analyse van de in 2012 in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest BRUSSELS OBSERVATORIUM VOOR DE WERKGELEGENHEID BRUSSELS VOOR DE WERKGELEGENHEID

analyse van de KNELPUNTBEROEPEN in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest

in 2012 BRUSSELS O B S E R VATORI U M VOOR DE WERKGELEGENHEID

BRUSSELS O B S E R VATORI U M VOOR DE WERKGELEGENHEID

ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET

BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN

2012

INHOUDSTAFEL

INHOUDSTAFEL ...................................................................................................................... 3 INLEIDING ............................................................................................................................ 5 1.

METHODOLOGIE .............................................................................................................. 7 A. Statistische analyse ....................................................................................................... 7 B. Interne consultaties ....................................................................................................... 8 C. Externe consultaties ...................................................................................................... 9

2.

LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN IN 2012............................................................................... 12

3.

OORZAKEN VAN DE AANWERVINGSPROBLEMEN ........................................................................ 14 A. Inventaris van de knelpuntberoepen ........................................................................... 15 3.1

Kaderfuncties en beroepen in de communicatie .................................................... 15 3.1.1 3.1.2

3.2

Onderwijzend personeel......................................................................................... 17 3.2.1 3.2.2 3.2.3

3.3

Informatici............................................................................................... 29

Technische beroepen ............................................................................................. 31 3.7.1 3.7.2 3.7.3 3.7.4

3.8

Vertegenwoordigers ................................................................................ 27 Verkopers ................................................................................................ 28

Beroepen in de informatica .................................................................................... 29 3.6.1

3.7

Secretarissen ........................................................................................... 23 Administratieve bedienden, onthaal en communicatie ........................... 24 Boekhouders ........................................................................................... 25

Commerciële beroepen .......................................................................................... 27 3.5.1 3.5.2

3.6

Verpleegkundigen ................................................................................... 21 Ergotherapeuten...................................................................................... 22

Administratieve beroepen ...................................................................................... 23 3.4.1 3.4.2 3.4.3

3.5

Leerkrachten basisonderwijs ................................................................... 17 Leerkrachten secundair onderwijs........................................................... 18 Instructeurs, lesgevers ............................................................................ 20

Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector ................................. 21 3.3.1 3.3.2

3.4

Ingenieurs ............................................................................................... 15 Vertalers .................................................................................................. 16

Tekenaars................................................................................................ 31 Technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen............................ 31 Mecaniciens-herstellers .......................................................................... 33 Elektromecaniciens ................................................................................. 33

Beroepen in de bouw.............................................................................................. 34 3.8.1

Elektriciens en elektricienherstellers ....................................................... 34

3.9

Beroepen in de transport en logistiek .................................................................... 35 3.9.1 Magazijnbedienden ................................................................................. 35 3.9.2 Chauffeurs .................................................................................................... 35

3.10 Beroepen in de horeca............................................................................................ 37 3.10.1 3.10.2

Koks ........................................................................................................ 37 Zaalpersoneel .......................................................................................... 37

3.11 Ambachtelijke beroepen......................................................................................... 39 3.11.1

Kappers en schoonheidsverzorgers ........................................................ 39

B. Nabeschouwing ........................................................................................................... 40 BESLUIT ............................................................................................................................. 42 BIJLAGE ............................................................................................................................. 47

INLEIDING

Het simultaan creëren van welvaart en armoede, integratie en uitsluiting, het Brussels Hoofdstedelijk Gewest illustreert goed de paradox waarmee grote steden worden geconfronteerd. Hoewel het Brussels Hoofdstedelijk Gewest de grootste werkgelegenheid biedt in het land met 714.000 banen in 2012 ofwel 16% van de interne werkgelegenheid vertegenwoordigt, schommelt de werkloosheidsgraad rond de 20% (berekend op administratieve basis). Bovendien wordt in het Brussels Gewest meer dan de helft van de arbeidsplaatsen ingenomen door inwoners van de twee andere gewesten. Van de pendelaars komt ongeveer twee derde uit Vlaanderen en een derde uit Wallonië. Deze inkomende pendel zorgt voor een uiterst hoge concurrentiedruk op de Brusselse arbeidsmarkt. Echter, de ruime arbeidsreserve betekent niet dat Brusselse bedrijven niet geconfronteerd kunnen worden met aanwervingsmoeilijkheden. Of het nu gaat over specifieke sectoren, zoals de informatie- en communicatietechnologie, of de meer traditionele sectoren, waaronder de handel en de horeca of de bouw, geen enkele activiteitensector lijkt eraan te kunnen ontsnappen, evenmin activiteiten met een transversaal karakter zoals de administratieve beroepen. Daarbij hebben de aanwervingsmoeilijkheden zowel betrekking op beroepen met een laag opleidingsniveau als op beroepen die hogere kwalificaties vereisen. Om ideeën omtrent de mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, wat een belemmering vormt voor de professionele integratie en de economische ontwikkeling, aan te reiken, stelt het Brussels Observatorium van de Werkgelegenheid jaarlijks, sinds 1998, een lijst op van beroepen waarvoor er wervingsproblemen bestaan, de zogenaamde knelpuntberoepen, en analyseert de factoren die de oorzaak zijn achter deze spanningen op de Brusselse arbeidsmarkt. We merken ook op dat de andere gewestelijke instellingen VDAB en Forem jaarlijks een lijst van knelpuntberoepen opstellen voor respectievelijk het Vlaamse Gewest en het Waalse Gewest. Om de moeilijk in te vullen werkaanbiedingen, de zogenaamde knelpuntberoepen, te bepalen, baseert het Observatorium zich op de door Actiris ontvangen werkaanbiedingen, een van de kanalen waarvan de ondernemingen gebruik maken om hun werkaanbiedingen te verspreiden. Voor deze werkaanbiedingen wordt de invullingsgraad en de looptijd berekend door het Observatorium. De beroepen die zich op de lijst van knelpuntberoepen bevinden, worden gekenmerkt door een langere looptijd en een invullingsgraad die lager ligt dan het geheel van de ontvangen werkaanbiedingen. Aangaande deze definitie is het belangrijk op te merken dat indien een beroep zich op de lijst van knelpuntberoepen bevindt het niet noodzakelijk onmogelijk is om kandidaten voor dit beroep te vinden. Een lagere invullingsgraad en een langere looptijd beletten niet dat een groot aantal van de werkaanbiedingen voor het betrokken beroep wordt ingevuld. Bovendien is het belangrijk om te benadrukken dat de oorzaak van de knelpuntberoepen niet noodzakelijk te maken heeft met krapte op de arbeidsmarkt. De oorzaken zijn complex en geenszins eenduidig, vaak spelen meerdere factoren die een beroep tot knelpuntberoep maken. Hoewel een tekort aan kandidaten voor de vacante betrekkingen voor bepaalde

beroepen de moeilijkheden verklaren, spelen ook elementen zoals een discrepantie tussen de vereisten van de werkgever en het profiel van de werkzoekenden een rol, bijvoorbeeld wat betreft specifieke bekwaamheden, talenkennis of ervaring. Andere mogelijke oorzaken zijn het slecht imago van bepaalde sectoren of bepaalde beroepen, en de arbeidsomstandigheden, die soms gezien worden als onaantrekkelijk en die de loyaliteit van de werknemers belemmeren en die de werkzoekenden aanzet om hun zoeken te richten naar andere beroepen of activiteitensectoren. De lijst van knelpuntberoepen is van groot belang voor de organisatoren van beroepsopleidingen. Vooral voor beroepen op de lijst met structurele aanwervingsmoeilijkheden die het gevolg zijn van een kwalitatief tekort zoals het ontbreken van kennis, competenties en attitudes. Verder wordt de lijst van knelpuntberoepen, meer bepaald de beroepen waarvoor er een kwantitatief tekort is en rekening houdend met de beschikbare arbeidsreserve, jaarlijks door elk van de regionale tewerkstellingsdiensten overgemaakt aan de RVA. Op basis van deze informatie stelt de RVA de lijst op van studies met volledig leerplan, waarvoor een werkzoekende een vrijstelling kan krijgen van beschikbaarheid om deze studies te volgen die voorbereiden op de uitoefening van een moeilijk in te vullen beroep1. In het kader van het Pact voor een Duurzame Stedelijke Groei (PDSG) wordt deze analyse en de observatie van de knelpuntberoepen in het Brussels Gewest naar voren geschoven teneinde bij te dragen aan het uitwerken van de sectorale actieplannen om de tewerkstelling van Brusselse werkzoekenden te bevorderen. Deze analyse van de knelpuntberoepen is een van de elementen om de behoeften op de arbeidsmarkt te identificeren en te anticiperen op de komende noden.

1

Zie voor meer informatie op de website van de RVA: www.rva.be

Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2012

6

1. METHODOLOGIE

Sinds 1998 stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid een lijst op van knelpuntberoepen voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest volgens een methode die relatief stabiel is in de tijd. Deze inventaris, die jaarlijks wordt vastgesteld op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris, wordt opgesteld in twee complementaire stappen. Vooreerst is er een statistische analyse, aangevuld met een raadpleging van mensen op het terrein.

A. Statistische analyse De eerste fase is een louter statistische analyse, die bestaat uit de toepassing van drie kwantitatieve selectiecriteria op alle werkaanbiedingen (met uitzondering van de Eures- en Interimwerkaanbiedingen) die Actiris gedurende het bestudeerde jaar heeft ontvangen, in dit geval 2012. Deze drie criteria2 zijn:  gedurende het jaar werden minstens 20 werkaanbiedingen voor dit beroep ontvangen;  de invullingsgraad3 van de werkaanbiedingen voor het beroep is lager dan de invullingsgraad van alle beroepen (in 2012 bedroeg de invullingsgraad 65,6%);  de benodigde mediane tijd om de werkaanbiedingen van dit beroep af te sluiten4 is langer dan de mediaan van de invullingstijd voor alle werkaanbiedingen (in 2012 bedroeg de mediaan van de invullingstijd 1,0 maand). Van de volledige lijst van beroepen, samengesteld op basis van de bij Actiris geregistreerde en beheerde werkaanbiedingen, worden enkel de beroepen weerhouden die simultaan aan de drie criteria voldoen. In 2012 heeft Actiris 22.531 werkaanbiedingen5 (exclusief Eures en Interim) ontvangen voor 786 verschillende beroepen. Uit de statistische analyse werden 117 zogenaamde knelpuntberoepen weerhouden. De statistische analyse combineert een absoluut criterium (minstens 20 werkaanbiedingen) met twee relatieve criteria. Deze twee worden bepaald door de algemene werking van de arbeidsmarkt in het bestudeerde jaar. De keuze voor de drempel van 20 werkaanbiedingen is arbitrair en werd vastgelegd om een minimum aan representativiteit van de beroepen op de Brusselse arbeidsmarkt te waarborgen. Voor sommige sectoren beschikt Actiris over een ruim deel van de arbeidsmarkt terwijl dit aandeel voor andere sectoren eerder beperkt is. De criteria in verband met de invullingsgraad en de looptijd zijn relatief. Dit brengt met zich 2

Sinds 1998, de start van de studie, heeft de methodologie een paar kleine wijzigingen ondergaan zonder evenwel de

vergelijkbaarheid van de resultaten over de verschillende jaren in het gedrang te brengen. Bij de eerste analyse van de knelpuntberoepen werd een ondergrens van 6 werkaanbiedingen gebruikt. Geleidelijk werd deze ondergrens verhoogd (tot 10 werkaanbiedingen vanaf 1999, tot 15 werkaanbiedingen vanaf 2006 en tot 20 werkaanbiedingen vanaf 2010). Tot 2001 werd de

gemiddelde looptijd als criterium gebruikt. Sinds 2002 werd voor de mediaan geopteerd. Het nieuwe systeem om de werkaanbiedingen te berekenen liet de keuze voor deze spreidingsmaat, die niet door extreme waarden beïnvloed wordt, toe.

3 4 5

Het percentage voldane arbeidsplaatsen t.o.v. het aantal ontvangen arbeidsplaatsen gedurende het jaar 2012.

Een werkaanbieding wordt afgesloten wanneer deze ingevuld is of wanneer de werkaanbieding geannuleerd wordt.

De werkaanbiedingen die ACTIRIS ontvangt in het kader van het samenwerkingsakkoord dat van kracht is sinds juni 2006, omtrent de systematische uitwisseling van de werkaanbiedingen tussen de gewesten, worden in deze analyse niet opgenomen.


7

mee dat een beroep dat bijvoorbeeld drie jaar geleden als knelpunt beschouwd werd, en nu dezelfde objectieve kenmerken (looptijd en invullingsgraad) heeft, niet noodzakelijk meer als moeilijk in te vullen beschouwd zal worden. Het belangrijkste voordeel van deze eerste fase van de analyse is de objectiviteit die volgt uit een cijfermatige verwerking van drie belangrijke parameters. De statistische analyse heeft een aantal beperkingen. Om deels hieraan tegemoet te komen wordt de statistische lijst van knelpuntberoepen intern voorgelegd aan de consulenten van de Directie Werkgevers van Actiris. Dit jaar werden ook de werkgeversfederaties en de beroepenreferentiecentra (BRC) bij de analyse geconsulteerd.

B. Interne consultaties Aangaande de tweede fase, de interne consultatie van de consulenten van de Directie Werkgevers dient opgemerkt te worden dat de structuur van deze Directie grondig werd gewijzigd sinds de laatste analyse van de knelpuntberoepen teneinde een betere matching tussen de verwachtingen van de werkgevers en de vaardigheden van de werkzoekenden te garanderen. De Directie is nu ingedeeld volgens activiteitensectoren en is opgebouwd rond 5 speerpuntsectoren. Elk van deze teams bestaat uit selectieconsulenten, werkgeversconsulenten en IBO-consulenten en naargelang de aanwezigheid van een referentiecentra uit consulenten van de beroepenreferentiecentra. De interne consultaties zijn cruciaal omdat op basis van de praktische ervaringen van de selectieconsulenten, de werkgeversconsulenten en eventueel de consulenten van de beroepenreferentiecentra het knelpuntkarakter bevestigd dan wel weerlegd kan worden. Hun expertise is zonder twijfel belangrijk gezien de vele rechtstreekse contacten die zij hebben met de werkgevers en de werkzoekenden. Bovendien laat de nieuwe sectorale aanpak toe om een grotere kennis en expertise te verwerven van de verschillende Brusselse activiteitensectoren. Uiteindelijk werd, na de interne consultatie van de consulenten van Actiris, een lijst van 71 knelpuntberoepen samengesteld (met 24 beroepsgroepen) voor het jaar 2012. Deze beroepen vertegenwoordigen 8.022 arbeidsplaatsen, wat overeenkomt met 35,6% van het totaal aantal ontvangen arbeidsplaatsen in 2012. Algemeen bedraagt de invullingsgraad voor de knelpuntberoepen 59,8% en is de mediaanlooptijd 1,3 maanden. Hoewel de raadpleging gericht is op het valideren van de statistische lijst van knelpuntberoepen, is deze ook bedoeld om de oorzaken te ontdekken die ten grondslag liggen aan de aanwervingsmoeilijkheden. Hun identificatie is cruciaal als we deze aanwervingsproblemen willen aanpakken. Deze oorzaken kunnen in drie categorieën onderverdeeld worden:  kwantitatief tekort: er is een tekort aan kandidaten voor een bepaald beroep;  kwalitatief tekort: de kandidaten voldoen niet aan de vereisten aangaande opleiding, ervaring, talenkennis, specifieke kennis of bekwaamheden, houding of persoonlijkheid;  een tekort waarvan de oorzaak ligt in de ongunstige arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld wat betreft loon, stresserend, zwaar of gevaarlijk werk, vooroordelen t.o.v.


8

een bepaald beroep, het uurrooster (avond-, weekend-, deeltijds werk ...), het statuut van zelfstandige of een ander kenmerk. Naast de drie bovengenoemde oorzaken hebben de consulenten van Actiris meerdere malen het bestaan van praktijken van etnische discriminatie genoemd bij sollicitaties, die de aanwervingsproblemen in het algemeen versterken en in het bijzonder voor sommige specifieke beroepen. Gezien deze praktijken vaak moeilijk merkbaar zijn, of zelfs heel subjectief zijn in sommige gevallen, werd besloten in het kader van dit onderzoek vooral te wijzen op het bestaan van deze praktijken in het algemeen, eerder dan deze specifiek in verband te brengen met bepaalde beroepen. Naast de andere factoren van spanning op de Brusselse arbeidsmarkt wordt ook gewezen op het probleem van het gebrek aan kinderopvang, waarbij de kosten voor naschoolse zorg nog kritischer zijn voor eenoudergezinnen, wat een belemmering vormt voor werk. De bereikbaarheid van de onderneming en de mobiliteit van de kandidaten spelen ook een rol. Ook de hoge turnover in bepaalde sectoren of voor sommige beroepen kunnen de aanwervingsmoeilijkheden versterken.

C. Externe consultaties Zoals in 2010 was er ook dit jaar een uitgebreide consultatie van de werkgeversfederaties en de BRC. Omdat de analyse van de knelpuntberoepen gebeurt op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris en deze slechts een gedeelte van de totale vraag op de arbeidsmarkt behelzen is de aanvullende informatie van de werkgeversfederaties en referentiecentra zeer belangrijk om een globaal beeld van de arbeidsmarkt te kunnen krijgen. De werkgeversfederaties beschikken namelijk over specifieke kennis en onderhouden regelmatige en bevoorrechte relaties met de ondernemingen van hun respectievelijke sector. Door hen te raadplegen is het mogelijk om aanvullende en nuttige informatie te verkrijgen over moeilijkheden bij aanwervingen. Bovendien kunnen ze de acties en de evoluties binnen hun sector en de impact hiervan op de gevraagde kwalificaties weergeven. Ook de BRC hebben een uitgebreide kennis van hun sector. De BRC, die het resultaat zijn van een partnership tussen de openbare- en de privésector, streven ernaar om het aanbod aan opleidingen en de noden van de ondernemingen beter op elkaar af te stemmen. De centra vervullen verscheidende opdrachten: de organisatie van opleidingen voor werknemers, werkzoekenden, studenten en onderwijzers, toezien op de beroepen en de opleidingsbehoeften, informeren en sensibiliseren, onderzoek en ontwikkeling op pedagogisch gebied en in bepaalde gevallen screening en erkenning van de competenties. De enquête door middel van een vragenlijst die naar de werkgeversfederaties en de BRC werd gestuurd had als doel zicht te krijgen op het geheel van beroepen waarvoor de sectoren aanwervingsmoeilijkheden ondervinden en de oorzaken hiervan, welke voorbije en toekomstige evoluties een impact hebben gehad of zullen hebben op de gevraagde kwalificaties en welke acties ondernomen worden door de sectoren om de aanwervingsmoeilijkheden te verhelpen of om hierop te anticiperen.


9

De vragenlijst werd op twee manieren voorgelegd. Bij de sectoren die het sterkst vertegenwoordigd zijn in het Brussels Gewest vond er een face-to-face gesprek plaats met de werkgeversfederaties van de betrokken sectoren en met de BRC. De sectoren die het minst in Brussel aanwezig zijn of die hieraan de voorkeur gaven hebben de vragenlijst schriftelijk ingevuld zonder gesprek. De vragenlijst werd in het totaal verzonden aan 62 federaties en aan 5 BRC6. Hiervan hebben 34 federaties deelgenomen aan de enquête, hetzij door de vragenlijst in te vullen, hetzij door middel van een gesprek. De 5 geconsulteerde BRC hebben allen ingestemd om deel te nemen aan de enquête. Wat betreft de deelname van de werkgeversfederaties aan de enquête dient opgemerkt te worden dat sommigen onder hen het gevoel hebben zich niet te kunnen uitspreken over eventuele personeelstekorten, niet over de precieze informatie beschikken omdat ze waarschijnlijk relatief weinig feedback krijgen van hun leden en omdat hun rol meer gericht is op het lobbyen, het informeren en adviseren van ondernemingen. Van de werkgeversfederaties die zich wel uiten over de mismatch tussen vraag en aanbod, dient ook opgemerkt te worden dat velen van hen vooral de algemene oorzaken aanhalen voor de aanwervingsmoeilijkheden die hun leden ondervinden met betrekking tot de algemene werking van de arbeidsmarkt zonder dit verder te analyseren op het niveau van hun beroepen. Bovendien benaderen de sectoren deze problematiek meestal vanuit een beroepsoogpunt. Hun opmerkingen hebben betrekking op de typische beroepen van hun sector en dus niet op de transversale beroepen. Merk ook op dat de uitbesteding van sommige activiteiten de detectie van eventuele knelpuntberoepen moeilijker maakt of zelfs onmogelijk voor de betrokken sectoren. Het gaat hier vooral om functies in de boekhouding, de informatica, het administratief beheer van de personeelsdienst (loonadministratie) en beroepen zoals receptionist en telefonist. Hoewel de resultaten enkel de positie weergeven van een deel van de federaties en rekening houdend met eerdere vaststellingen, met name de moeilijkheden die de sectoren hebben om zich uit te spreken over de transversale beroepen, heeft de consultatie van de werkgeversfederaties en de BRC het mogelijk gemaakt de inventaris van de knelpuntberoepen van 2012 in grote lijnen te bevestigen. Maar ook werd de aandacht getrokken op de spanning van bepaalde beroepen die ontsnapten aan de uitgevoerde analyse op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris en na de consultatie van de consulenten van de directie Werkgevers. De externe consulatie heeft het ook mogelijk gemaakt om in grote lijnen de ooraken van de aanwervingsmoeilijkheden die naar voren werden geschoven door de consulenten van Actiris voor het jaar 2012 te bevestigen. Bovendien, voorafgaande aan de bespreking van de spanningen op de arbeidsmarkt, wijzen heel wat sectoren op een negatieve economische conjunctuur. Deze algemene economische toestand heeft een impact op de huidige en geplande aanwervingen waardoor de arbeidsmarkt globaal minder spanning vertoont.

6

De 5 geconsulteerde BRC zijn: het BRC Bouw, Evoliris (informatie- en communicatietechnologie), HoReCa BE PRO, Iristech+ (metaalverwerkende nijverheid en de technologische industrie), IRIS TL (transport en logistiek). Het meest recent opgerichte BRC “Stadberoepen en de beroepen van het openbaar ambt” werd hierbij nog niet geconsulteerd.


10

Er dient evenwel opgemerkt te worden dat aanvullend op deze algemene analyse omtrent de knelpuntberoepen het Observatorium, in het kader van het Pact voor een Duurzame Stedelijke Groei (PDSG), de coördinatie toevertrouwd heeft gekregen van verschillende werkgroepen7 die tot doel hebben de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar af te stemmen en om te anticiperen op de behoeften van de werkgelegenheid, opleiding en onderwijs. Bovendien vindt elk van deze werkgroepen een verdere uitwerking in het kader van de Samenwerkingsakkoorden Actiris/Bruxelles Formation, via een werkplan tussen de twee organisaties, waaronder de observatie van beroepen in de BRC. Om alle informatie van kwantitatieve en kwalitatieve aard die wordt verzameld via de verschillende werkgroepen samen te vatten, te vergelijken en te verdiepen met het oog op het leveren van prospectieve gegevens omtrent de werkgelegenheid en de kwalificaties en ook om bij te dragen aan de ontwikkeling van de sectorale actieplannen en de sturing van de openbare acties te vergemakkelijken, zal het Observatorium vooreest sectorfocussen realiseren en later beroepenfocussen. In eerste instantie wordt, wat betreft de sectoren, de voorrang gegeven aan de sectordomeinen van het PDSG8 en aan de sectoren met een BRC, terwijl voor de beroepen de voorrang wordt gegeven aan de beroepen waarvoor er een tekort is en bij uitbreiding ook de knelpuntberoepen, aan opkomende beroepen evenals aan beroepen met groeien tewerkstellingsperspectieven. De gegevens die door het Observatorium werden verzameld bij de werkgeversfederaties en de beroepenrefentiecentra omtrent de aanwervingsmoeilijkheden, acties om hierop in te spelen en de huidige en toekomstige evoluties binnen de sector, zullen eventueel uitgediept worden door de belanghebbenden. Deze informatie zal aangevuld en verrijkt worden via bilateraal overleg met de vakbondsorganisaties die de verschillende sectoren vertegenwoordigen, door experts uit de sector of door beroepenexperts, alsook door betrokkenen omtrent opleidingen en onderwijs. Deze aanvullingen gaan in op de analyse en de interpretatie van socio-economische statistieken over de kenmerken en de evolutie van de werkgelegenheid, het verloop van de ondernemingen of gegevens omtrent de verhouding werk/opleiding/onderwijs, de analyse van het aanbod en de vraag naar arbeid voor de beroepen van de sector en de identificatie van de spanningen, een documentair overzicht van de actuele ontwikkelingen en toekomstige evoluties die een invloed kunnen hebben op de activiteiten van de sector en een analyse van de uitgeoefende beroepen binnen de sector en de gezochte competenties binnen de sector, …. De eerste reeks van sectorfocussen wordt verwacht tegen einde 2013 – begin 2014.

7

Namelijk de observatie van de knelpuntberoepen (maatregel 3.5), de analyse en de interpretatie van de knelpuntberoepen

8

De vijf voornaamste domeinen in het kader van het PDSG zijn de handel en de horeca, de social-profitsector, de internationale

(voorwaarden tot welslagen 3) en de inventaris van de behoeften aangaande werk, opleiding en onderwijs ((instrument 2).

ontwikkeling (waaronder het toerisme), de innoverende sectoren en het leefmilieu (via de Alliantie voor de Werkgelegenheid en het Milieu).


11

2.

LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN IN 2012

Elke jaar publiceert het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid de lijst van knelpuntberoepen voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. In 2012 telt deze lijst 71 knelpuntberoepen, deze worden weergegeven in onderstaande tabel. Deze analyse is gebaseerd op de door Actiris ontvangen werkaanbiedingen en na de consultatie van de experten intern en extern. Verder merken we op dat de beroepen in de tekst, ondanks het feit dat ze zowel voor mannen als voor vrouwen toegankelijk zijn, omwille van de leesbaarheid enkel in de genderneutrale vorm vermeld worden. Tabel 1 :

Lijst van de knelpuntberoepen in 2012

 KADERFUNCTIES EN BEROEPEN IN DE COMMUNICATIE Industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde, burgerlijk ingenieur elektriciteit, industrieel ingenieur elektriciteit, industrieel ingenieur elektronica, industrieel ingenieur mechanica, burgerlijk ingenieur elektromechanica, industrieel ingenieur elektromechanica, industrieel ingenieur chemie of biochemie, bio-ingenieur (landbouwkunde), vertaler  ONDERWIJZEND PERSONEEL Onderwijzer, kleuterleider, leraar secundair onderwijs (1ste, 2de, 3de, 4de graad), instructeur / lesgever talen  BEROEPEN IN DE MEDISCHE, SOCIALE EN HULPVERLENENDE SECTOR Hoofdverpleegkundige, ziekenhuisverpleegkundige - gebrevetteerde, ziekenhuisverpleegkundige – bachelor/graduaat, kinderverpleegkundige – bachelor/graduaat, geriatrisch verpleegkundige – bachelor/graduaat, sociaal verpleegkundige – bachelor/graduaat, ergotherapeut  ADMINISTRATIEVE BEROEPEN Directiesecretaris, boekhoudingsecretaris, juridisch secretaris, bediende personeelsdienst, bediende sociale wetten en lonen, bediende commerciële dienst, telefonist-receptionist, telefonist-secretaresse, boekhouder, boekhoudkundig bediende  COMMERCIËLE BEROEPEN Vertegenwoordiger diensten, vertegenwoordiger in bureaumateriaal, technisch vertegenwoordiger, verkoper diensten, verkoper Hifi en bureaumateriaal, verkoper van woon- en huishoudartikelen, verkoper in een groothandel, televerkoper, callcenter operator  BEROEPEN IN DE INFORMATICA Ingenieur software, projectleider informatica, functioneel analist, analist-programmeur, webmaster, webdeveloper,programmeur, technicus helpdesk IT  TECHNISCHE BEROEPEN Architectuurtekenaar, bouwkundig tekenaar, tekenaar openbare werken, tekenaar elektriciteit, technicus in de elektromechanica, technicus bouw (alle specialiteiten), conducteur van bouwwerken, technicus koel- en verwarmingstechnieken en technicus verwarming (HVAC), technicus elektronica, technisch-commercieel medewerker binnendienst, industrieel onderhoudsmecanicien , mecanicien hersteller van voertuigen, elektromecanicien

 BEROEPEN IN DE BOUW Elektricien automatisatie en regeltechnieken, industrieel elektricien - installateur en hersteller  BEROEPEN IN TRANSPORT EN LOGISTIEK Magazijnverantwoordelijke, magazijnbediende, PC-stockbeheerder, vrachtwagen chauffeur met oplegger (rijbewijs CE en medische geschiktheid)  BEROEPEN IN DE HORECA Chef-kok, kok, chef de partie, restaurantkelner, kelner café/taverne/brasserie, rangkelner  AMBACHTELIJKE BEROEPEN Schoonheids- en welzijnspecialist


12

Ter herinnering, de bovenstaande lijst van knelpuntberoepen, op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris en na interne consultatie, wordt in grote lijnen bevestigd door de ondervraagde sectoren die zich voornamelijk hebben geuit over hun specifieke beroepen. De sectoren vestigen evenwel de aandacht op bepaalde beroepen die door het Observatorium niet werden opgenomen op basis van de vacaturebestanden van Actiris. Het gaat hierbij vooral om beroepen in de financiële en verzekeringssector, de welzijns- en gezondheidssector, technische beroepen, beroepen in de bouw en de transport en logistiek alsook commerciële beroepen, beroepen in de grafische sector en enkele transversale beroepen. Meer precies, in de financiële en verzekeringssector zouden actuarissen, fiscalisten, gespecialiseerde boekhouders, financieel deskundigen, risicobeheerders, klantenadviseurs en expert schadegevallen tot de knelpuntberoepen behoren. Voor de welzijns- en gezondheidszorg worden ziekenhuisapotheek, kinesitherapeut, gezinshulp, opvoeder en animator aangeduid als knelpuntberoep. Voor de technische beroepen gaat het vooral om beroepen in de carrosserie, lassers, buizenfitters, instellers-bedieners van machines, onderhoudstechnici en productieoperatoren. De beroepen in de bouwsector die als knelpuntberoep kunnen worden beschouwd zijn zeer ruim en hebben betrekking op zowel de beroepen in de ruwbouw (kraanbestuurders, metsers, bekisters,…) als op de beroepen in de afwerking (stukadoors, dakdekkers, sanitaire installateurs,..). Voor de beroepen in de transport en logistiek vestigt de sector de aandacht op volgende beroepen: dispatchers, chauffeur-bestellers en voorraadbeheeerders. Bij de commerciële beroepen werden afdelingsverantwoordelijken en slagers aangeduid als knelpuntberoepen. De grafische sector wijst op de beroepen van grafisch ontwerpers en drukkers (offsetdruk en afwerking). Ook de transversale beroepen jurist en ICT-business analyst werden toegevoegd als knelpuntberoep.


13

3.

OORZAKEN VAN DE AANWERVINGSPROBLEMEN

Naast de identificatie van de knelpuntenberoepen is de identificatie van de oorzaken van de aanwervingsproblemen cruciaal om gepaste oplossingen te kunnen aanreiken. Zo is voor elk beroep dat in 2012 werd aangeduid als knelpunt, door het Brussels Observatorium voor Werkgelegenheid naar verklarende factoren gezocht bij de consulenten van de Directie Werkgevers van Actiris en bij de werkgeversfederaties en BRC. Ter herinnering, deze factoren komen overeen met drie categorieën: een kwantitatief tekort, een kwalitatief tekort waarbij de kandidaten niet voldoen aan de eisen van de werkgevers en ten slotte de tekorten die verklaard worden door ongunstige arbeidsomstandigheden. Voor elk van de knelpuntberoepen worden de verklarende factoren in onderstaand deel besproken en worden ook vier indicatoren weergegeven: het aantal ontvangen arbeidsplaatsen bij Actiris, de invullingsgraad, de reserve aan arbeidskrachten voor het beroep in kwestie en de verhouding van deze arbeidsreserve ten opzichte van het aantal ontvangen arbeidsplaatsen. Om de arbeidsreserve (AR) te analyseren, baseren we ons op de eerste beroepencode van de werkzoekende die bij Actiris is ingeschreven. Om diverse redenen is het echter onmogelijk om de arbeidsreserve per beroep in haar totaliteit te achterhalen. Eerst en vooral beschikt Actiris alleen over gegevens voor de niet-werkende werkzoekenden, terwijl ook personen die werken, studenten die hun studies dit jaar beëindigen of (werkende en niet-werkende) werkzoekenden uit het Vlaams of Waals Gewest werk kunnen zoeken in het Brussels Gewest en tot de arbeidsreserve kunnen worden gerekend. Bovendien als de eerste beroepencode met de eerste beroepskeuze van de werkzoekende overeenstemt, betekent dit echter niet dat hij zijn zoektocht beperkt tot werkaanbiedingen voor deze job. De variabele “arbeidsreserve ten opzichte van het aantal arbeidsplaatsen” (AR/WA) geeft de verhouding weer tussen het aantal ontvangen arbeidsplaatsen door Actiris en het aantal niet-werkenden werkzoekenden per beroep. Rekening houdend met bovenstaande opmerkingen geeft deze variabele slechts een (onvolledige) aanwijzing weer het kwantitatieve tekort.


14

A. Inventaris van de knelpuntberoepen 3.1

Kaderfuncties en beroepen in de communicatie

3.1.1 Ingenieurs Ontvangen

Invullings-

WA

graad

Industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde

53

Burgerlijk ingenieur elektriciteit Industrieel ingenieur elektriciteit

Knelpuntberoepen

AR

AR/WA

45,3

28

0,5

28

28,6

36

1,3

53

24,5

33

0,6

Industrieel ingenieur elektronica

21

61,9

42

2,0

Industrieel ingenieur mechanica

46

19,6

36

0,8

Burgerlijk ingenieur elektromechanica

35

14,3

52

1,5

Industrieel ingenieur elektromechanica

115

33,0

79

0,7

Industrieel ingenieur chemie of biochemie

24

54,2

69

2,9

Bio-ingenieur landbouwkunde

24

62,5

159

6,6

De aanwervingsproblemen voor de ingenieurs worden reeds meerdere jaren vastgesteld. Hoewel de economische ongunstige conjunctuur maakt dat de spanning op de arbeidsmarkt minder sterk is, worden ingenieurs nog steeds weerhouden als knelpuntberoep. Als voornaamste oorzaak van het knelpuntkarakter wordt gewezen op een kwantitatief tekort aan kandidaten. In dit opzicht merken we op dat de instroom van jonge afgestudeerden voor de wetenschappelijke en technische beroepen de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan met name worden verklaard door de geringe interesse van jongeren voor wetenschappelijke en technische studierichtingen. Dit wordt nog versterkt doordat deze beroepen bij de meisjes een uitgesproken mannelijke connotatie hebben. Alsook het gebrek aan zichtbaarheid van de tewerkstellingsmogelijkheden die dit beroep biedt. Een andere belemmering is dat de kandidaten niet altijd beantwoorden aan het door de werkgevers gevraagde profiel. Hoewel de meeste werkzoekenden in het bezit zijn van een diploma hoger onderwijs, worden over het algemeen immers ook specifieke bekwaamheden of extra diploma’s en een zekere beroepservaring gevraagd. Gezien de evoluties en de technologische innovaties dient men zich bovendien gedurende zijn hele loopbaan bij te scholen. Wanneer men dit niet zou doen, is de kennis die men heeft snel verouderd. Ook de taalvereisten vormen een belangrijke hindernis bij de aanwerving van ingenieurs. Niet zelden wordt zelfs drietaligheid vereist, gezien de ingenieur meestal werkt in een interculturele omgeving zowel in zijn eigen land als in het buitenland. Ten slotte, naast het diploma, de ervaring en de technische en taalcompetenties dient een ingenieur meestal te beschikken over leiderschap, vaardigheden om een project te leiden en oplossingsgericht zijn.


15

Daar komt nog bij dat jonge kandidaat-ingenieurs vaak de voorkeur geven aan bepaalde sectoren of bepaalde ondernemingen die een toonaangevende reputatie genieten, waardoor het knelpuntkarakter van de functie in andere sectoren met minder gunstige arbeidsomstandigheden nog versterkt wordt.

3.1.2

Vertalers Knelpuntberoepen

Vertaler

Ontvangen

Invullings-

WA

graad

36

58,3

AR

AR/WA

485

13,5

De terugkerende rekruteringsmoeilijkheden voor het beroep van vertaler zijn het gevolg van zowel een kwantitatief tekort aan vertalers als een kwalitatief tekort dat verband houdt met het gevraagde profiel door de werkgevers. Enerzijds wijzen we op een kwantitatief tekort aan vertalers Nederlands, Frans en Engels. Het is echter niet mogelijk om het kwantitatief tekort voor dit beroep preciezer te evalueren aangezien de beroepencode geen informatie geeft over de gestudeerde talen en eventuele specialisaties (bijvoorbeeld, vertaling van technische, commerciële, juridische, financiële aard,...). Anderzijds, wat betreft de kwalitatieve oorzaken, bestaat een deel van de beschikbare arbeidsreserve uit licentiaten in Romaanse of Germaanse talen, die dus geen specifieke vertaalopleiding hebben gevolgd, terwijl deze opleiding in de meeste gevallen een vereiste is voor de werkgevers. Naast de vereisten aangaande het diploma, wordt afdoende beroepservaring in het domein over het algemeen gewaardeerd door de werkgevers. Daarnaast merken we ook op dat de arbeidsomstandigheden (tijdsregime van deeltijdwerk, statuut van zelfstandigen, het werken onder een tijdsdruk en het respecteren van deadlines…) soms een bijkomende belemmering kunnen zijn bij het invullen van de werkaanbiedingen.


16

3.2

Onderwijzend personeel

3.2.1 Leerkrachten basisonderwijs Ontvangen

Invullings-

WA

graad

Onderwijzer

575

Kleuterleider

247

Knelpuntberoepen

AR

AR/WA

89,6

174

0,3

86,2

256

1,0

Hoewel onderwijzers lager onderwijs en kleuterleiders niet in de statistische analyse zijn opgenomen (gezien de hoge invullingsgraad), hebben de consulenten van Actiris dit beroep toch aan de lijst van knelpuntberoepen toegevoegd. De terugkerende moeilijkheden om onderwijzend personeel te vinden, zijn voornamelijk te wijten aan een tekort aan kandidaten voor dit beroep. Hoewel de knelpunten in het onderwijs al enige tijd aanhouden, wensen we erop te wijzen dat er grote regionale verschillen zijn en dat de grootstedelijke gebieden, en vooral Brussel, het sterkst worden getroffen. Naast het kwantitatieve tekort, vormen ook de ongunstige arbeidsomstandigheden ontstaan door stress, de grootte van de klassen, eventuele conflicten met leerlingen of ouders, het gevoel geen waardering te krijgen, de aaneenschakeling van opeenvolgende interims… een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen. Daarnaast merken we op dat de werkaanbiedingen die Actiris voor dit beroep ontvangt vaak betrekking hebben op tijdelijke vervangingen van relatief korte duur, wat ook kan verklaren waarom de vacatures voor deze arbeidsplaatsen moeilijk snel ingevuld raken. In overeenstemming met dit kwantitatieve tekort aan leerkrachten, dat versterkt wordt door de ongunstige arbeidsomstandigheden en dat leidt tot het negatieve imago van het beroep, is het hoge aandeel beginnende leerkrachten die het onderwijs verlaten zeer verontrustend en dit nog meer in Brussel. De uitstroompercentages van alle onderwijzers (vastbenoemde, tijdelijk aangestelde en interim) jonger dan 30 jaar die na 5 jaar het kleuteronderwijs en het lager onderwijs heeft verlaten bedraagt respectievelijk 33% en 41% in Brussel9. Deze percentages, zowel voor het kleuteronderwijs als het lager onderwijs, liggen ruim driemaal hoger dan in Vlaanderen. Volgens hetzelfde rapport is het hoge uitstroompercentage voor deze beroepen in Brussel te verklaren door de specifieke kenmerken van een stedelijk milieu: het aanzienlijk aandeel van anderstalige leerlingen; de stadsvlucht van leerlingen en leerkrachten; de afstand tussen woon- en werkplaats of nog de hoge vastgoed- en huurprijzen. Deze elementen zijn ook toepasselijk voor het Franstalig onderwijs in Brussel10.

9

Bron: Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming, Departement Onderwijs en Vorming, Arbeidsmarktrapport 2011

Basisonderwijs en Secundair Onderwijs.

10

Zie in het bijzonder, Conseil de l’Éducation et de la Formation, 30 september 2011, Avis 111, Recrutement et entrée dans la carrière des enseignants débutants. En ook Delvaux B., Desmarez P., Dupriez, V., Lothaire, S., Veinstein, M. (2013). ”Les enseignants débutants en Belgique francophone : Trajectoires, conditions d'emploi et positions sur le marché du travail.”, Les cahiers de Recherche du Girsef, n°92.


17

Ten slotte is de bevolkingsgroei een van de belangrijkste uitdagingen waarmee het Brussels Gewest wordt geconfronteerd. Volgens de schattingen van het BISA11, zal de groei en de verjonging van de Brusselse bevolking de creatie vereisen van 18.000 bijkomende plaatsen in het basisonderwijs (7.000 in het kleuteronderwijs en 11.000 in het lager onderwijs) tegen 2015, waarbij men nog 12.000 plaatsen moet toevoegen tussen 2015 en 2020 (respectievelijk 2.000 en 10.000). Naast de uitdaging van het vinden van de geschikte schoolinfrastructuur, zal het ook een uitdaging zijn voor het vinden van geschoold onderwijzend personeel. Rekeninghoudend met deze schattingen kunnen we er dus van uitgaan dat het tekort aan leerkrachten in het basisonderwijs en het kleuteronderwijs nog nijpender zal worden. We vermelden daarbij dat de bevolkingsgroei in Brussel onvermijdelijk ook zal zorgen voor een grotere vraag naar andere functies, bijvoorbeeld in de kinderopvang.

3.2.2

Leerkrachten secundair onderwijs Knelpuntberoepen

Leraar secundair onderwijs (2de, 3de, 4de graad) Leraar secundair onderwijs (1ste, 2de graad)

Ontvangen

Invullings-

WA

graad

445 1.366

AR

AR/WA

89,7

567

1,3

94,9

362

0,3

Hoewel de leerkrachten niet in de statistische analyse zijn opgenomen (door de hoge invullingsgraad van de werkaanbiedingen), hebben de consulenten van Actiris het beroep toch aan de knelpuntenlijst toegevoegd. Sinds meerdere jaren is het kwantitatieve tekort voor dit beroep duidelijk te verklaren door de haast onbestaande arbeidsreserve in verhouding tot het aantal ontvangen werkaanbiedingen. De betrekkelijk hoge invullingsgraad is het gevolg van het feit dat deze arbeidsplaatsen vaak worden ingenomen door kandidaten die geen lerarenopleiding hebben genoten of geen getuigschrift van pedagogische bekwaamheid bezitten. De rekrutering van deze laatsten kan worden overwogen wanneer wordt vastgesteld dat er een tekort is aan onderwijzers die over het bekwaamheidsattest of gelijkwaardige competenties beschikken. Hoewel de terugkerende moeilijkheden om onderwijzend personeel te vinden voornamelijk zijn te wijten aan een tekort aan kandidaten voor dit beroep en hoewel de knelpunten in het onderwijs al enige tijd aanhouden, wensen we erop te wijzen dat er grote regionale verschillen zijn en dat de grootstedelijke gebieden, en vooral Brussel, het sterkst worden getroffen. Bovendien, volgens de consulenten van Actiris, kampt het secundair onderwijs in Brussel met een algemeen tekort aan leerkrachten. Leerkrachten technisch onderwijs en beroepsonderwijs, leerkrachten wetenschappen (exacte wetenschappen en wiskunde) en taalleerkrachten (Nederlands) zijn het moeilijkst te vinden en te houden. Naast het kwantitatieve tekort, vormen ook de ongunstige arbeidsomstandigheden ontstaan door stress, de grootte van de klassen, eventuele conflicten met leerlingen of ouders, het gevoel geen waardering te krijgen, de aaneenschakeling van opeenvolgende interims… een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen. Daarnaast merken we op dat de werkaanbiedingen die Actiris voor dit beroep ontvangt vaak betrekking hebben op tijdelijke

11

Bron: Brussels Instituut voor Statistiek en Analyse, juni 2010, De cahiers van het BISA nr.2, Weerslag van de demografische

ontwikkeling op de schoolbevolking in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.


18

vervangingen van relatief korte duur, wat ook kan verklaren waarom de vacatures voor deze arbeidsplaatsen moeilijk snel ingevuld raken. In overeenstemming met dit kwantitatieve tekort aan leerkrachten, dat versterkt wordt door de ongunstige arbeidsomstandigheden en dat leidt tot het negatieve imago van het beroep, is het hoge aandeel beginnende leerkrachten die het onderwijs verlaten zeer verontrustend en dit nog meer in Brussel. De uitstroompercentages van alle onderwijzers (vastbenoemde, tijdelijk aangestelde en interim) jonger dan 30 jaar die na 5 jaar het secundair onderwijs heeft verlaten bedraagt 50%12. Dit percentage is ruim dubbel zo hoog dan in Vlaanderen. Volgens hetzelfde rapport is het hoge uitstroompercentage voor deze beroepen in Brussel te verklaren door de specifieke kenmerken van een stedelijk milieu: het aanzienlijk aandeel van anderstalige leerlingen; de stadsvlucht van leerlingen en leerkrachten; de afstand tussen woon- en werkplaats of nog de hoge vastgoed- en huurprijzen. Deze elementen zijn ook toepasselijk voor het Franstalig onderwijs in Brussel13. Ten slotte merken we op dat de Brusselse bevolkingsgroei, een van de grote uitdagingen van het Gewest, de vraag naar leerkrachten en de aanwervingsmoeilijkheden vergroot of nog zal vergroten. De schattingen van het BISA14 maken melding dat er, voor het secundair onderwijs, 4.700 plaatsen extra gecreëerd zullen moeten worden tegen 2015 en 7.800 extra plaatsen tussen 2015 en 2020.

12

Bron: Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming, Departement Onderwijs en Vorming, Arbeidsmarktrapport 2011

13

Zie in het bijzonder, Conseil de l’Éducation et de la Formation, 30 september 2011, Avis 111, Recrutement et entrée dans la

Basisonderwijs en Secundair Onderwijs.

carrière des enseignants débutants. En ook Delvaux, B., Desmarez, P., Dupriez, V., Lothaire, S., Veinstein, M. (2013). ”Les enseignants débutants en Belgique francophone : Trajectoires, conditions d'emploi et positions sur le marché du travail.”, Les cahiers de Recherche du Girsef, n°92.

14

Bron: Brussels Instituut voor Statistiek en Analyse, juni 2010, De cahiers van het BISA nr.2, Weerslag van de demografische

ontwikkeling op de schoolbevolking in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.


19

3.2.3

Instructeurs, lesgevers Knelpuntberoepen

Instructeur / Lesgever talen

Ontvangen

Invullings-

WA

graad

62

25,8

AR

AR/WA

263

4,2

De aanwervingsmoeilijkheden vastgesteld voor het beroep van instructeur - lesgever talen worden verklaart door een kwalitatief tekort. Namelijk, naast de evidente kennis van meerdere talen, wordt meestal van de kandidaten verwacht dat zij een diploma van het hoger onderwijs hebben, over pedagogische vaardigheden beschikken, goed kunnen communiceren en zich aan verschillende doelgroepen kunnen aanpassen. Administratieve vaardigheden en computerkennis worden door de werkgevers eveneens sterk op prijs gesteld. Bovendien kunnen ook de arbeidsomstandigheden, gezien de vereiste mobiliteit en de onregelmatige, vaak late werkuren en prestaties in het weekend, een belemmering vormen bij het invullen van de werkaanbiedingen.


20

3.3

Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector

3.3.1 Verpleegkundigen Ontvangen

Invullings-

WA

graad

Hoofdverpleegkundige

47

68,1

6

0,1

Ziekenhuisverpleegkundige – gebrevetteerde

44

36,4

108

2,5

157

63,1

145

0,9

Knelpuntberoepen

Ziekenhuisverpleegkundige - bachelor/graduaat

AR

AR/WA

Kinderverpleegkundige - bachelor/graduaat

24

29,2

20

0,8

Geriatrisch verpleegkundige - bachelor/graduaat

41

36,6

8

0,2

Sociaal verpleegkundige bachelor/graduaat

39

51,3

28

0,7

Elk jaar stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid vast dat de werkaanbiedingen voor verpleegkundigen moeilijk worden ingevuld. Deze moeilijkheden zijn te wijten aan een kwantitatief tekort aan kandidaten15 en aan de arbeidsomstandigheden die eigen zijn aan het beroep. Hoewel het beroep van verpleegkundige een zekere aantrekkingskracht op jongeren uitoefent, zetten de hoge werkdruk en de zware taken menig verpleegkundige ertoe aan deeltijds te gaan werken of vroegtijdig uit te treden. Bij het kwantitatieve tekort voegen zich dus de moeilijke werkomstandigheden, waarbij vooral de onregelmatige dienstroosters en het nacht- en weekendwerk voor vele verpleegkundigen een obstakel blijken te vormen. Ook neemt het takenpakket steeds meer toe. Zo wordt van de verpleegkundige verwacht dat deze zich niet alleen bezighoudt met het algemene lichamelijke welzijn van de patiënten, maar tevens aandacht heeft voor de sociale en psychologische aspecten. Het verpleegkundig personeel moet de patiënten ook geïndividualiseerde hulp kunnen bieden en blijk geven van veel flexibiliteit. De verpleegkundige dient inzicht te hebben in nieuwe technologieën, toezien op de kwaliteit van de verzorging en palliatievenzorg en stervensbegeleiding kunnen bieden, wat het beroep zeer belastend maakt. Om toegang tot het beroep van hoofdverpleegkundige te hebben, wordt naast de basisopleiding, meestal een bijkomende kaderopleiding vereist. Ook verworven ervaring is een enorme troef bij de selectie. Als hoofdverpleegkundige moet men een team kunnen leiden en daar horen ook extra administratieve taken en verantwoordelijkheden bij, waardoor een hoofdverpleegkundige meer een manager wordt. Men verwacht dat de verpleegkundigen, ongeacht het diploma of de specialisatie, ook de komende jaren op de lijst van knelpuntberoepen zullen voorkomen. Deze veronderstelling is onder andere gebaseerd op het succes van de formules voor deeltijds werken, de maatregelen om de werktijd te verminderen en het einde van de loopbaan, de demografische groei en de vergrijzing van de bevolking, die de vraag doen of zullen doen toenemen. Zonder hierbij de hogere kwalitatieve eisen die aan de gezondheidszorg worden gesteld en

15

In dit verband merken we op dat om het tekort van verpleegkundigen te verhelpen, wordt overgaan tot internationale

aanwervingen. Hoewel dit nog op relatief kleine schaal wordt toegepast in België, wordt dit steeds meer toegepast de laatste jaren. Zie onder andere, Hoger Instituut voor de Arbeid (J. Wets, T. de Bruyn), december 2011, Migratie: de oplossing voor het

personeelstekort in de zorgen gezondheidssector?, een uitgave van de Koning Boudewijn Stichting.


21

de medische technologische vooruitgang te vergeten, die een vraag naar nieuwe vaardigheden en competenties doen ontstaan.

3.3.2

Ergotherapeuten Knelpuntberoepen

Ergotherapeut

Ontvangen

Invullings-

WA

graad

64

53,1

AR

AR/WA

45

0,7

Net als vorig jaar bevindt de ergotherapeut zich op de lijst van knelpuntberoepen. Het knelpuntkarakter voor het beroep ergotherapeut wordt verklaard door een kwantitatief tekort. Er wordt verwacht dat de vergrijzing van de bevolking, hoewel die in Brussel minder is dan in de andere twee gewesten, de vraag voor dit beroep zal doen verhogen. De werkaanbiedingen komen effectief vaak van rusthuizen of van geriatrische diensten en het gaat daarbij dikwijls om deeltijdse contracten. Bovendien is er de nieuwe regelgeving betreffende de goedkeuring van ergotherapeuten dat als doel heeft het beroep te legitimeren en de beroepsopleiding te valideren. Sinds januari 2013 kunnen enkel erkende ergotherapeuten door de FOD Volksgezondheid, dat willen zeggen personen die deze titel en de verworven competenties bezitten, het beroep kunnen uitoefenen in België.


22

3.4

Administratieve beroepen

3.4.1 Secretarissen Knelpuntberoepen Directiesecretaris

Ontvangen

Invullings-

WA

graad

AR

AR/WA

272

50,0

744

2,7

Boekhoudingsecretaris

42

61,9

84

2,0

Juridisch secretaris

38

44,7

52

1,4

Elk jaar staan er verschillende beroepen van secretaris in de lijst met knelpuntberoepen wegens de steeds hogere eisen die aan deze functies worden gesteld. De werkgevers vragen over het algemeen immers dat de kandidaten verschillende talen beheersen, specifieke administratieve taken kunnen verrichten, de nodige computerkennis hebben (specifieke software) en over communicatieve vaardigheden beschikken. Deze vaardigheden worden meestal verworven via opleidingen van een zeker niveau, die eveneens door de werkgevers worden vereist. Voor het beroep van directiesecretaris wordt over het algemeen voldoende ervaring in de materie en kennis van verschillende talen verwacht. Omdat een directiesecretaris als de assistent van een kaderlid kan worden beschouwd, wordt ook meestal van de kandidaat verwacht dat hij zich snel aan een nieuwe werkomgeving kan aanpassen en snel op de hoogte is van de werking van het bedrijf zodat hij een onderscheid kan maken tussen belangrijke en minder belangrijke berichten, dat hij de agenda bijhoudt, zelfstandig kan werken en eventueel een administratief team kan leiden. Verder dient opgemerkt te worden dat voor dit beroep vooral bachelors in aanmerking komen. Personen met een lager diploma maken vaak enkel een kans als ze minstens 5 jaar ervaring in dezelfde functie kunnen aantonen. Anderzijds, naast de kwalitatieve oorzaken, kan ook de wanverhouding die soms bestaat tussen het loon en het verantwoordelijkheidsniveau een belemmering zijn bij het invullen van de werkaanbiedingen voor directiesecretarissen. De boekhoudingsecretaris staat in voor de verwerking van algemene en boekhoudkundige gegevens. Ook de opvolging van klanten en dossiers maakt deel uit van zijn takenpakket (beheer van de facturen, bestellingen, opvolging van de betalingen…). Het is dus belangrijk dat deze secretaris de beginselen van het boekhouden beheerst. Voor het beroep van juridisch secretaris, die in de meeste gevallen in advocatenkantoren werken, moet men dan weer op de hoogte zijn van de juridische terminologie en een goede kennis hebben van de wetgeving of de juridische regelgeving. De constante evolutie van de wetgeving betekent daarenboven dat hun kennis regelmatig moet worden bijgeschaafd. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg nadelig zijn voor de kandidaat.


23

3.4.2

Administratieve bedienden, onthaal en communicatie Ontvangen

Invullings-

WA

graad

Bediende personeelsdienst

106

Bediende sociale wetten en lonen

Knelpuntberoepen

AR

AR/WA

51,9

342

3,2

103

32,0

102

1,0

Bediende commerciële dienst

503

24,7

1.035

2,1

Telefonist-receptionist

147

48,3

949

6,5

Telefonist-secretaresse

32

62,5

211

6,6

Het terugkerende knelpuntkarakter van deze vijf beroepen is vooral te wijten aan de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten. De werkgevers zijn vaak op zoek naar personen die tweetalig of zelfs drietalig zijn, een ruime beroepservaring hebben en administratieve- en computervaardigheden bezitten. Daarnaast verwachten de werkgevers dat de kandidaten over een aantal specifieke vaardigheden beschikken. Zo moeten de bediende personeelsdienst en de bediende sociale wetten en lonen een gemiddelde tot hogere opleiding hebben genoten en een grondige kennis hebben van de sociale wetgeving, die door de constante evoluties permanent op peil moet worden gehouden. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg nadelig zijn voor de kandidaten. Bovendien duiden de consulenten van Actiris ook een kwantitatief tekort aan voor het beroep van bediende sociale wetten en lonen. Voor het beroep van bediende commerciële dienst is talenkennis een belangrijke vereiste omwille van de verschillende contacten met vooral klanten en leveranciers. Een gebrek aan commercieel inzicht, klantgerichtheid en communicatieve vaardigheden vormen eveneens vaak een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen voor dit beroep. Hetzelfde kan worden gezegd voor de telefonist-receptionist en de telefonist-secretaresse, gezien de talrijke contacten met bezoekers, klanten en leveranciers. Naast de vereisten aangaande communicatieve vaardigheden, twee- of zelfs drietaligheid, klantgerichtheid, de juiste stem en intonatie en een goed voorkomen, wordt van de kandidaten ook vaak verwacht dat ze bepaalde competenties hebben om administratieve taken uit te voeren en bepaalde software te gebruiken (met name tekstverwerking en spreadsheets).


24

3.4.3

Boekhouders Knelpuntberoepen

Boekhouder Boekhoudkundig bediende

Ontvangen

Invullings-

WA

graad

244 81

AR

AR/WA

54,5

911

3,7

56,8

586

7,2

Het beroep van boekhouder staat al sinds 1999 systematisch op de lijst met knelpuntberoepen. Het beroep van boekhoudkundig bediende daarentegen verschijnt na een ruime tijd van afwezigheid opnieuw op de lijst van knelpuntberoepen. De moeilijkheden om de werkaanbiedingen voor deze beroepen in Brussel in te vullen, hebben vooral te maken met de discrepantie tussen de eisen van de werkgevers en het profiel van de kandidaten. Naast een opleiding boekhouding, vragen de werkgevers zeer vaak dat de kandidaten voor het beroep van boekhouder beschikken over een ruime beroepservaring. Bovendien, als gevolg van de evolutie in de wetgeving is de kennis snel gedateerd en is dus permanent bijscholing vereist. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg, bij een gebrek aan bijscholing, nadelig zijn voor de kandidaat. Er wordt steeds meer gebruik gemaakt van financiële en boekhoudkundige software, die de bedrijven in staat stelt hun processen te automatiseren en te integreren, waardoor er tijd vrijkomt. Dit heeft steeds vaker als gevolg dat een boekhouder ook over een grondige kennis van deze programma’s dient te beschikken. Ondanks de toenemende automatisering van bepaalde boekhoudkundige taken is er dus nog steeds veel vraag naar bekwame boekhouders. De tot dit beroep behorende taken worden steeds gevarieerder en het gezochte profiel bijgevolg complexer. De werkgevers verlangen niet langer enkel technische vaardigheden, maar zijn ook op zoek naar meer geavanceerde technologische vaardigheden, betere communicatievaardigheden, doorgedreven analytische capaciteiten en een grote zin voor nauwkeurigheid en stiptheid. Wanneer de boekhoudkundige activiteit niet wordt uitbesteed aan externen, bekleedt de boekhouding een centrale plaats in de bedrijfsadministratie omdat zij alle gegevens in verband met de financiële transacties van het bedrijf verwerkt en optekent. Door de steeds complexere regelgeving, neemt dit departement deel aan de strategische beslissingen van de onderneming. Zo staat de boekhouder ook meer in contact met andere departementen (marketing, onderzoek en ontwikkeling, human resources, productie en verkoop) en moet hij, naast de beroepsvaardigheden, ook een teamgeest hebben, contactvaardigheden bezitten en over goede communicatievaardigheden beschikken en goed de andere landstaal beheersen. Wegens de groeiende neiging tot internationalisering vormt de kennis van andere talen een zeker voordeel. De bediende in de dienst boekhouding verricht daarentegen eerder uitvoerende taken zoals het opstellen van facturen, het registreren van de financiële operaties en het zorgen voor de financiële opvolging van klanten. Wanneer men werkt onder de interne of externe verantwoordelijke van de boekhoudafdeling van de onderneming, wordt van de boekhoudkundig bediende verwacht dat hij ook financiële en boekhoudkundige programma’s kan gebruiken en beschikt over schriftelijke communicatieve vaardigheden voor de externe contacten met klanten en leveranciers en mondelinge vaardigheden voor de


25

interne contacten met directe collega’s of andere departementen. De kennis van de andere landstaal wordt dan ook vaak beschouwd als een pluspunt.


26

3.5

Commerciële beroepen

3.5.1 Vertegenwoordigers Knelpuntberoepen Vertegenwoordiger diensten Vertegenwoordiger in bureaumateriaal Technisch vertegenwoordiger

Ontvangen

Invullings-

WA

graad

194 46 148

AR

AR/WA

37,6

273

1,4

21,7

34

0,7

31,8

111

0,8

Het beroep van vertegenwoordiger staat elk jaar op de knelpuntenlijst. De factoren die maken dat de werkaanbiedingen moeilijk raken ingevuld, zijn niet specifiek voor het ene of andere hierboven vermelde beroep, maar zijn gemeenschappelijk aan al deze beroepen. De verklaring ligt voornamelijk in de kloof tussen het profiel dat de werkgevers vragen en het profiel van de kandidaten voor deze functies, alsook in de arbeidsomstandigheden. Wat het gezochte profiel betreft, is het niet zozeer het opleidingsniveau dat het knelpuntkarakter in de hand werkt, maar wel en vooral de gevraagde kennis en vaardigheden. Zo moeten de kandidaten in het algemeen tweetalig of zelfs meertalig zijn en de vereiste ervaring hebben (ervaring in de sector, met de verkoop van producten, met het te benaderen type cliënteel of, meer algemeen, als vertegenwoordiger). Goede commerciële en communicatieve vaardigheden, klantgerichtheid en een goed voorkomen zijn eveneens belangrijke selectiecriteria. Voor de technisch vertegenwoordiger komt daarbij dat men over de nodige technische bagage dient te beschikken. Men dient ter plaatse de klanten de nodige technische bijstand te verschaffen en technische moeilijkheden of problemen op te lossen. De werktijden en de flexibiliteit die hiermee samengaan, het vaak onzekere loon (meestal gekoppeld aan de verkoopscijfers), de vele verplaatsingen die eigen zijn aan het beroep en het feit dat soms wordt verwacht dat de vertegenwoordigers als zelfstandige werken, zijn arbeidsomstandigheden die meer dan een kandidaat afschrikken. Naast het bezitten van een rijbewijs wordt regelmatig van vertegenwoordigers gevraagd dat ze met hun eigen wagen rijden. Steeds minder bedrijven stellen namelijk vanaf het begin een bedrijfswagen ter beschikking, dit kan een bijkomend obstakel vormen voor de invulling van de vacatures.


27

3.5.2

Verkopers Ontvangen

Invullings-

WA

graad

Verkoper diensten

59

Verkoper Hifi en bureaumateriaal

65

Verkoper van woon- en huishoudartikelen Verkoper in een groothandel

Knelpuntberoepen

AR

AR/WA

55,9

1.033

17,5

63,1

481

7,4

45

55,6

312

6,9

31

48,4

89

2,9

Televerkoper

124

33,9

109

0,9

Callcenter operator

206

54,4

522

2,5

Ook de beroepen van verkoper zijn regelmatig terug te vinden in de lijst van knelpuntberoepen. Het zijn vooral kwalitatieve factoren die maken dat er moeilijk kandidaten worden gevonden voor dit beroep. De kandidaten voldoen immers in vele gevallen niet aan het door de werkgever gezochte profiel. Zoals steeds het geval is voor functies waar het contact met de klanten een belangrijke plaats inneemt, worden voor de verschillende beroepen van “verkoper” niet alleen tweetaligheid gevraagd, maar eveneens commerciële en communicatieve vaardigheden en een goed voorkomen van de kandidaat. Bovendien worden in de meeste gevallen ervaring in de verkoop of een gelijkaardige functie en voorkennis van de te verhandelen producten geëist. Naast de kwalitatieve aspecten, kunnen sommige arbeidsomstandigheden, zoals de flexibele werktijden, het arbeidtijdsregime, het loon, de soepele arbeidscontracten, de wisselende werkdruk, de stress veroorzaakt door de tijdsdruk en de noodzaak om zich voortdurend aan de klanten aan te passen, door de kandidaat-verkopers als weinig aantrekkelijk worden ervaren. Bovendien is er een grote concurrentie binnen de sector waarbij de kandidaten vaak de voorkeur geven aan bepaalde merken of vestigingen die betere arbeidsvoorwaarden bieden, waardoor het knelpuntkarakter van de functie nog versterkt wordt in een sector. Tot slot merken we op dat de arbeidsovereenkomsten voor het beroep van callcenter operator en televerkoper vaak van korte duur en voor een specifieke opdracht zijn. Overigens beschouwt een deel van de kandidaten dit werk als tijdelijk, waarbij deze beroepen worden gezien als een springplank naar een andere job of als een mogelijkheid om een eerste werkervaring te verwerven. Deze beroepen kenmerken zich dan ook door een groot personeelsverloop, wat de spanning op de arbeidsmarkt verhoogt. Afgezien van de weinig aantrekkelijke arbeidsomstandigheden, de belangrijke turn-over en de verklaringen van kwalitatieve aard, wordt ook van de kandidaten voor deze twee beroepen verwacht dat zij bepaalde administratieve- en computertaken kunnen verrichten, wat in sommige gevallen een probleem kan vormen. En ook dat ze beschikken over een aantal technische vaardigheden gezien ze ook inkomende gesprekken dienen te behandelen (inbound).


28

3.6

Beroepen in de informatica16

3.6.1 Informatici Ontvangen

Invullings-

WA

graad

Ingenieur software

91

35,2

56

0,6

Projectleider informatica

77

59,7

126

1,6

Functioneel analist

79

39,2

47

0,6

101

40,6

335

3,3

89

61,8

70

0,8

Programmeur

105

28,6

155

1,5

Technicus helpdesk IT

149

53,7

726

4,9

Knelpuntberoepen

Analist-programmeur Webmaster, Webdeveloper

AR

AR/WA

Zoals uit de bovenstaande lijst blijkt, is informaticus een zeer ruime term die uiteenlopende specialisaties dekt. De vermelde beroepen kennen een kwantitatief tekort. Daarnaast zijn er ook de kwalitatieve factoren die te maken hebben met het gezochte profiel. Over het algemeen stemt de beroepservaring en het opleidingsniveau van de kandidaten niet altijd overeen met de eisen van de werkgevers. Meestal wordt een diploma hoger onderwijs (al dan niet universitair) gevraagd. Verder verwachten de werkgevers dat de kandidaten beide landstalen beheersen, zeker wanneer ze contacten hebben met de klanten, en dat ze Engels kennen, onder andere voor het lezen van handboeken en het deelnemen aan vergaderingen. Daarnaast merken we op dat de meeste beroepen in de informatica een permanente bijscholing vereisen of in bepaalde gevallen er soms herscholing noodzakelijk is. Door de technologische evoluties zijn competenties en vaardigheden steeds sneller verouderd. Het opvolgen van de ontwikkelingen vraagt tijd, energie en investeringen, wat het knelpuntkarakter van sommige functies versterkt. Meer specifiek wordt van een functioneel analist verwacht dat hij blijk geeft van een logisch denkvermogen en een analytische geest en dat hij over redactionele en communicatieve vaardigheden beschikt. Personen met managementvaardigheden zijn bijzonder gegeerd door de werkgevers. Omgekeerd daarentegen blijkt dat een gebrek aan ervaring vaak een belemmering vormt bij de aanwerving. De rekruteringsproblemen voor de beroepen van ingenieur software, analist-programmeur en programmeur worden ook in de hand gewerkt door de onvoldoende kennis van diverse programmeertalen (Java, .Net en PHP) of van bepaalde software. Daarnaast blijken kandidaten die in een specifieke programmeertaal zijn gespecialiseerd zich moeilijk te kunnen aanpassen aan nieuwe of andere talen. De projectleider in de informatica heeft een belangrijke verantwoordelijkheid. Hierbij zijn managementvaardigheden een belangrijk criterium voor de aanwerving van de kandidaten, die in de meeste gevallen moeten kunnen bewijzen dat ze afdoende ervaring met projectbeheer hebben. Er worden vaak een aantal jaren ervaring verwacht in succesvolle projecten, wat voor beginnende informatici moeilijk voor te leggen is. 16

Zie ook: Overzicht van de behoeften aan wetenschappelijke en technologische beroepen. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, juni 2010.


29

Het belangrijkste obstakel dat aanwervingen voor het beroep van webmaster/webdeveloper in de weg staat, is de onvoldoende kennis van specifieke software en markeertalen. Naargelang de te bekleden functie leggen de werkgevers eerder de nadruk op de ontwikkeling, dan wel op het design of het beheer van de site. In alle gevallen verlangen ze van de kandidaten goede redactionele vaardigheden, creativiteit en aandacht voor het design van de gebruikersinterfaces en voor de gebruiksvriendelijkheid van de toepassingen waaraan zij zullen werken. Voor de webdeveloper merken we op dat het ontwikkelen van webapplicaties en de technologieën voor mobiele toepassingen steeds meer bijkomende competenties vereisen op de arbeidsmarkt. Voor de technicus helpdesk is niet zozeer het opleidingsniveau, maar wel de beroepservaring doorslaggevend bij de aanwerving van kandidaten. Naast communicatieve vaardigheden en een vlotheid aan de telefoon kan bepaalde specifieke informaticakennis een pluspunt zijn, rekening houdende met de technische problemen waarmee de helpdeskmedewerker wordt geconfronteerd. Men kan twee soorten medewerkers onderscheiden. De eerstelijnsmedewerkers van de helpdesk ontvangen de inkomende oproepen en proberen het probleem via de telefoon op te lossen. Tweetaligheid is hierbij zeer wenselijk. Indien zij het probleem niet kunnen oplossen, wordt er doorgeschakeld naar de tweedelijnshelpdesk. Bij deze laatste is tweetaligheid net zo belangrijk maar speelt technische kennis een grotere rol.


30

3.7

Technische beroepen

3.7.1 Tekenaars Knelpuntberoepen Architectuur tekenaar, bouwkundig tekenaar, tekenaar openbare werken Tekenaar elektriciteit

Ontvangen

Invullings-

WA

graad

43 28

AR

AR/WA

27,9

149

3,5

14,3

20

0,7

De terugkerende moeilijkheden voor het beroep van tekenaar zijn zowel van kwantitatieve als kwalitatieve aard. Naast het feit dat de arbeidsreserve voor deze beroepen ontoereikend is, hebben de werkzoekenden vaak niet het profiel dat de werkgevers zoeken. Zo vragen bijna alle ondernemingen enkele jaren beroepservaring en kennis van CAD (computer-aided design). Daarnaast verwachten ze over het algemeen dat de kandidaat ook over een zekere technische kennis beschikt die specifiek is aan zijn vakgebied. Ook het opleidingsniveau en de talenkennis vormen vaak een probleem bij het vinden van kandidaten.

3.7.2

Technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen Knelpuntberoepen

Technicus in de elektromechanica Technicus bouw (alle specialiteiten) Conducteur van bouwwerken Technicus

koel-

en

verwarmingstechnieken

technicus verwarming (HVAC) Technicus elektronica Technisch-commercieel medewerker binnendienst

en

Ontvangen

Invullings-

WA

graad

129

AR

AR/WA

38,0

268

2,1

55

65,5

94

1,7

119

52,1

97

0,8

27

25,9

34

1,3

31

48,4

241

7,8

106

52,8

116

1,1

De technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen staan al sinds de eerste analyse in 1998 in de lijst van knelpuntberoepen. Deze structurele moeilijkheden zijn hoofdzakelijk te wijten aan kwalitatieve tekorten. Zo wordt van de kandidaten over het algemeen verwacht dat zij relevante ervaring hebben en over de nodige specifieke kennis voor de betrekking beschikken. Bovendien vormen tweetaligheid, communicatieve vaardigheden en een goede dosis klantgerichtheid, indien de technicus in contact komt met leveranciers en klanten, belangrijke selectiecriteria. Zo dient, meer specifiek, de technicus in de elektromechanica kennis van elektronica en meettechnieken te hebben en moet men ook montageplannen kunnen lezen. De technicus bouw (alle specialisaties) en de conducteur van bouwwerken moeten niet alleen een grondige kennis van de materialen en beroepen in de bouwsector hebben en in staat zijn om de werken te plannen, op te volgen en te controleren en het beheersen van nieuwe (ecologische) technieken, maar dienen eveneens over managementcapaciteiten te beschikken, een team te kunnen leiden en een budget te kunnen beheren. Communicatieve vaardigheden en een zekere dosis klantgerichtheid zijn ook belangrijke selectiecriteria.


31

Van de technicus koel- en verwarmingstechnieken en verwarming (HVAC) wordt beroepservaring gevraagd, of toch minstens specifieke kennis inzake HVAC (Heating, Ventilating and Air Conditioning – verwarming, ventilatie en airconditioning). In sommige gevallen en naargelang het takenpakket, moeten kandidaten ook in het bezit zijn van een CEDICOL-attest van erkend technicus voor het afstellen van branders. Tweetaligheid vormt eveneens een belangrijk selectiecriterium, evenals communicatievaardigheden en een zekere dosis klantgerichtheid, indien de technicus contacten heeft met de klanten. Dit is ook het geval voor de technisch-commercieel medewerker die regelmatig in contcat met leveranciers en klanten staat en bovendien ook over commerciële vaardigheden dient te beschikken. Tenslotte, de technicus elektronica moet over kennis beschikken op het gebied van elektriciteit, mechanica, automatisering, de verschillende procedés voor digitalisering en gegevensoverdracht en eventueel het gebruik van sommige programmeertalen. Naast de kwalitatieve oorzaken stellen we in het algemeen vast dat voor de technische beroepen de instroom van jonge afgestudeerden de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan gedeeltelijk worden verklaard door de hardnekkige vooroordelen over het technisch- en beroepsonderwijs, die versterkt worden door de geringe interesse van meisjes voor wetenschappen en techniek en de sterke mannelijke connotatie van deze beroepen. Bovendien stellen we vast dat de arbeidsreserve voor de beroepen technicus in de elektromechanica, technicus bouw, conducteur van bouwwerken, technicus koel- en verwarmingstechnieken (HVAC) en technisch-commercieel medewerker ontoereikend is.


32

3.7.3

Mecaniciens-herstellers Ontvangen

Invullings-

WA

graad

Industrieel onderhoudsmecanicien

39

28,2

55

1,4

Mecanicien hersteller van voertuigen

82

23,2

656

8,0

Knelpuntberoepen

AR

AR/WA

De beroepen van mecanicien worden regelmatig geconfronteerd met aanwervingsmoeilijkheden op de Brusselse arbeidsmarkt. Het zijn voornamelijk kwalitatieve factoren die maken dat er moeilijk kandidaten worden gevonden voor dit beroep. Zo verwachten de werkgevers vaak dat de kandidaten ervaring in het beroep hebben, de nieuwe technologieën beheersen, polyvalent zijn en de specifieke knowhow van correctief en preventief onderhoud bezitten. De nadruk voor het uitoefenen van deze beroepen ligt niet zozeer op het aspect "mechanica" maar op het aspect van "mechatronica", een combinatie van mechanica en elektronica. Bovendien vormen tweetaligheid, communicatieve vaardigheden en een goede dosis klantgerichtheid, indien de mecaniciens in contact komen met klanten, belangrijke selectiecriteria. Voor de industrieel onderhoudsmecanicien wordt tevens gewezen op een kwantitatief tekort aan potentiële kandidaten.

3.7.4

Elektromecaniciens Knelpuntberoepen

Elektromecanicien

Ontvangen

Invullings-

WA

graad

63

33,3

AR

AR/WA

178

2,8

Voor het beroep van elektromecanicien is het tekort kwalitatief. Dit is vooral te wijten aan de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten. Over het algemeen stellen we enerzijds vast dat voor de technische beroepen de instroom van jonge afgestudeerden de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan in het bijzonder worden verklaard door de geringe interesse van jongeren voor wetenschappelijke en technische studierichtingen. Dit wordt bij de meisjes nog versterkt doordat deze beroepen een uitgesproken mannelijke connotatie hebben. Bovendien beschikken niet alle werkzoekenden die deze beroepen wensen uit te oefenen, over de gevraagde beroepservaring of de specifieke kennis. Zo is voor dit beroep, dat al sinds de eerste analyse in 1998 tot de knelpuntberoepen behoort, onder andere kennis van elektronica, meettechnieken en het lezen van montageplannen vereist. De jongeren die de arbeidsmarkt betreden, beschikken vaak over onvoldoende technische bagage.


33

3.8

Beroepen in de bouw

3.8.1

Elektriciens en elektricienherstellers Ontvangen

Invullings-

WA

graad

Elektricien automatisatie en regeltechnieken

23

43,5

62

2,7

Industrieel elektricien - installateur en hersteller

29

24,1

166

5,7

Knelpuntberoepen

AR

AR/WA

Net zoals de vorige jaren is de belangrijkste verklaring voor de rekruteringsmoeilijkheden voor elektricien het feit dat de capaciteiten van de kandidaten niet altijd met de eisen van de werkgevers overeenstemmen. Zo zijn de kandidaten belast met de plaatsing, het onderhoud, de herstelling, de uitbreiding en inwerkingtreding van industriële elektrische installaties, waardoor de werkgevers meestal competenties verwachten die eigen zijn aan het beroep maar ook meer specifieke competenties die eigen zijn aan de onderneming. Werkgevers hechten eveneens veel belang aan beroepservaring. Door de aard van de gebruikte materialen en de factoren die verband houden met de werkomgeving alsook het werken op hoogte of het werken met elektrische spanning, maken de kennis van de veiligheidsnormen en de toepassing van milieuvoorschriften eveneens van belang.


34

3.9

Beroepen in de transport en logistiek

3.9.1 Magazijnbedienden Ontvangen

Invullings-

WA

graad

Magazijnverantwoordelijke

27

55,6

78

2,9

Magazijnbediende, PC-Stockbeheerder

50

64,0

613

12,3

Knelpuntberoepen

AR

AR/WA

Vooral kwalitatieve factoren verklaren de aanwervingsmoeilijkheden voor deze beroepen. Beide beroepen, namelijk magazijnverantwoordelijke en magazijnbediende, zijn nauw verwant aan elkaar. Voor de uitoefening van deze beroepen dient men nauwgezet te werk te gaan en aanleg voor organisatie hebben. Een basiskennis van de boekhouding, het opstellen van de nodige documenten, het invoeren van gegevens en codes in aangepaste computerprogramma’s en het leggen van contacten met klanten en leveranciers maken dat men een polyvalente functie heeft die een zekere ervaring en flexibiliteit van de kandidaten veronderstelt. Het ontbreken van zowel schriftelijke als mondelinge talenkennis (contacten met klanten, het lezen van documenten…) vormt een belangrijke struikelblok. Daarnaast heeft de magazijnverantwoordelijke de leiding over verschillende magazijnarbeiders en moet hij zowel met eigen personeel als met externen goed overweg kunnen. De goede afhandeling van de goederen valt uiteindelijk onder zijn verantwoordelijkheid.

3.9.2 Chauffeurs Knelpuntberoepen Vrachtwagenchauffeur met oplegger (rijbewijs CE en medische geschiktheid)

Ontvangen

Invullings-

WA

graad

38

65,8

AR

AR/WA

311

8,2

Het beroep vrachtwagenchauffeur met oplegger is niet nieuw op de knelpuntenlijst in Brussel. De problemen houden vooral verband met een afwijking tussen het profiel van de kandidaten en de eisen van de werkgever. We stellen vast dat niet alle werkzoekenden die zijn ingeschreven als chauffeur vrachtwagen met oplegger over de vereiste ervaring beschikken en zich bewust zijn van de verantwoordelijkheden die ze dragen in verhouding tot de hoge kostprijs van de vrachtwagen en de vervoerde goederen. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan nadelig zijn voor de kandidaat. Naast het besturen dient de bestuurder ook kennis te hebben van een aantal praktische aangelegenheden, zoals laden en lossen, moet hij administratieve formaliteiten kunnen vervullen, over communicatievaardigheden beschikken en zich bij voorkeur in meerdere talen kunnen uitdrukken. Ten slotte is er sinds september 2009 een nieuwe regeling van toepassing betreffende de vakbekwaamheid van beroepschauffeurs. Om de kwaliteit van de bestuurders op de


35

Europese wegen te garanderen, moeten ze voldoen aan de vereisten op het gebied van de vakbekwaamheid. De vakbekwaamheid houdt in dat men slaagt voor een initieel basiskwalificatie-examen (verwerving van de vakbekwaamheid) en dat men om de 5 jaar 35 uren opleiding volgt (verlenging van de vakbekwaamheid). Bovendien werd deze regelgeving aangaande de verplichte permanente vorming voor beroepschauffeurs van vrachtwagens begin 2013 verder aangescherpt. Tegen 2016 moeten alle chauffeurs (om hun rijbewijs C-CE te kunnen behouden) 35 uren permanente vorming hebben gevolgd die vervolgens om de 5 jaar herhaald dient te worden. Het feit dat de arbeidsomstandigheden vaak als weinig aantrekkelijk worden ervaren, zoals het hoge aantal werkuren, de grote flexibiliteit en beschikbaarheid, de stress (om op tijd te leveren) en het loon, verklaart eveneens waarom het zo moeilijk is om voor dit beroep kandidaten te vinden. Daarnaast is er een sterke concurrentie tussen de chauffeurs uit de verschillende landen.


36

3.10 Beroepen in de horeca 3.10.1 Koks Ontvangen

Invullings-

WA

graad

Chef-kok

36

61,1

229

6,4

Kok

59

64,4

696

11,8

Chef de partie

31

45,2

127

4,1

Knelpuntberoepen

AR

AR/WA

Naast de ongunstige arbeidsomstandigheden die eigen zijn aan de horeca (loon, onderbroken dienst, onregelmatige werkuren met prestaties in het weekend en op feestdagen), worden de aanwervingsmoeilijkheden voor deze 3 knelpuntberoepen vooral veroorzaakt door het opleidingsniveau en het gebrek aan ervaring van de kandidaten. Niet zelden houden de vereisten verband met het soort restaurant en speelt ervaring in eenzelfde type keuken een belangrijke rol. Van de chef-kok wordt over het algemeen verwacht dat hij beschikt over minstens een diploma hoger secundair onderwijs aan de hotelschool, aangevuld met enkele jaren ervaring. Daarnaast wordt voor de chef-kok ook belang gehecht aan managementcapaciteiten en vaardigheden om een groep te leiden en moet hij zelf voor het werkingsbudget van de keuken kunnen instaan.

Koks dienen minimum over een diploma hoger secundair onderwijs aan een hotelschool te

beschikken of verschillende jaren ervaring als hulpkok of chef de partie te hebben.

De chef de partie beheert een klein team en moet soms de chef-kok, de onderchef keuken of de kok vervangen, omdat zij in de loop van hun carrière meestal naar deze functies doorgroeien. Om die reden dienen zij over managementvaardigheden te beschikken en wordt van hen een ruime ervaring als keukenhulp vereist.

3.10.2 Zaalpersoneel Ontvangen

Invullings-

WA

graad

Restaurantkelner

93

Kelner café/taverne/brasserie

60

Rangkelner

40

Knelpuntberoepen

AR

AR/WA

58,1

1.573

16,9

36,7

1.057

17,6

47,5

273

6,8

De beroepen van kelners (restaurantkelner, kelner café/taverne/brasserie en rangkelner) kennen regelmatig aanwervingsproblemen op de Brusselse arbeidsmarkt. De rekruteringsmoeilijkheden worden vooral verklaard door de lonen en de onregelmatige werktijden. Niet alle kandidaten zijn immers bereid tijdens het weekend te werken, op feestdagen, volgens onderbroken en onregelmatige werktijden en op late uren. Onder de arbeidsomstandigheden vallen ook de afwisselend rustige periodes en de periodes van intense activiteit en dus het werken onder tijdsdruk tijdens deze piekmomenten. Naast de arbeidsomstandigheden, vormt de vraag naar meertaligheid ook vaak een struikelblok voor deze beroepen, waar de contacten met de klanten centraal staan.


37

Bovendien hanteren sommige hotels en restaurants van een betere klasse vaak hoge eisen inzake opleiding en de technische bagage van de werkzoekenden, wat het vinden van potentiële kandidaten bemoeilijkt.


38

3.11 Ambachtelijke beroepen 3.11.1

Kappers en schoonheidsverzorgers Knelpuntberoepen

Schoonheids- en welzijnspecialist

Ontvangen

Invullings-

WA

graad

91

52,7

AR

AR/WA

739

8,1

De aanweringsmoeilijkheden voor het beroep van schoonheids- en welzijnspecialist zijn van kwalitatieve aard. De gevraagde profielen vereisen vaak specifieke vaardigheden en kennis van bepaalde technieken en producten. Het niet-uitoefenen van het beroep kan snel leiden tot een vervreemding van de modetendensen. De tweetaligheid en de recent verworven ervaring behoren eveneens tot de vereisten om in aanmerking te komen. Bijkomende obstakels zijn de arbeidsomstandigheden die als ongunstig ervaren worden en een belemmering blijven bij het vinden van kandidaten voor deze beroepen. Hierbij wordt gewezen op de verloning, de werkuren, het stelsel van deeltijds werk, de rechtstaande houding, alsook mogelijke allergieën voor bepaalde producten. Dit beroep wordt vaak aangeleerd door middel van leercontracten, wat in zekere mate aanleiding geeft tot concurrentie met gediplomeerde personeelsleden. Ten slotte kan na een zekere leeftijd de overstap naar een statuut van zelfstandige worden vereist.


39

B. Nabeschouwing Om een systematisch overzicht te geven van de oorzaken van de rekruteringsmoeilijkheden hebben we de 71 knelpuntberoepen van 2012 gegroepeerd volgens 24 beroepsgroepen17. Het aantal ontvangen werkaanbiedingen voor de knelpuntberoepen18 en de oorzaken van de rekruteringsmoeilijkheden worden in tabel 2 op het niveau van de beroepsgroep weergegeven. De beroepsgroepen worden in dalende volgorde van het aantal ontvangen werkaanbiedingen in 2012 voor knelpuntberoepen vermeld. Uit deze tabel blijkt dat 80% van alle werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen, namelijk 6.456 werkaanbiedingen, worden gecategoriseerd in de eerste 10 beroepsgroepen. We kunnen deze 10 beroepsgroepen arbitrair onderverdelen in 3 hoofdgroepen. Vooreerst zijn er de technische beroepsgroepen waaronder de informatici en de ingenieurs. Daarnaast hebben we de administratieve en klantgerichte beroepsgroepen, met name de administratief bedienden, verkopers en vertegenwoordigers en secretarissen. Tenslotte hebben we de beroepsgroepen die behoren tot de niet-private sector, met name de leerkrachten en de verplegers.

Tabel 2:

Voornaamste oorzaken van het knelpuntkarakter WA voor knelpunt-

Rangschikking 1

Aantal

Kwant.

Cum. %

tekort

communicatie

891

33,7

3

Informatici

691

42,3

X

4

Leerkrachten basisonderwijs

575

49,5

X

5

Verkopers en handelszaakbeheerders

530

56,1

toegepaste wetenschappen

467

61,9

7

Ingenieurs en technisch ingenieurs

399

66,9

8

Vertegenwoordigers

388

71,7

9

Leraars secundair onderwijs

Oorzaak knelpuntkarakter

22,6

6

18

beroepen 1.811

2

17

Knelpuntberoepen volgens beroepsgroep

Administratieve

Technici

in

bedienden,

onthaal

de natuurwetenschappen

Kwal.

tekort

X

en

en

Arbeids-

omstand. X

X X X X X

X

X

X X X

X

Verplegers en verpleegassistenten

352

76,1

10

Secretarissen

352

80,5

X

X

11

Boekhouders en hulpboekhouders

325

84,5

X

12

Kleuterleiders

247

87,6

13

Zaalkelners en serveerders

193

90,0

X

X

14

Koks

126

91,6

X

X

15

Mecaniciens-herstellers

121

93,1

16

Kappers en schoonheidsverzorgers

91

94,2

X

17

Magazijnbedienden

77

95,2

X

X

X

X

X X

In bijlage kan de lezer de gedetailleerde lijst raadplegen, namelijk de lijst met de 71 knelpuntberoepen.

De tabel houdt geen rekening met het totale aantal werkaanbiedingen dat op het niveau van de beroepsgroep ontvangen werd.


40

Tabel 2:

Voornaamste oorzaken van het knelpuntkarakter (vervolg) WA voor knelpunt-

Rang-

schikking 18

Knelpuntberoepen volgens beroepsgroep

beroepen

Aantal Tekenaars

Kwant.

Kwal.

Arbeids-

tekort

tekort

omstand.

96,1

X

X

X

Cum. % 71

Oorzaak knelpuntkarakter

19

Ergotherapeuten

64

96,9

20

Elektromecaniciens

63

97,7

X

21

Instructeurs - Lesgevers

62

98,4

X

22

Elektriciens en elektricienherstellers

52

99,1

X

23

Bestuurders van motorvoertuigen

38

99,6

24

Vertalers

36

100,0

Totaal

X X

X

X

8.022

Er wordt voornamelijk een kwalitatief tekort bij de ingeschreven werkzoekenden aangeduid om de rekruteringsmoeilijkheden te verklaren. Algemeen wordt voor de meeste beroepsgroepen, of hetzij 18 beroepsgroepen die 4.574 werkaanbiedingen tellen, gewezen op een kwalitatief tekort. Voor 10 beroepsgroepen was dit ook de enige verklaring, ondermeer voor de administratieve beroepen en de beroepen magazijnbedienden, elektromecaniciens en elektriciens. De werkzoekenden beschikken niet altijd over de specifieke vaardigheden die door de werkgever gevraagd worden. Het takenpakket kan zo veelzijdig zijn waardoor het moeilijk wordt om kandidaten te vinden die deze uiteenlopende taken op een gepaste manier weten uit te voeren. De werkgevers verlangen dan ook vaker kandidaten met de nodige ervaring, die reeds vertrouwd zijn met de verschillende aspecten van een bepaalde functie. Bovendien is het zo dat de vaardigheden niet zelden onderhevig zijn aan de technologische ontwikkelingen binnen het beroep. We denken daarbij vooral aan de technische beroepen en ICT-beroepen. Specifiek voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is dat een kennis van beide landstalen noodzakelijk is voor bijna alle beroepen waarbij de kandidaat-werknemer in contact komt met klanten. Een kwantitatief tekort aan kandidaten wordt voor 11 beroepsgroepen van de 24 aangeduid als een oorzaak van het knelpuntkarakter. De technische beroepsgroepen en deze in de niet-private sector waarbij het merendeel van de beroepen voor hooggeschoolden is, worden vooral verklaard door een kwantitatief tekort. We merken op dat voor de beroepsgroepen met een kwantitatief tekort, dit niet de enige verklaring is voor het knelpuntkarakter, met uitzondering van twee beroepsgroepen, namelijk de ingenieurs en de ergotherapeuten. Verder wordt gewezen op de ongunstige arbeidsomstandigheden die, samen met een kwalitatief of kwantitatief tekort, worden waargenomen voor 10 beroepsgroepen, zoals de beroepsgroepen in de niet-private sector maar ook deze in de handel, de horeca, het transport en de beroepsgroep schoonheidsspecialist. Tot slot kan men algemeen stellen dat de oorzaken die het knelpuntkarakter verklaren geenszins eenduidig zijn. Vaak spelen meerdere factoren die een beroep tot knelpuntberoep maken.


41

BESLUIT

De eerste analyse van de knelpuntberoepen door het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid dateert reeds van 1998. Het doel van deze studie was om bij te dragen tot het overleg dat in het kader van het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest werd gevoerd omtrent de acties die dienden te worden ondernomen om de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar af te stemmen. Ten opzichte van de verschillende methodes waarmee de spanning op de arbeidsmarkt begrepen zou kunnen worden, werd vanaf het begin gekozen voor een statistische analyse van de werkaanbiedingen die Actiris jaarlijks ontvangt, aangevuld met een raadpleging van actoren op het terrein. Naargelang het jaar zijn deze actoren de consulenten van Actiris, de werkgeversfederaties of de beroepenreferentiecentra. Met de jaren werd de studie enkele keren aangepast teneinde bepaalde thema’s dieper uit te werken en de bewoording ietwat te nuanceren. Niettemin is de gevolgde methodologie voor de inventarisatie van de knelpuntberoepen in het Brussels Gewest al die jaren relatief stabiel gebleven en is deze nog steeds actueel. In kader van het Pact voor een Duurzame Stedelijke Groei (PDSG) neemt de analyse en interpretatie van de knelpuntberoepen, de observatie van de beroepen waarvoor er een tekort is en de analyse tussen het verband werk/opleiding een volwaardige plaats in binnen de werkgroepen die aan het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid zijn toevertrouwd. We merken bovendien op dat deze verschillende werkgroepen verder worden uitgewerkt in het kader van de samenwerkingsakkoorden Actiris/Bruxelles Formation, via een werkplan onder meer over de observatie van de beroepen in de BRC. In dit verband heeft het Observatorium de gelegenheid om met de sociale partners en de andere betrokken actoren de verschillende mogelijke pistes te bespreken waarmee het denkwerk over de kloof tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt verbeterd kan worden. Van de mogelijke pistes hebben we deze van de sectorfocussen weerhouden. In deze focussen wordt het geheel aan kwantitatieve en kwalitatieve informatie samengebracht en verdiept, teneinde informatie te leveren omtrent de potentiële werkgelegenheid en de kwalificaties. De gegevens die door het Observatorium werden verzameld bij de werkgeversfederaties en de beroepenrefentiecentra omtrent de aanwervingsmoeilijkheden, acties om hierop in te spelen en de huidige en toekomstige evoluties binnen de sector, zullen eventueel uitgediept worden door de belanghebbenden. Deze informatie zal aangevuld en verrijkt worden via bilateraal overleg met de vakbondsorganisaties die de verschillende sectoren vertegenwoordigen, door experts uit de sector of door beroepenexperts, alsook door betrokkenen omtrent opleidingen en onderwijs. Deze aanvullingen gaan in op de analyse en de interpretatie van socio-economische statistieken over de kenmerken en de evolutie van de werkgelegenheid, het verloop van de ondernemingen of gegevens omtrent de verhouding werk/opleiding/onderwijs, de analyse van het aanbod en de vraag naar arbeid voor de beroepen van de sector en de identificatie van de spanningen, een documentair overzicht van de actuele ontwikkelingen en toekomstige evoluties die een invloed kunnen hebben op de activiteiten van de sector en een


42

analyse van de uitgeoefende beroepen binnen de sector en de gezochte competenties binnen de sector,… Meer bepaald in het kader van deze analyse omtrent de knelpuntberoepen, werd de statistische analyse uitgevoerd op de 22.531 door Actiris ontvangen werkaanbiedingen (exclusief Eures en uitzendarbeid) in 2012 en aangevuld met een uitgebreide raadpleging van de selectieconsulenten, werkgeversconsulenten en de consulenten van de beroepenreferentiecentra van de verschillende teams van de Directie Werkgevers, om zo de statistische lijst te kunnen valideren en de verklarende elementen te verzamelen. Uiteindelijk werden 71 functies in 2012 als knelpuntberoep geïdentificeerd. Deze beroepen vertegenwoordigen 8.022 arbeidsplaatsen, of 35,6% van het totale aantal ontvangen arbeidsplaatsen. Deze geactualiseerde lijst met knelpuntberoepen bevat geen enkel “nieuw” beroep. Voor alle beroepen uit de lijst bestonden er de vorige jaren immers reeds aanwervingsmoeilijkheden. Het gaat hier dus om structurele knelpuntberoepen. Er dient opgemerkt te worden dat, ondanks het structurele karakter van de knelpuntberoepen in 2012, velen sectoren melding maken van een negatieve economische conjunctuur en de impact hiervan op de huidige en toekomstige aanwervingen, wat maakt dat de spanningen op de arbeidsmarkt globaal minder sterk zijn. Bij de terugkerende knelpuntberoepen vinden we enerzijds beroepen die specifiek zijn voor een bepaalde sector. Een aantal hiervan is trouwens voornamelijk terug te brengen tot de sectordomeinen van het PDSG. Anderzijds zien we transversale beroepen die in de meeste activiteitensectoren uitgeoefend kunnen worden. De beroepen die steeds weerkerende aanwervingsmoeilijkheden ondervinden zijn meer bepaald:  verschillende beroepen uit de non-profitsector, hoofdzakelijk onderwijzend personeel voor alle niveaus van het verplicht onderwijs, maar ook verpleegkundigen;  de commerciële functies verkoper en vertegenwoordiger;  keuken- en zaalpersoneel in de horecasector of ambachtelijke beroepen zoals schoonheidsspecialist;  beroepen in de bouwsector, met name elektricien;  informatici en andere technische beroepen, met name ingenieurs, tekenaars, technici elektromechanici en elektronici, mecaniciens en elektromecaniciens;  een aantal beroepen uit de logistieke en transportsector, bijvoorbeeld chauffeurs of hoofdmagazijniers en magazijnbedienden;  verschillende transversale administratieve beroepen, zoals directieof departementssecretaris, telefonist-receptionist, medewerker personeelsdienst of boekhouders... Bovendien heeft de consultatie van de werkgeversfederaties en BRC het mogelijk gemaakt de lijst van knelpuntberoepen in 2012 in grote lijnen te bevestigen. Maar ze hebben ook de aandacht gevestigd op spanningen voor bepaalde beroepen in hun sector die ontsnapten aan de analyse op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris en na interne consultatie. Deze beroepen kunnen eventueel later bestudeerd worden in het kader van de verschillende werkgroepen omtrent de observatie die aan het Observatorium zijn toevertrouwd, meer bepaald in de sectorfocussen die momenteel worden uitgevoerd of later in de beroepenfocussen.


43

Het is niet enkel nuttig om jaarlijks een inventaris op te maken van de spanningen op de Brusselse arbeidsmarkt, het is ook noodzakelijk om de oorzaken van de moeilijkheden te achterhalen om hier uitvoerig op te kunnen reageren. In het kader van deze analyse kwamen drie mogelijke verklaringen naar voren. Deze werden gedetailleerd beschreven door de geraadpleegde actoren op het terrein. Zo kunnen de aanwervingsmoeilijkheden het gevolg zijn van een kwantitatief tekort, in die zin dat er niet voldoende kandidaten zijn om tegemoet te komen aan de behoeften van de arbeidsmarkt. Dit kan ontstaan door het feit dat bepaalde studierichtingen niet langer bestaan, het ontbreken van de opleidingen die voorbereiden op het beroep of omdat het aantal opleidingsplaatsen of het aantal instructeurs onvoldoende is om aan de vraag te voldoen. De spanningen op de arbeidsmarkt kunnen echter niet louter worden teruggebracht tot een tekort aan kandidaten. Ze kunnen immers enerzijds het gevolg zijn van de discrepantie tussen het profiel van de kandidaten voor de te verlenen betrekkingen en de reële of verwachte eisen van de werkgevers in termen van opleiding, beroepservaring, talenkennis, specifieke vaardigheden en/of welbepaald gedrag. Anderzijds kan een verklaring voor de moeilijkheden ook liggen in de arbeidsvoorwaarden (bezoldiging, uurrooster, statuut, stresserend, zwaar of gevaarlijk werk enz.), die als ongunstig worden ervaren of aangevoeld, waardoor de werkzoekenden liever een ander beroep of een andere activiteitensector zoeken. Zo kunnen de ongunstige arbeidsomstandigheden op hun beurt de spanning op de arbeidsmarkt verhogen en leiden tot een hoger personeelsverloop binnen de sector of naar andere activiteitensectoren toe. Uit de analyse van de oorzaken die door de consulenten van Actiris en door de werkgeversfederaties en BRC werden aangehaald kunnen we volgende conclusies trekken voor 2012: Voor de beroepen in de informatica, de technische beroepen en de beroepen uit de nonprofitsector, waarvoor een hoog opleidingsniveau vereist is, worden de aanwervingsmoeilijkheden grotendeels verklaard door een kwantitatief tekort. We moeten hierbij opmerken dat de rekruteringsmoeilijkheden voor deze drie types beroepen (echter met uitzondering van de ergotherapeuten en de ingenieurs) niet enkel te wijten zijn aan een kwantitatief tekort, maar ook hun oorsprong vinden in de arbeidsomstandigheden in de non-profitsector of in kwalitatieve elementen voor de informatica- en technische beroepen. Een andere harde kern van knelpunten zijn de beroepen met een relatief lager opleidingsniveau die een slecht imago hebben, dat minstens deels te wijten is aan de als ongunstig beschouwde of ervaren arbeidsomstandigheden. Het is niet alleen moeilijk om werknemers voor deze beroepen aan te trekken, maar ook om hen te behouden. Het gaat hier met name om beroepen uit de horecasector, beroepen in de transport en logistiek en commerciële beroepen. Behalve de typische arbeidsomstandigheden van deze beroepen kunnen de aanwervingsmoeilijkheden hier ook worden verklaard door de kloof tussen het door de werkgever gezochte profiel en het profiel van de kandidaten. Voor de transversale administratieve beroepen ten slotte is de weerkerende spanning voornamelijk een gevolg van de eisen van de werkgevers waar niet alle kandidaten voor de functie aan voldoen.


44

Uitgaande van deze verschillende situaties, met uitzondering van het beroep van ingenieur en de beroepen uit de non-profitsector waarvoor er te weinig kandidaten zijn om aan de behoeften te voldoen, zijn de andere knelpuntberoepen te verklaren door een kloof tussen de eisen van de werkgevers en het profiel van de werkzoekenden. Deze kloof is zelfs de enige verklaring voor de administratieve beroepen en voor de beroepen magazijnbediende, mecanicien en elektricien. De kwalitatieve spanningen zijn daarentegen slechts een deel van de verklaring voor de andere knelpuntberoepen. Ook de arbeidsomstandigheden of een kwantitatief tekort spelen daar een rol. De drie hierboven aangehaalde verklarende factoren zijn niet eenzinnig en kunnen elkaar beïnvloeden. Andere factoren, die door de verschillende geraadpleegde acteurs van het terrein werden aangehaald, kunnen zowel algemeen optreden voor een bepaald beroep als voor een specifieke sector. We denken met name aan etnische discriminatie bij de aanwerving of het aanwerven van overgekwalificeerd personeel, werkloosheidsvallen, het tekort aan kinderopvangstructuren, te weinig mobiliteit bij de kandidaten, niet enkel naar de werkplaats, soms door een moeilijke verbinding, maar ook betreffende de verplaatsingen die nodig zijn om het beroep uit te oefenen, lacunes in de professionele doorverwijzing, voor verbetering vatbare databanken, het slechte imago van sommige beroepen of sectoren, de onwetendheid van de sectorale tewerkstellingsperspectieven en de mogelijke loopbaantrajecten, de depreciatie van bepaalde onderwijsrichtingen, schoolopleidingen die niet op het beroepsleven aansluiten of geïntegreerd worden met een zekere vertraging in hun programma, de soms snelle technologische evolutie die een impact heeft op de gezochte kwalificaties… Verder willen we de aandacht vestigen op het feit dat de demografische groei en de vergrijzing van de bevolking een invloed zullen hebben op bepaalde sectoren. We denken daarbij aan de onderwijs- en gezondheidssector waar het kwantitatieve tekort nog zal versterkt worden, evenals de behoeften aan voorzieningen en aan personeel in de sector van de opvang van jonge kinderen en de buitenschoolse kinderopvang, die zullen moeten groeien in de toekomst. Maar de bevolkingsgroei in Brussel zal ook een invloed hebben op de activiteiten van andere sectoren. We denken daarbij onder andere aan het beheer van afval, de bouwsector, waarbij een toename van de bevolking een invloed zal hebben op de toenemende productie van afval maar ook op de vraag naar gezinswoningen. De bevolkingsgroei zal ook een impact hebben op het transport (onder meer aangaande de constructie van bijkomende infrastructuur) en op de problematiek in verband met de mobiliteit in Brussel. Om een einde te maken aan de weerkerende spanningen op de arbeidsmarkt liggen de oplossingen effectief bij de beroepsopleiding (bijvoorbeeld een aanpassing van de inhoud, een verhoging van het aantal beschikbare plaatsen…). Niettemin moeten ook andere oplossingen in overweging worden genomen indien we de problematiek in zijn geheel wensen aan te pakken en efficiënt willen zijn. Zonder exhaustief te willen zijn kunnen we, behalve de vermelde oplossingen met betrekking tot de beroepsopleiding, onder andere de onderstaande mogelijkheden aanhalen die reeds worden toegepast of verdienen te worden gestimuleerd of verder te worden


45

uitgewerkt: gerichte informatie om de beroepsoriëntering van de jongeren, of zelfs de minder jongeren, te vergemakkelijken; screening van de werkzoekenden met het oog op een heroriëntering; de valorisering van de vaardigheden of het verwerven van ontbrekende vaardigheden; de promotie van bepaalde beroepen of sectoren met een slecht imago; het herwaarderen van het technisch en beroepsonderwijs; informeren van de verschillende betrokken actoren over de wanverhoudingen op de arbeidsmarkt; de ontwikkeling, toepassing of versterking van bepaalde maatregelen (IBO, DSP, taalcheques, vrijstelling bij studiehervatting enz.); de activering van het zoekgedrag naar werk; de stimulering van de regionale of interregionale mobiliteit; meer inspanningen van de ondernemingen op het vlak van opleiding; anticiperend beheer van de vaardigheden; de valorisering van de arbeidsomstandigheden; de organisatie van een sectorale of beroepenmonitoring; de bevordering van een diversiteitsbeleid; de opleiding van arbeidsbemiddelaars zodat zij beter op de hoogte zijn van de realiteit van de sectoren en de beroepen; gegarandeerde en meer aandacht voor kwaliteit bij de opvolging en codering van de werkaanbiedingen en eigenschappen van de werkzoekenden. Naar aanleiding van deze opsomming, die wel lang is maar waarschijnlijk niet volledig, is de analyse van de knelpuntberoepen slechts één enkel onderdeel van het overleg om de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar af te stemmen. Evenzo kunnen niet alleen de beroepsopleidingsoperatoren, maar ook de openbare tewerkstellingsdiensten, de sociale gesprekspartners, de socioprofessionele-inschakelingsactoren en het onderwijs hiertoe bijdragen. Daarom kunnen we ons alleen maar verheugen over de wens van het PDSG om in overleg actieplannen te ontwikkelen die een betere overeenstemming tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt beogen, waarvoor de vertegenwoordigers van de beroepssectoren samen met de openbare tewerkstellings- en opleidingsinstellingen en de beroepssectoren zich in de komende jaren zullen mobiliseren.


46

BIJLAGE

standigheden

Arbeidsom-

Kwalitatief

Kwantitatief

AR/WA

AR20

Beroepen

WA19

Ontvangen

Tabel 3: Voornaamste oorzaken van het knelpuntkarakter per knelpuntberoep

Ingenieurs Industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde

53

28

0,5

X

Burgerlijk ingenieur elektriciteit

28

36

1,3

X

Industrieel ingenieur elektriciteit

53

33

0,6

X

Industrieel ingenieur elektronica

21

42

2,0

X

Industrieel ingenieur mechanica

46

36

0,8

X

Burgerlijk ingenieur elektromechanica

35

52

1,5

X

115

79

0,7

X

Industrieel ingenieur chemie of biochemie

24

69

2,9

X

Bio-ingenieur landbouwkunde

24

159

6,6

X

Hoofdverpleegkundige

47

6

0,1

X

X

Ziekenhuisverpleegkundige – gebrevetteerde

44

108

2,5

X

X

157

145

0,9

X

X

Kinderverpleegkundige - bachelor/graduaat

24

20

0,8

X

X

Geriatrisch verpleegkundige - bachelor/graduaat

41

8

0,2

X

X

Sociaal verpleegkundige bachelor/graduaat

39

28

0,7

X

X

64

45

0,7

X

1.366

362

0,3

X

X

445

567

1,3

X

X

Onderwijzer

575

174

0,3

X

X

Kleuterleider

247

256

1,0

X

X

Industrieel ingenieur elektromechanica

Verpleegkundigen

Ziekenhuisverpleegkundige - bachelor/graduaat

Ergotherapeuten Ergotherapeut Leraars secundair onderwijs Leraar secundair onderwijs (1ste, 2de graad) Leraar secundair onderwijs (2 , 3 , 4 de

de

de

graad)

Leerkrachten basisonderwijs & kleuterleiders

19 20

WA: ontvangen werkaanbiedingen door Actiris in 2012. AR: arbeidsreserve in 2012.


47

standigheden

Arbeidsom-

Kwalitatief

Kwantitatief

AR/WA

AR

Beroepen

Ontvangen WA

Tabel 3: Voornaamste oorzaken van het knelpuntkarakter per knelpuntberoep (vervolg)

Instructeurs, lesgevers Instructeur/lesgever talen

62

263

4,2

X

Architectuurtekenaar, bouwkundig, tekenaar openbare werken

36

145

4,0

X

Tekenaar elektriciteit

34

9

0,3

X

X

129

268

2,1

X

X

55

94

1,7

X

X

119

97

0,8

X

X

27

34

1,3

X

X

31

241

7,8

X

106

116

1,1

X

244

911

3,7

X

81

586

7,2

X

Ingenieur software

91

56

0,6

X

X

Projectleider informatica

77

126

1,6

X

X

Functioneel analist

79

47

0,6

X

X

101

335

3,3

X

X

89

70

0,8

X

X

Programmeur

105

155

1,5

X

X

Technicus helpdesk IT

149

726

4,9

36

485

13,5

Tekenaars

Technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen Technicus in de elektromechanica Technicus bouw (alle specialiteiten) Conducteur van bouwwerken Technicus koel- en verwarmingstechnieken en technicus verwarming (HVAC) Technicus elektronica Technisch-commercieel medewerker binnendienst Boekhouders Boekhouder Boekhoudkundig bediende Informatici

Analist-programmeur Webmaster, Webdeveloper

X

Vertalers Vertaler


X

X

48

Boekhoudingsecretaris

42

84

2,0

X

Juridisch secretaris

38

52

1,4

X

Bediende personeelsdienst

106

342

3,2

X

Bediende sociale wetten en lonen

103

102

1,0

X

Bediende commerciële dienst

503

1.035

2,1

X

Telefonist-receptionist

147

949

6,5

X

Telefonist-secretaresse

32

211

6,6

X

Magazijnmeester

27

78

2,9

X

Magazijnbediende, PC-Stockbeheerder

50

613

12,3

X

194

273

1,4

X

X

46

34

0,7

X

X

148

111

0,8

X

X

Verkoper diensten

59

1.033

17,5

X

X

Verkoper Hifi en bureaumateriaal

65

481

7,4

X

X

Verkoper van woon- en huishoudartikelen

45

312

6,9

X

X

Verkoper in een groothandel

31

89

2,9

X

X

Televerkoper

124

109

0,9

X

X

Callcenter operator

206

522

2,5

X

X

38

311

8,2

X

X

Industrieel onderhoudsmecanicien

36

62

1,7

X

Mecanicien hersteller van voertuigen

53

492

9,3

X

standigheden

X

Arbeidsom-

2,7

Kwalitatief

744

Kwantitatief

AR

272

Beroepen

AR/WA

Ontvangen WA


Secretarissen Directiesecretaris

Administratieve bedienden, onthaal en communicatie

Magazijnbedienden

Vertegenwoordigers Vertegenwoordiger diensten Vertegenwoordiger in bureaumateriaal Technisch vertegenwoordiger Verkopers en handelszaakbeheerders

Chauffeurs Chauffeur vrachtwagen met oplegger (rijbewijs CE en medische geschiktheid) Mecaniciens-herstellers


49

standigheden

Arbeidsom-

Kwalitatief

Kwantitatief

AR/WA

AR

Beroepen

Ontvangen WA


Elektriciens en elektricienherstellers Elektricien automatisatie en regeltechnieken

23

62

2,7

X

Industrieel elektricien - installateur en hersteller

29

166

5,7

X

63

178

2,8

Chef-kok

36

229

6,4

X

X

Kok

59

696

11,8

X

X

Chef de partie

31

127

4,1

X

X

Restaurantkelner

93

1.573

16,9

X

X

Kelner café/taverne/brasserie

60

1.057

17,6

X

X

Rangkelner

40

273

6,8

X

X

91

739

8,1

X

X

Elektromecaniciens Elektromecanicien

X

X

Koks

Zaalpersoneel

Koks Schoonheids- en welzijnspecialist


50

Het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid is opgericht in 1995 en wordt gecofinancierd door het Europees sociaal fonds. Momenteel sluit het Observatorium aan bij het programma 2007-2013 Doelstelling "regionaal concurrentievermogen en werkgelegenheid" van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Het heeft tot doel de evolutie van de werkgelegenheid en de werkloosheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest te volgen. Op basis van thematische analyses worden de vragen naar veranderingen en verschuivingen met betrekking tot jobs, beroepen en kwalificaties onderzocht.

Verantwoordelijke: Stéphane THYS (fr)

Medewerkers:

Amandine BERTRAND (fr) Sophie BYL (fr) Véronique CLETTE (fr) Mourad DE VILLERS (fr) Sharon GECZYNSKI (fr) Guillaume JACOMET (fr) The Man LAÏ (fr) Emmanuelle POTTIER (fr) Khadija SENHADJI (fr) Bénédicte VAN EGEREN (fr) Dries VANGENECHTEN (nl) Sandy VAN RECHEM (nl)

Secretariaat: Xavier BERCKMANS (fr) Griet HANSSENS (nl)

 02/505.14.54  [email protected]            

02/505.78.76 02/505.78.42 02/505.77.15 02/505.14.14 02/800.42.66 02/505.16.07 02/505.14.12 02/800.42.62 02/505.77.17 02/505.15.35 02/505.42.63 02/505.14.56

       

   

[email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected]

 02/505.11.49  [email protected]  02/505.14.53  [email protected]

Brouckèreplein 12 – 1000 Brussel ( [email protected] – site Observatorium www.actiris.be)

analyse van de KNELPUNTBEROEPEN in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest

in 2012 BRUSSELS O B S E R VATORI U M VOOR DE WERKGELEGENHEID

BRUSSELS O B S E R VATORI U M VOOR DE WERKGELEGENHEID

Brouckèreplein 12 1000 Brussel Tel. 02.505 11 49 [email protected]

Met de steun van het Europees sociaal fonds

www.actiris.be D/2013/57.47/4

analyse van de in 2012 in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest BRUSSELS OBSERVATORIUM VOOR DE WERKGELEGENHEID BRUSSELS VOOR DE WERKGELEGENHEID

Recommend Documents