Temporele flexibiliteit: op zoek naar win-win situaties tussen bedrijfsorganisatie en werk-privé-balans Versie om na te lezen door alle betrokkenenvoor 5/9/2009 UZ Brussel1
Over het bedrijf Het Nederlandstalige Universitair Ziekenhuis Brussel is een relatief jong (april 1977) universitair ziekenhuis met ruim 700 bedden. De expertisedomeinen zijn hart- en vaatziekten, medische beeldvorming, reproductieve geneeskunde2, diabetes, kindergeneeskunde en oncologie3. Het UZ Brussel besteedt, mede omwille van de krapte op de arbeidsmarkt, op verschillende manieren extra aandacht aan het personeelsbeleid. Zo wordt veel belang gehecht aan het imago van goede werkgever te zijn. Het label van ‘Top Employer België 2009’, is een onderscheiding op basis van goede scores op arbeidsvoorwaarden, interne promotiekansen, opleiding & training en bedrijfscultuur. Op de website zijn hierover getuigenissen opgenomen4. De werk-privé balans is een uitdrukkelijke bekommernis in het personeelsbeleid. Deeltijds werken in alle mogelijke dag- en uurroosters in combinatie met goede interne voorzieningen zorgen voor een goede organisatie van de worklife balance van onze medewerkers. We bieden een kindercrèche aan op de campus, kinderopvang tijdens de vakantie, kinderfeest en een extra geboortepremie (+/- 75 euro) van de werkgever. Je kan ook aanspraak maken op verscheidene vormen van arbeidsvermindering zoals tijdskrediet (tijdelijk of blijvend), bijstand bij langdurige ziekte of palliatief verlof, ouderschapsverlof, borstvoedingsverlof en -pauzes, …( op citaat). Bron: website, vacatures bij UZ Brussel5 Bij de verschillende vormen van verminderde prestaties en verlofregelingen gaat men verder dan wat wettelijk is vastgelegd. Alternatieve arbeidsprestaties worden waar mogelijk toegestaan.
http://www.uzbrussel.be/ Voortplanting: invitro bevruchting en andere vruchtbaarheidsbehandelingen. 3 Kankerbehandelingen 4 http://www.werkeninhetuzbrussel.be/medewerkersvertellen.asp?tctid=16 5 http://www.werkeninhetuzbrussel.be/aanbodenvoordelen.asp 1 2
-2-
In de missie en visie van het UZ Brussel is respect voor het welzijn van medewerkers expliciet opgenomen. Respect wordt de ruggengraat genoemd. In het kader hiervan worden veel initiatieven genomen en de shiften van 12 uur passen daar in 6. Deze casestudie gaat over dit shiftsysteem. We gaan na in welke mate en met welke modaliteiten deze arbeidsorganisatie als een win-win situatie wordt gezien voor en door de werkgever, de werknemers en de werknemersvertegenwoordigers. 12-uren shiften vragen extra omkadering in functie van het beheersen van de arbeidsbelasting, -risico’s en beroepsfouten. Het UZ Brussel telt ruim 3000 medewerkers, waarvan 40% (1200) verpleegkundigen. 60 % (720) van de verpleegkundigen werken in 12-uren shifts. Meer dan de helft van de residentiële afdelingen werkt in dit systeem. Diensten voor ambulante patiënten, zoals de polyklinieken, werken uitsluitend in dagdiensten. UZBrussel: verdeling shiften / afdeling Afdeling Pneumologie Nefrologie Neurologie Oncologie Abdominale Hlk/onco hlk Revalidatie Abdominale Hlk/plast. Hlk Gastro-enterologie Orthopdie/urologie Orthopedie/traumatologie Infectiologie/dermatologie Neurochirurgie Geriatrie Endocrionologie/diabetologie Hart-en vaatheelkunde Cardiologie Materniteit + MIC Neonatologie Pediatrie – zuigelingen Pediatrie - 4-16 jaar Intensieve Zorgen Slaapeenheid volw en kinderen PAAZ Kinderpsychiatrie Shortstay - chir. daghosp Reproductieve geneeskunde PACU en recovery Totaal
6
bedden 30 29 29 29 29 22 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 40 16 25 25 36 11 30 20 29 29 6 725
# FTE 21,9 16 22,95 17 16,5 12,4 17 16 15,85 16,1 15,8 17,4 18,1 18 16,6 18,6 31,4 42 18,2 18,3 93,25 12,3 16,3 15,5 13 13,5 18 567,95
http://www.uzbrussel.be/u/view/nl/130409-Werken+in+UZ+Brussel.html
12 u X X X X
7,6 u combinatie
X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
-3-
Pneumologie is als eerste gestart met 12-uren shiften, oorspronkelijk als pilootproject. Tot op vandaag werkt de hele afdeling uitsluitend en op vrijwillige basis in 12-uren shifts. In sommige afdelingen zijn 12-uren shiften niet mogelijk omdat het werk niet gespreid kan worden. Als de piekmomenten niet te vermijden zijn kan er binnen het etmaal beter met een wisselende bezetting gewerkt wordt. In polyklinieken en intensieve zorgen, zijn 12-uren shift daarom niet mogelijk. Sommige afdelingen werken in een combinatie van 12-uren shiften en 3 ploegenstelsels. Modaliteiten van de 12-uren shiften UZ Brussel
In het UZ Brussel zijn er, in overleg met de werknemersvertegenwoordigers, strikte modaliteiten vastgelegd waarbinnen de 12-uren shiften georganiseerd kunnen worden. √
Vrijwillige basis. Bij de omschakeling van een dienst of bij een sollicitatie van een nieuwkomer worden er alternatieven voorzien voor hen die niet in 12-uren shiften willen of kunnen werken. Wie uit de 12-uren wil stappen kan dat. Het UZ Brussel werft jaarlijks meer dan 100 nieuwe verpleegkundigen (voor 2009 reeds 122 aanwervingen in juli) aan voor de diverse diensten samen. In de afdelingen met een combinatie van verschillende shiften kan men eventueel kiezen tussen de shiften. Gezien de verpleegkundigen bij aanvang een opleidingsperiode hebben kunnen zij veelal ook kiezen tussen diverse diensten, eventueel in functie van het shiftsysteem. Vroeger kon men enkel kiezen tussen 12-uren en de 3 ploegen, nu is er ook – zoals in bovenstaand schema terug te vinden - in sommige diensten een combinatie mogelijk. Wie kiest voor polykliniek of voor intensieve diensten kan niet in 12-uren shifts werken. Wie kiest voor pneumologie moet in 12-uren werken. Van de nieuwkomers kiezen meer dan 75% voor een 12-uren systeem, vooral pas afgestudeerden zijn grote voorstanders.
√
Verdeling van 38 uren over de dagen. Op maandbasis is er bij een 12-urenploeg een klein verschil in arbeidsduur met de klassieke 3 ploegen van 7,5 uur. Dat verschil wordt rechtgezet over een periode van 4 maand. In de 12-uren shift werkt men 13x12= 156 uur en in de klassieke 3 ploegen is dat 21 x 7.6 = 159.6 uur.
-4-
√
Twee vaste arbeidstijden. Bij de 12-uren schiften zijn 2 types arbeidstijden: de dag- en de nachtshift. De dagshift start om 7u30 en werkt tot 20u (met een niet betaalde middagpauze van 30’), de nachtshift werkt tussen 19u45 en 7u45 waarbinnen een betaalde ‘middag’ pauze voorzien is. In beide shiftsystemen is er in het 1ste en het 2de dagdeel ook een korte pauze van 10’ voorzien.
√
Dag- en nachtploegen. De afdelingen van het UZ met 12-uren ploegen, hebben in principe geen vaste nachtdiensten. Maar, het overgrote deel van de afdelingen hebben medewerkers die voornamelijk of uitsluitend nachtdienst presteren, waardoor de last van het nachtwerk voor de andere mensen van de equipe beperkt wordt. Zij verrichten alleen nachtdienst wanneer de “gebruikelijke” nachtmedewerkers afwezig zijn.
√
Vaste ploegbezetting van 4 verpleegkundigen overdag. Er is voor de duur van de 12 uur overdag een vaste bezetting van 4 verpleegkundigen. Dit is een ruimere dagbezetting dan in de klassieke 3 ploegen waar ’s ochtens 4 en ’s middags vanaf 14u 3 verpleegkundigen werken. In beide shiftsystemen werkt er één verpleegkundige ’s nachts.
√
Rusttijden. Er is tijdens de shift ren middagpauze van 30 minuten. In de voormiddag en in de namiddag is er een korte pauze van 10 minuten. Tussen twee arbeidsperiodes is er minimum 11 uur.
√
Verplichte inhaalrust. De verpleegkundigen mogen maximaal 3 shifts na elkaar werken en moeten dan verplicht 48 uren rusten. Het roosteren kan op verschillende manieren: 3 dagen na elkaar, 3 dagen met telkens 1 dag tussen, 3 dagen met eerst één en dan twee dagen tussen, 3 dagen met eerst twee en dan één dag tussen, enz.. Ma
Di
Woe
Ann
A
A
A
Ben
B
B
Celi
C
C
Daan
D
Do
Vrij
Za
Zo
B C D
Emmy
E
E
Frie
F
F
Guido
G
G
D E F G
-5-
Hade
H
H
Ines Joris √
H I
I j
J
Maximaal 50 uur in de week. De verpleegkundigen in de 12-uren shifts mogen maximaal 50 u per week werken.
√
Inspraak in uurroosters. De verpleegkundigen mogen tweemaandelijks hun voorkeur aan werktijden opgeven. Daar kan volgens de directie verpleegkunde meestal voor 90% aan worden voldaan. De hoofdverpleegkundige let er op dat de ergonomische roosterprincipes gerespecteerd worden, zoals voorwaarts roosteren. In 2009 volgden de afdelingsverantwoordelijken een cursus ‘Plannen is een vak7’.
√
2-maandelijks vastgelegde uurrooster. Dit is minder lang op voorhand dan veel klassieke 3-ploegen systemen waar men voor een heel jaar kan weten hoe er zal gewerkt worden. Dit nadeel wordt gecompenseerd door de inspraak, zie vorige.
√
2 mobiele ploegen van polyvalente verpleegkundigen. Als er door omstandigheden, ziekte of andere afwezigheden van verpleegkundigen, tekorten zijn in de bezetting van de shift dan kan beroep gedaan worden op iemand uit de mobiele ploegen. Er zijn 2 mobiele ploegen van polyvalente verpleegkundigen, één met dag- en één met nachtshift. Deze mobiele ploegen met ook elk een hoofdverpleegkundige, kunnen op alle afdelingen ingezet worden. Dit betekent dat hiervoor een extra opleiding noodzakelijk is. Deze polyvalente verpleegkundigen kennen de planning van hun arbeidstijden even goed als de andere verpleegkundigen, maar ze kennen niet (altijd) vooraf de afdeling.
√
Mobiliteit. Werknemers worden gestimuleerd om regelmatig van dienst te veranderen. Permanente vorming en mobiliteit zijn belangrijke elementen in het personeelsbeleid.
Deze modaliteiten worden door de verpleegkundigen die in 12-uren shiften werken meestal als een voordeel ervaren en het UZ Brussel vindt gemakkelijk verpleegkundigen die in dit systeem
7
Plannen is een vak. Universitair Ziekenhuis Brussel. Déhora 2009.
-6-
willen werken. Meer informatie hierover in de paragraaf over ‘win-win voor werkgever en werknemer’.
De context: krapte op de arbeidsmarkt Omdat het een Nederlandstalig ziekenhuis is, wonen de meeste van de verpleegkundigen in Vlaanderen. Op onderstaand kaartje is aangegeven waar deze UZ verpleegkundigen wonen en daaruit blijkt dat relatief velen een verre of moeilijke woon-werk verplaatsing hebben. Informatie is opgevraagd bij PZ, mobiliteitsplan? Antwerpen: 1,6% Gent: 1,6%
Mechelen: 6% Leuven: 8% Hasselt: 1,2%
Dendermonde: 6% Aalst: 8% Brussel hoofdstad: 7%
Halle Vilvoorde: 60% Kortrijk, Nijvel, Oostende, Oudenaarde, Roeselare, Tongeren: 2%
Woonplaats (arrondissement) van de verpleegkundigen werkzaam in het UZ Brussel. Wordt nog aangepast.
Jaarlijks zijn er meer dan 100 nieuwe verpleegkundigen nodig door de uitbouw van activiteiten,
deeltijdse
arbeid,
tijdskrediet,
ouderschapsverlof,
loopbaanonderbreking,
arbeidsduurvermindering vanaf 45 jaar en het personeelsverloop. De kwalificatie-eisen zijn meestal dezelfde. Het ziekenhuis voorziet in interne opleiding voor elke dienst. In de opleidingsperiode moet men verplicht overdag werken en een voldoende aantal dagen na elkaar om alle taken goed onder de knie te krijgen. De uitstroom van de scholen is beperkt. Daar komt bovenop dat er in de directe omgeving tal van andere verzorgingsinstellingen zijn, waarmee een concurrentie bestaat op vlak van
-7-
personeel. Ook de ligging in een Franstalige omgeving bemoeilijkt sterk de rekrutering. Franstalige verpleegkundigen zijn het Nederlands niet altijd voldoende machtig. Het UZ Brussel is gedwongen om creatief te zoeken naar, en te bouwen aan, een imago van ‘aantrekkelijke’ werkgever. Mogelijkheden tot temporele flexibiliteit - door verminderd werken of samengebalde werktijden zoals de 12-uren shifts – zijn initiatieven die daartoe moeten bijdragen.
Het (overleg)proces De 12-uren shiften in het UZ Brussel zijn strikt gebonden aan onderhandelde modaliteiten met de werknemersvertegenwoordigers. De modaliteiten moeten de werkbelasting en de veiligheidsrisico’s beperken. Er is in het UZ Brussel een akkoord afgesloten over de 12-urenshiften en er is een intensief en constructief overleg met de drie aanwezige werknemersorganisaties naar aanleiding van de informatisering van het roosteren. De afspraken zijn vastgelegd in een handboek over roosteren. We hebben in het UZ Brussel met de werknemersvertegenwoordigers gepraat over de 12-uren shifts. De werknemersvertegenwoordigers en hun organisaties waren van bij de start betrokken
en
plegen
ook
nu
nog
overleg
over
de
modaliteiten.
De
werknemersvertegenwoordigers schetsten in dit gesprek de historiek en de voornaamste klemtonen die zij willen leggen als volgt. Begin de jaren 90 was er een krapte op de arbeidsmarkt van verpleegkundigen en een hoge werkdruk in veel diensten van het UZ Brussel. Eén van de toenmalige werknemersvertegenwoordigers – ook diensthoofd van één van afdelingen met een hoge werkdruk – zocht naar alternatieve ploegendiensten die én de werkbelasting konden verminderen én de diensten aantrekkelijker maken voor toekomstige verpleegkundigen. Van één werknemersorganisatie was er oorspronkelijk verzet, maar mits modaliteiten – zoals aandacht voor de werkbelasting en enkel op basis van vrijwilligheid - kon men akkoord gaan. Er is op dat moment op één afdeling en op vrijwillige basis een pilootproject gestart voor 6 weken. Niet alle verpleegkundigen waren enthousiast, maar zoals één van onze gesprekspartners zei: je moet iets nieuws een kans geven. De verpleegkundige in kwestie was toen een jonge moeder
-8-
en zag de verandering helemaal niet zitten. Wat met de kinderen? Wanneer kan ik brood gaan kopen? Hoe breng ik mijn ziek kind naar de specialist? Na zes weken vond men de proefperiode te kort en werd dit verlengd tot 6 maanden. Daarna is het systeem geïnstitutionaliseerd en iedereen is gebleven. Nu is ze ondertussen grootmoeder geworden en zegt: ‘dat was het beste wat mij op het werk is overkomen. Ik heb veel meer tijd en meer kwalitatieve tijd kunnen besteden aan mijn kinderen en nu ook aan mijn kleinkinderen’. Één iemand was ontevreden, zijn dagelijks uur sport kwam in het gedrang, hij stapte over naar een andere afdeling. Na het pilootproject gingen ook andere diensten op proef en ondertussen werkt 60% van de verpleegkundigen in 12-uren shift. Het overleg. De werknemersvertegenwoordigers volgen nauwlettend de modaliteiten op. Het oorspronkelijk verzet is geweken omdat er veel positieve reacties van de verpleegkundigen kwamen, maar de alertheid blijft. De eerste golf van positieve reacties waren deels te verklaren door het grote verschil tussen de relatief ongunstige ploegenstelsels – achteruit roteren en lange periodes van werken al dan niet omwille van vervangingen – en de strikte omkadering van de 12-uren shifts zoals maximaal 3 dagen na elkaar. De werknemersvertegenwoordigers houden nu nog altijd sterk vast aan het principe van vrijwilligheid en waken erover dat de omschakeling geen afbouw betekent van het personeel, er moeten voldoende verpleegkundigen ingezet worden. De werknemersvertegenwoordigers stellen ook duidelijk dat niet elke dienst in een ziekenhuis met 12-uren shifts kan werken. Het werk in de betrokken afdeling moet namelijk voldoende te spreiden zijn over de dag, met andere woorden: de 12-uren shift moet ervoor zorgen dat de werkdruk meer dan in de klassieke ploegen beheersbaar(der)
is.
Over
verplichte
12-uren
shifts
zijn
de
werknemersvertegenwoordigers duidelijk negatief. Tot op vandaag is dit ook nog niet gebeurd. De voorbereiding van het eigen werkrooster zorgt voor een rechtstreekse inspraak in de arbeidsorganisatie voor de betrokken werknemers. Het zijn geen cyclische uurroosters die voor een volledig jaar vast liggen. Om de 2 maanden wordt per afdeling een nieuw rooster gemaakt op basis van de vragen en wensen van de verpleegkundigen. De werktijdplanning wordt zo voorbereid door de verpleegkundigen zelf, ondersteund met de nodige ICT. Dit ICTondersteund plannen heeft belangrijke voordelen. Er staat op de ICT-planner een teller
-9-
waarmee gunstige (bv. weekdagen tijdens het schooljaar) en ongunstige (bv. weekend- en feestdagen) werktijden van iedereen voor iedereen te zien zijn. Zo wordt er rekening gehouden met het aantal vrije weekends waarop men recht heeft en met een gelijke verdeling van vakantie en feestdagen. De verpleegkundigen in deze shiftregeling werken 1 weekend op de 3. Voor het werken op feestdagen bestaan beurtsystemen. De verpleegkundigen waarmee we over deze regeling hebben besproken, zegden
zeer tevreden te zijn over deze
ondersteuning. De verpleegkundigen kunnen hun uurrooster zelf voorbereiden en daarbij ‘harde’ en ‘zachte’ wensen te kennen geven. Harde wensen worden met zekerheid opgevolgd. Zo kon één van de verpleegsters jarenlang naar de vaste maandelijkse consultatie op vrijdag bij de specialist van een van de kinderen. Iemand anders volgde op woensdag voormiddag Spaanse les. Aan zachte wensen wordt zoveel als mogelijk tegemoet gekomen, maar het is geen recht. Een voetbalmatch willen volgen op TV is hier een voorbeeld van. Als dit in concurrentie komt met familieverplichtingen van een collega zal dit laatste voorrang krijgen. Het blijft na het vastleggen van de roosters nog steeds mogelijk om met een collega te wisselen, in een 12-uren systeem lukt dat gemakkelijker dan in de klassieke ploegen. Het is in dit shiftsysteem veel minder een puzzelwerk omdat het over dezelfde werkuren gaat, namelijk de dag- of de nachtshift. De eindverantwoordelijkheid voor het opmaken van de uurroosters ligt bij de hoofdverpleegkundigen. Zij zijn voor hun afdeling verantwoordelijk voor een gelijke verdeling van gunstige en ongunstige werktijden. De hoofdverpleegkundigen worden opgeleid in roosterprincipes en de gevolgen voor de gezondheid en voor het sociaal leven van de verpleegkundigen. Bij het opmaken van de roosters houden de hoofdverpleegkundigen rekening met de harde en zachte wensen van de verpleegkundigen. Er zijn criteria of richtlijnen voor wat harde en/of zachte wensen zijn. De beoordeling gebeurt in 2 stappen. De verpleegkundigen bepalen zelf of zij een bepaalde dienst gewoon ‘graag’ hebben of echt ‘moeten’ hebben, los van de reden of het waarom. Als er geen conflicten zijn tussen de diverse wensen, worden alle vragen positief beantwoord. Als een zachte wens in concurrentie komt met een harde, dan krijgt de harde voorrang. Zijn beide concurrerende vragen ‘harde’ wensen dan zal de hoofdverpleegkundige in overleg met de verpleegkundigen een oplossing zoeken.
- 10 -
De afdelingshoofden vragen ook aan de verpleegkundigen om ‘redelijke’ wensen te formuleren en enkel diegene die belangrijk zijn. Zo zal een verpleegkundige die bij de aanvraag alle dagen met een bepaalde wens aanduidt – die dag zeker wel, die dag liefst niet, die dag zeker niet, enz. – vriendelijk gevraagd worden om redelijk te blijven. Of een haftijds werkende kan niet alle uren die in de komende 2 maand gepresteerd moeten worden in één maand vragen, zeker niet in de periode van de schoolvakanties. De verpleegkundigen kunnen zelf opvolgen in welke mate zij gunstige of ongunstige werktijden gewerkt hebben en op wat zij nog recht hebben. Wisselen binnen bepaalde afspraken is geen probleem. Knelpunten worden in team opgelost.
Win-win voor werkgever en werknemers In dit kader wijzen de directie en de verpleegkundigen erop dat de keuze voor 12-uren shiften vrijwillig is en dat er omkaderende maatregelen zijn die ervoor moeten zorgen dat de kwaliteit van de dienstverlening en van het werk – in al de domeinen – gewaarborgd wordt. De werkgever zegt in de 12-uren shiften voordelen te zien voor de arbeidsorganisatie en voor de kwaliteit van de dienstverlening. Er is meer spreiding van het werk mogelijk en er kan meer continuïteit zijn in de opvolging van de patiënten. Bij de werknemers verhoogt de betrokkenheid en dit zorgt voor meer tevredenheid bij de patiënten. Meer specifiek worden volgende argumenten gebruikt. Er is een grotere continuïteit in de aanwezigheid van eenzelfde behandelende verpleegkundige voor de patiënten met kort ziekenhuisverblijf. Deze groep patiënten groeit omdat men de ziekenhuisopname in tijd wil beperken. Deze patiënten hebben in een systeem van 12-uren shift minder kans op wisselende verpleegkundigen. De verpleegkundige van dienst kan de patiënt langer observeren en de continuïteit geeft ook meer vertrouwdheid voor de patiënt. De observatie van patiënten en de rapportage is opmerkelijk beter. De 12-uren shift verbetert in het UZ Brussel de multidisciplinaire werking. Afspraken maken en samenwerking met paramedische diensten verloopt in deze regeling gemakkelijker.
- 11 -
Werken in 12-uren shiften bevordert volgens het management de betrokkenheid en tevredenheid van de werknemers. Dit verhoogt vervolgens de kwaliteit van de dienstverlening en leidt tot betere contacten en meer tevreden patiënten. Er zijn bij 12-uren shiften maar 2 in plaats van 3 shiftwissels op een etmaal in de klassieke 3 ploegen. Vooral de moeilijke wissel tussen de ochtend en de middagploeg – de stresswissel in de 3 ploegen shifts bij uitstek – om 14u valt weg. De wissel om 14 uur is de meest stressvolle omdat de ochtendploeg een zwaardere taakbelasting heeft, ook al is men in klassieke systemen met een extra kracht in vergelijking met de middagploeg. Minder overdrachten betekent ook minder kans op communicatiefouten. In het (klassiek) getrapt systeem van ochtend, dag en nacht zijn de teams in een verhouding respectievelijk 4/3/1. Bij de 12-uren shift blijft de bezetting van de dienst de hele dag dezelfde, namelijk 4 verpleegkundigen. De 12-uren shiften maken het ook mogelijk om bij het inroosteren meer rekening te houden met de wensen van de verpleegkundigen want het maken van de uurroosters wordt gemakkelijker en de verpleegkundigen kunnen soepel van shift wisselen. Iedereen werkt in dezelfde tijdspannes: dag- of nachtdienst. In klassieke ploegen kunnen zich zeer diverse wissels voordoen: een ochtend wisselen met een late of omgekeerd; een nacht overnemen, enz. Het UZ Brussel haalt met de 12-uren shift volgens de personeelsdienst voordeel bij recrutering en retentie van werknemers. Dit voordeel wordt niet met cijfers opgevolgd, maar blijkt duidelijk uit de aanwervingsgesprekken en uit informele contacten over de reden waarom men voor het UZ Brussel kiest. 12-uren shiften bieden voor de verpleegkundigen een aantal voordelen ten opzichte van de klassieke drie ploegen. De betrokkenen met wie we hebben gesproken, zien vooral voordelen op vlak van woon-werk verplaatsingen en kostenbesparingen omdat de verpleegkundigen die in 12-uren shiften werken 13 dagen van 12 uur in plaats van 22 dagen van 8 uur in de maand werken. Er is minder opvang nodig voor kinderen in de crèche. Weekendwerk wordt beperkt tot één op de drie in plaats van één op de twee. Enkele verpleegkundigen gaven volgende waardering van de 12-uren shiften. 4 verpleegkundigen uit 3 verschillende afdelingen hebben een lijst opgemaakt van de voordelen die zij ondervinden bij het werken in 12-uren shifts. Het zijn 4 verpleegsters
- 12 -
met een verschillende familiale situatie. De betrokken afdelingen zijn: hart- en vaatheelkunde, pneumologie en neonatalogie. Het is de overtuiging van de verpleegkundigen dat de 12-uren shift voordelen biedt op alle aspecten van de kwaliteit van het werk: de arbeidsinhoud of organisatie van het werk, de arbeidsrelaties, de arbeidsomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden. Het werk zelf – de arbeidsinhoud en –organisatie - verloopt volgens de verpleegkundigen gemakkelijker en de kwaliteit wint erbij. Het takenpakket wordt over 12u over 4 verpleegkundigen verdeeld en de uitvoering gebeurt in team. Sommige taken kunnen beter met 2 gebeuren, andere zijn efficiënter alleen. De onderlinge afspraken en de communicatie in het algemeen zijn eenvoudiger en er zijn 12 uur lang geen shiftwissels en -overdrachten. Op de neonatalogie is deze spreiding over de dag een ondersteuning van de comfortverpleging, NIDCAP8. De verpleegkundigen kunnen zich gemakkelijker op het juiste moment vrijmaken om samen met de ouders verzorgen verpleegtaken bij de baby’s uit te voeren en/of om het aan te leren. Voor ouders van premature baby’s, die dikwijls weken op de dienst blijven, zijn er volgens de verpleegkundigen meer stabiele en duidelijke contacten. Het is prettig om in de vooren namiddag dezelfde verpleegkundige te treffen. Het vertrouwen tussen ouders en verpleegkundigen groeit er door. Als het kan gaan de
verpleegkundigen na de
recupdag(-en) voor dezelfde baby’s zorgen en groeit er een duurzaam contact. De meeste verpleegkundigen op deze dienst zijn jonge mensen en bijna iedereen werkt voltijds. Deeltijds werk op deze afdeling, zeker als het om halftijds werken gaat, geeft wel problemen. De evolutie in de gebruikte verzorgingstechnieken en de instrumenten gaat zo snel dat permanente bijscholing noodzakelijk is. Wie te lange periodes afwezig is, kan de evolutie moeilijk bijhouden. Halftijds werken in een 12-uren shift betekent 6 dagen werken in de maand en wanneer die in 2x3 dagen opgenomen worden kunnen er lange periodes van afwezigheid zijn. Ook op de andere diensten - hart- en vaatheelkunde, pneumologie - geldt het voordeel dat de patiënt gedurende de hele dag of nacht door eenzelfde verpleegkundige verzorgd wordt. De verpleegkundigen zeggen dat ze zo de patiënt beter kunnen opvolgen en een totale zorg bieden. Er is meer en vooral meer
8
http://www.nidcap.org
- 13 -
kwalitatieve tijd voor de mensen want de verpleegkundigen kunnen rustiger werken. Voor de familie van de patiënt is er een vast contactpunt in moeilijke omstandigheden. Al de voorgaande elementen zorgen ervoor dat de arbeidstevredenheid groter wordt en de werkmotivatie stijgt. De arbeidsrelaties varen er volgens de verpleegkundigen wel bij. Op collegiaal vlak brengen langere shifts de mensen dichter bij elkaar. De sfeer is aangenamer en de collega’s hebben meer aan elkaar. Het is daardoor zeker aangenamer werken en een goede bescherming tegen burn out. De werkdruk – zeer bepalend voor de arbeidsomstandigheden - is volgens de verpleegkundigen meer beheersbaar. De taken kunnen beter gespreid worden over de dag. Er zijn minder piekmomenten, want er is maar één deadline: de wissel naar de dag- of nachtploeg. 12 uur is ruim voldoende om alle opdrachten uit te voeren en zelfs om de meest geschikte momenten te kiezen. Zo kunnen extreme pieken bij interventies van externe diensten – doktersrondes, bloedanalyses, enz. – vermeden of beperkt worden. Men heeft meer mogelijkheden om prioriteiten te stellen en zo de werkdruk te verdelen over de dag. Op die manier is het werk minder vermoeiend en is er minder wisseling in het werkritme. Een verpleegkundige stelde het zelfs zo: ‘je bent na 12 uur op deze manier werken niet meer vermoeid dan in een klassiek 8 uren ploegenstelsel’. De verpleegkundigen in 12-uren shifts zeggen zelfs sneller te recupereren dan in een klassiek ploegensysteem. Dit heeft volgens hen ook het bijkomend voordeel dat er minder zieken onder het personeel zijn, waardoor wissels en vervangingen beperkt worden. En wanneer er toch een zieke collega moet vervangen worden, dan vindt men die sneller. Tenslotte merkte één van de oudere verpleegkundigen op dat dit systeem haar in de dienst houdt. Normaal zou zij als 50+er stilaan op zoek gaan naar rustiger werk in bijvoorbeeld een polikliniek, maar deze 12-uren shifts laten toe om het klassiek werk van ziekenhuisverpleegkundige te blijven uitvoeren, ook als men iets ouder wordt. het werk is immers minder vermoeiend dan in een klassiek 3-ploegen systeem. De werktijden in het 12-uren systeem – een belangrijk element in de arbeidsvoorwaarden - worden volgens de verpleegkundigen algemeen gewaardeerd. Er worden maximum 3 shifts na elkaar gedaan en in bepaalde situaties wordt dit zelfs
- 14 -
nog beperkt. Zo hebben zwangere vrouwen het recht om na elke 12-uren werken minstens 2 dagen recuperatie te nemen. Iets wat niet moet, maar kan. In tegenstelling tot klassiek 3-ploegenwerk waar 1 op de 2 weekends moet gewerkt worden is dit in de 12-uren shift 1 op de 3 weekends. Financieel verliest men hierbij niet omdat er in het UZ Brussel compensatie is voorzien. Daarenboven wordt geld uitgespaard bij het woon-werk verkeer en in voorkomend geval ook bij (minder) kinderopvang. Een verpleegkundige met 2 kindjes kan al snel € 200 in de maand uitsparen. Volgens de verpleegkundigen wint de kwantiteit en de kwaliteit van de werk-privé balans evenzeer. Er is meer vrije tijd en de tijd kan meer naar eigen behoefte gekozen en ingevuld worden. Er is méér vrije tijd in het 12-uren systeem. Men spaart niet alleen op de woonwerkverplaatsing, ook het feit dat men maar 3 dagen op de week werkt, geeft gemiddeld 4 volle vrije dagen per week. Omdat het werk niet extra vermoeiend is betekent dit meteen ook in de vrije tijd minder nood aan recuperatie op een maand. Naast de kwantiteit is er ook meer kwalitatieve vrije tijd. De dagen die men thuis is, is men 100% beschikbaar voor het gezin of vrij om ontspanning te nemen. De verpleegkundige van de neonatalogie – op het moment van gesprek zwanger van een derde kindje - getuigt hier enthousiast over. De dagen die men vrij heeft, en dat zijn er meer dan in andere ploegensystemen, kan men er 100% zijn voor de kinderen. De uren thuis zijn daarom kwalitatief beter en de kinderen worden er rustiger van. De dagen dat er 12u gewerkt wordt schiet er inderdaad niet veel tijd over, maar dan ben je toch niet nodig of beschikbaar voor de gezinstaken. Die taken worden op zulke dagen – en dat vraagt uiteraard de nodige organisatie - overgenomen door anderen. In het voorbeeld zelfs grotendeels door haar man. Hij stemt zijn werk af op haar 12uren shifts, die dagen werkt hij minder. Op haar vrije dagen kan hij ongestoord iets langer werken om de deadlines te halen. In zijn werk heeft hij de autonomie om zelf deadlines met klanten te bepalen. Alle betrokken verpleegkundigen waren het erover eens dat in het geval van 12-uren shifts de partners gemakkelijker – men vindt het evident - de huishoudelijke taken op zich namen, wat duidelijk als een extra voordeel wordt ervaren.
- 15 -
Vooral de oudere verpleegkundigen benadrukken dat de 12-uren shiften ook gunstiger zijn voor het sociaal leven. Het is gemakkelijker om afspraken te maken, er zijn meer avonden dat men zich een afspraak kan permitteren of naar film en theater kan. Eén van de verpleegkundigen illustreerde het hebben van meer vrije tijd met het feit dat ze op die manier beter voor haar moeder en haar eigen kleinkinderen kon zorgen. Haar eigen kinderen die werken zouden wat graag in een 12-uren systeem kunnen werken om meer vrije tijd te hebben. Naast meer vrije tijd is deze ook beter te plannen. Voor alleenstaande moeders is er het voordeel dat men minder dagen voor avondopvang van de kinderen moet zorgen. Door de alternatieve opvang tijdens de werkende dagen kan de crèchetijd voor de kleinsten beperkt worden. Een verpleegkundige die jaren geleden in het pilootproject zat formuleert het als volgt: ‘in het begin is het even wennen, maar in een 12-uren shift is het veel makkelijker om je huishouden te regelen en je kan ook regelmatig een weekje verlof nemen zonder vakantiedagen te moeten opnemen.’
Toekomstplannen Werkgever, werknemers en werknemersorganisaties binnen het UZ Brussel zijn het erover eens dat de 12-uren shift onder de bestaande modaliteiten zoals ‘alleen op vrijwillige basis’ en ‘nooit meer dan 3 dagen na elkaar’ een win-win situatie voor alle partijen is. Als nog meer verpleegdiensten dit zouden vragen moet dit mogelijk zijn. Een proefperiode moet dan uitsluitsel geven over de haalbaarheid voor de betrokken dienst. De belangrijkste vereiste voor de afdelingen waar in 12-uren shifts kan gewerkt worden, is de mogelijkheid tot spreiden van de taken over de volledige shifttijd.
