ANALISIS INSTRUMEN PENILAIAN KINERJA BERDASARKAN PERSEPSI KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN PT.GUNA LAYAN KUASA KANTOR PUSAT JAKARTA

MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013

ANALISIS INSTRUMEN PENILAIAN KINERJA BERDASARKAN PERSEPSI KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN PT.GUNA LAYAN KUASA KANTOR PUSAT JAKARTA Suhendra Marsis Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Politik, Universitas Indonesia, Depok 16424, Indonesia E-mail: [email protected]

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis persepsi karyawan tentang instrumen penilaian kinerja pada PT.Guna Layan Kuasa Kantor Pusat Jakarta. Penelitian ini menggunakan teori yang dikemukakan oleh Noe dengan dimensi Strategic Congruence, Validity, reliability, acceptability, dan Specificity. Pendekatan yang dipakai adalah pendekatan kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik wawancara atau penyebaran kuisioner. Dan diolah menggunakan SPSS versi 16.00. hasil menunjukan bahwa persepsi karyawan mengenai instrumen penilaian kinerja adalah cukup baik. Kata kunci: Penilaian kinerja, Persepsi, Bidang Pemasaran Abstract This paper aims to describe the perceprions of employees who work in Marketing division about instrument of performance apprisal in PT Guna Layan Kuasa Jakarta Office Center. This researces used Noe theory which is Strategic Congruence, validity, reliability, Acceptability, and specificity. This is quantitive researces, using quitioners methods and using using SPSS version 16.00. Results of this research is generally employees perception about instrument perfomance apprisal in PT Guna Layan Kuasa is Good Enough. Key Words: Performance Apprisal, Perception, Marketing Division

Analisis instrumen penilaian..., Suhendra Marsis, FISIP UI, 2013

of

MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 meningkatkan

PENDAHULUAN

karyawan Perkembangan

IPTEK

produktivitas

itu

sendiri

menguntungkan

yang bagi

dan derasnya arus globalisasi

perusahaan.

telah membawa perubahan dan

mekanisme yang cocok untuk

penciptaan paradigma baru di

balas jasa bagi karyawan yang

dalam

sebuah

telah bekerja untuk kemajuan

maupun

di

organisasi

tempat

kerja.

Cara

perusahaan

adalah

atau

dengan

Organisasi tidak hanya semata

penilaian

mengejar

pencapaian

penilaian kinerja inilah akan

produktivitas semata, tetapi juga

diketahui seberapa baik dan

memperhatikan kinerja dalam

menguntungkankah

proses pencapaiannya. Dengan

karyawan

demikian

melaksanakan tugas-tugas yang

kinerja

merupakan

kinerja.

Melalui

seorang

yang

telah

faktor kunci bagi individu dan

diberikan

kepada

organisasi

sehingga

perusahaan

dalam

produktivitas.

mencapai

Keberhasilan

sebuah

organisasi

mencapai

produktivitas

dalam serta

karyawan, dapat

menetapkan balas jasa yang sesuai atas kinerja yang mereka lakukan.

Kinerja

menurut

terwujudnya visi dan misi sangat

definisi yang dikemukakan oleh

tergantung dari kualitas sumber

Irawan (2008) adalah “hasil

daya

kerja yang bersifat konkret,

manusia

yang

mereka

miliki.

dapat diamati dan dapat diukur”. Oleh

perusahaan

karena perlu

memikirkan yang

dan

bagaimana

tepat

itu,

Sedangkan

definisi

kerja

harus

menurut Dessler adalah “proses

cara

dimana organisasi mengevaluasi

mengembangkan

kinerja karyawannya”.

sumber

daya

manusia

yang

tersedia

yang

nantinya

bisa

mengartikan penilaian kinerja

membantu mendorong kemajuan

sebagai “proses penilaian hasil

perusahaan

kerja

dan

juga

bisa

Prawirosentono

yang

akan


digunakan

MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 pihak

manajemen

untuk

kinerja

secara

individu.

memberikan informasi kepada

Pentingnya

penilaian

para karyawan secara individu,

karyawan

bagi

perusahaan

tentang mutu hasil pekerjaannya

adalah

apakah

karyawan

dipandang

melakukan hal yang terbaik bagi

dari

kepentingan

sudut

perusahaan”.

perusahaan.Melalui

kinerja

penilaian

Sedangkan

Gibson

kinerja

mengartikannya

sebagai

mengetahui hal-hal yang harus

“evalusasi sistematik dan formal

dilakukan untuk mencapai target

atas prestasi kerja karyawan dan

yang

potensi

perusahaan.Melalui

pengembangannya

perusahaan

telah

akan

ditetapkan penilaian

dimasa depan”, dan Widjaya

kinerja juga bisa melihat apakah

mengartikannya sebagai “proses

dengan

organisasi

dimiliki perusahaan saat ini

menilai

performa

SDM

yang

perusahaan akan bertambah baik

karyawan” Masalah penting

kualitas

yang

adalah

paling

menyangkut

atau

buruk

dalam

produktifitas

hal

mencari

SDM bagaimana meningkatkan

keuntungan dimasa yang akan

kualitas sumber daya manusia

datang.

didalam

PT Guna Layan Kuasa

kualitas

(GLK) merupakan perusahaan

produk yang di tawarkan sangat

swasta yang berdiri sejak tahun

bagus dilihat dari segi tampilan

2005 dan merupakan salah satu

dan kualitas produk, akan tetapi

anak perusahaan Sugar Group

bila tidak didukung SDM yang

Companies

baik sebagai penggerak utama

dibidang produksi dan penjualan

perusahaan semua akan menjadi

produk gula pasir. Mengerti

sia-sia. Adapun permasalahan

dengan permintaan pasar di era

yang ada di dalam perusahaan

modern

meliputi, pengelolaan karyawan

menawarkan produk gula yang

khususnya

telah terkemas dengan baik dan

yang

ada

perusahaan.Walaupun

dalam

penilaian

yang

ini,


bergerak

perusahaan

MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 menarik diharapkan konsumen

perusahaan gula yang sejenis

menjadi semakin puas dan yakin

dengan PT Guna Layan Kuasa

dengan produk yang ditawarkan.

ini,

Pangsa pasar dari produk PT

perusahaan

Guna Layan Kuasa, adalah 5%

persiapan yang sifatnya lebih

dari seluruh pasar yang ada di

antisipatif terhadap para pesaing

Indonesia. Walaupun sambutan

yang bermunculan. Perlu adanya

yang diberikan masarakat sangat

sumber daya manusia (SDM)

baik terkait peluncuran produk

yang

ini, akan tetapi pangsa pasar

mampu memberikan kontribusi

produk gula kemasan tergolong

yang maksimal bagi perusahaan.

kecil. Ditambah nya semakin

Dalam

menjamurnya

pengembangan

produk

serupa

maka

manajemen

perlu

melakukan

berkualitas

sehingga

kerangka

inilah

sumber

daya

yang membanjiri pasar dengan

manusia (SDM) menjadi penting

merek

dan

dan

harga

yang

harus

dilakukan

oleh

semakin

perusahaan. Perusahaan harus

mempersulit produk PT Guna

secara tepat merancang kegiatan

Layan Kuasa untuk menjadi

yang akan dilakukan oleh para

produk yang unggul dan merajai

karyawannya,

pangsa

karyawan

ditawarkan,

pasar

nasional.Namun

gula demikian

pengadaan sesuai

kebutuhan-kebutuhan

yang

banyak sekali hal dan kendala

dibutuhakan

yang

dan

disaat sekarang dan masa depan.

Kendala-kendala

Dengan demikian diharapkan

harus

dibenahi. tersebut

dihadapi

bila

diselesaikanakan

tidak

cepat

mengganggu

kinerja karyawan

oleh

dengan

dan

perusahaan

produktivitas dapat

terus

jalannya proses untuk mencapai

meningkat, yang pada akhirnya

target yang sudah ditetapkan

akan berdampak baik dan positif

oleh perusahaan.

terhadap

Dengan banyaknya

semakin

kinerja

secara keseluruhan.

perusahaan-


perusahaan

MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 Permasalahan

tentang

yang bagus secara otomatis

penilaian kinerja ini merupakan

memperoleh kenaikan gaji yang

permasalahan yang timbul pada

lebih

proses penilaian kinerja, dimana

dengan

penilaian kinerja yang dilakukan

mendapatkan

oleh

manajemen

buruk.

harus

obyektif,

transparan.

perusahaan adil,

Karena

tinggi

dan

dengan

dibandingkan

karyawan

yang

penilaian

yang

Berdasarkan diatas,

uraian

maka

peneliti

penilaian kinerja yang obyektif,

merumuskan

adil,

permasalahan yang akan dibahas

dan

transparan,

pokok

berpengaruh terhadap persepsi

adalah

karyawan

kegiatan

karyawan terhadap instrumen

penilaian kinerja yang dilakukan

penilaian kinerja pada PT Guna

perusahaan.

Layan

terhadap Proses

penilaian

“Bagaimana

Kuasa

persepsi

(GULAKU)”.

kinerja di PT Guna Layan Kuasa

Dalam hal ini penilaian kinerja

berperan

proses

akan dikaji berdasarkan variabel

akan

strategic congruence, validity,

penentuan

dalam gaji

yang

didapatkan karyawan, karyawan

reliability,

yang

specificity.

memperoleh

penilaian

acceptability,

dan

Didalam penelitian ini,

METODE PENELITIAN

jenis penelitian yang digunakan Pendekatan

yang

adalah

penelitian

deskriptif.

digunakan didalam penelitian ini

Penelitian

adalah pendekatan kuantitatif.

penelitian

Menurut

Neumen,

menjelaskan sesuatu seperti apa

penelitian

kuantitatif

penelitian melalui

yang suatu

(2003), adalah

adanya

deskriptif yang secara

dilakukan

(Irawan,2007).

rangkaian

Teknik

adalah betujuan

mendalam. pengumpulan

penelitian yang berawal dari

data

sejumlah teori.

wawancara dan hasil pengisian

yakni

dengan


metode

MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 kuisioner

(Harwijaya

dan

triton,2008).

akan

dianalisis

menggunakan

Pengolahan

data

dari

dengan

teknik

rentang

kriteria. Menghitung total tiap

hasil penelitian ini yang berupa

komponen

kuisioner

mengalikan seluruh frekuensi

menggunakan

software

SPSS

(Statistic

dengan

dengan nilai bobot data

Package for the Social Science) versi 16.00.

adalah

Pengujian

variabel

dilakukan dengan melakukan uji

Pada

penelitian

ini,

reliabilitas

dan

validitas.

peneliti menggunakan distribusi

Reabilitas berarti keterandalan

frekuensi

juga

atau konsistensi. Uji reabilitas

mengkonversi kedalam bentuk

adalah untuk menunjukan sejauh

persentase

mana suatu hasil pengukuran

dan yang

merupakan

bagian dari analisis univariat.

relatif

Analisis tersebut menggunakan

pengukuaran diulang dua kali

tabel frekuensi yang merupakan

atau lebih pada kondisi yang

analisis

jawaban

serupa. Validitas adalah tingkat

beberapa

sejauh

terhadap

responden

dari

pertanyaan

kuisioner

dengan

konsisten

mana

apabila

suatu

operasional

definisi

benar-benar

struktur jawaban menggunkan

mengukur apa yang seharusnya

skala likert.

diukur.

Untuk

melihat

hasil

penelitian, data yang didapatkan PEMBAHASAN

penelitian ini adalah menguji

Agar

validitas dan reliabilitas atas

penelitian

variabel-variabel ini

dapat

dipertanggung jawabkan secara

kuesioner yang akan dijadikan alat ukur.

ilmiah, maka perlu dilakukan uji

Pre-test juga dilakukan

instrumentasi. Uji instrumentasi

karena

yang

pemahaman

akan

dilakukan

pada

ada antar


perbedaan responden

MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 terhadap isi kuesioner, sehingga

valid atau tidak maka para ahli

data yang akan digunakan dalam

menetapkan

penelitian sesungguhnya adalah

koefisien korelasi item total

data

tingkat

dikoreksi sebesar 0,25 atau 0,30

validitas dan reliabilitas yang

sebagai batas minimal valid

tinggi. Antara uji validitas dan

tidaknya sebuah ítem (Sugiono,

uji reliabilitas memiliki saling

2000). Artinya, sama atau lebih

keterkaitan indikasi, sehingga

besar

hasil uji validitas yang baik akan

mengindikasikan item tersebut

menghasilkan

memiliki

yang

memiliki

uji

reliabilitas

yang baik pula. Untuk

dari

patokan

0,25

besaran

atau

validitas

0,30 yang

memadai. menentukan

apakah sebuah item dinyatakan

No

A 1

Indikator

Aspek-aspek penilaian yang ada berhubungan

Aspek-aspek penilaian didalam penilaian kinerja berhubungan strategi perusahaan saat ini

3

Aspek-aspek penilaian yang ada berhubungan dengan visi dan misi perusahaan kedepan

4

Instrument penilaian kinerja mampu mengukur dengan pasti kinerja Bapak/Ibu selama ini

5

correlation

Keterangan

Variabel Persepsi Tentang Pelaksanaa Penilaian Kinerja

dengan tugas dan tanggung jawab Bapak/Ibu 2

Corrected item-total

0.454

Valid

0.645

Valid

0.914

Valid

0.679

Valid

0.706

Valid

0.638

Valid

0.733

Valid

Instrument penilaian kinerja sudah mampu menunjukan seberapa baik/buruk kinerja Bapak/Ibu selama ini

6

Penilaian kinerja dilakukan mengikuti peraturan perusahaan yang ada

7

Didalam penilaian kinerja terdapat standar nilai yang jelas disetiap poin penilaian



Indikator

No

8

Proses pelaksanaan penilain kinerja dilaksanakan berdasarkan prosedur yang baku

Corrected item-total correlation

Keterangan

0.465

Valid

0.593

Valid

0.449

Valid

0.505

Valid

0.503

Valid

0.380

Valid

0.553

Valid

0.496

Valid

0.706

Valid

0.513

Valid

0.841

Valid

Penilai sudah cukup obyektif dalam melakukan 9

penilaian

10

Item-item penilaian sudah sesuai dengan spesifikasi kerja yang Bapak/Ibu pegang selama ini

11

Hasil penilaian kinerja diinformasikan secara terbuka kepada pegawai yang bersangkutan

12

Hasil penilaian yang baik akan berpengaruh terhadap peningkatan karir anda

13

Hasil penilaian penilaian kinerja yang dilakukan berpengaruh terhadap kenaikan gaji

14

Anda selalu diberikan kesempatan mengajukan komplain atas hasil penilaian kinerja

15

Prosedur penilaian kinerja yang ada diterapkan sama kepada semua karyawan diperusahaan Anda bekerja

16

Anda memiliki kesempatan untuk berdiskusi dengan atasan mengenai pencapaian target kerja dan kompetensi

17

Standar kinerja menerangkan dengan jelas mengenai apa yang diharapkan dari karyawan dari perusahaan

18

Selama ini anda mengetahui denga jelas bagaimana mencapai standar kinerja yang dibebankan perusahaan kepada anda


MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 Cronbach’s Alpha

1998). Konstruk yang reliable

Reliability digunakan untuk uji

selanjutnya akan digunakan

reliabilitas. Konstruk yang

dalam penelitian yang

dianggap reliable bila hasilnya

sebenarnya.

lebih besar dari 0,6 (Hair et.

Indikator

No

A 1

Aspek-aspek penilaian yang ada berhubungan


3

Aspek-aspek penilaian yang ada berhubungan dengan visi dan misi perusahaan kedepan

4


5

Keterangan

Variabel Persepsi tentang Pelaksanaan Penilaian Kinerja

dengan tugas dan tanggung jawab Bapak/Ibu 2

Cronbach’s Alpha

0.924

Reliabel

0.920

Reliabel

0.913

Reliabel

0.919

Reliabel

0.918

Reliabel

0.920

Reliabel

0.918

Reliabel

0.925

Reliabel

0.922

Reliabel

0.924

Reliabel

0.923

Reliabel

Instrument penilaian kinerja sudah mampu menunjukan seberapa baik/buruk kinerja Bapak/Ibu selama ini

6

Penilaian kinerja dilakukan mengikuti peraturan perusahaan yang ada

7

Didalam penilaian kinerja terdapat standar nilai yang jelas disetiap poin penilaian

8

Proses pelaksanaan penilain kinerja dilaksanakan berdasarkan prosedur yang baku Penilai sudah cukup obyektif dalam melakukan

9

penilaian

10

Item-item penilaian sudah sesuai dengan spesifikasi kerja yang Bapak/Ibu pegang selama ini

11

Hasil penilaian kinerja diinformasikan secara



Indikator

No

Cronbach’s Alpha

Keterangan

0.923

Reliabel

0.925

Reliabel

0.923

Reliabel

0.923

Reliabel

0.918

Reliabel

0.922

Reliabel

0.915

Reliabel

terbuka kepada pegawai yang bersangkutan 12


13


14


15

Prosedur penilaian kinerja yang ada diterapkan sama kepada semua karyawan diperusahaan Anda bekerja

16


17

Standar kinerja menerangkan dengan jelas mengenai apa yang diharapkan dari karyawan dari perusahaan

18


Pada peneliti berdasarkan

bagian

ini

akan

melihat

tampilkan

data

responden

dimensi

dalam

tingkat

frekuensi

dalam

memilih

jawaban yang tersedia. Pilihan

bentuk tabel distribusi frekuensi.

jawaban

Hal ini untuk memudahkan dalam

Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak

membaca hasil penelitian yang

Setuju (TS), Cukup Setuju (CS),

telah dilakukan. Adapun data

Setuju (S),

untuk membuat tabel tersebut

(SS).

diperoleh dari hasil pengolahan data

kuisioner

software

SPSS

yang

tersedia

yakni

dan Sangat Setuju

Dalam

penelitian

menggunakan

peneliti

16.0

1/satu variabel yang diambil dari

dengan

hanya

ini


menggunakan

MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 teori yang dikemukakan Noe

berdasarkan

mengenai sistem penilaian kinerja

congruence,validity,

yang efektif. Berikut ini akan

acceptability dan specificity.

disajikan

disribusi

dimensi

strategic reliability,

frekuensi Strategic Congruence

No 1

Pertanyaan

STS/1

TS/2

CS/3

S/4

SS/5

Total

0

6

16

7

1

30

0%

20%

53.3%

23.3%

3.3%

100%

0

5

11

11

3

30

0%

16.7%

36.7%

36.7%

10%

100%

Aspek-aspek penilaian

0

9

12

6

3

30

yang ada berhubungan

0%

30%

40%

20%

10%

100%

Aspek-aspek penilaian yang ada berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab Bapak/Ibu

2


3

dengan visi dan misi perusahaan kedepan

Validity No 1

Pertanyaan

STS/1

TS/2

CS/3

S/4

SS/5

Total

0

8

14

7

1

30

0%

26.7%

46.7%

23.3%

3.3%

100%

Instrument penilaian

0

8

12

9

1

30

kinerja sudah mampu

0%

26.7%

40%

30%

3.3%

100%


2

menunjukan seberapa baik/buruk kinerja Bapak/Ibu selama ini


MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 Reliability No

Pertanyaan

STS/1

TS/2

CS/3

S/4

SS/5

Total

1

Penilaian kinerja dilakukan

0

8

8

12

2

30

0%

26.7%

26.7%

40%

6.7%

100%

Didalam penilaian kinerja

0

3

8

17

2

30

terdapat standar nilai yang

0%

10%

26.7%

56.7%

6.7%

100%

0

7

16

7

0

30

0%

23.3%

53.3%

23.3%

0%

100%

0

3

12

15

0

30

0%

10%

40%

50%

0%

100%

Item-item penilaian sudah

0

10

15

5

0

30

sesuai dengan spesifikasi

0%

33.3%

50%

16.7%

0%

100%

mengikuti peraturan perusahaan yang ada 2

jelas disetiap poin penilaian 3

Proses pelaksanaan penilain kinerja dilaksanakan berdasarkan prosedur yang baku

4

Penilai sudah cukup obyektif dalam melakukan penilaian

5

kerja yang Bapak/Ibu pegang selama ini

Acceptability No 1

Pertanyaan Hasil penilaian kinerja

STS/1

TS/2

CS/3

S/4

SS/5

Total

0

4

18

8

0

30

0%

13.3%

60%

26.7%

0%

100%

0

8

9

10

3

30

0%

26.7%

30%

33.3%

10%

100%

0

6

20

4

0

30

0%

20%

66.7%

13.3%

0%

100%

diinformasikan secara terbuka kepada pegawai yang bersangkutan 2


3



MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 No 4

Pertanyaan

STS/1

TS/2

CS/3

S/4

SS/5

Total

0

8

14

7

1

30

0%

26.7%

46.7%

23.3%

3.3%

100%

Prosedur penilaian kinerja

0

9

16

5

0

30

yang ada diterapkan sama

0%

30%

53.3%

16.7%

0%

100%

0

9

15

5

1

30

0%

30%

50%

16.7%

3.3%

100%


5

kepada semua karyawan diperusahaan Anda bekerja 6


Specificity No

Pertanyaan

STS/1

TS/2

CS/3

S/4

SS/5

Total

1

Standar kinerja menerangkan

0

1

18

10

1

30

0%

3.3%

60%

33.3%

3.3%

100%

0

0

15

14

1

30

0%

0%

50%

46.7%

3.3%

100%

dengan jelas mengenai apa yang diharapkan dari karyawan dari perusahaan 2


Untuk melihat hasil

pelaksanaan penilaian kinerja

penelitian, data yang diperoleh

dalam hal ini penilaian kinerja di

akan kemudian dianalisis

PT Guna Layan Kuasa.

dengan menggunakan teknik

Menghitung total nilai tiap

rentang kriteria yang

komponen adalah dengan

dipergunakan untuk melihat

mengalikan seluruh frkuensi

persepsi karywan terhadap

dengan nilai bobot data. Dalam


MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 menentukan rentang skala,

Skor

•

peneliti menggunakan rumus:

(skor

ideal) adalah 150 Didapat

RS=N(M-1)/M

dari

perhitungan: (jumlah sampel x bobot tertinggi = 30 x 5)

Dimana: N (Jumlah Sampel) M (Jumlah Alternatif jawaban tiap Item)

(Rentang Skala)

(Kategori)

30-54

Sangat Tidak Baik

55-78

Tidak Baik

79-102

Cukup baik

103-126

Baik

127-150

Sangat baik

Dimensi

Rata-Rata

Strategic Congruence

96/cukup baik

Validity

91.5/cukup baik

Reliability

96.6/cukup baik

Acceptability

98.3/cukup baik

Specificity

103.5/baik

Total/5

97.8/cukup baik

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan didapatkan: RS=30(5-1)/5=24 Skor : •

tertinggi

Skor terendah adalah 30 Didapat

dari

perhitungan: (jumlah sampel x bobot terendah = 30 x 1)

Namun demikian masih

KESIMPULAN

terdapat

responden

yang

mengenai perpepsi karyawan atas

menjawab

tidak

yang

instrumen penilaian kinerja pada

pertama pada dimensi strategi

PT Guna Layan Kuasa Kantor

congruence dimana ada 6/20%

Pusat

ditarik

responden menjawab tidak setuju

secara

pada pertanyaan pertama, 5/16.%

keseluruhan karyawan perusahaan

responden pada pertanyaan kedua

memiliki persepsi yang cukup

dan

baik atas instrument penilaian

pertanyaan terkhir dimensi ini.

kinerja yang ada diperusahaan

Mengindikasikan ada sebagian

tempat mereka bekerja.

karyawan

Berdasarkan

Jakarta,

kesimpulan

penelitian

dapat bahwa

9/30%

setuju

responden

bagian


pada

pemasaran

MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 PT.Guna Layan Kuasa belum

10/33.3% pada indikator kelima.

sepenuhnya

bila

Hal ini menyiratkan bahwa ada

didalam

sebagian karyawan yang merasa

diperusahaan

bahwa instrument penilaian akan

mereka sudah sejalan dengan

berubah pada setiap pemakainnya,

tujuan

yakni

percaya

instrument penilaian

penilaian kinerja

perusahaan

kedepan,

dalam

strategi perusahaan saat ini dan

reliability

budaya organisasi.

penilai),

Lain

halnya

dengan

hal

interrare

(konsistensi internal

consistency

reliability (item-item penilaian),

dimensi validity dimana sebanyak

dan

8/26.7%

responden

(konsistensi penilaian).

jawaban

tidak

indikator

pertanyaan

memilih

setuju

test-retest

reliability

Untuk

pada

pertama,

antar

dimensi

acceptability dimana sebanyak

8/26.7% responden pada indikator

4/13.3%

responden

pertanyaan kedua. Dengan cukup

jawaban

tidak

banyaknya responden menjawab

indikator

pertanyaan

pertama,

tidak

8/26.7%

pada

indikator

setuju

bahwa

memperlihatkan

instrument

penilaian

memilih

setuju

pada

pertanyaan kedua, 6/20% pada

kinerja belum sepenuhnya sesuai

indikator

dengan

8/26.7% paa indikator keempat,

aspek

prestasi

kerja

ketiga,

9/30% responden pada indikator

karyawan. Pada dimensi reliability dimana

pertanyaan

sebanyak

8/26.7%

pertanyaan kelima, dan 9/30% pada indikator keenam. Hasil

responden memilih jawaban tidak

jawaban

setuju pada indikator pertanyaan

bahwa ada sebagian karyawan

pertama, 3/10% responden pada

yang merasa ragu akan keadilan

indikator

kedua,

dari penilaian kinerja menyangkut

indikator

procedural fairness, interpersonal

7/23.3%

pertanyaan pada

pertanyaan

ketiga,

responden

pada

pertanyaan

3/10% dan

memperlihatkan

fairness, dan outcome fairness. Untuk dimensi specificity

indikator

keempat,

ini

dimana

hanya


ada

1/3.3%

MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 responden yang menjawab tidak

Noe, Raymond. A. 2003. Human

setuju pada indikator pertanyaan

Resources Management:

pertama. Ini membuktikan bahwa

Gaining a Competitive

didalam

Advantege, 4th ed. USA:

instrument

penilaian

kinerja jelas diterangkan harapan

Mc. Graw Hill.

perusahaan dari karyawan dan

Prasetyo, Bambang dan Lina

bagaimana mencapai standar kerja

Miftahul Jannah. 2005.

yang

Metode penelitian

perusahaan

bebankan

kepada karyawan. DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G. 1997. Human Resources Management. Florida International University.* Dessler, G. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: PT Indeks. Harwijaya, M. dan P.B.Triton. 2008. Pedoman penulisan ilmiah proposal dan skripsi. Yogyakarta: Tugu Publisher. L. James Gibson, John M. Ivancevich dan James H. Donnely. 1996 Organisasi, Perilaku, Struktur, dan Proses. Jakarta: Erlangga

kuantitatif. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. DSP, Kumar Dev. 2005. Performance Appraisal: The Importance of Rate Training. Journal of The Kuala Lumpur Royal Malaysia Police College, No.4. Sarbini, Wono & Surachman, Fuad Achmadi. Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja dan keterbukaan Nilai Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Kasus Pekerja Bottom Line di Perusahaan Rokok PT.”G”. Institut Teknologi Nasional Malang: Jurnal Ekonomi Manajemen. Astuti, Dyah Ayu Lestari Windi. 2006. Penciptaan Sistem


MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 Penilaian Kinerja Yang

PT GULAKU Dokumen,

Efektif dengan Assesment

kepegawaian perusahaan

Center. Universitas Gajah

tahun 2012. Diunduh pada

mada: Jurnal Manajem

16 Desember 2012.


ANALISIS INSTRUMEN PENILAIAN KINERJA BERDASARKAN PERSEPSI KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN PT.GUNA LAYAN KUASA KANTOR PUSAT JAKARTA

Recommend Documents