BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1
Identifikasi maksud dan tujuan operasi kerja Kegiatan ini bertujuan untuk mengeleminasi atau mengkombinasikan operasi-operasi kerja sebelum memperbaikinya. Banyak elemen-elemen kerja yang sebenarnya tidak diperlukan lagi tapi justru dilakukan sekarang. (Sritomo, 2000, p96). Penyederhanaan operasi kerja dalam hal ini dapat dilakukan melalui cara seperti : a. Perancangan Komponen Benda Kerja Suatu desain benda kerja akan memiliki kaitan erat dengan proses manufacturing yang harus berlangsung untuk merealisir benda kerja tersebut, sehingga cukup beralasan pada saat merancang suatu benda kerja harus pula dipikirkan untuk mencari cara yang termudah/termurah. Guna memperbaiki rancangan produk, maka bisa diperhatikan langkah-langkah seperti berikut : -
Mengurangi jumlah komponen/bagian yang tidak signifikan dan mempengaruhi fungsi produk secara keseluruhan.
-
Mengurangi jumlah operasi kerja terutama yang berhubungan dengan proses pemindahan.
-
Menggunakan komponen-komponen produk yang standar
-
Desain harus dipikirkan tidak saja dari aspek estetika tetapi yang lebih penting adalah kemudahan untuk pembuatannya.
b. Pemilihan bahan baku (material)
17 Kemampuan untuk memilih dan menggunakan material yang tepat sangat mutlak untuk dilakukan. Disini ada 6 pertimbangan yang harus dibuat, yaitu : -
Pilih dan dapatkan material yang tidak terlalu mahal.
-
Pilih dan dapatkan material yang mudah untuk diproses.
-
Gunakan material seefisien mungkin.
-
Apabila dimungkinkan maka gunakan material bekas/sisa.
-
Pergunakan supplies material dan perkakas secara ekonomis.
-
Material yang dipakai dalam hal ini haruslah mengikuti standar umum yang digunakan.
c. Penetapan proses manufakturing Untuk memperbaiki proses manufacturing yang dilaksanakan, maka pengamatan diarahkan ke hal-hal berikut : -
Apabila akan merubah suatu operasi kerja maka harus pula diperhatikan efeknya terhadap operasi lain.
-
Mekanisasi setiap manual operation yang kemungkinan bisa dilakukan.
-
Pergunakan fasilitas dan peralatan kerja yang lebih efisien.
-
Operasi fasilitas kerja yang ada secara efektif.
d. Perencanaan proses set-up mesin dan perkakas Untuk mempercepat proses persiapan (setting-up) maka akan sangat membantu sekali aplikasi dari jigs dan fixture khususnya untuk produksi masal. Proses dari set-up ini sangat penting sekali dalam job shop karena di sini proses produksi cenderung singkat. e. Perbaikan kondisi lingkungan kerja
18 Tugas dari method engineering analisis adalah juga mengadakan area kerja yang baik ditinjau dari keamanannya. Kondisi lingkungan kerja yang ideal diharapkan mampu memberikan kondisi-kondisi kerja seperti : •
Memperbaiki safety record.
•
Mengurangi ketidakdisiplinan kerja lainnya.
•
Meningkatkan moral kerja karyawan.
•
Meningkatkan produktivitas kerja. Untuk maksud memperbaiki kondisi lingkungan kerja ini maka bisa
dilaksanakan antara lain dengan jalan sebagai berikut : •
Memperbaiki cahaya penerangan di lingkungan kerja lainnya.
•
Mengontrol temperatur ruangan dan juga derajat kelembabannya.
•
Memberi ventilasi yang cukup.
•
Mengontrol suara yang timbul dengan jalan menekan kebisingan.
•
Menciptakan area kerja yang rapi, bersih, tertib, dan lain-lain.
•
Segera membuang sisa-sia material, serap, dan material lain yang membahayakan.
•
Menyediakan
perlengkapan
dan
petunjuk-petunjuk
untuk
keselamatan kerja. •
Mengadakan program P3K secara seksama untuk mengatasi keadaan darurat.
•
Mempertimbangkan segala aspek ergonomis dan prinsip-prinsip dari kerja fisik.
f. Perencanaan Proses Pemindahan Barang (Material Handling)
19 Pemindahan barang adalah suatu hal yang sulit untuk dihidari dalam suatu proses produksi. Untuk itu desain dari proses material handling haruslah direncanakan secara tepat dan teliti. Kebaikan dari perencanaan material handling yang benar antara lain seperti :
2.2
•
mengurangi biaya pemindahan bahan.
•
menambah kapasitas produksi yang dihasilkan.
•
memperbaiki kondisi kerja.
•
memperlancar proses distribusi material ataupun produk jadi.
Aplikasi prinsip-prinsip ekonomi gerakan (Motion Economy) Di dalam menganalisa dan mengevaluasi metode kerja guna memperoleh metode kerja yang lebih efisien, maka perlu mempertimbangkan prinsip-prinsip ekonomi gerakan (Sritomo, 2000, p100). Prinsip ekonomi gerakan ini dipergunakan untuk menganalisa gerakan-gerakan kerja setempat yang terjadi dalam sebuah stasiun kerja dan bisa juga untuk kegiatan-kegiatan kerja yang berlangsung secara menyeluruh dari satu stasiun kerja ke stasiun kerja yang lainnya. Prinsip-prinsip ekonomi gerakan terdiri dari : a. Prinsip ekonomi gerakan dihubungkan dengan penggunaan badan/anggota tubuh manusia •
Manusia memiliki kondisi fisik dan struktur tubuh yang memberi keterbatasan dalam melaksanakan gerakan kerja.
20 •
Bila mungkin kedua tangan (yang sama-sama dibutuhkan untuk melalukan seperti halnya dalam proses perakitan) harus memulai dan menyelesaikan gerakannya dalam waktu yang bersamaan, dan lain-lain.
b. Prinsip ekonomi gerakan dihubungkan dengan tempat kerja berlangsung •
Tempat-tempat tertentu yang tak sering dipindah-pindah harus disediakan untuk semua alat dan bahan sehingga dapat menimbulkan kebiasaan tetap (gerak rutin).
•
Tata letak bahan dan peralatan kerja diatur sedemikian rupa sehingga memungkinkan urut-urutan gerakan yang terbaik, dan lain-lain.
c. Prinsip ekonomi gerakan dihubungkan dengan desain peralatan kerja yang dipergunakan •
Kurangi sebanyak mungkin pekerjaan tubuh (manual) apabila hal tersebut dapat dilaksanakan dengan peralatan kerja.
•
Usaha menggunakan peralatan kerja yang dapat melaksanakan berbagai macam pekerjaan sekaligus, baik yang sejenis maupun yang berlainan jenis, dan lain-lain.
2.3
Studi gerakan untuk menganalisa metode kerja yang efektif dan efisien Studi gerakan atau lazimnya disebut dengan motion study adalah suatu studi tentang gerakan-gerakan yang dilakukan pekerja untuk menyelesaikan pekerjaannya (Sritomo, 2000, p106). Dengan studi ini ingin diperoleh gerakangerakan standar untuk penyelesaian suatu pekerjaan, yaitu rangkaian gerakangerakan yang efektif dan efisien. Untuk memperoleh hal tersebut maka perlu
21 diperhatikan terlebih dahulu kondisi pekerjaan yang ada yaitu kondisi pekerjaan yang memungkinkan dilakukan gerakan-gerakan kerja yang ekonomis. Studi mengenai ini dikenal sebagai studi ekonomi gerakan yaitu studi yang menitikberatkan pada penerapan prinsip-prinsip ekonomi gerakan. Maksud utama dari studi gerakan adalah untuk mengeleminir atau mengurangi gerakan-gerakan yang tidak efektif. Sebagai hasilnya maka diharapkan bahwa pekerjaan akan dilaksanakan secara lebih mudah dan laju produksi bisa ditingkatkan. Di dalam aktivitas studi gerakan maka orang yang dianggap paling menonjol jasanya adalah Frank dan Lilian Gilberth. Gilberth telah mengawali studi gerakan manual dan mengembangkan prinsip-prinsip dasar ekonomi gerakan yang sampai sekarang masih dipertimbangkan sebagai landasan pokok untuk melakukan studi gerakan. Di samping itu Gilberth juga berhasil menciptakan teknik-teknik pembuatan/perekaman gambar-gambar detail yang dikenal sebagai micromotion studies. Studi gerakan umumnya diklasifikasikan ke dalam 2 macam studi, yaitu Visual Motion Study dan Micromotion Study umumnya lebih sering diaplikasikan karena dianggap jauh lebih ekonomis. Di sini hanya sekedar dilakukan pengamatan secara visual terhadap operasi kerja yang berlangsung dan kemudian dibuat peta yang dikenal dengan nama Operator Process Chart dengan mengaplikasikan
simbol-simbol
Therbligs.
Langkah
selanjutnya
adalah
melakukan analisa terhadap gerakan-gerakan kerja yang ada dengan mendasar pada prinsip-prinsip ekonomi gerakan. Untuk Micromotion Study dalam pelaksanaanya akan membutuhkan biaya yang jauh lebih tinggi, biasanya dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan
22 yang berlansung cepat dan berulang-ulang. Di sini analisa bisa dilakukan lebih detail karena dipergunakan peralatan khusus untuk merekam gerakan-gerakan kerja yang berlangsung.
2.3.1
Gerakan-gerakan fundamental untuk pelaksanaan kerja manual (Therbligs) Suatu pekerjaan yang utuh dapat diuraikan menjadi gerakan dasar, yang oleh Gilberth diuraikan ke dalam 17 gerakan therblig. Suatu pekerjaan mempunyai uraian yang berbeda-beda bila dibandingkan dengan pekerjaan yang lainnya. Hal ini tergantung dari jenis pekerjaannya. Gerakan-gerakan Therblig tersebut antara lain : •
Mencari (search) Mencari adalah elemen dasar gerakan pekerja untuk menentukan lokasi suatu objek. Gerakan kerja dalam hal ini dilakukan oleh mata.
•
Memilih (select) Memilih merupakan gerakan untuk menemukan obyek yang tercampur, tangan dan mata adalah dua bagian badan yang digunakan untuk melakukan gerakan ini.
•
Memegang (grasp) Memegang merupakan gerakan yang dilakukan dengan menutup jari-jari tangan obyek yang dikehendaki dalam suatu operasi kerja.
•
Menjangkau (Reach)
23 Menjangkau dalam therblig adalah gerakan tangan berpindah tempat tanpa beban, baik gerakan mendekati maupun menjauhi obyek. •
Membawa (Move) Membawa juga merupakan gerak perpindahan tangan, hanya dalam gerakan ini tangan dalam keadaan dibebani.
•
Memegang untuk memakai (hold) Pengertian memegang untuk memakai disini adalah memegang tanpa menggerakkan obyek yang dipegang tersebut.
•
Melepas (release) Melepas terjadi bila seorang pekerja melepaskan obyek yang dipegangnya. Gerakan ini biasanya didahului oleh gerakan mengangkut atau dapat pula gerakan mengarahkan dan biasanya diikuti oleh gerakan menjangkau.
•
Mengarahkan (position) Gerakan Therblig yang merupakan gerakan mengarahkan suatu obyek pada suatu lokasi tertentu.
•
Mengarahkan sementara (pre-position) Mengarahkan sementara merupakan elemen gerak mengarahkan pada suatu tempat sementara. Tujuan dari penempatan sementara ini adalah untuk memudahkan pemegangan apabila obyek tersebut akan dipakai kembali.
•
Memeriksa (inspection)
24 Pemeriksaan yang dilakukan dalam therblig ini dapat berupa pemeriksaan kualitas seperti baik atau buruknya obyek yang ditentukan oleh warnanya atau ditentukan oleh jumlah cacatnya. •
Merakit (assemble) Perakitan adalah gerakan untuk menggabungkan satu obyek dengan obyek yang lain sehingga menjadi satu kesatuan.
•
Mengurai rakit (disassembly) Therblig ini merupakan kebalikan dari therblig melepas , di sini dua bagian obyek dipisahkan dari satu kesatuan.
•
Memakai (use) Memakaiadalah bila satu tangan atau kedua-duanya dipakai untuk menggunakan alat.
•
Keterlambatan yang tak terhindarkan (unavoidable delay) Kelambatan yang dimaksudkan di sini adalah kelambatan yang diakibatkan oleh hal-hal yang terjadi diluar kemampuan pengendali pekerja. Hal ini timbul karena ketentuan cara kerja yang mengakibatkan satu tangan menganggur sedangkan tangan yang lainnya bekerja.
•
Keterlambatan yang dapat dihindarkan (avoidable delay) Kelambatan ini disebabkan oleh hal yang ditimbulkan sepanjang waktu kerja oleh pekerjanya baik disengaja atau tidak disengaja. Misalnya pekerja menderita sakit batuk-batuk atau pekerja yang merokok ketika bekerja.
25 •
Merencana (plan) Merencanakan merupakan proses mental, dimana operator berpikir untuk menentukan tindakan yang diambil selanjutnya.
•
Istirahat untuk menghilangkan lelah (rest to overcome fatigue) Hal ini tidak terjadi pada setiap siklus kerja, tetapi terjadi secara periodik. Waktu untuk memulihkan lagi kondisi badannya dari rasa fatique atau lelah.
2.3.2
Analisa Gerakan Kerja Dengan Rekaman Film (Micromotion Study) Dalam menganalisa gerakan kerapkali dijumpai kesulitankesulitan dalam menentukan batas-batas satu therblig dengan therblig yang lainnya karena sangat singkat waktu perpindahan antara satu elemen ke elemen yang lain. Kesulitan ini terjadi juga ketika elemenelemen yang sangat singkat waktu pelaksanaannya, sehingga sulit ditangkap oleh mata. Perekaman atas gerakan-gerakan kerja dengan rekaman film dan segala perlengkapannya dapat mengatasi hal ini. Di sini hasil rekaman diputar pada kecepatan yang sangat lambat sehingga analisa dapat dilakukan secara lebih seksama. Dengan bantuan sejenis jam khusus misalnya michrochronometer waktu setiap elemen dapat diukur.
2.4
Peta tangan kiri dan tangan kanan (left and right hand chart) atau peta operator (operator process chart)
26 Peta tangan kiri dan tangan kanan – dalam hal ini lebih dikenal sebagai peta operator (operator process chart) – adalah peta kerja setempat yang bermanfaat untuk menganalisa gerakan tangan manusia didalam melakukan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat manual. Peta ini akan menggambarkan semua gerakan ataupun delay yang terjadi yang dilakukan oleh tangan kanan maupun tangan kiri secara mendetail sesuai dengan elemen-elemen therblig yang membentuk gerakan tersebut. Dengan menganalisa detail gerakan yang terjadi maka langkah-langkah perbaikan dapat diusulkan. Pembuatan peta operator ini baru terasa bermanfaat apabila gerakan yang dianalisa tersebut terjadi berulangulang (repetitive) dan dilakukan secara manual (seperti halnya dalam proses perakitan). Dari analisa yang dibuat maka pola gerakan tangan yang dianggap tidak efisien dan bertentangan dengan prinsip-prinsip ekonomi gerakan (motion economy) bisa diusulkan untuk diperbaiki. Demikian pula akan diharapkan terjadi keseimbangan gerakan yang dilakukan oleh tangan kanan dan tangan kiri, sehingga siklus kerja akan berlangsung dengan lancar dalam ritme gerakan yang lebih baik yang akhirnya mampu memberukan delays maupun operator fatique yang minimum. Meskipun Franks dan Lilian Gilberth telah menyatakan bahwa gerakangerakan kerja manusia dilaksanakan dengan mengikuti 17 elemen dasar therblig dan / atau kombinasi dari elemen-elemen therblig tersebut akan tetapi didalam membuat peta operator akan lebih efektif kalau hanya 8 elemen gerakan therblig berikut ini yang digunakan, yaitu: - Reach (RE)
- Use (U)
27
2.5
- Grasp (G)
-
Release (RL)
- Move (M)
-
Delay (D)
- Position (P)
-
Hold (H)
Pengukuran waktu kerja dengan jam henti (stop watch time study) Diperkenalka pertama kali oleh Frederick W. Taylor sekitar abad ke 19. Metoda ini terutama sekali baik diaplikasikan untuk pekerjaan yang berlangsung singkat dan berulang-ulang (repetitive). Dari hasil pengukuran maka akan diperoleh waktu baku untuk menyelesaikan suatu siklus pekerjaan, yang mana waktu ini akan dipergunakan sebagai standard penyelesaian pekerjaan bagi semua pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan yang sama seperti itu (Sritomo, 2000, p171). Secara garis besar langkah untuk pelaksanaan pengukuran waktu kerja dengan stop watch ini diuraikan sebagai berikut: -
Definisi pekerjaan yang akan diteliti untuk diukur waktunya dan beritahukan maksud dan tujuan pengkuran ini kepada pekerja yang dipilih untuk diamati.
-
Catat semua informasi yang berkaitan erat dengan penyelesaian pekerjaan seperti layout, karakteristik/ spesifikasi mesin atau peralatan kerja lain yang digunakan, dan lain-lainnya.
-
Bagi operasi kerja dalam elemen-elemen kerja sedetil-detilnya tapi masih dalam batas-batas kemudahan untuk pengukuran waktunya.
-
Amati, ukur dan catat waktu yang dibutuhkan oleh operator untuk menyelesaikan elemen-elemen kerja tersebut
28 -
Tetapkan jumlah siklus kerja yang harus diukur dan dicatat. Teliti apakah jumlah siklus kerja yang dilaksanakan ini sudah memenuhi syarat atau tidak? Tes pula keseragaman data yang diperoleh.
-
Tetapkan rate of performance dari operator saat melaksanakan aktivitas kerja yang diukur dan dicatat waktunya tersebut.
-
Sesuaikan waktu pengamatan berdasarkan performance yang ditunjukan oleh operator tersebut sehingga akhirnya akan diperoleh waktu kerja normal.
-
Tetapkan waktu kelonggaran (allowance time) untuk memberikan fleksibilitas. Waktu longgar yang diberikan ini guna menghadapi kondisikondisi seperti kebutuhan personil yang bersifat pribadi, faktor kelelahan, keterlambatan material, dan lain-lainnya.
-
Tetapkan waktu kerja baku (standard time) yang berupa gabungan antara waktu normal dan waktu longgar.
2.5.1
Keseragaman data -
Kelompokan data-data yang ada dalam subgrup, dan hitung rata-rata dari subgrup tersebut
Dengan :
= rata-rata dari subgrup i = data i n = jumlah data subgrup
-
Hitung rata-rata sampel yang didapatkan
29
Dengan :
= rata-rata sampel = jumlah subgrup
-
Hitung standar deviasi
Dengan :
= standar deviasi n = jumlah data
-
Hitung standar deviasi subgrup
Dengan : -
= standar deviasi subgrup
Hitung nilai Z
Dengan : Z = nilai Z tabel = tingkat keyakinan -
Tentukan batas kontrol atas dan batas kontrol bawah BKA =
+ Z.
BKB =
- Z.
Dengan : BKA = batas kontrol atas BKB = batas kontrol bawah
2.5.2
Ukuran sampel bagi pendugaan μ
30 Bila digunakan untuk menduga μ, kita boleh percaya (1-α)100% bahwa galatnya tidak akan melebihi suatu nilai tertentu e bila ukuran contohnya diambil sebesar :
Persamaan ini digunakan untuk menemukan ukuran sampel yang diperlukan untuk memperkirakan nilai mean populasi. Persamaan ini tidak membutuhkan ukuran populasi (N), ukuran sampel tergantung dari tingkat kepercayaan yang diinginkan, tingkat error yang diinginkan, dan standar deviasi yang diinginkan (Triola, 2002, p289). Permasalahan dalam menggunakan persamaan ini adalah diperlukannya nilai standar deviasi populasi yang biasanya tidak diketahui, ada beberapa cara dalam mengatasinya, yaitu: -
Gunakan range rule of thumb, perkirakan standar deviasinya sebagai berikut σ ≈ range/4
-
Lakukan studi pendahuluan dengan memulai proses sampling. Dengan pengumpulan pertama paling sedikit 31 sampel, kemudian hitung standar deviasi. Gunakan nilai standar deviasi tersebut.
-
Perkirakan nilai σ dengan menggunakan hasil studi yang telah dilakukan sebelumnya.
2.5.3
Faktor penyesuaian menurut Westinghouse
31 Penyesuaian menurut Westinghouse mengarahkan penilaian pada 4 faktor yang dianggap ,menentukan kewajaran atau ketidakwajaran dalam bekerja yaitu keterampilan, usaha, kondisi kerja, dan konsistensi (Sutalaksana, 1979, p140). Setiap faktor terbagi kedalam kelas-kelas dengan nilainya masing-masing. Keterampilan atau skill, didefinisikan sebagai kemampuan mengikuti cara kerja yang ditetapkan. Latihan dapat meningkatkan keterampilan, tetapi hanya sampai ke tingkat tertentu saja, dimana merupakan kemampuan maksimal yang dapat diberikan pekerja. Usaha atau effort adalah kesungguhan yang ditunjukan atau diberikan operator ketika melakukan pekerjaannya. Dalam prakteknya, terdapat korelasi antara keterampilan dan usaha. Pekerja yang mempunyai keterampilan rendah bekerja dengan usaha yang lebih sungguh-sungguh
sebagai
imbangannya,
begitu
juga
sebaliknya.
Walaupun hubungan antara kelas tinggi pada keterampilan dan usaha, begitu juga dengan kelas rendahnya, kedua faktor ini dapat terjadi secara terpisah dalam pelaksanaan kerjanya. Kondisi kerja adalah kondisi fisik lingkungannya seperti pencahayaan, temperatur, dan kebisingan ruangan.faktor ini merupakan faktor eksternal yang terjadi, dan operator tidak memiliki kemampuan yang banyak untuk merubahnya. Faktor ini disebut juga faktor manajemen, karena pihak inilah yang berwenang untuk merubah atau memperbaikinya.
32 Faktor lainnya adalah konsistensi, faktor ini perlu diperhatikan karena kenyataan bahwa setiap pengukuran waktu angka-angka yang dicatat tidak pernah semuanya sama. Selama ini masih dalam batas-batas yang wajar masalah tidak timbul, tetapi jika variabilitasnya tinggi maka hal tersebut harus diperhatikan.
2.5.4
Faktor kelonggaran Kelonngaran diberikan untuk tiga hal yaitu untuk keperluan pribadi, menghilangkan rasa fatique, dan hambatan-hambatan yang tak dapat dihindarkan. Ketiganya merupakan hal-hal yang dibutuhkan pekerja, dan yang selama pengukuran tidak diamati, diukur, dicatat, maupun dihitung. Yang termaksud dalam kebutuhan pribadi adalah minum, berbicara, ke kamar kecil, dan lain-lainnya. Kebutuhankebutuhan ini terlihat sebagai sesuatu yang mutlak. Rasa fatique tercermin dari menurunya hasil produksi baik kuantiti maupun kualitas. Salah satu cara untuk menentukan besarnya kelonggaran ini adalah dengan melakukan pengamatan sepanjang hari kejra dan mencatat pada saat-saat produksi menurun. Tetapi masalahnya dalah kesulitan dalam menentukan produksi menurun yang disebabkan oleh rasa fatique. Dalam melaksanakan pekerjaanya, pekerja tidak akan lepas dari berabgai ”hambatan”. Seperti mengobrol yang berlebihan dan mengangur dengan sengaja, ada pula hambatan yang berada diluar pekerja untuk mengendalikannya.
33 2.6
Upah Sistem upah pada umumnya dipandang sebagai suatu alat untuk mendistribusikan upah kepada karyawan. Pendistribusian ini ada yang berdasarkan pada produksi, lamanya kerja, lamanya dinas dan berdasarkan kebutuhan hidup. Beberapa pengertian upah menurut berbagai ahli (As’ad, 2001, p88): 1. Undang-undang kecelakaan tahun 1947 No. 33 pasal yang disebut upah ialah semua pembayaran berbentuk uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan. 2. Menurut Edwin B. Flippo, upah adalah : harga untuk balas jasa yang diberikan oleh seseorang kepada orang lain. 3. Charles W. Brennan dalam bukunya Wage Administration (1959) yang memiliki pendapat yang sama dengan Dale Yoder (1962): ”A term used to describe compensation for work performance by production workers who generally have no guarantee of employment thrroughout the week or month” yang berarti suatu istilah untuk mendeskripsikan kompensasi untuk kinerja oleh pekerja bagian produksi yang biasanya tidak memiliki jaminan mingguan atau bulanan. 4.
Menurut Nanassy dan Selden (1960) yang membatasi istilah upah sebagai pendapatan dari kinerja atau peforma kerja.
Jadi bisa ditarik kesimpulan bahwa upah adalah penghargaan dari energi karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi, atau suatu jasa yang
34 dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam tiap-tiap minggu atau bulan. Gaji sebenarnya juga upah, tetapi sudah pasti banyaknya dan waktunya. Artinya banyaknya upah yang diterima itu sudah pasti jumlahnya pada setiap waktu yang telah ditetapkan. Dalam hal waktu ini yang lazim digunakan di indonesia adalah setiap bulan. Beberapa pengertian gaji menurut berbagai ahli (As’ad, 2001, p88): 1. Menurut Purwodarminto (1966), gaji adalah upah kerja yang dibayar dalam waktu yang tetap. Sebenarnya bukan saja waktunya yang tetap. Tetapi secara relatif banyaknya upah itupun sudah pasti jumlahnya. 2. Dale Yoder (1962) memberi batasan mengenai gaji sebagai : ”Salaries are payments to clerical, supervisory, and managerial employees” Selanjutnya juga dikatakan bahwa gaji merupakan kompensasi untuk pekerja yang dibayarkan secara berkala atau dalam waktu jangka panjang. 3. Nanassy dan Selden (1960) merumuskan gaji adalah : ”renumeration or wages paid by an employer to employee. States have specific requierements as to how often and when an employee must be paid” Maka dapat dilihat bahwa perbedaan pokok antara upah dengan gaji adalah jaminan ketepatan waktu dan kepastian banyaknya upah Tujuan insentif adalah untuk memperoleh personalisa yang berkualitas, mempertahankan karyawan yang ada sekarang, menjamin keadilan, menghargai perilaku yang diinginkan, dan mengendalikan biaya-biaya. (Handoko, 2000,
35 p156). Selain itu, tujuan pemberian insentif yaitu memotivasi kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. budaya perusahaan untuk memberikan insentif membangkitkan minat dan ketertarikan karyawan terhadap tujuan perusahaan. Ada beberapa sistem yang dapat digunakan untuk mendistribusikan upah. Masing-masing sistem itu akan mempunyai pengaruh yang spesifik terhadap dorongan atau semangat kerja serta nilai-nilai yang akan dicapai. Sampai sekarang sebetulnya tidak ada suatu sistem yang betul-betul murni yang berdiri sendiri. Secara umum sistem upah dapat diklasifikasikan menjadi empat, yaitu: 1.
Sistem upah menurut banyaknya produksi,
2.
Sistem upah menurut lamanya bekerja,
3.
Sistem upah menurut lamanya dinas, dan
4.
Sistem upah menurut kebutuhan. Sistem upah menurut produksi yang diberikan bisa memberikan dorongan
kepada karyawan untuk bekerja lebih keras dan meng-upgrade diri untuk berproduksi lebih banyak. Upah ini membedakan karyawan berdasarkan kemampuan masing-masing. Sistem ini sangat menguntungkan bagi mereka yang cerdas
dan
energis,
tetapi
kurang
menguntungkan
karyawan
yang
kemampuannya sudah mulai mundur, inferior dan orang lanjut usia. Sistem upah menurut senioritas akan mendorong orang untuk lebih setia atau loyalitas terhadap perusahaan dan lembaga kerja. Sistem ini sangat menguntungkan bagi orang lanjut usia dan bagi orang-orang muda yang didorong untuk tetap bekerja pada perusahaan, hal ini disebabkan adanya harapan bila sudah tua akan lebih mendapat perhatian. Sisi negatif dari sistem ini
36 adalah sistem ini kurang bisa memotivasi karyawan dan akan diisi dengan orangorang yang cukup usia. Berikut ini adalah sistem upah perangsang atau insentif adalah sebagai berikut: 1. Differential piece rate plan dari Taylor Sistem ini dikemukakan oleh Taylor yang pada pokoknya memberikan tambahan upah perunit produksi bila karyawan dapat mencapai standard. Misalkan karyawan yang bekerja selama satu minggu (40 jam) paling tidak harus berproduksi 4 unit untuk mencapai standard maka harga perunitnya adalah $20.00, sehingga satu minggu upah dasarnya adalah $80.00. Contoh perhitungan dapat dilihat pada tabel 2.1 Tabel 2.1 Differential Piece-rate Plan dari Taylor Employee A B (standard) C D
Unit per week 3.6 4.0 6.0 8.0
Price rate $ 15.00 $ 20.00 $ 20.00 $ 20.00
Weekly earnings $ 54.00 $ 80.00 $ 120.00 $ 160.00
Sumber: Psikologi Industri, As’ad 2. The Rowan plan Sistem ini agak lebih baik dipandang dari para karyawan sebab telah dijamin dengan upah dasar, dan preminya meliputi 20 sampai 50% bagi karyawan yang dapat meliputi 20-50% bagi karyawan yang daat melampaui standard. Misalnya kerja dalam satu minggu dengan ketentuan 40 jam, upah dasarnya $80.00 dan standar produksinya adalah 4 unit, sedang
37 apabila karyawan dapat menyelesaikan 6 unit, maka akan diterima premi atau bonus sebagai berikut: 1 minggu (40 jam) = 4 unit = $80.00 1 unit 40 jam : 4 = 10 jam 1 minggu mendapat 6 unit = 60 jam Waktu yang dihemat = 60 jam - 40 jam = 20 jam Premi yang diterima =
Maka karyawan yang dapat menyelesaikan 6 unit selama 1 minggu akan mendapatkan upah sebesar $80.00 + $26.60 = $106.60. Contoh perhitungan dapat dilihat pada tabel 2.2 Tabel 2.2 The Rowan plan Emplyoee A B (standard) C D
Percent normal time saved
Units perweek 3.6 4
-
6 8
33.3 50.0
Premium
$ 26.6 $ 50.0
Weekly earnings $ 80.00 $ 80.00 $ 106.60 $ 120.00
Sumber: Psikologi Industri, As’ad 3. The Gantt task and bonus system Gantt memberikan bonus / premi jika karyawan telah menyelsaikan 90% dari standard yang telah ditetapkan. Menurut Dale Yoder (1955) sistem ini tidak diterapkan secara kaku, akan tetapi menurut keadaan setempat. Biasanya (yang sangat umum) baru setelah mencapai standard produksi 100% diberi bonus 20%, demikian juga bonus diatas 100%.
38 Misalkan karyawan yang bekerja selama satu minggu dia akan dapat hasil sebagai berikut. Jika tak dapat melampaui standard dia akan menerima upah = jumlah jam kerja x upah perjam. Bagi yang melampaui standard upahnya menjadi = (jumlah jam x upah perjam) + bonus. Contoh perhitungan dapat dilihat pada tabel 2.3 Tabel 2.3 The Gantt task and bonus system Emplyoee A B (standard) C D
3.6 4.0
Standard hours allowed 36 40
Wage for time allowed $ 80.00 $ 80.00
$ 16.00
$ 80.00 $ 96.00
6.0 8.0
60 80
$ 120.00 $ 160.00
$ 24.00 $ 32.00
$ 144.00 $ 192.00
Units per week
premium
Weekly earnings
Sumber: Psikologi Industri, As’ad 4. The Halsey plan Sistem Halsey ini serupa dengan sistem Rowan, hanya cara memberikan premi bagi karyawan yand dapat melampaui standard tetap, yaitu 50%. Seandainya upah dasar 1 munggu (40 jam) sama dengan $ 80.00, standard produksinya 4 units,
padahal seorang
kartawan dapat menyelesaikan 6 unit dalam waktu 1 minggu maka ia akan mendapatkan premi sebagai berikut:
Sistem ini menjamin upah minimal untuk karyawan yang tidak dapat melampaui standard. Contoh perhitungan dapat dilihat pada tabel 2.4
39 Tabel 2.4 The Halsey plan Emplyoee A B (standard) C D
Units perweek 3.6 4
Hours saved -
Premium
Weekly earnings $ 80.00 $ 80.00
6 8
20 40
$ 20.0 $ 40.0
$ 100.00 $ 120.00
Sumber: Psikologi Industri, As’ad Realisasi dari suatu rencana upah yang sehat tidak akan terealisir tanpa terlebih dahulu merealisir rencana dan sistem upah yang baik. Dengan kata lain, besarnya upah tergantung sepenuhnya pada baik-buruknya rencanan dan sistem upah yang ditetapkan. Menurut Halsey (As’ad, 2001, p97), ada beberapa syarat untuk dipenuhi terhadap rencana dan sistem upah yang baik, yaitu: 1.
Adil bagi pekerja dan pimpinan perusahaan. Artinya karyawan jangan sampai dijadikan alat pemerasan dalam mengejar angka-angka produksi karyawan.
2.
Sistem upah sebaiknya bisa mempunyai potensi untuk mendorong semangat kerja karyawan dalam produktivitas kerja.
3.
Selain upah dasar (standard) perlu disediakan pula upah perangsang sebagai imbalan tenaga yang dikeluarkan oleh karyawan.
4.
Sistem upah itu sebaiknya harus mudah dimengerti artinya jangan berbelit-belit sehingga karyawan akan sulit memahaminya. Ini penting untuk menghulangkan adanya kesan prasangka bagi kartawan terhadap perusahaan.
40
2.7
Motivasi kerja Motivasi dapat dipandang seabgai satu ciri yang ada pada calon tenaga kerja ketika diterima masuk bekerja di perusahaan, dibawa masuk oleh tenaga kerja. (Munandar, 2001, p320). Selama bekerja, motivasi kerja tenaga kerja mengalami perubahan-perubahan seabgai hasil interaksi antara tenaga kerja dengan lingkungan kerjanya, sehingga dapat pula dipandang sebagai keluaran dari tenaga kerja. Tenaga kerja mulai bekerja dengan derajat motivasi kerja tertentu, tergantung apa yang dialami selama ia bekerja, dan tergantung bagaimana pekerja persepsikan imbalan yang diberikan kepadanya atas unjukkerja (performa atau kinerja) nya akan mengalami kenaikan atau penurunan dari motivasi kerjanya. Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang, jika berhasil dicapai, akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Kaitan motivasi kerja dengan kinerja dapat diungkapkan sebagai berikut: unjuk kerja (performance) adalah hasil dari interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities),dan peluang (opportunities), dengan kata lain, kinerja atau unjuk kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali peluang (Robins, 2000). Ungkap ke dalam rumus menjadi: Unjuk kerja = f Motivasi kerja x Kemampuan x Peluang Bila motivasi kerja rendah, maka unjuk kerjanya akan rendah pula meskipun kemampuannya ada dan baik, serta peluangnya pun tersedia. Hal
41 tersebut juga berlaku untuk kemampuan dan peluang, apabila salah satu dari kedua variabel tersebut rendah, maka dapat dipastikan unjuk kerja akan rendah juga hasilnya. Motivasi kerja seseorang dapat lebih bercorak proaktif atau reaktif. Pada motivasi kerja yang proaktif orang akan berusaha untuk meningkatkan kemampuan-kemampuannya sesuai denga yang dituntut oleh pekerjaannya dan/atau akan berusaha untuk dapat berunjuk-kerja yang tinggi sebaliknya motivasi kerja seseorang yang lebih reaktif, cenderung menunggu upaya atau tawaran dari lingkungannya. Tipe reaktif akan bekerja jika didorong, dipaksa (dari luar dirinya) untuk bekerja. McGregor membedakan antara tipe X dan tipe Y. Orang tipe X (reaktif) adalah orang yang malas, yang harus dipkasa untuk bekerja, yang tidak mau dibebani tanggung jawab. Sebaliknya orang tipe Y (proaktif) adalah orang yang suka bekerja dan senang mendapat tanggung jawab. Teori motivasi dibagi atas dua secara garis besar, yaitu teori motivasi isi dan teori motivasi proses. Teori-teori yang ada bersifat saling melengkapi. 2.7.1
Teori motivasi isi a. Teori tata tingkat kebutuhan Teori ini dikemukan oleh Maslow, yang berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang berkesinambungan. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal. Maslow mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan faali (fisiologikal), rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan
42 tersebut disusun secara tata tingkat seperti yang diperlihatkan pada gambar 2.1
Gambar 2.1 Tata tingkat kebutuhan Maslow
b. Teori eksistensi-Relasi-Pertumbuhan Teori ini dikenal sebagai teori ERG (Existence, Relatedness, Growth needs), dikembangkan oleh Alderfer, merupakan satu modufikasi dan reformulasi dari teori tingkat tata tingkat kebutuhan Maslow. Alderfer mengelompokan kebutuhan kedalam tiga kelompok: -
Kebutuhan eksistensi, merupakan kebutuhan akan substansi material sepesti keinginan akan makanan, air, perumaha, uang, dan lain-lain. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.
-
Kebutuhan hubungan, merupakan kebutuhan unbtuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan ini
43 menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan ini mecakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem dari Maslow. -
Kebutuhan pertumbuhan, merupakan kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Termaksud dari kebutuhan aktualisasi diri dan bagian intrinsik kebutuhan harga diri dari Maslow.
Sesuai dengan teori dari Maslow, teori Alderer ini menganggap bahwa fulfillment-progression (maju ke pemenuhana kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya sesudah kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah dipuasi) juga penting. Menurut Alderfer, jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak dapat dipuasi, maka individu meregress, kembali ke usaha untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah. Gejala ini dinamakan frustation-regression. c. Teori dua faktor Teori ini dinamakan teori hygiene motivation yang dikembangkan oleh
Herzberg.
Teori
ini
menyatakan
bahwa
faktor
yang
memimbulkan kepuasan berbeda dari faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja . faktor yang memibulkan kepuasan kerja, disebut faktor motivator, mencakup faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrisik dari pekerjaan yaitu: -
Tanggung jawab (responsibility)
-
Kemajuan (advancement)
44 -
Pencapaian (achievement)
-
Pengakuan (recognition)
Kelompok faktor yang lain yang menimbulkan ketidakpuasan, berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, disebut juga faktor hygiene, dengan faktor ekstrinsik dari pekerjaan, dan meliputi faktor-faktor: -
Administrasi dan kebijakan perusahaan.
-
Penyeliaan.
-
Gaji.
-
Hubungan antarpribadi.
-
Kondisi kerja.
Gambar 2.2 Hygiene motivation theory
d. Teori motivasi berprestasi (Achievement motivation) Teori berprestasi dikembangkan oleh david McClelland. McClelland meneliti tentang kebutuhan untuk berprestrasi (need for achievement), kebutuhnan untuk berkuasa (need for power), dan kebutuhan untuk berhubungan (need for affiliation). Orang yang memiliki kebtuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berkuasa, dan kebutuhan untuk berafiliasi yang tinggi sekaligus akan memiliki motivsi kerja yang
45 berafiliasi yang tinggi sekaligus akan memiliki motivsi kerja yang proaktif. Sedangkan yang memiliki ketiga macam kebutuhan dalam derajat yang rendah akan memilii corak motivasi kerja yang reaktif.
2.7.2
Teori motivasi proses a. Teori pengukuhan (reinforcement theory) Teori pengkuhan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok: aturan pokok yang berhubungan dengan pemerolehan jawabanjawaban yang benar, dan aturan pokok lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah. Pada dasarnya teori pengukuhan ini didasarkan pada asumsi bahwa corak motivasi kerja adalah reaktif. Melalui proses pengukuhan, yang merupakan proses pembelajaran, individu diajarkan untuk memiliki motivasi kerja yang lebih proaktif. Teori penetapan tujuan (goal setting theory) Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat atau tujuan dengan perilaku. Teori ini secara relatif sederhana. Aturan dasarnya ialah penetapan tujuan secara sadar. Penetapan tujuan dapat ditemukan juga dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaransaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.
46
b. Teori harapan (expectancy) Dikembangkan oleh Vroom, dikembangkan lebih lanjut oleh berbagai ahli, antara lain Porter & Lawler. Dalam pembahasan tepro harapan selanjutnya akan dikemukakan teori harapan yang dikembangkan oleh Lawler berdasarkan pengembangan lebih lanjut dari model dari Porter-Lawler (1986). Model teori Lawler mengajukan empat asumsi: -
Orang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai hasil-keluaran yang secara potensial dapat mereka gunakan. Dengan perkataan lain, setiap hasil keluaran alternatif mempunyai harkat (valence = V), yang mengacu pada ketertarikannya bagi seseorang.
-
Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (effort = E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk kerja (performance = P) yang dituju. Ini diungkapkan sebagai harapan E–P
-
Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa hasil-hasil keluaran (outcomes = O) tertentu akan diperoleh setelah unjuk kerja (P) mereka. Ini diungkapkan dalam rumusan harapan P – O.
-
Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan-harapan (E – P, dan P – O) dan pilihan-pilihan yang dipunyai orang pada saat itu.
47 Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut: Indeks motivasi = jml {(E – P) x jml [(P – O)(V)]}
c. Teori keadilan (equity theory) Teori keadilan dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan memberi batasan tentang apa yang dianggap adil atau wajar oleh orang dalam kebudayaan kita ini, dan dengan rekasi-reaksi mereka kalau berada dalam situasi-situasi yang dipersepsikan seabgai tidak adil atau wajar. Teori keadailan mempunyai empat asumsi dasar sebagai berikut: -
Orang berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan satu kondisi keadilan
-
Jika dirasakan adanya kondisi ketidak adilan, kondisi ini menimbulkan
ketegangan
yang
memotivasi
orang
untuk
menguranginya atau menghilangkannya. -
Makin besar persepsi ketidakadilannya, makin besar motivasinya untuk bertindak mengurangi kondisi ketegangan.
-
Orang
akan
mempersepsikan
ketidak
adilan
yang
tida
menyenangkan lebih cepat daripada ketidak adilan yang menyenangkan. Menurut teori kondisi keadilan dapat diungkapkan kedalam rumusan sebagai berikut:
48
Menurut Lawler, teori keadilan dan teori harapan cenderung membuat prakiraan-prakiraan yang sama dan sebagai hasilnya ada usaha untuk memasukan aspek-aspek yang diperhatikan oleh teori keadilan ke dalam kerangka kerja teori harapan. Corak motivasi kerja pada teori keadilan ini termaksud proaktif.
Menurut Flippo (1996, p390), definisi daripada kebutuhan dasar manusia, yang telah disebutkan dalam teori motivasi diatas, merupakan suatu hal yang sangat kompleks, sangatlah wajar tidak ada asumsi yang mudah mengenai apa yang benar-benar dinginkan oleh karyawan dari organisasi. Dalam berbagai survei, berikut ini adalah keinginan spesifik yang biasanya dinginkan: a. Pay (bayaran atau gaji) b. Security of job (keterjaminan pekerjaan) c. Congenial associates (rekan kerja yang menyenangkan) d. Credit for work done (penghargaan atas pekerjaan yang diselesaikan) e. A meaningful job (pekerjaan yang berarti) f. Opportunity to advance (kesempatan untuk maju) g. Comfortable, safe, and attractive working conditions (kondisi kerja yang nyaman, aman, dan menarik) h. Competent and fair leadership (kepemimpinan yang mampu dan adil) i. Reasonable orders and directions (perintah dan arahan yang masuk akal) j. A socially relevant organization (organisasi yang relevan secara sosial)
49 2.8
Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh suatu populsi. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006, p73). Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti menggunakan sampel yang diambil dari populasi.
2.8.1
Teknik sampling Teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel. Secara skematis teknik sampling dapat dilihat pada gambar 2.3 Teknik sampling Non probability sampling
Probability sampling
1. Simple random sampling 2. Proportionate stratified random sampling 3. Disproportionate stratified random sampling 4. Area (cluster) sampling
1. Sampling sistematis 2. Sampling kuota 3. Sampling aksidential 4. Purposive sampling 5. Sampling jenuh 6. Snowball sampling
Gambar 2.3 Teknik Sampling
50 2.8.2 Probability sampling -
Simple random sampling Pengambilan sample anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut. Dilakukan bila anggota populasi dianggap homogen.
-
Proportionate stratified random sampling Teknik ini digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proposional.
-
Disproportionate stratified random sampling Teknik ini digunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi berstrata tetapi kurang proposional.
-
Cluster sampling (area sampling) Digunakan untuk menentukan sampel bila obyek yang akan diteliti sangat luas, misal penduduk dari suatu negara.
2.8.3 Non probability sampling -
Sampling sistematis Teknik pengambilan sampel berdasarkan urutan dari anggota populsi yang telah diberi nomor urut. Pengambilan sampel dilakukan berdasarkan angka yang telah ditentukan, misal: genap atau ganjil, kelipatan bilangan tertentu, dan lain-lain.
-
Sampling kuota
51 Teknik penentuan sampel dari populasi yang mempunyai ciri-ciri tetentu sampai jumlah (kuota) yang diinginkan. -
Sampling aksidental Teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data.
-
Sampling purposive Teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Misal: penelitian makanan, maka sampel datanya adalah orang yang ahli makanan.
-
Sampling jenuh Teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila populasi relatif kecil, kurang dari 30. Disebut juga sebagai sensus atau total sampling.
-
Snowball sampling Teknik penentuan sampel yang mula-mula jumlahnya kecil, kemudian membesar. Ibarat bola salju yang menggelinding yang lama-lama menjadi besar.
2.9
Skala pengukuran Skala pengukuran merupaka kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur,
52 sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2006, p85). Macam-macam skala pengukuran dapat berupa: skala nominal, skala ordinal, skala interval, dan skala rasio, dari skala pengukuran itu akan diperoleh data nominal, ordinal, interval dan rasio. Berbagai jenis skala yang dapat digunakan untuk mengukur fenomena sosial, dan dapat dianalisi menggunakan metode statistik adalah skala untuk mengukur intelegensi, keprobadian, sikap, status sosial, institusional, dan berbagai tipe yang lainnya. -
Skala Likert Digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan peresepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut variabel penelitian. Variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban skala likert mempunyai gradiasi dari sangat positif sampai sangat negatif. Data yang diperoleh berupa data interval.
-
Skala Guttman Pengukuran ini mendapatkan jawaban yang tegas yaitu ”ya-tidak”; ”benarsalah”, dan lain-lainnya. Data yang diperoleh dapat berupa data interval atau rasio dikhotomi (dua alternatif). Jika pada skala Likert terdapat 3,4,5,6,7 interval dari kata ”sangat setuju” sampai ”sangat tidak setuju”, maka pada skala Guttman hanya ada dua interval yaitu ”setuju” atau ”tidak setuju”
53 -
Semantic differential Skala ini dikembangkan oleh Osgood. Skala ini juga mengukur sikap, hanya bentuknya tidak pilihan ganda maupun checklist, tetapi jawabannya tersusun dalam satu garis kontinum. Data yang diperoleh adalah data interval, dan biasanya skala ini digunakan untuk mengukur sikap/karakteristik tertentu yang dipunyai oleh seseorang.
-
Rating scale Dari ketiga skala pengukuran seperti yang telah dikemukakan, data yang diperoleh semuanya adalah data kualitatif yang kemudian dikuantitatifkan. Tetapi rating scale data mentah yang diperoleh berupa angka kemudian ditafsirkan dalam pengertian kualitatif.
2.10
Kuesioner (Angket) Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. (Sugiyono, 2006, p135). Beberapa prinsip dalam penulisan angket sebagai teknik pengumpulan data: 1.
Prinsip penulisan angket: a. Isi dan tujuan pertanyaan b. Bahasa yang digunakan c. Tipe dan bentuk pertanyaan (terbuka atau tertutup) d. Pertanyaan tidak mendua
54 e. Tidak menanyakan yang sudah lupa f. Pertanyaan tidak menggiring g. Panjang pertanyaan h. Ururtan pertanyaan
2.11
2.
Prinsip pengukuran
3.
Penampilan fisik angket
Korelasi Tujuan daripada analisa korelasi adalah untuk menentukan apakah ada hubungan antara dua variabel atau lebih. Hubungan ada di antara dua variabel apabila salah satunya berkaitan dengan yang lainnya, begitu juga sebaliknya (Triola, 2002, p434). Koefisien korelasi (r) mengukur kekuatan hubungan linear antara dua variabel dalam suatu sampel. Range nilai dari koefisien ini berkisar antara -1 sampai dengan +1. Jika r mendekati 0, maka dapat disimpulkan bahwa r todal ada hubungan yang signifikan. Intrepetasi ”mendekati” 0 atau 1 atau -1 sangat tidak jelas, oleh karena itu digunakan kriteria yang lebih spesifik, yaitu apabila r hitung lebih besar daripada nilai r tabel, maka disimpulkan adanya hubungan yang signifikan. Jika disimpulkan bahwa ada suatu hubungan yang signifikan antara x dan y, kita dapat memenukan persamaan yang dapat memperkirakan nilai y dari nilai x. Tapi nilai y yang didapatkan bisa saja bkan merupakan hasil yang eksak, karena selain daripada x, ada nya faktor faktor lain yang mempengaruhi y, seperti variasi random dan karakterisik yang tidak termaksud dalam studi. Nilai dari r2
55 merupakan proporsi dari variasi dalam y yang dijelaskan oleh hubungan linear antara x dan y. Kita dapat melihat hubungan antara dua variabel dengan membuat grafik yang disebut scatterplot atau scatter diagram seperti pada gambar 2.4
Gambar 2.4 Scatterplots Secara umum, kita dapat menyatakan kekuatan korelasi dengan basis sebagai berikut (http://www.stat.tamu.edu/):
56
2.12
-
Strong (kuat)
: |r| ≥ 0.8
-
Moderate (sedang)
: 0.5 < |r| < 0.8
-
Weak (lemah)
: |r| ≤ 0.5
Regresi Setelah menganalisa data dengan tujuan untuk menentukan apakah ada korelasi yang signifikan antara dua variabel, tujuan selanjutnya adalah menjelaskan hubungan antara dua variabel dengan membuat grafik dan persamaan garis lurus yang mewakili hubungan. Garis lurus ini disebut garis regresi, dan persamaanya disebut persamaan regresi (Triola, 2002, p453). Persamaan regresi sederhana: y = b0 + b1x Persamaan ini menunjukan sebuah hubungan antara x (disebut variabel independent atau variabel predictor) dan y (disebut variabel dependant, atau variabel response). Persamaan regresi dapat digunakan sebagai perkiraan atau peramalan apabila terdapat korelasi yang signifikan antar variabelnya. Apabila tidak ada korelasi yang signifikan maka perkiraanya yang terbaik untuk nilai y adalah niali mean dari y. Koefisien determinasi r2 dapat didapatkan dengan menkuadratkan nilai koefisien korelasi (r), contoh, jika r = 0.828, maka r2 = 0.686, hal ini berarti bahwa 68.6% total nilai y dapat dijelaskan dengan hubungan antara x dan y atau 68.6% total nilai y dipengaruhi oleh x, sisanya 31.4% total variasi dalam y tidak dapat dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor lainnya
57 2.13
Distribusi normal Distribusi normal merupakan bagian dari distribusi yang memiliki bentuk yang umumnya sama. Bentuknya simetris dengan nilai yang lebih terfokus pada bagian tengah daripada ujungnya (http://davidmlane.com). Terkadang disebut sebagai kurva bell. Terdiri dari dua parameter, yaitu mean (μ) dan standar deviasi (σ). Alasan distribusi normal merupakan hal yang penting: -
Banyak variabel psikologi dan edukasi dipertimbangkan terdistribusi normal. Walaupun hanya dipertimbangkan atau kira-kira normal, biasanya variabel tersebut sangat dekat dengan normal.
-
Gampang digunakan oleh ahli statistik matematika. Hal ini berarti banyak tes statistik yang dikembangkan untuk distribusi normal. Beberapa tes dapat digunakan dengan baik walaupun memiliki deviasi yang luas dari normal. Hal ini dimungkinkan karena central limit theorem, yang menyatakan, tanpa memperhatikan distribusi populasi, distribusi mean dari sampel random mendekati distribusi normal untuk ukuran sampel yang besar (http://www.netmba.com). Distribusi normal memiliki aplikasi yang banyak dibidang bisnis
administrasi. Contohnya: -
Teori portofolio modern biasanya mengasumsikan return daripada diversifikasi aset portofolio mengikuti distribusi normal.
-
Dalam manajemen operasi, variasi proses sering terdistribusi normal
-
Dalam manajemen sumber daya manusia, kinerja karyawan terkadang dinyatakan terdistribusi normal.
