Riset Mahasiswa Ekonomi (RITMIK) Vol. 3, No. 3 (2016) ANALISA TINGKAT RESIGNATION SEBAGAI ALAT UNTUK MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS PERUSAHAAN PADA UD BUMI INDAH BLITAR Sely Aditama STIE Kesuma Negara Blitar Abstrak: Karyawan yang resign dengan berbagai sebab menyebabkan roduktivitas perusahaan menurun karena rencana tidak sesuai realisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk menurunkan tingkat resignation dalam rangka meningkatkan produktivitas perusahaan. Metode penelitian adalah kualitatif dan deskripstif. Hasil analisis data penelitian dapat disimpulkan produktifitas UD Bumi Indah selama tiga tahun mengalami penurunan dengan rata-rata produktifitas sebesar satu koma nol sembilan point apabila tingkat resignation meningkat akan menurunkan tingkat produksi yang pada akhirnya akan menurunkan tingkat produktifitas, atau sebaliknya yaitu apabila tingkat resignation yang diturunkan akan meningkatkan tingkat produksi yang pada akhirnya akan meningkatkan tingkat produktifitas UD Bumi Indah. Hasil penelitian UD Bumi Indah secara keseluruhan tingkat resignation karyawan yang paling banyak selama tiga tahun yaitu tahun 2013-2015 adalah karena gaji, rata-rata karyawan menuntut gaji yang lebih besar lagi yaitu di atas Upah Minimum Kota Blitar, alasan kedua adalah karena lingkungan kerja yang dianggap kurang nyaman, alasan ketiga mengundurkan diri adalah karena kesehatan dan keluarga serta alasan keempat adalah karena lain-lain yaitu, pindah rumah, alih profesi, wira usaha, ikut transmigrasi, jadi supplyer bahan pakan. Produktifitas UD Bumi Indah selama tiga tahun yaitu 2013-2015 adalah turun secara terus menerus, jumlah rata-rata produktifitas selama tiga tahun menurun dan pada tahun berikutnya akan mengalami trend yang menurun. Saran bagi peneliti berikutnya adalah agar peneliti berikutnya bisa menambahkan variabel lain baik dari sisi variabel terikat maupun variabel bebas, metode dan teknik analisa data dapat dipakai dengan metode lain sehingga mampu memberikan jalan keluar yang lebih bervariasi sehingga dapat dipakai sebagai bahan masukan bagi pimpinan untuk memajukan perusahaan khususnya tenaga sumber daya manusia, seperti misalnya menggunakan metode kualitatif. Kata Kunci : resignation, rencana, realisasi, produktivitas PENDAHULUAN Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh organisasi agar memberikan andil positif terhadap semua kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki tekat yang kuat sehingga nantinya akan meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi. Tekat yang kuat merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa tekat kuat, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa 336
ISSN: 2407-2680
yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi, apabila tidak kuat dalam bekerja akhirnya megundurkan diri (resign). Resignation (pengunduran diri) dari jabatan yang sedang dipegang apalagi jabatan atau posisi tersebut membuat karyawan nyaman adalah merupakan suatu yang tidak menyenangkan. Pengunduran diri banyak terjadi karena adanya beberapa alasan misalnya finansial, keluarga dan kesehatan. Pengunduran diri ini tidak dapat disangkal dan memang merupakan hak sepenuhnya karyawan, selama karyawan tidak menyalahi aturan yang telah disepakati oleh pihak perusahaan dengan karyawan seperti tertuang daam kontrak, maka pengunduran diri ini harus dilihat dengan bijak oleh perusahaan. Apa yang seharusnya dilakukan perusahaan, apakah pengunduran diri karena memang karena ketidaknyamanan dari karyawan pada perusahaan dan perusahaan tidak mampu memberikan yang diinginkan oleh karyawan. Meskipun sarana dan prasaran seperti fasilitas kendaraan dan fasilitias rumah tinggal telah disediakan oleh perusahaan agar karyawan merasa nyaman dan betah bekerja di perusahaan tersebut, tidak menutup kemungkinan karyawan tetap mengundurkan diri karena berbagai sebab, masih saja ada karyawan yang minta berhenti atau mengundurkan diri secara sukarela dari organisasi tempat bekerja. Tingkat produktivitas perusahaan dapat terganggu dengan adanya pengunduran diri, karena hal ini dapat memicu turunnya tingkat produksi apabila tidak segera diganti dengan karyawan yang bekerja pada bagian yang sama dengan tingkat ketrampilan yang sama. Hal ini yang terkadang tidak diprediksi oleh perusahaan, yaitu segera mengganti pekerja baru apabila ada pekerja yang mengundurkan diri. Oleh karena itu akan mengganggu tingkat hasil produksi atau produktivitas perusahaan, kondisi perusahaan menjadi kurang stabil karena hasil tidak sesuai dengan yang direncanakan. Pengunduran diri ini memicu ketidakstabilan kinerja bahkan produktivitas perusahaan, karena dengan pengunduran diri karyawan akan meningkatkan potensi terganggunya produktivitas perusahaan, oleh karena itu peneliti memilih judul : Analisis Tingkat Resignation Sebagai Alat untuk Meningkatkan Produktivitas Perusahaan Pada UD Bumi Indah Blitar. Rumusan Masalah Berpijak pada permasalahan yang telah penulis kemukakan, maka rumusan masalahnya adalah: Bagaimana menurunkan tingkat resignation dalam rangka meningkatkan produktivitas perusahaan? Tujuan Penelitian Berpijak pada permasalahan yang telah penulis kemukakan, maka penulis bertujuan untuk menurunkan tingkat resignation dalam rangka meningkatkan produktivitas perusahaan. Kegunaan Penelitian 1. Bagi Penulis, dapat menambah pengetahuan tentang sumber daya manusia yang selama ini diperoleh pada perkuliahan untuk dikembangkan di perusahaan.
337
Riset Mahasiswa Ekonomi (RITMIK) Vol. 3, No. 3 (2016) 2. Bagi Perusahaan, untuk mengetahui alasan-alasan resignation yang dilakukan oleh karyawan sehingga mempengaruhi produktivitas perusahaan pada UD Bumi Indah. 3. Bagi Akademis, sebagai tambahan referensi untuk pengembangan ilmu tentang manajemen sumber daya manusia khususnya dan ilmu pengetahuan umumnya. Penelitian Terdahulu 1. Aditia Rahman tahun 2013 berjudul : Korelasi Konsep Haji Dalam Peristiwa Pengunduran Diri Pejabat Pemerintah Jepang (Studi Kasus Pengunduran diri Menteri Rekonstruksi Ryu Matsumoto). Variabel dalam penelitian ini adalah : Konsep Haji dan Pengunduran Diri Kesimpulan adalah Pengunduran diri banyak dilakukan oleh pejabat pemerintah Jepang. Pelaku pengunduran diri tidak hanya dilakukan oleh Perdana Menteri, tetapi juga dilakukan oleh Menteri Kabinet. Latar belakang masalah yang mendasari pengunduran diri ada dua; yaitu masalah pribadi dan masalah dalam negeri Jepang yang ada hubungannya dengan karir pejabat tersebut. Salah satu latar belakang budaya yang mendorong terjadinya pengunduran diri adalah budaya malu (haji). Haji dapat muncul karena adanya perhatian khusus dari pihak lain. Kasus pengunduran diri Ryu Matsumoto (5 Juli 2012) memiliki indikasi dilatar belakangi oleh haji. Namun, selain budaya malu (haji), terdapat pula unsur-unsur lain dalam budaya tradisional Jepang yang mengatur pola kehidupan masyarakat. Penelitian ini mempelajari latar belakang karir politik dan proses pengunduran diri Ryu Matsumoto untuk kemudian dikaitkan dengan dengan budaya tradisional Jepang giri, on dan wa, sehingga kita dapat mengetahui sebab dan alasan yang dapat muncul dalam proses pengunduran dirinya. Dari hasil penelitian ini dapat ditarik kesimpulan bahwa pengunduran diri Menteri Rekonstruksi Ryu Matsumoto dilatar belakangi adanya haji. Dimana budaya tradisional Jepang berperan penting dalam mengatur pola kehidupan masyarakat Jepang. 2. Okky Suli Astuti tahun 2011 berjudul “Pengaruh Kesehatan Dan Keselamatan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Indmira Citra Tani Nusantara Di Sleman Yogyakarta”. Variabel dalam penelitian ini adalah : Kesehatan, Keselamatan Kerja dan Produktivitas Kerja Kesimpulan dari penelitian ini adalah : penelitian bertujuan untuk mengidentifikasi seberapa pengaruhnya kesehatan dan keselamatan kerja karyawan sehingga berpengaruh terhadap produktivitas nya. Pengambilan sampel dalam penelitian ini digunakan sebanyak 102 responden, tehnik pengumpulan datanya adalah dengan kuesioner, variabel penelitian adalah Kesehatan (X1), Keselamatan (X2), Produktivitas (Y). Data diuji validitasnya dengan menggunakan korelasi Pearson Product Moment, dan untuk menguji tingkat reliabilitasnya dengan menggunakan Cronbach Alpha dan kemudian data diolah dengan Analisis Regresi Linier Berganda. Pengujian Hipotesis menggunakan Uji F dan Uji t dengan taraf signifikansi 5%. Peneliti menggunakan alat bantu SPSS Versi 14. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel terhadap produktivitas kerja.
338
ISSN: 2407-2680
3. Pajar tahun 2008 berjudul : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Keperawatan Pada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta. Variabel dalam penelitian ini adalah : Tingkat Pendidikan, Motivasi, Usia Dan Pengalaman Kerja serta Produktivitas Kerja Karyawan Kesimpulan dari penelitian ini adalah penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, dan menentukan faktor yang paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, uji t, uji F dan koefisien determinasi. Berdasarkan hasil perhitungan dan analisis data yang telah dilakukan, variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja secara bersama-sama memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel produktivitas kerja. Hal tersebut ditunjukkan dengan hasil uji F (α= 5%) sebesar 27,860 > Ftabel sebesar 8,25. Dengan demikian hipotesis pertama dari penelitian ini yaitu bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja terhadap variabel produktivitas kerja terbukti kebenarannya. Dengan nilai thitung sebesar 3,894 > 1,980 (thitung > ttabel) maka hal tersebut menunjukkan bahwa variabel tingkat pendidikan memiliki pengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja. Variabel pengalaman kerja mengikutinya dengan nilai thitung sebesar 3,853, motivasi 2,983, usia 2,022. Dengan demikian hipotesis kedua yaitu bahwa variabel tingkat pendidikan memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap variabel produktivitas kerja terbukti kebenarannya. Dari analisis koefisien determinasi variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja memberikan pengaruh sebesar 56,2% terhadap variabel produktivitas kerja karyawan, sedangkan 43,8% sisanya dijelaskan oleh faktor-faktor tersebut di atas yang tidak teramati dalam penelitian ini. Sumber Daya Manusia Menurut Simamora (2006:4) Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja dalam organisasi pemerintah (pegawai negeri sipil) maupun organisasi swasta (karyawan). Suatu organisasi adalah suatu sistem, terdiri dari orang-orang yang saling mempunyai ketergantungan, bekerja sama dengan arah dan tujuan yang sama, baik untuk mencapai tujuan yang sama, baik untuk mencapai tujuan pribadi. Organisasi akan dapat menjalankan fungsinya jika didalamnya ada pengelolaan (manajemen) yang baik, sehingga manajemen dan organisasi merupakan dua pengertian yang tidak dapat dipisahkan. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) bukanlah suatu yang baru di lingkungan organisasi yang terdiri dari orang-orang yang secara sengaja melakukan kerjasama untuk mencapai tujuan, secara terus menerus melakukan upaya untuk mendapatkan yang terbaik sebagai hasil kerjanya. Upaya-upaya manusia tersebut bukan sesuatu yang bersifat statis, tetapi terus berkembang dan berubah seirama dengan dinamika perubahan kehidupan manusia Beberapa difinisi tentang manajemen sumber daya manusia dikemukakan sebagai berikut : Personel managemen is the planning, organizing, directing and 339
Riset Mahasiswa Ekonomi (RITMIK) Vol. 3, No. 3 (2016) controlling of the procurement, development, compensation, integration maintenance, and separation of human resources tonthe end that individual, organization and societal objectives are accomplished. (Flippo dalam Hasibuan, 2006: 11). Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu faktor yang penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai suatu sasaran organisasi perusahaan. Karena sumber daya manusia yang dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi yang cukup besar dalam usaha mencapai sasaran organsisasi atau perusahaan. Menurut Hasibuan (2007:8), Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Byars dan Rue (2006:4), Manajemen SDM merupakan aktivitas yang dirancang untuk menyediakan dan mengoordinasikan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Pengertian lainnya yang dikemukakan oleh Miner and Miner dalam Hasibuan (2006:11) bahwa “personel management may be defined as the process of developing, apliying and evaluating policies, procedures, methods, and programs relating to the individual in the organizations”. Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut : a. Menetapkan jumlah, kualitas jdan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requiretment dan job evalution b. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job. c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian. d. Meramalkan penawaran dan pemerintah sumber daya manusia pada masa yang akan dating. e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. f. Memonitor dengan cermat undang-undang perubahan dan kebijaksanaan penberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. h. Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja karyawan. i. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal. j. Mengatur pensiun, peberhentian dan pesangonnya. (Hasibuan, 2006:140). Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2006:10), Peranan MSDM adalah mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang meliputi hal-hal berikut ini, 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 2. Melakukan penarikan karyawan, seleksi dan penempatan pegawai sesuai kualifikasi pegawai yang dibutuhkan perusahaan. 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemutusan hubungan kerja. 340
ISSN: 2407-2680
4. Membuat perkiraan kebutuhan pegawai dimasa yang akan datang. 5. Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 6. Senantiasa memantau perkembangan undang-undang keternagakerjaan dari waktu ke waktu khususnya yang berkaitan dengan masalah gaji/upah atau kompensasi terhadap pegawai. 7. Memberikan kesempatan karyawan dalam hal pendidikan, latihan dan penilaian prestasi kerja karyawan. 8. Mengatur mutasi karyawan. 9. Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja berserta perhitugan pesangon yang menjadi hak karyawan. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan pendapat Byars dan Rue (2006:5), ada enam fungsi sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Perencanaan, perekutan, dan pemilihan 2. Pengembangan Sumber Daya Manusia 3. Pemberian Kompensasi dan Keuntungan 4. Kesehatan dan Keselamatan 5. Hubungan tenaga kerja 6. Riset Sumber Daya Manusia Sedangkan menurut Ivancevich (2007:10), kontribusi manajemen sumber daya manusia yaitu membuat suatu organisasi berjalan secara efektif, meliputi hal berikut ini: 1. Membantu organisasi dalam mencapai strategi dan tujuannya. 2. Memafaatkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan secara efisien. 3. Menyediakan organisasi dengan karyawan yang terlatih dan termotivasi dengan baik. 4. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan aktualisasi diri. Mengembangkan dan memelihara kualitas dan kehidupan kerja yang membuat tenaga kerja disuatu organisasi menginginkannya. 5. Melakukan komunikasi kebijakan manajemen sumber daya manusia kepada seluruh karyawan. 6. Membantu memelihara kebijakan etis dan prilaku sosial yang bertanggung jawab. 7. Membuat suatu perubahan yang memberikan keuntungan yang bersifat timbal balik dari individu, kelompok, dan masyarakat. Pengunduran Diri Menurut Hanafi (2012:636) “pengunduran diri (resignation) adalah pemisahan diri secara sukarela oleh karyawan dari organisasi. Pengunduran diri ini harus dianalisis implikasinya terhadap organisasi. Beberapa karyawan tidak melihat kesempatan promosi atau minimal tidak memadai, bagi mereka sendiri dan akan berlangsung terus.” Pengunduran diri ini tidak dapat disangkal dan memang merupakan hak sepenuhnya karyawan, selama karyawan tidak menyalahi aturan yang telah disepakati oleh pihak perusahaan dengan karyawan, maka pengunduran diri ini harus selalu dianalisis oleh perusahaan, bahkan ketika perusahaan sudah berusaha untuk memberikan tempat yang baik 341
Riset Mahasiswa Ekonomi (RITMIK) Vol. 3, No. 3 (2016) dan nyaman serta layak untuk bekerja, masih saja ada karyawan yang minta berhenti atau mengundurkan diri secara sukarela dari organisasi tempat bekerja. Pengunduran diri bagi organisasi merupakan hal yang wajar, oleh karena itu perusahaan harus mencarikan pengganti karyawan, sebagai akibat dari hal ini akan membuat perusahaan mengadakan rekruitmen dan menerima karyawan baru. Perputaran karyawan dengan kuantitas tertentu adalah wajar bagi orgnisasi dan sering diperlukan dalam rangka memberikan kepada karyawan kesempatan untuk meraih karir. Tetapi apabila perputaran karyawan terlalu berlebihan, berarti telah terjadi ketidaknyamanan dalam bekerja atau ada sesuatu yang harus dilakukan. Karyawan yang kompeten sering merupakan orang yang mengundurkan diri karena merasa tidak mobile. Di pihak lain karyawan yang berprestasi rendah kelihatannya tidak pernah meninggalkan perusahaan. Seandainya karyawan cemerlang yang meninggalkan perusahaan kuantitasnya banyak, perusahaan perlu mencari kiat untuk menghambat kecendungan itu. Analisis Pengunduran Diri Seandainya perusahaan tahu apa yang diinginkan oleh karyawan dan hal tersebut dapat mencegah kuantitas pengunduran diri, perusahaan seyogyanya mengetahui hal tersebut. Menurut Hanafi (2012:636) “alasan yang sering mengemuka adalah untuk mencari gaji dan atau tunjangan yang lebih baik. Meskipun demikian perusahaan mengadakan survei gaji atau jikalau tidak, mencari tahu berapa gaji yang ditawarkan oleh pesaing. Riset menunjukkan bahwa sekiranya karyawan menyebutkan gaji sebagai alasan pengunduran diri, mereka sering pula mempunyai alasan lain yang lebih dalam untuk memilih keluar dari perusahaan” penyebabkan mungkin karena manager departemen yang sulit diajak kerjasama atau kultur perusahaaan yang mengekang para karyawan yang kreatif. Perusahaan dapat menyelenggarakan wawancara keluar (exit interview) dan kuesioner paska keluar (post exit questionaire). Manajamen percaya bahwa dalam wawancara keluar dapat meredakan putaran karyawan dengan mengumpulkan informasi mengenai beragam masalah yang digeluti karyawan di tempat kerjanya. Terdapat wawancara yang dimodifikasi yang dapat juga dilaksanakan ketika seorang karyawan meninggalkan posisi apa saja untuk alasan apapun, pensiun muda, transfer atau bahkan pemberhentian. Spesialis sumber daya manusia dapat mengadakan wawancara itu tanpa mengancam karyawan yang diberhentikan. Wawancara keluar lazimnya hubungan terakhir yang dijalin karyawan dengan perusahaan. Wawancara keluar mendorong karyawan untuk mengutarakan alasan-alasan keluar secara terbuka dan bebas. Spessialis sumber daya manusia biasanya bertugas melaksanakan wawancara ini. Seorang karyawan biasanya tidak merespon secara bebas selama wawancara dengan penyelia karena dia memerlukan surat rekomendasi dari penyelia itu di kemudian hari. Menurut Hanafi (2012:637) wawancara keluar menyangkut halhal sebagai berikut : 1. Pembinaan hubungan baik 2. Tujuan wawancara 3. Sikap terhadap pekerjaan yang lama 4. Meneliti alasan keluar 5. Perbandingan pekerjaan lama dan baru 6. Perubahan yang disarankan 342
ISSN: 2407-2680
7. Kesimpulan Kuesioner pasca keluar dikirimkan kepada mantan karyawan beberapa minggu setelah dia keluar. Di biasanya sudah mulai bekerja di perusahaan yang baru. Kuesioner ini formatnya terstruktur agar memancingkeluar alasan sesungguhnya karyawan hengkang dari perusahaan. Ruang kosong secukupnya juga disediakan untuk mantan karyawan agar mampu mencurahkan dan mengungkapkan perasaan mereka, persepsi pekerjaan dan organisasi. Salah satu kekuatan pendekatan ini adalah bahwa individu tidak lagi bersama perusahaan dan dapat menjawab berbagai pertanyaan kuesioner secara lebih leluasa. Kelemahannya dalah ketidakhadiran pewawancara untuk menafsirkan dan meneliti alasan-alasan perpindahan sebenarnya. Maklumat Pengunduran Diri Sebagian besar perusahaan meminta makalumat pengunduran diri (notice of resignation) dari karyawan paling tidak dua minggu sebelumnya, apalagi apabila karayawan memberitahukan satu bulan sebelumnya. Hal ini sangat diharapkan oleh karyawan profesional dan manajerial yang keluar dari perusahaan. Menurut Hanafi (2012:637) “karyawan mempunyai kewajiban tertentu apabila menghendaki karyawan yang keluar menyampaikan pemberitahuan sebelumnya. Contoh, anggaplah seorang karyawan memberikan maklumatlantas diberhentikan segera. Cerita tindakan perusahaan ini akan menyebar bagai penyakit sampar kepada karyawan-karyawan lainnya. Belakangan, sekiranya mereka memutusakn untuk mengundurkan diri, merek mungkin tidak akan sudi menyampaikan pemberitahuan sebelumnya”. Kendatipun demikian dengan membolehkan seorang karyawan untuk tetap berada di pekerjaannya begitu maklumat pengunduran dirinya diserahkan dapat mendatangkan beberapa masalah. Sekiranya terpendam perasaan busuk antara karyawan dengan penyelia ataupun perusahaan, karyawantadi dapat menjadi unsur yang merusak. Secara selektif, perusahaan ingin menggaji karyawan selama masa pemberitahuan dan meminta keluar secepatnya. Namun tindakan ini sering tidak diperlukan. Produktivitas Perusahaan Menurut Sugeng Budiono (2006:201) produktivitas mempunyai beberapa pengertian yaitu: 1. Pengertian fisiologi Produktivitas yaitu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin, esok harus lebih baik dari hari ini. Pengertian ini mempunyai makna bahwa dalam perusahaan atau pabrik, manajemen harus terus menerus melakukan perbaikan proses produksi, sistem kerja, lingkungan kerja dan lain-lain. 2. Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) dan masukan (input).Perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan ekonomi keseluruhannya. Secara sederhana produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung, antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber daya yang dipergunakan selama proses berlangsung. Sugeng Budiono (2006:201) Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Siagian (2005:75) bahwa “produktivitas adalah: 343
Riset Mahasiswa Ekonomi (RITMIK) Vol. 3, No. 3 (2016) Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal” Konsep pengukuran produktivitas kerja karyawan menurut Umar (2006:9) adalah : “Dengan kata lain produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektifitas yang mengarah pada unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan”. Pada tingkat perusahaan pengukuran produktivitas adalah dengan derajat pencapaian sasaran yang didapatkan dari aktifitas. Derajat pencapaian sasaran adalah kepuasan fisik dan mental serta kehidupan dan mutu kerja oleh karena itu untuk mengukur produktivitas faktor-faktor yang dipertimbangkan adalah mutu dari kehidupan kerja. Menurut Komarudin (2006:121), ”produktivitas pada hakekatnya meliputi sikap yang senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik dari metode kerja kemarin dan hasil yang dapat diraih esok harus lebih banyak atau lebih bermutu daripada hasil yang diraih hari ini”. Setelah membahas tentang definisi dari produktivitas serta beberapa pendapat dari para ahli, selanjutnya akan dijelaskan Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas menurut para ahli. Dari uraian di atas dapat disimpulkan ada dua metode pengukuran produktivitas . Pertama adalah dengan melihat peningkatan besarnya output, baik dari segi kualitas dan kuantitasnya. Sedangkan pengukuran kedua adalah dengan mempertimbangkan faktor phsikologis atau perilaku yang menghambat peningkatan produktivitas . Produktivitas dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan karyawan itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan kerja perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Kusriyanto (2005:95) mengemukakan : “faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu pendidikan, ketrampilan, disiplin, sikap, etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi dan kebijaksanaan pemerintah.” Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah kualitas dan kemampuan, sarana pendukung, dan supra sarana. Menurut balai pengembangan produktivitas daerah yang dikutip oleh Soedarmayanti bahwa ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, adalah : 1. Sikap kerja, seperti : kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work) dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim 2. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan latihan dalam manajemen supervise serta keterampilan dalam tehnik industri 3. Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (Quality control circles) 4. Manajemen produktivitas , yaitu : manajemen yang efesien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas 5. Efesiensi tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. 344
ISSN: 2407-2680
6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha, dan berada dalam jalur yang benar dalam berusaha’ Disamping hal tersebut terdapat pula berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah : 1. Sikap mental, berupa a. Motivasi kerja Motivasi kerja adalah suatu dorongan atau sikap yang mendasari seseorang untuk melakukan sesuatu, biasanya dorongan ini muncul dan merupakan faktor utama dalam melakukan sesuatu. b. Disiplin kerja Disiplin kerja adalah suatu tindakan karyawan untuk selalu patuh pada peraturan yang ada pada perusahaan, baik itu peraturan tertulis maupun tidak tertulis. c. Etika kerja 2. Etika kerja adalah suatu sikap yang menjunjung tinggi pada tindakan profesionalisme dimana batasan-batasan tentang pekerjaan harus selalu dijaga dalam bertindak pada saat kerja. 3. Pendidikan Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif 4. Keterampilan Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan lebih menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan (Ability) dan pengalaman (Experience) yang cukup. 5. Manajemen Pengertian manajemen ini berkaitan dengan sistem yang dikaitkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif. 6. Hubungan industrial pancasila Dengan penerapan hubungan industrial pancasila, maka akan : a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktif sehingga produktivitas meningkat. b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi dalam usaha meningkatkan produktivitas . c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas. 7. Tingkat penghasilan Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas . 8. Jaminan sosial Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk menigkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila 345
Riset Mahasiswa Ekonomi (RITMIK) Vol. 3, No. 3 (2016) jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja. Sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja. 9. Lingkungan dan iklim kerja Lingkungan dan iklim yang kerja yang baik akan mendorong pegawai akan senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas . 10. Sarana produksi Mutu sarana produksi sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik kadangkadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai. 11. Teknologi Apabila teknologi yang dipakai tepat dan tingkatannya maka akan memungkinkan a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa Dengan memperhatikan hal termaksud, maka penerapan teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas . 12. Kesempatan berprestasi Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi yang pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja. Menurut Moelfi (2005:75) menyatakan ada 3 faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu : 1. Beban kerja berhubungan langsung dengan beban fisik, mental maupun sosial yangmempengaruhi tenaga kerja sehingga upaya penempatan pekerja yangsesuai dengan kemampuannya perlu diperhatikan. 2. Kapasitas kerja kapasitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaannya pada waktu tertentu. Kapasitas kerja sangat bergantung pada jenis kelamin, pendidikan, ketrampilan, usia dan status gizi. 3. Beban tambahan akibat lingkungan kerja. Moellfi (2005:75) Lingkungan kerja yang buruk akan memberikan dampak berupa penurunan produktivitas kerja, antara lain: a. Faktor fisik seperti panas, iklim kerja, kebisingan, pencahayaan, dangetaran. b. Faktor kimia seperti bahan- bahan kimia, gas, uap, kabut, debu, partikel. c. Faktor biologis seperti penyakit yang disebabkan infeksi, jamur, virus, dan parasit. d. Fisiologis, letak kesesuaian ukuran tubuh tenaga kerja dengan peralatan, beban kerja, posisi dan cara kerja yang akan mempengaruhi produktivitas kerja. e. Faktor psikologis, berupa kesesuaian antara hubungan kerja antar karyawan sendiri, karyawan atasan, suasana kerja yang kurang baik serta pekerjaan yang monoton.
346
ISSN: 2407-2680
Hubungan Variabel Tingkat Resignation Dengan Variabel Produktivitas Perusahaan Perusahaan tumbuh dan berkembang dengan berbagai kondisi dan faktor baik internal maupun eksternal, faktor internal yang mampu memicu pertumbuhan perusahaan adalah salah satunya adanya penerimaan produk atau jasanya oleh konsumen artinya kelancaran dalam hal penjualan yang menjadi salah satu indikator kelangsungan hidup perusahaan. Penjualan meliputi harga jual dan jumlah produk yang dijualnya, jumlah produk yang dijual berhubungan dengan jumlah barang yang tersedia untuk dijual dan hal ini dapat dilihat dari produk jadi (finish good) yang dihasilkan oleh perusahaan. Tingkat produktivitas perusahaan selama periode tertentu selalu berkaitan dengan faktor-faktor produksi dalam proses konversi dari input menjadi output. Faktor-faktor produksi yang meliputi sumber daya alam, sumber daya manusia, dan sumber daya modal secara langsung mempengaruhi jumlah produksi yang dihasilkan, apabila salah satu dari faktor produksi tersebut berkurang, maka hasil akhir dari output juga berkurang. Sumber daya manusia yang dikelola dengan baik akan menghasilkan produk atau jasa yang berkualitas seperti yang diinginkan baik oleh produsen maupun konsumen. Sumber daya manusia yang diinginkan adalah jumlah yang ada dalam perusahaan sesuai dengan jumlah yang dibutuhkan untuk proses produksi sehingga mampu menghasilkan output sesuai dengan yang diinginkan dengan waktu yang telah ditetapkan. Faktor resignation atau pengunduran diri oleh pihak karyawan juga dapat mengganggu jalannya proses produksi, karena apabila pengunduran diri ini tidak diimbangi dengan masuknya karyawan baru, maka jumlah input berkurang, yang pada akhirnya juga akan berakibat pada menurunnya jumlah output. Apabila hal ini terjadi dalam waktu yang cukup lama, maka akan memperburuk kondisi perusahaan di masa yang akan datang. Dampaknya adalah perusahaan gagal mencapai target produksi, target penjualan dan target pangsa pasar. Tingkat pengunduran diri karyawan ini tidak boleh dianggap ringan oleh perusahaan, karena hal ini akan memicu pada banyak hal yang akan memperburuk kondisi perusahaan, seperti: terganggunya jumlah output, kurang sesuainya manajemen sumber daya manusia dalam mengelola karyawan, dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi. METODE PENELITIAN Definisi Operasional Variabel 1. Resignation adalah tingkat pemisahan diri secara sukarela oleh karyawan dari organisasi. 2. Produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesarbesarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal. Populasi Penelitian Dan Sampel 1. Populasi adalah keseluruhan subyek yang akan diteliti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek, yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UD Bumi Indah yang berjumlah 486 orang.
347
Riset Mahasiswa Ekonomi (RITMIK) Vol. 3, No. 3 (2016) 2. Sebagian dari populasi disebut sampel. Sampel adalah sejumlah penduduk yang jumlahnya kurang dari jumlah populasi. Sampel harus harus mempunyai paling sedikit satu sifat yang sama, baik sifat kodrat maupun sifat pengkhususan. Sampel dalam penelitian ini adalah jumlah semua karyawan yang mengundurkan diri tahun 2013-2015 sebesar 43 orang. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian deskriptif yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena-fenomena yang terjadi terhadap obyek penelitian. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif, data yang dinyatakan dalam bentuk angka-angka maupun tabel yang berisi angka, seperti laporan jumlah karyawan yang mengundurkan diri dan jumlah proktifitas perusahaan. Metode Pengumpulan Data 1. Interview adalah cara untuk mengumpulkan data melalui pemberian pertanyaan kepada karyawan untuk mengetahui alasan-alasan mengapa karyawan melakukan resignation (pengunduran diri). 2. Observasi adalah pengamatan yang dilakukan secara langsung di lapangan untuk mendapatkan fakta-fakta yang berhubungan dengan lokasi penelitian guna mendukung data-data. Teknik Analisa Data 1. Analisis tingkat resignation karyawan Analisis data dilakukan untuk data time series 3 tahun yaitu 2013-2015. 2. Analisis tingkat produktivitas Analisis data dilakukan pada data produksi selama 3 tahun yaitu pada tahun 2013-2015. 3. Analisis data Perbandingan data dan analisa data tingkat resignation karyawan dengan tingkat produktivitas perusahaan. 4. Hasil analisa data Menarik kesimpulan untuk mengetahui tingkat resignation dengan produktivitas . 5. Menarik kesimpulan. Waktu Dan Tempat Penelitian Waktu penelitian selama 3 bulan. Mulai bulan September 2015 sampai dengan Nopember 2015. Penelitian ini dilakukan pada UD Bumi Indah. Kelurahan Karangsari, Kecamatan Sukorejo, Kota Blitar. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Sejarah Perusahaan UD Bumi Indah didirikan oleh Bapak Widi Tjondro Inghardi pada tanggal 12 desember tahun 1986. UD Bumi Indah memiliki kantor pusat yang beralamat di jalan Widuri nomor 04 Kelurahan Karangsari Kecamatan Sukorejo Kota Blitar. Pada awal pendiriannya perusahaan ini hanya bergerak dibidang usaha jual beli bahan pakan ternak berupa jagung, bekatul, tepung tulang, pollard, bungkil kedelai dan usaha peternakan ayam secara manual (padat karya). Barang-barang
348
ISSN: 2407-2680
bahan pakan ternak tersebut diperoleh dan dijual kembali hanya terbatas daerah se-Karasidenan Kediri saja dan usaha tersebut dijalankan dengan prinsip keluarga dilaksanakan secara manual. Pada awal tahun 2010 UD Bumi Indah memiliki jumlah karyawan sebanyak 250 karyawan, dengan melihat perkembangan dan tingkat kebutuhan sumber daya manusia perusahaan terus meningkat maka pihak manajemen perusahaan melakukan perekrutan karyawan hingga saat ini UD Bumi Indah merekrut berjumlah 486 orang tenaga muda yang terbagi dalam beberapa departemen, yang terdiri dari lulusan SD berjumlah 82 orang, SMP berjumlah 123 orang, SMA berjumlah 281 orang dan S1 berjumlah 13 orang. Perusahaan ini menghasilkan produk unggulan lain berupa day old chicks (DOC) dengan antibody baik, makanan ternak siap guna dengan kualitas baik dan hasil peternakan seperti telur. Kunci pertumbuhan dari kegiatan agro-business ini adalah komitmen untuk terlibat dalam seluruh rantai produksi, mulai dari formulasi pakan ternak hingga penetasan bibit ayam dan peternakan ayam serta juga produksi telurnya. Pendekatan ini terbukti sukses dalam memastikan keunggulan supply produk untuk diri sendiri maupun untuk permintaan industri lainnya dengan kualitas yang konsisten dari pakan ternak, bibit ayam dan produk telurnya di negeri ini. Pakan ternak , bibit ayam dan telur adalah landasan kesatuan bisnis daripada perusahaan ini. Perusahaan memastikan sebagai produsen besar dan sukses di bidang pakan ternak dan bibit ayam serta telur yang berkualitas tinggi. Adapun visi dan misi perusahaan ini yaitu : 1. Visi: Memberi Kontribusi Ekonomi dan Pangan bagi Indonesia yang layak Kualitas dan Layak Kuantitas 2. Misi: 1) Memproduksi dan menjual pakan yang berkualitas sesuai kebutuhan dunia peternakan ayam di Indonesia. 2) Memproduksi day old chicken (DOC) yang berkualitas meliputi tahan jumlah, tahan penyakit dan tahan stress Memproduksi bahan makanan berupa telur yang layak kualitas. 3) Produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesarbesarnya dari sarana dan prasarana yang tersediadengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal. Analisa Data 1. Analisis Tingkat Resignation Karyawan Analisis data dilakukan untuk data time series 3 tahun yaitu 2013-2015. Tingkat resignation diperoleh dari data yang ada pada UD Bumi Indah. Data tingkat resignation yang diperoleh dari UD Bumi Indah dapat dikelompokkan ke dalam lima kelompok penyebab mengapa karyawan mengundurkan diri dari perusahaan. Yang pertama adalah karena lingkungan kerja, pada tahun 2013 terdapat dua orang, pada tahun 2014 dan tahun 2015 terdapat tiga orang yang mengundurkan diri. Alasan pengunduran diri kedua adalah karena jam kerja, baik jam kerja yang tidak sesuai dengan apa yang dikehendaki. Jam kerja yang berlaku di UD Bumi Indah adalah masuk dimulai pukul 07.00 wib sampai dengan 16.00 wib dengan masa istirahat 1 jam pada jam 12.00 wib. Pada tahun 2013 tidak ada 349
Riset Mahasiswa Ekonomi (RITMIK) Vol. 3, No. 3 (2016) yang mengundurkan diri, pada tahun 2014 sebanyak dua orang, pada tahun 2015 sebanyak dua orang. Alasan pengunduran diri yang ketiga adalah karena gaji, indikasi ini adalah karena gaji yang dianggap kurang sesuai dengan apa yang telah diberikan oleh pihak UD Bumi Indah sehingga karyawan mengundurkan diri, pada tahun 2013 adalah sebanyak empat orang pada tahun 2014 adalah sebanyak lima orang dan pada tahun 2015 adalah sebanyak enam orang yang mengundurkan diri. Alasan keempat pengunduran diri adalah karena kesehatan, karena karyawan sakit dan tidak mampu bekerja lagi, atau lingkungan dianggap kurang sehat bagi karyawan, pada tahun 2013 sebanyak tiga orang pada tahun 2014 sebanyak dua orang dan pada tahun 2015 sebanyak satu orang. Alasan kelima adalah karena kepentingan keluarga, pada tahun 2013 sebanyak dua orang pada tahun 2014 sebanyak satu orang dan pada tahun 2015 sebanyak tiga orang mengundurkan diri. Alasan keenam adalah selain pada alasan 1-5 yang telah dikemukakan, pada tahun 2013 sebanyak satu orang mengundurkan diri dengan alasan pindah pada pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai dengan apa yang diinginkan. Pada tahun 2014 sebanyak 3 orang dengan alasan masing, masing karena konflik dengan rekan kerja, menjadi wirausaha dan seorang lagi tanpa alasan. Secara keseluruhan tingkat pengunduran diri karyawan yang paling banyak selama tiga tahun yaitu tahun 20013-2015 adalah karena gaji, yaitu sebanyak 15 orang dalam tiga tahun, alasan kedua berikutnya adalah karena lingkungan kerja yang dianggap kurang nyaman selama tiga tahun sebanyak delapan orang mengundurkan diri. Alasan ketiga mengundurkan diri adalah karena kesehatan dan keluarga, yaitu sebanyak masing-masing enam orang. Alasan keempat adalah sebanyak lima orang selama tiga tahun adalah karena lain-lain yaitu, pindah rumah, alih profesi, wira usaha, ikut transmigrasi, jadi supplyer bahan pakan dan alasan keempat adalah karena gaji karyawan yaitu sebanyak tiga orang selama tahun 2013-2015. Pada tahun 2013 penguduran diri karena 1. Lingkungan kerja adalah sebanyak dua orang, 2. Jam Kerja tidak ada 3. Gaji adalah adalah sebanyak empat orang 4. Kesehatan adalah sebanyak tiga orang 5. Keluarga adalah sebanyak dua orang 6. Lainnya adalah sebanyak satu orang. Pengunduran tertinggi adalah karena gaji yaitu rata-rata karyawan yang mengundurkan diri dengan alasan gaji ini adalah karena mereka menuntut gaji yang lebih besar lagi. Pada tahun 2014 penguduran diri karena 1. Lingkungan kerja adalah sebanyak dua orang, 2. Jam Kerja sebanyak satu orang 3. Gaji adalah sebanyak lima orang, seperti tahun sebelumnya yaitu rata-rata karyawan menuntut gaji yang lebih tinggi atau minimal setara dengan Upah Minimum Kota Blitar 4. Kesehatan adalah sebanyak dua orang 5. Keluarga adalah sebanyak satu orang 6. Lainnya adalah sebanyak tiga orang. Pengunduran tertinggi adalah karena gaji. Pada tahun 2015 penguduran diri karena 1. Lingkungan kerja adalah sebanyak tiga orang, 2. Jam Kerja adalah sebanyak dua orang 3. Gaji adalah sebanyak enam orang, pengunduran dengan alasan gaji, karena rata-rata karyawan menuntut gaji yang lebih besar lagi yaitu di atas Upah Minimum Kota Blitar 4. Kesehatan adalah sebanyak satu orang 5. Keluarga adalah sebanyak tiga orang 6. Lainnya adalah sebanyak satu orang. 350
ISSN: 2407-2680
2. Analisis Tingkat Produktivitas Analisis data dilakukan pada data produksi selama 3 tahun yaitu pada tahun 2013-2015. UD Bumi Indah bergerak di bidang pakan ternak yang siap guna, diolah dari bahan-bahan dari dalam negeri maupun luar negeri menggunakan mesin, perusahaan ini juga bergerak di bidang peternakan ayam dan mampu memproduksi (DOC). Data rencana dan realisasi sepanjang 2013-2015 beserta simpangan dari rencana produksi dengan realisasi kemampuan perusahaan Rencana produksi dan realisasi produksi dapat dijelaskan bahwa, pada tahun 2013 rencana produksi dengan realisasi produksi tidak mencapai target yang diinginkan, rencana Rp.1.800.000.000,- realisasi Rp.1.754.959.500,- sehingga terdapat kekurangan sebesar Rp.45.040.500,- pada tahun 2014 dengan kenaikan rencana produksi yaitu Rp.1.800.000.000,- realisasi produksipun juga meningkat yaitu Rp.1.795.773.600,- akan tetapi hal ini juga belum mencapai target yang telah direcanakan sehingga terdapat selisih kurang dari rencana produksi yaitu sebesar Rp.54.226.400,- pada tahun 2015 rencana produksipun ditingkatkan oleh pihak manajer menjadi Rp.1.900.000.000,- dan realisasi juga meningkat Rp.1.841.500.500,- meski demikian juga belum mampu mencapai rencana yang telah dicanangkan sehingga terjadi selisih kurang sebesar Rp.58.499.500,-. Pada tahun 2013-2015 rencana produksi sebesar Rp.5.550.000.000,- dan realisasi produksi sebesar Rp.5.392.233.600,- dengan simpangan atau selisih kurang adalah sebesar Rp.157.766.400,Konsep produktivitas dapat dilihat dari dimensi organisasian. Dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas. Pada penelitian ini produktivitas dilihat dari apek kuantitas. Produktivitas UD Bumi Indah selama tiga tahun yaitu 2013-2015 adalah sebagai berikut, pada tahun 2013 produktivitas perusahaan adalah sebesar 1,14 pada tahun 2014 tingkat produktivitas turun sebesar 0,06 sehingga menjadi 1,08. Pada tahun 2015 tingkat produktivitas adalah sebesar 1,06 hal ini terjadi penurunan sebesar 0,03. Tingkat produktivitas selama tiga tahun yaitu 2013, 2014 dan 2015 turun terus menerus, jumlah rata-rata produktivitas selama tiga tahun adalah sebesar 1,09. 3. Analisis Data Tingkat Resignation Karyawan Dengan Tingkat Produktivitas Perusahaan Hasil analisis data tingkat resignation karyawan dengan tingkat produktivitas perusahaan UD Bumi Indah apabila dilihat selama tiga tahun yaitu tahun 2013-2015 mengalami kenaikan, pada simpangan antara rencana produksi dengan realisasi produksi mengalami kenaikan secara terus menerus selama tiga tahun artinya gap antara produksi dan realisasi semakin besar. Tingkat produktivitas perusahaan selama tiga tahun juga mengalami penurunan secara terus menerus. Hasil data yang diperoleh dapat dianalisa bahwa dengan adanya tingkat resignation yang semakin meningkat, maka akan menurunkan tingkat produktivitas perusahaan, disamping bahwa tingkat resignation yang tidak membawa kebaikan terhadap jumlah produktivitas karena dengan tidak terpenuhinya jumlah karyawan karena adanya karyawan yang keluar dan tidak dapat digantikan oleh karyawan baru secara cepat dan sesegera mungkin, karena perusahaan sulit mencari karyawan dalam waktu 351
Riset Mahasiswa Ekonomi (RITMIK) Vol. 3, No. 3 (2016) cepat dengan kemampuan seperti karyawan lama, karyawan baru harus menjalani tes, masa percobaan dan karyawan tetap, maka akan menyebabkan tingkat produksi mengalami gangguan (rencana tidak sesuai dengan realisasi). Hasil produksi yang menurun dengan adanya pengunduran diri karyawan ini harus segera dicarikan pengantinya sehingga posisi yang ditinggalkan oleh karyawan lama akan segera dapat tergantikan dan proses produksi dapat jalan seperti yang diharapkan. Dengan adanya pengunduran diri, maka realisasi produksi tidak dapat berjalan sesuai dengan rencana oleh karena itu, simpangan atau selisih antara rencana produksi dengan realisasi produksi akan semakin besar. Hal ini juga terbukti dengan adanya data simpangan dari rencana dan realisasi dari tahun ke tahun semakin meningkat. Pembahasan Hasil analisis data penelitian dapat disimpulkan bahwa rata-rata tingkat resignation adalah empat belas orang selama tiga tahun. Selisih atau simpangan antara rencana dengan realisasi produksi selama tiga tahun semakin meningkat. Produktivitas UD Bumi Indah selama tiga tahun mengalami penurunan dengan rata-rata produktivitas sebesar 1.09 dari hasil analisis data diketahui bahwa tingkat resignation yang meningkat akan menurunkan tingkat produksi yang pada akhirnya akan menurunkan tingkat produktivitas , atau sebaliknya yaitu tingkat resignation yang menurun akan meningkatkan tingkat produksi yang pada akhirnya akan meningkatkan tingkat produktivitas UD Bumi Indah. Pengukuran produktivitas kerja menurut sistem pemasukan fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas baik bagi pekerja maupun pihak perusahaan dan pemerintah, namun dari sudut pandangan/pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, ada pihak yang puas dan pihak yang kurang puas karena perbedaan tujuan misal karyawan mencari uang sebanyak-banyaknya dan disisi lain perusahaan berusaha untuk menghemat ongkos produksi, dikarenakan adanya variasi sesuai dengan pesanan dan naik turunnya penjualan dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran jumlah produksi, menurut Komarudin (2006:121). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan yang merupakan output atau keluaran bagi perusahaan, sehingga produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara input dengan output dimana output yang semakin kecil dan input yang semakin besar adalah merupakan indikasi bahwa produksi semakin produktif. Langkah-langkah yang seharusnya dilakukan oleh UD Bumi Indah dalam menurunkan tingkat resignation karyawan adalah dengan cara mengetahui alasan-alasan karyawan mengundurkan diri, sehingga untuk mengurangi tingkat resignation karyawan adalah : 1. Meningkatkan gaji karyawan, dengan peningkatan gaji karyawan, maka akan akan membuat alasan mengundurkan diri mejadi berkurang sehingga UD Bumi Indah harus mengevaluasi lagi jumlah yang dikeluarkan untuk memberikan gaji pada karyawan. Hal ini bisa dilihat dari minimal gaji yaitu upah minimum regional. 2. Menyediakan lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawan, sehingga karyawan mampu bekerja dengan baik dan pada akhirnya dengan 352
ISSN: 2407-2680
lingkungan kerja yang tenang dan nyaman dalam bekerja, karyawan mampu meningkatkan daya konsentrasi dan kemampuan karyawan, sehingga karyawan mampu menampilkan hasil kerja yang terbaik sehingga kinerja produksi karyawan semakin meningkat. 3. Meningkatkan asuransi ketenagakerjaan dengan adanya Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS), dengan adanya asuransi tersebut perusahaan mampu menjaga kesehatan karyawan oleh karena itu perusahaan wajib mengikut sertakan pada program Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS). Memberikan unit khusus atau bagian khusus untuk konseling keluarga, sehingga bagi karyawan yang mempunyai masalah dengan keluarganya dapat diusahakan untuk diatasi dengan melalui konseling keluarga setidaknya beban keluarga ada jalan keluarnya meskipun tidak dengan serta merta klinik konseling mengatasi masalah keluarga, akan tetapi lebih pada bagaimana membuat karyawan lebih fokus pada pekerjaannya ketika pada perusahaan. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Hasil penelitian UD Bumi Indah secara keseluruhan tingkat resignation karyawan yang paling banyak selama tiga tahun yaitu tahun 2013-2015 adalah karena gaji, rata-rata karyawan menuntut gaji yang lebih besar lagi yaitu di atas Upah Minimum Kota Blitar, alasan kedua adalah karena lingkungan kerja yang dianggap kurang nyaman, alasan ketiga mengundurkan diri adalah karena kesehatan dan keluarga serta alasan keempat adalah karena lain-lain yaitu, pindah rumah, alih profesi, wira usaha, ikut transmigrasi, jadi supplyer bahan pakan. 2. Produktifitas UD Bumi Indah selama tiga tahun yaitu 2013-2015 adalah turun secara terus menerus, jumlah rata-rata produktifitas selama tiga tahun menurun dan pada tahun berikutnya akan mengalami trend yang menurun. 3. Hasil analisis data penelitian dapat disimpulkan produktifitas UD Bumi Indah selama tiga tahun mengalami penurunan dengan rata-rata produktifitas sebesar satu koma nol sembilan point apabila tingkat resignation meningkat akan menurunkan tingkat produksi yang pada akhirnya akan menurunkan tingkat produktifitas, atau sebaliknya yaitu apabila tingkat resignation yang diturunkan akan meningkatkan tingkat produksi yang pada akhirnya akan meningkatkan tingkat produktifitas UD Bumi Indah. Saran 1. UD Bumi Indah supaya lebih meningkatkan gaji karyawan, gaji minimal yang diberikan dapat dilihat dari Upah Minimum Kota Blitar (UMK Blitar). Hal ini mampu membendung alasan pengunduran diri karena gaji yang kurang. 2. UD Bumi Indah sebaiknya lebih peka terhadap lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya, sehingga karyawan mampu bekerja dengan baik dan pada akhirnya dengan lingkungan kerja yang tenang dan nyaman dalam bekerja akan meningkatkan produktifitas 3. Mengupayakan Keselamatan dan Kesehatan Kerja seperti meningkatkan asuransi ketenagakerjaan dengan adanya BPJS atau asuransi lainnya sehingga karyawan merasa tenang dalam bekerja. 353
Riset Mahasiswa Ekonomi (RITMIK) Vol. 3, No. 3 (2016) 4. UD Bumi Indah sebaiknya mempunyai program khusus untuk mengganti karyawan yang mengajukan mengundurkan diri, yaitu dengan dengan pencarian cepat melalui berkas-berkas orang yang pernah melamar kerja pada UD Bumi Indah, bisa juga membuka lowongan melalui media sosial. 5. Untuk penelitian berikutnya, agar peneliti berikutnya bisa menambahkan variabel lain baik dari sisi variabel terikat maupun variabel bebas. Demikian juga untuk metode dan teknik analisa data dapat dipakai dengan metode lain sehingga mampu memberikan jalan keluar yang lebih bervariasi sehingga dapat dipakai sebagai bahan masukan bagi pimpinan untuk memajukan perusahaan khususnya tenaga sumber daya manusia, seperti misalnya menggunakan metode kualitatif.
DAFTAR PUSTAKA Aditia Rahman, 2013, Korelasi Konsep Haji Dalam Peristiwa Pengunduran Diri Pejabat Pemerintah Jepang (Studi Kasus Pengunduran diri Menteri Rekonstruksi Ryu Matsumoto), Japanology, vol. 1, no. 1, September 2012 – Februari 2013 : 103 – 113, Program Studi Sastra Jepang, Fakultas Ilmu Budaya Universitas Airlangga Dharmawangsa Dalam Selatan, Surabaya Bambang, Kusriyanto, 2005, Manajemen Personalia, Andi Offset, Yogyakarta Byars J, dan Rue, L. W, 2006, Human Resources Management, 5Ed. Irwin, Chicago. Flippo, Edwin B., Personnel Management, McGraw-Hill, USA. Chandradewi, Ayuningtyas. 2008. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja. Hasibuan, Malayu SP, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi aksara, Jakarta. Hanafi, Mamduh M, 2012. Manajemen Keuangan. BPFE. Jogjakarta Hasibuan, Melayu Sp., 2006, Organisasi dan motivasi; dasar peningkatan Produktivitas, Cetakan ke empat, PT. Bumi Aksara, Jakarta Ivancevich, M, John, Konopaske Robert, dan Matteson, T, Michael., 2007, Perilaku dan Manajemen Organisasi. Erlangga, Jakarta. Komaruddin, 2006, Manajemen Pengawasan Kualitas Terpadu suatu Pengantar, Rajawali Press, Jakarta Mathis Robert L & Jackson John H., 2006, Manajemen Sumber Saya Manusia, Salemba Empat, Jakarta Okky Suli Astuti, 2011, Pengaruh Kesehatan Dan Keselamatan Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Indmira Citra Tani Nusantara Di Sleman Yogyakarta, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”, Yogyakarta Pajar, 2008, Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Keperawatan Pada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta, Fakultas Ekonomi Manajemen, Universitas Muhammadiyah Surakarta, Surakarta Panggabean, S., Mutiara, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia, Indonesia, Bogor Siagiaan, Sondang P, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta
354
ISSN: 2407-2680
Simamora, Henry., 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3, STIE YKPN, Yogyakarta Soekidjo Notoatmodjo, 2006, Prinsip-Prinsip Dasar Ilmu Kesehatan Masyarakat. Cetakan. ke-2, Mei., Rineka Cipta, Jakarta Umar, Husein, 2006. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, PT. Gramedia, Jakarta
355
