seseorang semakin tua memberikan persepsi bahwa kinerja semakin baik, memberikan arti juga seseorang dengan usia yang muda membawa dampak yang lebih baik terhadap kinerja perusahaan atau kondisi ini bisa terjadi sebaliknya.
6.
Board Education Diversity Board dengan latar belakang pendidikan merupakan salah satu penentu utama kebijakan suatu perusahaan baik bank ataupun nonbank dan sangat penting untuk janji manajemen. Latar belakang pendidikan merupakan faktor utama bagi perusahaan untuk menunjuk seorang board. Proporsi board dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi secara positif terkait dengan kinerja perusahaan. Seorang board yang memilki tingkat pendidikan yang tinggi akan memiliki kemampuan lebih besar untuk memproses dan menganalisa informasi (Smith, Smith, and Verner (2006)). Oleh karena itu, pendidikan yang tinggi pada board, terkait positif dengan sikap terhadap produk baru dan inovasi. Seorang board dengan pendidikan lanjutan yang lebih tinggi mungkin lebih adaptif dan kompeten untuk mengembangkan strategi baru untuk mengatasi terus perubahan kondisi pasar di negara berkembang. Pendidikan tingkat tinggi dikaitkan dengan kapasitas yang tinggi dalam pengolahan informasi dan kemampuan untuk membedakan berbagai macam situasi. Kemajuan pendidikan seperti gelar doktoral
18
berkaitan
positif
dengan
pengetahuan
dan
keterampilan
dalam
penelitian dan manajemen yang inovatif (Collins et al. 1991). Latar belakang pendidikan yang dimiliki oleh setiap board berpengaruh terhadap pengetahuan yang dimiliki. Meskipun bukan menjadi suatu keharusan bagi seseorang yang akan masuk dunia kerja untuk berpendidikan, akan lebih baik jika board memiliki latar belakang pendidikan dan ekonomi. Dengan memiliki pengetahuan yang ada, setidaknya board memiliki kemampuan lebih baik untuk mengelola perusahaan baik bank atau non-bank dan mengambil keputusan terbaik daripada tidak memiliki pengetahuan.
7.
Bank Performance Kesehatan atau kondisi keuangan dan non keuangan bank merupakan kepentingan semua pihak terkait, baik pemilik, manajemen bank, bank pemerintah dan pengguna jasa bank. Dengan diketahuinya kondisi suatu bank, dapat digunakan oleh pihak-pihak tersebut untuk mengevaluasi bank performance dalam menerapkan prinsip kehatihatian, kepatuhan terhadap ketentuan yang berlaku dan manajemen risiko. Perkembangan industri perbankan, terutama produk dan jasa yang semakin kompleks dan beragam akan meningkatkan eksposur risiko yang dihadapi bank. Perubahan eksposur risiko bank dan penerapan manajemen risiko akan mempengaruhi profil risiko bank yang selanjutnya akan berakibat pada kondisi bank secara keseluruhan. Studi mengenai bank performance sangat penting sebagai alat untuk mengevaluasi operasi bank dan menentukan rencana manajemen
19
dan analisis strategis. Bank mempunyai peran dalam pertumbuhan ekonomi. Jadi, jika bank performance baik, keseluruhan perekonomian juga akan baik. Pengukuran bank performance dikelompokkan menjadi dua pendekatan yaitu ukuran berbasis akuntansi dan ukuran berbasis pasar (Rose, 2007). Penilaian prestasi dan kondisi keuangan pada suatu perusahaan membutuhkan ukuran-ukuran tertentu, yang biasanya digunakan analisis rasio untuk menunjukkan antara dua data keuangan. Rasio keuangan dapat membantu untuk mengidentifikasi beberapa kelemahan dan kekuatan perusahaan. Rasio-rasio keuangan ini harus dihubungkan dengan beberapa standar. Di antara pengukuran rasio keuangan tersebut, rasio yang paling banyak digunakan penelitian mengenai board diversity dan bank performance adalah Return On Asset (ROA) dan Return On Equity (ROE). Karena adanya kelemahan pengukuran berbasis
akuntansi,
banyak
beberapa
kalangan
akademisi
merekomendasikan ukuran kinerja berdasarkan kinerja pasar. Mereka menyatakan bahwa kinerja pasar lebih baik daripada kinerja akuntansi dalam proses pemilihan strategi suatu perusahaan. Menurut Ross et al. (2009) pengukuran kinerja pasar dapat diukur dengan menghitung Earning Per Share (EPS), Market to Book Ratio, Price per Earning Ratio, dan Ratio Tobin Q. Diantara pengukuran tersebut yang paling banyak digunakan pada penelitian board diversity dan kinerja keuangan adalah Rasio Tobin’s Q.
20
B. PENELITIAN TERDAHULU
Tabel II.1 Daftar Penelitian Terdahulu No.
Peneliti
Judul
Variabel
1
Carter et al Corporate Variabel Governance, Dependen: (2003) Board 1. Nilai Diversity and Perusahaan Firm Value
Hasil
1. Terdapat pengaruh positif signifikan antara fraksi wanita dan minoritas dalam jajaran dewan dengan nilai Variabel perusahaan Independen: 2. Variabel kontrol berpengaruh secara 1. Proporsi wanita positif dan dalam dewan signifikan terhadap 2. Ras minoritas Tobin’s Q (Africa Americans, Asia, dan Hispanic) 3. Proporsi outside directors Variabel Kontrol: 1. Firm size
2
Kusumastu Pengaruh ti et al Board Diversity (2007) Terhadap Nilai Perusahaan dalam Perspektif Corporate
Variabel Dependen: 1. Nilai Perusahaan Variabel Independen:
1. Secara parsial terdapat pengaruh negatif antara keberadaan etnis Tionghoa terhadap nilai perusahaan 2. Variabel keberadaan wanita dalam dewan,
21
Governance
1. Keberadaan dewan direksi wanita 2. Keberadaan etnis Tionghoa dalam anggota dewan 3. Proporsi outside directors 4. Usia anggota dewan direksi 5. Latar belakang pendidikan anggota dewan.
proporsi outside directors, usia anggota dewan, dan proporsi anggota dewan yang berlatar belakang pendidikan ekonomi dan bisnis secara parsial ditemukan tidak berpengaruh terhadap nilai perusahaan.
Variabel Kontrol: 1. Ukuran dewan 2. Ukuran perusahaan
3
Emma Board Garcia Diversity and Meca et al its effect on Bank (2015) Performance
Variabel Dependen: 1. ROA 2. Tobin’s Q
1. Proporsi wanita dalam dewan berpengaruh secara positif terhadap Tobin’s Q 2. Proporsi dewan Variabel berpengaruh Independen: negatif terhadap Tobin’s Q 1. Persentase 3. BoardSize, %Indep, wanita dalam Activity Board dewan berpengaruh positif 2. Persentase terhadap Tobin’s Q WNA 4. Duality dan commisions berpengaruh Variabel Kontrol: negatif terhadap 1. Board Size Tobin’s Q 2. %Indep 5. Loans dan banksize
22
Directors 3. Duality 4. Activity Board 5. Commision 6. BankSize 7. Loan
4
Randoy (2006)
A Nordic Variabel Perspective Dependen: on Corporate 1. Kinerja Board keuangan Diversity perusahaan
tidak berpengaruh terhadap Tobin’s Q
Tidak berpengaruh
Variabel Independen:
5
1. Diversitas gender 2. Diversitas usia 3. Diversitas nationality Dagsson & How age Variabel Larsson diversity on Dependen: (2011) the Board of 1. ROA Directors 2. Tobin’s Q affects Firm Performance Variabel Independen:
Positif untuk small firm
1. Age director 6
Daan Stolk
Demographic Diversity In the Boardroom and Firm Financial Performance
Variabel Dependen: 1. ROA 2. Tobin’s Q 3. Stock Return Variabel Independen: 1. Gender
Gender, age : tidak berpengaruh signifikan Nationality : negatif, positif untuk variabel dummy negara & industri
23
2. Age 3. Nationality 7
Smith, Smith Verner (2006)
Do women in & top management affect firm performance?
Variabel Positif Dependen: 1. Gross value added/ turnover 2. Profit on primary operations/turn over 3. Ordinary result/net asset 4. Net result after tax/net asset Variabel Independen
8
1. Proportion female Raymond Board of Variabel Positif (duality, and Dependen: board tenure) et al Director Composition 1. ROA Negatif (expertise) (2010) And Financial 2. Market price to Performance book ratio In A SarbanesVariabel Oxley World Independen 1. Duality 2. Occupational expertise 3. Board size 4. Board tenure
24
C. PENGEMBANGAN HIPOTESIS 1.
Pengaruh Board Gender Diversity terhadap Bank Performance Keanekaragaman board juga berkaitan dengan perdebatan efek wanita pada perusahaan baik perusahaan bank atau non-bank. Keragaman gender ini menjadi topik hangat di banyak negara. Penelitian yang dilakukan oleh Carter et al. (2003) di AS, Campbell dan Minguez-Vera (2008) di Spanyol dan Hutchinson et al. (2014) dalam Meca et al. (2015) di Australia menekankan hubungan yang positif ini dengan menggarisbawahi bahwa board wanita memiliki efek positif pada kinerja keuangan. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa anggota board wanita menawarkan beragam sudut pandang pada ruang rapat, membantu lebih baik dalam mewakili semua pemegang saham, dan mempromosikan diskusi yang hidup di ruang rapat dan transparansi (Upadhyay dan Zeng, 2014) dalam Meca et al. (2015). Baru-baru ini, di lembaga keuangan mikro, hasil diketahui bahwa lebih banyak wanita maka lebih mampu menurunkan biaya operasional dan meningkatkan kinerja keuangan (Strom et al., 2014). Selain itu, Liu et al. (2014) dalam Meca et al. (2015) mempelajari masalah ini bagi perusahaan-perusahaan Cina selama dekade terakhir dan melaporkan bahwa kinerja perusahaan yang positif berkaitan dengan keragaman jenis kelamin, meskipun mereka mencatat bahwa perlu juga setidaknya tiga masa kritis untuk mendapatkan efek positif. Penelitian lainnya menemukan hubungan negatif atau null antara proporsi wanita di board dan kinerja. Sebagai contoh, (Smith et al.,
25
2006) menemukan hubungan negatif antara gender diversity pada board dan laba suatu perusahaan. Untuk studi yang menemukan hubungan yang tidak berpengaruh signifikan yaitu penelitian Daan Stolk (2011), Rose (2007), Kusumastuti et al (2007), Raymond et al (2010), dan Randoy et al (2006). Baru-baru ini, Phatan dan Faff (2013) menunjukkan bahwa meskipun gender diversity meningkatkan bank performance di pra-Sarbanes-Oxley Act (SOX) periode (1997-2002), efek positif gender berkurang di kedua post-SOX (2003-2006 ) dan periode krisis (20072011). Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Carter et al. (2003) di AS, Campbell dan Minguez-Vera (2008) di Spanyol dan Hutchinson et al. (2014) dalam
Meca et al. (2015) di Australia yang menekankan
pengaruh positif pada kinerja keuangan. Kemudian, diajukan hipotesis sebagai berikut: H1 : Board Gender Diversity berpengaruh positif terhadap bank performance.
2.
Pengaruh Board Nationality Diversity terhadap Bank Performance Nationality diversity pada board menunjukkan perdebatan yang berbeda pada beberapa peneliti. Pada penelitian yang dilakukan oleh Carter et al. (2003) menemukan hubungan positif yang signifikan antara persentase director etnis minoritas di board dengan Tobin’s Q. Demikian pula, dengan menggunakan sampel perusahaan dengan kantor pusat di Norwegia atau Swedia, Oxelheim dan Randøy (2003) menunjukkan nilai
26
yang lebih tinggi secara signifikan untuk perusahaan yang memiliki anggota board luar Anglo-Amerika. Hasil juga serupa pada penelitian yang dilakukan oleh Choi et al. (2007) di Korea. Board nationality diversity juga memberikan efek negatif, ini mengacu kepada penelitian sebelumnya menurut Masulis et al. (2012) dalam Meca et al. (2015), perusahaan dengan direksi asing di AS secara signifikan menghasilkan returns on assets yang lebih rendah, terutama ketika mereka tidak memiliki kehadiran bisnis yang signifikan di wilayah asal mereka. Penelitian demografi relasional dalam psikologi juga menunjukkan bahwa bekerja dengan demografis lain yang berbeda sering dikaitkan dengan hasil negatif. Randoy et al (2006) yang meneliti 500 perusahaan terbesar di Denmark, Norwegia, dan Swedia juga menemukan hasil bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara anggota board asing dengan kinerja saham ataupun ROA. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Masulis et al. (2012) dalam Meca et al. (2015), maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut: H2 : Board Nationality Diversity berpengaruh negatif terhadap bank performance.
3.
Pengaruh Board Age Diversity terhadap Bank Performance Beberapa studi menguji hubungan antara usia anggota board, seperti Rose (2007) menemukan bahwa anggota board muda pada umumnya mengungguli anggota board yang lebih tua, ini dikarenakan
27
bahwa anggota board yang berusia muda lebih inovatif dan lebih bersedia untuk berpartisipasi dalam proses pengawasan di perusahaan baik bank atau non-bank. Salah satu penjelasan lain yang mendukung hal tersebut yaitu rata-rata usia anggota board perusahaan baik bank atau non-bank dapat mempengaruhi jenis risiko dan keputusan mereka. Sebuah studi berpendapat bahwa usia seseorang dapat terkait dengan keterbukaannya untuk ide-ide baru. Studi yang memberikan hasil berbeda, misalnya Dagsson & Larsson (2011) penelitian di Swedia tidak menemukan dampak yang signifikan antara rata-rata usia anggota board pada Tobin’s Q namun mempunyai pengaruh positif yang signifikan dengan ROA. Sama dengan halnya Kusumastuti et al. (2007) di Indonesia juga tidak memberikan bukti empiris hubungan antara Tobin’s q dan proporsi board yang berusia 40 tahun atau lebih. Selain itu, Raymond et al. (2010) tidak menemukan pengaruh signifikan antara usia anggota board dengan ROA dan PBV perusahaan di Amerika. Randoy et al. (2006) yang meneliti 500 perusahaan terbesar di Denmark, Norwegia, dan Swedia pada tahun 2005 juga menemukan bahwa usia tidak berpengaruh signifikan secara positif atau negatif terhadap kinerja pasar maupun ROA. Merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh Dagsson & Larsson (2011), maka hipotesis yang dirumuskan sebagai berikut: H3 : Board
Age
performance.
Diversity
berpengaruh
negatif
terhadap
bank
28
4.
Pengaruh Board Education Diversity terhadap Bank Performance Latar
belakang
pendidikan
formal
board
of
director
and
commissioner mencerminkan karakteristik kognitif suatu individu dan keterampilannya yang dapat mempengaruhi kemampuan board dalam membuat keputusan bisnis dan mengelola bisnis. Hitt dan Tyler (1991) mencatat bahwa board berpendidikan lebih tinggi memiliki kompleksitas kognitif yang lebih besar, yang menyediakan kemampuan untuk board untuk belajar dan menerima ide-ide baru sehingga berpengaruh secara positif terhadap kinerja perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Goodstein et al. (1994) dalam Sudiartana (2013) menemukan efek negatif dari keanekaragaman latar belakang pendidikan formal pada kemampuan board director dari perusahaan untuk melakukan perubahan strategi perusahaan. Dahlin et al. (2005) dalam Sudiartana (2013) menemukan bahwa keragaman pendidikan
pada
board
mempengaruhi kisaran
dan
kedalaman
penggunaan informasi secara positif; sementara hal ini mungkin mempengaruhi perpaduan informasi secara negatif. Merujuk penelitian yang dilakukan oleh Goodstein et al. (1994) dalam Sudiartana (2013) maka dapat dijelaskan hipotesis sebagai berikut: H4 : Board Education Diversity berpengaruh negatif terhadap bank performance.
29
D. KERANGKA PEMIKIRAN Berdasarkan pada uraian di atas, penelitian ini dilakukan untuk mencari tahu hubungan antara variabel indepenen (gender, nationality, age, dan education) terhadap variabel dependen yaitu bank performance (ROA dan Tobin’s Q) serta untuk melihat pengaruh yang ditimbulkan dari variabel independen dan variabel dependen dengan dikontrol oleh tiga variabel yaitu board independence, board activity, dan loan. Kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Variabel Independen:
Gender Nationality Age Education
Variabel Kontrol:
Board Independence Board Activity Loan
Variabel Dependen: Bank Performance (ROA & Tobin’s Q)
