CvA-notitie februari 2008
Doorwerken na 65 jaar
De levensverwachting en het gemiddelde aantal gezonde jaren na het bereiken van de 65-jarige leeftijd is toegenomen. Een groeiende groep ouderen heeft behoefte aan actieve deelname aan het arbeidsproces, ook na het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Ze voelen zich nog fit en willen via arbeid deel blijven nemen aan de samenleving. Tevens stimuleren financiële redenen de 65-plusser om door te werken na de 65-jarige leeftijd. Een gedwongen beëindiging van het dienstverband bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd kan door de medewerker als een belemmering worden ervaren. Naast die tendens onder 65-plussers om nog niet te willen stoppen met werken, staat de problematiek van de vergrijzing en ontgroening van Nederland. De gemiddelde leeftijd van de Nederlandse beroepsbevolking stijgt. Nederland telt momenteel 2,4 miljoen 65-plussers. Dat aantal neemt in de periode 2008-2013 met bijna 400.000 toe. De potentiële beroepsbevolking (mensen tussen de 15 en 65 jaar) is nu 68 procent; in 2030 zal die nog maar 56 procent zijn. Vergrijzing op zichzelf is geen probleem, mits er maar voldoende jonge medewerkers zijn om ouderen te vervangen. Dat is door de ontgroening van Nederland echter niet het geval. De vervangingsvraag neemt verder toe als gevolg van een afname van het aantal jongere medewerkers en een toename van het aantal ouderen. Het aantal jongeren dat de komende jaren zal toetreden op de arbeidsmarkt is niet genoeg om de vervangingsvraag op te kunnen vangen. Bij de overheidssectoren is in nog sterkere mate sprake van vergrijzing en ontgroening van personeel; de gemiddelde leeftijd van het overheidspersoneel ligt zelfs hoger dan het landelijk gemiddelde. In de sector gemeenten neemt het percentage medewerkers jonger dan 35 al enige jaren af: van 23,6% in 1997 en 21,4% in 2001 naar 20% in 2004, terwijl het percentage medewerkers ouder dan 50
toeneemt: van 26% in 1997 en 30% in 2001 naar 33% in 2004. Deze gegevens impliceren dat de komende jaren meer dan 30% van het gemeentepersoneel ten gevolge van (pré)pensionering zal vertrekken. Dit betekent een groot verlies van kennis en ervaring en hoge kosten voor de financiering van oudedagsvoorzieningen. Ontwikkelingen op het gebied van doorwerken na 65 jaar Voor de lidstaten van de Europese Unie geldt dat collectieve regelingen medewerkers mogen verplichten om bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd met pensioen te gaan, mits de gedwongen pensionering is bedoeld om jongeren aan een baan te helpen. Er is dan geen sprake van leeftijdsdiscriminatie, aldus Europese Hof van Justitie in een zaak die was aangespannen door een Spaanse manager. Volgens het Hof mocht de man – ondanks het verbod op leeftijdsdiscriminatie – worden ontslagen, omdat een nationaal arbeidsmarktbeleid van groot belang is voor een land. Had het Hof anders geoordeeld, dan zou dat grote gevolgen gehad hebben voor het sociaal en economisch beleid in de lidstaten van de lidstaten van de Europese Unie (HvJ EG 16 oktober 2007, zaaknr. C-411/05). Het Nederlandse arbeidsmarktbeleid richt zich primair op het aan het werk houden van de mensen in de leeftijdscategorie 55-65 en daarnaast, wegens de vergrijzing alsmede de wens van 65-plussers om aan het werk te blijven, op doorwerken na 65 jaar. Naast het afschaffen van het prepensioen voor medewerkers geboren vanaf 1 januari 1950 zal beleid, dat doorwerken na het bereiken van de 65-jarige leeftijd stimuleert, de negatieve gevolgen van vergrijzing – uitstroom – op termijn moeten afremmen. Het kabinet wil zoveel mogelijk belemmeringen die aan doorwerken na de 65-jarige leeftijd in de weg staan, wegnemen. Zo heeft het kabinet het Besluit van 13 september 1945 houdende vaststelling van een leeftijdsgrens voor het vervullen van openbare functies (Stb. F 173) met ingang van 11 mei 2007 ingetrokken. Op grond van dat Besluit moesten medewerkers in de overheidssector in beginsel worden ontslagen zodra zij 65 jaar werden. Enkel in geval van bijzondere omstandigheden kon het dienstverband na het bereiken van de 65-jarige leeftijd worden voortgezet. De directe gevolgen van de intrekking van het Besluit zijn in de praktijk (nog) niet erg groot, aangezien de (meeste) rechtspositieregelingen (nog) in overeenstemming zijn met het Besluit: bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd vindt automatisch ontslag plaats. Het kabinet is niet van plan een verbod in te stellen op dergelijke ontslagbedingen in CAO’s en rechtspositieregelingen, doch wil wel bevorderen dat
sociale partners afspraken maken over hoe voortzetting van dienstverbanden kan plaatsvinden. In de gemeentesector bestaat die mogelijkheid al (daarover later in dit artikel meer). In de sector rijk hebben de vakbonden en het Ministerie van Binnenlandse Zaken op 2 oktober 2007 een voorlopig compromis tot 2010 bereikt, dat daarna – de huidige CAO loopt tot 2010 – zal worden omgezet in een definitieve regeling. Het automatische ontslag bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd is vervangen door de mogelijkheid om het dienstverband voort te zetten rijksambtenaren kunnen voortaan – vrijwillig – doorwerken na hun 65ste. Alleen om zwaarwegende redenen kan de werkgever toestemming weigeren om langer door te werken. Voorts is voor de periode tot 2010 afgesproken dat de 65-plussers maximaal één jaar ziekengeld krijgen. Het kabinet toont zich tot op heden, anders dan ten aanzien van het wegnemen van belemmeringen, terughoudend ten aanzien van het financieel aantrekkelijker maken van doorwerken na de 65-jarige leeftijd. Verschillende kamerleden hebben daartoe voorstellen gedaan, zoals versoepeling van het belastingregime voor 65-plussers, no-riskpolissen voor ouder personeel of vrijstelling van de verplichte loondoorbetaling bij ziekte voor medewerkers ouder dan 65 jaar. Minister Piet Hein Donner van Sociale Zaken staat echter niet positief tegenover dergelijke financiële maatregelen. Alleen al vanuit het oogpunt van de beeldvorming lijkt het hem niet verstandig. “Dergelijke no-riskpolissen zullen het verkeerde beeld dat ouderen vaak ziek zijn, versterken,” aldus de minister. Voorts voorziet de minister een dreiging dat de 65plussers de 65-minners van de arbeidsmarkt verdrijven. Volgens hem biedt doorwerken na de 65-jarige leeftijd reeds vele financiële voordelen aan werkgevers en werknemers. Zo betalen beiden geen premies voor werknemersverzekeringen. De minister heeft in december jongstleden aangekondigd dat het kabinet begin 2008 met een brede notitie over werken na de 65-jarige leeftijd zal komen (Het Financiële Dagblad d.d. 13 december 2007, p. 4). Beleid in de sector Gemeenten gericht op langer doorwerken In zijn beleidsplan voor de periode 2003-2006 onderschreef het College voor Arbeidszaken van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten reeds de problematiek van de vergrijzing en ontgroening in de gemeentelijke sector. Gekozen werd voor een structurele aanpak gericht op het interesseren van jongeren voor werken bij de gemeente en het stimuleren van ouderen om langer door te werken.
In de gemeentelijke rechtspositie (CAR-UWO) is de mogelijkheid opgenomen om medewerkers die de 65-jarige leeftijd hebben bereikt in geval van bijzondere omstandigheden (bijvoorbeeld in geval van een gemeentelijke herindeling of desbetreffende medewerker zit midden in een project) opnieuw in dienst te nemen, dan wel te laten doorwerken. Hoe gaat één en ander in de praktijk? Indien een medewerker op korte termijn de 65-jarige leeftijd gaat bereiken, maar zowel de werkgever als de medewerker hebben redenen om nog geen afscheid van elkaar te nemen, zijn er twee mogelijkheden: de medewerker in dienst houden, dan wel opnieuw in dienst nemen. 65-plusser in dienst houden Bij voortzetting van het dienstverband blijft de CAR-UWO ongewijzigd van toepassing, dus ook – anders dan in de sector Rijk – twee jaar loondoorbetaling bij ziekte. Er verandert ook niets aan de opbouw van het Ouderdomspensioen van het ABP. De premies Ouderdomspensioen worden ingehouden op de bezoldiging. Het recht op Ouderdomspensioen ontstaat pas na afloop van het dienstverband. Bij het ABP kan het pensioen worden uitgesteld tot 70 jaar. De medewerker ontvangt dan dus nog geen Ouderdomspensioen, maar wel AOW. 65-plusser (opnieuw) in dienst nemen De medewerker wordt eerst ontslag verleend wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, waarna hem een nieuwe aanstelling of arbeidsovereenkomst wordt aangeboden overeenkomstig de ‘gewone’ CAR-UWO bepalingen. De bepalingen van de CAR-UWO zijn voorts normaal van toepassing. Indien wenselijk, kan de duur en/of de omvang van het nieuwe dienstverband alsmede de inschaling voor de pensionering afwijken van het oude dienstverband. De medewerker die na zijn pensionering (opnieuw) in dienst wordt genomen, ontvangt naast zijn bezoldiging een AOW-uitkering en het Ouderdomspensioen van het ABP. De werkgever hoeft dan ook geen premie Ouderdomspensioen meer in te houden. De AOW-uitkering en het Ouderdomspensioen worden niet gekort op de te ontvangen bezoldiging. Voorts kan de medewerker ervoor kiezen verder pensioen op te bouwen bij het ABP, ook indien de medewerker reeds Ouderdomspensioen geniet vanuit het ABP of een ander pensioenfonds. Het ABP stelt voor deze vrijwillige
pensioenopbouw een individuele premie vast, welke premie volledig voor rekening van de medewerker komt (artikel 16.1 van het ABP-pensioenreglement). Van belang bij het in dienst nemen of hebben van 65-plussers is dat zij geen recht hebben op uitkeringen werknemersverzekeringen. De werkgever, maar ook de 65plusser zelf, dragen dus ook geen werknemerspremies af (artikel 21 Wet financiering sociale verzekeringen). Tot slot geldt dat het dienstverband met een medewerker van 65 jaar of ouder zonder opgaaf van redenen kan worden beëindigd indien één der partijen dat wenselijk acht. De opzegtermijn is één maand. De medewerker wordt eervol ontslagen.
