Doorwerken na 65 jaar Team Arbeidsvoorwaarden Postbus 8504 3503 RM Utrecht
telefoon: (030) 880 1661 e-mail:
[email protected] website: www.pkn.nl
Inleiding Steeds vaker willen werknemers doorwerken na hun 65e. Dit kan niet alleen aantrekkelijk zijn voor de werknemer, maar ook voor de werkgever. Iemand van 65 jaar heeft bijvoorbeeld al heel wat werkervaring of kent de plaatselijke situatie erg goed. Dit ‘doorwerken na 65 jaar’ gebeurt vaak op grond van een contract voor bepaalde tijd. De wettelijke regels rondom contracten voor bepaalde tijd zijn echter ingewikkeld. Toch is het van groot belang om, voordat u een contract aangaat met een werknemer van 65 jaar of ouder, op de hoogte te zijn van deze regels en de do’s and dont’s, zodat u niet voor verrassingen komt te staan. In deze brochure wordt in kaart gebracht waar u op moet letten wanneer u een werknemer in dienst neemt van 65 jaar of ouder. Inhoud 1. De werknemer krijgt een contract voor bepaalde tijd en had eerder een contract voor onbepaalde tijd. ......................................................................................................................... 2 2. De werknemer had geen werk en gaat vanaf 65 jaar aan de slag ......................................... 4 3 ZZP en freelance ...................................................................................................................... 8 4 Sociale zekerheid ..................................................................................................................... 8
Team Arbeidsvoorwaarden
Pagina 1
juni 2011
1. De werknemer krijgt een contract voor bepaalde tijd en had eerder een contract voor onbepaalde tijd. Normaliter eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege, dat betekent: automatisch zonder dat iemand er iets voor hoeft te doen. In sommige gevallen heeft de wetgever echter een uitzondering gemaakt. Het is denkbaar dat één of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd volgen op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zeker wanneer het gaat om een werknemer die doorwerkt na zijn 65 e verjaardag. In dat geval eindigt het contract voor bepaalde tijd niet altijd van rechtswege. In een dergelijke situatie bestaan de volgende vijf opties: - Bij onderstaande opties eindigt het contract voor bepaalde tijd van rechtswege. 1 De werknemer zegt het contract voor onbepaalde tijd op. Vervolgens kunnen werkgever en werknemer een contract voor bepaalde tijd sluiten op elk gewenst moment. Dit contract loopt dan van rechtswege af door het verstrijken van de bepaalde termijn. 2. De werkgever wacht na de beëindiging van het contract voor onbepaalde tijd meer dan 3 maanden met en aangaan van een contract voor bepaalde tijd.1 Dit laatste contract eindigt van rechtswege. Er moet wel rekening gehouden worden met de ketenregeling zoals beschreven in hoofdstuk 2 van deze brochure. 3. Het contract voor onbepaalde tijd wordt door de werkgever opgezegd bij het UWV of ontbonden middels een pro forma procedure. Daarna wordt een contract voor bepaalde tijd aangegaan (het maakt niet uit of dit binnen 3 maanden is of later). Dit contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. Er moet wel rekening gehouden worden met de ketenregeling zoals beschreven in hoofdstuk 2 van deze brochure. - Bij onderstaande opties eindigt het contract voor bepaalde tijd niet van rechtswege. 4. Het contract voor onbepaalde tijd eindigt anders dan door opzegging of ontbinding (bijv. door het bereiken van de leeftijd van 65 jaar of met wederzijds goedvinden). Binnen 3 maanden wordt er een contract voor bepaalde tijd aangegaan. Dit contract eindigt NIET van rechtswege, maar moet uiteindelijk worden opgezegd. De opzegverboden gelden en op de werkgever rust een re-integratieverplichting en een loondoorbetalingsplicht bij ziekte. 5. Het contract voor onbepaalde tijd wordt verlengd zonder dat er iets geregeld wordt. Het contract eindigt NIET nadat de verlengingstermijn is verstreken maar moet uiteindelijk worden opgezegd. De opzegverboden gelden en op de werkgever rust een reintegratieverplichting en een loondoorbetalingsplicht bij ziekte.
Wilt u meer gedetailleerde informatie, dan kunt u hieronder verder lezen.
1
De werkgever zou de werknemer kunnen vragen ter overbrugging vrijwilligerswerk te doen, maar voorzichtigheid is hier geboden. Wanneer de werknemer het eindigen van rechtswege van het arbeidscontract volgend op het vrijwilligerswerk aanvecht, staat de werkgever die de wet heeft willen omzeilen over het algemeen niet sterk. Bovendien moet de werkgever uitkijken met het bieden van vrijwilligersvergoedingen etc. om niet de schijn te wekken dat het gaat om een verkapte arbeidsovereenkomst. Om deze redenen is het overeenkomen van vrijwilligerswerk ter overbrugging van de drie maanden niet aan te raden.
Team Arbeidsvoorwaarden
Pagina 2
juni 2011
Einde van rechtswege In de volgende situaties eindigt een contract voor bepaalde tijd, volgend op een contract voor onbepaalde tijd, gewoon van rechtswege (dus zoals normaal, automatisch, zonder dat iemand daar iets voor hoeft te doen): 1. Wanneer tussen een contract voor onbepaalde tijd en het daarop volgende contract voor bepaalde tijd meer dan drie maanden zijn verstreken is er niets aan de hand en eindigt het contract voor bepaalde tijd gewoon van rechtswege (zie voorbeeld 1). 2. Wanneer het contract voor onbepaalde tijd is ontbonden via de rechter of rechtsgeldig is opgezegd (door de werknemer, dan wel de werkgever met inachtneming van de ontslagprocedure) is er niets aan de hand en eindigt het contract voor bepaalde tijd, dat op het contract voor onbepaalde tijd volgt, van rechtswege (dus zoals normaal). Hiervoor maakt het niet uit of het contract voor bepaalde tijd binnen 3 maanden of pas na 3 maanden na beëindiging van het contract voor onbepaalde tijd wordt aangegaan (zie voorbeeld 2).
Voorbeeld 1: Meer dan drie maanden tussen onbepaalde en bepaalde tijd
Tussen het contract voor onbepaalde tijd en het contract voor bepaalde tijd zit meer dan 3 maanden tijd. Het contract voor bepaalde tijd (het laatste) loopt gewoon van rechtswege af.
Voorbeeld 2: Het contract voor onbepaalde tijd is opgezegd dan wel ontbonden Einde door opzegging/ontbinding
Het contract voor onbepaalde tijd is opgezegd dan wel ontbonden. Het contract voor bepaalde tijd eindigt gewoon van rechtswege, ook als deze is aangegaan binnen drie maanden na het eindigen van het contract voor onbepaalde tijd.
Geen einde van rechtswege, maar opzegging noodzakelijk In de volgende situatie is, om het laatste contract voor bepaalde tijd volgend op een contract voor onbepaalde tijd te beëindigen, voorafgaande opzegging nodig: a. de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is niet geëindigd door rechtsgeldige opzegging (door de werknemer dan wel de werkgever met inachtneming van de ontslagprocedure) of ontbinding (door de kantonrechter); én b. het contract voor bepaalde tijd is binnen drie maanden na beëindiging van het contract voor onbepaalde tijd aangegaan. (zie voorbeeld 3) Team Arbeidsvoorwaarden
Pagina 3
juni 2011
Voorbeeld 3: Het contract voor onbepaalde tijd is met wederzijds goedvinden (bijv. door gebruik van een vaststellingsovereenkomst) geëindigd of door bereiken van 65-jarige leeftijd en binnen 3 maanden opgevolgd. Einde met wederzijds goedvinden / automatisch bij bereiken 65 jaar
Het contract voor onbepaalde tijd is geëindigd met wederzijds goedvinden of omdat de werknemer 65 jaar is geworden (dus niet door opzegging of ontbinding!) Het contract voor bepaalde tijd vangt aan binnen drie maanden na het einde van het contract voor onbepaalde tijd. Het contract voor bepaalde tijd eindigt niet van rechtswege, maar moet, om het te beëindigen, worden opgezegd door werknemer dan wel werkgever.
2. De werknemer had geen werk en gaat vanaf 65 jaar aan de slag De werkgever kan de werknemer een contract voor bepaalde of voor onbepaalde tijd geven. Wanneer er gekozen wordt voor een contract voor onbepaalde tijd, dan loopt dit contract niet van rechtswege af, maar moet het actief beëindigd worden door middel van één van de beëindigingswegen die beschreven staan in de brochure ‘Beëindiging van de arbeidsovereenkomst’. Een contract voor bepaalde tijd loopt normaliter van rechtswege af wanneer de tijd is verstreken waarvoor het contract is aangegaan (dus: automatisch zonder dat iemand er iets voor hoeft te doen). In de wet zijn hier echter uitzonderingen op gemaakt. Hierboven is de situatie al besproken waarin een contract voor onbepaalde tijd wordt opgevolgd door een contract voor bepaalde tijd. Daarnaast zijn er in de wet ter bescherming van de werknemer regels opgenomen tegen zogenaamde draaideurconstructies en tegen ontduiking van het ontslagrecht. Door deze regels kan een contract voor bepaalde tijd op een gegeven moment automatisch overgaan in een contract voor onbepaalde tijd. Om te voorkomen dat een werkgever gebonden is aan een contract voor onbepaalde tijd terwijl hij in de veronderstelling was een contract voor bepaalde tijd te zijn overeengekomen, wordt aan het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de Arbeidsvoorwaardenregeling PKN aan regels gebonden.
Wettelijke hoofdregels Er zijn twee wettelijke hoofdregels 1. In een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarin de overeenkomsten elkaar opvolgen met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden geldt de vierde overeenkomst als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (zie voorbeeld A en voorbeeld B).
Team Arbeidsvoorwaarden
Pagina 4
juni 2011
2. In een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarin de overeenkomsten elkaar opvolgen met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden en de keten (arbeidsovereenkomsten + tussenpozen) de 36 maanden overschrijdt, geldt vanaf de dag van overschrijding de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd (zie voorbeeld C, voorbeeld D en voorbeeld E).
Voorbeeld A: Vierde contract en tussenpozen van niet meer dan 3 maanden:
Het vierde contract geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd en eindigt niet van rechtswege op het beoogde tijdstip.
Voorbeeld B: Vierde contract en tussenpo(o)(s)(zen) van meer dan 3 maanden:
Het vierde contract loopt gewoon van rechtswege af op het beoogde tijdstip omdat tussen twee contracten in de keten meer dan 3 maanden verstreken waren.
Voorbeeld C: Geen overschrijding van 36 maanden 36 maanden
Drie jaarcontracten volgen elkaar direct achter elkaar op en overschrijden tezamen niet de 36 maanden. Het laatste contract loopt van rechtswege af na een jaar.
Voorbeeld D: Overschrijding van 36 maanden 36 maanden
Drie jaarcontracten volgen elkaar op. Tussen het tweede en derde jaarcontract zit een periode van 1 maand. De keten (incl. tussenpoos van 1 maand tussen de laatste twee contracten) overschrijdt de 36 maanden. Het laatste contract geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd en loopt niet van rechtswege af op het beoogde tijdstip.
Team Arbeidsvoorwaarden
Pagina 5
juni 2011
Voorbeeld E: Overschrijding van 36 maanden 36 maanden
Een jaarcontract wordt opgevolgd door een contract voor 2 jaar, met een tussenpoos van 3 maanden. De keten (incl. tussenpoos van 3 maanden tussen de contracten) overschrijdt de 36 maanden. Het laatste contract geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd en loopt niet van rechtswege af op het beoogde tijdstip.
Wettelijke uitzonderingen 1 Een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor niet meer dan 3 maanden en die direct volgt op een arbeidsovereenkomst voor 36 maanden of langer, geldt niet als aangegaan voor onbepaalde tijd (zie voorbeeld F, voorbeeld G en voorbeeld H). 2 Een voor de werknemer voordeliger regeling mag getroffen worden 3 Een voor de werknemer nadeliger regeling mag alleen toegepast worden indien deze regeling is neergelegd in een cao of in een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.
Voorbeeld F: Een contract voor 3 jaar wordt eenmalig met 3 maanden verlengd, direct volgend op en eerste contract 36 maanden
De eenmalige verlenging geldt niet als aangegaan voor onbepaalde tijd. Na het verstrijken van de 3 maanden eindigt het contract van rechtswege.
Voorbeeld G: Een contract voor meer dan 3 jaar wordt eenmalig met 3 maanden verlengd, direct volgend op en eerste contract 36 maanden
De eenmalige verlenging geldt niet als aangegaan voor onbepaalde tijd. Na het verstrijken van de 3 maanden eindigt het contract van rechtswege.
Team Arbeidsvoorwaarden
Pagina 6
juni 2011
Voorbeeld H: Een contract voor 3 jaar wordt eenmalig met 3 maanden verlengd, maar niet direct volgend op en eerste contract 36 maanden
De eenmalige verlenging geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. Na het verstrijken van de 3 maanden eindigt het contract niet van rechtswege. Hierboven zijn de wettelijke grenzen en consequenties beschreven. De arbeidsvoorwaardenregeling PKN stelt nadere regels.
PKN Hoofdregel De Arbeidsvoorwaardenregeling PKN stelt als hoofdregel dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor maximaal 1 jaar mag worden aangegaan (artikel 5 lid 1). De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (1 jaar) mag worden verlengd, maar dan moet wel rekening gehouden worden met de wettelijke regels zoals hierboven staan vermeld (artikel 5 lid 3). De keten mag dus niet langer zijn dan 36 maanden of meer dan 3 opvolgende arbeidsovereenkomsten bevatten (ervan uitgaand dat de werkgever geen contract voor onbepaalde tijd aan wil bieden). PKN Uitzonderingen op contract bepaalde tijd voor MAXIMAAL 1 JAAR a. Wanneer een werknemer in dienst wordt genomen ter vervanging van een andere werknemer die afwezig is vanwege opleiding, ziekte, onbetaald verlof, de vervulling van de militaire dienstplicht of tewerkstelling als gewetensbezwaarde militaire dienst kan er een arbeidsovereenkomst voor maximaal 3 jaar worden aangegaan. Dit contract mag eenmalig en direct aansluitend verlengd worden voor maximaal 3 maanden. b. Wanneer de te verrichten werkzaamheden van tijdelijke aard zijn, is de duur van de arbeidsovereenkomst gelijk aan de duur van de overeengekomen werkzaamheden. In dit verband valt onder andere te denken aan werkzaamheden die verbonden zijn aan een project. c. De duur van de arbeidsovereenkomst kan gerelateerd worden aan de financiering van de te verrichten werkzaamheden, wanneer die financiering tijdelijk is. d. In geval van samenloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een stage- of leerovereenkomst, wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan voor maximaal de duur van die stage- of leerovereenkomst. e. Wanneer een werknemer in dienst wordt genomen ter vervanging van een andere werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die afwezig is wegens de uitvoering van een project met een tijdelijke financiering, kan met hem een arbeidsovereenkomst worden aangegaan voor de duur van het project waar de andere werknemer aan werkt.
Team Arbeidsvoorwaarden
Pagina 7
juni 2011
f. Als laatste mag worden afgeweken van de hoofdregel indien een werknemer als kerkelijk werker in pastorale arbeid benoemd wordt in een vacante gemeente. Wanneer er sprake is van een van hierboven onder b tot en met f opgesomde uitzonderingen mag de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor langer dan 1 jaar worden aangegaan. Verlenging van een dergelijk contract is op grond van de Arbeidsvoorwaardenregeling PKN echter niet mogelijk.
3 ZZP en freelance Wanneer een werknemer na zijn 65e doorwerkt in dezelfde functie is een ZZP of freelanceconstructie om onder de nadelen voor de werkgever uit te komen geen mogelijk constructie. Dit komt omdat er een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst bestaat, dus de werknemer -is in dienst -ontvangt loon -staat in een gezagsverhouding Een label ZZP/freelance verandert niets aan de feitelijke situatie. Mochten er dus problemen ontstaan rondom ziekte o.i.d. dan zal de werkgever de persoon in kwestie gewoon moeten behandelen als een werknemer met alle rechten van dien.
4 Sociale zekerheid De verplichtingen van de werkgever bij ziekte van een werknemer bestaan ook als de werknemer 65 jaar of ouder is. De werkgever moet zich dus houden aan de loondoorbetalingsplicht en de re-integratieverplichting bij ziekte, zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege door het verstrijken van de bepaalde tijd. Voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd is een vaststellingsovereenkomst, ontbinding of opzegging. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt ook ten aanzien van werknemers van 65 jaar of ouder. De kantonrechter is niet gehouden aan de ontslagverboden, maar zal er altijd rekening mee houden, waardoor een ontbindingsverzoek in de regel afgewezen zal worden wanneer het verzoek verband houdt met een opzegverbod. Met betrekking tot werknemersverzekeringen (WW, ZW, WIA) geldt een verzekeringsplicht tot 65 jaar. Werknemers van 65 jaar of ouder vallen buiten de personenkring van de werknemersverzekeringen en de Toeslagenwet. Zij betalen geen premies aan werknemersverzekeringen. Met betrekking tot de volksverzekeringen (AOW, Anw, AWBZ) geldt een verzekerings- en premieplicht voor alle ingezetenen. Vanaf 65 jaar vervalt echter de verzekeringsplicht voor de AOW en dus betaalt de 65+er geen AOW premie meer. Wel blijft de werknemer van 65 jaar of ouder de Anw- en AWBZ-premie betalen. Team Arbeidsvoorwaarden
Pagina 8
juni 2011
Het recht op een AOW-uitkering ontstaat op de 65e verjaardag. Na 65 jaar kan de werknemer tegelijkertijd een AOW-uitkering en arbeidsinkomen ontvangen. Iemand van 65 jaar of ouder wiens partner overlijdt, heeft geen recht op een Anwnabestaandenuitkering. Met betrekking tot de ziektekostenverzekering is van belang dat in de Zorgverzekeringswet de leeftijd van 65 jaar geen rol speelt bij de verzekeringsplicht en de aanspraken. De werkgeversbijdrage geldt ook over het loon van een werknemer van 65+. Een 65-plusser die vanwege een zeer lage AOW-uitkering een aanvullende bijstandsuitkering ontvangt, heeft volgens de Wet Werk en Bijstand (WWB) geen sollicitatieplicht. Als deze persoon tegen loon gaat werken, zal dit loon met de bijstandsuitkering verrekend worden voor zover er op grond van de WWB geen vrijlatingregeling van toepassing is.
Team Arbeidsvoorwaarden
Pagina 9
juni 2011
