BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu kelompok orang kearah tujuan organisasi. Dengan kata lain manajemen adalah kegiatan pengarahan kelompok orang untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen adalah ilmu pengetahuan dan sekaligus seni (arts). Dikatakan seni, karena manajemen membicarakan strategi dan pengetahuan tentang bagaimana mencapai hasil yang diinginkan. Jadi seni terlihat dalam proses menyelesaikan sesuatu yang terkait dengan tujuan. Seni manajemen adalah sebuah kecakapan (skills) yang diperoleh dari pelajaran, pengamatan, dan pengalaman. Gabungan hasil pembelajaran, pengamatan, dan pengalaman itu selanjutnya membentuk dan memperkuat kemampuan seseorang (individual capacity) dalam menggunakan pengetahuan manajemen. Menurut Griffin (2002, p7), manajemen adalah rangkaian aktivitas (termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian) yang diarahkan pada sumber daya organisasi (manusia, finansial, fisik, dan informasi) untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
7
8
Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses
perencanaan,
pengorganisasian,
kepemimpinan,
dan
pengendalian
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.1.2 Fungsi Manajemen Fungsi-fungsi manajemen meliputi: 1)
Perencanaan (Planning) → Berbagai batasan tentang perencanaan (planning) dari yang sangat sederhana sampai dengan yang sangat rumit. Yang sederhana, misalnya, merumuskan bahwa perencanaan adalah penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan. Secara lebih rinci fungsi perencanaan (planning) meliputi: 1) menetapkan tujuan dan target (organisasi/perusahan); 2) merumukan strategi untuk mencapai tujuan dan target (organisasi/perusahan); 3) menetapkan sumber daya yang diperlukan sesuai dengan target dan tujuan; dan 4) menetapkan standar dan indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target (organisasi/perusahan) yang sudah ditetapkan.
2)
Organisasi (Organizing) → dua orang atau lebih yang bekerja sama secara terstruktur dan terencana untuk mencapai suatu sasaran tertentu atau sejumlah sasaran. Pengorganisasian (organizing) adalah proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang sudah diformulasikan dalam perencanaan dirancang dalam sebuah struktur organisasi yang tangguh (rigorous), lingkungan dan sistem organisasi yang kondusif, dan dapat memastikan bahwa semua pihak dalam sebuah organisasi dapat
9
bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi. Kegiatan pengorganisasian (organizing) meliputi, antara lain: 1) mengalokasikan sumber daya; 2) merumuskan dan menetapkan tugas dan prosedur yang diperlukan; 3) menetapkan struktur organisasi yang sekaligus menggambarkan garis kewenangan dan tanggung jawab; 4) kegiatan
penyeleksian
dan
perekrutan
karyawan,
pelatihan
dan
pengembangan sumber daya manusia (karyawan); 5) penempatan sumber daya manusia (karyawan) pada posisi yang sesuai dan tepat. 3)
Pengarahan (Leading) → mengarahkan dan memotivasi anggota organisasi dapat bekerja dengan kesadaran, ketekunan, produktivitas tinggi, dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi. Pengarahan (leading) termasuk memberikan pengarahan dan penjelasan tentang pelaksanaan tugas/pekerjaan dan kebijakan organisasi.
4)
Pengawasan/pengendalian (Controlling) → proses yang dilakukan guna memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang sudah direncanakan dan diorganisasikan dapat dilaksanakan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi pada lingkungan organisasi. Salah satu fungsi manajemen yang berupa pengawasan dan pengendalian adalah mengadakan penilaian pencapaian/kebrhasilan organisasi sesuai dengan indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan sebelumnya, mengambil langkah-langkah koreksi terhadap kemungkinan penyimpangan sehingga kesalahan yang dilakukan (bawahan) dapat diperbaiki dan diarahkan ke jalan yang benar sesuai dengan maksud dan tujuan yang telah digariskan.
10
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2004, p3), manajemen sumber daya manusia adalah suatu rancangan sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan apakah bakat dan potensi yang dimiliki seseorang (manusia) sudah dimanfaatkan secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2006), manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah fungsi yang berkaitan dengan upaya untuk mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan yang dilakukan oleh sekelompok orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia (SDM) berperan sangat penting dan dominan dalam manajemen. Sedangkan Simamora (2001) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu atau kelompok kerja. Dengan menjalankan peran ini para praktisi SDM terlibat untuk meningkatkan kemampuan bisnis, strategi usaha, termasuk di dalamnya bagaimana menerjemahkan strategi bisnis ke dalam strategi pendayagunaan dan pengembangan SDM. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau metoda tentang bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya manusia secara efisien dan efektif sehingga dapat digunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan organisasi.
11
2.1.3 Faktor Motivasi 2.1.3.1 Definisi Motivasi Menurut Yusuf (2008), motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat membentuk kemampuan seorang individu untuk melakukan sebuah pekerjaan hingga berhasil (persistence) dan bersemangat/antusias dalam melakukan pekerjaan itu. Kekuatan atau energi bisa bersumber dari dalam diri individu itu sendiri yang disebut motivasi intrinsik atau yang berasal dari luar individu, disebut motivasi ekstrinsik. Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kekuatan/dorongan, intensitas, ketekunan, dan arah yang mengendalikan perilaku manusia untuk mencapai tujuannya.
2.1.3.2 Motivasi Karyawan Menurut Yusuf (2008), dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai
12
tujuan organisasi (dalam Robbins, 2001). Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, di mana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya. Menurut Chung & Megginson dalam Gomes (2001:180), menjelaskan, motivasi
melibatkan
(1)
faktor-faktor
individual
dan
(2)
faktor-faktor
organisasional. Faktor-faktor individual meliputi kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude), dan kemampuan-kemampuan (abilities). Faktor-faktor organisasional meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), hubungan sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself). Motivasi tinggi dan kepuasan kerja yang baik akan tercermin dari rasa tanggung jawab dan gairah kerja yang menimbulkan suatu keinginan untuk bekerja dan memberikan sesuatu yang terbaik untuk pekerjaannya/perusahaannya. Pentingnya motivasi dan kepuasan kerja menuntut pimpinan perusahaan untuk
13
sensitif/peka terhadap kepentingan karyawan. Pimpinan perusahaan melakukan pendekatan tidak hanya terhadap karyawan semata tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungannya sehingga pimpinan perusahaan dapat mengetahui apa yang menyebabkan karyawan termotivasi dalam bekerja.
2.1.3.3 Teori-teori Motivasi Untuk menumbuhkan motivasi pada karyawan, pimpinan perusahaan perlu mengetahui faktor penting yang menjadi kebutuhan karyawan. Dalam kaitan ini, terdapat beberapa teori motivasi yang dikembangkan, antara lain: (1)
McClelland memusatkan pada tiga kebutuhan dasar manusia yaitu: 1)
Kebutuhan prestasi: tercermin pada keinginan karyawan dalam mengambil tugas yang dapat di pertanggung jawabkannya secara pribadi atas seluruh konsekwensi dalam melaksanakan tugas itu;
2)
Kebutuhan afiliasi: kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bekerjasama, senang bergaul, berusaha mendapatkan persetujuan dari orang lain, melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan orang-orang lain dalam suasana kerjasama; dan
3)
Kebutuhan kekuasaan: kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang-orang lain.
(2)
Teori hierarki teori kebutuhan yang dikembangkan oleh Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat lima kebutuhan yang berurutan secara hirarkis, yaitu kebutuhan fisiologis (rasa
14
lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri). Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
Gambar 2. 1 Maslow Hierarki
15
(3)
Teori X dan Y, teori ini dikembangkan oleh Douglas McGregor. McGregor membedakan 2 tipe pekerja, yaitu X dan Y. 1)
Teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak mau bekerja sama.
2)
Teori Y, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik, berorientasi kepada perkembangan, mampu memotivasi diri sendiri, dan tertarik untuk bisa menjadi produktif.
(4)
Teori Hawthorne, menjelaskan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan diperlukan adanya faktor hubungan antar manusia (human relation). Jika karyawan mendapatkan perhatian khusus baik secara pribadi maupun kelompok, maka produktivitasnya akan dapat meningkat.
(5)
Teori Dua Faktor yang ditemukan oleh Herzberg. Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dari dua faktor motivasi, yaitu: 1)
Hygiene Factors (Job Dissatisfaction), yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan
antar
pribadi,
kebijaksanaan
dan
administrasi
perusahaan. 2)
Motivation Factors (Job Satisfaction), yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.
16
2.1.4 Lingkungan Kerja 2.1.4.1 Definisi Lingkungan Kerja Menurut Nitisemito (2001), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas. Lingkungan kerja lebih dititik beratkan pada keadaan fisik. Menurut Sukanto dan Indriyo (2000, dalam tesis Khoiryah, 2009), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi yang bersangkutan dalam bekerja. Lingkungan itu meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan, dan pengaturan keamanan. Sedangkan menurut Sihombing (2001), lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia, baik fisik maupun non fisik. Maka dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat memengaruhi pekerja ketika menjalankan tugas-tugas yang diberikan padanya.
2.1.4.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2001), secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu: 1)
Lingkungan kerja fisik Menurut Sedarmayanti (2001), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Sedangkan menurut Nitisemito (2002, dalam tesis Khoriyah,
17
2009), lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, dan suara bising. Faktor-faktor lingkungan kerja fisik meliputi pewarnaan, penerangan, udara, suara bising, ruang gerak, keamanan, dan kebersihan. Maka dengan lingkungan kerja yang baik karyawan dapat bekerja dengan nyaman dan aman tanpa gangguan apapun. 2)
Lingkungan kerja non fisik Menurut Sedarmayanti (2001), lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja. Terdapat lima aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa memengaruhi perilaku karyawan, yaitu struktur kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pemimpin, kerjasama antar kelompok, dan kelancaran komunikasi.
2.1.5 Kepuasan Kerja 2.1.5.1 Definisi Kepuasan Kerja Menurut penelitian yang dilakukan oleh Dole and Schroeder (2001), kepuasan kerja adalah perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya, sedangkan menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2002), kepuasan kerja
18
adalah perasaan senang atau pernyataan emosi yang positif dari hasil pemenuhan suatu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Luthans (2002), kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja Menurut penelitian yang dilakukan oleh Handoko (2001), kepuasan kerja atau “job satisfaction” adalah keadaan emosional yang bersifat menyenangkan atau sebaliknya yang ditimbulkan dari bagaimana karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan atau emosi positif atau negatif individu terhadap pekerjaannya.
2.1.5.2 Faktor-faktor Kepuasan Kerja Menurut Robbins dan Coulter (2005) yang mengutip teori Luthans, kepuasan kerja terdiri dari enam faktor, yaitu pekerjaan itu sendiri (work it self), menurut Robbins (2001) karyawan menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas. Gaji (pay), menurut Robins (2001) karyawan menginginkan sistem upah yang dipersepsikan adil, yang didasarkan tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan. Kesempatan promosi (promotion opportunity), menurut Robbins (2001, p 150) karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Lalu atasan (supervision), dan rekan kerja (work group).
19
2.1.5.3 Fungsi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja dapat mengakibatkan pengaruh terhadap tingkat arus keluar masuk karyawan (turnover) dan tingkat absensi yang diakibatkan dari pengaruh kesehatan fisik dan mental karyawan. Minimnya perhatian terhadap kepuasan kerja dapat mengakibatkan kelambanan dalam penyelesaian pekerjaan. Fungsi kepuasan kerja adalah: •
Untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya. Karyawan akan datang tepat waktu dan menyelesaikan tugasnya sesuai target waktu yang telah ditentukan.
•
Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
20
2.2
Kerangka Pemikiran
Faktor Motivasi: -
Fisik
-
Rasa aman
-
Sosial
-
Penghargaan
-
Aktualisasi diri
Kepuasan Kerja: -
Pekerjaan sendiri
-
Gaji
-
Kesempatan promosi
Lingkungan Kerja: -
Lingkungan
Lingkungan
Atasan
-
Rekan kerja
kerja
fisik -
-
kerja
non fisik
Gambar 2. 2 – Kerangka Pemikiran
itu
21
Variable-variabel yang digunakan dalam metode penelitian ini adalah motivasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja. Sebagaimana yang digambarkan di muka, penelitian ini akan melihat apakah faktor motivasi dan lingkungan kerja memengaruhi kepuasan kerja pada PT Minova Infotech Solution. Dalam penelitian ini dilakukan teknik sensus. Karena perusahaan PT Minova Infotech Solution merupakan perusahaan yang baru berjalan, maka seluruh populasi karyawan dilibatkan dalam pengambilan sampel. Dengan melakukan sensus sebagai teknik pengambilan sampel diharapkan akan dapat menjelaskan permasalahan yang menjadi fokus penelitian ini, yaitu apakah terdapat pengaruh gabungan faktor motivasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Minova Infotech Solution, seberapa besar pengaruh faktor motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT Minova Infotech Solution, dan apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT Minova Infotech Solution.
2.3
Hipotesis Berdasarkan sejumlah permasalahan yang diajukan dan merupakan tujuan
penelitian serta didukung dari kajian kepustakaan, maka dapat disimpulkan uji hipotesis pada penelitian ini:
T-1 Ho: Faktor motivasi karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
22
H1: Faktor motivasi karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. T-2 Ho: Lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. H1: Lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. T-3 Ho: Motivasi dan lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. H1: Motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
