Riset Mahasiswa Ekonomi (RITMIK) Vol. 2, No. 3 (2015) ANALISA LINGKUNGAN KERJA DAN GAJI UNTUK MENGEVALUASI KINERJA KAYAWAN PADA UD. BUMI INDAH BLITAR Mohamad Azis STIE Kesuma Negara Blitar Abstrak: Sumber daya manusia dalam menghasilkan suatu produksi barang atau jasa tentunya di kaitkan dengan bagaimana karyawan bisa bekerja dalam perushaan sehingga bisa mencukupi kebutuhan hidupnya baik dari segi rohani dan jasmani yang berakibat pada kinerja karyawan yang meningkat sesuai dengan standart perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengevaluasi kinerja karyawan pada UD. Bumi Indah. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UD. Bumi Indah sampel dalam penelitian ini adalah 83 karyawan UD. Bumi Indah yang diambil secara random sampling dengan menggunakan rumus dari Taro Yamane. Pengumpulan datanya dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Berdasarkan hasil penelitian yang di lakukan dengan membagikan kuesioner, kinerja karyawan perlu di evaluasi karena beberapa faktor alasan pertama hubungan antara atasan dan bawahan kurang harmonis, alasan kedua gaji yang tidak sebanding dengan tingkat kesulitan pekerjaan membuat karyawan melakukan penyelewengan dengan melakukan pekerjaan lain di jam kerja kantor dan memanipulasi data yang bisa mencukupi kebutuhan hidupnya. Dari hasil olahan data regresi diperoleh hasil bahwa variabel yang paling domiman mempengaruhi kinerja karyawan UD. Bumi Indah adalah gaji, hal ini di buktikan dari nilai t-hitung 12,115 lebih besar dari pada variabel lingkungan kerja dengan nilai t-hitung 4,171. Saran bagi penelitian selanjutnya agar peneliti bisa menambahkan variabel lain baik dari variabel bebas dan permasalahan yang sama, dengan menggunakan metode dan teknik yang berbeda sehingga mampu memberikan jalan penyelesaian bervariasi sehingga dapat di pakai sebagai bahan masukan bagi perusahaan yang di teliti dan khusunya pada sumber daya manusianya. Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Gaji, Kinerja Karyawan PENDAHULUAN Dalam menghasilkan produksi barang atau jasa, sumber daya manusia tentunya dikaitkan dengan bagaimana para karyawan bisa bekerja dalam perusahaan sehingga bisa mencukupi kebutuhan hidupnya baik dari segi jasmani, rohani dan berakibat pada kinerja karyawan yang meningkat sesuai standar perusahaan yang inginkan, unsur yang paling penting dan kompleks terhadap hasil kinerja tidak hanya pada keuntungan yang didapat tapi perhatian juga pada karyawan yang bisa menjalankan kegiatan operasional perusahaan. Pentingnya sumber daya manusia di lingkup sebuah perusahaan, keberadaanya perlu dilindungi dalam hal kesehatan, keamanan, dan kesejahteraan para karyawan dalam bekerja mengiginkan suatu yang bisa tercapai baik itu segi materil maupun segi moril. Saat ini kondisi lingkungan kerja dalam perusahaan UD. Bumi Indah Kota Blitar relatif kurang kondusif. Hal ini terjadi dikarenakan adanya ketidakharmonisan hubungan kerja antara atasan dan bawahan, selain itu 358
ISSN: 2407-2680
kondisi lingkungan kerja dengan pengaturan suhu ruangan yang sangat dingin mengganggu kenyamanan karyawan dalam bekerja. Sehingga hal tersebut merupakan salah satu pemicu terjadinya konflik di dalam lingkungan kerja. Dengan terjadinya konflik kerja di dalam lingkup perusahaan, tentu akan berdampak kurang optimalnya kegiatan operasional yang jelas juga akan berpengaruh baik dalam hal input, proses produksi maupun output perusahaan. Selain masalah lingkungan kerja, ada masalah yang sangat berdampak terhadap kinerja karyawan ialah gaji yang diterima tiap bulan, dalam kehidupan setiap hari sering kali kita kenal istilah gaji dan upah anggapan sebagian masyarakat kedua istilah tersebut sama, tetapi ada pula yang beranggapan beda. Di dalam sebuah perusahaan pasti karyawan sangat mengharapkan gaji yang diterima dari perusahaan sesuai dengan beban kerja yang diberikan pada karyawan, semakin tinggi gaji maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Di perusahaan UD. Bumi Indah Kota Blitar banyak karyawan yang mencari pekerjaan lain dengan standar gaji yang lebih tinggi dari UD. Bumi Indah Kota Blitar dan ada beberapa karyawan yang melakukan pekerajaan lain di jam kerja perusahaan, memanipulasi data yang bisa menghasilkan uang demi memenuhi kebutuhan hidupnya dan ini disebabkan gaji yang di terima karyawan baru di bawah standar kota tersebut sebesar Rp 1.025.000,00 dan karyawan tetap dengan masa kerja lima tahun mendapatkan gaji Rp 1.300.000,00 dengan tanggun jawab yang lebih besar. Fakta-fakta di atas menunjukkan bahwa perlu adanya tindakan untuk menganalisis kebutuhan hidup para karyawan dan beban yang menjadi tanggungannya seperti jumlah anak, biaya sekolah dan kesehatan dengan standar gaji yang diterapkan oleh perusahaan. Berdasarkan penjabaran di atas, maka perlu adanya analisa penyelesaian masalah yang terjadi pada UD. Bumi Indah Kota Blitar, sehingga penulis melakukan penelitian dengan mengambil judul “Analisa Lingkungan Kerja Dan Gaji Untuk Mengevalusi Kinerja Karyawan Pada UD. Bumi Indah Kota Blitar” LANDASAN TEORI Hasil Penelitian Terdahulu 1. Devynda Ayu Merysca melakukan penelitian dengan judul “Analisis Lingkungan Kerja, Kompensasi Dan Program Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja pada PT. Bank CIMB Niaga Tbk. Cabang Jember”, dengan menggunakan variabel : a. Lingkungan Kerja b. Kompensasi c. Pengembangan d. Kinerja Karyawan Kesimpulan yang didapat : a. Secara signifikan lingkungan kerja PT. Bank CIMB Niaga Tbk Cabang Jember berpengaruh motivasi kerja karyawan. b. Secara signifikan lingkungan kerja PT. Bank CIMB Niaga Tbk Cabang Jember berpengaruh terhadap kinerja karyawan. c. Secara signifikan kompensasi PT. Bank CIMB Niaga Tbk Cabang Jember berpengaruh terhadap motivasi karyawan
359
Riset Mahasiswa Ekonomi (RITMIK) Vol. 2, No. 3 (2015) d. Secara signifikan kompensasi PT. Bank CIMB Niaga Tbk Cabang Jember berpengaruh terhadap kinerja karyawan. e. Secara signifikan program pengembangan PT. Bank CIMB Niaga Tbk Cabang Jember berpengaruh terhadap motivasi karyawan. f. Secara signifikan program pengembangan pada PT. Bank CIMB Niaga Tbk Cabang Jember berpengaruh terhadap kinerja karyawan. g. Secara signifikan motivasi kerja PT. Bank CIMB Niaga Tbk. Cabang Jember berpengaruh terhadap kinerja karyawan. h. Secara signifikan lingkungan, kompensasi dan program pengembangan PT. Bank CIMB Niaga Tbk Cabang Jember berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi. 2. Sartika Hayulinda Halim dengan penelitiannya yang berjudul “Analisis Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sinar Galengsong Pratama Makassar” dengan menggunakan variabel: a. Motivasi b. Lingkungan Kerja c. Kinerja Karyawan Kesimpulan yang didapat: a. Berdasarkan analisis yang dapat disimpulkan faktor motivasi memiliki hubungan yang positif dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di lihat dari koefisien variabel motivasi bertanda positif dan variabel lingkungan kerja juga memiliki hubungan positif terhadap kinerja karyawan. b. Dari analisis dapat di simpulkan variabel yang paling dominan adalah variabel lingkungan kerja bias di buktikan dengan hasil perhitungan masing-masing t hitung variabel lingkungan kerja 8,237 dan t hitung motivasi 2,080. 3. Siti Nurhendar dengan penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Semangat Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada CV. Aneka Ilmu Semarang” yaitu dengan menggunakan variabel: a. Semangat Kerja b. Stres Kerja c. Kinerja Kesimpulan yang didapat: a. Hasil dari analisis statistik deskriptif menghasilkan mean skor variabel 2,65 yaitu variabel stress kerja (X1) yang artinya karyawan bagian produksi pada CV. Aneka Ilmu Semarang mengalami stres kerja untuk tercapainya kinerja yang diharapkan oleh perusahaan, dilihat dari pendapat para karyawan yang menyebabkan stress kerja di perusahaan adalah tekanan waktu, pekerjaan yang menumpuk, gaya kepemimpinan, bosan dengan pekerjaan, dan keletihan. Variabel semangat kerja (X2) dengan mean skor variabel 2,46 artinya semangat kerja untuk mencapai kinerja yang dharapkan oleh perusahaan bisa dilihat dari tingkat kehadiran atau absensi yang tinggi dan kerja sama sesame karyawan. b. Dengan menggunakan regresi berganda analisis inferensial berganda di dapatkan hasil bahwa secara signifikan variabel stres kerja (X1) dan semangat kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). c. Dari kontribusi variabel semangat kerja (X2) merupakan variabel tertinggi diantara variabel stres kerja (X1) terhadap kineja karyawan (Y). 360
ISSN: 2407-2680
d. Secara signifikan variabel bebas stres kerja (X1) dan semangat kerja (X2) ada variabel yang tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y), yaitu variabel stres kerja (X1) 4. Rakhmat Nugroho melakukan penelitian “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karayawan” yaitu dengan menggunakan variabel: a. Kepemimpinan b. Budaya Organisasi c. Kinerja Karyawan Kesimpulan yang didapat: a. Nilai probabilitas <0,000 dan nilai thitung sebesar 9,543 berpengaruh signifikan yaitu kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. b. Nilai probabilitas <0,000 dan nilai t hitung sebesar 6,661 diperoleh dari pengolahan data dapat di simpulkan bahawa variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan. c. Berdasarkan analisis di peroleh nilai thitung sebesar –1,694 dengan probabilitas 0,092<0,1 (tingkat kepercayaan α=10%). Yang berarti variabel budaya organisasi merupakan variabel moderanting. Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayati (2009:21), ”Lingkungan kerja yaitu semua alat perlengkapan yang ada di lingkungan sekitar perusahaan, di mana seseorang bekerja dengan metode kerjanya dan pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Menurut Nitisemito dalam Nuraini (2013:97), “Lingkungan kerja ialah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya”. Pengertian Gaji Menurut Winarni dan Sugiyarso (2006:16), “Gaji merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pemimpin-pemimpin, pengawas-pengawas, Pegawai tatausaha dan pegawai-pegawai kantor serta para manajer lainnya. Besarnya jumlah pembayaran gaji biasanya ditetapkan secara bulanan. Gaji pada umumnya tingkatannya dianggap lebih tinggi dari pada pembayaran-pembayaran kepada pekerja-pekerja upahan walaupun kenyataanya sering tidak demikian”. Menurut Edtyus (2008:2), “Gaji adalah imbalan kepada pegawai yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut sesuai perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan jasa yang telah di lakukan”. Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Abdullah (2014:2), “Kinerja ialah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan SDM yang bekerja di institusi itu baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai sebuah tujuan suatu organisasi”.
361
Riset Mahasiswa Ekonomi (RITMIK) Vol. 2, No. 3 (2015) Menurut Rivai dan Basri (2005:50), “Kinerja ialah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugasnya dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama”. Hubungan antara Lingkungan kerja dan Gaji untuk mengevaluasi kinerja karyawan Lingkungan kerja akan mempengaruhi kondisi fisik ataupun psikolog pegawai, maka sangat penting bagi manajamen untuk menciptakan lingkungan kerja yang dapat membuat karyawannya bekerja secara optimal. Tentu saja salah satu faktor yang mempengaruhi suatu kinerja karyawan ialah lingkungan kerja, meskipun faktor ini pengaruhnya besar namun banyak di antara perusahaan kurang memperhatikan faktor tersebut. Lingkungan kerja yang kurang menyenangkan akan mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan dan sebaliknya, jika lingkungan kerja sangat menyenangkan maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Para tenaga kerja harus melakukan tugasnya di perusahaan salah satunya ialah karena mengharapkan gaji atau balas jasa dari perusahaan tersebut. Pada umumnya gaji yang akan diberikan tentu tidak akan disama ratakan untuk semua karyawan atau tenaga kerja di perusahaan tersebut. Karena inilah yang menyebabkan terkadang ada karyawan yang merasa belum cukup dengan gaji yang diberikan untuknya. Sehingga seringkali terjadi kinerja karyawan di perusahaan tersebut kurang maksimal. Gaji memang menjadi salah satu penunjang bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Jadi pada intinya, semakin tinggi standar gaji yang diberikan perusahaan untuk karyawannya, maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya diperusahaan. Dan begitupun sebaliknya, apabila gaji yang diberikan kepada karyawan semakin rendah bahkan di bawah rata-rata yang telah ditetapkan oleh pemerintah setempat maka akan semakin rendah kinerja yang diberikan karyawan untuk perusahaan tersebut. Dan hal ini dapat menyebabkan karyawan tersebut bisa berpindah tempat kerja ke perusahaan lain yang memebrikan gaji yang lebih besar. Sedangkan jika diberikan gaji yang semakin meningkat, karyawan tersebut pasti akan terus memberikan kinerja yang semakin meningkat di perusahaan tersebut tanpa berpindah ke perusahaan lain. Hipotesis Ha1 : Diduga ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan padaUD. Bumi Indah Kota Blitar. Ho1: Diduga tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawanpada UD. Bumi Indah Kota Blitar. Ha2: Diduga ada pegaruh gaji terhadap kinerja karyawan pada UD. Bumi Indah Kota Blitar. Ho2: Diduga tidak ada pegaruh gaji terhadap kinerja karyawan pada UD.Bumi Indah Kota Blitar.Ha3: Diduga ada pengaruh secara bersamasama antara lingkungan kerja dangaji terhadap kinerja karyawan pada UD. Bumi Indah KotaBlitar.
362
ISSN: 2407-2680
Ho3:
Diduga tidak ada pengaruh secara bersama-sama antara lingkungan kerja dan gaji terhadap kinerja karyawan pada UD. Bumi Indah KotaBlitar.
METODE PENELITIAN Definisi Operasional Variabel 1. Lingkungan Kerja (X1) Lingkungan kerja yang baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja serta waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Aspek-aspek yang mempengaruhi lingkungan kerja: a. Sistem organisasi b. Komunikasi dalam perusahaan c. Perlengkapan kerja dan fasilitas kerja d. Keadaan lingkungan kerja 2. Gaji (X2) Gaji merpakan balas jasa yang dibayarkan kepada pemimpin-pemimpin, pengawas-pengawas, pegawai tata-usaha dan pegawai-pegawai kantor serta para manajer lainya. Jumlah pembayaran gaji biasanya ditetapkan secara bulanan, gaji umumnya tingkatannya dianggap lebih tinggi dari pada pembayaran-pembayaran kepada pekerja upahan walaupun kenyatannya sering tidak demikian yang diukur melalui indikator: a. Besarnya gaji b. Peningkatan gaji c. Ketepatan waktu pembayaran gaji 3. Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karayawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, yang diukur melalui indikator: a. Kualitas b. Kuantitas c. Pelaksanaan tugas d. Tanggung jawab Populasi Penelitian Dan Sampel Penelitian ini dilakukan menggunakan random sampling yang setiap anggota dan populasi memiliki kesempatan dan peluang yang sama untuk dipilih sebagai sampel dan sampel yang diperoleh 83 orang. Jenis Penelitian Jenis penelitian adalah kuantitatif karena data yang digunakan merupakan data kuantitatif yang diperoleh dari data kualitatif yang telah diberi skor sehingga berubah menjadi data kuantitatif yang akan diolah menggunakan program SPSS 16. 363
Riset Mahasiswa Ekonomi (RITMIK) Vol. 2, No. 3 (2015) Metode Pengumpulan Data 1. Kuesioner 2. Wawancara 3. Studi Pustaka Teknik Analisa Data 1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas b. Uji Multikolinearitas c. Uji Heterokedatisitas d. Uji Autokorelasi 3. Analisis Regresi a. Uji Regresi b. Uji F Simultan c. Uji T Parsial 4. Menganalisa hasil kuesioner dengan menggunakan skala likert. 5. Merangkum data kemudian dilakukan pengkajian dengan menggunakan teori. 6. Melakukan penarikan kesimpulan dari hasil penelitian dan memberikan saran kepada perusahaan. Waktu dan Tempat Penelitian Waktu penelitian selama 6 bulan. Mulai bulan Nopember 2015 sampai dengan Mei 2016. Penelitian ini dilakukan pada UD. Bumi Indah Kelurahan Karangsari, Kecamatan Sukorejo, Kota Blitar. ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan UD. Bumi Indah Kota Blitar adalah perusahaan yang bergerak di bidang peternakan, telur dan pakan. Saat ini UD. Bumi Indah Kota Blitar yang beroperasi di wilayahBlitar mempunyai beberapa cabang lokasi peternakan, yang terletak di wilayah kabupaten. Lokasi peternakan yang telah berdiri antara lain di kecamatan Garum, Ponggok, Ds. Kemloko, Talun. UD. Bumi Indah Kota Blitar didirikan oleh Bapak Widi Condro Inghardi dan sekarang dipimpin oleh anaknya yang bernama Bapak Prayuda Inghardi dan bertempat di jalan Widuri nomor 186 Blitar. Perusahaan ini didirikan berawal dari peternakan kecil, mengingat dari tahun ke tahun banyak peluang usaha di bidang peternakan beliau memutuskan untuk melebarkan sayap usahanya dengan membangun beberapa cabang peternakan di wilayah kabupaten Blitar. Pihak manajemen UD. Bumi Indah Kota Blitar terus melakukan pengembangan dalam kualitas ayam dan telur yang di hasilkan. Seiring berkembangnya perusahaan UD. Bumi Indah Kota Blitar, pihak manajemen berupaya untuk meningkatkan kualitas ayam dan telur yang dihasilkan untuk menunjang kebutuhan konsumen. Pihak manajemen mulai merekrut karyawan dari tahun ke tahun untuk memenuhi pelayanan dan kegiatan operasional perusahaan. Pada tahun 2000 UD. Bumi Indah Kota Blitar hanya memiliki karyawan yang berjumlah kurang lebih 200 orang, melihat kebutuhan sumber daya manusia terus meningkat pihak manajemen perusahaan 364
ISSN: 2407-2680
merekrut karyawan hingga saat ini jumlah keseluruhan karyawan mencapai 486 orang yang terbagi dalam beberapa departemen. UD. Bumi Indah Kota Blitar pada tahun 2012 bekerja sama dengan perusahaan peternakan di wilayah Kota Blitar untuk membuka peternakan pullet di kota Jombang. Namun untuk cabang tersebut saat ini masih belum dapat beroperasi secara maksimal, karena masih dilakukan pembangunan dan dibutuhkan sumber daya manusia yang berkompeten dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan. Struktur Organisasi Struktur Organisasi perusahaan untuk membedakan batas wewenang dan tanggung jawab secara sistematis yang menunjukkan adanya hubungan/keterkaitan antara setiap bagian untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Mengingat besarnya peranan dari struktur organisasi ini dalam mencapai tujuan perusahaan, maka UD. Bumi Indah Kota Blitar memilih bentuk struktur organisasi yang berbentuk organisasi garis dan staf seperti yang terlihat pada gambar di atas. Job Description Setiap divisi mempunyai tugas untuk dipertanggung jawabkan ke atasan masing-masing. Berikut ini adalah tugas dan tanggung jawab masing-masing perdivisi yang ada di UD. Bumi Indah Kota Blitar. Analisis Data 1. Uji Validitas Dalam penelitian ini, untuk menganalisa data peneliti menggunakan program Microsoft excel 2010. Untuk mengetahui valid atau tidaknya kuesioner yang disebar pada sampel penelitian ini, maka peneliti melakukan uji validitas masing-masing variabel pada kuesioner yaitu dengan cara menentukan nilai kritis atau r tabel yang diperoleh dari df (degree of freedom) = N-2, N merupakan jumlah sampel atau responden dikurangi 2, dimana dalam penelitian ini df = 83-2 = 81. Tabel 1. Uji Validitas semua variabel X1,X2 dan Y Item
r hitung
r table
Ket
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Y1.1
0,362 0,584 0,515 0,443 0,401 0,572 0,636 0,709 0,607 0,555
0,18 0,18 0,18 0,18 0,18 0,18 0,18 0,18 0,18 0,18
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 365
Riset Mahasiswa Ekonomi (RITMIK) Vol. 2, No. 3 (2015) Y1.2 0,426 Y1.3 0,511 Y1.4 0,568 Y1.5 0,390 Sumber data diolah 2016
Valid Valid Valid Valid
0,18 0,18 0,18 0,18
Validitas diukur dengan membandingkan nilai korelasi masing-masing item dengan nilai korelasi (rhitung), sedangkan semua pernyataan mempunyai nilai korelasi yang lebih besar, artinya ada korelasi yang signifikan antara skor masing-masing pernyataan dengan skor total. Korelasi yang signifikan menunjukkan bahwa butir pernyataan dapat digunakan untuk mengukur variabel yang akan diukur, dengan kata lain pernyataan yang digunakan adalah valid. Terbukti hasil yang didapatkan semua di atas 0,18 atau >0,18. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden terhadap pertanyaan yang terdapat pada kuesioner dimana telah diuji validitasnya. Pengambilan keputusannya dapat dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut: Jika nilai alpha Cronbach> 0,60 berarti reliabel Jika nilai alpha Cronbach< 0,60 berarti tidak reliabel Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Alpha Keterangan Reliable X1 0,686 Reliable X2 0.801 Reliable Y 0.726 Sumber Data diolah 2016 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Pada uji normalitas data yang diperoleh dari hasil kuesioner menunjukkan berdistribusi normal. Dikatakan berdistribusi normal karena hasil menunjukkan nilai tabel Kolmogorov Smirnov dan Asymp. Sig masingmasing variabel memiliki nilai yang lebih besar dari nilai signifikansi 0,05 dapat dibuktikan dengan tabel di bawah ini. Tabel 3. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test X1 N
366
83
X2 83
Y 83
Normal Parametersa,,b
Mean
2.4494 3.8494 4.6578
Std. Deviation
.25585 .33180 .35686
Most Extreme Differences
Absolute
.317
.373
.245
Positive
.225
.278
.169
ISSN: 2407-2680
Negative
-.317
-.373
-.245
Kolmogorov-Smirnov Z
2.889 3.394 2.234
Asymp. Sig. (2-tailed)
1.125 1.185
.927
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. b. Uji Multikolinearitas Hasil pengujian multikolinearitas berdasarkan data yang telah di olah peneliti dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS 16.0 for windows dilihat tabel sebagai berikut : Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficientsa Model
1
Collinearity Statistics Tolerance
VIF
LINGKUNGAN KERJA
.879
1,137
GAJI
.879
1,137
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Sumber : Olah data SPSS 16 tahun 2016
Hasil uji melalui Variance Inflation Factor (VIF) pada hasil output SPSS tabel coefficients, masing-masing variabel independen memiliki VIF tidak lebih dari 10 yaitu 1,137 dari hasil ini dikatakan terbebas dari multikolinearitas. c. Uji Heterokedatisitas Dari hasil uji Heterokedatisitas berdasarkan data yang telah diolah menggunakan bantuan aplikasi SPSS 16.0 for Windows bisa dilihat sebagai berikut :
Gambar 1. Hasil Uji Heterokedatisitas
367
Riset Mahasiswa Ekonomi (RITMIK) Vol. 2, No. 3 (2015)
Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi terbebas dari asumsi klasik heterokedatisitas dan layak digunakan dalam penelitian dengan penjelasan gambar sebagai berikut : 1) Titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0. 2) Titik-titik tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja. 3) Pola penyebaran terjadi secara acak tanpa membentuk sebuah pola tertentu. d. Uji Autokorelasi Dari hasil uji Autokorelasi berdasarkan data yang telah diolah menggunakan bantuan aplikasi SPSS 16.0 for Windows bisa dilihat sebagai berikut : Tabel 5. Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb Model 1
R
R Square
.421a
Adjusted Std. Error of DurbinR Square the Estimate Watson
.315
.209
.35849
1.938
a. Predictors: Gaji, Lingkungan kerja b. Dependent Variable: Kinerja karyawan Nilai dL dan dU dengan melihat table Durbin-Watson pada α = 5%, k = 3 di peroleh dL = 1,6928 dan nilai dU= 1,5942 dan nilai k variabel bebas , n=83 responden jadi nilai 4 – dU = 4 – 1,5942 = 2,4058 dan nilai 4 – dL = d – 1,594 = 2,3072 Dengan demikian nilai Durbin-Watson pada Model Summary adalah sebesar 1,938. Jadi Durbin-Watson berada antara dU dan 4 – dU yaitu 1,5942<1,938< 2.4058 jadi disimpulkan tidak terjadi autokeralasi. 4. Analisis Regresi Analisis regresi untuk mengetahui pengaruh antara variabel lingkungan kerja dan gaji dengan variabel terikat kinerja karyawan, untuk mengetahui hubungan antara variabel apakah berhubungan positif dan negatif dengan hasil berikut : Tabel 6. Uji Regresi Coefficientsa Unstandardized Coefficients Std. Error
Model
B
1
3.776
.819
X1
.119
.127
X2
. 164
.165
(Constant)
a. Dependent Variable: Y
368
Standardized Coefficients Beta
T
Sig.
4.610
.000
.017
.146
.028
.117
.991
.032
ISSN: 2407-2680
Dapat dilihat persamaan regresinya sebagai berikut : Y = (3,776) + 0,119X1 + 0,164X2 Persamaan di atas dapat disimpulkan sebagai berikut: a. Jika variabel lain bernilai konstan maka nilai variabel Y akan berubah dengan sendirinya sebesar nilai konstanta yaitu 3,776. b. Jika variabel lain bernilai konstan maka nilai variabel Y akan berubah sebesar 0,119 setiap satu satuan X1. c. Jika variabel lain bernilai konstan maka nilai variabel Y akan berubah sebesar 0,164 setiap satu satuan X2. 5. Uji Simultan F Hasil uji simultan F berdasarkan data yang diolah peneliti dengan menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS 16.0 for Windows dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 7. Hasil Uji Silmutan F Hipotesa X1 dan X2 berpengaruh secara bersamaan terhadap Y
Nilai F = 116,628 Sig F = 0,036 F tabel = 3,11
Ket Ho ditolak/Ha diterima
Sumber : data diolah 2016 Dari tabel 7 menunjukkan nilai f hitung sebesar 116,628 > f-tabel 3,11 (f-tabel dengan α = 0,05 (5%) adalah sebesar 3,11 dan nilai signifikan sebesar 0,036 dengan tingkat kesalahan 0,05. Nilai signifikan < dari 0,05 maka Ho di tolak. Artinya variabel lingkungan kerja dan gaji secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada UD. Bumi Indah Kota Blitar. 6. Uji Parsial T Hasil uji parsial t berdasarkan data yang diolah peneliti dengan menggunakan bantuan aplikasi software SPSS 16.0 for windows dilihat pada tabel berikut: Tabel 8. Hasil Uji Parsial T Hipotesa X1 berpengaruh terhadap Y
Nilai
t = 0,146 Sig t = 0,028 t tabel = 1,66 X2 berpengaruh t = 0,991 terhadap Y Sig t = 0,032 t tabel = 1,66 Sumber : data diolah 2016
Ket Ho ditolak/Ha diterima Ho ditolak/Ha diterima
369
Riset Mahasiswa Ekonomi (RITMIK) Vol. 2, No. 3 (2015) Hasil uji SPSS pada table 4.13 menunjukkan bahwa : a. Variabel lingkungan kerja memiliki hasil signifikan sebesar 0,028 dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikan < 0,05. b. Variabel gaji memiliki nilai signifikan sebesar 0,032 maka dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikan < 0,05. Dapat disimpulkan dari hasil uji regresi di atas, maka dapat diketahui bahwa variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada UD. Bumi Indah Kota Blitar adalah variabel gaji, hal ini dikarenakan variabel gaji memiliki nilai koofisien regresi dan nilai t hitung yang terbesar jika dibandingkan dengan lingkungan kerja. Pembahasan Hasil perhitungan uji validitas, reliability dan rata-rata menunjukkan bahwa lingkungan kerja merupakan hal yang mutlak tidak terpisahkan dari dunia kerja, lingkungan dalam perusahaan harus tetap dijaga penataanya, pengaturan suhu ruangan, pencukupan cahaya agar dapat menumbuhkan semangat kinerja karyawan UD. Bumi Indah Kota Blitar. Selain itu dengan kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan menumbuhkan hubungan kerja yang harmonis bawahan dengan atasan, maupun antar karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan. Contoh yang nyata terjadi di lokasi lapangan jika bawahan mempunyai hubungan yang baik dengan atasan maupun antar karyawan kinerja karyawan sangat meningkat dan semangat kerja juga tinggi dan didukung lagi dengan suasana lingkungan yang nyaman dan tidak bau, di dalam ruangan kantor pun ketika suhu ruangan sejuk, lampu ruangan menyala dengan baik menjadikan pencahayaan cukup, dekorasi ruangan yang rapi, dilengkapi dengan pengharum ruang yang membantu konsentrasi tetap stabil dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan. Apabila kondisi lingkungan dalam perusahaan tidak nyaman, penataan dekor ruangan tidak rapi, suhu udara yang tidak stabil dan hubungan bawahan dengan atasan tidak harmonis dan antar karyawan selalu ada perselisihan yang dapat menyebabkan kinerja karyawan yang menurun dan dampak yang terjadi pekerjaan tidak selesai tepat waktu. Untuk mencegah terjadinya kinerja karyawan yang menurun pada karyawan UD. Bumi Indah Kota Blitar yang diakibatkan dari lingkungan kerja, pihak manajemen harus mengevaluasi penataan dekor yang rapi, mengatur suhu dan pencahayaan sesuai dengan kondisi karyawan dan memberikan arahan kepada setiap bawahanya maupun antar karyawan dengan menjalin komunikasi. Hal ini akan membantu karyawan meningkatkan kosentrasi bekerja dan menciptakan suasana yang nyaman sehingga konflik kerja yang tidak sehat dapat diminimalisasi. Gaji merupakan salah satu faktor signifikan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dengan semakin tingginya nilai gaji seorang karyawan akan semakin tinggi pula kinerja karyawan tersebut. Sebagai contoh seorang karyawan yang mempunyai tanggung jawab dan kewajiban beresiko tinggi dengan gaji rendah akan menurunkan semangat kerjanya sehingga akan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut turut menurun. Namun 370
ISSN: 2407-2680
sebaliknya apabila seorang karyawan tersebut mendapatkan nilai gaji yang sesuai dengan tanggung jawabnya maka ia akan merasa nyaman dalam bekerja dan mampu meningkatkan semangat dan kinerjanya. Untuk menghindari kinerja karyawan UD. Bumi Indah Kota Blitar yang menurun disebabkan faktor gaji, manajemen UD. Bumi Indah Kota Blitar mengadakan sistem kenaikan gaji 2x periode dalam 1 tahun. Apabila UD. Bumi Indah Kota Blitar mengalami kinerja yang menurun seharusnya pihak atasan dan manajamen melakukan evaluasi lingkungan kerja dan gaji yang diberikan kepada karyawan saat ini, dengan melakukan evaluasi lingkungan kerja dan gaji akan membuat kinerja karyawan akan meningkat contoh dengan membuat desain ruangan kerja yang diinginkan karyawan atau membuat kegiatan meeting setiap minggu per departemen sehingga hubungan antar karyawan dan atasan akan terjalin dengan baik, atau pihak manajamen memberikan bonus kepada karyawan yang telah mencapai target sehingga kinerja yang bagus sesuai harapan perusahaan dan melakukan evaluasi job yang diberikan sesuai dengan pengalaman kerja. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai “Analisa lingkungan kerja dan gaji untuk mengevaluasi kinerja karyawan UD. Bumi Indah Kota Blitar“ maka penulis dapat menarik beberapa kesimpulan: 1. Deskripsi variabel lingkungan kerja menunjukkan bahwa variabel ini mempunyai faktor yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan terbukti pada point kuesioner nomor empat, dari hasil olahan data dan para responden sangat mengharapkan adanya hubungan kerja antara atasan dan bawahan yang sangat baik dan beberapa point selanjutnya. Pada hasil penelitian ini, variabel Lingkungan Kerja memiliki nilai signifikansi t sebesar 0,028 dan lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau persamaannya adalah 0,028<0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan pada UD. Bumi Indah Kota Blitar. 2. Deskripsi variabel gaji hasil kuesioner yang telah diolah dan point yang mencolok adalah point ke dua dan tiga para responden belum bisa terpenuhi untuk gaji yang diterima dan job yang didapat tidak sebanding dengan gaji yang diterima, dari hasil analisis regresi variabel gaji mempunyai nilai t hitung yang paling dominan dibandingkan variabel lingkungan kerja. Penelitian ini menghasilkan uji t variabel Gaji yang berpengaruh secara parsial terhadap variabel Kinerja Karyawan UD. Bumi Indah Kota Blitar, hal ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi t variabel Gaji sebesar 0,032 dan nilai probabilitas sebesar 0,05. Maka persamaannya adalah 0,032<0,05. Penelitian ini juga menghasilkan uji F secara simultan kedua variabel independen (Lingkungan Kerja dan Gaji) terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan UD. Bumi Indah). Didasari dengan hasil nilai signifikansi F sebesar 0,036 yang lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau persamaannya adalah 0,036<0,05. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel Lingkungan Kerja dan Gaji secara bersamaan (simultan) berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan UD. Bumi Indah Kota Blitar.
371
Riset Mahasiswa Ekonomi (RITMIK) Vol. 2, No. 3 (2015) Saran Bagi UD. Bumi Indah Kota Blitar untuk lingkungan kerja lebih diperhatikan karena variabel ini mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan. Sebaiknya UD. Bumi Indah Kota Blitar melakukan evaluasi kepada para karyawan dan atasanya perdivisi sehingga hubungan antar atasan dan bawahan tidak ada yang saling terpecah belah. Misalnya saja dengan melakukan kegiatanmeeting perdivisi sehingga komunikasi antar karyawan dan atasan bisa berjalan dengan baik dan membenahi tata ruang kantor yang memberikan efek kenyamanan bagi karyawan. Untuk gaji juga perlu diperhatikan, disarankan agar atasan perlu adanya tunjangan jabatan dan bonus bagi karyawan yang kinerjanya sangat baik dan bekerja sesuai target yang diberikan dan perlu adanya evaluasi untuk job yang diberikan sesuai dengan pengalaman kerja dan pendidikan karyawan dengan adanya perbaikan ini akan dipastikan akan meningkatkan kinerja karyawan. Diharapkan penelitian ini bisa dipergunakan sebagai acuan bagi penelitian kedepanya dengan variabel terikat sama dan variabel bebas yang lain.
DAFTAR PUSTAKA Abdullah, Ma’ruf. 2014. Manajamen Dan Evaluasi Kinerja Karyawan, Aswaja Pressindo, Yogyakarta. Edtyus. 2008. Hak Karyawan Atas Gaji Dan Pedoman Menghitung, Niaga Swadaya, Jakarta Fajar, Kurniadi. 2012. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Apotek Berkah. Jan Joker Bartjan, J.W & Penink Sri Wahyuni. 2011. Metodologi Penelitian, Salemba Empat, Jakarta. Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2014. Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung Mardiana. 2005. Manajamen Produksi, Penerbit IPWI, Jakrta. Nawani, Hadi. 2008. Evaluasi Dan Manajamen Kinerja Di Lingkungan Perusahaan Dan Industri, Gadjah Mada University, Yogyakarta Nasibun. 2008. Manajamen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Pabundu, Tika. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Rakhmat Nugroho. 2006. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada PT. Bank Tabungan Negara Cabang Bandung), Program Magister Manajamen, Universitas Diponegoro, Semarang. Sartika Hayulianda Halim. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Gaselong Pratama Makassar, Fakultas Ekonomi Manajamen, Universitas Hasanuddin, Makassar. Sedarmayati. 2009. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju, Bandung. Sugiyono. 2011. Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung. Wibowo. 2011. Manajamen Kinerja, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta Winani, Sugiyarso. 2006. Administrasi Gaji dan Upah, Pustaka Widyatama, Yogyakarta
372
