Analýza péče o zaměstnance ve společnosti Novartis s.r.o

Vysoká škola ekonomická v Praze

Fakulta podnikohospodářská

Bakalářská práce

Ekonomika a management Podniková ekonomika a management

Analýza péče o zaměstnance ve společnosti Novartis s.r.o.

Gabriela Potůčková Řešitelka

doc. Ing. Otakar Němec, CSc. Vedoucí práce

1

Prohlášení

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma „Analýza péče o zaměstnance ve společnosti Novartis s.r.o.“ napsala samostatně s využitím literatury a informací, na které odkazuji.

V Praze 15. 5. 2013

Podpis

2

Poděkování

V této části bakalářské práce bych ráda poděkovala vedoucímu práce doc. Ing. Otakarovi Němcovi, CSc. za poskytnutí velmi cenných poznatků, rad, postřehů a za celkové skvělé vedení práce. Nadále bych chtěla poděkovat vedení firmy Novartis s.r.o. za důležité informace o chodu této firmy a umožnění využití dotazníkového šetření mezi zaměstnanci. A samozřejmě i všem, kteří dotazník vyplnili.

3

Název bakalářské práce Analýza péče o zaměstnance v nadnárodní firmě Novartis s.r.o.

Abstrakt Cílem bakalářské práce je popsání, analyzování, následné zhodnocení a případné navrhnutí opatření ke zlepšení systému péče o zaměstnance. První část je teoretická, která vymezuje pojmy, které jsou nutné ke zvládnutí pochopení dané problematiky a vytváří základ pro praktickou část. Obsahem je definování významu péče o zaměstnance a jeho. Praktická část je věnována analýze současného stavu péče o zaměstnance ve zmíněné společnosti. Součástí je průzkum, který byl proveden na základě dotazníkového šetření. Na základě získaných podkladů jsou navrhnuty kroky ke zlepšení efektivnosti a spokojenosti všech zaměstnanců s nastaveným systémem.

Klíčová slova Zaměstnanecké výhody, odměňování zaměstnanců, péče o zaměstnance, vzdělání a rozvoj.

4

Title of the Bachelor´s Thesis Care for Employes in Company Novartis s.r.o.

Abstract The aim of this thesis is to describe, analyze, evaluate, and propose measures to improve the system of care for employees. The first part is theoretical, which defines the terms that are necessary to cope with an understanding of the issues and provides a basis for the practical part. Content is defined by the importance of taking care of employees, its structure. The practical part is devoted to the analysis of the current state of care for employees in that company. As part of the survey, which was based on a questionnaire survey. Based on the obtained data are suggested steps to improve the effectiveness and satisfaction of all employees tuned system.

Kye words Employee benefits, employee compensation, employee care, education and development.

5

Obsah Úvod ................................................................................................................................... 7 1. Vymezení péče o pracovníky ....................................................................................... 8 2. Historie péče o zaměstnance ........................................................................................ 8 3. Členění péče o zaměstnance ........................................................................................ 9 3.1. Pracovní podmínky .......................................................................................... 11 3.1.1. Pracovní doba a pracovní režim ................................................................... 11 3.1.2. Pracovní prostředí ......................................................................................... 12 3.1.3. Bezpečnost práce a ochrana zdraví ............................................................... 14 3.1.4. Služby poskytované pracovníkům na pracovišti ........................................ 16 3.1.5. Ostatní služby poskytované pracovníkům a jejich rodinám ......................... 16 3.2. Péče o životní prostředí ................................................................................... 17 3.3. Personální rozvoj a vzdělání zaměstnanců ...................................................... 17 3.4. Odměna ........................................................................................................... 21 3.4.1. Co se zahrnuje do odměňování? .................................................................. 21 3.4.2. Benefity – zaměstnanecké výhody ............................................................... 22 4. Profil společnosti Novartis s.r.o. ................................................................................. 23 4.1. Jaká je firma Novartis s.r.o.? .......................................................................... 23 4.1.1. Historie společnosti ...................................................................................... 24 4.1.2. Současná organizační struktura .................................................................... 24 4.1.3. Obchodní strategie ........................................................................................ 25 4.2. Novartis ČR ..................................................................................................... 25 4.2.1. V ČR má také zastoupení ............................................................................. 27 5. Zhodnocení současného stavu poskytovaných služeb ............................................... 29 5.1. Pracovní podmínky........................................................................................... 29 5.2. Pracovní doba a pracovní režim........................................................................ 29 5.3. Bezpečnost práce a ochrana draví..................................................................... 30 5.4. Služby poskytované pracovníkům na pracovišti.............................................. 30 5.5. Ostatní služby poskytované pracovníkům a jejich rodinám............................. 30 5.6. Péče o životní prostředí.....................................................................................30 5.7. Personální rozvoj a vzdělání zaměstnanců........................................................31 5.8. Odměny.... ........................................................................................................32 5.8.1. Politika odměňování.......................................................................................32 5.8.2. Benefity .........................................................................................................32 5.9. Sociální vyžití zaměstnanců..............................................................................34 6. Dotazníkové šetření ...................................................................................................... 35 Závěr .................................................................................................................................. 43 Použitá literatura .............................................................................................................. 45 Přílohy........................................................................................................................... ..... 46

6

Úvod Chuck Amer: „Ukažte mi systém odměňování jakékoli společnosti a já vám řeknu, jak se chovají její lidé." 1 Péče o zaměstnance je podstatnou oblastí, která si v dnešní době vyžaduje enormní pozornost. Podniky se situaci musí podřídit v případě, že chtějí být profitabilní a prosperující. Lidské zdroje jsou základem vytváření výkonného a uspokojeného kolektivu, jenž ochotně uplatní svoje schopnosti, vzdělání a zkušenosti ku prospěchu společnosti. Na českém trhu existuje mnoho národních i mezinárodních firem, které nabízí svým zaměstnancům nadstandardní zázemí a péči. Jedná se o sociální a materiální zabezpečení, ale i o snahu zaměstnavatele vyjít vstříc zaměstnancům v těžkých osobních situacích. Poradit, vyslechnout a vyhovět je důležité, jelikož to vede k přecházení ohrožení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Frustrovaný jedinec snáze udělá chybu a jeho pracovní výkon může být nižší. Firmy, které poskytují péči nad rámec stanovený zákonem, si vytvářejí dobrou pověst a stávají se atraktivní pro potencionální schopné uchazeče. A navíc kvalitní péče zlepšuje atmosféru na pracovišti, zaměstnanci jsou více loajální a motivovanější. Cílem této bakalářské práce je analyzovat stávající systém péče o zaměstnance a navrhnout případné kroky ke zlepšení. Firmu Novartis s.r.o. jsem si vybrala, jelikož mám možnost v ní pracovat a mohu tedy využít i vlastního pohledu na daný problém. V teoretické části se zaměřuji nevymezení pojmů, které jsou důležité pro porozumění tématu. Obsahem je definování významu péče o zaměstnance, jeho členění a nynější trend. Veškeré údaje jsou zpracované v této části na základě odborné literatury, informací z internetových zdrojů. Praktická část zhodnocuje současný systém péče o zaměstnance na základě dotazníkového šetření. A následně navrhuje kroky ke zlepšení a zefektivnění systému péče o zaměstnance. Potřebné informace o podniku jsem získala z vlastní zkušenosti a z dostupných webových stránek. Novartis s.r.o. je jedna z největších firem na světě (v roce 2011 byla označena jako 32. firma světa na základě tržní hodnoty 2). Nabízí pestré portfolio léčebných produktů pro pacienty, které užívá více než 900 milionů lidé po celém světě.

1

2

http://azcitaty.cz/chuck-ames/9364/ http://img.ihned.cz/attachment.php/670/32204670/aistuv34BCEFHJLMNOWdfghpqSUwARmn/Global500.pdf

7

1.

Vymezení péče o pracovníky

Pracovníci jsou základním zdrojem organizace, v tržním prostředí jsou často i nejdražším zdrojem, obzvlášť ti s vysokou kvalifikací. V poslední době je stále větší důraz kladen na konkurenceschopnost, která je dosažena skrz odhodlané, loajální a spokojené zaměstnance. Důležité je dbát na několik faktorů, které by se měly promítnout do finální podoby péče o zaměstnance - kultura, zákony, zvyklosti dané země a samozřejmě i mentalita osob. A právě i proto roste pestrost forem péče o zaměstnance. 3 Jednoznačná a jednotná definice péče o zaměstnance neexistuje, můžeme se setkat s mnoha pojetími a liší se od použité literatury. Příkladem může být: Péče o zaměstnance reprezentuje celospolečenské zájmy a cíle (týkající se občanských práv, zdraví a sociálního rozvoje člověka atd.), individuální zájmy a cíle člověka (uspokojení jeho potřeb) a zájmy a cíle organizace (týkající se zabezpečení potřebných pracovníků). 4

2.

Historie péče o zaměstnance 5

Počátek péče o zaměstnance začíná v druhé polovině 19. století, kdy vznikají odborové hnutí a kolektivní vyjednávání, legislativa začala ovlivňovat pracovní podmínky, které byly všeobecně v továrnách velice špatné (mzdy, pracovní doba, pracovní podmínky žen a dětí). V této souvislosti, kdy zaměstnavatelé začínají na tuto situaci reagovat, se jako první oblast (budoucí) personalistiky rozvíjí péče o zaměstnance. Jako první personální úředník bývá v literatuře uváděna slečna Mary Wood, která se v roce 1896 stala u společnosti Rowntree v New Yorku sociální pracovnicí odpovědnou za zajišťování péče o pracující ženy a děti, zejména na ochranu jejich zdraví.

KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 4. vydání Praha: nakladatelství Management Press s.r.o. 2012. strana 343. ISBN 978-80-7261-168-3 3

KOCIANOVÁ, Renata: Personální činnosti a metody personální práce. 1. vydání Praha: Grada Publishing 2010. strana 186. ISBN: 97880-247-2497-3 4

KOCIANOVÁ, Renata: Personální činnosti a metody personální práce. 1. vydání Praha: Grada Publishing 2010. strana 10. ISBN: 978-80247-2497-3 5

8

Členění péče o zaměstnance

3.

Podle Koubka je možné dělit péči o zaměstnance na základě výše závaznosti do tří skupin 6: -

Povinná péče o pracovníky daná zákony, předpisy a kolektivními smlouvami vyšší, nadpodnikové úrovně.

Povinná péče je zakotvena v pracovním právu zejména v zákonu 262/2006 Sb., Zákoník práce. Zde je tato oblast členěna do oblastí: 7 - pracovní podmínky zaměstnanců - odborný rozvoj zaměstnanců - stravování zaměstnanců - zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců Smluvní péče o pracovníky daná kolektivními smlouvami uzavřenými na úrovni organizace. -

Dobrovolná péče o pracovníky, která je výrazem personální politiky zaměstnavatele, výrazem jeho úsilí o získání konkurenční výhody na trhu práce.

Ing. Marek Stříteský, Ph.D. uvádí v článku ´´Jak pečovat o zaměstnance´´, že mnohdy tato dobrovolná podoba péče o zaměstnance v některých aspektech splývá se systémem zaměstnaneckých výhod. V tomto případě se může jednat o služby týkající se pracovního života zaměstnanců, ať již výše zmíněného stravování, ale také vytváření příjemných pracovních podmínek v podobě nadstandardních zařízení sloužících k odpočinku, osobní hygieně či ukládání osobních věcí, zdravotních služeb, poskytování a údržby pracovních oděvů, obuvi nebo poradenských služeb týkajících se rozvoje kariéry nebo právních záležitostí. Vedle služeb tohoto charakteru může být věnována pozornost i tzv. sociálním službám. Může se jednat o podporu volnočasových aktivit, služby týkající se života a specifických životních potřeb zaměstnanců, jako bydlení, mateřské školy, poskytování úvěrů, příspěvky na pojištění, pomoci v určitých životních situacích, poradenské služby týkající se mimopracovních záležitostí, nejčastěji právní poradenství či konzultace s psychologem apod. Do této oblasti je možné zařadit rovněž programy práce s ženami na mateřské dovolené či ženami pečujícími o děti, které mohou zahrnovat širokou škálu aktivit od prostého zajišťování


7

http://www.zakonik-prace-online.cz/kompletni-zneni/ § 224 -247

9

kontaktu s pracovním prostředím přes udržování kvalifikace až po umožňování částečného zapojení do práce u zaměstnavatele. 8 Každý jednotlivý zaměstnavatel má právo rozhodnout, které možnosti využije a bude aplikovat v konkrétním podniku. Záleží to na druhu podniku, prosperitě, ochoty zaměstnavatele investovat do dané oblasti, požadavcích zaměstnanců a vzájemné domluvě. Na základě širšího členění následně na: 9 - pracovní doby a režimy - pracovní prostředí - bezpečnost práce a ochrany zdraví - personální rozvoj zaměstnanců - služby poskytované pracovníkům na pracovišti - ostatní služby poskytované pracovníkům a jejich rodinám - péče o životní prostředí Péče o pracovníky v organizaci reprezentují 10: - Celospolečenské zájmy a cíle souvisejících s občanskými právy, zdravím a sociálním rozvojem člověka – stabilita společnosti, prosperita, sociální smír. - Individuální zájmy a cíle člověka obecně a uspokojování jeho potřeb. - Zájmy a cíle zaměstnavatele potřebné k zabezpečení pracovníků, rozvoje jejich pracovních schopností a sociálních vlastností, jejich motivace a výkonů, sbližování individuálních zájmů pracovníků a zájmů organizace a vytváření zdravých pracovních vztahů. K porovnávání organizace s jinými organizacemi je využívána právě tato oblast personální práce, kdy je hodnocena atraktivita osob se u dané firmy zaměstnat.

8

http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d39305v49324-jak-pecovat-o-zamestnance/



10

3.1. Pracovní podmínky Pracovní podmínky jsou tvořeny faktory technicko - technologickými, ekonomickými, organizačními, hygienickými a společenskými, které bezprostředně působí na zaměstnance a ovlivňují tak průběh pracovního procesu. 11 Je tedy nesmírně důležité striktně dodržovat podmínky stanovené zákonem, jelikož pracovní podmínky působí na zaměstnance, kteří ovlivňují chod celé společnosti. Uvedeme si zde tři druhy pracovních podmínek – pracovní doba, pracovní prostředí a bezpečnost práce a ochrana zdraví, služby poskytované zaměstnancům a ostatní služby poskytované zaměstnancům.

3.1.1. Pracovní doba a pracovní režim Pracovní doba definuje časovou využitelnost pracovníka, avšak i jeho volný čas – životní způsob, úroveň, ovlivňuje jeho uspokojování mimopracovních potřeb a jeho zdraví.12

Délka pracovní doby je upravena zákonem – ten stanovuje její maximální hodnoty zpravidla během týdne a dne a to diferencovaně s ohledem na některé skupiny pracovníků či v závislosti na pracovním režimu. Nejvýše činí pracovní doba 40 hodin týdně. Pojmy pracovní doby, doby odpočinku a další pojmy, které s nimi úzce souvisí, vymezuje Zákoníku práce tak, že: 13 Pracovní doba / Doba odpočinku: - pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele - dobou odpočinku je doba, která není pracovní dobou Směna/ Směnný provoz - směnou je část stanovené týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat - dvousměnným pracovním režimem je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích - třísměnným pracovním režimem je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve třech směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích

11

Dvořáková Zuzana a kol.: Management lidských zdrojů, 1. vydání. Praha: C.H.Beck. strana 366., ISBN 978-80-7400-347-9


13

http://www.zakonik-prace-online.cz/kompletni-zneni/ § 78 - §100

11

Přetržitý / Nepřetržitý režim

-

-

nepřetržitým pracovním režimem je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách nepřetržitého provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích nepřetržitým provozem je provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po sedm dnů v týdnu

Pracovní pohotovost / Práce přesčas - pracovní pohotovostí je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele - prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu, vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn Noční práce/ Zaměstnanec pracující v noci -

noční prací je práce konaná v noční době; noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou zaměstnancem pracujícím v noci je zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období

3.1.2. Pracovní prostředí Práce a pracovní prostředí patří k významným determinantám zdravotního stavu jednotlivce i celé populace. Vedle vlivu pozitivního může mít práce na zdraví i vliv negativní sahající od bezvýznamných změn (pracovní stigmata) přes závažnější důsledky (nemoci z povolání) až po případy smrtelné. 14 Pod pojmem pracovní prostředí se rozumí soubor činitelů působících na činnost člověka v určitém prostoru a/nebo také soubor podmínek, za jakých se uskutečňuje pracovní proces. Vedení má zajistit, aby pracovní prostředí mělo pozitivní vliv na motivaci, spokojenost a výkonnost pracovníků a tím se zvýšila výkonnost organizace. 15

14

http://www.szu.cz/tema/pracovni-prostredi

15

http://www.komora-khk.cz/business/documents/?soubor=moduly/5-jakost/07-planovani-a-rizeni-zdroju/07-03-prostredi.pdf

12

V zákonu 262/2006 Sb., Zákoník práce je stanoveno:16 Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, za tím účelem zajišťují zejména: a) zřízení, údržbu a zlepšení zařízení pro zaměstnance b) zlepšení vzhledu a úpravy pracovišť c) vytváření podmínek pro uspokojování kulturních, rekreačních a tělovýchovných potřeb a zájmů zaměstnanců d) závodní preventivní péči. Personální práce se zaměřuje zejména na řešení pracoviště, fyzikální podmínky a sociálně psychologické podmínky práce. Prostorové řešení pracoviště: Pojem ergonomie je převzat z anglického „ergonomics“, který vznikl spojením řeckých slov ergo - práce, nomos – zákon, pravidlo. Ergonomie je vědní obor, který komplexně a systémově řeší systém člověk – technika – prostředí s cílem optimalizovat psychicko-fyzickou zátěž člověka a zajistit rozvoj jeho osobnosti při maximální efektivitě jeho činnosti 17. Pro pracovníky je nutné zajistit: 18

- vhodná pracovní poloha (nutnost střídání poloh) -

optimální zorné podmínky (v závislosti na zrakové náročnosti práce)

-

optimální pohybové prostory pro práci rukou a nohou (rozmístění prvků pracoviště)

-

pohodlný přístup na pracoviště (cesta bez překážek)

Fyzikální podmínky práce19 Řadíme sem: -

Pracovní ovzduší, kdy častou škodlivinou v ovzduší je prach, nadále se zaměstnavatel potýká s problémy s toxickými škodlivinami (různé látky organické i anorganické chemie, zvlášť nebezpečné jsou chemické karcinogeny a mutageny) a škodlivinami biologickými (choroboplodné mikroorganismy – bakterie, plísně,

16

http://www.zakonik-prace-online.cz/kompletni-zneni/ § 224

17

http://www.bozpinfo.cz/knihovna-bozp/citarna/tematicke_prilohy/ergonomie/ergonomie1.html


19

Dvořáková Zuzana a kol.: Management lidských zdrojů, 1. vydání. Praha: C.H.Beck. strana 231-235. ISBN 978-80-7400-347-9

13

prvoci a paraziti). Ochranou před negativním působením škodlivin může být izolace exponovaných pracovišť, odsávání škodlivin, či v krajním případě zabezpečením ochranných pracovních prostředků. -

Osvětlení, je to množství světla na dané ploše a její průměrná hodnota, pod kterou nesmí klesnout, je určená normou. Může být zajištěno denním světlem, umělým světlem nebo jejich kombinací. Nejpříjemnějším je světlo denní, které může být přímé - zajištěno přímým slunečním světlem, nebo nepřímé - světlo odražené. Jeho kvalita závisí na osvětlenosti venkovního prostoru, na velikosti, tvaru oken atd. Umělé světlo doplňuje světlo denní, může být buď celkové či kombinované. Důraz by měl být kladen také na výběr vhodného svítidla, aby zajišťoval rovnoměrné osvětlení.

-

Hluk, je rušivý, nepříjemný či škodlivý zvuk pro člověka Nepříjemné působení hluku má vliv na emocionální postoj a motivaci jedince. Rušivé působení hluku na negativní vliv na výkon. Škodlivé působení hluku zanechává škodlivé následky na sluchovém orgánu. Účinky hluky závisejí na – okolnostech výskytu, délce působení a další. Ochranou může být izolace zdroje hluku, zavedením osobních ochranných pomůcek atd. Mikroklimatické podmínky, tvoří je teplota proudění vzduchu a rozhodují a tepelné pohodě hodnot je zaměstnanec v tepelné nepohodě a Důsledkům může být zabráněno dostatečnou nuceným větráním).

vzduchu, vlhkost vzduch, rychlost zaměstnance. V případě extrémních je ohrožena kvalita výkonu práce. výměnou vzduchu (přirozeným či

Sociálně psychologické podmínky práce:20 Souvisí s tím, jestli člověk pracuje izolovaně či v neustálém kontaktu s ostatními. Určité úkoly vykonává osoba v soustavné činnosti s ostatními, některé jen občas a další vykonává pracovník absolutně nezávisle na ostatních.

3.1.3. Bezpečnost práce a ochrana zdraví Oblast BOZP je velice široký mezivědní obor, jehož cílem je vytvářet systémy pravidel, jež chrání zaměstnance, případně žáky nebo studenty na odborné praxi a též i osoby samostatně výdělečně činné – OSVČ (pracující na živnostenský list) nebo zaměstnavatele, kteří jsou fyzickými osobami a sami též pracují (například praktický lékař, notář) před negativními důsledky života v pracovním procesu.21 KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 4. vydání Praha: nakladatelství Management Press s.r.o. 2012. strana 353-354. ISBN 978-80-7261-168-3 20

21

http://bozppo.vfn.cz/o_BOZP.htm

14

Český úřad bezpečnosti práce, který je podřízen ministerstvu práce a sociálních věcí vykonává dozor nad dodržováním bezpečnosti práce a ochrany zdraví. V oblasti hygieny práce je pověřena kontrolou hygienická služba. Při přijímání a provádění technických, organizačních a jiných opatření k prevenci rizik je zaměstnavatel povinen vycházet ze všeobecných preventivních zásad, kterými se rozumí:22 -

Omezování vzniku rizik.

-

Odstraňování rizik u zdroje jejich původu.

-

Přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců s cílem omezení působení negativních vlivů práce na jejich zdraví.

-

Nahrazování fyzicky namáhavých prací novými technologickými a pracovními postupy.

-

Nahrazování nebezpečných technologií, výrobních a pracovních prostředků, surovin a materiálů méně nebezpečnými nebo méně rizikovými, v souladu s vývojem nejnovějších poznatků vědy a techniky.

-

Omezování počtu zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů pracovních podmínek překračujících nejvyšší hygienické limity a dalších rizik na nejnižší počet nutný pro zajištění provozu.

-

Plánování při provádění prevence rizik s využitím techniky, organizace práce, pracovních podmínek, sociálních vztahů a vlivu pracovního prostředí.

-

Přednostní uplatňování prostředků kolektivní ochrany před riziky oproti prostředkům individuální ochrany.

-

Provádění opatření směřujících k omezování úniku škodlivin ze strojů a zařízení.

-

Udílení vhodných pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Zaměstnanci mají právo na: -

Zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

-

Informace o nevyhnutelných rizicích jejich práce.

-

Informace o opatřeních na ochranu před jejich působení.

-

Odmítnout práci, u které mají odůvodnění, že bezprostředně a vážně ohrožuje jejich zdraví a bezpečnost.

Zaměstnanci jsou povinni:

22

-

Dodržovat bezpečností předpisy.

-

Používat při práci ochranné pomůcky a ochranná zařízení.

-

Nepožívat alkoholické nápoje a návykové látky na pracovišti.

http://www.zakonik-prace-online.cz/kompletni-zneni/ § 103 - §106

15

-

Oznamovat nedostatky a závady, které by mohly ohrozit bezpečnost či zdraví při práci a dle svých možností se účastnit na jejich odstraňování.

-

Podrobit se vyšetření, zda nejsou pod vlivem alkoholu či jiných návykových látek.

3.1.4. Služby poskytované pracovníkům na pracovišti 23 V dnešní době je nabízeno velké množství forem služeb a neustále se rozšiřují. Příklady: -

Stravování pracovníků je nejčastější služba poskytovaná pracovníkům na pracovišti, je povinností zaměstnavatele a jeho kvalita a struktura je kontrolována vnějšími orgány. Zpravidla je část nebo plná výše hrazena přímo zaměstnavatelem.

-

Zařízení k osobní hygieně, odpočinku a ukládání věcí pracovníka (umývárny, záchody, odpočívárny, šatny).

-

Poskytování pracovních oděvů a ochranných pomůcek (příspěvky na jejich pořízení, jejich čištění a údržba).

-

Zajišťování dopravy do zaměstnání (či příspěvky na náklady dopravy do zaměstnání).

-

Poradenské služby týkající se pracovních záležitostí pracovníka a zaměřené (např. na jeho vzdělávání, směrování kariéry, právní záležitosti atd.).

3.1.5. Ostatní služby poskytované pracovníkům a jejich rodinám24 Příklady: -

Služby spojené s využívání volného času (rekreace, sport, kultura, koníčky, cestování).

-

Služby sledující zlepšování životní podmínek pracovníků (bydlení, jesle, mateřské skolky, půjčky).

-

Poradenské služby pracovníkovi (netýkajících se pracovních záležitostí a jeho rodinných příslušníků - psycholog, lékař).

Ve zkrácené formě převzato z KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 4. vydání Praha: nakladatelství Management Press s.r.o. 2012. strana 357-35**. ISBN 978-80-7261-168-3 23

Ve zkrácené formě převzato z KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 4. vydání Praha: nakladatelství Management Press s.r.o. 2012. strana 359*-360*. ISBN 978-80-7261-168-3 24

16

Péče o životní prostředí 25

3.2.

V dnešní době se ve světě a i u nás zdůrazňuje význam péče organizací, zejména průmyslových podniků o životní prostředí, v němž žijí a působí jejich pracovníci. Pozornost organizací se soustřeďuje nejen na pracovní prostředí na pracovišti, ale i na obytné a přírodní prostředí v zázemí organizace. Organizace se podílejí na úpravách obytného prostředí, sponzorují zřizování a údržbu veřejné zeleně, estetických prvků obytného prostředí (sochy, fontány), poskytují obcím parková a pouliční zařízení nebo na ně přispívají (lavičky, čekárny na MHD apod.).

3.3. Personální rozvoj a vzdělání zaměstnanců Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců patří ve většině organizací ke klíčovým úkolům v oblasti řízení lidských zdrojů. Aby podnik mohl efektivně fungovat je důležité, nejen aby si zvolil vhodné pracovníky na různé pracovní pozice, ale také se dále věnovat rozvoji jejich znalostí a schopností. Za tímto účelem je nutné vytvořit plán vzdělávání zaměstnanců a poté ho správně realizovat. 26 Na začátku je důležité povědět si, co je myšleno pod pojmem vzdělávání. Existuje mnoho definic tohoto pojmu. Například Systematická příprava na výkon práce, zejména příprava teoretického charakteru. Osvojování teoretických i praktických poznatků a dovedností, což zahrnuje i pojmy výchova, trénink, výcvik apod. 27 Vzdělávání pracovníků je personální činnost zahrnující následující aktivity: -

Přizpůsobování pracovních schopností pracovníků měnícím se požadavkům pracovního místa, tj. prohlubování pracovních schopností. Jde v podstatě o tzv. doškolování, které je tradičním, nejčastějším a často i hlavním úkolem vzdělávání pracovníků v organizaci.

-

Neméně důležité je však i zvyšování použitelnosti pracovníků tak, aby alespoň z části zvládali znalosti a dovednosti potřebné k vykonávání dalších, jiných pracovních míst. Dochází tak k rozšiřování pracovních schopností.

-

Úsilí o rozšiřování pracovních schopností pracovníků usnadňuje případné rekvalifikační procesy v organizaci, tj. procesy, kdy pracovníci, kteří mají povolání, jež organizace nepotřebuje, jsou přeškolováni na povolání, které naopak organizace

KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 4. vydání Praha: nakladatelství Management Press s.r.o. 2012. strana 360*. ISBN 978-80-7261-168-3 25

26

MILKOVICH, George T. - BOUDREAU, John W. Human resource management. 8th ed. Chicago : Irwin, 1997. 693 s. ISBN 0256193541. 27

STÝBLO, Jiří, URBAN, Jan, VYSOKAJOVÁ, Margerita. Personalistika 2006. Praha : ASPI, 2005. 771 s. ISBN 807357148X.

17

potřebuje. I péče o rekvalifikaci pracovníků v zájmu organizace je součástí jí organizovaného vzdělávání pracovníků. -

Organizace však nezískává vždy nové pracovníky, kteří jsou již náležitě odborně připraveni okamžitě a v plné míře vykonávat požadovanou práci. Zpravidla je nutné přizpůsobovat pracovní schopnosti nových pracovníků specifickým požadavkům daného pracovního místa, používané technice, technologii, stylu práce v organizaci apod. Nové pracovníky tedy musí organizace doškolovat, přeškolovat nebo je alespoň adaptovat na zvláštnosti, mechanismus a kulturu organizace v procesu, který se nazývá orientace pracovníka.

-

Formování pracovních schopností v rámci moderní personální práce překračuje hranice pouhé odborné způsobilosti (kvalifikace) a stále více zahrnuje formování osobnosti pracovníka.28

Přístupy ke vzdělání: -

Organizování jednotlivých vzdělávacích akcí – reagují na momentální potřeby jednotlivců nebo firmy, vedou k odstranění rozdílu mezi aktuální a požadovanou kvalifikací a které pro svou nahodilost nemohou mít ani skutečně vzdělávací či rozvojový efekt

-

Systematický přístup – ten se snaží propojit podnikovou strategii a systém podnikového vzdělávání; z hlediska tohoto přístupu je podnikové vzdělávání systematickým procesem, ve kterém kromě změn ve struktuře znalostí a dovedností, respektive jejich prostřednictvím dochází ke změnám v pracovním chování; dotýká se tak i motivace a způsobů motivování zaměstnanců

-

Koncepce učící se organizace – jedná se o komplexní model rozvoje lidí v rámci organizací nejrůznějšího typu; v takové organizaci se pracovníci učí průběžně, což se nazývá kontinuální rozvoj, také a především z každodenní zkušenosti; jedná se o cíleně a uvědoměle řízený proces, který umožňuje, aby učení probíhalo rychleji než změny vynucené okolím; firma se prostřednictvím učení svých členů stává způsobilou vytvářet, shromažďovat, přenášet, upravovat a aplikovat znalosti v širokém rámci vnitřního i vnějšího prostředí a dle potřeby modifikovat své chování.29 Nejefektivnějším přístupem je varianta dvě – systematický přístup.

Výhody systematického vzdělávání:

28

29

-

Soustavně organizaci dodává odborně připravené pracovníky

-

Formování pracovní schopností podle specifických potřeb

HRONÍK, František. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Vyd. 1. Praha : Grada, 2007. 233 s. ISBN 9788024714578. TURECKIOVÁ, Michaela. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Vyd. 1. Praha : Grada, 2004. 168 s. ISBN 8024704056.

18

-

Průměrné náklady na jednoho vzdělávaného pracovníka bývají nižší než při jiném způsobu vzdělávání

-

Umožňuje zlepšování vzdělávacích procesů tím, že zkušenosti z předchozího cyklu se berou v úvahu u cyklu následujícího

-

Zlepšuje vztah pracovníků k organizaci a zvyšuje jejich motivaci

-

Zvyšuje atraktivitu organizace na trhu práce a usnadňuje získávání a stabilizaci pracovníků apod. 30

Vzdělávací cyklus zahrnuje čtyři oblasti, které na sebe navazují: -

Identifikace potřeby vzdělávání pracovníků organizace

-

Plánování vzdělávání

-

Realizace vzdělávacího procesu

-

Vyhodnocování výsledků vzdělávání a účinnosti vzdělávacích programů 31 32

Vstupuje- li zaměstnanec do zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen ho zaškolit či zaučit. Pokud je to nezbytné, tak zaměstnavatel zaškoluje nebo zaučuje i zaměstnance, který přechází z důvodu na straně zaměstnavatele na nové pracoviště či na nový druh práce. Zaměstnavatelé zabezpečují absolventům (rozumí se zaměstnanec vstupující do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po ukončení studia 2 let) středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol přiměřenou odbornou, kdy se odborná praxe považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Identifikace potřeby vzdělání Identifikace potřeb v oblasti vzdělávání představuje obtížný problém. Kvalifikace a vzdělání jsou obtížně kvantifikovatelné vlastnosti člověka. Lze je měřit a posuzovat pouze velmi primitivními způsoby, např. stupněm dokončeného vzdělání. Proto je identifikace potřeb organizace v oblasti vzdělávání a kvalifikace založena na odhadech a aproximativních postupech. Pro tyto účely jsou využívány různé zdroje, obvykle jde o údaje týkající se celé



32

http://www.zakonik-prace-online.cz/kompletni-zneni/ § 227- § 235

19

organizace, údaje týkající se jednotlivých pracovních míst a činností a údaje o jednotlivých pracovnících.33 Plánování vzdělávání pracovníků Fáze identifikace potřeby vzdělávání plynule vrůstá do fáze plánování vzdělávání pracovníků. Již ve fázy identifikace potřeby vzdělávání se objevují návrhy plánů a předběžné plány, formují se první úkoly a priority vzdělávání a z nich vyplývající návrhy programů a rozpočtů. Všechny tyto návrhy se postupně upřesňují a projednávají, až vznikne definitivní podoba rozpočtu a programu. Program se pak dále specifikuje, takže v definitivní podobě vymezuje oblasti, na něž se vzdělávání zaměří, stanovuje počty a kategorie pracovníků, kterých se bude vzdělávání týkat, metody a prostředky vzdělávání a v neposlední řadě pak časový plán vzdělávání. Plán vzdělávání by měl odpovědět na otázky: -

Jaké vzdělávání má být zabezpečeno?

-

Komu?

-

Jakým způsobem?

-

Kým?

-

Kdy

-

Kde?

-

Za jakou cenu, s jakými náklady?

-

Jak se budou hodnotit výsledky vzdělávání a účinnost jednotlivých vzdělávacích programů?34

Metody vzdělávání: -

Metody používáné při výkonu práce – Instruktáž, Coaching, Mentoring, Counselling, Asistování, Pověření úkolem, Rotace práce, Pracovní porady Metody používáné mimo pracoviště – Přednáška, Přednáška spojená s diskuzí, Demonstrování, Případové studie, Work shop, Brainstorming, Simulace, Hraní rolí, Assessment centre, Outdoor training, E-learning 35

KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 4. vydání Praha: nakladatelství Management Press s.r.o. 2012. strana 261- 264. ISBN 978-80-7261-168 33



20

Vyhodnocování výsledků vzdělání a účinnosti vzdělávacího programu Problémem je stanovení kritérií hodnocení. Existuje velká řada kritérií a postupů hodnocení. Např. porovnání výsledků vstupních testů s testy uskutečněnými po ukončení vzdělávacího programu. 36

3.4. Odměna Odměňování zaměstnanců patří do skupiny nejdůležitějších manažerských rozhodnutí. Udržet si a motivovat zaměstnance může být alfou a omegou úspěchu. 37 Zaměstnanci potřebují zajistit uspokojování svých potřeb. Mzda je hlavním důvodem hledání práce. Pro zaměstnavatele je mzda důležitým nástrojem udržení kvalitních zaměstnanců a současně výraznou položkou nákladů. Na mzdy má vliv i kvalifikační struktura a profesní znalosti pracovníků, ekonomická a sociální politika daného státu, odvětví, region, ziskový nebo neziskový sektor, kde pracovník pracuje. 38

3.4.1. Co se zahrnuje do odměňování? 39 Jsou to jednak formy peněžní odměny, které se dají rozdělit dále na mzdu nebo plat (dále jen mzda), na bonusy a na podíl na zisku z prodeje. Dále jsou to tzv. nepeněžní odměny, do kterých patří zaměstnanecké výhody poskytované zaměstnavatelem jednomu zaměstnanci, skupině či všem zaměstnancům ve společnosti. Těmto výhodám říkáme benefity. Do benefitů se v moderním pojetí zařazují i méně viditelné, jako je lepší kancelář či výkonnější počítač, lépe vybavený automobil či novější typ mobilního telefonu. Mohou zde být i takové formy odměn jako je formální pochvala, povýšení či pověření vedením projektu či prací, která je pro zaměstnance zajímavá a přitažlivá, dále pak i větší rozhodovací pravomoci či větší samostatnost. Dále můžeme mezi nehmotné, avšak velmi důležité odměny, motivující zaměstnance k efektivnějšímu výkonu, zařadit i dobrou firemní kulturu společnosti, vnitřní komunikaci mezi jednotlivými zaměstnanci navzájem, jakožto i mezi vedením a zaměstnanci, participativní způsob řízení a férové hodnocení zaměstnanců, založené na objektivním systému KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 4. vydání Praha: nakladatelství Management Press s.r.o. 2012. Strana 274 - 279. ISBN 978-80-7261-168 36

37

http://www.businessinfo.cz/cs/clanky/odmenovani-zamestnancu-trendy-u-benefifu-2880.html

38

http://studentka.sms.cz/index.php?P_id_kategorie=7630&P_soubor=%2Fstudent%2Findex.php%3Fakce%3Dprehled%26ptyp%3D%26cat% 3D34%26idp%3D%26detail%3D1%26id%3D4074%26view%3D1%26url_back%3D 39

http://www.integrity-consulting.cz/publ_odmenovani.php

21

3.4.2. Benefity - zaměstnanecké výhody Prvním důvodem poskytování zaměstnaneckých benefitů je snaha udržet si kvalitní zaměstnance. Jednak by mohli přejít ke konkurenci, kdy hledání jejich náhradníků pro zaměstnavatele znamená další finanční i časové nároky. Druhým důvodem je spokojenost zaměstnanců, která vede k větší motivaci, pocitu sounáležitosti s firmou a také k lepšímu výkonu. Spokojený zaměstnanec nejen lépe a více pracuje, ale také vytváří ve firmě dobrou atmosféru a nechce odejít ke konkurenci. 40 Benefity lze rozdělit na: 41 -

Benefity tzv. sociální: důchodové a životní pojištění, podniková rekreace, půjčky, podnikové jesle či školky apod. Pracovní benefity – stravování, prodej produktů společnosti se slevou, vzdělávání Benefity závislé na postavení zaměstnance ve společnosti – podnikové automobily, mobilní telefony, zavedení internetu do bytu a podobné

40

http://www.ipodnikatel.cz/Pece-o-zamestnance/zamestnanecke-benefity-vyhody-pro-zamestnance-i-zamestnavatele.html

41

http://www.integrity-consulting.cz/publ_odmenovani.php

22

4.

Profil společnosti Novartis s.r.o.

42

4.1. Jaká je firma Novartis s.r.o.? Novartis je mezinárodní společnost zabývající se výzkumem a vývojem produktů, které chrání a zlepšují zdraví pacientů. Jméno společnosti je odvozeno z latinského „NOVEA ARTES “ – nové dovednosti a mělo by symbolizovat odhodlání soustředit se na výzkum a vývoj tak, aby se veřejnosti přinášely stále nové léky. Tato firma má své sídlo v Basileji ve Švýcarsku, zaměstnává přes 120 000 lidí a působí ve více než 140 zemích celého světa. Dokazuje to i graf níže znázorňující podíl pracujících dle kontinentů: 43

44

42

http://www.novartis.cz/

43

http://www.novartis.cz/index.shtml

44

http://www.novartis.com/about-novartis/people/associates.shtml

23

4.1.1. Historie společnosti Novartis je globální farmaceutická společnost založena v roce 1758 (pod názvem J. R. Geigy), hlavním zaměřením byla výroba barviv a chemikálií. V roce 1970 došlo ke spojení se společností Ciba, vzniká Ciba- Geigy a v roce 1992 je název změněn na Ciba. Důležitou roli hraje i firma Sandoz s počátky v roce 1917, která se zabývá výzkumem léčiv a zahajuje svoje působení ve farmaceutickém průmyslu. Následně dne 7. 3. 1996 bylo oznámeno sloučení společností Ciba a Sandoz a vznik Novartisu. 45

4.1.2. Současná organizační struktura

46

45

http://www.novartis.cz/ospolecnosti/historie_spolecnosti.shtml

46

http://www.novartis.com/downloads/about-novartis/people/novartis-org-chart.pdf

24

4.1.3. Obchodní strategie Strategií je poskytování velmi kvalitní inovativní léčby, která reaguje na stále se prohlubující potřeby pacientů na celém světě. I přes těžkou situaci v oblasti zdravotní péče a častých změnách s nimi souvisejícími je snahou společnosti Novartis přinášet pacientům ty nejlepší a nejinovativnější typy léčby. Základem je pomáhat všem pacientům s těmi nejlepšími možnými prostředky, které pokroky v oblasti vědy a techniky umožňují.47

4.2. Novartis ČR 48 Novartis ČR je farmaceutická firma zaměřená na výzkum a vývoj v České republice a to zejména díky široké škále nových produktů ve vývoji. Hlavní sídlo je v Praze. V současné době je zaměstnáno 250 osob.

Divize společnosti:  Pharma – vyvíjí léky na předpis chráněné patenty, které splňují zdravotní potřeby - nejvyšší obrat v celé firmě - dělí se na: General Medicine ( Primary Care, Multiple Sclerosis and Hospital Management, Ophthalmology, Integrated Hospital & Critical Care) a Oncology

-

General Medicine

Primary Care 

Cardiovascular Medicine (kardiologie, diabetologie)

-

léčba vysokého tlaku, poruch metabolismu tuků, diabetu II. typu

-

k nejvýznamnějším přípravkům této oblasti patří Lescol XL, Renpress, Lomir , Glyvenol a Galvus



Neuroscience (neurologie/psychiatrie)

-

léčba Parkinsonovy choroby, Alzheimerovy choroby, schizofrenie a dalších

-

k jejich léčbě jsou používány zejména přípravky Stalevo, Comtan, Exelon a Leponex

47

http://www.novartis.cz/ospolecnosti/nase_poslani.shtml

48

http://www.novartis.cz/terapeutickeoblasti/index.shtml

25



Respiratory (alergologie/pneumologie)

-

léčba astmatu, chronického onemocnění plic – přípravky Xolair, Foradil a Miflonid

Multiple Sclerosis and Hospital Management 

Multiple Sclerosis (roztroušená skleróza)

Ophthalmology 

Retina (oftalmologie)

-

Novartis je na špičce ve výzkumu, vývoji a výrobě nových přípravků používaných v očním lékařství

-

koncentrujeme se převážně na terapii glaukomu, zánětů oka, očních alergií a dalších onemocnění

-

významnými přípravky jsou Visudyne a Lucentis, které se používají k léčbě věkem podmíněné makulární degenerace

Integrated Hospital & Critical Care 

Infectious Diseases, Transplantology transplantologie a imunologie)

-

v transplantologii je Novartis světovým lídrem objev a uvedení cyklosporínu v přípravku Sandimmum - Neoral na trh bylo revolučním činem, který umožnil dále rozvíjet tuto oblast medicíny na trh byly uvedeny přípravky Certican a Myfortic



Rheumatology/Osteology (revmatologie/osteologie)

-

léčba osteoporózy a Pagetovy kostní choroby - Aclasta a Miacalcic

-

léčba onychomykózy, atopického ekzému, psoriázy

-

zavedenými a osvědčenými přípravky této oblasti jsou Lamisil, Elidel a Neoral v léčbě autoimunitních onemocnění

&

Immunology

(infekční

onemocnění,

Oncology  

Haematology (hematologie) Oncology (onkologie)

-

je oblastí, ve které Novartis patří mezi pět nejrychleji se rozvíjejících společností na světě

-

přípravek k léčbě chronické myeloidní leukémie - Glivec je natolik účinný, že byl urychleně předán do rukou lékařů (jeho vývoji byla zapotřebí do té doby pouze polovina běžné doby, schválení FDA - Americký úřad pro schvalování registrace léků, bylo získáno

26

již po 10 týdnech, což byl nejrychlejší postup schvalovacího procesu v historii onkologických léčiv, expedice tohoto přípravku byla zahájena již 24 hodin od schválení)

 Novartis Vaccines and Diagnostics - od dubna 2006 zaměřená na preventivní léčbu (vakcíny – prevence závažných infekcí) -

nabízí více než 20 různých druhů vakcín k prevenci virových a bakteriálních onemocnění i sofistikované nástroje, prostředky pro provádění analýz a softwarové vybavení na ochranu před infekčními chorobami, HIV a hepatitis

-

zajištění prevence chorob prostřednictvím výzkumu, vývoje a výroby inovativních, bezpečných a účinných vakcín

-

cílem je zabránění rozšiřování onemocnění ohrožujících životy, ochraňovat rizikovou část populace a pomáhat udržovat lidi zdravými

 Animal Health -

vývoj možností prevence a léčby chorob domácích zvířat, hospodářských zvířat a chovných ryb

-

účinné prostředky pro zabránění výskytu vnitřních i vnějších parazitů a k léčbě takových onemocnění, mezi které patří bolest kloubů, nemoci ledvin a srdce a alergie

 OTC Consumer Health – zabývá se aktivitami v oblasti volně prodejních a veterinárních léků -

výrobky jsou určeny pro domácí léčbu a prevenci zdravotních problémů a obtíží a zlepšují zdraví a kvalitu každodenního života

-

portfolio léků pro léčbu kašle, nachlazení, respiračních chorob, zažívacích problémů, dále také poskytuje výrobky pro péči o pokožku, přípravky pro odvykání kouření, minerální doplňky, a na zmírnění bolesti také analgetika

4.2.1. V ČR má také zastoupení:

49

 Alcon – oční přípravky 49

http://cz.alcon.com/

27

-

produkty určené pro oční chirurgii, oční farmaceutické přípravky a přípravky pro péči o zrak

-

pomáhá všem věkovým kategoriím

-

pomáhá v léčbě šedého zákalu, zeleného zákalu, onemocnění sítnice, refrakční vady, oční alergie, suchého oka

-

plán investice 4 miliard dolarů do výzkumu a vývoje nových výrobků

-

sloučením společností Novartis a Alcon, díky čemuž došlo ke spojení sil společností Alcon, CIBA Vision a Novartis Ophthalmics působících v oblasti péče o zrak, se ze společnosti Alcon stala druhá největší divize společnosti Novartis

-

nabízí nejširší spektrum produktů v oblasti oční chirurgie, očních farmaceutických přípravků a produktů pro péči o zrak na 180 trzích a má zastoupení v 75 zemích

-

zaměstnává cca 50 osob

50

 Sandoz – zaměřuje se na aktivity v oblasti generických léčiv -

hraje ve strategii společnosti Novartis zásadní roli tím, že nabízí řadu léčebných možností pacientům, lékařům a poskytovatelům zdravotní péče po celém světě

-

díky jejímu širokému portfoliu se cenově dostupné a zároveň vysoce kvalitní léky dostávají k pacientům na celém světě

-

zaměstnává cca 165 osob

-

Rozdělení zaměstnanců dle jednotlivých divizí:

51

50

http://www.sandoz.cz/

28

5.

Zhodnocení současného stavu poskytovaných služeb 52

Veškeré směrnice, pokyny, příkazy a definice důležité k chodu firmy, chování zaměstnanců a obecně platných postupů jsou zpracovány v systému vnitřních dokumentů, který je dostupný na intranetu a každý zaměstnanec k němu má volný přístup. Každý pracovník při svém nástupu absolvuje veškerá nutná školení k pochopení směrnic a dalších informací potřebných k náplni jeho práce. Při aktualizaci a vytváření nových směrnic jsou povinni zaměstnanci potvrdit jejich přečtení skrz počítač (odsouhlasením v emailu), nebo podpisem na školící dokument (pokud probíhá fyzické školení).

5.1.

Pracovní podmínky

Pracovní prostředí má beze sporu velký vliv na výkon pracovníka, takže se vedení společnosti snaží vytvořit kvalitní pracovní podmínky. Novartis s.r.o. sídlí v moderní administrativní budově na Praze 4, která byla navržena architektem, kdy speciální důraz byl kladen na barevné uspořádání interiéru i exteriéru, dostatečné osvětlení a na přiměřené hlukové i teplotní poměry na jednotlivých místech pracoviště.

5.2.

Pracovní doba a pracovní režim

Stanovená pracovní doba činí 40 hodin týdně, pokud není se zaměstnancem dohodnuta kratší pracovní doba, v tomto čase není zahrnuta přestávka na jídlo a oddech. Pevná základní doba je v intervalu 09:00 – 12:00h a 14:00h -16:00h od pondělí do čtvrtka a v pátek v rozmezí 09:00 – 15:00h. Zaměstnanci mají možnost využít flexibilní pracovní doby po příslušném schválení vedoucí a s přihlédnutím na provozní možnosti a omezení oddělení. Pružné rozvržení pracovní doby umožňuje zaměstnanci zvolit si začátek/ případně konec pracovní doby v jednotlivých dnech, nicméně nemůže být překročena hranice 12 hod/ den. Volitelná pracovní doba je tedy stanovena příchodem mezi 07:30h a 09:00 h a odchody mezi 12:00 – 14:00h a 16:00 – 19:30h od pondělí do čtvrtka a v pátek příchodem mezi 07:30h a 09:00 h a odchodem mezi 15:00 – 19:30h. Pracovat z domova můžou ve výši 20% pracovní doby zaměstnanci s adresou pravidelného pracoviště v administrativních prostorách a to vždy se souhlasem nadřízeného. Ve výjimečných případech je dovolený home office i zaměstnancům v pozicích bez odpovídajícího vybavení, ale za předpokladu zaručení plynulého provozu. A na základě předchozího odsouhlasení přímý nadřízený kontaktuje IT oddělení se žádostí o přidělení pracovních prostředků.

51

http://www.novartis.com/about-novartis/people/associates.shtml

Celá tato část je založena na osobní zkušenosti, interních předpisech a oficiálních stránkách firmy Novartis s.r.o ČR. : http://www.novartis.cz/index.shtml 52

29

5.3.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Kompetentní osoba kontroluje dodržování tohoto pravidla, že každý nový zaměstnanec projde elektronickým školením bezpečnost a ochrana zdraví při práci, ve kterém je obeznámen s postupy, předpisy a směrnicemi zajišťující bezpečnou práci a se vznikajícími riziky.

5.4.

Služby poskytované zaměstnancům na pracovišti

Jak je uvedeno výše v teoretické části, máme 5 základních druhů služeb poskytovaných zaměstnancům na pracovišti. Stravování jako povinná poskytovaná služba je ve formě stravenek, kdy je hrazeno 100% ze strany zaměstnavatele. Přímo v budově je jídelna, která funguje každý všední den a nabízí široký výběr jak masitých, tak i vegetariánských pokrmů. V okolí pracoviště se nachází i několik restaurací. Na patře jsou dvě samostatné místnosti se sociálním zařízením pro muže a ženy odděleně. V průběhu celého dne jsou k dispozici kuchyňky, zajištěn je přísun tekutin a kávy. Zaměstnanci si mohou odložit kabáty, saka a další oblečení do skříní. Poskytování pracovních oděvů a pomůcek v našem případě není zcela aktuální, jelikož v kanceláři nejsou potřeba žádné speciální pomůcky. Zajišťování dopravy je uskutečňováno každoročním jednorázovým příspěvkem na MHD. Poradenské služby týkající se pracovních záležitostí pracovníka a zaměřené vzdělávání, směrování kariéry, právní záležitosti jsou řešeny vždy nejdříve s přímým nadřízeným.

5.5.

Ostatní služby poskytované pracovníkům a jejich rodinám

Mezi ostatní služby poskytované pracovníkům můžeme zařadit možnost sportování – softbalové družstvo sestavené se zaměstnanců se v letních dnech pravidelně setkává jednou týdně a trénuje na lokální turnaje.

5.6.

Životní prostředí

Stěžejní je ohleduplné podnikání, proto se Novartis s.r.o. snaží minimalizovat dopad aktivit na životní prostředí. Zásadní je i péče o přírodní zdroje, která zahrnuje zejména důslednou kontrolu odpadu a emisí skleníkových plynů.

30

5.7.

Personální rozvoj a vzdělání pracovníků

Pro úspěch každé společnosti je nezbytné neustále pracovat na rozvoji a růstu zaměstnanců, jelikož pouze takto se dají naplnit stávající, ale i budoucí očekávání a potřeby. Cílem je propojení potřeb společnosti s očekáváními a s potřebami zaměstnanců. Zaměření na individuální dovednosti zaměstnanců a maximální využití těchto dovedností pro jejich další růst, umožňuje pracovat na jejich dalším uplatnění v klíčových rolích. Důraz je kladen na příležitost v osobním růstu, rozšíření zodpovědností a dalším profesním růstu. V rámci řízení výkonu zaměstnance jsou jasně definovány pracovní cíle vycházející z firemní strategie a plánů pro dané období. Samotné plnění pracovního plánu a kvalita práce je v pravidelných intervalech vyhodnocována. Na základě dosažených výsledků lze za tyto výkony zaměstnance odměnit a identifikovat další možnosti pro jejich rozvoj. Po ukončení zkušební doby si zaměstnanec ve spolupráci se svým přímým nadřízeným stanoví své cíle na daný kalendářní rok. Tyto stanovené cíle a způsob chování zaměstnance jsou vyhodnocené 2x do roka (půlroční a roční hodnocení) a tvoří podklad pro celkové roční hodnocení zaměstnance, které se následně promítá i do výše ročního bonusu. Další rozvoj zaměstnance je plánovaný v rámci stanovení cílů na další období. V souladu se stanovením cílů se po dohodě s přímým nadřízeným identifikují potřeby vzdělávání, které jsou zaměstnanci následně nabídnuty (poskytnuty).

Graf znázorňující stanovení cílů dvakrát ročne.



Druhy rozvoje:

-

kariérní postup jazykové kurzy (potřebná úroveň pro zastávanou pozici) školení v oblasti sebevzdělání školení potřebných znalostí pro vykonávání práce (Excel, Word, databáze)

-

31

-

5.8.

kurzy schválené nadřízeným

Odměňování

Uplatňuje se odměňování na základě výkonu a to skrz celou společnost. Mezi hlavními principy patří stanovení základních cílů, motivace zaměstnanců k výkonům, podpora karierního růstu a samozřejmě loajalita k firmě a ctění firemní kultury. 5.8.1. Politika odměňování Primárně je důraz kladen na úspěch v konkurenčním prostředí a odměny mohou být krátkodobé či dlouhodobé. 

Struktura odměňování:

-

základní měsíční mzda

-

pro prodejce krátkodobé bonusové schéma na základě dosažených výsledků

-

pro ostatní pozice dlouhodobé bonusové schéma na základě dosažených výsledků

-

benefity

Osobní a firemní cíle jsou stanoveny na základě globální strategie a cílů společnosti. Základním cílem firemní politiky odměňování je celkové ocenění v návaznosti na výkon jednotlivce i celé společnosti. 5.8.2. Benefity Zaměstnanecké benefity ve společnosti Novartis s.r.o. jsou poskytovány každému zaměstnanci a můžou mít charakteristiku finanční i nefinanční. - Stravenky, diety Zaměstnanci přísluší za každý odpracovaný den stravné formou stravenky či diety ve výši 80 Kč, která je plně hrazena zaměstnancem. V případě služební cesty, dovolené, pracovní neschopnosti a při čerpání sick leave tento nárok zaniká. - Dovolená a dovolená nad rámec ZP Společnost nabízí 1 týden dovolené nad rámec ZP. Při plánování dovolené dochází ke skloubení zájmů společnosti i zaměstnance. Společnost dodržuje určitá pravidla, jako že v úvahu se berou oprávněné zájmy zaměstnance, jako je péče o děti a lázeňský pobyt. Nadále je stanoveno, že se nesmí čerpat dovolená v době práce neschopnosti, mateřské či rodičovské dovolené. A také se může vyhlásit hromadné čerpání dovolené z provozních důvodu v trvání až 2 týdny.

32

Zaměstnanec je povinen čerpat řádnou dovolenou v průběhu celého roku, aby k 31. 10. daného roku byla dovolená z předcházejícího roku vyčerpána v plné výši. - Sick leave Sick leave – nepřítomnost z důvodu nemoci se 100 % náhradou mzdy může být uplatněn maximálně 4krát v roce (dva dny v každém pololetí) a týká se zaměstnanců po skončení zkušební lhůty. Sick leave se nemůže využít před a po dovolené. - Příspěvek na dopravu Po uplynutí zkušební doby každý zaměstnanec, který nemá nárok na služební automobil, dostává příspěvek na dopravu, ten je proplacen ve mzdě následujícího měsíce. V případě ukončení pracovního poměru v průběhu roku není zaměstnanec povinen adekvátní část příspěvku vrátit. - Použití služebního automobilu k soukromým účelům Zaměstnanec, který má k dispozici služební automobil, může využívat tento automobil i k soukromým účelům. Řídit ho může i rodinný příslušník bez přítomnosti zaměstnance. Podmínkou je uzavření ´´Dohody o využívání služebního automobilu k soukromým účelům´´. - Benefit car Po rozhodnutí přímého nadřízeného mohou i zaměstnanci, kteří mají výkon práce v kanceláři a nevyužijí ho tedy přímo k výkonu práce, přiřazený služební automobil. Jedná se o tak zvaný program Benefit car. - Mobilní telefon Na základě pracovní pozice se přiřazují mobilní telefony. Zaměstnanec je povinen služební telefon využívat dle nejlepšího vědomí a svědomí. Stanovený limit je určen i k soukromým hovorům. - Příspěvek na reprezentaci Zaměstnanci pracující ve více než 80% mimo kancelář (v terénu) mají v intervalu 3 let nárok na příspěvek na reprezentaci ve výši 4 000 Kč.

- Program benefit plus Po skončení pracovní doby je zaměstnanec oprávněn využívat benefit plus program. Jedná se o online systém, kde je možné využít různých služeb z oblasti zdravá, 33

vzdělání, kultury a sportu. Roční rozpočet na zaměstnance je stanoven vždy na počátku kalendářního roku. - Firemní volno Společnost může rozhodnout o udělení firemní dovolené nad rámec zákonem stanoveného nároku v období Vánoc a to nejdéle po dobu 2 dnů. - Penzijní připojištění Společnost nabízí příspěvek na soukromé penzijní připojištění ve výši 1%, 2%, 3% z hrubé měsíční mzdy, stejnou výši přispívá i zaměstnanec. - Očkování Ve spolupráci s divizí Vaccines společnost, po schválení tom managementem, nabízí zaměstnanci možnost nechat se očkovat proti chřipce, klíšťové encefalitidě a meningokoku. Systém zaměstnaneckých výhod je velmi rozmanitý. Uspokojuje široké spektrum zaměstnanců, kteří odvádí nadprůměrné výkony, jsou motivování a cítí se k firmě zaváváni.

5.9.

Sociální vyžití zaměstnanců

Zaměstnanci se mohou aktivně od roku 2005 zúčastnit každoročně pořádaného Dobrovolnické dne (Community Partnership Day), který se zaměřuje na pomoc dětským centrům či domovům pro seniory a obecně lidem kolem nás. V posledních letech měl každý šanci pomoci dětem v Olivově dětské léčebně v Říčanech či v dětských domovech po celé České republice a to formou drobných dárků či aktivní účastí – natírání plotu, soutěží pro mládež či zahradnickými pracemi. Cílem těchto aktivit je rozvíjení spolupráci s neziskovými organizacemi. Novartis s.r.o. je členem platformy Byznys pro společnost, jenž sdružuje firmy citlivé k okolí a podporující zdravý r rozvoj lidí, jejichž životy.

34

Dotazníkové šetření

6.

V této části bakalářské práce se budu věnovat zhodnocení dotazníkového šetření, které navazuje na informace uvedené výše. Položeno bylo 12 otázek, které se dají rozdělit do čtyř menších kategorií: - pracovní prostředí -

personální rozvoj zaměstnanců

- motivace, pocit naplnění, bilance pracovního a osobního života - odměňování a benefity. Cílem je zhodnotit stávající péči o zaměstnance ve společnost Novartis s.r.o a spokojenost zaměstnanců. Na celé dotazníkové šetření odpovědělo anonymně 165 respondentů. Pracovní prostředí 1. Fyzické pracovní prostředí je přiměřené typu práce, kterou vykonávám.

Výsledky jsou pozitivní, spokojenost s fyzickým pracovním prostředím je vysoká, pouze 10 z 165 osob je spíše než-li určitě spokojeno. Dané to bude snahou o zajištění komfortního pracovního prostředí – zaměstanci mají možnost požádat o speciální pracovní doplňky, které zpříjemní dobu strávenou na pracovišti. Jedná se o ergopoložku pod myš, míče na sezení a další. A jak bylo již zmiňováno firma sídlí na Praze 4 v moderní administrativní budově, která splňuje vysoké standardy. 35

Personální rozvoj zaměstnanců 2. Společnost poskytuje výborné kariérní příležitosti pro výkonné zaměstnance.

Více než osmdesát procent respondentů je maximálně uspokojeno a vidí možnost kariérního postupu. Zajímavé je, že vzhledem k tomu, že se jedná o farmaceutickou společnost, tak se může zdát, že zaměstnanci by měli mít vzdělání v oboru, ať už medicínu, fakultu přírodních věd či farmacii, ale není to mu zcela tak. Prosadit se můžou i jedinci s ekonomickým vzděláním, které se dá využít pro oblast nákupu, financí či logistiky. Deset osob, které jsou spíše nespokojené s možností pracovního růstu, může být neuspokojeno celkově s daným trhem a chtěli by zřejmě změnit pracovní pozici radikálněji, vidí svoji budoucnost v jiném oboru. Dalším důvodem proč odpověděli negativně, je jistá stagnace farmaceutického trhu, jež nedovoluje extrémní růst nových pracovních příležitostí.

36

3. Společnost mi poskytuje příležitosti ke vzdělávání a rozvoji, které mi pomáhají získat užitečné dovednosti.

Příležitosti ke vzdělání a rozvoji dle šetření jsou realistické, myslí si to 94 % dotázaných zaměstnanců. Každý s nich má možnost požádat přímého nadřízeného o jazykový kurz, školení v oboru či o vzdělávací seminář. Sama jsem při nástupu do společnosti dostala šanci proniknout do farmaceutického prostředí díky dvoudennímu školení s názvem farmaceutická asistentka. 4. Pro člověka s mým vzděláním a zkušenostmi je tato společnost jedním z nejlepších míst pro zaměstnání v mém oboru.

37

Výsledky dokazují tvrzení z dvou předcházejících otázek. Drtivá většina zaměstnanců je naprosto spokojena s tím, že pracují v Novartisu s.r.o. Vysokoškolské vzdělání je častokrát podmínkou ke vstupu do firmy. Vzhledem ke specifickému prostředí, ve kterém se firma nachází, tak musí dodržovat striktně pravidla stanovené Ministerstvem zdravotnictví, SÚKLem a dalšími organizacemi, takže nároky na uchazeče jsou vysoké a s tím přirozeně souvisí i jejich následné ohodnocení. Motivace, pocit naplnění a bilance pracovního a osobního života 5. Společnost mě motivuje k tomu, abych své úkoly plnil (a) nad očekávání.

Motivace je opravdu důležitá, jelikož usměrňuje našeho chování a jednání pro dosažení vytyčeného cíle. Pouze spokojený zaměstnanec může být oddaný a podávající maximální výkon. Poskytované odměny ve firmě jsou nadstandartní, takže motivace plnit svoje úkoly nad očekávání je vysoká. Deset zaměstnanců, kteří jsou spíše negativní, pravděpodobně budou ti samí jako v otázce číslo dvě. Můžou hledat uplatnění v jiné sféře. Není možné uspokojit zcela každého jedince, nastavený náročný systém, který očekává plné nasazení, součinnost a kvalitně odvedenou práci nemusí být každému blízký.

38

6. Ze své práce mám pocit naplnění

Tento výsledek je překvapující, sto procent respondentů vnímá naprostý pocit naplnění ze své práce, což je velmi dobré. Očividně dělají to, co je baví a dává jim pocit užitečnosti a satisfakce nad vykonanou prací. 7. V této společnosti mi vyhovuje poměr mezi mým pracovním a soukromým životem.

A přicházíme k prvnímu a zároveň poslednímu výsledku, kde se vyskytuje i záporná odpověď. Bude to tím, že v Novartisu s.r.o. je nastaveno jednoduché pravidlo. Povinnosti musí být odvedeny v určitém časovém horizontu, tomu se musí zaměstnanci podřídit a občas se stane, že pracovní doba nekončí v 17:00h odpoledne, ale protáhne se i o pár hodin denně, nicméně jsou to nárazové situace. Někteří jedinci si na tento rytmus zvyknou a někteří na tento styl nejsou přizpůsobení. Každopádně vždy po každém takovém náročnějším období následuje zasloužený odpočinek - náhradní volno či teambuildingová akce. 39

Na druhou stranu zaměstnavatel vychází vstříc studentům s flexibilní pracovní dobou. Vždy je možné se dohodnou na individuálním přístupu v případě nečekané pracovní či osobní události. Odměňování a benefity 8. Můj pracovní výkon má výrazný vliv na moji odměnu.

Ano, pracovní výkon má výrazný vliv na odměňování zaměstnanců, což je spravedlivé a extrémně motivující. Na každém záleží, jakou odměnu dostane. Pilní a snaživí jedinci mohou dosáhnout vynikajících výsledků a jsou náležitě odplaceni. Na tomto výsledku se ověřuje, že strategie firmy je účinná a poskytování odměn na základně výkonu je optimální. Funguje to i na mém příkladu, kdy je pouze na mé osobě jak se budu prezentovat a plnit povinnosti. Na základě stimulu podávám adekvátní výkon.

40

9. Moje mzda odpovídá mému přínosu této společnosti.

Politika odměňování je zaměřená na odměnu za úspěch v konkurenčním prostředí, na kterém se v poslední době daří. Zaměstnanci mohou být odměňováni jak za krátkodobé, tak i za dlouhodobé úspěchy. Přes 90% zaměstnanců je jednoznačně spokojeno s výší své mzdy. Je viditelné, že mzda se odvíjí od přínosu společnosti a pro většinu je to akceptovatelné. 10. Za svůj přínos a pracovní úspěchy dostávám přiměřené uznání (kromě finanční odměny).

41

Uznání v práci je nesmírně důležité, jelikož to vzbuzuje důvěru mezi zaměstnancem a zaměstnavatele, upevňuje pouto loajálnosti a hlavně uspokojuje zaměstnance, že jeho správně odvedená práce je vidět a firma si jí váží. Vysoké číslo - 155 lidí přiznává, že dostává přiměřené uznání a pouze deset spokojeno příliš není. Domnívám se, že těch 10 osob je celkově s atmosférou ve firmě nespokojeno a proto se nám objevují neustále v dotazníkovém šetření na straně záporné. 11. Benefity a zaměstnanecké výhody (např. dojíždění, stravování, oblečení, zdravotní péče, telekomunikace), na které mám nárok, odpovídají mým potřebám.

Odpovědi na poslední otázku mého dotazníkového šetření mě překvapily. Přavážná většina je spokojena, ale osmnáct procent z dotázaných je spíše nespokojeno. Jak je to možné? Novartis s.r.o. poskytuje nadstandardní benefity – týden dovolení navíc, stravenky, jazykové či odporné kurzy, služební telefon, poskytování vybraných služeb atd. Porovnáním pracovního vytížení a zaměstaneckých výhod není pro těch necelých dvacet procent dostačující. Vlastně to potvrzuje výsledky otázky číslo sedm. Dotazníké šetření ukázalo mnoho interesantích závěrů. Pracovní prostředí je přiměřené typu práce, všech 100% dotázaných je spokojeno. Pesonální rozvoj zaměstanců je ve firmě propracovnán a v průměru 90% respondentů cítí naprosto otevřené možnosti. Motivace je zejména na základě nadprůměrné mzdy vynikající, pracovníci odvádějí výkony brilantně s vidinou adekvátní odměny. Nabízene – ač nestandartně rozsáhlé benefity nedostatečně kompenzují pracovní vytížení, na základě kterého mají zaměstanci pocit, že rozvržení mezi pracovním a osobním životem je nevyhovující. Na místě je zvážit pracovní vytížení zaměstnaců a pokusit se tento nápor snížit a dopřát jim dostatek volného času. 42

Závěr Cílem této bakalářské práce byla analýze péče o zaměstnance v nadnárodní firmě. Jak bylo již nastíněno v úvodu této práce, problematika péče o zaměstnance je pro zaměstnavatele velmi důležitá a její význam se stále stupňuje. V teoretické části jsem se snažila načerpat a nastudovat nezbytné informace v literatuře a ostatních zdrojích k pochopení daného tématu. Pro praktickou část jsem si zvolila konkrétní farmaceutickou firmu Novartis s.r.o., zaměřující se na výzkum a vývoj inovativních produktů. K vypracování daného cíle jsem čerpala z vlastní zkušenosti ve firmě, konzultovala jsem dané téma s vedením a hlavním zdrojem pro moji analýzu bylo dotazníkové šetření, které vyplnilo 165 respondentů. Všechny tyto podklady byly nutné pro k vytvoření obrazu o dané situaci. Dotazníkové šetření se zaměřilo na čtyři menší sekce: - pracovní prostředí -

personální rozvoj zaměstnanců

- motivace, pocit naplnění, bilance pracovního a osobního života - odměňování a benefity. První kategorie vyšla jednoznačně pozitivně. Novartis s.r.o. sídlí v nové administrativní budově na Praze 4, která prošla přísnými kontrolami a splňuje nejnovější požadavky. Zaměstnanci se cítí komfortně. Zaměstnanci při vidině personálního rozvoje podávají lepší výkony a cítí se motivováni. Vzdělání a rozvoj jsou klíčové oblasti personálního řízení. Zaměstnanci jsou dle dotazníkové šetření spokojeni a přes 90 % z nich cítí šanci karierního růstu a možnost vzdělávání. Na základě úzké specifikací, které se firma věnuje, je nucena si vybírá nejkvalitnější pracovníky, které je nutné dostatečně motivovat. Poskytování zaměstnaneckých benefitů představuje přidanou hodnotu zaměstnavatele, kterou může efektivně využít při přilákání a udržení kvalitních zaměstnanců. V poslední době se stávají benefity také klíčovým nástrojem při rozhodování zaměstnance o přijmutí nové pracovní příležitosti. Je nutné zmínit, že zaměstnanecké benefity nejsou povinnou složkou odměňování., nicméně vznikají z nich pro společnost výhody – zejména z hlediska daňových odvodů. Zaměstnanci by je měli vnímat jako nadstandard, který je stanovený nad rámec stanovené mzdy. Ve sledované společnosti jsou zaměstnanci maximálně spokojeni s výší mzdy, ale nabídka benefitů není dostatečná v porovnání s časem stráveným na pracovišti. Za zamyšlení by stálo navrhnutí nových – atraktivnějších benefitů, který by uspokojily stále rostoucí požadavky ze strany konkrétních pracovníků.

43

Celkově jsou výsledky pozitivní a projevuje se tu zázemí velké mezinárodní firmy, která má již vybudované jméno a stává se tak atraktivní pro potencionální uchazeče. Péče o zaměstnance je velmi široká, pestrá a náročná, musí reagovat na změny na trhu práce, na vývoj jednotlivých profesí, na požadavky ze strany zaměstnanců a na konkurenci. Dotazníkové šetření ukázalo, že Novartis s.r.o. investuje do péče o zaměstnance dostatek nadprůměrně, zaměstnanci jsou spokojeni a podávají excelentní výkony.

44

Použitá literatura 1. KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 4. vydání Praha: nakladatelství Management Press s.r.o. 2012. ISBN 978-80-7261-168-3 2. KOCIANOVÁ, Renata: Personální činnosti a metody personální práce. 1. vydání Praha: Grada Publishing 2010. ISBN: 978-80-247-2497-3 3. DVOŘÁKOVÁ, Z. Řízení lidských zdrojů. Praha: C.H. Beck, 2012. ISBN 978-80-7400347-9 4. MILKOVICH, George T. - BOUDREAU, John W. Human resource management. 8th ed. Chicago : Irwin, 1997. 693 s. ISBN 0256193541 5. STÝBLO, Jiří, URBAN, Jan, VYSOKAJOVÁ, Margerita. Personalistika 2006. Praha : ASPI, 2005. 771 s. ISBN 807357148X 6. HRONÍK, František. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Vyd. 1. Praha : Grada, 2007. 233 s. ISBN 9788024714578 7. TURECKIOVÁ, Michaela. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Vyd. 1. Praha : Grada, 2004. 168 s. ISBN 8024704056 8. Zákon číslo 262/ 2006 Sb., Zákoník práce 9. Alcon, http://cz.alcon.com/ 10. Novartis, http://www.novartis.cz/ 11. Citát, http://azcitaty.cz/chuck-ames/9364/ 12. Přehled, http://img.ihned.cz/attachment.php/670/32204670/aistuv34BCEFHJLMNOWdfghpqSUwAR mn/Global500.pdf 13. Zákoník práce, http://www.zakonik-prace-online.cz/kompletni-zneni 14. Mzdová praxe: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d39305v49324-jakpecovat-o-zamestnance/ 15. Pracovní prostředí a zdraví, http://www.szu.cz/tema/pracovni-prostredi 16. Odměňování, http://www.integrity-consulting.cz/publ_odmenovani.php 17. Péče o zaměstnance, http://www.ipodnikatel.cz/Pece-o-zamestnance/zamestnaneckebenefity-vyhody-pro-zamestnance-i-zamestnavatele.html 18. Personalistika II., http://studentka.sms.cz/index.php?P_id_kategorie=7630&P_soubor=%2Fstudent%2Findex.ph p%3Fakce%3Dprehled%26ptyp%3D%26cat%3D34%26idp%3D%26detail%3D1%26id%3D 4074%26view%3D1%26url_back%3D 19. Trendy odměňování, http://www.businessinfo.cz/cs/clanky/odmenovani-zamestnancutrendy-u-benefifu-2880.html 45

20. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci, http://bozppo.vfn.cz/o_BOZP.htm 21. Ergonomie, http://www.bozpinfo.cz/knihovnabozp/citarna/tematicke_prilohy/ergonomie/ergonomie1.html 22. Pracovní prostředí, http://www.komora-khk.cz/business/documents/?soubor=moduly/5jakost/07-planovani-a-rizeni-zdroju/07-03-prostredi.pdf

Přílohy 1)

Dotazník

Pracovní prostředí 1. Fyzické pracovní prostředí je přiměřené typu práce, kterou vykonávám. -

Určitě ano

-

Spíše ano

-

Spíše ne

-

Určitě ne

Personální rozvoj zaměstnanců 2. Společnost poskytuje výborné kariérní příležitosti pro výkonné zaměstnance. -

Určitě ano

-

Spíše ano

-

Spíše ne

-

Určitě ne

3. Společnost mi poskytuje příležitosti ke vzdělávání a rozvoji, které mi pomáhají získat užitečné dovednosti. -

Určitě ano

-

Spíše ano

-

Spíše ne

-

Určitě ne 46

4. Pro člověka s mým vzděláním a zkušenostmi je tato společnost jedním z nejlepších míst pro zaměstnání v mém oboru. -

Určitě ano

-

Spíše ano

-

Spíše ne

-

Určitě ne

Motivace, pocit naplnění a bilance pracovního a osobního života 5. Společnost mě motivuje k tomu, abych své úkoly plnil(a) nad očekávání. -

Určitě ano

-

Spíše ano

-

Spíše ne

-

Určitě ne

6. Ze své práce mám pocit naplněn? -

Určitě ano

-

Spíše ano

-

Spíše ne

-

Určitě ne

7. V této společnosti mi vyhovuje poměr mezi mým pracovním a soukromým životem. -

Určitě ano

-

Spíše ano

-

Spíše ne

-

Určitě ne

Odměňování a benefity

47

8. Můj pracovní výkon má výrazný vliv na moji odměnu. -

Určitě ano

-

Spíše ano

-

Spíše ne

-

Určitě ne

9. Moje mzda odpovídá mému přínosu této společnosti. -

Určitě ano

-

Spíše ano

-

Spíše ne

-

Určitě ne

10. Za svůj přínos a pracovní úspěchy dostávám přiměřené uznání (kromě finanční odměny). -

Určitě ano

-

Spíše ano

-

Spíše ne

-

Určitě ne

11. Benefity a zaměstnanecké výhody (např. dojíždění, stravování, oblečení, zdravotní péče, telekomunikace), na které mám nárok, odpovídají mým potřebám. -

Určitě ano

-

Spíše ano

-

Spíše ne

-

Určitě ne

48

2) Dotazníkové řešení v %

Fyzické pracovní prostředí je přiměřené typu práce, kterou vykonávám. Tato společnost poskytuje výborné kariérní příležitosti pro výkonné zaměstnance. Naše společnost mi poskytuje příležitosti ke vzdělávání a rozvoji, které mi pomáhají získat užitečné dovednosti. Pro člověka s mým vzděláním a zkušenostmi je tato společnost jedním z nejlepších míst pro zaměstnání v mém oboru. Tato společnost mě motivuje k tomu, abych své úkoly plnil(a) nad očekávání. Ze své práce mám pocit naplnění. V této společnosti mi vyhovuje poměr mezi mým pracovním a soukromým životem. Můj pracovní výkon má výrazný vliv na moji odměnu. Moje mzda odpovídá mému přínosu této společnosti. Za svůj přínos a pracovní úspěchy dostávám přiměřené uznání (kromě finanční odměny). Benefity a zaměstnanecké výhody (např. dojíždění, stravování, oblečení, zdravotní péče, telekomunikace), na které mám nárok, odpovídají mým potřebám.

Určitě ano - %

Spíše ano - %

94 %

6%

0%

0%

82 %

12 %

6%

0%

94 %

6%

0%

0%

88 %

12 %

0%

0%

82 %

12 %

6%

0%

100 %

0%

0%

0%

41 %

35 %

18 %

6%

82 %

18 %

0%

0%

94 %

0%

6%

0%

76 %

18 %

6%

0%

76 %

6%

18 %

0%

165 respondentů

49

Spíše ne Určitě ne -% -%

3) Dotazníkové řešení v počtu osob

Určitě ano počet osob

Spíše ano počet osob

155

10

0

0

135

20

10

0

155

10

0

0

145

20

0

0

135

20

10

0

Ze své práce mám pocit naplnění.

165

0

0

0

Můj pracovní výkon má výrazný vliv na moji odměnu.

135

30

0

0

155

0

10

0

125

30

10

0

125

10

30

0

Fyzické pracovní prostředí je přiměřené typu práce, kterou vykonávám. Tato společnost poskytuje výborné kariérní příležitosti pro výkonné zaměstnance. Naše společnost mi poskytuje příležitosti ke vzdělávání a rozvoji, které mi pomáhají získat užitečné dovednosti. Pro člověka s mým vzděláním a zkušenostmi je tato společnost jedním z nejlepších míst pro zaměstnání v mém oboru. Tato společnost mě motivuje k tomu, abych své úkoly plnil(a) nad očekávání.

Moje mzda odpovídá mému přínosu této společnosti. Za svůj přínos a pracovní úspěchy dostávám přiměřené uznání (kromě finanční odměny). Benefity a zaměstnanecké výhody (např. dojíždění, stravování, oblečení, zdravotní péče, telekomunikace), na které mám nárok, odpovídají mým potřebám.

165 respondentů

50

Spíše ne Určitě ne - počet - počet osob osob

Analýza péče o zaměstnance ve společnosti Novartis s.r.o

Recommend Documents