Divers denken? Gewoon doen!

Divers denken? Gewoon doen! Tips voor het vinden en binden van talenten bij gemeenten, provincies en waterschappen

Samenwerkende A+O fondsen voor gemeenten, provincies en waterschappen

LEESWIJZER

A l g e m ee n 1 2 3 4

Inleiding Nut en noodzaak van diversiteitsbeleid Ontwikkelen van diversiteitsbeleid Succesfactoren voor effectief diversiteitsbeleid

A r b ei d s m ar k t b elei d 5 6 7

Actief werven van talent Contact met potentiële medewerkers Imago en profilering

S ele c t ie 8

Diversiteit als onderdeel van het selectiebeleid

g o e d wer k g e v ers c h a p 9 10 11 12 13 14

Diversiteit als onderdeel van de organisatie- cultuur Tips voor culturele teams Leidinggeven aan diversiteit Tips voor leiders Doorstroom van bicultureel talent Intercultureel communiceren op de werkvloer

Doen 15 16

Creëren van draagvlak in je organisatie en het borgen van diversiteit in het organisatiebeleid (Subsidie)mogelijkheden vanuit de A+O fondsen

“

M inist e r D onn e r ti j d e ns d e D e n k D i v e r s - da g in 2010:

“Als ik slechts klonen van mijzelf op straat tegenkom, is het niet de moeite waard om naar buiten te gaan.” “Mijn definitie van diversiteit draait om diversiteit in denken en achtergrond. Het gaat er om een verrijking tot stand te brengen in het hele span van opinies die je binnen een organisatie hebt. Ik praat niet graag over diversiteit in begrippen als man/vrouw of blank/zwart. Heel snel ontaardt het dan in kwesties als quota en discriminatie. Dat vind ik onterecht en zonde. Het onderwerp is veel mooier en rijker en verdient het niet om zo beperkt benaderd te worden.” R e n é D a h an , Voo r z itt e r Raad van Commissa r iss e n b i j A h old, in M ana g e m e nt T e am van 1 0 - 9 - 2 0 1 0

Bij deze waaier is – onder dank – gebruik gemaakt van o.a.: n ‘Lessen over diversiteitsbeleid’ (te downloaden of bestellen via www.aeno.nl/publicaties). n De toolbox diversiteit (zie www.div-management.nl). n Businesscases en praktijkvoorbeelden vanuit verschillende gemeenten, provincies en waterschappen. Met dank ook aan de kritische meelezers.

ALGEMEEN 1 Inleiding

Wat is diversiteit? “Diversiteit beschrijft het geheel van zichtbare en niet zichtbare verschillen die tussen mensen bestaan. Het managen van diversiteit benut deze verschillen om een productieve omgeving te creëren waarin iedereen zich gewaardeerd voelt, talenten volledig worden benut en de doelen van de organisatie worden bereikt,” aldus Ralf Knegtmans in: ‘Diversiteit als uitdaging’ Omdat de opdracht van de samenwerkende A&O fondsen is het aandeel biculturelen binnen de lagere overheid te verhogen, richten we ons in deze waaier voornamelijk op culturele diversiteit.

Waarom deze waaier Er wordt veel over diversiteit geschreven en gesproken. Toch zien we in de praktijk dat culturele diversiteit binnen de lagere overheid gemiddeld niet toeneemt. Door praktische tips, voorbeelden van concrete acties, relevante sites en literatuur bieden we een handvat om organisaties voor te bereiden op toekomstige ontwikkelingen. Het aandeel mensen met een dubbele culturele achtergrond neemt in de komende jaren sterk toe op de arbeidsmarkt, zowel bij hoger als lager opgeleiden. Als uw organisatie er niet voldoende in slaagt het wervingsbeleid af te stemmen op de straks krimpende arbeidsmarkt en niet voorbereid is op het omgaan met heterogene teams, wordt het straks moeilijk om voldoende getalenteerd personeel te vinden en te binden. Hoe zorgt u er in tijden van krimp en bezuinigen voor speler te blijven op de arbeidsmarkt, hoe kunt u contact opbouwen met potentiële biculturele medewerkers, hoe kunt er ervoor zorgen dat nieuwe medewerkers zich thuis voelen in uw organisatie. Diversiteitsbeleid kan antwoord geven op deze vragen.

ALGEMEEN

Algemene sites www.aenodiversiteit.nl Is een nieuwe blog met tips, actualiteiten, discussies en vragen waar op gereageerd kan worden. n www.forum.nl Is de site van FORUM, het landelijk kennis instituut voor multiculturele ontwikkeling. n



Voor projecten, workshops, publicaties op het gebied van diversiteitsbeleid: n www.denkdivers.nl De diversiteitsite van het ministerie van BZK. n www.aeno.nl n www.aenoprovincies.nl n www.aenowaterschappen.nl

“

“Talent heeft geen paspoort en ook geen geslacht.” aldus B e n V e r waay e n , C E O van A lcat e l - C u r e nt, in M ana g e m e nt T e am van 2 4 - 0 9 - 1 0

“Steun en waardeer de vreemdelingen in je land mijn zoon, want zwak en kwetsbaar is het land dat slechts één taal en één gebruik kent.” S int S t e fanus , k onin g van Hon g a r i j e , in e e n b r i e f aan z i j n zoon , 1036 A . C .

ALGEMEEN 2 Nut en noodzaak van diversiteitsbeleid Waar het vroeger ging om het wegnemen van achterstanden van ondervertegenwoordigde groepen, staat nu het organisatiebelang centraal. De vraag is: wat levert het op? Hieronder een aantal redenen om naar (etnische) diversiteit in het personeelsbestand te streven: 1 Aansluiten op de arbeidsmarkt en afzetmarkt Tijdig inspelen op maatschappelijke ontwikkelingen zoals: n Vergrijzing en vergroening. n Een veranderende multiculturele samenleving. n Krapte op de arbeidsmarkt . 2 Betere producten Minder blinde vlekken in de organisatie. n Betere aansluiting bij wat zich afspeelt in de samenleving. n Meer creativiteit. n Meer debat. n Meer doordachte besluitvorming. n Meer flexibiliteit. n Betere prestaties. n

3 Imago, reputatie en profilering op de arbeidsmarkt n Deel uitmaken van de samenleving waar de organisatie voor werkt. n Herkenbaar zijn voor álle burgers. n Aansluiten bij potentiële medewerkers.

ALGEMEEN

Informatie die kan ondersteunen bij het ontwikkelen van diversiteitsbeleid. n





www.denkdivers.nl Om ambities te bepalen kunt u gebruik maken van de diversiteitsindex. De index is een instrument om de diversiteit van de eigen organisatie af te lezen en geeft informatie over de man-vrouw verhouding, het percentage autochtoon-allochtoon, de leeftijdsopbouw en de in- en uitstroom. Inclusief benchmark!

www.quickscandiversiteit.nl Een zelfdiagnose instrument van FORUM waarbij snel en eenvoudig de status van diversiteit in de eigen organisatie in kaart gebracht wordt. De scan is een verkorte versie van de ‘Diversity at work audit’. n www.forum.nl/diversityaudit Een audit die o.a. inzicht geeft in de mate van diversiteit onder het personeel, het draagvlak daarvoor, de wijze waarop het management omgaat met diversiteit en de wijze waarop het HRM-beleid is afgestemd op diversiteit. n

Bovenstaande instrumenten zijn gratis toegankelijk.

“

“Diversiteit zorgt voor debat, voor beter doordachte besluitvorming. Je krijgt de visie van meer generaties en de opinie van meer culturele achtergronden op tafel.“ B e n V e r waay e n in M ana g e m e nt T e am d. d. 24 - 09 - 10

ALGEMEEN 3 Ontwikkelen van diversiteitsbeleid Bij een investeringsbeslissing zetten bedrijven de kosten af tegen de baten. Wanneer de (toekomstige) baten opwegen tegen de (huidige) kosten, is het de moeite waard om de investering te doen. Dit geldt ook voor diversiteit. Wat is de winst van diversiteitsbeleid en wat kost het als de organisatie niets onderneemt? Welke tijd- en geldinvestering is nodig om optimaal rendement uit personeelsdiversiteit te halen? Een handreiking voor het maken van een businesscase/diversiteitsbeleid kan ondersteuning bieden. Met daarin de volgende stappen: 1 Bepaal de voordelen van diversiteit voor uw organisatie (zie ook onder ‘nut en noodzaak’). 2 Stel doelen vast. 3 Ontwikkel een uitvoeringsplan. 4 Stel het programma vast en maak afspraken over de sturing. 5 Meet en evalueer.

ALGEMEEN

Provincies en waterschappen spreken over een ‘businesscase diversiteit’. In de gemeentelijke sector wordt dat ‘de praktische handreiking diversiteitsbeleid’ genoemd. Allemaal te vinden op: n www.aeno.nl n www.aenoprovincies.nl n www.aenowaterschappen.nl n www.vng.nl n www.ipo.nl n www.uvw.nl

ALGEMEEN 4 Succesfactoren voor effectief diversiteitsbeleid Een bedrijf met een divers personeelsbestand presteert structureel beter. Keer op keer wijst onderzoek dat uit. Maar in de praktijk blijkt het lastig om van een gestolde bedrijfscultuur een open werkvloer te maken waar iedereen welkom is, constateerde de SER in haar rapport Diversiteit in het personeelsbestand. Wat zijn kritische succesfactoren waar een organisatie aan dient te voldoen wil diversiteitsbeleid beklijven? n n n n

n

n n



Formuleer een heldere visie op diversiteit. Stel doelen (maak het SMART). Zorg voor committement aan de top. Veranker het divers samengestelde personeels bestand in het totale HRM-beleid. Bevorder een open, diversiteitsvriendelijke organisatiecultuur. Is er een gevoel van urgentie (sence of urgency)? Realiseer je dat het tijd en doorzettingsvermogen vraagt.

Uit: SER-Rapport ‘Diversiteit in het personeelsbestand’, juni 2009

ALGEMEEN

Het SER-rapport ‘Diversiteit in het personeelsbestand’ vind je op: www.ser.nl Het ‘Groeiboek Diversiteit Rijk’ biedt handreikingen voor effectief diversiteitsbeleid met een duurzaam resultaat. Downloaden of te bestellen via: www.rijksoverheid.nl/documenten-en-publicaties/ rapporten In het ‘Handboek Succesvolle Diversiteitsinterventies’* van het ministerie van BZK zijn voorbeeldinterventies en belangrijke websites te vinden: 1 Kandidatenprogramma: informatie op www.algemenebestuursdienst.nl www.lecd.nl www.politietopdivers.nl 2 Toekomstgericht selecteren: informatie op www.lecd.nl 3 Cross-mentoring: informatie op www.politietopdiversiteit.nl 4 Ambassadeursnetwerk Diversiteit van leiding- gevenden met een topfunctie: www.ambassadeursnetwerk.nl 5 Netwerk onder vertegenwoordigende groepen: www.multicultureelnetwerkrijksoverheid.nl www.politievrouwennetwerk.nl www.svn-hogeroverheidsmanagement.nl 6 Multicultureel Vakmanschap: www.cop.hva, www.lecd.nl www.websitevoordepolitie.nl www.politieacademie.nl 7 Caleidoscoop: www.instituutisw.nl 8 Expertgroep: Brochure ‘Good Practices, Multicultureel Vakmanschap&Diversiteit’, www.lecd.nl * te bestellen via [email protected]

A r b ei d s m ar k t b elei d 5 Actief werven van bicultureel talent Hoe kan diversiteit onderdeel uitmaken van het wervingsbeleid van uw organisatie?

C o n c re t e a c t ies e n t i p s Wervingsteksten Formuleer aansprekende vacatureteksten voor de verschillende doelgroepen die u wilt bereiken. n Neem organisatiecompetenties, die aansluiten bij de groep(en) waarop je je specifiek richt, op in vacatureteksten. n Maak gebruik van divers beeldmateriaal, ook op de website (jong – oud, westers – niet westers, man – vrouw). n



Wervingskanalen n

n n

n

n

n

n

n



Bied vacatures aan via internet, sociale netwerk- sites en allochtone (studenten)verenigingen, sleutelfiguren, scholen enz. Publiceer vacatures ook in huis-aan-huisbladen. Schakel een wervingsbureau in dat gespecialiseerd is in de werving van allochtoon talent. Geef een headhunter de opdracht allochtonen te hunten voor leidinggevende functies. Vraag collega’s om een vacature in hun biculturele netwerk te verspreiden. Zet net als de gemeente Eindhoven een scoutproject op, om biculturele talenten actief op te sporen. Gebruik het stagebeleid als een vorm van scouting. Zet sleutelfiguren of ambassadeurs in vanuit de eigen doelgroep. In Eindhoven organiseren ze bijvoorbeeld ‘veldoverleg’.

Op de achterkant een keur aan kleurrijke wervingskanalen die je verder kunnen helpen.

A r b ei d s m ar k t b elei d

Kleurrijke wervingskanalen n

n

n

n

n

n

n

n

n

n



www.jobplaza.nl Is een multiculturele cv- en vacaturebank. www.forum.nl FORUM is een landelijk kennisinstituut voor multiculturele ontwikkeling. Ook bij werving en selectie. www.werk.nl/portal/page/portal/werk_nl/werk- gever/meerweten/werving/servicepunthoa Dit Servicepunt Hoog Opgeleide Allochtonen geeft toegang tot een uitgebreide, up-to-date. www.MixingPeople.nl De vacaturesite bundelt vraag en aanbod van hoger opgeleid talent met diverse achtergronden. www.funx.nl Advertenties op Funx worden door jongeren in de randstad goed beluisterd. Adverteer via www.dalili.nl en www.dogus.nl in gratis krantjes bij de Turkse en Marokkaanse slagers en bakkers. home.marokko.nl is een advertentiesite en ook op www.suriname.nl, www.lokum.nl, www.hindustani.nl en www.kleurintwerk.nl kunnen vacatures of banners geplaatst. Maak eventueel gebruik van een advertentie in lokale kranten. www.intermediair.nl is steeds meer een plek waar hoogopgeleide allochtonen naar vacatures zoeken. Zie ook www.intermediair.nl/epaper/multicultureel voor de oriëntatiegids Multicultureel Talent.

Meer t i p s ? Lees ‘Lessen over diversiteitsbeleid’ gratis via www.aeno.nl/publicaties

A r b ei d s m ar k t b elei d 6 Contact met potentiële medewerkers Het is in tijden van krimp belangrijk om speler op de arbeidsmarkt te blijven en contact op te bouwen met potentiële medewerkers.

C o n c re t e a c t ies e n t i p s Investeer in stages, trainees, leerwerktrajecten. Organiseer een werkgeversbezoek voor bicultureel talent met behulp van A+O fondsen. n Vorm dynamic duo’s met behulp van A+O fondsen. n Maak een inventarisatie van onderwijsinstellingen in de regio en landelijk (WO). n Ga een langlopende samenwerking aan met onderwijsinstellingen en studentenverenigingen. Zorg voor een gelijkwaardige uitwisseling van diensten. Maak bijvoorbeeld structurele afspraken met onderwijsinstellingen over het aantal stage en traineeplaatsen, opdrachten, gastcolleges en voorlichtingen per jaar. n Ontwikkel lesmateriaal voor gastlessen. n Voer ronde tafelgesprekken met onderwijsinstel- ling om tot goede afstemming tussen opleiding en arbeid te realiseren. In voorbereiding vooral jongeren betrekken. n Richt een talentenbank in - seconde best in portefeuille houden. n Onderhoud contact met oud stagiaires en trainees. n Maak gebruik van informele netwerken door opbouwen relaties en netwerken. n n

A r b ei d s m ar k t b elei d

Op www.forumtalent.nl zijn links naar sites van ruim dertig studentenverenigingen te vinden. n Stichting Cosmicus (www.Cosmicus.nl) is een interculturele stichting die een aantal regionale studentenverenigingen onder zich heeft. n Link A&O stagebrochures. n Tannet, het Turks Academisch netwerk (www.Tannet.nl) heeft veel geregistreerde leden met een hbo-/wo-achtergrond en met ook weer een actieve achterban. n TANS - Towards a New Start (www.Tans.nl) is een netwerkorganisatie die Marokkaans talent zicht- baar maakt en linkt. n YGP - Young Global People (www.ygp.nl) is een netwerkorganisatie voor multiculturele young professionals. Gericht op ondersteunen van werkgevers bij werving. n Op LinkedIn kunt u tegen betaling vacatures plaatsen. Aantrekkelijk is het vooral om zelf een profiel aan te maken. Als lid kunt u gratis gras- duinen in de duizenden cv’s en aan leden van uw netwerk vacatures melden. Via aan diversiteit gelieerde groepen zoals Kleur-Rijk, Tans en Young Global People kunnen ook vacatures worden uitgezet. n Xing is een groeiend netwerk van zakenmensen en professionals. Ook hier kunt u lid worden van virtuele groepen en daar artikelen, vacatures en oproepen plaatsen. n



A r b ei d s m ar k t b elei d 7 Imago en profilering

Zet je organisatie op de kaart! Uit de praktijk blijkt dat biculturele talenten niet snel kiezen voor de lagere overheid. Een kwestie van onbekend maakt onbemind. Belangrijk dus om uw organisatie goed op de kaart te zetten bij deze groep potentiële medewerkers.

C o n c re t e a c t ies e n t i p s n

n n

n n

n

n

n

n



Laat zien dat uw organisatie personeel met een diverse achtergrond belangrijk vindt door bijvoorbeeld de inrichting van de website, het sponsoren van evenementen, kleur in uw organisatiebrede bijeenkomsten, ‘kleurrijke’ uitspraken in interviews en in nieuwsbrieven. Voer een beeldvormingscampagne. Houd een werkgeversonderzoek (kracht/zwakte van de organisatie). Kies voor rolmodellen in besturen en management. Zorg dat diversiteit onderdeel is van uw communicatieplan. Interviews een mix van medewerkers en plaats op internet en in bladen. Verspreid posters met pakkende teksten en foto’s zowel intern als bijvoorbeeld binnen netwerkorganisaties, onderwijsinstellingen, allochtone studentenverenigingen. Stel een ambassadeur diversiteit aan, die in contact treedt met allochtone talenten bij univer- siteiten en hoge scholen. Organiseer jaarlijks een open dag en maak zo uw organisatie meer bekend bij het publiek.

A r b ei d s m ar k t b elei d

n

n



Hyves kan goed gebruikt worden om uw organisatie te promoten onder een groot publiek, bijvoorbeeld door een bedrijfshyve te creëren waar potentiële werknemers een kijkje kunnen nemen in de foto’s, filmpjes en weblogs. Maak als gemeente gebruik van de mogelijk- heden via www.groeienbijgemeenten.nl

“

“Je moet als organisatie authentiek zijn aan de samenleving en je beeldcommunicatie daarop aanpassen. Je moet een afspiegeling zijn van jouw consumenten.” Ka r im E r j a , in G e n e r e ti e YE P

“Wil je je als organisatie op de hele samenleving richten, dan heb je etnische invloeden in je marketing en communicatie nodig.” Ta r i k El k aa b ouni , in G e n e r ati e YE P

sele c t ie 8 Diversiteit als onderdeel van het selectiebeleid We houden de wereld graag veilig en voorspelbaar. We doen dit onder andere door mensen bij een bepaalde categorie in te delen en vormen daarmee een beeld van de eigenschappen van die persoon. Dit helpt ons snel te beoordelen. Daar is niets mis mee. Sterker nog we kunnen niet zonder. Maar het gevaar dat er in schuilt is dat in selectieprocedures cultuurverschillen en vooroordelen een negatieve invloed hebben. Bewustwording van dit mechanisme kan voorkomen dat kandidaten op onterechte gronden worden afgewezen. A Cultuurneutrale selectie n Biedt leidinggevenden en personeelsadviseurs een workshop waardevrij selecteren aan. n Breng diversiteit aan: selecteer niet alleen op een (beperkt) functieprofiel en sluit ook aan op het competentieprofiel. n Zorg voor een divers samengestelde selectie- commissie, let op selectievaardigheden en interculturele communicatie. n Zet meerdere selectie-instrumenten in: CV, sollicitatiebrief en -gesprek, test of assessment. n Stel vooraf objectieve beoordelingscriteria vast. B Briefselectie n Als de kwaliteiten aansluiten bij het functie profiel nodig dan allochtone kandidaten uit. n Maak gebruik van gestandaardiseerde sollicitatieformulieren. C Selectieprocedure n Gebruik criteriumgericht interviewen (CGI) voor selectiegesprekken. n Stel zoveel mogelijk vragen over eerder gedrag bijvoorbeeld met behulp van de STAR-methode. D Assessments en tests n Zet cultureel neutrale testen/universele testmethodes in en ga na of de psychologische tests onderzocht zijn op toepasbaarheid bij allochtonen (COTAN en LBR/NIP).

sele c t ie

Op www.psynip.nl meer over testen en de beoordelingen daarvan door de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) n Op bovenstaande site ook: ‘Richtlijn gebruik diagnostische instrumenten bij etnische minder- heden’ en de ‘Toepasbaarheid van enkele psychologische tests bij personeelsbeoordeling bij etnische Minderheden’. n Lees meer over criteriumgericht interviewen op: www.score.hva.nl/d_criteriumgericht_interview. html n Meer over de STAR-methode in ‘Lessen over diversiteitsbeleid’ te bestellen of downloaden de sites van de drie A+O fondsen. n



“

“De meeste mensen hebben de neiging op het ingeslagen pad verder te gaan. Ze zijn behoorlijk tevreden met zichzelf en dat is wat ze vervolgens inhuren. Als je een bredere marge wilt hebben, moet je in contact komen met mensen, die een andere ervaring meebrengen door achtergrond, opleiding, leefomstandigheden of geslacht.” B e n V e r waay e n in M ana g e m e nt T e am d. d. 24 - 10 - 2010

g o e d wer k g e v ers c h a p 9 Diversiteit als onderdeel van de organisatie Mensen zijn er in soorten en maten. Toch zijn de redenen voor mensen om van baan te wisselen vaak dezelfde. Medewerkers gaan weg, omdat ze zich niet thuis voelen, de werksfeer niet prettig is, omdat men meer wil verdienen, men onvoldoende doorgroeimogelijkheden krijgt of meer behoefte heeft aan baanzekerheid. Volgens hoogleraar organisatiepsychologie Karen van Oudenhoven – van der Zee speelt de sociale omgeving een grote rol bij het vertrek van allochtone werknemers en vrouwen aan de top. Discriminatie, hooggespannen verwachtingen, het gebrek aan verbinding met collega’s en gebrek aan steun van de leidinggevende zijn reden om te vertrekken. Onderdelen die hierbij van invloed zijn, zijn de organisatiecultuur, leiderschap, doorgroeimogelijkheden en interculturele communicatie

De organisatiecultuur “Cultuur is de verborgen dimensie die zichtbaar en voelbaar wordt in de interactie tussen mensen”, aldus de antropoloog Edward Hall. Een cultureel divers team betekent dat de achtergronden van de teamleden zo verschillend zijn dat ze zich niet meteen bij elkaar thuis voelen. Hoe groter het verschil in regionale, religieuze of etnische achtergrond, hoe groter de afstand,’ uit ‘Normaal is anders’ van Jitske Kramer. Een diversiteitvriendelijke cultuur, waarin iedereen zich gewaardeerd voelt en waarin verschillende talenten worden ingezet, is echter belangrijk voor alle medewerkers, maar vooral voor nieuwkomers. Als een organisatie dit niet kan bieden, stromen allochtone medewerkers snel weer uit, zo blijkt uit de praktijk.

g o e d wer k g e v ers c h a p

www.forum.nl FORUM is een landelijk kennisinstituut voor multiculturele ontwikkeling. Men beschikt ook over een database vol instrumenten voor multi- culturele organisatieontwikkeling. n www.art1.nl Art.1 is de landelijke vereniging ter voorkoming en bestrijding van discriminatie. Met een landelijk expertisecentrum dat onderzoekt discriminatie onderzoekt en overheden, organisaties en individuen adviseert. n www.tuxx.nl/feestdagen_en_gedenkdagen/2011 Zet bijvoorbeeld een kalender op intranet met de interreligieuze feestdagen. n www.cosmox.nl In het boek Van Vasten tot Feesten lees en leer je over de oriëntaties van hoogopgeleide jonge moslims. n Zie de drie A+O sites voor de subsidieregeling Kleur bekennen. n



“

“Alle culturen en mensen in Nederland hebben veel meer overeenkomsten dan verschillen. Polen, Turken, Italianen, Surinamers, iedereen die hier naar toe is gekomen wil het beste voor hun kinderen. We moeten met z’n allen onze samenleving maken.” Hamit Ka r a k us , tot 2010 w e t h oud e r in Rott e r dam , in G e n e r ati e YE P

g o e d wer k g e v ers c h a p 10 Tips voor culturele teams

Hoe kunnen teams met een culturele diversiteit excelleren?

Ti p s e n c o n c re t e a c t ies n

n

n

n

n

n

n



Zorg ervoor dat er onderling vertrouwen is, dat de teamleden zich loyaal opstellen naar het team en de teamdoelen, dat iedereen kan participeren om de teamopdracht tot een succes te maken en dat er niet te krampachtig wordt gedaan over culturele verschillen ofwel zorg voor meer openheid in de culturele dialoog. Uit: ‘Normaal is anders’ van Jitske Kramer.

Kijk kritisch naar allerlei randvoorwaarden; bijvoorbeeld á la carte arbeidsvoorwaarden met meerdere keuzes, zoals zelf kiezen welke feest- dagen men vrij neemt, thuiswerken, vervolg geven aan een cursus Nederlands. Maak een introductieprogramma waarbij nieuwe medewerkers en de leidinggevende begeleid worden op de werkplek. Houd vanzelfsprekende en ongeschreven regels tegen het licht. Geef biculturele medewerkers een welkomst- gevoel bijvoorbeeld door felicitaties op religieuze feestdagen, gebedsruimte, houd rekening met voedsel en drank in de kantine, inhoud kerst- pakketten en afdelingsuitjes. Sport, muziek en eten verbroedert en doet grenzen vervagen. Maak gebruik van de subsidieregeling Kleur bekennen van de drie A+O fondsen.

g o e d wer k g e v ers c h a p

“

“Diversiteit is in onze samenleving een gegeven. Daarmee is diversiteitsbeleid in arbeidsorganisaties eenvoudigweg noodzakelijk. Aandacht voor de juiste voorwaarden beperkt eventuele risico’s die een streven naar diversiteit met zich mee kan brengen. Dan zijn er vervolgens vooral veel kansen: voor mensen zelf, voor bedrijven en organisaties en voor de samenleving als geheel. Ook in macro-economisch opzicht. … Diversiteit is geen treurige noodzaak, want diversiteitsbeleid biedt kansen. … Diversiteit in het personeelsbestand kan zorgen voor imagoverbetering en daardoor kan een bedrijf of organisatie een grotere aantrekkingskracht uitoefenen op (jonge) mensen die een baan zoeken. Dat leidt tot meer keuzemogelijkheden bij de selectie van personeel. Voor arbeidsorganisaties betekent diversiteitsbeleid tegelijkertijd grotere tevredenheid van werknemers en een sterkere motivatie, want iedereen wordt gezien. Alle kwaliteiten en talenten tellen. Dat betekent: minder kosten van personeelsverloop en -verzuim.” U it: ‘ V e r sc h il v e r r i j k t. H e t saldo van di v e r sit e its b e l e id ’, d e G e li j k e B e h and e lin g sl e z in g 2010 doo r Rinnooy Kan , v oo r z itt e r S ER .

Na te lezen op: www.cgb.nl/nieuws/verschil-verrijkthet-saldo-van-diversiteitsbeleid

g o e d wer k g e v ers c h a p 11 Leidinggeven aan diversiteit De positieve effecten van diversiteit zullen alleen optreden bij goed management (inclusief kennis van interculturele communicatie). Sterker nog: zonder goed leiderschap zullen de resultaten slechter zijn dan bij een homogeen samengesteld team. Integraal en inclusief leiderschap is een manier van leidinggeven waarbij de kwaliteiten van verschillende medewerkers worden gezien, gewaardeerd en benut en waarbij niet gedacht en gehandeld wordt op basis van stereotypen. De kwaliteiten van de leider zijn heel bepalend voor de ontwikkeling en de resultaten van een team. De vraag is welke interculturele competenties hebben leiders nodig om de culturele dynamiek beter te sturen.

Ti p s e n c o n c re t e a c t ies n

n

n

n

n

n

Maak gebruik van managementinstrumenten, die sturing geven aan diversiteit. Ontwikkel een module omgaan met diversiteit, binnen het programma persoonsgericht management en neem deze module op in het inwerkprogramma van nieuwe leidinggevenden. Draag zorg voor een goede inwerkperiode, inclusief van omgangsvormen over ‘en weer. Vorm een duoschap met een allochtone student of medewerker. Ken de feesten en gedenkdagen voor mede- werkers met een andere culturele achtergrond en geef de mogelijkheid ze samen te beleven. Maak het diversiteitbeleid een gedeelde zaak.

g o e d wer k g e v ers c h a p

Voor kleurrijke competenties zie www.movisie.nl In het boek ‘Van Vasten tot Feesten’ lees en leer je over de oriëntaties van hoogopgeleide jonge moslims. Zie www.forum.nl/onderzoek/alle_titels_a-z n Vergroot je bewustzijn en ontdek je bewuste en onbewuste vooroordelen door simpel te testen. Dat kan met de – gratis – Harvard Implicit Association Test op https://implicit.harvard.edu/ implicit/netherlands n n

g o e d wer k g e v ers c h a p 12 Tips voor leiders

Ti p s e n c o n c re t e a c t ies Ben Verwaayen CEO van Alcatel-Lucent in Management Team: n Kijk naar je organisatie: hoe divers is je team, welke groepen mis je? n Durf ‘gutsy’ te zijn. n Bemoei je met de aanstelling in de top. n Geef iedereen in de toplaag (MT en midden- management) de opdracht te kijken naar diversiteit en er serieus werk van te maken. n Geef zelf het goede voorbeeld en verwacht dit ook van je direct reports. n Bespreek met je managers het belang, als ze bezwaren hebben of geen mogelijkheden zien ga ze dan helpen (al snel doen ze het liever zelf ). n Organiseer 2 x per jaar een management conferentie en vraag iedereen een foto van zijn/ haar team mee te nemen. n Ben je ervan bewust dat het probleem het meest zit in de echte arrivés: historische verworvenheden en een oprechte mate van verknochtheid aan de warmte van het nest.

“

“Je kunt mensen niet bij elkaar zetten en verwachten dat er vanzelf magie ontstaat. Daar moet je aan werken.” w e b sit e S h e ll

g o e d wer k g e v ers c h a p

N o r m aal is a n d ers ! Leidinggeven aan culturele dynamiek in teams, van Jitske Kramer Hoe stuurt u als leider de culturele dynamiek in een groep? En waar moet u op letten? Dit praktische en toegankelijke boek laat zien hoe u een teamcultuur kunt creëren die prettig, passend en effectief is. ISBN-13-9789047001270

Di v ersi t ei t als u i t d a g i n g De zin en onzin van divers talent, van Ralf Knegtmans Diversiteit als uitdaging beantwoordt de vraag wat diversiteit kan toevoegen aan de praktijk van corporate management. De auteur baseert zich op de eigen praktijkervaring en op een groot aantal gesprekken met CEO’s, toezichthouders, practice leaders en toptalenten met diverse achtergrond. ISBN: 9789085069263

Ge n era t ie Y e p door Arjan Erkel & Sezgin Yilgin Generatie Yep introduceert de Young Ethnic Professionals. Het boek bevat een rijke verzameling van persoonlijke interviews.  De geïnterviewden komen uit alle geledingen van de samenleving. ISBN 9789490321024

Plezier b ele v e n aa n t aaie v raa g s t u k k e n Werkingsmechanismen van vernieuwing en weerbarstigheid, door Hans Vermaak De belangrijkste lessen in dit boek – gebaseerd op jarenlang praktijkonderzoek – krijgen gestalte in ‘werkingsmechanismen’ die verklaren waardoor een verandering juist wel of juist niet werkt. Een lijvig standaardwerk over veranderen en vernieuwen. ISBN-13-9789013063028

g o e d wer k g e v ers c h a p 13 Doorstroom van bicultureel talent Om talentvolle medewerkers binnen te behouden en hen ook thuis te laten voelen in de organisatie, is het belangrijk om te weten wat hen aan de organisatie bindt, te luisteren naar hun wensen en in hen te investeren.

Ti p s e n c o n c re t e a c t i v i t ei t e n n

n

n

n n

n

n

n

n

Leid talentvolle medewerkers op voor hogere functies in de organisatie, door het aanbieden van een kandidatenprogramma. Zorg dat biculturele talenten deelnemen aan het cursusaanbod. Houd regelmatig enquêtes / tevredenheids- onderzoeken onder biculturele medewerkers. Bouw een talentenpool op. Maak per sector de doorgroeimogelijkheden inzichtelijk. Bied op maat gesneden cursussen aan, bijvoorbeeld een taalcursus ‘lidwoorden’. Creëer ‘first class’ ook voor de middenfuncties (daar blijven vaak biculturele talenten hangen). Creëer een organisatiebrede aanpak specifiek gericht op de ontwikkeling van allochtonen. Analyseer de exitgesprekken.

g o e d wer k g e v ers c h a p

Kandidatenprogramma VGS: www.gemeentesecretaris.nl n Kandidatenprogramma Rijk: http://algemenebestuursdienst.nl n Kandidatenprogramma Politie: www.politietopdivers.nl n



“

“Het Kandidatenprogramma Politie moet er wat mij betreft voor zorgen dat we nooit meer horen zeggen: ‘Diversiteit mag niet ten koste gaan van kwaliteit’ of ‘er zijn geen geschikte kandidaten.’ Het Kandidatenprogramma Politie zorgt er namelijk voor dat we die vraag vér voorbij gaan. Door twee keer 28 talentvolle leidinggevenden een tweejarig intensief ontwikkelingstraject aan te bieden, en in samenspraak met de korpsen kansen voor hen te creëren en te benutten, zorgen we er samen voor dat diversiteit vanzelfsprekend wordt. Dat we ervaren hoe verschillen tussen mensen ons kunnen helpen in het bereiken van meer schittering en balans in ons politielandschap.” M . A . B e r nds e n – Jans e n in h e t v oo r woo r d van d e p r o g r amma g ids 2009 - 2011

g o e d wer k g e v ers c h a p 14 Intercultureel communiceren op de werkvloer Cultuurverschillen zijn al zo oud als de wereld. Wanneer verschillende culturen met elkaar in contact komen kan dat een verrijking zijn, maar ook leiden tot onbegrip, misverstanden of conflict. Cultuur en communicatie zijn niet los van elkaar te zien, omdat de onzichtbare culturele dimensies in de communicatie zichtbaar worden. Omgaan met cultuurverschillen vraagt om aandachtige communicatie. Dit is het vermogen om het effect van de eigen communicatie op de ander in te schatten en indien gewenst de eigen stijl aan de ander aan te passen.

Ti p s v o o r ee n g o e d e s t ar t h o u d i n g n n n n n n n

Wees geduldig met jezelf en anderen. Vind eenheid op taak- en doelniveau. Wees eerlijk maar beleefd. Luister en stel vragen. Focus op oplossingen. Vang signalen op. Word niet boos, stel vragen.

Uit: ‘Normaal is anders’, J. Kramer

Ti p s e n a c t ies Training interculturele communicatie voor leidinggevende en HRM medewerkers. n Realiseer je dat er naast verschillen ook overeen- komsten zijn, en er ook verschillen bestaan binnen dezelfde cultuur. Verschillen worden vaak door de situatie vergroot of verkleind. n Respect voor elkaars grenzen werkt. n Organiseer samen met overwegend allochtone organisaties/ bedrijven ‘Inburgeren andersom dagen’: laat autochtone managers een dag meelopen met een allochtone werkgever. n



g o e d wer k g e v ers c h a p

n



De Diversity at work audit van FORUM geeft onder andere inzicht in de mate van diversiteit onder het personeel, het draagvlak daarvoor, de wijze waarop het management omgaat met diversiteit en de wijze waarop het HRM-beleid is afgestemd op diversiteit: www.forum.nl/diversityaudit

doen 15 Het borgen van diversiteit in het instellingsbeleid Diversiteit is een manier van kijken en handelen. Een diverse organisatie heeft diversiteit opgenomen in de planning- en control cyclus, in de strategische personeelsplanning, in alle operationele afdelingsplannen en heeft daarbij een open organisatiecultuur. Eén project zal de organisatie niet divers maken, maar alles hoeft ook niet tegelijk te gebeuren en op elkaar te wachten. Om tot uitvoering te komen is het belangrijk ‘de olifant in hapjes te eten’.

Ti p e n c o n c re t e a c t ies 1 2 3 4 5 6 7 8

Breng in kaart welke onderwerpen in de organisatie nog onvoldoende divers zijn, denk aan werving, selectie, stage- en traineeprojecten, het opbouwen van contact met potentiële medewerkers, het imago, contact met onderwijs- instellingen, de stijl van leidinggeven, de organisatiecultuur, mobiliteit, communicatie, scholingsaanbod enzovoort. Begin waar zich kansen voordoen. Haak aan bij vragen van de managers in de organisatie en denk mee in oplossingen. Stel een voorlopergroep of aanjaaggroep diversiteit in en werk met een actieplan. Organiseer een workshop diversiteit voor MT leden en/ of inspiratiesessies over de meerwaarde van diversiteit voor de top. Werk met rolmodellen. Meten = weten: registreren, sturing op streefcijfers en monitoren door bijv. aanstellings formulieren en exitgesprekken. Maak resultaten zichtbaar.

doen

“

“Als je een categorie uitsluit loop je het risico dat je een genie mist.” D omin e e J e ss e Jac k son

“We willen allemaal graag geloven dat diversiteit vanzelf ontstaat. Helaas is dat niet het geval. Het vereist focus en management. Verwachtingen creëren maar ook het lef hebben om (harde) doelen te stellen. Er zijn veel bedrijven die lang praten over hun programma’s en al hun goed bedoelde pogingen vermelden. Ik ben meer iemand die kijkt naar de resultaten.” M r s . A nn e M ulca h y v - v oo r mali g C h ai r man van X e r os e n Boa r d M e m b e r s

Uit: ‘Diversiteit als uitdaging’, Ralf Knegtmans

doen 16 (Subsidie)mogelijkheden vanuit de A+O fondsen De samenwerkende A+O fondsen voor gemeenten, provincies en waterschappen kennen een tweetal stimuleringssubsidies. Met deze regelingen ondersteunen wij organisaties bij het meer divers maken van het wervings- en selectiebeleid, de organisatiecultuur, de communicatieactiviteiten, mobiliteitsbeleid, de strategische personeelsplanning, doorstroomactiviteiten, et cetera. Neem contact op met het projectteam voor advies via: [email protected] of 070 3738053/39.

Maatwerk in diversiteit De maatwerksubsidie biedt gemeenten, provincies en waterschappen de mogelijkheid diversiteitsbeleid en activiteiten rondom diversiteit te bevorderen en te behouden. Co-financiering voor de organisatie die aanvraagt is 50% en de maximale subsidie is 50.000 euro per aanvraag.

Kleur bekennen Een subsidie voor activiteiten die het omgaan met diversiteit in de organisatie versterken. Voor korte of eenmalige activiteiten hebben de samenwerkende A+ fondsen een aantrekkelijke subsidie van maximaal 10.000 euro per aanvraag, waarbij een co-financiering van 50% van de aanvrager wordt verwacht.

Leernetwerk / themabijeenkomsten Aansluitend bij vragen die in de sector ontstaan, bieden wij een aantal themabijeenkomsten/ workshops diversiteit aan.

doen

Op onderstaande sites meer informatie over de mogelijkheden en voorwaarden van onze twee subsidieregelingen. Tevens zijn er aanvraagformulieren te downloaden. www.aeno.nl www.aenoprovincies.nl n www.aenowaterschappen.nl n n

Uitgave © Stichting A+O fonds Gemeenten, A&O Provincies en A&O-fonds Waterschappen. De arbeidsmarkt- en opleidingsfondsen binnen gemeenten, provincies en waterschappen bevorderen en ondersteunen vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten vindt u op onze websites. Den Haag, januari 2011 Oplage: 1.000 Nassaulaan 15 Postbus 30435 2500 GK Den Haag Mieke Teunissen, projectmanager diversiteit Plony van Veldhoven, projectmedewerker diversiteit T 070 3738053 / 39 E [email protected] www.aeno.nl www.aenoprovincies.nl www.aenowaterschappen.nl Blog: www.aenodiversiteit.nl

A&O-fonds Waterschappen Postbus 30435 2500 GK Den Haag www.aenowaterschappen.nl

A+O fonds Gemeenten Postbus 30435 2500 GK Den Haag www.aeno.nl

A&O Provincies Postbus 16107 2500 BC Den Haag www.aenoprovincies.nl