3
Standpunt
3.1
Inleiding In dit hoofdstuk geeft de raad zijn standpunt ten aanzien van zowel het wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar (paragraaf 3.2) als het flexibiliseren van de pensioenleeftijd (paragraaf 3.3). Hij gaat daarbij uit van de huidige AOW-leeftijd van 65 jaar. In het (in mei 2006 uit te brengen) mlt-advies gaat hij nader in op de AOW-leeftijd als zodanig.
3.2
Wegnemen belemmeringen doorwerken na 65 jaar Algemeen De raad constateert dat het onderwerp ‘wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar’ aansluit bij de thematiek van zijn advies Van alle leeftijden (2005)1 en zijn in voorbereiding zijnde advies over het sociaal-economisch beleid op middellange termijn. Hij stelt vast dat de doelstelling van het wegnemen van eventuele belemmeringen voor werknemers die na hun vijfenzestigste willen doorwerken, past bij het streven naar een optimale arbeidsdeelname, zoals in genoemde adviezen is of zal worden verwoord2. De mogelijkheid om na het 65ste jaar door te werken sluit tevens aan bij de naar verwachting toenemende behoefte van de individuele werknemer aan keuzemogelijkheden omtrent voortzetting van deelname aan betaalde arbeid dan wel een flexibele, geleidelijke of gedeeltelijke overgang (transitie) van werk naar pensionering, zowel voor als na de AOW-gerechtigde leeftijd van 65 jaar. Daartoe behoort ook de mogelijkheid van deeltijdpensioen. Om genoemde redenen moet het volgens de raad zeker mogelijk zijn om door te werken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd als zowel de werkgever als de werknemer dit wensen. Voorts stelt hij vast dat vooralsnog het merendeel van de werknemers reeds enkele jaren vóór het bereiken van de 65-jarige leeftijd het arbeidsproces verlaat. Om die reden moet het te voeren beleid volgens de raad in de éérste plaats zijn gericht op de verlenging van de arbeidsloopbaan van werknemers tót de AOW-gerechtigde leeftijd.
1 2
SER advies (2005) Van alle leeftijden, op.cit. Een optimale arbeidsdeelname is volgens de raad onder meer van belang om de gevolgen van de vergrijzing op te vangen. Het gaat daarbij om versterking van het economisch draagvlak voor collectieve voorzieningen en om het tegemoet kunnen komen aan een eventuele toekomstige krapte op de arbeidsmarkt. Ook is een optimale arbeidsdeelname van belang voor de economische zelfstandigheid en zelfontplooiing van individuen.
39
STANDPUNT
In dat verband is volgens de raad een langetermijn- of levensloopperspectief relevant. De voorwaarden voor doorwerken tot en desgewenst ook ná 65 jaar zullen gedurende de gehele loopbaan door werkgever en werknemer moeten worden gecreëerd. De raad verwijst in dit verband naar zijn (te verschijnen) advies over het sociaal-economisch beleid op middellange termijn. Daarin zal hij meer uitgebreid ingaan op het behoud van en investeren in menselijk kapitaal en de institutionele omgeving die daarvoor nodig is (i.c. het stelsel van werk, scholing en inkomen). Op decentraal niveau speelt een leeftijdsbewust personeelsbeleid een belangrijke rol. De raad constateert daarom met instemming dat de Stichting van de Arbeid daarover aanbevelingen heeft uitgebracht aan werkgevers en werknemers op decentraal niveau (zie bijlage 4)3. De raad verwacht dat het bevorderen van een cultuuromslag, waarin het in dienst nemen en houden van oudere werknemers gebruikelijker wordt, tevens in positieve zin zal bijdragen aan de mogelijkheden voor 65-plussers die willen blijven werken. De zienswijze van de raad impliceert dat de arbeidsdeelname van werknemers tot 65 jaar prioriteit geniet. Wegnemen belemmeringen doorwerken na 65 jaar als werknemer De raad stelt vast dat in de collectieve of individuele arbeidsovereenkomst kan worden bepaald dat het bereiken van de 65-jarige leeftijd geldt als einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst (het zogenoemde ‘pensioenontslag’). De mogelijkheid van pensioenontslag is in de WGBL opgenomen als een uitzondering op het algemene verbod op leeftijdsdiscriminatie in de WGBL en is daarmee dus niet in strijd. In literatuur en jurisprudentie is onomstreden dat het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd een objectieve rechtvaardigingsgrond voor ontslag is. De raad onderschrijft deze zienswijze en is van mening dat de betreffende uitzondering in de WGBL gehandhaafd dient te blijven. Hij acht daarbij van belang dat de mogelijkheid van ontslag bij het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd of een overeengekomen hogere leeftijd in de praktijk niet betekent dat de arbeidsrelatie na de leeftijd van 65 jaar niet zou kunnen worden voortgezet. De raad stelt vast dat 65-plussers en hun werk- of opdrachtgevers diverse mogelijkheden hebben om een arbeidsrelatie aan te gaan of voort te zetten. Uit zijn analyse van wet- en regelgeving blijkt niet dat er thans wettelijke belemmeringen zouden bestaan die doorwerken na 65 jaar verhinderen. De beperking van de personenkring van de werknemersverzekeringen (ZW, WW, WAO) tot personen tot 65 jaar, vormt volgens de raad evenmin een belemmering voor het verrichten van betaalde arbeid door 65-plussers. Met de minister van SZW is hij van mening
3
Stichting van de Arbeid (2006) Arbeid & Leeftijd: Aanbevelingen ter bevordering van de arbeidsdeelname van ouder wordende werknemers, publicatienr. 01/06, Den Haag. Deze aanbevelingen zijn onder meer gebaseerd op de aanbevelingen van het SER-advies (2005) Van alle leeftijden.
40
STANDPUNT
dat deze beperking van de personenkring onomstreden is, gelet op het recht op een AOWuitkering dat ontstaat vanaf het bereiken van de leeftijd van 65 jaar (zie ook paragraaf 3.3)4. Ook het ingaan van de AOW-uitkering behelst volgens de raad geen belemmering voor het verrichten van betaalde arbeid; ten aanzien van de mogelijke ingangsdatum van het aanvullend pensioen is op zichzelf al aanzienlijke flexibiliteit mogelijk (zie de paragrafen 2.3.4 en 3.3.2). Hij constateert met instemming dat de Stichting van de Arbeid diverse acties heeft ondernomen of nog zal ondernemen om het uitbreiden van de mogelijkheden daartoe in pensioenregelingen, onder de aandacht te brengen van de betrokken partijen. Naar de inschatting van de raad zijn eventuele belemmeringen niet zozeer gelegen in wet- en regelgeving als wel in de onbekendheid in de praktijk met de mogelijkheden om een 65-plusser in dienst te nemen of te houden en in de eventuele perceptie van werkgevers dat zij relatief meer risico lopen bij het in dienst nemen van 65-plussers. De raad beveelt in dat kader aan de beschikbaarheid van informatie en voorlichting te vergroten. Van overheidswege of door cao-partijen kan daaraan een bijdrage worden geleverd. Al met al recapituleert de raad zijn aanbeveling uit zijn advies Van alle leeftijden aan partijen op decentraal niveau om “te bezien of in de praktijk minder terughoudend kan worden omgegaan met het doorwerken na het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij het ingaan van het (flexibel) pensioen”5. Tot slot vraagt de raad voor twee BW-bepalingen de aandacht. Ten eerste betreft dit de zogenoemde Ragetlie-regel. Deze houdt kort gezegd in dat opzegging vereist is wanneer een tijdelijk contract volgt op een vast contract bij dezelfde werkgever (zie paragraaf 2.2.2). De raad bepleit dat deze regel buiten toepassing blijft bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan na pensioenontslag. De Ragetlieregel is bedoeld om te voorkomen dat een werknemer er onder druk mee ‘akkoord gaat’ dat zijn vaste contract wordt omgezet in een tijdelijk contract en daarmee de ontslagbescherming zou verliezen die op een vast contract van toepassing is. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de Ragetlie-regel is bedoeld om misbruik te voorkomen. In geval van het aangaan van een arbeidsovereenkomst na pensionering is evenwel geen sprake van een mogelijk misbruik. Immers, in de wetenschap dat aan de voorafgaande arbeidsovereenkomst een einde is gekomen, gaan werknemer en werkgever vrijwillig een nieuwe (tijdelijke) arbeidsovereenkomst aan. De raad verwijst in dit verband naar het oordeel van het Hof Amsterdam (zie paragraaf 2.2.2) over een tijdelijke arbeidsovereenkomst na prepensioenontslag, waarbij het Hof oordeelde dat de Ragetlie-regel niet van toepassing was.
4 5
Adviesaanvraag personenkring werknemersverzekeringen, 23 december 2005. Zie: SER-advies (2005) Van alle leeftijden, p. 57.
41
STANDPUNT
Volgens de raad moeten werkgever en werknemer hier ook van uit kunnen gaan bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan na pensionering. De tweede bepaling waarvoor de raad de aandacht vraagt, is de verplichting van de werkgever tot loondoorbetaling bij ziekte van de werknemer (artikel 7: 629 BW) (zie paragraaf 2.2.2). De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is in 1996 ingevoerd en is in 2004 verlengd tot in beginsel twee jaar. Doelstelling daarvan was te stimuleren dat werkgever en werknemer verantwoordelijkheid nemen voor de preventie van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid en te voorkomen dat werknemers na (destijds) één jaar ziekte vrijwel automatisch een beroep doen op de WAO6. De raad stelt vast dat met de inwerkingtreding van de Wulbz in 1996, 65-plussers onder het bereik van een inkomensvoorziening bij ziekte zijn gebracht, hoewel zij daarvóór niet onder het bereik van de Ziektewet vielen. Bij de besluitvorming over zowel de invoering van de Wulbz als de invoering van de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (VLZ) in 2004, is in dit verband geen sprake geweest van een bewuste of expliciete afweging7. Een en ander heeft tot gevolg dat de werkgever thans (ook) bij ziekte van de 65-plusser het loon moet doorbetalen gedurende de looptijd van het arbeidscontract, tot in beginsel maximaal twee jaar. Daarbij dient te worden bedacht dat deze maximale duur van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte alleen aan de orde is bij arbeidscontracten voor onbepaalde tijd of bij een looptijd van het arbeidscontract van meer dan twee jaar. In de praktijk is meestal sprake van (korterdurende) tijdelijke contracten en eindigt de loondoorbetalingsverplichting bij het verstrijken van de looptijd van het tijdelijke contract. De raad acht, gelet op het belang van de inschakeling op de arbeidsmarkt van werknemers na 65 jaar en ouder die willen doorwerken, een beperking van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor 65-plussers, nuttig en nodig. In dit verband speelt ook het verschil in status en positie van werknemers jonger en ouder dan 65 jaar een rol. Hij acht de loondoorbetalingsperiode van één jaar een denkbare optie. De raad is van mening dat een nadere beschouwing/verkenning ten aanzien van de verplichting tot loondoorbetaling wenselijk is om te bezien of de periode van één jaar een passende is, gelet op de verschillen en de positie van werkgever en werknemer in deze situatie. In dit verband kan ook de situatie worden meegenomen van die zieke werk-nemers ouder dan 65 jaar waarvan binnen de loondoorbetalingsperiode duidelijk is dat er geen perspectief is op terugkeer in het arbeidsproces.
6
7
SER-advies (2002) Werken aan arbeidsgeschiktheid, publicatienr. 02/05, Den Haag, p. 109; Tweede Kamer, vergaderjaar 2002-2003, 28 629, nr. 3, p. 1 (Memorie van toelichting bij de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte). Zie: Tweede Kamer, vergaderjaar 2002-2003, 28 629, nr. 3.
42
STANDPUNT
De raad weegt mee dat het voorkomen van een eventueel beroep op de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen als een van de doelstellingen van de (verlengde) loondoorbetalingsplicht, bij 65-plussers geen rol speelt. Ook weegt hij mee dat de werknemer die ouder is dan 65 jaar, reeds een AOW-uitkering en eventueel ook aanvullend pensioen ontvangt, waarmee in een inkomen is voorzien. Een zekere periode van loondoorbetalingsverplichting voortkomt evenwel dat ziekte van de werknemer leidt tot een onvoorziene en abrupte teruggang in het inkomen8. Daarnaast heeft de loondoorbetalingsverplichting een functie in het kader van preventie van ziekteverzuim. De raad is zich ervan bewust dat uiteindelijk alleen het Europese Hof van Justitie definitief kan oordelen over kwesties in verband met de Europese gelijkebehandelingswetgeving9. De raad wijst er tot slot op dat de wetgeving met betrekking tot arbeidsomstandigheden en arbeidstijden, alsook de wettelijke bepalingen inzake de zorgplicht van de werkgever en de werkgeversaansprakelijkheid voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, van toepassing zijn op alle werknemers in de onderneming10. Ook het ziekteverzuim- en arbeidsomstandighedenbeleid in de onderneming is uiteraard op werknemers van alle leeftijden van toepassing. Vrijwilligerswerk en maatschappelijke participatie na 65 jaar Naast betaalde arbeid biedt ook het vrijwilligerswerk volgens de raad volop kansen voor 65-plussers om maatschappelijk actief te zijn. In dat verband beveelt hij de staatssecretaris aan om in zijn zogenoemde ‘routeplanner’ voor doorwerken na 65 jaar ook aandacht te besteden aan het wegnemen van eventuele belemmeringen voor andere vormen van maatschappelijke participatie, zoals vrijwilligerswerk en mantelzorg. De raad verwijst in dat verband naar zijn advies Van alle leeftijden, waarin hij bepleit het ‘ondernemend ouder worden’ te bevorderen, belemmeringen voor maatschappelijke participatie door ouderen weg te nemen, en die participatie te faciliteren en aantrekkelijk te maken11.
8
9 10 11
Hierbij moet worden bedacht dat de keuze om door te werken ook om financiële redenen wordt gemaakt, bijvoorbeeld om het inkomen uit een AOW-uitkering aan te vullen als er geen of weinig aanvullend pensioen is opgebouwd. Daarnaast zal het in de praktijk niet zelden voorkomen dat de werkende 65-plusser de ingangsdatum van het aanvullend pensioen uitstelt om zo op een later moment een hogere pensioeninkomen te verwerven. Hier is de termijn van belang waarop het pensioenfonds de ingang van aanvullend pensioen kan realiseren. Zie ook bijlage 3. Zie: SER-advies (2002) Nieuwe risico’s, publicatienr. 02/06, Den Haag (paragraaf 3.1.4). Met het oog daarop noemde de raad een aantal beleidsrichtingen die volgens hem nadere uitwerking verdienen. Zo bepleit hij (aan de hand van enkele buitenlandse voorbeelden) te bezien hoe de ontwikkeling van een samenhangende, lokale ondersteuningsstructuur voor het vrijwilligerswerk kan worden gestimuleerd. Ook bepleit de raad om te bezien op welke wijze de overheid organisatorische scholingsfaciliteiten voor ouderen kan aanbieden c.q. verruimen, met name daar waar deze scholing betrekking heeft op maatschappelijk relevante inzet van ouderen.
43
STANDPUNT
Specifieke vragen De staatssecretaris van SZW stelt de raad in de adviesaanvraag tevens drie specifieke vragen. Hieronder gaat de raad daarop in. De raad acht eventuele positieve prikkels om doorwerken na 65 jaar te stimuleren, op dit moment niet nodig. Het wegvallen van met name de AOW-premie alsook de premieplicht voor de werknemersverzekeringen, heeft reeds tot gevolg dat het bruto-nettotraject voor 65-plussers en hun werkgever beduidend gunstiger is dan voor 65-minners en hun werkgever12. Dit kan reeds als een aanzienlijke positieve financiële prikkel voor 65-plussers en hun werkgevers worden aangemerkt. De raad heeft de overige twee specifieke vragen, te weten over demotie en een leeftijdsafhankelijke beloning, en over de stimulerende bijdrage van flexibele arrangementen zoals een deeltijdpensioen, in zijn advies Van alle leeftijden behandeld. Hij beveelt daarin aan deeltijdpensioen voor en na de leeftijd van 65 jaar mogelijk te maken in alle pensioenregelingen, onder meer omdat hij verwacht dat daarvan positieve participatie-effecten uitgaan (zie ook paragraaf 3.2). Wat demotie betreft kan worden vastgesteld dat deze vraag ook of vooral betrekking heeft op werknemers tot 65 jaar. In zijn advies Van alle leeftijden geeft de raad aan dat als een oudere werknemer een stap terug wil doen, dat uiteraard ook moet kunnen. Dat kan in de vorm van de vrijwillige aanvaarding van een minder zware of belastende functie op een lager niveau of door een vermindering van de wekelijkse arbeidsduur, al dan niet in combinatie met deeltijdpensioen. De raad acht deze specifieke vragen, met verwijzing naar zijn advies Van alle leeftijden, afdoende beantwoord.
3.3
Flexibilisering ingangsleeftijd AOW en aanvullend pensioen
3.3.1
Flexibilisering AOW-leeftijd Algemeen In paragraaf 2.3.3 heeft de raad enkele aspecten verkend van flexibilisering van de AOW-leeftijd, in de zin van het toekennen van de mogelijkheid aan individuen om te kiezen voor een andere AOW-leeftijd dan de generieke AOW-leeftijd van 65 jaar. Hij onderscheidt flexibilisering van de AOW-leeftijd dan ook uitdrukkelijk van een generieke wijziging van deze leeftijd. Zoals vermeld in paragraaf 3.1 gaat de raad – conform de motieBussemaker – uit van de huidige AOW-leeftijd van 65 jaar; dan bestaat (uitgaande van een volledige opbouw) recht op een volledige AOW-uitkering.
12
Daarbij zij vermeld dat de raad, met uitzondering van het werknemerslid benoemd door MHP, in zijn advies Van alle leeftijden heeft gepleit voor een geleidelijke uitbreiding van de AOW-financiering uit de algemene middelen. Een dergelijke maatregel zou ertoe leiden dat het bruto-nettotraject voor 65-plussers minder gunstig wordt dan thans het geval is.
44
STANDPUNT
Vroegere raadsadvisering De raad heeft zich in het verleden reeds vaker uitgesproken over flexibilisering van de AOW-leeftijd met consequenties voor de AOW-uitkeringshoogte. Zo heeft hij zich in zijn Advies inzake de wettelijke ouderdomsverzekering (1954) “afgevraagd of niet de verzekerden de mogelijkheid moet worden gelaten een iets hoger ouderdomspensioen te verkrijgen door het pensioen op latere leeftijd te doen ingaan”13. Op basis van enkele afwegingen heeft hij de invoering van een dergelijke mogelijkheid ontraden. In zijn advies Werken aan zekerheid (1997) is de raad vrij uitvoerig en in analytische zin ingegaan op de invoering van de mogelijkheid voor individuen om te kiezen voor (alleen) een hogere AOW-leeftijd dan 65 jaar14. Hij kwam per saldo tot het oordeel dat invoering van deze optie niet voor de hand ligt. Ook in zijn advies Van alle leeftijden (2005) verwees de raad naar deze opvatting15. Mede op basis van de in paragraaf 2.3.3 geïnventariseerde aspecten van flexibilisering van de AOW-leeftijd, geeft de raad hieronder zijn standpunt over de eventuele mogelijkheid voor individuen om te kiezen voor een lagere dan wel een hogere AOW-leeftijd, met consequenties voor de AOW-uitkering. Keuzemogelijkheid lagere AOW-leeftijd De raad beoordeelt het introduceren van een individuele keuzemogelijkheid voor een lagere AOW-leeftijd per saldo negatief. Een lagere AOW-uitkering als gevolg van een individuele keuze voor een lagere AOW-leeftijd kan ertoe leiden dat de bestaanszekerheid in het gedrang komt van mensen met alleen een AOW-inkomen. Volgens de raad staat dit haaks op de opvatting dat de AOW-uitkering (bij een volledige opbouw) geldt als een minimuminkomensvoorziening. Ook kan deze keuze leiden tot aanvullend beroep op de bijstand (WWB). Ten slotte staat een dergelijke keuzemogelijkheid voor een lagere AOW-leeftijd op gespannen voet met een beleid gericht op het bevorderen van de arbeidsparticipatie van 55-plussers. Keuzemogelijkheid hogere AOW-leeftijd Op basis van zijn verkenning van onder meer de voor- en nadelen wijst de raad ook het voorstel om AOW-gerechtigden de mogelijkheid te bieden een hogere AOW-leeftijd te kiezen, per saldo af. Van groot belang acht hij dat mensen nu reeds met behoud van een AOW-uitkering ook na hun 65ste jaar kunnen doorwerken, dat het voorstel een vérgaande verandering van het huidige AOW-regime tot gevolg heeft (onder meer met betrekking tot de AOW-opbouwsystematiek) en dat het mogelijke nettoprofijt niet gegarandeerd is. De mogelijkheid om (op individuele basis) te kiezen voor een hogere AOW-leeftijd wordt vooral voorgesteld met het oog op een verhoging van de effectieve uittreedleeftijd of om
13 14 15
SER-advies (1954) Advies inzake de wettelijke ouderdomsverzekering, 1954 no. 3, pp. 48-49. SER-advies (1997) Werken aan zekerheid, op.cit., p. 546. SER-advies (2005) Van alle leeftijden, op.cit., p. 68.
45
STANDPUNT
doorwerken na 65 jaar te bevorderen. De huidige AOW bevat, evenals de wetgeving met betrekking tot de arbeidsgerelateerde aanvullende pensioenen, geen belemmeringen voor mensen van 65 jaar en ouder om door te werken. Daarnaast is het nettoprofijt van een uitgestelde (en dus hogere) AOW-uitkering zeer betrekkelijk. Voor een AOW-gerechtigde die wil doorwerken kan het incasseren van de uitkering financieel voordeliger zijn dan het uitstellen ervan16. Verder kan de mogelijkheid om (op individuele basis) te kiezen voor een hogere AOW-leeftijd een verandering van het huidige AOW-regime impliceren, zoals bijvoorbeeld een wijziging van de huidige AOW-opbouwsystematiek. Ten slotte zou de AOW-uitkering in zekere mate een arbeidsgerelateerd karakter kunnen krijgen als zou worden bepaald dat de individuele keuze voor een hogere AOW-leeftijd leidt tot een langere opbouwperiode waarbij de extra opbouw strikt gekoppeld is aan doorwerken na 65 jaar en premieheffing na 65 jaar. Slotconclusie De raad beoordeelt het introduceren van een individuele keuzemogelijkheid voor een lagere dan wel een hogere AOW-leeftijd (met consequenties voor de AOW-uitkering) per saldo negatief. Daarnaast wijst hij erop dat deze keuzemogelijkheid gepaard gaat met meer uitvoerings- en administratiekosten. Ten slotte zijn er nu reeds volop mogelijkheden voor flexibilisering van de ingangsdatum van het aanvullend pensioen (zie hierna). 3.3.2
Flexibilisering ingangsdatum aanvullend pensioen De raad constateert dat er geen wettelijke beperkingen zijn voor het opnemen van een flexibele ingangsdatum van het aanvullend pensioen in de pensioenregeling. De in de belastingwetgeving opgenomen bepalingen dat het pensioen ingaat bij het bereiken van een 100-procent-opbouw of het bereiken van de 70-jarige leeftijd ziet hij niet als een wezenlijke beperking. De raad is evenwel van oordeel dat er ten aanzien van het doorwerken na 65 jaar wel verbeteringen mogelijk zijn. Deze betreffen vooral de mogelijkheden van deeltijdpensioen en de mogelijkheden van uitstel van de ingangsdatum en het voortzetten van de opbouw van pensioen. De raad recapituleert daarom zijn pleidooi in het advies Van alle leeftijden voor uitbreiding van de mogelijkheden voor een variabele spreiding van het ouderdomspensioen in de tijd. Hij beveelt aan dat de partijen betrokken bij pensioenregelingen, daar waar deeltijdpensioen, uitstel van de ingangdatum en voortzetten van de pensioenopbouw nog niet mogelijk zijn, de mogelijkheden hiertoe alsnog creëren.
16
Een en ander is mede afhankelijk van de feitelijke levensduur van de AOW-gerechtigde en ook van de concrete uitwerking van deze beleidsoptie. Dat betreft in het bijzonder de consequenties voor de financiering van mogelijke extra AOW-aanspraken, en de verhouding tussen de gekozen AOW-leeftijd en de hoogte van de AOW-uitkering.
46
STANDPUNT
In dit verband verwijst de raad met instemming naar de Stichting van de Arbeid die in haar briefadvies Het wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar met betrekking tot de aanvullende pensioenen heeft aangegeven dat zij partijen die betrokken zijn bij pensioenregelingen en bij de uitvoering van pensioenregelingen, zal oproepen om, waar dat nog niet heeft plaatsgevonden, in te spelen op de bestaande en de te verruimen mogelijk-heden tot variabilisering van pensioenuitkeringen17. Met betrekking tot het voortzetten van pensioenopbouw geeft de Stichting van de Arbeid aan dat partijen betrokken bij pensioenregelingen zouden kunnen overwegen om te regelen dat in de pensioenregeling, al of niet in combinatie met de invoering van de mogelijkheid van deeltijdpensioen, wordt voorzien in de mogelijkheid om pensioen op te bouwen na het 65ste jaar. Den Haag, 17 maart 2006
H.H.F. Wijffels, voorzitter
N.C.M. van Niekerk, algemeen secretaris
17
Stichting van de Arbeid (2005) Brief aan de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over het wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar, d.d. 14 november 2005.
47
