Právnická fakulta M a s a r y k o v y u n i v e r z i t y Obor: Právo a podnikání Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení
Bakalářská práce
Dovolená Ing. Hana Krejčová
2013/2014
Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma „Dovolená“ zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury. V Brně dne 8. 4. 2014
vlastnoruční podpis autora
2
Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala Mgr. Janu Horeckému za cenné připomínky a odborné rady, kterými přispěl k vypracování této bakalářské práce. 3
Abstrakt Předmětem bakalářské práce „Dovolená“ je studium uplatnění zásady rovného zacházení se zaměstnanci v právní úpravě dovolené. V práci nejprve provedu teoretické vymezení problematiky s využitím dostupné odborné literatury. Zohledním stávající národní i zahraniční judikaturu. Dále definuji slabou stránku národní právní úpravy dovolené, která narušuje zásadu rovného zacházení se zaměstnanci. S ohledem na výzkumnou hypotézu bakalářské práce se zaměřím na výklad právní úpravy. Na základě zjištěných poznatků zhodnotím stávající právní úpravu a navrhnu možné řešení nedostatku právní úpravy dovolené.
Abstract The subject of the thesis "Leave" is the study of the principle of equal treatment of employees in the regulation of leave. First, I focus on defining problems using available literature. I take into account national and international regulation. Next, I point out the weakness of national regulation which undermines the principle of equal treatment of employees. Relating to the hypotheses of the thesis I pay attention to the interpretation of regulation. Based on the findings I evaluate existing regulation and I propose solution to the weakness of the regulation of leave.
Klíčová slova Pracovní podmínky, doba odpočinku, dovolená, zásada rovného zacházení se zaměstnanci
Keywords Working conditions, rest, leave, principle of equal treatment of employees
4
Obsah 1
Úvod .................................................................................................................................... 6
2
Zařazení dovolené v systému pracovního práva ................................................................. 8
3
4
2.1
Pracovní právo ............................................................................................................. 8
2.2
Pracovní podmínky .................................................................................................... 10
Dovolená ........................................................................................................................... 12 3.1
Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část ........................................................ 14
3.2
Dovolená za odpracované dny ................................................................................... 16
3.3
Dodatková dovolená .................................................................................................. 17
Zahraniční úprava dovolené .............................................................................................. 18 4.1
5
6
Zhodnocení zahraniční úpravy .................................................................................. 19
Vymezení slabé stránky právní úpravy dovolené ............................................................. 20 5.1
Praktické dopady ....................................................................................................... 21
5.2
Závěr .......................................................................................................................... 24
Výklad problematiky mezi odborníky .............................................................................. 25 6.1
Striktní výklad právní úpravy .................................................................................... 25
6.2
Benevolentní výklad právní úpravy ........................................................................... 28
6.3
Závěr .......................................................................................................................... 30
7
Návrh na odstranění slabé stránky právní úpravy ............................................................. 31
8
Závěr ................................................................................................................................. 34
9
Seznam použitých pramenů .............................................................................................. 36
5
1 Úvod Práce je důležitou součástí života člověka. Díky práci člověk získává vlastní činností prostředky pro uspokojení svých základních životních potřeb. Současně díky práci člověk vstupuje do mezilidských vztahů, v jejichž rámci uspokojuje i své sociální potřeby. Kromě uvedeného významu práce v životě člověka jako jedince nelze přehlédnout ani celospolečenský přínos práce. Rozvojem práce lze dosáhnout rozvoje hospodářství státu a rozvoje společnosti. Přitom nelze opomenout skutečnost, že v současné době většina práce schopného obyvatelstva vykonává práci v podobě závislé práce. Jedná se o práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Právě závislá práce je předmětem regulace pracovního práva.1 S ohledem na výše uvedené skutečnosti jsem se rozhodla zpracovat bakalářskou práci na téma z oblasti pracovního práva. Bakalářská práce pojednává o „Dovolené“. Pracovní síla není neomezeným výrobním zdrojem. Na kvalitě výkonu člověka se může podepsat faktor únavy, která je spojena s dobou výkonu práce, ale také psychickým a fyzickým zdravím člověka.2 Proto je nezbytné, aby měl člověk určitý časový prostor pro zotavení a regeneraci sil. Dovolená jako delší souvislé pracovní volno je k tomuto účelu koncipována. Předmětem bakalářské práce je studium uplatnění zásady rovného zacházení se zaměstnanci v právní úpravě dovolené. Zásada vychází z ustanovení čl. 28 Listiny základních práv a svobod, které uvádí, že „zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky“. V práci se budu zabývat možností, že stávající právní úprava dovolené obsahuje slabou stránku, která oslabuje zásadu rovného zacházení se zaměstnanci. V práci ověřím následující výzkumné hypotézy, které jsou stanoveny s ohledem na předmět bakalářské práce následovně: H1: „Dovolená za kalendářní rok je poskytována za celý kalendářní rok nepřetržitého trvání pracovního poměru, bez ohledu na skutečně odpracovanou dobu, což může vést k oslabení zásady rovného zacházení se zaměstnanci.“
1 2
GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno, Masarykova univerzita, 2002. Str. 12 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno, Masarykova univerzita, 2002. Str. 366
6
H2: „Poměrná část dovolené za kalendářní rok je poskytována za celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru, bez ohledu na skutečně odpracovanou dobu, což může vést k oslabení zásady rovného zacházení se zaměstnanci.“ Stávající právní úprava dovolené za kalendářní rok a její poměrné části může vést zaměstnavatele k poskytnutí neodůvodnitelně snížené délky dovolené zaměstnanci, který v porovnání s jinými srovnatelnými zaměstnanci odpracoval stejnou dobu. Pokud je totiž nástup zaměstnance do zaměstnání v pracovní smlouvě sjednán nikoliv k prvnímu dni kalendářního měsíce, ale k prvnímu pracovnímu dni kalendářního měsíce, protože na první kalendářní den měsíce připadnul den pracovního klidu, nedojde přísně vzato k splnění zákonné podmínky vzniku nároku na dovolenou za kalendářní rok, případně její část. Stejně tak není zákonná podmínka splněna, pokud je ukončení pracovního poměru sjednáno nikoliv k poslednímu dni kalendářního měsíce, ale k poslednímu pracovnímu dni kalendářního měsíce, protože na poslední kalendářní den měsíce připadá den pracovního klidu. Cílem bakalářské práce je provést s využitím získaných teoretických poznatků rozbor stávající právní úpravy problematiky, zhodnotit možný nedostatek stávající právní úpravy a navrhnout řešení případného nedostatku. Při naplňování cíle bakalářské práce zohledněním stávající národní judikaturu i judikaturu zahraniční.
7
2 Zařazení dovolené v systému pracovního práva V bakalářské práci se nejprve věnuji zařazení institutu dovolené v systému pracovního práva. Pracovní právo je jedním z odvětví českého právního řádu. Představuje soubor právních norem, které upravují společenské vztahy, které vznikají při výkonu závislé práce, a vztahy, které s těmito vztahy úzce souvisejí.3 Klíčovou roli sehrává pracovní právo při vytváření jednak rámcových pravidel fungování trhu práce, jednak pravidel pro fungování pracovního procesu u zaměstnavatelů.4
2.1 Pracovní právo Jak již bylo uvedeno v úvodu bakalářské práce, předmětem regulace pracovního práva je pouze závislá práce vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Práce, kterou vykonávají osoby (podnikatelé) samostatně, za účelem dosažení zisku, na vlastní náklady a riziko, tedy není předmětem regulace pracovního práva.5 Hlavním cílem pracovního práva je působit na posílení souladu mezi účastníky pracovněprávních vztahů, jejichž postavení je nerovné a zájmy mnohdy rozdílné. Pracovní právo chrání v souladu se zásadou rovnosti před zákonem obě strany pracovněprávního vztahu. Přesto má za úkol zejména posílit právní pozici zaměstnance, který je vůči zaměstnavateli v pracovněprávním vztahu v pozici podřízeného. Pracovní právo tak plní funkci ochrannou. Jak je uvedeno výše, pracovní právo dále stanovuje jak rámcová pravidla fungování trhu práce, tak pravidla fungování pracovního procesu u zaměstnavatelů. Vede zaměstnance k řádné a pečlivé práci. Tato činnost je označována jako organizační funkce pracovního práva.6 Pracovní právo se řídí stejně jako jiná právní odvětví obecnými zásadami práva jako celku (zásada humanizmu, demokracie, rovnosti občanů před zákonem, apod.). Dále pracovní právo respektuje zásady, které charakterizují pracovní právo jako odvětví. Tyto zásady, které vycházejí z norem Listiny základních práv a svobod a které regulují základní práva a povinnosti spojené s výkonem závislé práce občanů, mohou být označovány jako specifické zásady pracovního práva. Jako příklad lze uvést zásadu práva na práci, zásadu práva
3
GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno, Masarykova univerzita, 2002. Str. 12 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno, Masarykova univerzita, 2002. Str. 21 5 GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. 1. vydání. Brno, Computer Press, 2007. Str. 3 6 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno, Masarykova univerzita, 2002. Str. 19-21 4
8
na bezpečné a zdraví neohrožující pracovní podmínky, zásadu úplatnosti vykonané práce a zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace.7 Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace je jednou z nejdůležitějších zásad pracovního práva. Právní úpravu problematiky lze nalézt v části první, hlavě IV zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ale detailněji se danou oblastí zabývá zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Tento zákon zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství, mimo jiné směrnici Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. Účelem směrnice je vymezit obecný rámec pro boj s diskriminací na základě náboženského vyznání nebo víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v zaměstnání a povolání, s cílem zavést v členských státech zásadu rovného zacházení.8 Studium uplatnění zásady rovného zacházení se zaměstnanci v právní úpravě dovolené je předmětem bakalářské práce. Z toho důvodu vymezuji blíže pojmy „nerovné zacházení“ a „diskriminace“ a rozdíl mezi pojmy. Přestože se pojmy na první pohled jeví jako synonyma, je třeba je vnímat v odlišném kontextu. Nerovné zacházení je pojem širší a zahrnuje i pojem diskriminace. Diskriminací je totiž takové nerovné zacházení s fyzickou osobou, ke kterému dochází na základě některého ze zákonem stanovených tzv. diskriminačních důvodů. Nerovné zacházení však může nastat i z jiných důvodů, v tom případě takové zacházení není označováno jako diskriminace.9 Povinnost zaměstnavatele zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, co se týká pracovních podmínek, odměňování za práci, poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odborné přípravy a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání, pak stanoví §16 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Přesto princip rovného zacházení stejně jako princip zákazu diskriminace nemůže být uplatněn absolutně. §16 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce zohledňuje požadavky praxe a stanovuje výjimky z obecného principu rovného zacházení. Jednak odkazuje na výjimky vymezené zákonem č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon, jednak připouští existenci tzv. věcného
7
GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno, Masarykova univerzita, 2012. Str. 18-19 Čl. 1 směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání 9 STRÁNSKÝ, Jaroslav a kol. Zákoník práce: s podrobným praktickým výkladem pro širokou veřejnost: nové úplné znění. 1. vydání. Praha, Sondy, 2012. Str. 39 8
9
důvodu, který plyne z povahy zaměstnancem vykonávané práce a který je pro výkon dané práce nezbytný.10 V souvislosti s institutem dovolené uvádím následující případ. Zaměstnavatel porušuje zásadu rovného zacházení se všemi zaměstnanci, když prodlouží základní zákonnou výměru dovolené pouze vybraným skupinám zaměstnanců. O porušení zásady rovného zacházení se všemi zaměstnanci však nejde, pokud tímto krokem zaměstnavatel sleduje účel dovolené a usiluje o regeneraci sil vybrané skupiny zaměstnanců, kteří jsou však v porovnání s jinými zaměstnanci vystaveni na příklad vyšší rizikovosti práce, vyšší odpovědnosti vyvolávající stresy, a proto i regenerace fyzické a duševní síly těchto zaměstnanců vyžaduje delší dobu.11
2.2 Pracovní podmínky Pracovní proces je uskutečňován v pracovních podmínkách, které by na jedné straně měly zajistit hladký průběh práce při dosahování požadovaných hodnot zaměstnancem, na straně druhé by měly zaměstnance stimulovat ke zvýšení své produktivity a dosahování lepších pracovních výsledků. Kromě materiálně technických podmínek, které souvisí přímo s pracovním procesem, je zaměstnanec ovlivněn i podmínkami nehmotné povahy, mezi které řadíme ekonomicko-sociální parametry (mzda, apod.), sociálně-psychologické parametry (vztahy na pracovišti, apod.) a organizační parametry (rozvržení pracovní doby, apod.).12 V bakalářské práci se blíže zabývám organizačními parametry, konkrétně dovolenou jako dobou odpočinku. Dobu, kterou je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli, označujeme jako pracovní dobu. Doba, kterou má zaměstnanec ve vlastní režii, představuje dobu odpočinku. Jedná se o dobu, kdy může zaměstnavatel přidělit zaměstnanci práci pouze ve výjimečných případech. Rozsah doby odpočinku je dovozen z rozsahu pracovní doby. Co se rozsahu doby odpočinku týká, je dále třeba, aby poskytl zaměstnanci dostatečný prostor pro regeneraci síly, i prostor pro jeho sociální rozvoj.13 Uspořádání pracovní doby a doby odpočinku patří mezi základní pracovní podmínky, za kterých zaměstnanec vykonává
10
JOUZA, Ladislav. Zákoník práce: zákon č. 262/2006 Sb., s komentářem. Poradce. 2014, č. 3-4. Str. 29-30 HROUZKOVÁ, Věra. Připomeňme si pravidla vztahující se k dovolené. Personální a sociálně právní kartotéka. 2013, roč. 16, č. 5. Str. 4 12 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno, Masarykova univerzita, 2012. Str. 499-500 13 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno, Masarykova univerzita, 2002. Str. 365-366 11
10
pro zaměstnavatele v pracovním poměru práci, a představuje významnou oblast, ve které je třeba sledovat prosazení shora uvedené zásady rovného zacházení se všemi zaměstnanci.14 Pracovní právo rozlišuje několik druhů dob odpočinku, které se od sebe liší svým účelem, rozsahem a časovým umístěním vzhledem k pracovní době. Podle právní úpravy dob odpočinku v části čtvrté, hlavě IV zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce můžeme doby odpočinku dělit na nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, nepřetržitý odpočinek v týdnu, dny pracovního klidu.15 Zákoník práce při svém stávajícím členění řadí institut dovolené zcela samostatně. Přesto, pokud je doba odpočinku dobou, která není pracovní dobou, lze z teoretického pohledu pokládat dovolenou za dobu odpočinku svého druhu.16 V bakalářské práci budu věnovat pozornost i dnům pracovního klidu. Proto stručně definuji pojem. Dny pracovního klidu jsou dle §91 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce svátky, které určuje zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, a dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu. §92 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce vymezí, že nepřetržitý odpočinek v týdnu musí trvat alespoň 35 hodin, u mladistvého zaměstnance nesmí být méně než 48 hodin. Pokud to umožní provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle. Ne vždy se to z provozních důvodů podaří, a proto se může stát, že nepřetržitý odpočinek v týdnu připadne i na jiné dny, než je sobota nebo neděle.17
14
HROUZKOVÁ, Věra. Doba odpočinku u zaměstnance v pracovním poměru. Personální a sociálně právní kartotéka. 2012, roč. 15, č. 9. Str. 7 15 DREXLEROVÁ, Jana. Dny pracovního klidu. Práce, mzdy a odvody bez chyb, pokut a penále. 2014, roč. IX., č. 1. Str. 30 16 Práce a mzda 2011/5. Citováno dle: HŮRKA, Petr. Zhodnocení právní úpravy dovolené a návrh jejích koncepčních změn. Mzdová praxe [online]. Publikováno: 12. 5. 2011 *cit. 13. 3. 2014+. 17 STRÁNSKÝ, Jaroslav a kol. Zákoník práce: s podrobným praktickým výkladem pro širokou veřejnost: nové úplné znění. 1. vydání. Praha, Sondy, 2012. Str. 204-206
11
3 Dovolená Dovolená představuje delší souvislé pracovní volno, které slouží k zotavení a dalším specifickým účelům. Zákoník práce pracuje s pojmem dovolená v různých rovinách. Mimo jiné na příklad upravuje mateřskou dovolenou, jejímž účelem je ochrana zdraví matky a dítěte.18 Přesto užití pojmu „dovolená“ v tomto kontextu není zcela korektní. Mateřská dovolená představuje důležitou osobní překážku v práci. Nejedná se tedy o dobu odpočinku, kterou je dovolená jako taková, která slouží k regeneraci pracovní síly zaměstnance a kterou zákoník práce dříve označoval jako dovolenou na zotavenou. Právě kvůli skutečnosti, že termín mateřská dovolená je trochu zavádějící, se lze v současnosti setkat s určitou snahou zavést jiný pojem, který by nesváděl k tomu, aby byla mateřská dovolená zaměňována s dovolenou. Jedná se však o natolik ustálený a vžitý pojem, že si jeho změnu lze jen těžko představit. Přesto je třeba si uvědomit, že systematicky je třeba zařadit mateřskou dovolenou pod důležité osobní překážky v práci na rozdíl od dovolené, která patří mezi doby odpočinku.19 Mnou zpracovaná bakalářská práce dále pojednává o dovolené, jejímž účelem je poskytnout zaměstnanci prostor pro odpočinek a zotavení. Nejprve je třeba vymezit hlavní odlišnosti dovolené jako doby odpočinku od jiných zákonem upravených dob odpočinku. Jak již bylo uvedeno výše v textu, dovolená představuje delší souvislé pracovní volno, z toho důvodu oproti jiným druhům dob odpočinku se dovolená liší zejména svou délkou. Další podstatnou odlišností dovolené oproti jiným druhům dob odpočinku (kromě svátků) je provázání nároku na pracovní volno se současným poskytováním náhrady mzdy. Zaměstnanci náleží za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnanec je tedy po dobu čerpání dovolené hmotně zabezpečen a může v klidu nabírat síly.20 Dále nelze opomenout, že – kromě dovolené - vzniká nárok u dob odpočinku přímo ze zákona bez nutnosti splnění dalších podmínek. Aby však mohl vzniknout nárok na dovolenou, je třeba splnit podmínku, kterou je odpracování určité doby v pracovním poměru.21 Do právní úpravy dovolené se promítají dva principy. První z nich vnímá dovolenou jako odměnu za dobře odvedenou práci, případně také jako odměnu za věrnost vůči zaměstnavateli. Dovolená je pak poskytována podle délky trvání pracovního poměru. Druhý 18
GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno, Masarykova univerzita, 2002. Str. 372 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vydání. Praha, C. H. Beck, 2012. Str. 784 20 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. vydání. Praha, C. H. Beck, 2012. Str. 281-282 21 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno, Masarykova univerzita, 2002. Str. 374 19
12
z nich chápe dovolenou jako nezbytnou fyziologickou potřebu lidského organizmu, a proto je dovolená poskytována bez ohledu na délku pracovního poměru. Do českého pracovního práva se promítají oba uvedené modely, jelikož zákonem je stanoven minimální rozsah dovolené poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci v kalendářním roce, a přesto zákon nabízí v určitých případech zaměstnavateli možnost poskytnout zaměstnancům dovolenou v delším rozsahu, než je zákonem stanovené minimum.22 Zákonem stanovený minimální rozsah dovolené je důsledkem základu národní právní úpravy dovolené v oblasti mezinárodního práva. Zejména se jedná o úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 132 o placené dovolené, která je pro Českou republiku závazná. Úmluva zaručuje každému zaměstnanci právo na dovolenou v délce alespoň 3 pracovních týdnů za jeden rok práce. Za dobu dovolené zaměstnanci náleží jeho normální nebo průměrná mzda. Dále byla do národní právní úpravy začleněna směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby, o které se zmíním dále v souvislosti s dovolenou za kalendářní rok. 23 Délku dovolené určuje zákoník práce v týdnech. Vychází tak z pojetí dovolené jako delšího souvislého pracovního volna. V praxi však bývá dovolená často poskytována v kratších časových úsecích, než je týden. Dovolená tohoto rozsahu bohužel nemůže řádně plnit svou funkci volna za účelem regenerace pracovní síly zaměstnance.24 Význam dovolené a jejího řádného čerpání by však neměl být opomíjen. Zvýšení důrazu na pravidelné vybírání dovolené, sledování naplňování účelu dovolené při jejím rozvrhování a čerpání se může projevit ve vyšší výkonosti zaměstnanců a omezení pracovního stresu a napětí.25 Dovolená představuje nárok zaměstnance. Měla by se poskytovat podle písemného rozvrhu čerpání dovolené, který zohledňuje zájmy zaměstnance i zaměstnavatele, přičemž nástup na dovolenou určuje zaměstnavatel. Dovolená je koncipována jako volno v rámci kalendářního roku. Zaměstnanec tedy musí splnit podmínky vzniku nároku na dovolenou každý rok znovu a dovolená by mu měla být poskytnuta v tom roce, ve kterém mu na ni vznikl nárok.26 Pokud nemůže zaměstnanec vyčerpat dovolenou v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vznikl nárok, kvůli naléhavým provozním důvodům nebo pro případ
22
GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno, Masarykova univerzita, 2002. Str. 372-373 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno, Masarykova univerzita, 2012. Str. 407 24 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno, Masarykova univerzita, 2002. Str. 373 25 URBAN, Jan. Stres na pracovišti a možnosti jeho omezení. Personální a sociálně právní kartotéka. 2011, roč. 14, č. 8. Str. 11 26 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno, Masarykova univerzita, 2002. Str. 373-374 23
13
překážky v práci na straně zaměstnance, je zaměstnavatel povinen poskytnout dovolenou zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku.27 Přímo §211 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce vymezí, že právo na dovolenou vznikne za podmínek stanovených v zákoně pouze zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru. Zaměstnancům, kteří pracují na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tak právo na dovolenou ze zákona automaticky nevzniká. §77 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce uvádí, že, není-li v zákoně dále stanoveno jinak, vztahuje se sice na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru, ale to neplatí, pokud jde – mimo jiné o dovolenou. §77 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce však dává účastníkům vztahu možnost sjednat právo zaměstnance, který je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, na dovolenou, případně stanovit toto právo vnitřním předpisem.28 V dalším textu se zabývám jednotlivými druhy dovolené, které upravuje zákoník práce. Jedná se o dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, dovolenou za odpracované dny a dodatkovou dovolenou. Zejména se zaměřím na podmínky vzniku nároku zaměstnance na jednotlivé druhy dovolené.
3.1 Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část Nárok na dovolenou za kalendářní rok vznikne zaměstnanci, když splní dvě podmínky. První podmínkou je nepřetržité trvání pracovního poměru po celý kalendářní rok k témuž zaměstnavateli. Za nepřetržité trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli se považuje též skončení dosavadního pracovního poměru a bezprostřední navázání vznikem nového pracovního poměru k témuž zaměstnavateli. Druhá podmínka je povinnost zaměstnance odpracovat v kalendářním roce alespoň 60 dnů. Jako odpracovaný den se rozumí den, ve kterém zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny, přičemž části směn odpracované v různých dnech se nesčítají.29 Dovolená je pracovní volno, které v některých případech náleží zaměstnanci bez ohledu na to, zda skutečně pracoval. §216 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce a nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, považují totiž pro účely dovolené 27
HROUZKOVÁ, Věra. Dovolená v roce 2012 – co se změnilo? Personální a sociálně právní kartotéka. 2012, roč. 15, č. 5. Str. 30 28 CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Personalistka: dvanáctero správného vedení personální agendy: podle zákoníku práce v roce 2013. 4. vydání. Praha, Wolters Kluwer ČR, 2013. Str. 400 29 §212 a §216 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce
14
za odpracované dny také na příklad dobu mateřské dovolené nebo dobu, kdy zaměstnanec nepracoval pro pracovní neschopnost vzniklou v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.30 §213 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce stanoví, že základní výměra dovolené činí 4 týdny. Jedná se o zapracování směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby do národní právní úpravy. Podle čl. 7 směrnice 2003/88/ES jsou členské státy Evropské unie povinny přijmout nezbytná opatření k zajištění toho, aby měl každý zaměstnanec nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů. Dle směrnice nelze dobu placené dovolené za kalendářní rok nahradit finanční náhradou. Výjimkou jsou případy ukončení pracovního poměru.31 Zákoník práce v dalších odstavcích §213 uvádí případy, kdy je výměra dovolené vyšší než základní výměra, vždy je však opět vyjádřena v týdnech, nikoli dnech. Jako týden je dle §350a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce chápáno sedm po sobě jdoucích kalendářních dnů. Kromě uvedených případů, u kterých je výměra dovolené stanovena kogentně, platí obecně, že pravidlo, kdy zaměstnancům vzniká právo na minimálně 4 týdny dovolené v kalendářním roce, nevylučuje možnost, aby byla výměra dovolené navýšena. Účastníci vztahu tak mohou učinit prostřednictvím smlouvy nebo vnitřního předpisu. Pokud účastníci dovolenou nad rámec základní výměry prodlouží, bývá tak většinou o další týdny. Přesto se může jednat o prodloužení pouze o jednotlivé dny. I v případě navýšení výměry dovolené nad rámec základní výměry je třeba dodržovat zásadu rovného zacházení se zaměstnanci.32 Pro posouzení splnění první podmínky pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok je nezbytné vymezit časovou jednotku kalendářní rok. Jedná se o období od 1. 1. do 31. 12. daného roku, ve kterém se sleduje splnění podmínek pro vznik nároku na dovolenou.33 Podmínka nepřetržitého trvání pracovního poměru po celý kalendářní rok je tak splněna, pokud pracovní poměr trval všech 365 (366) kalendářních dnů.34 Je-li tedy v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce 2. leden, pracovní poměr striktně vzato nemohl trvat celý kalendářní rok. Zaměstnanci tak bude náležet nárok na poměrnou část dovolené 30
BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. vydání. Praha, C. H. Beck, 2012. Str. 284 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. vydání. Praha, C. H. Beck, 2012. Str. 284 32 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno, Masarykova univerzita, 2012. Str. 410-11 33 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. vydání. Praha, C. H. Beck, 2012. Str. 283 34 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno, Masarykova univerzita, 2002. Str. 375 31
15
za kalendářní rok ve výši 11/12 dovolené za kalendářní rok, přestože fakticky odpracuje stejný počet dnů jako zaměstnanec, který bude mít sjednaný den nástupu 1. leden a kterému připadne nárok na dovolenou za kalendářní rok v plné výši. Pokud pracovní poměr zaměstnance k zaměstnavateli netrval po dobu celého kalendářního roku, vzniká zaměstnanci nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Může se jednat o situace, kdy pracovní poměr k témuž zaměstnavateli netrval nepřetržitě po celý kalendářní rok, protože zaměstnanec teprve v jeho průběhu nastoupil do pracovního poměru, změnil zaměstnání nebo jeho pracovní poměr skončil. I zde však musí zaměstnanec odpracovat u zaměstnavatele v kalendářním roce alespoň 60 dnů. Rozsah poměrné části dovolené za kalendářní rok odpovídá 1/12 nároku na dovolenou za kalendářní rok za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru. V tomto rozsahu náleží poměrná část dovolené za kalendářní rok také za kalendářní měsíc, ve kterém zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u stávajícího zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují.35
3.2 Dovolená za odpracované dny Nárok na dovolenou za odpracované dny vznikne zaměstnanci v případě, kdy mu nevznikne nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část proto, že v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele nekonal práci alespoň 60 dnů. Jako odpracovaný den se posuzuje den, ve kterém zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny. Dále se za odpracovaný den považuje doba, o které tak stanoví zákon (§216 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce a nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci).36 Dovolená za kalendářní rok, případně její poměrná část a dovolená za odpracované dny se tak navzájem vylučují.37 Délka dovolené náleží ve výši 1/12 dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Zaměstnanci tak vznikne nárok na dovolenou za odpracované dny, když odpracuje méně než 60 dnů, ale alespoň 21 dnů. Zaměstnanci, který odpracuje méně než 21 dnů, nevznikne nárok na žádnou dovolenou. Zaměstnanci může vzniknout nárok na dovolenou za odpracované dny vy výši nejvíce 1/6 dovolené za kalendářní rok, protože, pokud by odpracoval 3x21 dní, již by překročil hranici 35
BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. vydání. Praha, C. H. Beck, 2012. Str. 283 HROUZKOVÁ, Věra. Připomeňme si pravidla vztahující se k dovolené. Personální a sociálně právní kartotéka. 2013, roč. 16, č. 5. Str. 2 37 GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. 1. vydání. Brno, Computer Press, 2007. Str. 77 36
16
60 odpracovaných dnů v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele a vznikl by mu nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část. Hranice 21 odpracovaných dnů představuje průměrný zaokrouhlený počet pracovních dnů v kalendářním měsíci za rok.38 Dovolená za odpracované dny zajišťuje každému zaměstnanci, který odpracuje v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele alespoň 21 dní, nárok na alespoň část dovolené. Nárok na tento druh dovolené vzniká zejména u krátkodobých pracovních poměrů. Vzniknout však může i při pracovním poměru, který trvá celý kalendářní rok, ale zaměstnanec z různých důvodů (např. trvání překážky v práci) nesplní podmínku odpracovaných 60 dnů, která je stanovena pro dovolenou za kalendářní rok.39
3.3 Dodatková dovolená Účelem dodatkové dovolené je ochrana zdraví zaměstnanců, kteří konají práce zvlášť obtížné a zdraví nebezpečné. Z tohoto důvodu je dodatková dovolená také čerpána přednostně.40 Okruh zaměstnanců, kterým vzniká nárok na tento druh dovolené, určuje §215 odst. 1-3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Pracuje-li zaměstnanec za daných podmínek u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok, náleží mu dodatková dovolená v délce 1 týdne. Pokud zaměstnanec pracuje za uvedených podmínek pouze část kalendářního roku, náleží mu za každých 21 takto odpracovaných dnů 1/12 dodatkové dovolené.
38
BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. vydání. Praha, C. H. Beck, 2012. Str. 285-286 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. vydání. Praha, C. H. Beck, 2012. Str. 286 40 HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. 3. vydání. Praha, Wolters Kluwer ČR, 2012. Str. 71 39
17
4 Zahraniční úprava dovolené Za účelem poznání zahraniční právní úpravy problematiky a dále za účelem nalezení možného řešení slabých stránek národní právní úpravy jsem se rozhodla studovat právní úpravu dovolené v sousedním státě České republiky. Zvolila jsem Spolkovou republiku Německo. Problematiku dovolené v Spolkové republice Německo upravuje spolkový zákon o dovolené.41 Základní výměra dovolené činí 24 pracovních dní za kalendářní rok. Jako pracovní den se pro tento účel považují všechny kalendářní dny, které nejsou nedělí nebo zákonem stanoveným svátkem. Dovolená má být poskytnuta souvislá, nepřetržitá. Může být rozdělena pouze v případě, že nepřetržité čerpání dovolené nedovolují naléhavé provozní důvody ze strany zaměstnavatele nebo naléhavé důvody spočívající v osobě zaměstnance. Přesto, pokud nemůže být dovolená z uvedených důvodů čerpána v celku a pokud má zaměstnanec nárok na dovolenou v délce více než dvanáct pracovních dnů, musí být alespoň část čerpané dovolené v délce dvanácti po sobě jdoucích pracovních dnů.42 Dovolená musí být poskytnuta a čerpána v roce, ve kterém na ni vznikl nárok. Přenesení dovolené do následujícího kalendářního roku ospravedlní pouze závažné provozní nebo v osobě zaměstnance spočívající důvody. V případě přenesení dovolené do následujícího kalendářního roku však musí být poskytnuta a čerpána v prvních třech měsících následujícího kalendářního roku.43 Pokud nemůže být dovolená čerpána kvůli ukončení pracovního poměru v celém rozsahu nebo jenom částečně, musí být vypořádána náhradou mzdy.44 Pro tento případ je náhrada mzdy stanovená přímo v §11 spolkového zákonu o dovolené. Výše náhrady se počítá podle průměrného výdělku, který obdržel zaměstnanec za posledních třináct týdnů před nástupem na dovolenou. Plný nárok na dovolenou vznikne zaměstnanci poprvé po odpracování takzvané „čekací doby“, která představuje šestiměsíční trvání pracovního poměru. Pokud zaměstnanec nesplní podmínku odpracování „čekací doby“, nevznikne mu plný nárok na dovolenou. Vznikne mu
41
Bundesurlaubsgesetz - překlad autorky §3 a §7 odst. 2 spolkový zákon o dovolené; překlad autorky 43 §7 odst. 3 spolkový zákon o dovolené; překlad autorky 44 §7 odst. 4 spolkový zákon o dovolené; překlad autorky 42
18
nárok na „částečnou dovolenou“, která náleží v délce 1/12 dovolené za kalendářní rok za každý celý kalendářní měsíc trvání pracovního poměru.45
4.1 Zhodnocení zahraniční úpravy I v právní úpravě Spolkové republiky Německo se tedy setkáváme ve své podstatě s dělením dovolené na druhy, a to na dovolenou za kalendářní rok (dovolená za splnění „čekací doby“) a na její poměrnou část. Dle mého názoru mohou v tomto konceptu dovolených vznikat značné rozdíly při výpočtu výměry dovolené. Při daném nastavení výpočtu dovolené lze usuzovat, že zaměstnanec, který pracuje v kalendářním roce na příklad pouze deset měsíců, bude mít nárok na dovolenou ve stejné délce jako zaměstnanec, který odpracuje u zaměstnavatele celý kalendářní rok. Současně se i zde setkáváme s tím, že základem pro výpočet nároku na poměrnou část dovolené za kalendářní rok je celý kalendářní měsíc, během kterého trval pracovního poměr. Z kontextu vyplývá, že nárok na 1/12 dovolené za kalendářní rok náleží zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval od prvního dne do posledního dne kalendářního měsíce. Z toho důvodu zde může vzniknout narušení zásady rovného zacházení se zaměstnanci pouhým sjednáním dne nástupu do zaměstnání ne k prvnímu dni kalendářního měsíce, ale ke dni, který je prvním pracovním dnem v měsíci, protože na první kalendářní den měsíce připadá den pracovního klidu. Pracovní poměr pak přísně vzato nebude trvat celý kalendářní měsíc a za takto odpracovaný kalendářní měsíc zaměstnanci nepřipadne nárok na poměrnou část dovolené, i když odpracoval všechny směny, které zaměstnavatel rozvrhnul. K poznatkům, které jsem získala studiem zahraniční právní úpravy dovolené, se vrátím ještě dále v textu práce. V sedmé kapitole bakalářské práce zhodnotím, zda je možné inspirovat se zahraniční právní úpravou dovolené a využít ji jako podnět k odstranění slabé stránky národní právní úpravy dovolené, kterou vymezuji v následující kapitole.
45
§4 a §5 spolkový zákon o dovolené; překlad autorky
19
5 Vymezení slabé stránky právní úpravy dovolené V bakalářské práci poukazuji na skutečnost, že při výpočtu výměry dovolené může dojít k porušení zásady rovného zacházení se zaměstnanci. Pozornost věnuji právní úpravě nároku na dovolenou za kalendářní rok a její poměrnou část. Slabinu právní úpravy spatřuji ve formulaci podmínek trvání pracovního poměru, která je formulována v §212 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce pro případ vzniku nároku na dovolenou za kalendářní rok jako „nepřetržité trvání pracovního poměru po dobu celého kalendářního roku“ a v §212 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce pro případ vzniku nároku na poměrnou část dovolené za kalendářní rok jako „každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru“. Jako celý kalendářní rok je posuzováno období od 1. 1. do 31. 12. daného roku, ve kterém se hodnotí splnění podmínek pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok. Jeli tedy v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce 2. leden, pracovní poměr striktně vzato nemohl trvat celý kalendářní rok. Zaměstnanci tak bude náležet nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok ve výši 11/12 dovolené za kalendářní rok, přestože fakticky odpracuje stejný počet dnů jako zaměstnanec, který bude mít sjednaný den nástupu do práce 1. leden a kterému připadne nárok na dovolenou za kalendářní rok v plné výši. Obdobně je tomu i u podmínky vzniku nároku na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Celý kalendářní měsíc je období od prvního kalendářního dne do posledního kalendářního dne měsíce. Předpokladem vzniku nároku na poměrnou část dovolené za kalendářní rok je tak sjednání dne nástupu do práce vždy k 1. dni měsíce, i když může být tímto dnem den pracovního klidu. Dle stejného pravidla je třeba sjednat i den ukončení pracovního poměru, tedy k poslednímu dni kalendářního měsíce bez ohledu na to, zda se jedná o den pracovního klidu či nikoliv. V jiném případě by se dle formulace §212 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce nejednalo o nepřetržité trvání pracovního poměru po dobu celého kalendářního měsíce. Zaměstnanci by tak nevznikl nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok v délce 1/12 dovolené za kalendářní rok, přestože by fakticky odpracoval stejný počet dnů jako zaměstnanec, jehož pracovní poměr trvá v daném kalendářním měsíci od prvního do posledního dne měsíce, a proto bude mít nárok na 1/12 dovolené za kalendářní rok za takto odpracovaný kalendářní měsíc. V důsledku tak vznikne zaměstnancům, kteří odpracují ve stejném kalendářním období stejný počet směn, rozdílný 20
nárok na dovolenou. Tento rozdílný nárok v délce 1/12 dovolené za kalendářní rok je dle mého názoru v rozporu se zásadou rovného zacházení se zaměstnanci.
5.1 Praktické dopady V bakalářské práci ukážu praktické dopady formulace §212 odst. 1-2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce v konkrétních příkladech. Porušení zásady rovného zacházení se zaměstnanci demonstruji výpočtem nároku na dovolenou u tří zaměstnanců s rozdílným trváním pracovního poměru k témuž zaměstnavateli v kalendářním roce. Předpokladem je, že všichni zaměstnanci v kalendářním roce 2013 odpracovali 252 dnů, tedy pracovali všechny pracovní dny v kalendářním roce 2013. Vstupní údaje Zaměstnanec A pracuje u téhož zaměstnavatele po dobu celého kalendářního roku od 1. 1. 2013 do 31. 12. 2013. Zaměstnanec B pracuje v kalendářním roce 2013 u dvou zaměstnavatelů. Do pracovního poměru k prvnímu zaměstnavateli nastoupil ke dni 1. 1. 2013, pracovní poměr trval do 30. 4. 2013. Den nástupu do pracovního poměru k druhému zaměstnavateli byl sjednán v pracovní smlouvě na 1. 5. 2013, pracovní poměr u druhého zaměstnavatele trval do 31. 12. 2013. Zaměstnanec C pracuje v kalendářním roce 2013 u dvou zaměstnavatelů. Do pracovního poměru k prvnímu zaměstnavateli nastoupil ke dni 2. 1. 2013, protože na den 1. 1. 2013 připadl státní svátek. Pracovní poměr trval do 30. 4. 2013. Den nástupu do pracovního poměru k druhému zaměstnavateli byl sjednán v pracovní smlouvě na 2. 5. 2013, protože na den 1. 5. 2013 připadl státní svátek. Pracovní poměr u druhého zaměstnavatele trval do 31. 12. 2013. Výpočet nároku na dovolenou Zaměstnanec A pracuje u téhož zaměstnavatele nepřetržitě po celou dobu kalendářního roku. Je uvedeno, že pracovní poměr trval od 1. 1. 2013 do 31. 12. 2013. První podmínka vzniku nároku na dovolenou za kalendářní rok je tedy splněna. Druhá podmínka vyžaduje odpracování alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Jak uvádí předpoklad, zaměstnanec odpracoval 252 dnů v kalendářním roce, tedy i druhá podmínka vzniku nároku na dovolenou
21
za kalendářní rok je splněna. Zaměstnanec má v konečném důsledku nárok na dovolenou za kalendářní rok v plném rozsahu. Zaměstnanec B a zaměstnanec C v kalendářním roce uzavřeli více pracovních poměrů. Pokud zaměstnanec uzavře více pracovních poměrů, ať k jednomu nebo k více zaměstnavatelům, posuzují se práva a povinnosti z nich vyplývající samostatně.46 Výjimkou je skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli, které se posuzuje podle §216 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce jako nepřetržité trvání pracovního poměru. Na takto navazující pracovní poměry se nahlíží jako by se jednalo o jeden pracovní poměr a tedy i podmínky pro vznik práva na dovolenou za daný kalendářní rok se posuzují ne v každém z jednotlivých pracovních poměrů u téhož zaměstnavatele samostatně, ale společně.47 Pracovní poměr zaměstnance B k témuž zaměstnavateli netrval nepřetržitě po celou dobu kalendářního roku. Z toho důvodu nenáleží zaměstnanci nárok na dovolenou za kalendářní rok. U jednotlivých zaměstnavatelů však splnil podmínku, kterou je odpracování 60 dnů v kalendářním roce. U prvního zaměstnavatele pracoval od 1. 1. 2013 do 30. 4. 2013. Za tuto dobu odpracoval celkem 84 dnů (viz. Tabulka 1). U druhého zaměstnavatele byl zaměstnanec činný od 1. 5. 2013 do 31. 12. 2013. Celkem konal práci po dobu 168 dnů (viz. Tabulka 1). Jelikož byla splněna podmínka odpracování 60 dnů u obou zaměstnavatelů, náleží zaměstnanci nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok v délce 1/12 dovolené za kalendářní rok za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru. Zaměstnanci vznikne z prvního pracovního poměru nárok na dovolenou ve výši 4/12 dovolené za kalendářní rok, protože mu bude započítáno období od ledna do dubna. Za období trvání druhého pracovního poměru si bude moci zaměstnanec nárokovat dovolenou ve výši 8/12 dovolené za kalendářní rok, protože mu bude započítáno období od května do prosince. V konečném součtu zaměstnanci vznikne z pracovních poměrů konaných v roce 2013 nárok na dovolenou v délce 12/12 dovolené za kalendářní rok, tedy opět nárok na dovolenou za kalendářní rok v plném rozsahu. Při výpočtu nároku zaměstnance C na dovolenou postupujeme následovně. Jelikož pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli netrval nepřetržitě po celou dobu 46
STRÁNSKÝ, Jaroslav a kol. Zákoník práce: s podrobným praktickým výkladem pro širokou veřejnost: nové úplné znění. 1. vydání. Praha, Sondy, 2012. Str. 351 47 FETTER, Richard W. Dovolená při řetězení pracovních poměrů u téhož zaměstnavatele.Epravo.cz [online]. 20. 8. 2012 [cit. 11. 3. 2014].
22
kalendářního roku, nenáleží zaměstnanci nárok na dovolenou za kalendářní rok. U jednotlivých zaměstnavatelů však splnil podmínku, kterou je odpracování 60 dnů. U prvního zaměstnavatele byl činný od 2. 1. 2013 do 30. 4. 2013. Celkem odpracoval 84 dnů (viz. Tabulka 1). U druhého zaměstnavatele zaměstnanec pracoval od 2. 5. 2013 do 31. 12. 2013. Odpracoval celkem 168 dnů (viz. Tabulka 1). Jelikož byla splněna podmínka odpracování 60 dnů u obou zaměstnavatelů, náleží zaměstnanci nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok v délce 1/12 dovolené za kalendářní rok za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru. Zde právě vyvstává problém s definicí „nepřetržitého trvání pracovního poměru po dobu celého kalendářního měsíce“. Jelikož byl u obou pracovních poměrů zaměstnance sjednán den nástupu do zaměstnání ne k prvnímu dni kalendářního měsíce, ale k prvnímu pracovnímu dni kalendářního měsíce, není shora uvedená zákonná definice splněna. Pracovní poměr nemohl trvat nepřetržitě po dobu celého kalendářního měsíce. Zaměstnanci tak vznikne z prvního pracovního poměru nárok na dovolenou ve výši 3/12 dovolené za kalendářní rok, protože podmínka celého kalendářního měsíce trvání pracovního poměru bude splněna pouze pro měsíce únor až duben. Za období trvání druhého pracovního poměru si bude moci zaměstnanec nárokovat dovolenou pouze ve výši 7/12 dovolené za kalendářní rok, protože podmínka celého kalendářního měsíce trvání pracovního poměru bude splněna pouze pro měsíce červen až prosinec. V konečném součtu zaměstnanci vznikne z pracovních poměrů konaných v roce 2013 nárok na dovolenou pouze v délce 10/12 dovolené za kalendářní rok. Tabulka 1 Nerovné poskytování dovolené počet kalendářní kalendářní rok pracovních měsíc dnů v měsíci leden 22 únor 20 březen 21 duben 21 květen 21 červen 20 2013 červenec 22 srpen 22 září 21 říjen 22 listopad 21 prosinec 19 celkem 252 Nárok na dovolenou za kalendářní rok v části:
zaměstnanec A
zaměstnanec B
zaměstnanec C
84
84
168
168
252 12/12
252 10/12
252
252 12/12
23
5.2 Závěr Z Tabulky 1 je patrné, že tři zaměstnanci z modelového příkladu ve stejném období odpracovali stejný počet směn a přesto se nárok na dovolenou jednoho ze zaměstnanců liší od ostatních. Důvodem je určení dne nástupu do práce v pracovní smlouvě ne k prvnímu dni kalendářního měsíce, ale k prvnímu pracovnímu dni kalendářního měsíce. Není tak splněna zákonná definice podmínky pro vznik nároku na poměrnou část dovolené za kalendářní rok v rozsahu 1/12 dovolené za kalendářní rok „za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru“. V důsledku aplikace zákonné úpravy dochází ke vzniku nerovného poskytování dovolené zaměstnancům, kteří odpracovali ve stejném časovém období stejný počet směn. Zásada rovného zacházení se zaměstnanci je tak oslabena. Ke stejnému závěru dojdeme i při aplikaci §212 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který uvádí, že poměrná část dovolené přísluší v délce 1/12 též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují. Zaměstnanci v takovém případě přísluší poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele. Ze znění normy není zcela jednoznačně určené, kdy má v průběhu kalendářního měsíce ke změně zaměstnání dojít, protože poměrná část dovolené zaměstnanci náleží vždy jen od nového zaměstnavatele. Mohlo by se tedy jednat i o změnu zaměstnání během začátku nebo k samotnému začátku kalendářního měsíce. Podmínkou ale je, že vznik nového pracovního poměru musí bezprostředně navazovat na skončení pracovního poměru u předchozího zaměstnavatele. Mezi oběma pracovními poměry tak nesmí existovat žádná doba, během které by některý z těchto pracovních poměrů neexistoval. Tedy ani tato právní norma neřeší jednoznačně situaci, kdy na sebe pracovní poměry zaměstnance sice navazují, ale nejedná se o „bezprostředně“ navazující pracovní poměry, protože mezi dnem ukončení předchozího pracovního poměru a dnem nástupu do nového zaměstnání je doba, která odpovídá dnům pracovního klidu a po kterou žádný z obou pracovních poměrů neexistuje. Tedy ani podle této právní normy za takto odpracovaný kalendářní měsíc striktně vzato nevznikne zaměstnanci nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok.
24
6 Výklad problematiky mezi odborníky Názor na shora analyzovanou problematiku se mezi odborníky liší. Pro některé jsou normy §212 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce jasně stanoveny a nelze se tedy od nich odchýlit. Proto, říká-li zákon, že dovolená za kalendářní rok náleží za každý celý kalendářní rok nepřetržitého trvání pracovního poměru, musí být podmínka trvání pracovního poměru po dobu „celého kalendářního roku“ jednoznačně splněna, aby mohl nárok na dovolenou za kalendářní rok vzniknout. Obdobně je tomu i u rovněž analyzovaného nároku na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Přesto někteří odborníci vykládají právní úpravu shovívavě.
6.1 Striktní výklad právní úpravy Mezi autory, kteří se klaní k striktnímu výkladu právní úpravy vzniku nároku na dovolenou za kalendářní rok a její poměrnou část, patří Richard W. Fetter. Autor uvádí, „jestliže tentýž pracovní poměr v kalendářním měsíci netrval nepřetržitě od prvního do posledního dne, poměrná část dovolené za tento měsíc nenáleží“.48 Jako výjimku z tohoto pravidla Fetter zmiňuje situaci, kdy zaměstnanec v průběhu kalendářního měsíce změní zaměstnání tak, že vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele bezprostředně navazuje na skončení pracovního poměru u předchozího zaměstnavatele. Není rozhodné, kdy v průběhu kalendářního měsíce ke změně zaměstnání dojde, protože poměrná část dovolené zaměstnanci přísluší vždy pouze od nového zaměstnavatele. Vznik pracovního poměru musí ale bezprostředně navazovat na skončení pracovního poměru u předchozího zaměstnavatele. „Nesmí tedy mezi oběma pracovními poměry existovat žádná doba, po kterou by některý z těchto pracovních poměrů neexistoval“, uvádí Fetter.49 Problematice vzniku nároku na poměrnou část dovolené za kalendářní rok se Fetter věnuje i v dalším článku50, kde uvádí konkrétní příklad, kdy účastníci pracovního poměru sjednají v pracovní smlouvě den vzniku pracovního poměru ke dni 1. 1. 2012, přestože zaměstnanec do pracovního poměru nastoupí fakticky až ke dni 2. 1. 2012. Jak uvádí autor, účastníci pracovního poměru tak mohli učinit právě z toho důvodu, aby nebyl zaměstnanec poškozen na svém právu na dovolenou a aby měsíc leden mohl být započítán jako celý
48
FETTER, Richard W. Určení dovolené a proplácení dovolené – změny od 1. 1. 2012. Epravo.cz [online]. 26. 1. 2012 [cit. 11. 3. 2014]. 49 FETTER, Richard W. Určení dovolené a proplácení dovolené – změny od 1. 1. 2012. Epravo.cz [online]. 26. 1. 2012 [cit. 11. 3. 2014]. 50 FETTER, Richard W. Zkušební doba v širším kontextu změn zákoníku práce – část 1. (sjednání zkušební doby). Epravo.cz [online]. 31. 1. 2012 [cit. 11. 3. 2014].
25
kalendářní měsíc trvání pracovního poměru pro nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část. Fetter nepovažuje podmínku trvání pracovního poměru po celý kalendářní měsíc za splněnou, pokud zaměstnanci vznikl pracovní poměr nikoliv první kalendářní den příslušného kalendářního měsíce (bez ohledu na to, že tento den byl dnem pracovního klidu a nešlo proto o zaměstnancův pracovní den) nebo pokud pracovní poměr skončil v jiný než poslední den příslušného kalendářního měsíce.51 Petr Hůrka zastává obdobný názor. Poukazuje na problém nerovného poskytování dovolené za poměrnou část kalendářního roku, který vyplývá z požadavku splnění zákonné podmínky nepřetržitého trvání pracovního poměru celý kalendářní měsíc.52 Aby byla zákonná podmínka vzniku nároku na poměrnou část dovolené za kalendářní rok splněna, musí pracovní poměr trvat od prvního do posledního kalendářního dne měsíce. Karel Eliáš vykládá roli dnů pracovního klidu při posuzování podmínek vzniku nároku na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část v souvislosti s výkladem pojmu „bezprostředně navazující pracovní poměr“. S pojmem se lze setkat v ustanovení §212 odst. 3 a §216 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Autor uvádí, že nelze automaticky považovat za „bezprostředně navazující pracovní poměr“ situaci, kdy mezi skončením jednoho a vznikem druhého pracovního poměru jsou pouze dny pracovního klidu. Dle jeho výkladu právní úprava jasně stanovuje podmínku, že mezi oběma pracovními poměry by neměla existovat žádná doba, po kterou by některý z těchto pracovních poměrů netrval. Toto pravidlo se týká obecně definice pojmu „bezprostřední“. Dotýká se stejně tak definice nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli při skončení dosavadního pracovního poměru a bezprostředně navazujícím vznikem nového pracovního poměru k témuž zaměstnavateli, stejně tak jako posouzení nepřetržitého trvání pracovního poměru v případě změny zaměstnání zaměstnancem v kalendářním měsíci, kdy skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují.53
51
FETTER, Richard W. Dovolená při řetězení pracovních poměrů u téhož zaměstnavatele.Epravo.cz [online]. 20. 8. 2012 [cit. 11. 3. 2014]. 52 Práce a mzda 2011/5. Citováno dle: HŮRKA, Petr. Zhodnocení právní úpravy dovolené a návrh jejích koncepčních změn. Mzdová praxe *online+. Publikováno: 12. 5. 2011 [cit. 13. 3. 2014]. 53 ELIÁŠ, Karel a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku. 3. vydání. Olomouc, ANAG, 2014. Str. 494
26
Současně však Eliáš připouští, že zejména v případě bezprostředně navazujících pracovních poměrů bývá v praxi právní úprava vykládána ve prospěch zaměstnance v tom ohledu, že, pokud mezi oběma pracovními poměry existovaly pouze dny pracovního klidu, je pracovní poměr uznán jako bezprostředně navazující (jak při změně zaměstnání zaměstnancem v průběhu kalendářního měsíce dle §212 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, tak i při vzniku bezprostředně navazujícího nového pracovního poměru na skončení dosavadního pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli dle §216 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce).54 Stejně tak na problematiku nahlíží i Alena Chládková. Autorka uvádí, že v konečném důsledku záleží na pohledu konkrétního zaměstnavatele na zákonnou úpravu. Pokud zaměstnavatel vykládá zákon striktně, přisoudí zaměstnanci nárok na dovolenou, pouze pokud zaměstnanec splní podmínku nepřetržitého trvání pracovního poměru celý kalendářní rok, případně celý kalendářní měsíc. Současně nic nebrání zaměstnavateli, který má poněkud benevolentnější pohled na zákonnou úpravu, aby – v případě, kdy nedojde k naplnění celého kalendářního měsíce/roku z důvodu dnů pracovního klidu - považoval podmínku nepřetržitého trvání pracovního poměru za splněnou, zejména pokud zaměstnanec odpracoval všechny pracovní dny v měsíci/roce. Pro vyšší jistotu zaměstnanců, že i za této situace splnili podmínku vzniku nároku na dovolenou, autorka navrhuje jako možnou cestu ukotvení výkladu pojmu „nepřetržité trvání pracovního poměru“ konkrétním zaměstnavatelem v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise.55 Chládková poukazuje na riziko porušení zásady rovného zacházení se zaměstnanci, které plyne z výše uvedeného, protože výklad zákona se v praxi mezi zaměstnavateli může fakticky odlišovat. Zatímco jeden zaměstnavatel bude považovat podmínku vzniku nároku na dovolenou za splněnou, jiný bude vykládat zákonnou úpravu striktně a podmínku jako splněnou posuzovat nebude. Lze také polemizovat nad tím, zda zaměstnavatelé, kteří budou zákon vykládat takto striktně, tak budou činit pouze ze snahy řídit se přesně zákonem. Může se stát, že někteří zaměstnavatelé - vědomi si slabiny zákona - budou slabou stránku právní úpravy zneužívat ke svému prospěchu. Autorka uvádí konkrétní příklad zneužití slabiny v případě, kdy zaměstnankyně nárokovala splnění podmínky nepřetržitého trvání pracovního poměru po celý kalendářní měsíc s tím, že odpracovala všechny směny. Zaměstnavatel však 54
ELIÁŠ, Karel a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku. 3. vydání. Olomouc, ANAG, 2014. Str. 494 55 CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Dovolená a překážky v práci v otázkách a odpovědích: v roce 2013. 2. vydání. Praha, Wolters Kluwer ČR, 2012. Str. 18
27
odmítl tuto podmínku uznat za splněnou, jelikož se zaměstnankyní sjednal den nástupu do zaměstnání v pracovní smlouvě až k druhému dni kalendářního měsíce, protože prvním dnem byla neděle. Současně argumentoval, že v tomto případě není jeho povinností přiznat za takto odpracovaný měsíc nárok na dovolenou. Argument zaměstnavatele byl oprávněný.56
6.2 Benevolentní výklad právní úpravy Oproti výše uvedeným autorům zaujímá odlišné stanovisko k roli dnů pracovního klidu při posuzování vzniku nároku na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část Adolf Maulwurf v článku „Převedení dovolené k čerpání u nového zaměstnavatele při změně zaměstnání“. V článku se autor věnuje mimo jiné nároku zaměstnance na poměrnou část dovolené za kalendářní rok v situaci, kdy zaměstnanec v kalendářním měsíci skončil u dosavadního zaměstnavatele pracovní poměr, na který bezprostředně navázal vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele. Podle autora takovou změnu zaměstnání lze považovat za bezprostředně na sebe navazující v případě, kdy mezi skončením jednoho pracovního poměru a vznikem druhého pracovního poměru jsou dny pracovního klidu.57 Obdobně definuje pojem „bezprostředně navazující pracovní poměr“ Miroslav Bělina. Pokud na skončení předchozího pracovního poměru navazují dny pracovního klidu a na ně vznik nového pracovního poměru, jedná se o bezprostřední navázání.58 Jenže shovívavý výklad autorů se dotýká pouze pojmu „bezprostředně navazující pracovní poměr“. Nelze opomenout případy, kdy nedochází k navazování pracovních poměrů. Může se jednat o případ, kdy pracovní poměr bude prvním zaměstnáním zaměstnance. Nebo se může jednat o případ, kdy zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru po určité době, kdy nebyl zaměstnán. Výše citovaní autoři se zabývají pracovními poměry, které na sebe navazují, ale nevyslovili se k případům pracovních poměrů, které na předchozí pracovní poměr nenavazují nebo které jsou prvním pracovním poměrem zaměstnance. Jak by tedy měly být hodnoceny takové případy, když u nich den vzniku pracovního poměru, respektive jeho skončení nebude sjednán k prvnímu, respektive k poslednímu kalendářnímu dni měsíce, protože na tyto dny připadne den pracovního klidu? Mohou být i tyto případy nahlíženy tak, že je podmínka nepřetržitého trvání pracovního poměru v kalendářním měsíci/roce splněna? 56
CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Dovolená a překážky v práci v otázkách a odpovědích: v roce 2013. 2. vydání. Praha, Wolters Kluwer ČR, 2012. Str. 27-28 57 MAULWURF, Adolf. Převedení dovolené k čerpání u nového zaměstnavatele při změně zaměstnání. Epravo.cz [online]. 11. 1. 2012 [cit. 11. 3. 2014]. 58 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. vydání. Praha, C. H. Beck, 2012. Str. 283
28
Nebo pracovní poměry nenavazující na předešlé pracovní poměry citovaní autoři do své interpretace „bezprostředně navazujících pracovních poměrů“ nezahrnují? Lze usuzovat, že by zmínění zaměstnanci v těchto případech měli být paušalizováni za to, že nastupují do práce poprvé nebo nebyli zaměstnaní po celý rok. Kromě toho, jak bylo uvedeno výše v bakalářské práci, dovolená je koncipována jako volno v rámci kalendářního roku. Podmínky vzniku nároku zaměstnance na dovolenou se tedy posuzují za kalendářní rok a každý rok znovu. Vyvstává tak další otázka. Týká se výklad autorů pouze bezprostředního navázání pracovního poměru pouze v rámci kalendářního roku? Nebo se výklad vztahuje i na bezprostřední navázání pracovního poměru na přelomu kalendářního roku? Touto otázkou se detailněji výše citovaní autoři nezabývají. Teoreticky se tedy lze setkat s výklady, které podporují, že – i když to zákon přímo nestanovuje – mohou být v praxi jako bezprostředně navazující pracovní poměry vyhodnoceny takové pracovní poměry, mezi kterými sice existuje doba, po kterou žádný z pracovních poměrů netrval, ale současně se jednalo o dny pracovního klidu. Přičemž se tento výklad přímo nezmiňuje o bezprostředně navazujících poměrech na přelomu kalendářního roku. Tedy v konečném důsledku pracovní poměr, který trval od 2. 1. do 31. 12. kalendářního roku a kterému předcházel pracovní poměr, který byl ukončen ke dni 31. 12. předchozího kalendářního roku, nepředstavuje bezprostředně navazující pracovní poměr v rámci jednoho kalendářního roku a odpracovaný měsíc leden nelze zaměstnanci započítat pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok. Ze stejného důvodu – že není přímý výklad, který by interpretaci podpořil – nenáleží zaměstnanci nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok za na příklad odpracovaný měsíc květen při sjednání pracovního poměru od 2. 5. do 31. 12. kalendářního roku, pokud se nejednalo o bezprostředně navazující pracovní poměr. Toto zhodnocení výkladů právní úpravy podporuje ustanovení §10 odst. 1 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony.59 S ohledem na zmíněné ustanovení lze skutečně usuzovat, že zákonodárce zamýšlel, aby pojem „bezprostředně navazující pracovní poměr“ byl vztažen i na případy, kdy mezi navazujícími pracovními poměry bude sice existovat určitá doba, po kterou žádný z těchto pracovních poměrů netrval, ale tato doba bude představovat dny pracovního klidu. Při své úvaze
59
BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Praha, C. H. Beck, 2001. Str. 193
29
vycházím ze shora uvedeného ustanovení nařízení vlády, které totiž říká, že jako změna zaměstnání v polovině měsíce se posuzuje též, jestliže na skončení zaměstnání před polovinou měsíce bezprostředně navazují dny pracovního klidu a na ně nástup nového zaměstnání po polovině měsíce. Výklad pojmu „změna zaměstnání v polovině měsíce“ by tak dle mého názoru měl být ve své podstatě převoditelný i na výklad pojmu „bezprostředně navazující pracovní poměr“, nikoliv však už na nenavazující pracovní poměr nebo bezprostředně navazující pracovní poměr na přelomu kalendářního roku.
6.3 Závěr Jak je patrné z výše uvedeného, mezi odborníky nepanuje zcela jednoznačný postoj k výkladu pojmu „nepřetržité trvání pracovního poměru po celý kalendářní rok/měsíc“. Někteří autoři mají na vymezení pojmu poměrně shovívavý pohled a předpokládají, že by mělo být v případech
zejména
bezprostředně
navazujících
pracovních
poměrů
rozhodováno
ve prospěch zaměstnance. Jiní autoři se přiklání k přísně vzaté interpretaci zákonné definice, která podle nich jasně stanovuje pravidla pro posouzení vzniku nároku zaměstnance na dovolenou za kalendářní rok nebo její část. Současně však tito autoři připouštějí, že v praxi zaměstnavatelé často rozhodují při posuzování vzniku nároku na dovolenou ve prospěch zaměstnance. Není to však pravidlem, což vede právě k zmiňovanému narušování zásady rovného zacházení se zaměstnanci.
30
7 Návrh na odstranění slabé stránky právní úpravy Obecně lze z výkladů odborníků vyložit závěr, že stávající právní úprava dovolené nedefinuje přesně pojem „celý kalendářní rok/měsíc trvání pracovního poměru“. Přestože bylo dle mého názoru záměrem zákonodárce vykládat daný pojem ve prospěch zaměstnance, nemusí se zaměstnavatelé tímto záměrem řídit, neboť jim k tomu neurčitá právní úprava dává prostor. V praxi se tak mohou v závislosti na přísnosti výkladu tohoto pojmu objevit nerovnosti v poskytování dovolené různými zaměstnavateli. V této části bakalářské práce proto předkládám a hodnotím návrhy na odstranění slabé stránky právní úpravy. Potenciální cesty, kterými by bylo možné problém nejednotných výkladů pojmu celý kalendářní rok/měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru eliminovat, čerpám z článku „Zhodnocení právní úpravy dovolené a návrh jejích koncepčních změn“ autora Petra Hůrky.60 Jednou z cest je změna, která se pro současnou tradiční úpravu dovolené jeví jako značně markantní. Autor navrhuje zavedení jednotné veličiny pro určení délky dovolené. Takovouto veličinou by byla jedna pracovní hodina. Dovolená by tak byla skutečně poskytnuta v odpovídající, spravedlivé délce vzhledem k odpracované době v kalendářním roce. Zaměstnanec by tedy měl právo na určitý počet hodin dovolené. Tu by čerpal ve vztahu k délce směny nebo její části v den, kdy dovolenou čerpá. 61 Dle mého názoru by tato varianta jistě nejlépe reflektovala skutečnou odpracovanou dobu a tedy i podmínky pro vznik nároku zaměstnance na dovolenou. Přesto souhlasím s tím, že taková změna je v stávajících podmínkách velmi výrazná a její zavedení by bylo značně administrativně náročné. Jako další možnost řešení stávající situace autor předkládá variantu, založenou na vytvoření spravedlivých pravidel pro vznik práva na dovolenou plně ve vztahu k počtu odpracovaných dnů v kalendářním roce. Navrhuje zrušit dovolenou za kalendářní rok, zejména její poměrnou část, která vychází z kalendářního měsíce a pomíjí počet odpracovaných dnů, a zavést dovolenou za odpracované dny ve smyslu nynějšího §214 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.62 Dle mého názoru je tato cesta jistým kompromisem mezi výše uvedenou razantní variantou a stávající nedokonalou právní úpravou. Avšak 60
Práce a mzda 2011/5. Citováno dle: HŮRKA, Petr. Zhodnocení právní úpravy dovolené a návrh jejích koncepčních změn. Mzdová praxe *online+. Publikováno: 12. 5. 2011 *cit. 13. 3. 2014+. 61 Práce a mzda 2011/5. Citováno dle: HŮRKA, Petr. Zhodnocení právní úpravy dovolené a návrh jejích koncepčních změn. Mzdová praxe *online+. Publikováno: 12. 5. 2011 *cit. 13. 3. 2014]. 62 Práce a mzda 2011/5. Citováno dle: HŮRKA, Petr. Zhodnocení právní úpravy dovolené a návrh jejích koncepčních změn. Mzdová praxe *online+. Publikováno: 12. 5. 2011 *cit. 13. 3. 2014+.
31
realizace i takovéto změny právní úpravy, která je dle mého názoru z pohledu současné tradiční právní úpravy dovolené poměrně výrazná, představuje administrativně náročnou variantu řešení problematiky. Vedle výše uvedených návrhů řešení autor představuje další variantu. Jedná se o zavedení právní fikce, že za celý kalendářní měsíc trvání pracovního poměru se pro účely práva na dovolenou za poměrnou část kalendářního roku považuje, pokud zaměstnanec v tomto měsíci odpracuje všechny směny rozvržené zaměstnavatelem.63 Pokud by byla právní fikce vztažena i na vymezení pojmu celý kalendářní rok trvání pracovního poměru, znamenala by tato varianta dle mého názoru nejschůdnější cestu, jejíž použití by bylo při současném nahlížení na problematiku dovolené nejlépe uskutečnitelné a současně by odstranilo výše analyzované slabé stránky nynější právní úpravy dovolené. Při novelizaci zákoníku práce od 1. 1. 2012 byl již návrh takovéto úpravy projednáván. Pro účely práva na poměrnou část dovolené za kalendářní rok se za celý kalendářní měsíc trvání pracovního poměru měla považovat i situace, kdy zaměstnanec odpracuje všechny směny, které zaměstnavatel v kalendářním měsíci rozvrhnul.64 Měl tak být odstraněn shora uvedený nerovný postup vůči zaměstnanci, kterému vznikne poměr na příklad ke dni 2. 1., pokud by jinak zaměstnanec odpracoval všechny pracovní směny v kalendářním měsíci. Úprava nakonec přijata nebyla, protože navržené znění mohlo také znamenat, že právo na poměrnou část dovolené by neměl zaměstnanec, který by při trvání pracovního poměru všechny pracovní směny v kalendářním měsíci neodpracoval.65 Přestože uvedený návrh doposud přijat nebyl, protože jeho formulaci nelze vykládat zcela jednoznačně, lze ho dle mého názoru přeformulovat, případně formulaci rozšířit tak, aby odstranila analyzovanou slabou stránku právní úpravy dovolené a současně nevyvolala další spekulace a nejasnosti. Pokud navržené znění mohlo být vykládáno, že právo na poměrnou část dovolené by neměl zaměstnanec, který při trvání pracovního poměru všechny pracovní směny v kalendářním měsíci neodpracuje, bylo by možné takové znění doplnit o výklad, že pojem odpracování všech pracovních směn pro účely dovolené zahrnuje i doby, které vymezuje pojem výkon práce v §212 odst. 1 a v §216 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník
63
Práce a mzda 2011/5. Citováno dle: HŮRKA, Petr. Zhodnocení právní úpravy dovolené a návrh jejích koncepčních změn. Mzdová praxe *online+. Publikováno: 12. 5. 2011 *cit. 13. 3. 2014+. 64 HROUZKOVÁ, Věra. Od návrhu tzv. věcné novely zákoníku práce se očekávají velké změny (2.). Personální a sociálně právní kartotéka. 2011, roč. 14, č. 7. Str. 10 65 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vydání. Praha, C. H. Beck, 2012. Str. 829
32
práce. Návrh by se měl týkat pro účely práva na dovolenou za kalendářní rok, případně její část jak výkladu pojmu celý kalendářní rok, tak celý kalendářní měsíc. Krátce se nyní vrátím k zahraniční právní úpravě dovolené. V práci jsem se rozhodla blíže věnovat nejenom národní právní úpravě dovolené, ale i právní úpravě v Spolkové republice Německo. Cílem mělo být nejenom poznání zahraniční právní úpravy problematiky a ale také nalezení možného řešení slabých stránek národní právní úpravy. Bohužel však právní úpravu dovolené v Spolkové republice Německo nelze využít jako východisko pro odstranění slabé stránky národní právní úpravy, kterou v bakalářské práci vymezuji. V Spolkové republice Německo je vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok vázán na odpracování „čekací doby“, která představuje šestiměsíční trvání pracovního poměru. Koncept vzniku nároku na dovolenou za kalendářní rok je tak v Spolkové republice Německo konstruován na jiném principu než v České republice. Přesto i v tomto konceptu může dle mého názoru docházet k oslabení zásady rovného zacházení se zaměstnanci. Lze vyvodit, že zaměstnanec, který pracuje v kalendářním roce na příklad pouze deset měsíců, bude mít nárok na dovolenou ve stejné délce jako zaměstnanec, který odpracuje u zaměstnavatele celý kalendářní rok. Co se právní úpravy vzniku nároku na poměrnou část dovolené za kalendářní rok týká, právní úpravy obou států se podobají. I v právní úpravě Spolkové republiky Německo je základem pro výpočet nároku na poměrnou část dovolené za kalendářní rok celý kalendářní měsíc, během kterého trval pracovního poměr. Proto i zde může vzniknout narušení zásady rovného zacházení se zaměstnanci pouhým sjednáním dne nástupu do zaměstnání ne k prvnímu dni kalendářního měsíce, ale ke dni, který je prvním pracovním dnem v měsíci, protože na první kalendářní den měsíce připadá den pracovního klidu. Pracovní poměr pak přísně vzato nebude trvat celý kalendářní měsíc a za takto odpracovaný kalendářní měsíc zaměstnanci nepřipadne nárok na poměrnou část dovolené, i když odpracoval všechny směny, které zaměstnavatel rozvrhnul. Setkáváme se tak s problémem podobným tomu, který je v bakalářské práci definován pro národní právní úpravu. Z toho důvodu bohužel nelze vybranou zahraniční právní úpravu dovolené využít jako možné východisko k odstranění slabé stránky národní právní úpravy.
33
8 Závěr Předmětem bakalářské práce je studium uplatnění zásady rovného zacházení se zaměstnanci v právní úpravě dovolené. V práci se zabývám skutečností, že stávající právní úprava dovolené obsahuje nedostatek, který zásadu rovného zacházení se zaměstnanci oslabuje. V práci nejprve s využitím odborné literatury a národních právních předpisů vymezuji studovanou oblast pracovního práva. Definuji klíčové pojmy, které se týkají právní úpravy dovolené. Pro posouzené národní právní úpravy dovolené a celistvý náhled na problematiku se věnuji i zahraniční právní úpravě dovolené, konkrétně právní úpravě v Spolkové republice Německo. V další části bakalářské práce již určuji slabou stránku národní právní úpravy dovolené. Slabinou je zákonná podmínka vzniku nároku zaměstnance na dovolenou za kalendářní rok a její poměrnou část, která vyžaduje nepřetržité trvání pracovního poměru po celý kalendářní rok, případně celý kalendářní měsíc. Pokud tak zaměstnanec sjedná se zaměstnavatelem nástup do zaměstnání v pracovní smlouvě nikoliv k prvnímu dni kalendářního měsíce, ale k prvnímu pracovnímu dni kalendářního měsíce, protože na první kalendářní den měsíce připadnul den pracovního klidu, není zákonná podmínka vzniku nároku na dovolenou za kalendářní rok, případně její část striktně vzato splněna. Stejně tak nedojde k splnění zákonné podmínky, pokud je ukončení pracovního poměru sjednáno nikoliv k poslednímu dni kalendářního měsíce, ale k poslednímu pracovnímu dni kalendářního měsíce, protože na poslední kalendářní den měsíce připadá den pracovního klidu. Uvedená slabá stránka právní úpravy dovolené může vést zaměstnavatele k poskytnutí neodůvodnitelně snížené délky dovolené zaměstnanci, který v porovnání s jinými srovnatelnými zaměstnanci odpracoval stejnou dobu. K takto definované slabé stránce právní úpravy dovolené byly vztaženy dvě výzkumné hypotézy bakalářské práce, které jsem ověřila jednak s využitím získaných teoretických poznatků, jednak s ohledem na interpretaci právní úpravy odborníky. Výzkumné hypotézy zní následovně: H1: „Dovolená za kalendářní rok je poskytována za celý kalendářní rok nepřetržitého trvání pracovního poměru, bez ohledu na skutečně odpracovanou dobu, což může vést k oslabení zásady rovného zacházení se zaměstnanci.“
34
H2: „Poměrná část dovolené za kalendářní rok je poskytována za celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru, bez ohledu na skutečně odpracovanou dobu, což může vést k oslabení zásady rovného zacházení se zaměstnanci.“ Na základě poznatků lze potvrdit první výzkumnou hypotézu. Odborníci potvrzují, že striktně vzato, pokud není vznik nebo skončení pracovního poměru sjednáno k prvnímu nebo poslednímu dni kalendářního roku proto, že na tento den připadá den pracovního klidu, není zákonná podmínka vzniku nároku zaměstnance na dovolenou za kalendářní rok splněna, přestože zaměstnanec odpracoval všechny pracovní směny. Jeho nárok na dovolenou tak bude snížen o 1/12 dovolené za kalendářní rok a bude se jednak o neodůvodnitelné snížení délky dovolené bez ohledu na odpracovanou dobu. Zásada rovného zacházení se zaměstnanci bude oslabena. Ze stejného důvodu lze potvrdit i druhou výzkumnou hypotézu. Striktně vzato musí být zákonná podmínka nepřetržitého trvání pracovního poměru splněna pro období celého kalendářního měsíce. Přesto je výklad poněkud benevolentnější v případě bezprostředně navazujících pracovních poměrů během kalendářního roku, za který se posuzuje vznik nároku zaměstnance na dovolenou. Jako bezprostředně navazující pracovní poměry odborníci vykládají i pracovní poměry, mezi nimiž je doba, po kterou žádný z těchto pracovních poměrů netrval, protože na tuto dobu připadly dny pracovního klidu. Závěrem lze konstatovat, že stávající právní úprava dovolené obsahuje slabinu. V praxi mohou někteří zaměstnavatelé vykládat pojem nepřetržitého trvání pracovního poměru po celý kalendářní rok nebo měsíc zcela striktně dle zákona, někteří zaměstnavatelé mohou zaujímat k splnění zákonné podmínky shovívavější postoj. Takové odlišnosti při poskytování dovolené v praxi vedou k narušení zásady rovného zacházení se zaměstnanci. Aby takovéto nerovnosti nevznikaly, přikláním se k variantě odstranění slabiny právní úpravy cestou právní fikce. Přestože zatím není formulace navrhované právní fikce jednoznačná a výstižná, lze její znění zpřesnit natolik, aby odstranila stávající problém právní úpravy a současně aby nevznikly další nejasné výklady související s touto novou úpravou. V závěru lze zhodnotit, že cíle bakalářské práce bylo dosaženo. Stanovené výzkumné hypotézy byly potvrzeny. S ohledem na identifikovanou slabou stránku právní úpravy dovolené byl předložen návrh na její eliminaci.
35
9 Seznam použitých pramenů Tištěná odborná literatura [1] BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. vydání. Praha, C. H. Beck, 2012. 599 stran. ISBN: 978-80-7400-405-6 [2] BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vydání. Praha, C. H. Beck, 2012. 1616 stran. ISBN: 978-80-7179-251-2 [3] BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Praha, C. H. Beck, 2001. 474 stran. ISBN: 80-7179-521-6 [4] DREXLEROVÁ, Jana. Dny pracovního klidu. Práce, mzdy a odvody bez chyb, pokut a penále. 2014, roč. IX., č. 1. Strana 30-34. ISSN: 1801-9935 [5] ELIÁŠ, Karel a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku. 3. vydání. Olomouc, ANAG, 2014. 1063 stran. ISBN: 978-80-7263-857-4 [6] GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno, Masarykova univerzita, 2012. 752 stran. ISBN: 978-80-210-5852-1 [7] GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. 1. vydání. Brno, Computer Press, 2007. 178 stran. ISBN: 978-80-251-1872-6 [8] GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno, Masarykova univerzita, 2002. 551 stran. ISBN: 80-210-2665-0 [9] HROUZKOVÁ, Věra. Připomeňme si pravidla vztahující se k dovolené. Personální a sociálně právní kartotéka. 2013, roč. 16, č. 5. Strana 2-6. ISSN: 1211-9482 [10] HROUZKOVÁ, Věra. Doba odpočinku u zaměstnance v pracovním poměru. Personální a sociálně právní kartotéka. 2012, roč. 15, č. 9. Strana 7-11. ISSN: 1211-9482 [11] HROUZKOVÁ, Věra. Dovolená v roce 2012 – co se změnilo? Personální a sociálně právní kartotéka. 2012, roč. 15, č. 5. Strana 29-32. ISSN: 1211-9482 [12] HROUZKOVÁ, Věra. Od návrhu tzv. věcné novely zákoníku práce se očekávají velké změny (2.). Personální a sociálně právní kartotéka. 2011, roč. 14, č. 7. Strana 7-11. ISSN: 1211-9482
36
[13] HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. 3. vydání. Praha, Wolters Kluwer ČR, 2012. 144 stran. ISBN: 978-80-7357-846-6 [14] CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Personalistka: dvanáctero správného vedení personální agendy: podle zákoníku práce v roce 2013. 4. vydání. Praha, Wolters Kluwer ČR, 2013. 520 stran. ISBN: 978-80-7357-858-9 [15] CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Dovolená a překážky v práci v otázkách a odpovědích: v roce 2013. 2. vydání. Praha, Wolters Kluwer ČR, 2012. 216 stran. ISBN: 978-80-7357-974-6 [16] JOUZA, Ladislav. Zákoník práce: zákon č. 262/2006 Sb., s komentářem. Poradce. 2014, č. 3-4. ISSN: 1211-2437 [17] STRÁNSKÝ, Jaroslav a kol. Zákoník práce: s podrobným praktickým výkladem pro širokou veřejnost: nové úplné znění. 1. vydání. Praha, Sondy, 2012. 584 stran. ISBN: 97880-86846-45-3 [18] URBAN, Jan. Stres na pracovišti a možnosti jeho omezení. Personální a sociálně právní kartotéka. 2011, roč. 14, č. 8. Strana 10-12. ISSN: 1211-9482
Elektronické prameny [19] FETTER, Richard W. Určení dovolené a proplácení dovolené – změny od 1. 1. 2012. Epravo.cz [online]. 26. 1. 2012 [cit. 11. 3. 2014]. ISSN: 1213-189X. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/urceni-dovolene-a-proplaceni-dovolene-zmeny-od-1-12012-79928.html [20] FETTER, Richard W. Zkušební doba v širším kontextu změn zákoníku práce – část 1. (sjednání zkušební doby). Epravo.cz [online]. 31. 1. 2012 [cit. 11. 3. 2014]. ISSN: 1213189X. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/zkusebni-doba-v-sirsim-kontextu-zmen-zakoniku-pracecast-1-sjednani-zkusebni-doby-80025.html [21] FETTER, Richard W. Dovolená při řetězení pracovních poměrů u téhož zaměstnavatele. Epravo.cz [online]. 20. 8. 2012 [cit. 11. 3. 2014]. ISSN: 1213-189X. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/dovolena-pri-retezeni-pracovnich-pomeru-u-tehozzamestnavatele-84613.html
37
[22] Práce a mzda 2011/5. Citováno dle: HŮRKA, Petr. Zhodnocení právní úpravy dovolené a návrh jejích koncepčních změn. Mzdová praxe [online]. Publikováno: 12. 5. 2011 [cit. 13. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d33828v43283-zhodnoceni-pravni-upravydovolene-a-navrh-jejich-koncepcnich-zmen/ [23] MAULWURF, Adolf. Převedení dovolené k čerpání u nového zaměstnavatele při změně zaměstnání. Epravo.cz [online]. 11. 1. 2012 [cit. 11. 3. 2014]. ISSN: 1213-189X. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/prevedeni-dovolene-k-cerpani-u-noveho-zamestnavatelepri-zmene-zamestnani-79558.html
Ostatní zdroje [24] Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 28. 3. 2014] [25] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 11. 3. 2014] [26] SPOLKOVÁ REPUBLIKA NĚMECKO: Bundesurlaubsgesetz (Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer) [online]. Dejure.org [cit. 11. 3. 2014]. Dostupné z: http://dejure.org/gesetze/BUrlG [27] Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby. In: EUR-Lex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 28. 3. 2014]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32003L0088:CS:HTML [28] Směrnici Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. In: EUR-Lex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 28. 3. 2014]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/CS/ALL/?uri=CELEX:32000L0078
38
