ANALISIS PROSES PENILAIAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT UMUM PUSAT NASIONAL DR CIPTO MANGUNKUSUMO JAKARTA

ANALISIS PROSES PENILAIAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT UMUM PUSAT NASIONAL DR CIPTO MANGUNKUSUMO JAKARTA Oleh: Hayatun Nisa.I Abstrak: Penilaian kinerja karyawan merupakan hal yang penting bagi rumah sakit. Untuk menilai kinerja karyawan dan memotivasi agar karyawan semangat dalam bekerja.Dalam penelitian menggunakan metode kualitatif yang menggunakan wawancara dengan coordinator dan karyawan RSCM. Dari penelitian bahwa unsur objektivitas perlu ditingkatkan dan perlu ada pelatihan yang di selenggarakan oleh bagian SDM supaya maksud tujuan dan yang diinginkan tercapai. Metode yang digunakan dalam penilaian kinerja menggunakan rating scale.Menggunaka formulir yang di sediakan oleh bagian SDM di unit masing-masing. Presepsi karyawan tentang penilaian kinerja yang sudah berjalan sudah sangat baik. Dengan hasil penilitian untuk penilaian kinerja kriteria istimewa 4 orang, sangat baik 40 orang, baik 2 orang. Kata kunci: Penilaian Kinerja, Sensitivitas Penilaian

1. Pendahuluan Rumah sakit adalah bagian integral dari keseluruhan sistem pelayanan kesehatan yang dikembangkan melalui rencana pembangunan kesehatan. Salah satu tujuan pembangunan kesehatan di Indonesia adalah upaya memperbaiki kualitas pelayanan kesehatan. Pelayanan berkualitas ini harus dapat dilaksanakan di seluruh sarana pelayanan kesehatan pemerintah dan swasta, sehingga diharapkan masyarakat akan lebih berminat untuk memanfaatkan sarana pelayanan kesehatan mulai dari tingkat puskesmas, rumah sakit dan sarana pelayanan kesehatan lainnya, rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan masyarakat yang padat modal, padat teknologi dan padat karya yang dalam pekerjaan sehari-hari melibatkan sumber daya manusia dengan berbagai keahlian. Jangkauan dan kualitas pelayanan kesehatan sangat bergantung pada kapasitas dan kualitas tenaga di institusi tersebut (Suprihanto, 2001). Pengorganisasian suatu sistem, seperti rumah sakit tidak akan terlepas dari sumber daya manusia (SDM) yang pada hakekatnya merupakan bagian integral dari keseluruhan rumah sakit. Keberhasilan sebuah rumah sakit sangat ditentukan oleh pengetahuan, keterampilan, kreativitas, dan motivasi staf atau karyawannya.Kebutuhan tenaga-tenaga terampil di dalam berbagai bidang dalam sebuah rumah sakit sudah merupakan tuntutan dunia global yang tidak bisa dihindari. Kehadiran teknologi dan sumber daya lain hanyalah alat bantu dan bahan pendukung, karena pada akhirnya SDMlah yang paling menentukan (Yuli cantika,2005). Menurut Cascio (2010) penilaian kinerja yang efektif adalah penilaian kinerja tersebut cukup peka dalam membedakan antara karyawan yang menunjukkan kinerja

Analisis proses.…, Hayatun Nisa I, FKM UI, 2014

yang efektif dengan menunjukkan kinerja yang tidak efektif. Hal ini sangat penting, karena jangan sampai suatu sistem tidak mampu membedakan karyawan yang berhasil dari karyawan yang tidak berhasil. Apabila itu terjadi maka organisasi akan mencapai penilaian yang sama dan semua tujuan penilaian kinerja tidak tercapai.( Ilyas,2002) Dalam penilaian kinerja di bagian SDM memiliki kendala dan hambatan yaitu masih adanya unsur subjektivitas. Dalam melakukan penilaian kinerja masih adanya unsur subjektif walaupun tidak semua penilai yang melakukannya. Baik itu dikarenakan kedekatan hubungan atau satu almamater dan berasal dari daerah yang sama. Ada kecenderungan lebih mempercayai teman satu almamater untuk memecahkan masalah meskipun ada karyawan yang lebih berkompeten.(Rivai, 2011) Berdasarkan pemikiran diatas, maka penulis memilih masalah penilaian kinerja karyawan yang sangat erat hubungannya dengan produktivitas karyawan secara individu dan dapat mendukung kelangsungan operasional rumah sakit. 2. Metode Penelitian A. Desain Penelitian Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain studi kasus untuk mendapatkan informasi yang mendalam tentang gambaran proses penilaian kinerja karyawan di Bagian SDM RSCM. B. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Bagian SDM RSCM.Waktu Penelitian mulai tanggal 18 Desember sampai Juni 2014. C. Informan Penelitian Untuk memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan secara lebih akurat dan dapat dipercaya tentang pelaksanaan penilaian kerja ini, peneliti melakukan wawancara mendalam kepada staf di Bagian SDM RSCM yang terkait langsung dalam hal ini antara lain: 1. Koordinator Pelayanan Kepegawaian 2. Koordinator Pemantauan dan Evaluasi 3. Koordinator Kesejahteran 4. Penanggungjawab Rekrutmen 5. Penanggungjawab Penilaian Kinerja 6. Penanggungjawab Insentif D. Tehnik Pengumpulan Data Bedasarkan pendekatan penelitian yang digunakan kualitatif. Maka dalam penelitian ini tehnik pengumpulan data yang digunakan adalah:


a.Wawancara mendalam Wawancara mendalam ini dilakukan kepada informan yang telah di tentukan dengan pedoman wawancara berupa pertanyaan terbuka dan dibantu dengan instrumen penelitian berupa alat perekam. b.Untuk mendukung penelitian ini peneliti mengumpulkan data sekunder dengan menelaah dokumen pedoman penilaian kinerja di RSCM dan formulir yang berkaitan dengan penilaian kinerja karyawan. c.Peneliti juga melakukan studi kepustakaan berkaitan dengan penilaian kerja karyawan. yang nantinya akan menjadi hasil penelitian. Sedangkan data sekunder hasil telaah dokumen diolah dengan cara data di catat dan dikumpulkan sesuai dengan variabel yang diteliti. E. Instrumen Penelitian Dengan menggunakan formulir penilaian kinerja serta pedoman wawancara dengan beberapa informan yang sesuai dengan spesifikasinya.Ada enam yaitu Koordinator Pemantauan dan Evaluasi, Koordinator Pelayanan Kepegawaian dan Koordinator kesejahteraan. Dan yang dinilai penanggung jawab rekrutmen, penanggung jawab penilaian kinerja dan penanggung jawab insentif. maupun sekunder selanjutnya data diolah. Hasil wawancara terhadap informan F. Pengolahan Data Pengolahan dan penyajian data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara mengobservasi cara memvalidasi penilaian kinerja dan menginput data penilaian kinerja. Mengetahui permasalahan yang terjadi, kemudian wawancara mendalam dengan pihak yang berkaitan langsung dengan pelaksanaan penilaian kinerja. Mencari bahan dan literatur yang berhubungan dengan penilaian kinerja. Setelah data dikumpulkan baik data primer dibuat transkrip. Lalu trankrip dikumpulkan untuk dibuat tabel matriks dirangkum jadi satu untuk jawaban perinforman kemudian dibuat analisis penelitian. 3. Hasil A. Karakteristik Informan Informan dalam penelitian ini berjumlah enam orang yang memiliki jabatan yang berbeda. Adapun karakteristik informan tersebut adalah :


\Tabel 3.1 Karakteristik Informan No 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Informan Informan 1 Informan 2 Informan 3 Informan 4 Informan 5 Informan 6

Umur 49 tahun 46 tahun 32 tahun 35 tahun 50 tahun 47 tahun

Pendidikan S1 S1 S2 S1 S1 S1

Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Perempuan Perempuan Laki-laki Perempuan

B. Penilai Penilai di bagian SDM RSCM yaitu atasan langsung dari karyawan. Sifatnya berjenjang mulai dari staf yang menilai adalah penanggung jawab, penangung jawab yang menilai adalah koordinator. Sedangkan koordinator yang menilai adalah kepala bagian. Kepala bagian dinilai oleh direktur SDM dan Pendidikan. Dari hasil wawancara bahwa yang menilai karyawan adalah atasannya langsung. ”Dilakukan oleh atasan langsung di unit kerja.Di sini yang melakukan penilaian yaitu kalau staf yang menilai penanggung jawab, penanggung jawab yang menilai koordinator,koordinator yang menilai kepala, kepala yang menilai direktur SDM.” ”Dinilai oleh penanggung jawab dan koordinator di unit kerja” ”Dilakukan oleh atasan masing-masing pada unit kerja” ”Masing-masing koordinator, penanggung jawab, atasan langsung sifatnya berjenjang” C. Karyawan Yang Dinilai Dari hasil wawancara yang dinilai adalah semua karyawan di bagian SDM RSCM baik PNS dan Non PNS. Jumlah karyawan PNS sebanyak 36 dan yang Non PNS ada 10. Total karyawan sebanyak 46 orang. Yang dinilai harus mengetahui apa dan tujuan dari penilaian kerjanya. Dikarenakan supaya dapat memotivasi kerja karyawan itu sendiri. ”Seluruh pegawai yang mendapatkan insentif baik PNS dan Non PNS.” ”Yang di nilai adalah bawahan lansung dari penilai” Yang dinilai di bagian SDM untuk satu koordinator 2 sampai 5 orang. Yang dinilai berada dalam satu area, sehingga mudah dalam memantau kinerja karyawan.


D. Metode Penilaian Metode penilaian kinerja dengan menggunakan rating scale yaitu dalam tehnik ini penilai memberikan tanda kepada skala yang sudah ada dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah di tentukan berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan. Skalanya ada 5 Istimewa (I), sangat baik ( SB ), baik (B), cukup (C), kurang (K). adapun penilaianya sebagai berikut: Tabel. 3.2 Skor Kinerja Individu Indeks Kriteria Total Skor Kinerja 1 Istimewa 36-40 0,9 Diatas harapan 28-35 0,8 Sesuai harapan 20-27 0,7 Dibawah harapan 12-19 0,6 Kurang 8-11 E. Instrumen Penilaian Dari hasil wawancara instrumen yang digunakan adalah absensi karyawan kehadirannya selama satu bulan dan lampiran apabila dia cuti atau tugas kerja. ”Penilaian kinerja Ada 2 yaitu penilaian yang lama dan yang baru. Instrumennya kalau dia cuti ada form untuk cuti kalau dia izin tugas ada form untuk surat tugas.” ”Ada 8 komponen mutu pekerjaan, kuantitas pekerjaan , keandalan, sikap pribadi, inisiatif, kerja sama, keberadaan, kepatuhan. Tidak ada yg membingungkan karena sudah jelas.” Adapun form penilaian yang lama berisi 8 komponen yang terdiri dari mutu pekerjaan, kuantitas pekerjaan, keandalan, sikap pribadi, inisiatif, kerja sama, keberadaan dan kepatuhan. Adapun kriterianya adalah sebagai berikut: - Mutu pekerjaan 1. Tidak memenuhi standar 2. Umumnya memenuhi standar, tetapi tidak ada peningkatan 3. Umumnya memenuhi standar 4. Umumnya diatas standar 5. Sangat memuaskan - Kwantitas Pekerjaan 1.Tugas selesai selalu terlambat


2.Sering gagal memenuhi jumlah tugas yang ditetapkan, penyelesaian sering Terlambat, tempo kerja lambat 3. Pada umumnya semua tugas yang dibebankan dapat diselesaikan pada waktunya 4. Sering kali menyelesaikan tugas melebihi jumlah tugas yang ditetapkan 5. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan selalu melebihi yang ditetapkan mampu menyelesaaikan tugas rutin dan tambahan sebelum waktu yang ditetapkan, tempo kerja cepat. - Keandalan 1. Dalam bekerja selalu membutuhkan pengawasan terus menerus 2. Kadang-kadang perlu tindak lanjut pengecekan terus menerus walaupun untuk tugas rutin 3. Biasanya dapat diandalkan sekali-kali perlu pengawasan 4. Perlu pengawasan sedikit saja untuk tugas rutin 5. Sepenuhnya bisa dipercaya tidakperlu pengawasan untuk tugas rutin - Sikap Pribadi 1. Selalu mengeluh tentang pekerjaan dan tempat kerja sering kali bernada menolak, ada pengaduan dari pasien/pelanggan kurang sopan / ramah dalam memberi pelayanan 2. Kerap sekali mengeluh tentang tugas dan sifat pekerjaan dan bersikap acuh tak acuh terhadap pelanggan 3. Menerima sebagian besar tugas tanpa mengeluh pada umumnya memberikan pelayanan kepada pasien dengan sopan dan ramah dan berkomunikasi secara lancar dengan pelanggan 4. Tanpak puas dengan pekerjaan aktif berkomunikasi dalam pelayanan terhadap pelanggan 5. Menunjukkan antusias terhadap pekerjaan aktif memberikan pelayanann berorientasi kepuasan pelanggan,selalu menjaga hubungan baik mampu berkomunikasi aktif dengan pelanggan - Inisiatif 1. Tidak dapat mengenali masalah yang berkaitan dengan pekerjaan tak pernah memprakarsai tindakan korektif, tidak pernah menunjukkan inisiatif dalam bentuk apapun selalu menunggu 2. Kurang dapat mengenali masalah yang berkaitan dengan pekerjaan jarang sekali mengajukan saran-saran untuk meningkatkan kinerja. Menunggu perintah untuk melakukan sesuatu 3. Kadang-kadang mengenali dan bertindak terhadap masalah yang berkaitan dengan pekerjaan kadang-kadang mengajukan saran-saran yang matang guna meningkatkan kinerja 4. Biasanya mengenali masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan memprakarsai tindakan korektif, beberapa kali telah mengajukan saran-saran yang matang untuk meningkatkan kinerja


5. Seringkali mengenali masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan memprakarsai tindakan korektif, sering memberikan saran matang guna peningkatan kinerja baik secara formal maupun informal - Kerja sama 1. Jarang bekerja sama atau membantu karyawan lain, selalu negatif terhadap kritik dan saran 2. Sering kali tidak kooperatif, suka mengkritik orang lain, sering menolak kritik dan saran konstruktif 3. Biasanya bekerja baik dengan karyawan lain, pada umumnya menerima kritik dan saran 4. Bekerja sama baik dengan karyawan lain, kadang-kadang menunjukkan antusiasme dalam menerima kritik dan saran 5. Bekerja sama baik dengan karyawan lain, sering kali menunjukkan antusiasme dalam menerima kritik dan saran -Keberadaan 1. Meninggalkan unit kerja/terlambat lebih 1 jam/pulang lebih awal 1 jam untuk urusan pribadi > 5 hari kerja dalam 1 bulan 2. Meninggalkan unit kerja/terlambat lebih 1 jam/pulang lebih awal 1 jam untuk urusan pribadi 3-5 hari kerja dalam 1 bulan 3. Meninggalkan unit kerja/terlambat lebih 1 jam/pulang lebih awal 1 jam untuk urusan pribadi 2-3 hari kerja dalam 1 bulan 4. Meninggalkan unit kerja/terlambat lebih 1 jam/pulang lebih awal 1 jam untuk urusan pribadi 1-2 hari kerja dalam 1 bulan 5. Tidak pernah meninggalkan unit kerja/terlambat lebih 1 jam/pulang lebih awal 1 jam untuk urusan pribadi dalam hari kerja - Kepatuhan 1. Sering melanggar peraturan rumah sakit 2. Beberapa kali melakukan pelanggaran yang sama terhadap peraturan RS, melaksanakan tugas dengan setengah hati 3. Sesekali melakukan pelanggaran yang sama terhadap peraturan RS, tetapi setelah ditegur dapat mengerti dan melaksankan tugas dengan sungguh-sungguh 4..Taat terhadap peraturan RS, melaksanakan tugas dengan sungguh-sungguh 5.Taat terhadap peraturan RS, sering kali memotivasi karyawan lain untuk mentaati peraturan, melaksankan tugas dengan sungguh-sungguh. F. Waktu penilaian Periode penilaian kinerja dilakukan sebulan sekali pada awal bulan untuk mengetahui hasil kinerja karyawan. Dengan disertai absensi karyawan selama sebulan. Dan setiap enam bulan di buat rata-rata penilaian. Untuk dasar penilaian enam bulan kedepan.


”Penilaian dilakukan sebulan sekali, dan tiap enam bulan di buat rata-rata untuk dilakukan pelaporan.” “Sebulan sekali, dan tiap enam bulan dilakukan pelaporan”

G. Pelaksanaan Penilaian Penilaian kinerja dilakukan penilaian kinerja individu setiap bulan yang di akumulasikan enam bulan dan diambil nilai rata-rata. Yang diukur berdasarkan parameter dan indikator serta skor sebagaimana yang telah di tetapkan. Adapun dalam pelaksanaannya adalah sebagai berikut: a. Bagian SDM menyediakan formulir penilaian kinerja b. Formulir isian diserahkan ke Bagian SDM beserta kelengkapannya. Apabila berkas tidak lengkap atau salah dikembalikan lagi ke unitnya c. Setelah diterima di Bagian SDM berkas dilakukan: - Memeriksa kebenaran dan kelengkapan berkas - Menceklis kebenaran penghitungan Indeks Kinerja Individu - Menginputnya untuk di olah data dan di rata-rata perenam bulan. Penilaian kinerja di Bagian SDM RSCM dilaksanakan secara terbuka dimana pegawai yang dinilai dapat mengetahui hasil penilaian yang dilakukan oleh atasannya karena pegawai menandatangani form penilaian kinerja. Adapun kelebihan dari penilaian secara terbuka adalah: 1. Yang dinilai dapat mengetahui langsung hasil dari penilaiannya 2. Tidak ada kesenjangan antara atasan dan bawahan 3. Lebih terjalin komunikasi antara bawahan dan atasan 4. Memudahkan pegawai untuk mengoreksi dirinya dari hasil penilaian 5. Meningkatkan kepuasan kerja (Pratiwi, 2010) Berdasarkan penelitian penilaian kinerja pegawai RSCM tidak mengalami kendala hanya saja dalam menvalidasi adanya keterlambatan dikarenakan kurangnya personil untuk melakukan validasi. Perlu adanya penambahan personil dikarenakan dari 4860 pegawai, yang melakukan penilaian kinerja hanya 3 orang. Agar data yang dibutuhkan dapat segera di input sebagai proses tindak lanjutnya.

H.Pengolahan hasil penilaian Pengolahan hasil penilaian merupakan kegiatan menghitung perolehan hasil poin karyawan dan penetapan tingkat penilaian. Pengolahan hasil penilaian di hitung indeks


kinerja individu yang lama dan indeks kinerja yang baru. Dan memvalidasi apakah benar hasil perhitungan dari unit kerja. Terkadang masih ada penilaian yang salah dalam penjumlahan ataupun dari hasil presensi. Untuk itu dilakukan validasi apabila diketahui ada kesalahan atau form ada yang belum terisi. Penilaian tersebut dikembalikan ke unit kerja bersangkutan. Berikut hasil kutipan wawancara : “Dikumpulkan ke koordinator kesejahteraan untuk memvalidasi nilai pegawai dan ke bagian evaluasi di lakukan input data hasil penilaian” I. Tindak lanjut penilaian Tindak lanjut dari hasil penilaian dapat digunakan sebagai berikut: a. Kenaikan insentif karyawan Kenaikan insentif karyawan didapatkan dimana poin dikalikan nilai rupiah tertentu sebagai penambah insentif karyawan yang bersangkutan. Agar dapat memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Yang dimaksud dengan gaji adalah sebagai balas jasa dan penghargaan atas prestasi kerja pegawai Sedangkan Insentif adalah kompensasi yang diberikan sesuai dengan kinerja baik kinerja individu maupun kinerja unitnya. Insentif dapat meningkat apabila hasil kinerjanya baik sebaliknya dapat berkurang apabila kinerjanya buruk. Berikut hasil kutipan wawancara: “Penilaian kinerjanya baik dapat meningkatkan insentifnya. Kalau kinerja buruk otomatis insentifnya sesuai yang di dapat dari hasil penilaian.” b. Evaluasi dan rekomendasi Dalam penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai evaluasi dan rekomendasi dari penilai yang berkaitan dengan pengembangan karyawan. Baik yang menyangkut rekomendasi pelatihan maupun kesempatan promosi. “Sebagai evaluasi untuk manajemen apakah dia di berikan reward atau punishment” “Karyawan terbaik akan mendapatkan The best employe dan hadiah 20 juta dalam bentuk pelatihan untuk pengembangan pendidikanya. Kalau Punishment Dari atasan langsung akan di panggil sebagai tindak evaluasi. Kalau PNS di beri sanksi sesuai di dalam PP 53 kalau non PNS akan di hentikan penugasannya.” J. Hambatan dan kendala dalam penilaian


Dalam penilaian kinerja memiliki kendala dan hambatan yaitu masih adanya unsur subjektivitas. Dalam melakukan penilaian kinerja masih adanya unsur subjektif walaupun tidak semua penilai yang melakukannya. Baik itu dikarenakan kedekatan hubungan atau satu almamater dan berasal dari daerah yang sama. Ada kecenderungan lebih mempercayai teman satu almamater untuk memecahkan masalah meskipun ada karyawan yang lebih berkompeten. Berdasarkan kutipan informan sebagai berikut : “Masih adanya unsur subjektivitas dalam menilai pegawai” K. Sensitivitas Penilaian Kinerja. Sensitivitas penilaian adalah dapat membedakan kinerja yang sangat baik, baik, sedang, buruk dan sangat buruk. Berdasarkan penelitian penilaian kinerja di bagian SDM bulan Juli-Desember 2013 adalah sebagai berikut ; Tabel.3.3 Tabel skor kinerja individu Bagian SDM bulan Juli-Desember 2013 Skor kinerja 36-40 28-35 20-27 12-19 8-11

Kriteria Istimewa Sangat baik Baik Cukup Kurang

Jumlah 4 orang 40 orang 2 orang 0 0

Dari hasil penilaian didapatkan skor Istimewa 4 orang, sangat baik 40 orang dan baik 2 orang. Dengan presentase Istimewa 8,6 % dan sangat baik 86 % baik 4,3%. 4. Pembahsan A. Penilai Untuk melakukan penilaian seorang penilai harus sudah mengerti fungsi dan tujuan penilaian dan cara melakukan penilaian. Untuk itu diperlukannya sosialisasi dan pelatihan untuk para penilai. Agar maksud dan tujuan yang di inginkan dapat tercapai. Menurut Soeprihanto (2001) penilai merupakan pejabat langsung yang mengangkat dan memberhentikan pegawai yang dinilai. Sebagai atasan dalam melakukan penilaian harus seobjektif mungkin. Menurut peneliti para penilai di RSCM sudah cukup faham dan mengerti tujuan dari penilaian kinerja. Hal ini dapat dilihat dari hasil wawancara seperti tujuan dan cara penilaian.


Menurut peneliti sosialisasi penilaian kinerja harus perlu dilakukan untuk menerangkan kepada para penilai bagaimana cara penilaian sehingga penilai dapat melakukan penilaian dengan baik dan benar sesuai dengan prosedur yang berlaku. B. Karyawan yang dinilai Semua karyawan baik PNS dan Non PNS dilakukan penilaian kinerja. Setiap karyawan menginginkan penilaian dilakukan secara objektif dan terbuka. Jika karyawan diberi perhatian dan dihargai kinerjanya mereka akan lebih terpacu dan dapat meningkatkan kinerjanya. Dari hasil wawancara dengan informan bahwa penilai sudah memberikan penilaian yang objektif. Dan pegawainya pun sudah mengerti manfaat dan fungsi dari penilaian kinerja. Untuk pegawai yang merasa penilaiannya kurang tepat dapat melakukan klarifikasi kepada atasan yang bersangkutan. Agar tercipta keterbukaan antara penilai dengan yang dinilai. Sehingga tidak ada yang merasa dirugikan. C. Metode penilaian Metode yang digunakan di RSCM adalah dengan rating scale. Karena dapat dilihat dari form penilaian. Penilai mengisi skala yang sudah ada dengan cara membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang sudah di tentukan. Keuntungan metode ini adalah biayanya murah dalam penggunaan maupun pengembangannya. Penilai membutuhkan sedikit pelatihan dan waktu untuk menyempurnakan formulir. Kelemahannya adalah penyimpangan dalam hal prasangka penilai tampak terlihat dalam metode ini (Rivai, 2011). Di RSCM penilaian menggunakan Indeks Kinerja Lama dan Indeks Kinerja Baru. Adapun indeks kinerja lama berisikan 8 komponen yaitu mutu pekerjaan, kuantitas pekerjaan, kehandalan, sikap pribadi, inisiatif, kerja sama, keberadaan, kepatuhan. Penilaian kinerja dilengkapi dengan form cuti dan surat tugas apabila karyawan yang bersangkutan cuti atau tugas kerja. Serta presensi selama sebulan. Menurut (Rivai, 2011) metode ratingscale lebih cenderung subjektif. Dikarenakan ada spektrum angka. Sehingga terkadang terjadi salah penilaian. Tetapi metode ini cocok untuk instansi dan rumah sakit yang berkapasitas besar. Karena mudah membuat formatnya dan sesuai dengan jumlah pegawai yang banyak. D. Instrumen Penilaian Instrumen di bagian SDM RSCM dengan menggunakan form penilaian kinerja IKI (indeks kualitas individu) yang lama yaitu mutu pekerjaan, kuantitas pekerjaan, kehandalan, sikap pribadi, inisiatif, kerja sama, keberadaan dan kepatuhan sedangkan IKI yang baru berisikan kualitas dan kuantitas dan perilaku kerja seperti kehandalan, kepatuhan, kerjasama dan sikap perilaku.


Berdasarkan wawancara dengan Koordinator Kesejahteraan, IKI adalah Indeks penilaian kinerja Individu yang diperoleh berdasarkan kategori hasil penilaian, dengan kategori: Skor Kinerja 36-40 28-35 20-27 12-19 8-11

Kriteria Istimewa Sangat Baik Baik Cukup Kurang

Jumlah 1 0,9 0,8 0,7 0,6

Adapun pengertian dari 8 indikator sebagai berikut: 1. Mutu adalah kwalitas pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan 2. Kwantitas pekerjaan adalah jumlah pekerjaan yang mampu di kerjakan sesuai dengan waktu yang di tetapkan 3. Sikap pribadi adalah sikap seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang di serahkan kepadanya. 4. Inisiatif adalah mampu dan mau meningkatkan hasil kerja untuk kepentingan rumah sakit. Dengan dibuktikan dengan ada tidaknya inisiatif dari karyawan dalam memperbaiki hasil kerja, baik diminta maupun tidak oleh atasan. 5. Kerja sama adalah kemampuan menjalin hubungan kerja baik pada unit kerjanya ataupun dengan unit kerja lainnya. 6. Keberadaan adalah kehadiran karyawan sejak masuk kerja tepat pada waktunya hingga pulang tepat pada waktunya. 7. Kehandalan adalah Kemampuan dalam melaksanakan tugas dengan mandiri 8. Kepatuhan adalah Ketaatan seorang karyawan untuk mentaati peraturan rumah sakit. Dari form yang ada tidak ada yang membingungkan tidak sulit dalam memahaminya, semua sudah jelas dan sudah tertera pada form tersebut penilaian dan skor yang dihasilkan. Penilai hanya memberikan penilaian dan skor yang di dapat. Menurut peneliti IKI yang lama masih ada kekurangan karena belum spesifik menggambarkan kinerja karyawan sedangkan yang baru sudah ada yaitu dari kualitas dan kuantitas yang dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan. Perbedaan IKI lama dengan yang baru yang baru ada target dan hasil capaian kerja sedangkan yang lama tidak ada. IKI yang baru terdiri dari kualitas dan kuantitas dan perilaku kerja seperti kehandalan, kepatuhan, kerjasama dan sikap perilaku. Sedangkan IKI yang lama penilaiannya terdiri dari mutu pekerjaan, kuantitas pekerjaan, kehandalan, sikap pribadi, inisiatif, kerja sama, keberadaan dan kepatuhan.


E. Waktu penilaian Waktu melakukan penilaian adalah sebulan sekali dilakukan pada awal bulan. Setiap penilaian dilampirkan presensi selama sebulan setelah dilakukan penilaian di validasi dan di rekap tiap 6 bulan sebagai laporan. Periode penilaian kinerja dapat dilaksanakan beberapa kali dalam setahun, masingmasing periode memiliki kelemahan dan kekurangannya. Semuanya tergantung dari sistem dan kebutuhan rumah sakit yang bersangkutan yang akan menerapkan suatu metode penilaian. Satu hal yang harus diperhatikan dalam memilih periode penilaian kinerja adalah kesiapan sumber daya yang dimiliki oleh rumah sakit. Sebab semakin sering intensitas penilaian kinerja dilakukan maka semakin besar konsekuensi yang harus di tanggung oleh rumah sakit. Konsekuensi itu misalnya berupa biaya, kesiapan SDM, waktu yang dibutuhkan dan lain sebagainya. Namun semakin tinggi intensitas penilaian maka hasil penilaian kinerja semakin baik (Ilyas, 2002). Menurut Koontz dan Werich (1992), pada dasarnya ada tiga jenis penilaian perstasi kerja karyawan yaitu secara komprehensif, secara periodik dan penilaian secara terus menerus (kontinu). Penilaian progresif sebaiknya dilakukan setidaknya setahun sekali. Menurut peneliti waktu yang sudah ditetapkan untuk dilakukan penilaian sudah baik dan sesuai dengan yang diharapkan. Karena mampu menilai kinerja karyawan dan sesuai dengan kebutuhan. Sebagai mana tujuan dari penilaian kinerja adalah mampu menilai karyawan secara objektif pada masa lalu untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa mendatang. F. Pelaksanaan Dari wawancara dengan koordinator kesejahteraan prosedur pelaksanaan penilaian kinerja Bagian SDM RSCM adalah sebagai berikut: a. Bagian SDM menyediakan formulir penilaian kinerja b. Formulir isian diserahkan ke Bagian SDM beserta kelengkapannya. Apabila berkas tidak lengkap atau salah dikembalikan lagi ke unitnya c. Setelah diterima di Bagian SDM berkas dilakukan: - Memeriksa kebenaran dan kelengkapan berkas - Menceklis kebenaran penghitungan Indeks Kinerja Individu - Menginputnya untuk di olah data dan di rata-rata perenam bulan. Penilaian kinerja di Bagian SDM RSCM dilaksanakan secara terbuka dimana pegawai yang dinilai dapat mengetahui hasil penilaian yang dilakukan oleh atasannya karena pegawai menandatangani form penilaian kinerja. Adapun kelebihan dari penilaian secara terbuka adalah: 1. Yang dinilai dapat mengetahui langsung hasil dari penilaiannya 2. Tidak ada kesenjangan antara atasan dan bawahan 3. Lebih terjalin komunikasi antara bawahan dan atasan 4. Memudahkan pegawai untuk mengoreksi dirinya dari hasil penilaian


5. Meningkatkan kepuasan kerja (Pratiwi, 2010) Berdasarkan penelitian penilaian kinerja pegawai RSCM tidak mengalami kendala hanya saja dalam menvalidasi adanya keterlambatan dikarenakan kurangnya personil untuk melakukan validasi. Perlu adanya penambahan personil dikarenakan dari 4860 pegawai, yang melakukan penilaian kinerja hanya 3 orang. Agar data yang dibutuhkan dapat segera di input sebagai proses tindak lanjutnya.

G. Pengolahan hasil penilaian Dalam pengolahan hasil penilaian setelah dilakukan penilaian dari masing-masing unit berkas dikirim ke Bagian SDM untuk di lakukan validasi penilaian, yang sebelumnya diperiksa kelengkapan berkas seperti form presensi dan form penilaian kinerja individu. Setelah berkas sudah lengkap baru dilakukan validasi mulai dari penghitungan sesuai kehadiran dan dari hasil penilaian. Ketika penulis melakukan magang untuk validasi masih ada ditemukan form yang salah dalam hasil penghitungan. Tujuan dari validasi adalah meminimalisir kesalahan dalam penilaian kinerja dan agar berkas yang belum lengkap dapat diketahui. Apabila berkas tidak lengkap maka sulit untuk menganalisa misalkan presensi tidak ada maka, tidak dapat diketahui seorang karyawan keberadaan dalam penilaian kinerjanya. Karena nilai kinerja berkaitan salah satu indikator yang dipakai adalah keberadaan pegawai Agar pengolahan optimal maka hal yang harus di penuhi adalah 1. Kelengkapan berkas 2. Ketepatan waktu pemberian berkas 3. Penilaian yang benar 4. Mengikuti tata cara dan prosedur penilaian Menurut peneliti agar terhindar dari salah penghitungan, agar melakukan pelatihan bagi penilai atau profesi. Sehingga terhindar dari salah penafsiran dan penghitungan. Setelah dilakukan validasi proses selanjutnya melakukan input data yang tertera di dalam form. Input data ini di rekap menjadi 6 bulan. Untuk dijadikan bahan laporan bagi pihak manajemen. H. Tindak lanjut penilaian Dengan penilaian kinerja dapat melihat kinerja pegawai yang bersangkutan sehingga ada beberapa hal setelah memperoleh hasil dapat di gunakan untuk (Rivai, 2011) : a. Performance Improvment Umpan balik atas kinerja sangat bermanfaat bagi karyawan, manajer, supervisor untuk memperbaiki kinerja pada waktu yang akan datang


b. Compensation Adjustment Penilaian kinerja sangat membantu dalam pengambilan keputusan siapa seharusnya yang menerima kenaikan pembayaran dalam bentuk upah, bonus. c. Placement Decition Promosi, ataupun penurunan jabatan yang dilihat dari kinerja masa lalu d. Training and Development Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan sehingga setiap karyawan hendaknya selalu memiliki kemampuan untuk mengembangkan diri. e. Career planning Umpan balik kinerja sangat membantu dalam proses pengambilan keputusan utamanya tentang karir spesifik dari karyawan f. Staffing Process Deficiencies Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf. Menurut peneliti dari hasil penilaian dapat melihat untuk proses penilaian pegawai apakah dia layak untuk dipromosikan, atau dinaikkan jabatan dan pegawai mana yang perlu mendapat pelatihan sehingga dapat memudahkan manajer dalam memposisikan staf sesuai dengan keahlian dan hasil kerjanya. Dan tindak lanjut di RSCM sudah sesuai dengan ketentuan tersebut diatas. Dengan promosi dan untuk pengembangan karyawan itu sendiri. I. Hambatan dalam penilaian kinerja a. Hallo effect Bias penilaian kinerja ini dapat terjadi karena penilai memberikan penilaian berdasarkan kesan pertama ketika penilai mengenal atau mengetahui objek yang akan dievaluasi. Patokan penilai lebih ditekankan pada kesan pertama yang bisa di sebabkan karena psikologis setiap orang dalam tampilan pertamanya akan berusaha tampil sebaik mungkin karena di dalam benaknya dia ingin dipandang sebagai karyawan yang tidak salah dipilih. Demikina pula atasan baru saja memperoleh jabatan ia ingin tampil sebagai sosok yang ramah, mengayomi, dekat. Untuk hari-hari berikutnya tidak ada jaminan bahwa karyawan dan atasan tersebut akan melakukan hal yang sama atau tidak (Rivai, 2011). b. Subjektivitas Dalam melakukan penilaian kinerja masih adanya unsur subjektif walaupun tidak semua penilai yang melakukannya. Baik itu dikarenakan kedekatan hubungan atau satu almamater dan berasal dari daerah yang sama. Ada kecenderungan lebih mempercayai teman satu almamater untuk memecahkan masalah meskipun ada karyawan yang lebih berkompeten.


c. Kesalahan Teknis Kesalahan teknis berupa mesin absensi yang rusak. Ketika pegawai melakukan absen karena mesin yang rusak sehingga tidak terbaca oleh mesin tersebut padahal karyawan tersebut hadir. J. Sensitivitas Penilaian Kinerja Dalam penilaian kinerja diperlukan sensitivitas terhadap hasil penilaian yaitu mampu membedakan antara karyawan yang berkinerja sangat baik, baik, sedang, buruk dan sangat buruk. (Wirawan, 2009) Untuk menjadikan penilaian kinerja yang sensitif penilai seharusnya melakukan penilaian seobjektif mungkin penilai harus menilai apa adanya sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan. Begitu pula dengan karyawan harus siap di evaluasi dan menerima hasil evaluasi dengan lapang dada. Bila hal ini dilakukan penilaian kinerja bukan hanya formalitas namun benar-benar memberikan kontribusi berarti bagi kemajuan organisasi (Rivai, 2011). Untuk menghasilkan penilaian kinerja efektif maka penilaian harus sensitif. Untuk itu perlu diadakan pelatihan dan sosialisi yang diselenggarakan bagian SDM dengan profesi di masing-masing unit. Minimal 1 tahun sekali. Dimana pelatihan menjelaskan tujuan dan manfaat dari penilaian juga tata cara pengisian form penilaian sehingga maksud dan tujuan yang diinginkan dapat teercapai. 5. Kesimpulan Dari hasil penelitian dapat diambil kesimpulan secara umum adalah sebagai berikut: a. Penilaian Kinerja Karyawan SDM RSCM, yang melakukan penilaian adalah atasan langsung sifatnya berjenjang mulai dari staf yang menilai adalah penanggung jawab, penangung jawab yang menilai adalah koordinator. Sedangkan koordinator yang menilai adalah kepala unit. Kepala unit dinilai oleh Direktur SDM dan Pendikan. RSCM melakukan penilaian kinerja sebulan sekali. Dan direkap setiap 6 bulan sebagai laporan. b. Metode yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan di SDM RSCM adalah rating scale. Adapun metode rating scale biasa digunakan oleh organisasi atau rumah sakit yang memiliki karyawan dalam jumlah besar. Dengan cara mengisi skala yang sudah ada dengan cara membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan. c. Tindak lanjut dari penilaian kinerja - Untuk IKI sebagai pembayaran insentif pegawai (baik penurunan atau kenaikan insentif) - Untuk promosi dan pelatihan - Untuk pengembangan karir karyawan - Sebagai evalusi bagi pihak manajemen untuk melakukan perbaikan


d. Hambatan penilaian kinerja dalam yaitu dalam memvalidasi beban kerja yang banyak sehingga terlambat dalam proses selanjutnya, membutuhkan tenaga kerja tambahan sehingga keterlambatan dapat terselesaikan. Dan subjektifitas serta kurang sensitifnya hasil penilaian di salah satu unit menyebabkan hasil penilaian tidak sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh manajemen. e. Waktu melakukan penilaian sebulan sekali dilakukan pada awal bulan. Setiap penilaian dilampirkan presensi selama sebulan setelah dilakukan penilaian di validasi dan di rekap tiap 6 bulan sebagai laporan. f. Instrumen penilaian adalah form penilaian kinerja, absensi dan lampiran cuti dan izin tugas kerja. g. Pelaksanaannya •Bagian SDM menyediakan formulir penilaian kinerja •Formulir isian diserahkan ke Bagian SDM beserta kelengkapannya. Apabila berkas tidak lengkap atau salah dikembalikan lagi ke unitnya •Setelah diterima di Bagian SDM berkas dilakukan: - Memeriksa kebenaran dan kelengkapan berkas - Menceklis kebenaran penghitungan Indeks Kinerja Individu - Menginputnya untuk di olah data dan di rata-rata perenam bulan. h. Pengolahan hasil penilaian Pengolahan hasil penilaian dilakukan dari masing-masing unit berkas dikirim ke Bagian SDM untuk di lakukan validasi penilaian.yang sebelumnya di periksa kelengkapan berkas seperti form presensi dan form indeks kinerja individu. Setelah berkas sudah lengkap baru dilakukan validasi mulai dari penghitungan sesuai kehadiran dan dari hasil penilaian. i.Sensitivitas Penilaian Dari hasil penelitian bahwa penilaian kinerja sangat baik, dengan hasil IKI karyawan SDM didapatkan yang Istimewa 4 orang, sangat baik 40 orang dan baik 2 orang. 6. Saran Berdasarkan kesimpulan tersebut saran yang diberikan peneliti adalah : 1. Kepada Direktur SDM dan Pendidikan a. Mengadakan sosialisasi minimal setahun sekali agar para penilai dapat mengerti dan menghindari terjadinya kesalah fahaman tata cara penghitungan. b. Mengadakan pelatihan untuk karyawan tentang pengembangan diri, sikap dan perilaku seperti kejujuran, tanggung jawab, loyalitas agar karyawan dapat mengembangkan dirinya baik secara emosional maupun intelektual. 2. Kepada Kepala Bagian SDM Penulis menyarankan adanya penambahan staf sebanyak 4 atau 5 orang di bagian validasi di karenakan beban kerja yang banyak dari jumlah pegawai RSCM 4860 orang, yang melakukan validasi hanya 3 orang.


3. Kepada Karyawan Mengingatkan bahwa hasil penilaian tidak hanya bermanfaat untuk rumah sakit tetapi untuk kebaikan karyawan itu sendiri, hendaknya karyawan memperhatikan hasil kinerjanya sendiri untuk meningkatkan kinerjanya.

DAFTAR PUSTAKA Agustanti, Putri. (2006). Gambaran Tentang Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Kerawang. Skripsi, Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakatan Universitas Indonesia. Pratiwi, Dewi (2010). Hubungan Antara Penilaian Kinerja Pegawai Tetap Non PNS Dengan Pendapatan Tunjangan Peningkatan Penghasilan Di Rumah Sakit Pasar Rebo Tahun 2010. Skripsi, Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakatan Universitas Indonesia Handoko, Hani (1996). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Ilyas, Yaslis. (2002). Teori Penilaian Kinerja dan Penelitian. Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKMUI Aditama, Tjandra Yoga (2003) Manajemen Adminstrasi Rumah Sakit, Jakarta:UI Press. Kirk Patrick (2002). How To Improve Performance. Newyork: Management Association. Manulang, Marihot AMH (2004). Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Kementrian Hukum dan HAM RI. (2011) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.46 tahun 2011 Tentang penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negri Sipil. Profil RSUPN DR Cipto Mangunkusumo Rivai, Veithzal (2011). Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.

dan

Siagian, Sondang P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Suprihanto, John (2001). Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta. Cantika, Yuli (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. UMM Press


Pratiwi, Umi (2010). Balance Scored dan Manjemen Strategic. Jurnal manajemen SDM. Volume 11 No.2 Wirawan (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian. Salemba Empat Profil RSCM Di unduh 5 januari 2014 dari http.//www.rscm.co.id. Afandi, Nur (2012). Penilaian Kinerja Karyawan. Diunduh 10 januari 2014 dari http://eddie777.blogspot/ html Maria, Constantin (2009). Masalah Dalam Penilaian Kinerja Karyawan. Diunduh 15 januari 2014 dari http.//www.rajapresentasi.com Muttaqin, Hadi (2012). Hambatan Dalam Penilaian Kinerja. Diunduh 16 januari 2014 dari http.//www.psychologymania.com


ANALISIS PROSES PENILAIAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT UMUM PUSAT NASIONAL DR CIPTO MANGUNKUSUMO JAKARTA

Recommend Documents