Deze mededeling vervangt ZOWEL VOOR HET BuBaO ALS VOOR HET BuSO- de mededeling van 15 december 2003

Vlaams Verbond van het Katholiek Buitengewoon Onderwijs Guimardstraat 1, 1040 BRUSSEL

MEDEDELING

M.09.022

BRUSSEL,

2009-08-25 BuBaO & BuSO

KLASSEMENT:

ADM/PERS/Algemeen

CONTACT:

Lode De Geyter 02 507 08 33 [email protected]

TREFWOORDEN:

Einde aanstelling Ontslag Gesubsidieerde personeelsleden

BESTEMD VOOR:

 @

EINDE AANSTELLING EN ONTSLAG GESUBSIDIEERDE PERSONEELSLEDEN

Geachte

Deze mededeling vervangt –ZOWEL VOOR HET BuBaO ALS VOOR HET BuSO- de mededeling van 15 december 2003. De mededeling van 15 december 2003 is verwijderd.

Met vriendelijke groeten

Karel Casaer Secretaris-generaal

Tel. 02 507 06 27 – Fax 02 507 06 08 – E-mail [email protected] – www.vvkbuo.be

M.09.022

Inhoudstafel 1

Inleiding .......................................................................................................... 5

2

Beëindiging van de tijdelijke aanstelling van rechtswege ......................................... 6

2.1

Einde van het schooljaar .................................................................................... 6

2.1.1

Tijdelijken van bepaalde duur (wervingsambt): beëindiging van rechtswege op het einde van het schooljaar .................................................................................... 6

2.1.2

Andere tijdelijken: geen beëindiging van rechtswege op het einde van het schooljaar ........................................................................................................ 6

2.2

Terugkeer van de titularis ................................................................................. 7

2.3

De betrekking wordt toegewezen aan een ander personeelslid ................................. 8

2.3.1

Toepassing van de reaffectatiereglementering ....................................................... 8

2.3.2

Mutatie en affectatie .......................................................................................... 8

2.3.3

Vaste benoeming van een ander personeelslid ....................................................... 9

2.3.4

Personeelslid wordt zelf vastbenoemd .................................................................. 9

2.4

De betrekking kan niet meer worden gesubsidieerd ................................................ 9

2.5

Personeelslid voldoet niet aan de voorwaarden van art. 19 DRP ............................. 10

2.6

Opruststelling ................................................................................................. 10

3

Schoolbestuur ontslaat tijdelijk personeelslid van bepaalde duur (TABD) in wervingsambt ................................................................................................. 11

3.1

Ontslag omwille van tekortkoming aan plichten ................................................... 11

3.1.1

Motivatie ....................................................................................................... 11

3.1.2

Mededeling ontslag ......................................................................................... 13

3.1.3

Opzeggingstermijn .......................................................................................... 14

3.1.4

Opzegging einde schooljaar .............................................................................. 15

3.2

Ontslag om dringende redenen ......................................................................... 15

3.2.1

Motivatie ....................................................................................................... 16

3.2.2

Enkele voorbeelden van dringende redenen ........................................................ 16

3.2.3


3.2.4


3.2.5

Beroep: Kamer van Beroep ............................................................................... 18

3.2.6

Preventieve schorsing tijdens beroepsprocedure voor Kamer van Beroep ................. 18

3.3

Ontslag na één definitieve evaluatie "onvoldoende" .............................................. 18

3.3.1

Motivatie ........................................................................................................ 19

3.3.2


3.3.3


3.3.4

Beroep: College van Beroep .............................................................................. 19

4

Het schoolbestuur ontslaat een tijdelijke van doorlopende duur (TADD) of een vastbenoemde in een wervingsambt .................................................................. 20

4.1

Na twee opeenvolgende definitieve evaluaties "onvoldoende" of na drie definitieve evaluaties "onvoldoende" tijdens de loopbaan ..................................................... 20

ADM/PERS/Algemeen

2

M.09.022

4.1.1

Motivatie ....................................................................................................... 20

4.1.2


4.1.3


4.1.4


4.2

Ontslag bij wijze van tuchtmaatregel ................................................................. 21

5

Schoolbestuur ontslaat personeelslid tijdelijk aangesteld in een selectieof bevorderingsambt ........................................................................................... 22

5.1

Ongemotiveerd ontslag .................................................................................... 22

5.1.1

Personeelslid minder dan zes maanden aangesteld .............................................. 22

5.1.2

Personeelslid is meer dan zes maanden aangesteld .............................................. 22

5.2

Ontslag na één definitieve evaluatie "onvoldoende" .............................................. 23

5.2.1

Motivatie ....................................................................................................... 23

5.2.2


5.2.3


5.2.4


6

Schoolbestuur ontslaat vastbenoemde in een selectieof bevorderingsambt ............ 24

6.1

Ontslag na twee opeenvolgende definitieve evaluaties "onvoldoende" of na drie definitieve evaluaties "onvoldoende" tijdens de loopbaan ...................................... 24

6.1.1

Motivatie ....................................................................................................... 24

6.1.2


6.1.3


6.1.4


6.2

Ontslag bij wijze van tuchtmaatregel ................................................................. 25

7

Ontslag wegens een definitieve ambtsneerlegging. ............................................... 26

7.1

Definitie ......................................................................................................... 26

7.2

Wanneer geldt een opzeggingstermijn? .............................................................. 26

7.3

Mededeling van het ontslag wegens een definitieve ambtsneerlegging .................... 27

7.4

Gronden die leiden tot een ambtshalve ontslag .................................................... 28

7.4.1

Niet meer voldoen aan bepaalde aanstellingsvoorwaarden .................................... 28

7.4.2

Meer dan 10 kalenderdagen ongewettigd afwezig blijven ...................................... 29

7.4.3

Volgehouden toestand van onverenigbaarheid ..................................................... 30

7.4.4

Blijvende arbeidsongeschiktheid ........................................................................ 30

7.4.5

Na terugroeping de aangeboden betrekking weigeren ........................................... 30

7.4.6

Verlies van het mandaat van de bevoegde instantie van de erkende godsdienst ....... 31

7.4.7

Voltijdse vaste benoeming buiten het gesubsidieerd onderwijs ............................... 31

7.4.8

Eén definitieve evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” bij een tijdelijke 31 aanstelling ..................................................................................................... 31

7.4.9

Opeenvolgende definitieve evaluaties ‘onvoldoende’ voor een vastbenoemd personeelslid of een personeelslid tijdelijk aangesteld van doorlopende duur ............ 32

8

Beroepsmogelijkheid: arbeidsrechtbank ............................................................. 32

ADM/PERS/Algemeen

3

M.09.022

9

Personeelslid neemt zelf ontslag ........................................................................ 32

9.1

Volume ontslag ............................................................................................... 33

9.1.1

Algemeen principe: geen deeltijds ontslag afdwingbaar ........................................ 33

9.1.2

Bijzondere situaties ......................................................................................... 33

9.2

Personeelslid tijdelijk aangesteld voor bepaalde duur (wervingsambt) ..................... 34

9.2.1


9.2.2


9.3

Vastbenoemd of tijdelijk van doorlopende duur aangesteld in een wervingsambt ...... 36

9.3.1

Kennisgeving en -name ontslag ......................................................................... 36

9.3.2


9.4

Vrijwillig ontslag uit tijdelijke aanstelling in een selectieof bevorderingsambt ......... 37

9.4.1

Personeelslid is minder dan zes maanden aangesteld in het selectieof bevorderingsambt ........................................................................................... 37

9.4.2

Personeelslid is meer dan zes maanden aangesteld in het selectie of bevorderingsambt ........................................................................................... 37

9.5

Vrijwillig ontslag uit een vaste benoeming in een selectieof bevorderingsambt ....... 38

9.5.1

Ontslag uit het ambt maar niet uit onderwijs ....................................................... 38

9.5.2

Ontslag uit onderwijs ....................................................................................... 39

ADM/PERS/Algemeen

4

M.09.022

1

INLEIDING

Met ingang van september 2007 werd het decreet Rechtspositie grondig gewijzigd naar aanleiding van de invoering van de evaluatieprocedure. Daarbij werden ook enkele fundamentele wijzigingen aangebracht aan de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. De schoolbesturen van het gesubsidieerd onderwijs sluiten met de personeelsleden een arbeidsovereenkomst af op basis van het decreet Rechtspositie. De relatie tussen hen en een personeelslid is dus van contractuele aard. Vastbenoemde personeelsleden genieten echter de vastheid van betrekking. Dit betekent dat het vrije ontslagrecht dat in andere arbeidsovereenkomsten geldt, sterk beperkt wordt voor personeelsleden die volgens het decreet Rechtspositie vastbenoemd zijn. Personeelsleden die voor doorlopende duur zijn aangesteld, genieten een gelijkaardige bescherming als de vastbenoemden. Zij hebben weliswaar geen absoluut recht op aanstelling, maar eenmaal zij zijn aangesteld, wordt het ontslagrecht van het schoolbestuur beperkt op eenzelfde manier als voor vastbenoemden. Voor tijdelijke personeelsleden die zijn aangesteld voor bepaalde duur, geldt de beperking van het ontslagrecht niet in dezelfde mate. Gereaffecteerde of wedertewerkgestelde personeelsleden hebben een heel eigen statuut. Zij zijn vastbenoemd in de eigen instelling bij het eigen schoolbestuur, maar worden als tijdelijk personeelslid beschouwd in de instelling waarin ze gereaffecteerd of wedertewerkgesteld werden. Hun reaffectatie of wedertewerkstelling kan slechts in een beperkt aantal omstandigheden worden beëindigd; tegelijk blijven zij bij hun eigen schoolbestuur de vastheid van betrekking genieten. In deze Mededelingen onderscheiden we het einde van de aanstelling van rechtswege (punt 2) en het ontslag op initiatief van het schoolbestuur (punten 3 tot 8) of van het personeelslid zelf (punt tot 9). Op de meest voorkomende manier van beëindiging, namelijk het pensioen, gaan we in deze mededeling echter niet dieper in. De wettelijke basis is vastgelegd in: -

het decreet van 27 maart 1991 betreffende de rechtspositie van sommige personeelsleden van het gesubsidieerd onderwijs en de gesubsidieerde centra voor leerlingenbegeleiding. http://www.ond.vlaanderen.be/edulex > rubrieken wetgeving > personeel > administratief statuut > gesubsidieerd onderwijs (uitsluitend). http://www.ond.vlaanderen.be/edulex/database/rlijst.asp?id=203

-

artikel 41 van het Besluit van de Vlaamse Regering van 29 april 1992 betreffende de verdeling van betrekkingen, de terbeschikkingstelling wegens ontstentenis van betrekking, de reaffectatie, de wedertewerkstelling en de toekenning van een wachtgeld of wachtgeldtoelage. http://www.ond.vlaanderen.be/edulex > rubrieken wetgeving > personeel > administratief statuut > gemeenschaps- en gesubsidieerd onderwijs > bestuurs- en onderwijzend personeel. http://www.ond.vlaanderen.be/edulex/database/rlijst.asp?id=200

Omwille van de leesbaarheid hanteren we de gebruikelijke afkortingen: DRP voor het decreet Rechtspositie Personeelsleden Gesubsidieerd Onderwijs, TABD voor tijdelijke aanstelling van bepaalde duur, TADD voor tijdelijke aanstelling doorlopende duur, en TADD'er voor een personeelslid dat tijdelijk is aangesteld voor doorlopende duur. ADM/PERS/Algemeen

5

M.09.022

2

BEËINDIGING VAN DE TIJDELIJKE AANSTELLING VAN RECHTSWEGE

De aanstelling van tijdelijke personeelsleden wordt in sommige gevallen van rechtswege beëindigd. Dit betekent dat in deze gevallen het schoolbestuur het personeelslid enkel moet meedelen dat de aanstelling is beëindigd, maar geen opzeggingstermijn moet respecteren. Indien het gaat om een personeelslid dat is aangesteld voor doorlopende duur, moet de beëindiging bovendien steeds schriftelijk en gemotiveerd worden meegedeeld aan het personeelslid. We adviseren om dit aangetekend te doen. Een model van dit schrijven is opgenomen in ons personeelsdossier ADM/PERS/Adm. doc dd. 15/06/06 . De verplichting om schriftelijk en gemotiveerd mee te delen geldt niet tegenover personeelsleden die tijdelijk zijn aangesteld voor bepaalde duur (wervingsambt) of in een selectie/bevorderingsambt, of die zijn gereaffecteerd / wedertewerkgesteld. Hierna lichten we de redenen toe die de aanstelling van rechtswege en zonder opzeggingstermijn beëindigen. Waar nodig maken we een onderscheid volgens de aard van de tijdelijke aanstelling: -

tijdelijke aanstelling voor bepaalde duur of voor doorlopende duur (wervingsambt); voor deze groep personeelsleden worden de wettelijke redenen opgesomd in art. 21 § 1 DRP;

-

tijdelijke aanstelling in een selectieof bevorderingsambt: art. 42 § 4 van het DRP;

-

reaffectatie of wedertewerkstelling: art. 41 van het Reaffectatiebesluit.

2.1

Einde van het schooljaar

2.1.1 Tijdelijken van bepaalde duur (wervingsambt): beëindiging van rechtswege op het einde van het schooljaar Voor personeelsleden die voor bepaalde duur zijn aangesteld in een wervingsambt eindigt de aanstelling uiterlijk op het einde van het schooljaar. Volgens art. 5, 6° DRP loopt een schooljaar van 1 september tot en met 31 augustus. Het is dan ook op 31 augustus, en niet op 30 juni van het lopende schooljaar dat de tijdelijke overeenkomst voor bepaalde duur in een wervingsambt wordt stopgezet. Tijdelijke personeelsleden worden wel op 30 juni uit dienst gemeld bij het Agentschap voor Onderwijsdiensten. Deze uitdienstmelding gebeurt louter om de uitgestelde bezoldiging van de tijdelijke personeelsleden tijdens de zomervakantie administratief mogelijk te maken. Ze doet echter geen afbreuk aan het dóórlopen van een arbeidsovereenkomst tijdens de zomervakantie. Indien een personeelslid geen recht op tijdelijke aanstelling van doorlopende duur heeft verworven, kan het geen aanspraak maken op een nieuwe aanstelling bij het begin van het volgende schooljaar.

2.1.2 Andere tijdelijken: geen beëindiging van rechtswege op het einde van het schooljaar De aanstelling van personeelsleden die voor doorlopende duur zijn aangesteld, eindigt volgens art. 21 § 1 f van het DRP niet op het einde van het schooljaar. Tenzij de ADM/PERS/Algemeen

6

M.09.022

aanstelling van een TADD’er om een andere reden wordt beëindigd (zie verder in deze Mededeling), loopt ze dus verder over de schooljaren heen binnen de draagwijdte van het recht op TADD van de betrokkene, en (indien het om een niet-vacante betrekking gaat) ter vervanging van dezelfde titularis. Deze principes worden verder toegelicht in de Mededeling “Tijdelijke aanstelling van bepaalde duur of van doorlopende duur in wervingsambten”, ADM/PERS/Algemene zaken dd. 15 november 2004 Wanneer het recht op aanstelling van doorlopende duur van een bepaald personeelslid wordt miskend of wanneer het personeelslid ten onrechte ontslagen wordt, zal dit personeelslid zich tot de arbeidsrechtbank kunnen wenden. Daar kan het aanspraak maken op een schadevergoeding. De rechter kan het schoolbestuur echter niet verplichten het personeelslid alsnog aan te stellen. Ook de aanstelling van personeelsleden die tijdelijk in een selectieof bevorderingsambt zijn aangesteld, loopt over de schooljaren heen. Deze aanstelling eindigt dus niet van rechtswege op het einde van het schooljaar. Hierop is slechts één uitzondering, nl. indien het personeelslid is aangesteld met een bekwaamheidsbewijs "andere": in dat geval eindigt de aanstelling wél op het einde van het schooljaar, d.w.z. op 31 augustus. Aangezien bij een reaffectatie of wedertewerkstelling de bestendigheid geldt, eindigt de aanstelling van dergelijke personeelsleden evenmin op het einde van het schooljaar.

2.2

Terugkeer van de titularis

De aanstelling van een personeelslid dat ad interim voor een ander personeelslid werd aangesteld, eindigt van zodra de titularis terugkeert. Deze beëindiging van de aanstelling van rechtswege geldt voor alle tijdelijke personeelsleden, om het even of ze zijn aangesteld voor bepaalde duur of voor doorlopende duur, in een wervingsambt dan wel in een selectieof bevorderingsambt. Ze geldt ook voor personeelsleden die gereaffecteerd of wedertewerkgesteld zijn in een niet-vacante betrekking. Zolang de titularis afwezig is, blijft de aanstelling van zijn vervanger voortduren. De reden van afwezigheid van de titularis speelt hierbij geen rol. Een wijziging in de reden van afwezigheid heeft geen einde van de aanstelling van de vervanger tot gevolg. Voorbeeld: Een titularis is in zwangerschapsverlof dat eindigt op 10 februari en wordt vervangen door tijdelijk personeelslid A. Op 11 februari neemt de titularis ouderschapsverlof. Personeelslid A blijft aangesteld. Op 10 mei eindigt het ouderschapsverlof van de titularis, maar ze wordt onmiddellijk ziek. Personeelslid A blijft in dit geval nog steeds aangesteld. Voorbeeld: Personeelslid A is op 1 september 2006 voor doorlopende duur aangesteld ter vervanging van titularis X. Op 1 september 2007 komt titularis X terug in dienst. De aanstelling van personeelslid A eindigt dus volgens art. 21 §1 a van het DRP . Personeelslid B heeft op 1 september 2007 recht op tijdelijke aanstelling van doorlopende duur maar was op 31 augustus 2007 niet effectief aangesteld voor doorlopende duur (bv. omdat het nog niet voldeed aan de voorwaarden). Personeelslid B heeft dezelfde draagwijdte van recht op TADD als personeelslid A. ADM/PERS/Algemeen

7

M.09.022

Indien het schoolbestuur op 1 september 2007 een nieuwe betrekking heeft binnen de draagwijdte van het recht op TADD van personeelsleden A en B, mag het kiezen welk van beiden het aanstelt. Wanneer de titularis vóór en na een vakantieperiode afwezig is, maar tijdens de vakantieperiode administratief terug in dienst treedt, wordt de aanstelling van het tijdelijke personeelslid bij het begin van de schoolvakantie beëindigd. Weliswaar wordt onder bepaalde voorwaarden een vakantieperiode of weekend, gelegen tussen 2 verschillende periodes van afwezigheid wegens ziekte, aangerekend op het recht op ziekteverlof. Die aanrekening betekent echter niet dat de administratieve toestand van de titularis in dat weekend of die vakantieperiode wordt omgezet in ziekteverlof, doch enkel dat hij een aantal dagen sociale anciënniteit verliest. Voorbeeld: Een titularis is in ziekteverlof tot de laatste vrijdag van het eerste trimester; tijdens de kerstvakantie dient hij geen ziektebriefje in. De titularis treedt dus tijdens de kerstvakantie terug in dienst, waardoor de aanstelling van de tijdelijke vervanger van rechtswege wordt beëindigd. Vanaf de eerste maandag na de kerstvakantie is de titularis opnieuw ziek, waardoor het aantal dagen van de kerstvakantie wordt afgetrokken van het aantal dagen ziekteverlof waarop hij nog recht heeft. Toch blijft de titularis in de kerstvakantie administratief in de stand dienstactiviteit. De aanstelling van zijn vervanger is dus effectief beëindigd van rechtswege. Het schoolbestuur kan na de vakantie een nieuwe vervanger aanstellen. Het houdt er evenwel rekening mee dat personeelsleden met recht op TADD voorrang hebben op aanstelling.

2.3

De betrekking wordt toegewezen aan een ander personeelslid

De aanstelling van een tijdelijk personeelslid (aangesteld voor bepaalde duur of voor doorlopende duur in een wervingsambt, ofwel aangesteld in een selectie/bevorderingsambt) wordt beëindigd op het ogenblik dat zijn betrekking om een van de hierna opgesomde redenen wordt toegewezen aan een ander personeelslid. Merk op dat de aanstelling van een personeelslid dat is gereaffecteerd of wedertewerkgesteld, niet om deze redenen kan worden beëindigd.

2.3.1 Toepassing van de reaffectatiereglementering Door reaffectatie en wedertewerkstelling binnen het schoolbestuur en door toewijzingen van de respectieve reaffectatiecommissies kunnen alle tijdelijke personeelsleden uit hun betrekking worden verdrongen ten voordele van vastbenoemde personeelsleden die ter beschikking zijn gesteld wegens ontstentenis van betrekking en gereaffecteerd of wedertewerkgesteld worden.

2.3.2 Mutatie en affectatie Wanneer een tijdelijk personeelslid in een vacante betrekking is aangesteld, kan deze aanstelling van rechtswege beëindigd worden wanneer het schoolbestuur een vastbenoemd personeelslid in deze betrekking muteert of affecteert. Deze wijze van beëindigen geldt zowel tegenover de tijdelijke personeelsleden die (voor bepaalde duur of voor doorlopende duur) zijn aangesteld in een wervingsambt als tegenover tijdelijken in een selectieof bevorderingsambt. Ze geldt echter niet tegenover personeelsleden die zijn gereaffecteerd of wedertewerkgesteld: reaffectatie en wedertewerkstelling ADM/PERS/Algemeen

8

M.09.022

kunnen niet worden beëindigd door een mutatie of nieuwe affectatie van een ander personeelslid.

2.3.3 Vaste benoeming van een ander personeelslid Wanneer een tijdelijk personeelslid in een vacante betrekking is aangesteld, kan deze aanstelling worden beëindigd doordat een ander personeelslid in deze betrekking vast benoemd wordt. Deze wijze van beëindigen van de aanstelling vindt voor een wervingsambt steeds plaats op 1 januari; in selectie- en bevorderingsambten kan dit plaatsvinden op de eerste van elke maand. In de betrekking waarin een personeelslid is gereaffecteerd of wedertewerkgesteld, kan nooit een ander personeelslid worden benoemd.

2.3.4 Personeelslid wordt zelf vastbenoemd Op het ogenblik dat een personeelslid vast benoemd wordt, eindigt zijn tijdelijke aanstelling in de betrekking waarin hij wordt benoemd. Het personeelslid behoudt weliswaar de betrekking, maar verschuift qua statuut van tijdelijke naar vastbenoemde.

2.4

De betrekking kan niet meer worden gesubsidieerd

Wanneer de betrekking waarin een tijdelijk personeelslid was aangesteld, niet meer subsidieerbaar is, dan wordt zijn aanstelling onmiddellijk beëindigd. Deze beëindiging van de aanstelling van rechtswege geldt voor alle tijdelijke personeelsleden, om het even of ze zijn aangesteld voor bepaalde duur of voor doorlopende duur in een wervingsambt, dan wel in een selectieof bevorderingsambt. Ze geldt ook voor personeelsleden die gereaffecteerd of wedertewerkgesteld zijn. Voorbeeld: Een vastbenoemde opvoeder met bekwaamheidsbewijs niveau secundair onderwijs (63 punten) wordt ziek op 10 december. Hij wordt in deze betrekking vervangen door een tijdelijke opvoeder die recht heeft op tijdelijke aanstelling van doorlopende duur en beschikt over het bekwaamheidsbewijs van het niveau master. Omdat het puntenaantal van een betrekking in het ondersteunend personeel wordt bepaald door de titularis, neemt de betrekking ook nu slechts 63 punten in. Op 15 januari overlijdt de titularis echter. Hierdoor wordt de betrekking vacant, en de vroegere interimaris zou nu titularis worden. Hiervoor zouden evenwel 120 punten nodig zijn, maar dat is méér dan de school ter beschikking heeft. De betrekking is dus niet meer subsidieerbaar voor het personeelslid met een bekwaamheidsbewijs van het niveau master, zodat zijn aanstelling van rechtswege wordt beëindigd. Voorbeeld: Op 1 september 2006 werd personeelslid A voor doorlopende duur aangesteld ter vervanging van titularis X. Personeelslid B had hoger voorrangsrecht omwille van zijn deeltijdse vaste benoeming, en werd daarom in een vacante betrekking aangesteld voor doorlopende duur. Beide personeelsleden hebben dezelfde draagwijdte van recht op TADD. Ten gevolge van een daling van het leerlingenaantal op 1 september 2007 worden de lesuren waarin TADD’er B was aangesteld, niet meer georganiseerd. De betrekking van ADM/PERS/Algemeen

9

M.09.022

B is dus niet meer subsidieerbaar, waardoor zijn tijdelijke aanstelling van rechtswege wordt beëindigd. Indien titularis X afwezig blijft, blijft personeelslid A voor doorlopende duur aangesteld ter vervanging van X. Hij kan niet worden verdrongen door TADD’er B.

2.5

Personeelslid voldoet niet aan de voorwaarden van art. 19 DRP

In art. 19 DRP zijn de voorwaarden voor aanstelling opgesomd: Het personeelslid moet over het juiste bekwaamheidsbewijs beschikken, het moet voldoen aan de bepalingen van de taalwetten en de dienstplichtwetten en moet van onberispelijk gedrag zijn. Het onberispelijke gedrag blijkt uit een uittreksel uit het strafregister dat niet langer dan één jaar tevoren is afgeleverd. Bovendien moet elk personeelslid volgens art. 19 voldoen aan aanstellingsvoorwaarden die zijn opgenomen in de Schoolpactwet: het moet onderdaan zijn van een lidstaat van de Europese Unie of van de Europese Vrijhandelsassociatie, het moet de burgerlijke en politieke rechten genieten en de gezondheidstoestand van het personeelslid mag geen gevaar opleveren voor de gezondheid van de leerlingen. Indien een personeelslid (verkeerdelijk) werd aangesteld en na enige tijd blijkt dat het niet aan een aanstellingsvoorwaarde voldoet, dan wordt de aanstelling onmiddellijk beëindigd. Voorbeelden: 1. Een personeelslid wordt op 1 september voor de eerste maal aangesteld. Het heeft al een kopie van zijn diploma overhandigd, maar nog geen uittreksel uit het strafregister. De directeur vraagt het personeelslid om dit zo snel mogelijk in orde te brengen. Op 5 september heeft het personeelslid het uittreksel nog steeds niet bezorgd. Op 8 september blijkt dat het personeelslid geen blanco strafregister heeft. De aanstelling eindigt op dat ogenblik van rechtswege. 2. Een personeelslid is bij de aanvang van het schooljaar correct aangesteld, maar na enige tijd verneemt het schoolbestuur dat de betrokkene op 10 februari zijn politieke rechten verloren heeft. De aanstelling eindigt op dat ogenblik van rechtswege.

2.6

Opruststelling

Personeelsleden in Onderwijs zijn slechts subsidieerbaar tot op het einde van het schooljaar waarin ze de leeftijd van 65 jaar bereiken. Indien het personeelslid aan de voorwaarden voldoet, zal het een rustpensioen kunnen genieten. Voorbeeld Een personeelslid bereikt op 1 september 2007 de leeftijd van 65 jaar. Het is subsidieerbaar tot 31 augustus 2008.

ADM/PERS/Algemeen

10

M.09.022

3

SCHOOLBESTUUR ONTSLAAT TIJDELIJK PERSONEELSLID VAN BEPAALDE DUUR (TABD) IN WERVINGSAMBT

3.1

Ontslag omwille van tekortkoming aan plichten

Het gemotiveerd ontslag met een opzeggingstermijn van 30 kalenderdagen is met ingang van 1 september 2007 ingrijpend gewijzigd. De redenen van dit ontslag kunnen enkel nog verband houden met een tekortkoming aan de plichten van het personeelslid. Deze wijze van beëindigen, opgenomen in art. 24 DRP, is alleen van toepassing voor personeelsleden die tijdelijk aangesteld zijn voor bepaalde duur in een wervingsambt. Een godsdienstleraar kan volgens art. 4 § 3 DRP enkel ontslagen worden op vraag van of met toestemming van de bevoegde instantie van de betrokken eredienst. Het schoolbestuur vraagt deze toestemming schriftelijk. Het ontslag omwille van een tekortkoming aan de plichten is niet van toepassing op gereaffecteerde of wedertewerkgestelde personeelsleden, noch op tijdelijken die voor doorlopende duur zijn aangesteld in een wervingsambt of de tijdelijken die zijn aangesteld in een selectieof bevorderingsambt.

3.1.1 Motivatie Het schoolbestuur moet een ontslag omwille van tekortkomingen aan de plichten steeds zorgvuldig motiveren. Deze motivering komt overeen met de beperking op willekeurig ontslag en de theorie van het verbod op rechtsmisbruik die ook in het gemeen recht gelden. In het Onderwijs ligt de bewijslast bij het schoolbestuur dat ontslaat. In geval van betwisting zal het moeten aantonen dat zijn motivering oprecht was. Het bewijs van feiten is vrij. Dit betekent dat het schoolbestuur in principe met alle middelen zijn motivatie kan staven, voor zover zij niet onbehoorlijk zijn. (Onbehoorlijk is bv. personeelsleden afluisteren of zonder hun medeweten filmen.) Een schriftelijk bewijs is dus niet steeds noodzakelijk; een bewijs met getuigen en samenhangende vermoedens kunnen ook worden ingeroepen. Toch adviseren wij om steeds te proberen schriftelijke bewijsstukken te verzamelen. Het DRP zelf voorziet niet in een beroepsmogelijkheid na een ontslag omwille van een tekortkoming aan de plichten, doch daarbuiten bestaat ook de beroepsprocedure voor de Arbeidsrechtbank, zoals kort beschreven in punt 8 van deze Mededeling. Bij die procedure moet het schoolbestuur de tekortkoming(en) aan de plichten kunnen aantonen. Vooraleer het ontslag uit te spreken, is het aangewezen het personeelslid te horen en de feiten te bespreken: het personeelslid moet immers de kans krijgen om een fout te herstellen. Indien het schoolbestuur (enkele) gesprekken met het personeelslid heeft gevoerd, zal dit bewijs gemakkelijk te leveren zijn. Daarom is het nodig om van elk gesprek met een personeelslid een kort verslag te maken. Dit wordt bij voorkeur in de loop van het gesprek opgesteld door een onafhankelijke derde, en onmiddellijk ondertekend door het personeelslid. Indien het weigert te tekenen, kan de verslaggever dit notuleren. Het schoolbestuur neemt de ernst en de frequentie van de feiten mee in overweging om in alle redelijkheid een billijke beslissing te nemen.

ADM/PERS/Algemeen

11

M.09.022

De plichten die door de personeelsleden moeten worden nagekomen, zijn opgenomen in art. 9 tot en met 15 DRP: -

het belang behartigen van het onderwijs, van de instellingen waar ze zijn tewerkgesteld en van de leerlingen (art. 9);

-

de hen opgedragen taken nauwgezet uitvoeren; de verplichtingen nakomen die hen zijn opgelegd door het decreet en door de arbeidsovereenkomst, te weten het Algemeen Reglement en het Arbeidsreglement (art. 10);

-

zich op een correcte wijze gedragen ten aanzien van collega’s en oversten, en in de omgang met leerlingen, ouders en het publiek. Alles vermijden wat afbreuk doet aan de eer en de waardigheid van de functie in het onderwijs of deze kan schaden. Geen giften, geschenken, beloningen of enig ander voordeel aannemen, noch rechtstreeks noch via een tussenpersoon, zelfs buiten het ambt doch omwille ervan (art. 11);

-

hun gezag niet aanwenden voor politieke of commerciële doeleinden (art. 12);

-

behoudens overmacht de uitoefening van het ambt niet onderbreken zonder toestemming van de directeur (art. 13);

-

het ambtsgeheim bewaren (art. 14);

-

de verplichtingen naleven die voortvloeien uit de specificiteit van het opvoedingsproject (art. 15).

Feiten uit het privé-leven van het personeelslid die geen effect hebben op het schoolleven of op de relatie tussen de leerling en het personeelslid, kunnen door het schoolbestuur niet worden ingeroepen om een ontslag te motiveren (art. 17 DRP). Voorbeeld: Een personeelslid laat na de lessen herhaaldelijk gevaarlijke stoffen onbeheerd achter in het atelier. Ondanks opmerkingen van de directie blijft het gebeuren. Het personeelslid brengt zo de veiligheid van de leerlingen in gevaar. Het schoolbestuur kan dit personeelslid gemotiveerd ontslaan op basis van art. 10 DRP. Voorbeeld: Een personeelslid voelt zich onwel, verlaat de klas en gaat rechtstreeks naar huis zonder de directie in te lichten. De directeur heeft ’s anderendaags een gesprek met het personeelslid en maakt enkele afspraken om dergelijke situaties in de toekomst te vermijden. Toch verlaat het personeelslid enkele weken later opnieuw de klas zonder de directie hiervan op de hoogte te brengen. Betrokkene komt zijn plichten, opgenomen in art. 10 en 13 DRP, niet na. Ook art. 12 § 4 van het Algemeen Reglement bepaalt dat de personeelsleden die hun taak wegens dringende redenen moeten onderbreken, ervoor zorgen dat hun leerlingen niet zonder toezicht blijven en dat de directeur wordt verwittigd, behoudens overmacht. Het schoolbestuur kan een gemotiveerd ontslag uitspreken. Voorbeeld: Op een oudercontact scheldt een personeelslid in het bijzijn van de ouders de directeur uit. Het personeelslid bedient zich tijdens het incident van vulgair taalgebruik. Het schoolbestuur beslist om het personeelslid gemotiveerd te ontslaan. Het personeelslid gedraagt zich immers niet correct ten aanzien van zijn directeur en betoont onvoldoende respect (art. 11 DRP en art. 5 § 3 Algemeen Reglement). Voorbeeld:

ADM/PERS/Algemeen

12

M.09.022

Een godsdienstleraar komt drie dagen op vijf te laat. De directeur roept het personeelslid bij zich en vraagt om een verklaring. Het personeelslid deelt mee dat zijn trein vaak vertraging heeft. De directeur wijst het personeelslid erop dat, als zijn trein zo vaak vertraging heeft, hij een trein vroeger moet nemen. Van deze afspraak wordt een verslag opgemaakt. Ondanks de waarschuwing van de directeur blijft de godsdienstleraar te laat komen. Het schoolbestuur kan de godsdienstleraar ontslaan omwille van zijn veelvuldig en regelmatig te laat komen. Het frequent laattijdig aankomen op school is niet te wijten aan het openbaar vervoer maar aan het personeelslid. Het schoolbestuur vraagt schriftelijk de goedkeuring aan de bevoegde instantie om de godsdienstleraar te ontslaan. Wanneer de instantie haar goedkeuring geeft, kan het schoolbestuur de beslissing tot ontslag nemen en uitvoeren. Het Arbeidsreglement vermeldt in art. 3 § 2 het uurrooster van de school, met aanduiding van het begin- en het einduur; het individueel wekelijks uurrooster van het personeelslid is een bijlage bij dat Arbeidsreglement . Een personeelslid moet volgens art. 11 § 1 van het Algemeen Reglement de vastgestelde dienst- en uurregelingen volgen. De verplaatsing is enkel in geval van overmacht een rechtvaardiging voor telaatkomen. Voorbeeld: Een leraar onderhoudt buiten de schooluren veelvuldig en ongepast sms- en chatverkeer met leerlingen. De ouders hebben de directeur hiervan op de hoogte gebracht. De directeur heeft het personeelslid bij zich geroepen om het probleem te bespreken. Toch blijkt de leraar deze contacten met de leerlingen nadien nog te bestendigen. De houding van het personeelslid is in strijd met art. 11 DRP: personeelsleden moeten zich in hun dienstbetrekking en in de omgang met leerlingen, ouders en het publiek op een correcte wijze gedragen. Het gedrag van de betrokkene strookt evenmin met art. 7 § 1 van het Algemeen Reglement, dat stelt dat personeelsleden de fysieke en psychische integriteit van de aan hen toevertrouwde leerlingen moeten respecteren.

3.1.2 Mededeling ontslag De kennisgeving van het ontslag moet gemotiveerd worden en het begin en de duur van de opzeggingstermijn vermelden. Indien de kennisgeving deze elementen niet bevat, dan is de kennisgeving nietig. De opzeggingsbrief vermeldt nooit het einde van de opzeggingstermijn: deze is immers niet op voorhand te bepalen (door mogelijke opschorting: zie volgend punt). Het schoolbestuur kan het ontslag slechts op twee manieren aan het personeelslid meedelen, namelijk per aangetekend schrijven of met een gerechtsdeurwaarderexploot. Indien het schoolbestuur één van de voorwaarden in verband met de motivatie, de opzeggingstermijn of de mededeling van het ontslag niet naleeft, is dit ontslag absoluut nietig. Dit betekent dat een personeelslid door zijn houding of toestemming deze nietigheid niet kan dekken of herstellen. Het personeelslid kan er met andere woorden niet mee instemmen dat de ongeldige opzeggingsbrief toch geldig wordt. Het schoolbestuur moet daarom een nieuwe, correcte opzeggingsbrief aan het betrokken personeelslid bezorgen, hetzij aangetekend hetzij bij gerechtsdeurwaarderexploot. Bovendien zal een rechter, indien het personeelslid in een geschil deze nietigheid niet inroept, dit van ambtswege vaststellen (art. 27 DRP). Wanneer de ontslagbrief aangetekend wordt verstuurd, kan de opzeggingstermijn ten vroegste de derde werkdag na verzending ingaan. Het schoolbestuur kan de opzeggingstermijn ook op een latere datum laten ingaan. De zaterdag wordt als een werkdag beschouwd. Een mededeling bij gerechtsdeurwaarderexploot heeft ADM/PERS/Algemeen

13

M.09.022

onmiddellijke uitwerking, zodat de opzeggingstermijn de volgende dag kan beginnen te lopen. Een model van opzeggingsbrief is opgenomen in ons personeelsdossier ADM/PERS/Adm. doc dd. 15/06/06. Voorbeeld: Het schoolbestuur verstuurt het aangetekend schrijven op donderdag. De derde werkdag na verzending is de maandag. Ten vroegste maandag kan de opzeggingstermijn beginnen te lopen. Het schoolbestuur vermeldt in zijn ontslagbrief dat maandag de eerste dag van de opzeggingstermijn is en dat de opzeggingstermijn 30 kalenderdagen bedraagt. Het kan er ook voor kiezen de opzeggingstermijn pas later te laten ingaan. Voorbeeld: Een tijdelijk personeelslid ontvangt van het schoolbestuur op 20 mei een opzeggingsbrief die vermeldt dat de opzeggingstermijn 30 kalenderdagen bedraagt en ingaat op 1 juni.

3.1.3 Opzeggingstermijn -

Duur

Wanneer de opzeggingstermijn ten vroegste kan ingaan, hangt af van de wijze waarop het ontslag wordt meegedeeld (zie vorig punt). De duur van de opzeggingstermijn bedraagt volgens art. 24 § 1 DRP dertig kalenderdagen. Deze termijn kan niet worden ingekort, ook niet als het personeelslid dit wenst of met een vermindering instemt. In een aantal gevallen (zie hieronder) wordt de opzeggingstermijn verplicht opgeschort. De opzeggingstermijn voor een personeelslid dat eerder reeds bij tuchtmaatregel was teruggezet tot de tijdelijke aanstelling, vormt hierop een uitzondering (art. 24 § 2 DRP) Deze termijn wordt immers verlengd met het aantal arbeidsdagen dat nodig is om aanspraak te maken op de uitkeringen van de werkloosheids- en de verplichte ziekt een invaliditeitsverzekering. Tijdens deze opzeggingstermijn geniet het personeelslid het brutosalaris van het ambt waarin het, voor zijn terugzetting, vast benoemd was. Het personeelslid kan geheel of gedeeltelijk afstand doen van deze opzeggingstermijn. -

Opschorting opzeggingstermijn

De opzeggingstermijn wordt volgens art. 28 DRP opgeschort tijdens bepaalde periodes van verlof en arbeidsonderbreking: -

ziekteverlof;

-

bevallingsverlof

-

verlof wegens arbeidsongeval;

-

verlof wegens beroepsziekte;

-

verlof wegens bedreiging door beroepsziekte;

-

verlof wegens moederschapsbescherming;

-

een periode van ten minste 7 opeenvolgende vakantiedagen (art. 29 DRP). Ook de herfst- en krokusvakantie zijn perioden van 7 opeenvolgende vakantiedagen.

ADM/PERS/Algemeen

14

M.09.022

Art. 21 § 1 DRP (beëindiging van de aanstelling van rechtswege) blijft echter gelden. Dit betekent dat ondanks de opschorting van de opzeggingstermijn, de aanstelling toch eindigt om één van de redenen opgesomd onder punt 2 van deze Mededeling. Voorbeelden: 1. Een tijdelijk personeelslid ontvangt op 25 mei een opzeggingsbrief die vermeldt dat de opzeggingstermijn 30 kalenderdagen bedraagt en ingaat op 1 juni. Het personeelslid is van 5 tot 10 juni ziek. Dit betekent dat op 30 juni nog 5 dagen opzeggingstermijn moeten worden nageleefd. Ook de zomervakantie (meer dan 7 kalenderdagen) schort de opzeggingstermijn op. Toch zal de aanstelling van het personeelslid op 31 augustus eindigen. Volgens art. 21 § 1, f DRP eindigt elke tijdelijke aanstelling voor bepaalde duur immers op het einde van het schooljaar. 2. Een titularis wordt op 5 januari ziek en wordt vervangen door een interimaris. Het ziekteverlof van de titularis wordt steeds verlengd, de interimaris blijft dus aangesteld. Met een aangetekend schrijven van 10 april ontslaat het schoolbestuur de interimaris. De opzeggingstermijn begint te lopen op 13 april. De 16de kalenderdag van de opzeggingstermijn (28 april) wordt de interimaris ziek. Hij zal gedurende 10 kalenderdagen afwezig zijn; tijdens zijn ziekteverlof loopt de opzeggingstermijn niet verder door. Op 8 mei komt de interimaris terug en loopt de opzeggingstermijn verder. Normaal gezien zou de opzeggingstermijn op 22 mei eindigen. De titularis komt echter op 15 mei terug in dienst. De aanstelling van de interimaris eindigt dus op 15 mei.

3.1.4 Opzegging einde schooljaar Indien een schoolbestuur op het einde van het schooljaar een personeelslid gemotiveerd wil ontslaan wegens een tekortkoming aan zijn plichten, dan verstuurt het een aangetekend schrijven op (of vóór) 25 mei. Zodoende zal het aangetekend schrijven vóór 1 juni uitwerking hebben en kan de opzeggingstermijn rechtsgeldig beginnen te lopen op 1 juni. Het ingaan van de opzeggingstermijn op 1 juni is van belang. Dit heeft immers als gevolg dat de opzeggingstermijn afloopt op 30 juni, dus vóór de zomervakantie. De zomervakantie schort de opzeggingstermijn immers op.

3.2

Ontslag om dringende redenen

Het schoolbestuur kan volgens art. 25 DRP een tijdelijke van bepaalde duur zonder opzegging ontslaan om dringende redenen. Het schoolbestuur kan beslissen dat dit ontslag betrekking heeft op één, op meerdere of op al haar instellingen. Deze wijze van beëindigen van de aanstelling is enkel van toepassing op personeelsleden die tijdelijk voor bepaalde duur in een wervingsambt zijn aangesteld. Een ontslag om dringende redenen kan niet worden uitgesproken tegenover een personeelslid dat gereaffecteerd of wedertewerkgesteld is, dat tijdelijk is aangesteld voor doorlopende duur (wervingsambt) of tijdelijk is aangesteld in een selectieof bevorderingsambt. Een godsdienstleraar kan volgens art. 4 § 3 DRP enkel worden ontslagen met toestemming van de bevoegde instantie van de erkende godsdienst. Het schoolbestuur vraagt deze toestemming schriftelijk.

ADM/PERS/Algemeen

15

M.09.022

3.2.1 Motivatie Een dringende reden is “een ernstige tekortkoming die het voortduren van de tijdelijke aanstelling onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt” (art. 25 DRP). Het schoolbestuur dat zich op dringende redenen baseert, moet die dringende redenen ook kunnen bewijzen. Het moet bovendien kunnen aantonen dat omwille van deze redenen het vertrouwen in het personeelslid dermate is geschonden, dat een verdere samenwerking onmogelijk is.

3.2.2 Enkele voorbeelden van dringende redenen Onderstaande voorbeelden zijn o.a. gebaseerd op bestaande rechtspraak in andere sectoren dan onderwijs. -

Uitvoering van het werk

Een leraar lichamelijke opvoeding houdt het hoofd van een leerling gedurende een zekere tijd onder water, om de leerling te straffen met dezelfde handeling als degene die hij de leerling verwijt. Hij veroorzaakt hierdoor een trauma bij de leerling. De leraar begaat hier een fout die een ontslag wegens dringende reden kan rechtvaardigen. In de werkplaatsen van de afdeling Hout geldt een absoluut rookverbod omwille van het grote brandgevaar. Het personeelslid dat dit alom gekende rookverbod overtreedt, begaat een fout die een voldoende grond kan zijn voor een ontslag om dringende redenen. Onbekwaamheid bij de uitoefening van een functie kan op zich geen dringende reden tot ontslag vormen. Dit is echter niet meer het geval wanneer een personeelslid in de uitoefening van zijn taken blijk geeft van opzettelijke nonchalance, die op insubordinatie neerkomt indien het schoolbestuur het personeelslid reeds meermaals heeft gewezen op zijn ongeoorloofde houding. -

Drankproblemen

Een personeelslid dat éénmaal dronken op school verschijnt, begaat een fout, doch deze volstaat niet om een ontslag om dringende redenen te verantwoorden. Wanneer het personeelslid afwezig blijft omwille van drankproblemen, is het ontslag niet gerechtvaardigd indien de drankverslaving als een ziekte kan worden beschouwd. Een ziektetoestand kan immers niet als een schuldige houding worden beschouwd. Indien een personeelslid echter door zijn dronkenschap de veiligheid van de leerlingen in gevaar brengt tijdens de lessen praktijk aan machines, dan verstoort het de goede werking van de instelling. Het begaat een fout die tot een ontslag om dringende redenen kan leiden. Zoals blijkt uit bovenstaande voorbeelden is de rechtspraak in verband met ontslag om dringende redenen omwille van drankmisbruik niet eenduidig. Een schoolbestuur zal dus heel omzichtig omspringen met deze motivatie. -

Diefstal

Een personeelslid steelt geld uit de boekentassen van leerlingen. Dit kan een reden tot ontslag om dringende redenen zijn. -

Houding

ADM/PERS/Algemeen

16

M.09.022

Een personeelslid heeft een seksuele relatie met een 15-jarige leerling. Zelfs indien de leerling in het seksuele contact toestemt, gaat het hier om een strafrechtelijk vervolgbaar feit. Door zijn houding bedreigt het personeelslid de psychische en fysieke integriteit van de leerling. Dit kan leiden tot een ontslag om dringende redenen. -

Geweld

Een personeelslid slaat een collega tijdens een woordenwisseling. Gewelddaden van de ene partij tegenover de andere maken steeds dringende redenen uit indien er bij het slachtoffer geen uitdaging was.

3.2.3 Mededeling ontslag Afhankelijk van de reden(en) die het schoolbestuur ter motivering van het ontslag om dringende redenen inroept, kan het beslissen om het ontslag betrekking te laten hebben op één, meerdere of al haar instellingen. Het ontslag kan bijgevolg eveneens uitwerking hebben in de instellingen van het schoolbestuur die buiten de betrokken scholengemeenschap gelegen zijn. De brief waarmee het schoolbestuur het ontslag meedeelt, moet de beroepsmogelijkheden vermelden (zie punten 3.2.5 en 3.2.6). Een schoolbestuur moet, bij het uitspreken van het ontslag, rekening houden met twee termijnen van drie werkdagen. Zaterdag is wél een werkdag, maar zondag niet. -

Het schoolbestuur kan een tijdelijk personeelslid slechts ontslaan binnen de drie werkdagen nadat het van de “dringende reden” kennis nam. Eenmaal de drie dagen zijn verstreken, kan het schoolbestuur het personeelslid niet meer om dringende redenen ontslaan.

-

Het schoolbestuur brengt het personeelslid op de hoogte van het ontslag en de dringende redenen die eraan ten grondslag liggen. Dit moet gebeuren met een aangetekende brief. Deze aangetekende brief wordt ten laatste de derde werkdag na het uitspreken van het ontslag aan het personeelslid verzonden.

Voorbeeld Een tijdelijk personeelslid steelt op 1 oktober een bedrag van 5 000 euro uit de kas van het boekenfonds op school. Het schoolbestuur stelt de diefstal op 2 oktober vast. Op dinsdag 16 oktober bekent het personeelslid de diefstal. Het schoolbestuur kan ten laatste op vrijdag 19 oktober het personeelslid om dringende redenen ontslaan Het schoolbestuur deelt dit personeelslid op vrijdag 19 oktober mondeling mee dat het om dringende redenen ontslagen is. De aangetekende brief waarmee het personeelslid schriftelijk van zijn ontslag op de hoogte wordt gebracht, vertrekt ten laatste op dinsdag 23 oktober.

3.2.4 Opzeggingstermijn Bij een ontslag om dringende redenen moet het schoolbestuur geen opzeggingstermijn naleven. Van zodra het schoolbestuur het personeelslid mondeling op de hoogte brengt van het ontslag, moet dit personeelslid als ontslagen worden beschouwd. Wanneer het personeelslid beroep aantekent tegen het ontslag bij de Kamer van Beroep, wordt het ontslag opgeschort: zie volgend punt. ADM/PERS/Algemeen

17

M.09.022

3.2.5 Beroep: Kamer van Beroep Een personeelslid dat om dringende redenen werd ontslagen, kan tegen dit ontslag een bezwaar indienen bij de Kamer van Beroep. Het personeelslid beschikt hiervoor over een termijn van 5 kalenderdagen die ingaat de dag na ontvangst van het ontslag om dringende redenen. Deze termijn wordt verlengd indien de ontvangst van het ontslag valt in een vakantieperiode van ten minste 7 opeenvolgende kalenderdagen. De verlenging is de duur van de vakantieperiode. Het indienen van een bezwaar schort het ontslag op, doch in deze periode kan het personeelslid preventief worden geschorst: zie punt volgend punt. De nadere regels voor het beroep na ontslag om dringende redenen worden vastgelegd door de Vlaamse regering.

3.2.6 Preventieve schorsing tijdens beroepsprocedure voor Kamer van Beroep Tijdens de beroepsprocedure kan het schoolbestuur het betrokken personeelslid preventief schorsen. De preventieve schorsing gaat in vanaf het ogenblik dat de beslissing aan het betrokken personeelslid wordt meegedeeld, en eindigt wanneer de beroepsprocedure beëindigd is. De periode van schorsing kan nooit langer zijn dan de oorspronkelijke tijdelijke aanstelling waarop het ontslag om dringende redenen betrekking heeft. Het personeelslid blijft gedurende de preventieve schorsing in de stand waarin het zich bevond op de dag voor de preventieve schorsing (in de meeste gevallen dus dienstactiviteit), maar kan tijdens deze periode ad interim worden vervangen door een gesubsidieerd personeelslid. Vermits bij een ontslag om dringende redenen ook de schorsing als hoogdringend kan worden beschouwd, kan het schoolbestuur de preventieve schorsing onmiddellijk uitspreken, op voorwaarde dat het de betrokkene onverwijld hoort. In de meeste gevallen zal dit verhoor reeds hebben plaatsgevonden voor het uitspreken van het ontslag. Tijdens dit verhoor mag het personeelslid zich laten bijstaan door een raadsman. Gezien de hoogdringende omstandigheden heeft de preventieve schorsing onmiddellijk uitwerking. In onze mededeling i.v.m. “Tuchtmaatregelen” ADM/PERS/Algemeen dd. 15/09/04 vindt u een model van kennisgeving van deze preventieve schorsing.

3.3

Ontslag na één definitieve evaluatie "onvoldoende"

Een personeelslid dat in een wervingsambt tijdelijk is aangesteld voor bepaalde duur, wordt onmiddellijk ontslagen als het voor dat wervingsambt één definitieve evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" heeft gekregen. Het ontslag geldt voor het ambt in die instelling waarop de evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" betrekking heeft. Het schoolbestuur kan het ontslag pas uitspreken nadat de evaluatie "onvoldoende" definitief is. Een evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" is pas definitief -

indien het personeelslid geen beroep aantekent: na het verstrijken van de beroepstermijn;

ADM/PERS/Algemeen

18

M.09.022

-

indien het personeelslid wel beroep aantekent: na de bevestigende uitspraak van het College van Beroep, dus als dit College de evaluatie niet vernietigt (zie punt 3.3.4).

Wanneer het College van Beroep de evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" vernietigt, is deze evaluatie onbestaand en kan het ontslag dus ook niet worden uitgesproken.

3.3.1 Motivatie Het schoolbestuur moet de beslissing tot ontslag met redenen omkleden. Dit houdt niet in dat de ontslagbrief de motivatie voor de eindconclusie "onvoldoende" moet herhalen, maar hij moet wel vermelden dat het ontslag is uitgesproken op basis van art. 47quaterdecies DRP, met toepassing van art. 60, 10° van hetzelfde decreet, ingevolge een definitieve evaluatie met als eindconclusie "onvoldoende".

3.3.2 Mededeling ontslag Het schoolbestuur kan het ontslag slechts op twee manieren aan het personeelslid meedelen. Het kan dit doen met een aangetekend schrijven of met een gerechtsdeurwaarderexploot. Wanneer de ontslagbrief aangetekend wordt verstuurd, heeft het ontslag uitwerking de derde werkdag na verzending. De zaterdag wordt als een werkdag beschouwd. Een mededeling bij gerechtsdeurwaarderexploot heeft onmiddellijke uitwerking. Een model van dit schrijven is opgenomen in ons personeelsdossier ADM/PERS/Administratieve documenten dd. 15/06/06.

3.3.3 Opzeggingstermijn Afhankelijk van de wijze waarop het ontslag wordt meegedeeld (zie vorig punt), heeft de ontslagbeslissing van het schoolbestuur ofwel onmiddellijk uitwerking, ofwel op de derde werkdag na verzending. Het schoolbestuur moet bij deze ontslagvorm geen opzeggingstermijn in acht nemen.

3.3.4 Beroep: College van Beroep Alleen tegen een evaluatie met een eindconclusie "onvoldoende" is een beroep mogelijk. Het personeelslid kan beroep aantekenen bij de bevoegde kamer van het College van Beroep inzake evaluaties, door middel van een aangetekend schrijven. Het beroep moet gemotiveerd zijn, anders is het nietig. Het beroep schort de evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" op, wat betekent dat het personeelslid aangesteld blijft.

ADM/PERS/Algemeen

19

M.09.022

4

HET SCHOOLBESTUUR ONTSLAAT EEN TIJDELIJKE VAN DOORLOPENDE DUUR (TADD) OF EEN VASTBENOEMDE IN EEN WERVINGSAMBT

4.1

Na twee opeenvolgende definitieve evaluaties "onvoldoende" of na drie definitieve evaluaties "onvoldoende" tijdens de loopbaan

Eén enkele definitieve evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" leidt niet tot ontslag voor een personeelslid dat vastbenoemd is of tijdelijk is aangesteld voor doorlopende duur in een wervingsambt. Een personeelslid dat in een wervingsambt als vastbenoemde of als tijdelijke van doorlopende duur is aangesteld, wordt ontslagen als het in éénzelfde instelling of pedagogische entiteit voor éénzelfde wervingsambt ofwel twee opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie "onvoldoende" heeft gekregen, ofwel drie definitieve evaluaties met eindconclusie "onvoldoende" in zijn loopbaan. Het ontslag geldt voor het ambt in die instelling of pedagogische entiteit waarop de evaluaties met eindconclusie "onvoldoende" betrekking hebben.

4.1.1 Motivatie Het schoolbestuur moet de beslissing tot ontslag met redenen omkleden. Dit houdt niet in dat de ontslagbrief de motivatie voor de eindconclusie "onvoldoende" moet herhalen, maar hij moet wel vermelden dat het ontslag is uitgesproken op basis van art. 47terdecies DRP, met toepassing van art. 60, 11° van hetzelfde decreet, ingevolge twee opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie "onvoldoende" ofwel drie definitieve evaluaties met eindconclusie "onvoldoende" in zijn loopbaan.

4.1.2 Mededeling ontslag Het ontslag geldt voor het ambt in die instelling of pedagogische entiteit waarop de evaluaties met eindconclusie "onvoldoende" betrekking hebben. Het schoolbestuur kan het ontslag slechts op twee manieren aan het personeelslid meedelen: het kan dit doen met een aangetekend schrijven of met een gerechtsdeurwaarderexploot. Wanneer de ontslagbrief aangetekend wordt verstuurd, heeft het ontslag uitwerking de derde werkdag na verzending. De zaterdag wordt als een werkdag beschouwd. Een mededeling bij gerechtsdeurwaarderexploot heeft onmiddellijke uitwerking. Een model van dit schrijven is opgenomen in ons personeelsdossier ADM/PERS/Administratieve documenten dd. 15/06/06.

4.1.3 Opzeggingstermijn Het schoolbestuur moet geen opzeggingstermijn in acht nemen bij het ontslag van een personeelslid dat in een wervingsambt als tijdelijke van doorlopende duur is aangesteld.

ADM/PERS/Algemeen

20

M.09.022

Voor het ontslag van een vastbenoemd personeelslid omwille van twee of drie definitieve evaluaties met eindconclusie “onvoldoende”, geldt een opzeggingstermijn waarvan de duur wordt vastgesteld volgens het aantal arbeidsdagen dat vereist is om aanspraak te kunnen maken op uitkeringen in het kader van de werkloosheidsreglementering en van de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering. Deze opzeggingstermijn begint te lopen vanaf het moment dat de ontslagbeslissing door het schoolbestuur uitwerking heeft, d.w.z. bij een aangetekende zending vanaf de derde werkdag na verzending, maar onmiddellijk bij de mededeling van het ontslag bij gerechtsdeurwaarderexploot. Het vastbenoemde personeelslid blijft aangesteld totdat de opzeggingstermijn verstreken is. Het personeelslid kan geheel of gedeeltelijk afstand doen van die opzeggingstermijn. Tijdens deze opzeggingstermijn wordt het vastbenoemde personeelslid beschouwd als tijdelijk aangesteld. Het ontvangt het brutosalaris verbonden aan het ambt waarin het vast benoemd was. Het schoolbestuur kan het personeelslid belasten met een andere opdracht en kan het, naar rata van de grootte van zijn oorspronkelijke opdracht, vervangen door een gesubsidieerde interimaris. Meer informatie over deze opzeggingstermijn voor vastbenoemde personeelsleden vindt u in punt 7.2 van deze Mededeling.


4.2

Ontslag bij wijze van tuchtmaatregel

Een personeelslid kan volgens art. 63 en volgende DRP worden ontslagen bij wijze van tuchtmaatregel. De beëindiging van de aanstelling door ontslag bij wijze van tuchtmaatregel geldt zowel voor de vastbenoemde personeelsleden als voor de personeelsleden die voor doorlopende duur zijn aangesteld. Personeelsleden die voor bepaalde duur zijn aangesteld, kunnen niet het voorwerp zijn van een tuchtprocedure. Een schoolbestuur kan een tuchtsanctie enkel uitspreken na het volgen van een tuchtprocedure. De zwaarste tuchtsanctie is het ontslag. Het verloop van de tuchtprocedure en de formaliteiten waarmee rekening moet worden gehouden, vindt u terug in de Mededeling “Tuchtmaatregelen voor personeelsleden van het gesubsidieerd onderwijs”, ADM/PERS/Algemeen dd. 15/09/04. Na een ontslag bij wijze van tuchtmaatregel heeft een vastbenoemd personeelslid recht op een opzeggingtermijn. Meer informatie daarover vindt u onder punt 7.2 van deze Mededeling.

ADM/PERS/Algemeen

21

M.09.022

5

SCHOOLBESTUUR ONTSLAAT PERSONEELSLID TIJDELIJK AANGESTELD IN EEN SELECTIE- OF BEVORDERINGSAMBT

5.1

Ongemotiveerd ontslag

Het schoolbestuur heeft de mogelijkheid om een tijdelijke aanstelling in een selectieof bevorderingsambt ongemotiveerd te beëindigen (art. 42 § 4 DRP). Het tijdstip waarop dit ontslag kan worden uitgesproken, hangt af van de tijdsduur waarvoor het personeelslid reeds was aangesteld: minder of meer dan zes maanden. De duur van de aanstelling wordt berekend over de schooljaren heen: zoals reeds gezegd in punt 2.1 eindigt een tijdelijke aanstelling in een selectieof bevorderingsambt immers niet van rechtswege bij het einde van het schooljaar, tenzij het personeelslid enkel een bekwaamheidsbewijs "andere" bezit.

5.1.1 Personeelslid minder dan zes maanden aangesteld Gedurende de eerste zes maanden van de aanstelling (zie voorgaande alinea voor de berekening van deze termijn) kan het schoolbestuur de aanstelling beëindigen mits het een opzeggingstermijn van 15 kalenderdagen naleeft. Beide partijen kunnen instemmen met een kortere opzeggingstermijn. Dit betekent dat zowel het schoolbestuur als het personeelslid kan voorstellen om de opzeggingstermijn in te korten, maar dat het akkoord van beide partijen nodig is. Deze opzeggingstermijn wordt niet opgeschort door bv. een ziekteverlof of een vakantieperiode. Het decreet voorziet geen specifieke regeling voor de mededeling van het ontslag. Wij stellen voor om dit op dezelfde manier mee te delen als voor personeelsleden die in een wervingsambt tijdelijk voor bepaalde duur zijn aangesteld. Wij verwijzen hiervoor naar punt 3.1.2.

5.1.2 Personeelslid is meer dan zes maanden aangesteld Wanneer een personeelslid meer dan zes maanden in een selectieof bevorderingsambt is aangesteld, kan de aanstelling enkel op het einde van het schooljaar worden beëindigd. Het decreet vermeldt voor deze personeelsleden geen specifieke opzeggingstermijn. Het schoolbestuur dient een redelijke termijn te respecteren zodat er geen misbruik van ontslagrecht kan worden ingeroepen. Wij stellen voor om eenzelfde opzeggingstermijn te respecteren als een ontslagnemend vastbenoemd personeelslid in een selectieof bevorderingsambt moet volgen (art. 43ter DRP). Dit betekent dat het schoolbestuur vóór 1 juni, voorafgaand aan het ontslag, aan het personeelslid per aangetekend schrijven meedeelt dat het de tijdelijke aanstelling in het selectieof bevorderingsambt zal beëindigen. Uiteraard zal ook dit ontslag door gesprekken worden voorafgegaan. Een schoolbestuur zal een personeelslid dat reeds meer dan zes maanden is aangesteld, in de regel pas ontslaan nadat het aan het personeelslid de kans heeft geboden om zijn tekortkomingen bij te sturen.

ADM/PERS/Algemeen

22

M.09.022

5.2

Ontslag na één definitieve evaluatie "onvoldoende"

Een personeelslid dat tijdelijk is aangesteld in een selectieof bevorderingsambt, wordt ontslagen in dat ambt en in die instelling of pedagogische entiteit na één evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" (Art. 47sexiesdecies § 3 DRP). Het ontslag geldt voor het ambt en voor de instelling of pedagogische entiteit waarop de "onvoldoende" betrekking heeft. Dit betekent dat het personeelslid desgevallend terugkeert naar het ambt waarin het vastbenoemd is.

5.2.1 Motivatie Het schoolbestuur moet de beslissing tot ontslag met redenen omkleden. Dit houdt niet in dat de ontslagbrief de motivatie voor de eindconclusie "onvoldoende" moet herhalen, maar hij moet wel vermelden dat het ontslag is uitgesproken op basis van art. 47sexiesdecies § 3 DRP, met toepassing van art. 60, 10° van hetzelfde decreet, ingevolge één definitieve evaluatie met eindconclusie "onvoldoende".

5.2.2 Mededeling ontslag Het ontslag geldt voor het ambt in die instelling of pedagogische entiteit waarop de evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" betrekking heeft. Het schoolbestuur kan het ontslag slechts op twee manieren aan het personeelslid meedelen. Het kan dit doen met een aangetekend schrijven of met een gerechtsdeurwaarderexploot. Wanneer de ontslagbrief aangetekend wordt verstuurd, heeft het ontslag uitwerking de derde werkdag na verzending. De zaterdag wordt als een werkdag beschouwd. Een mededeling bij gerechtsdeurwaarderexploot heeft onmiddellijke uitwerking.

5.2.3 Opzeggingstermijn Het schoolbestuur moet voor deze vorm van ontslag van een tijdelijk personeelslid geen opzeggingstermijn in acht nemen.


ADM/PERS/Algemeen

23

M.09.022

6

SCHOOLBESTUUR ONTSLAAT VASTBENOEMDE IN EEN SELECTIEOF BEVORDERINGSAMBT

6.1

Ontslag na twee opeenvolgende definitieve evaluaties "onvoldoende" of na drie definitieve evaluaties "onvoldoende" tijdens de loopbaan

Na een eerste definitieve evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" voor een personeelslid dat vastbenoemd is in een selectieof bevorderingsambt zijn er twee mogelijkheden: -

indien het personeelslid voorheen vastbenoemd was in onderwijs, kan het schoolbestuur dit personeelslid terugzetten in het ambt van zijn vorige vaste benoeming door het in dat ambt onmiddellijk ter beschikking te stellen wegens ontstentenis van betrekking (art. 47sexiesdecies § 2 DRP).

-

het schoolbestuur kan ook beslissen dit personeelslid verder te laten fungeren in zijn selectieof bevorderingsambt, en te voorzien in een nieuwe evaluatie. Deze nieuwe evaluatie moet een periode van ten minste twaalf maanden effectieve prestaties omvatten, volgend op de voorlegging van het eerste evaluatieverslag.

Een personeelslid dat vastbenoemd is in een selectieof bevorderingsambt en voorheen vastbenoemd was in een ander ambt, kan ook zelf vrijwillig ontslag nemen uit zijn selectieof bevorderingsambt volgens de bestaande procedure van artikel 43ter DRP. Op die manier kan een personeelslid zelf beslissen om geen tweede evaluatie in het selectieof bevorderingsambt af te wachten, maar op 1 september terug te keren naar het ambt van zijn vorige vaste benoeming. De modaliteiten hiervan lichten we verder toe in punt 9.5.1 van deze Mededeling. Wanneer er in eenzelfde instelling of pedagogische entiteit twee opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie "onvoldoende” zijn uitgesproken voor een personeelslid dat vastbenoemd is in een selectieof bevorderingsambt, ofwel drie definitieve evaluaties met eindconclusie "onvoldoende" in zijn loopbaan, wordt het personeelslid ontslagen door het schoolbestuur.

6.1.1 Motivatie Het schoolbestuur moet de beslissing tot ontslag met redenen omkleden. Dit houdt niet in dat de ontslagbrief de motivatie voor de eindconclusie "onvoldoende" moet herhalen, maar hij moet wel vermelden dat het ontslag is uitgesproken op basis van art. 47sexiesdecies § 1 DRP, met toepassing van art. 60, 11° van hetzelfde decreet, ingevolge twee opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie "onvoldoende" ofwel drie definitieve evaluaties met eindconclusie "onvoldoende" in zijn loopbaan.

6.1.2 Mededeling ontslag Het ontslag geldt voor het ambt in die instelling of pedagogische entiteit waarop de evaluaties met eindconclusie "onvoldoende" betrekking hebben. Het schoolbestuur kan het ontslag slechts op twee manieren aan het personeelslid meedelen. Het kan dit doen met een aangetekend schrijven of met een gerechtsdeurwaarderexploot.

ADM/PERS/Algemeen

24

M.09.022

Wanneer de ontslagbrief aangetekend wordt verstuurd, heeft het ontslag uitwerking de derde werkdag na verzending. De zaterdag wordt als een werkdag beschouwd. Een mededeling bij gerechtsdeurwaarderexploot heeft onmiddellijke uitwerking.

6.1.3 Opzeggingstermijn Voor het ontslag van een vastbenoemd personeelslid omwille van twee of drie definitieve evaluaties met eindconclusie “onvoldoende”, geldt een opzeggingstermijn waarvan de duur wordt vastgesteld volgens het aantal arbeidsdagen dat vereist is om aanspraak te kunnen maken op uitkeringen in het kader van de werkloosheidsreglementering en van de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering. Meer informatie daarover vindt u onder punt 7.2 van deze Mededeling. Deze opzeggingstermijn begint te lopen vanaf het moment dat de ontslagbeslissing door het schoolbestuur uitwerking heeft. Dit houdt in: bij een aangetekende zending de derde werkdag na verzending; bij de mededeling van het ontslag bij gerechtsdeurwaarderexploot heeft het ontslag onmiddellijk uitwerking. Het vastbenoemde personeelslid blijft aangesteld totdat de opzeggingstermijn verstreken is. Tijdens deze opzeggingstermijn wordt het vastbenoemde personeelslid beschouwd als tijdelijk aangesteld. Het schoolbestuur kan het personeelslid belasten met een andere opdracht en kan het, naar rato van de grootte van zijn oorspronkelijke opdracht, vervangen door een gesubsidieerde interimaris.

6.1.4 Beroep: College van Beroep Alleen tegen een evaluatie met een eindconclusie "onvoldoende" is een beroep mogelijk. Het personeelslid kan beroep aantekenen bij de bevoegde kamer van het College van Beroep inzake evaluaties door middel van een aangetekend schrijven. Het beroep moet gemotiveerd zijn, anders is het nietig. Het beroep schort de evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" op, wat betekent dat het personeelslid aangesteld blijft.

6.2

Ontslag bij wijze van tuchtmaatregel

Een personeelslid kan volgens art. 63 DRP worden ontslagen bij wijze van tuchtmaatregel. Een ontslag bij wijze van tuchtmaatregel is ook mogelijk voor personeelsleden die vastbenoemd zijn in een selectieof bevorderingsambt. Een schoolbestuur kan een tuchtsanctie enkel uitspreken na het volgen van een tuchtprocedure. De zwaarste tuchtsanctie is het ontslag. Het verloop van de tuchtprocedure en de formaliteiten waarmee rekening moet worden gehouden, vindt u terug in de Mededeling “ Tuchtmaatregelen voor personeelsleden van het gesubsidieerd onderwijs”, ADM/PERS/Algemeen dd. 15/09/04 Na een ontslag bij wijze van tuchtmaatregel heeft een vastbenoemd personeelslid recht op een opzeggingtermijn. Meer informatie daarover vindt u onder punt 7.2 van deze Mededeling.

ADM/PERS/Algemeen

25

M.09.022

7

ONTSLAG WEGENS EEN DEFINITIEVE AMBTSNEERLEGGING

Het ontslag wegens een definitieve ambtsneerlegging is van toepassing op alle personeelsleden, dus ook op personeelsleden die bij het schoolbestuur tijdelijk gereaffecteerd of wedertewerkgesteld zijn. Het ontslag wegens een definitieve ambtsneerlegging is een ontslag uit het ambt. Dit betekent dat wanneer een gereaffecteerd personeelslid ontslagen wordt wegens een definitieve ambtsneerlegging, niet alleen de band wordt verbroken met het schoolbestuur dat ontslaat, maar ook die met het benoemende schoolbestuur.

7.1

Definitie

Het DRP somt in art. 60 een aantal redenen op die ertoe leiden dat het ambt definitief wordt neergelegd. De definitieve ambtsneerlegging is oorspronkelijk een figuur uit het administratief recht. Ze kan worden vergeleken met een ontbindende voorwaarde in het contractuele recht. Dit betekent dat wanneer een ontslag wegens een definitieve ambtsneerlegging wordt uitgesproken, dit ontslag ook onmiddellijk ingaat. In principe moet er aan dergelijk ontslag geen procedure meer voorafgaan. Omwille van de rechten van verdediging zullen wij bij sommige gronden tot ontslag wegens een definitieve ambtsneerlegging toch aanraden het personeelslid voorafgaandelijk te horen. In elk geval werkt het ontslag wegens een definitieve ambtsneerlegging niet automatisch. Het schoolbestuur moet het ontslag nog steeds uitspreken. Dit betekent dat het schoolbestuur, in bepaalde gevallen, kan afzien van het ontslag. Indien het schoolbestuur afziet van een ontslag wegens definitieve ambtsneerlegging, blijft de contractuele band tussen hem en het personeelslid bestaan. Toch zal het departement Onderwijs in sommige gevallen de gevolgen die uit deze contractuele band voortvloeien niet meer erkennen en het personeelslid bijgevolg niet meer subsidiëren. Een ontslag wegens definitieve ambtsneerlegging kan ook retroactief worden uitgesproken. Dit betekent dat het personeelslid op het ogenblik van het uitspreken van het ontslag, reeds enige tijd als ontslagen moet worden beschouwd. In zo’n geval worden de salaristoelagen die sinds het feitelijke ontslag zijn uitbetaald, teruggevorderd van het personeelslid. Dergelijk ontslag zal uiteraard met de grootste omzichtigheid worden uitgesproken. Volgens art. 4 § 3 DRP kunnen godsdienstleerkrachten enkel ontslagen worden op een met reden omkleed voorstel of met instemming van de bevoegde instantie van de betrokken godsdienst. Dit betekent dat het schoolbestuur steeds eerst de toestemming van de bevoegde instantie moet vragen wanneer het een ontslag wegens definitieve ambtsneerlegging van een godsdienstleraar wil uitspreken. Het vraagt deze toestemming schriftelijk.

7.2

Wanneer geldt een opzeggingstermijn?

Een tijdelijk of vastbenoemd personeelslid dat wegens een definitieve ambtsneerlegging wordt ontslagen, geniet in de meeste gevallen geen opzeggingstermijn. Een vastbenoemd personeelslid zou na ontslag echter niet onmiddellijk recht hebben op een werkloosheidsvergoeding of uitkeringen voor ziekte en invaliditeit. Daarom voorziet het ADM/PERS/Algemeen

26

M.09.022

DRP voor een aantal gevallen waarin een vastbenoemd personeelslid wordt ontslagen wegens een definitieve ambtsneerlegging toch in een opzeggingstermijn met behoud van salaris. Dit betalingsmechanisme is bedoeld om deze personeelsleden in te schakelen in de algemene sociale zekerheidsregeling, inzonderheid de ziekte- en invaliditeitsverzekering, de werkloosheidsvergoeding en de moederschapverzekering. Zo kan worden voorkomen dat deze personeelsleden enkel nog op OCMW-steun kunnen rekenen. Aldus heeft een vastbenoemd personeelslid wél recht op een opzeggingstermijn indien het om een van de volgende redenen wordt ontslagen: -

het personeelslid weigert na uitputting van de procedure een einde te maken aan een vastgestelde en volgehouden toestand van onverenigbaarheid. Momenteel is echter nog geen procedure voor onverenigbaarheden uitgewerkt (zie punt 7.4.3 van deze Mededeling);

-

het schoolbestuur maakt een einde aan de opdracht van de godsdienstleerkracht op verzoek van de betrokken instantie (zie punt 7.4.6 van deze Mededeling);

-

het personeelslid wordt ontslagen na een aantal definitieve evaluaties met eindconclusie “onvoldoende” (zie punten 4.1 en 6.1 van deze Mededeling);

-

het personeelslid wordt ontslagen bij tuchtsanctie (zie punten 4.2 en 6.2 van deze Mededeling).

De duur van de opzeggingstermijn wordt vastgesteld volgens het aantal arbeidsdagen dat vereist is om aanspraak te kunnen maken op uitkeringen in het kader van de werkloosheidsreglementering en van de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering. Dat aantal werkdagen hangt af van de leeftijd van het ontslagen personeelslid. De wachttijd bedraagt volgens het Werkloosheidsbesluit 312 arbeidsdagen indien het personeelslid minder dan 36 jaar is, 468 arbeidsdagen indien het minder dan 50 jaar is en 624 arbeidsdagen indien het 50 jaar of meer is. Voor personeelsleden die nog maar 3 jaar vastbenoemd zijn, kan de opzeggingstermijn korter zijn. De opzeggingstermijn begint te lopen vanaf de betekening van de beslissing tot ontslag wegens definitieve ambtsneerlegging, die aangetekend of bij deurwaardersexploot gebeurt en die met redenen wordt omkleed. De betrekking van het personeelslid wordt niet vacant zolang de opzeggingstermijn loopt. Het ontslagen personeelslid blijft ondertussen als tijdelijk personeelslid aangesteld. Het schoolbestuur kan het personeelslid met een andere taak belasten, en naar rata van de grootte van de oorspronkelijke opdracht vervangen door een gesubsidieerde interimaris. Het schoolbestuur zal afwegen of het wenselijk is dat het ontslagen personeelslid nog op school verschijnt. Een personeelslid kan geheel of gedeeltelijk afstand doen van zijn opzeggingstermijn; het kan de opzeggingstermijn dus eenzijdig inkorten. In dat geval deelt het personeelslid dit schriftelijk mee aan het schoolbestuur.

7.3

Mededeling van het ontslag wegens een definitieve ambtsneerlegging

Het schoolbestuur brengt het personeelslid volgens art. 61 DRP, op straffe van nietigheid, aangetekend of met een gerechtsdeurwaarderexploot op de hoogte van het feit en de redenen waarom het wordt ontslagen wegens een definitieve ambtsneerlegging. De nietigheid kan door het personeelslid niet worden gedekt, bijvoorbeeld door een handtekening van het personeelslid op de ontslagbrief met een

ADM/PERS/Algemeen

27

M.09.022

melding van ontvangst. De nietigheid wordt door de rechter van ambtswege vastgesteld. Het aangetekende schrijven heeft pas uitwerking de derde werkdag na verzending, het gerechtsdeurwaarderexploot heeft uitwerking de dag na betekening. Dit neemt niet weg dat het ontslag in sommige gevallen vóór de betekening kan ingaan.

7.4

Gronden die leiden tot een ambtshalve ontslag

7.4.1 Niet meer voldoen aan bepaalde aanstellingsvoorwaarden Een personeelslid moet aan een aantal voorwaarden voldoen om aangesteld en vastbenoemd te kunnen worden. Deze voorwaarden moeten enkel op het ogenblik van de aanstelling of de vaste benoeming worden nagegaan. Indien een personeelslid na het ogenblik van de aanstelling of vaste benoeming niet meer voldoet aan één van de hierna opgesomde voorwaarden (7.4.1.1 tot 7.4.1.3), zal het worden ontslagen wegens een definitieve ambtsneerlegging. Voorbeeld: Een personeelslid wordt strafrechtelijk veroordeeld tot ontzetting van de rechten bedoeld in artikel 31 van het strafwetboek gedurende een bepaalde periode. Van zodra het schoolbestuur op de hoogte is van het feit dat het personeelslid niet meer aan die voorwaarden voldoet, brengt het de betrokkene aangetekend op de hoogte van het feit dat het is ontslagen sinds het ogenblik dat hij niet meer aan de voorwaarden voldeed. Dit betekent dat in sommige gevallen voor een personeelslid met terugwerkende kracht een definitieve ambtsneerlegging gebeurt, bv. omdat het schoolbestuur pas kennis kreeg van een vonnis wanneer dit reeds enige tijd definitief was geworden. De voorwaarden die tot een ontslag wegens definitieve ambtsneerlegging aanleiding kunnen geven, zijn: a

NATIONALITEITSVEREISTE

Een personeelslid moet bij zijn indiensttreding onderdaan zijn van een lidstaat van de Europese gemeenschap of van de Europese Vrijhandelsassociatie of een vrijstelling van deze voorwaarde genieten, verleend door de Vlaamse regering. Indien een aangesteld of vastbenoemd personeelslid een andere nationaliteit aanneemt en daardoor niet meer aan de nationaliteitsvoorwaarde voldoet, of bedoelde vrijstelling verliest, voldoet het niet meer aan deze subsidiëringvoorwaarde en zal het bijgevolg moeten worden ontslagen. Een model van deze definitieve ambtsneerlegging is opgenomen in het personeelsdossier.

ADM/PERS/Algemeen

28

M.09.022

b

ALLE BURGERLIJKE EN POLITIEKE RECHTEN GENIETEN

Een personeelslid moet bij indiensttreding alle burgerlijke en politieke rechten genieten, behoudens een vrijstelling die verleend is door de Vlaamse regering en samengaat met een vrijstelling inzake de nationaliteitsvereiste (zie vorig punt). Vanaf het ogenblik dat een personeelslid niet meer alle rechten geniet, wordt het volgens art. 60 1° b of art. 60, 4° van het DRP ontslagen. In principe geniet elke Belg alle burgerlijke en politieke rechten. Enkel een rechter kan de ontzetting uit een aantal rechten uitspreken. De ontzetting uit sommige burgerlijke en politieke rechten wordt meestal als bijkomende straf bij de veroordeling wegens een misdrijf uitgesproken. Een personeelslid kan de uitoefening van sommige rechten ook tijdelijk verliezen, zonder daaruit uitdrukkelijk ontzet te zijn door de rechter. Wanneer iemand immers een effectieve gevangenisstraf van meer dan 4 maanden oploopt, wordt zijn kiesrecht gedurende een periode van zes jaar geschorst. Ook wanneer een personeelslid slechts tijdelijk de uitoefening verliest van een politiek recht (het recht om te kiezen en verkozen te worden), voldoet het op dat ogenblik niet meer aan de subsidiëringvoorwaarde. Dit personeelslid zal bijgevolg worden ontslagen. Wij vestigen uw aandacht erop dat enkel een definitief vonnis kan leiden tot een ontzetting uit of schorsing van burgerlijke en politieke rechten. Zolang de beroepstermijn loopt of de zaak nog hangende is in beroep, is de uitspraak niet definitief en kan het schoolbestuur niet ontslaan.

7.4.2 Meer dan 10 kalenderdagen ongewettigd afwezig blijven Indien een personeelslid na een periode van geoorloofde afwezigheid zonder geldige reden zijn dienst niet hervat en gedurende een periode van meer dan 10 kalenderdagen afwezig blijft, wordt het ontslagen volgens art. 60, 2° van het DRP. Indien een personeelslid zonder geldige reden zijn betrekking verlaat en gedurende een periode van meer dan 10 kalenderdagen afwezig blijft, dan wordt ontslagen volgens art. 60, 3° van het DRP. De definitieve ambtsneerlegging kan niet worden uitgesproken indien de ongewettigde afwezigheid aan overmacht te wijten is. Voorbeeld: Een personeelslid is depressief en komt plotseling niet meer opdagen. De directeur probeert het personeelslid telefonisch en persoonlijk te bereiken, doch zonder resultaat. Indien het schoolbestuur weet (of zou moeten weten) dat het personeelslid enkel omwille van de psychische stoornis zijn afwezigheid niet verantwoordt, mag het personeelslid niet worden ontslagen. Omwille van de rechten van de verdediging is het aangewezen om bij een ongewettigde afwezigheid een bepaalde procedure na te leven. De procedure die wij u voorstellen is niet ingeschreven in de regelgeving maar werd uitgewerkt op basis van de bestaande rechtspraak. Het personeelslid wordt na een afwezigheid van 10 kalenderdagen door het schoolbestuur aangetekend uitgenodigd om zijn afwezigheid te komen verantwoorden. Het kan zich op dat verhoor laten bijstaan door een raadsman. Wij raden het ADM/PERS/Algemeen

29

M.09.022

schoolbestuur aan om te voorzien in een redelijke termijn tussen de aangetekende zending en de datum van het verhoor. Indien het personeelslid op het verhoor alsnog de nodige verantwoordingsstukken voor zijn afwezigheid voorlegt, zal het schoolbestuur de betrokkene niet ontslaan. Indien het personeelslid geen afdoende verklaring voor zijn afwezigheid kan geven, of zijn verklaring niet met passende stukken kan verantwoorden, zal het schoolbestuur dit personeelslid ontslaan wegens definitieve ambtsneerlegging. Dit ontslag gaat in de 11de kalenderdag na de start van de onwettige afwezigheid, en heeft dus terugwerkende kracht. Het personeelslid wordt aangetekend op de hoogte gebracht van dit ontslag. Voorbeeld: Een personeelslid is sinds 15 mei ongewettigd afwezig. Het verwittigt het schoolbestuur van zijn afwezigheid maar brengt geen doktersbriefje binnen en kan geen andere wettelijke reden voor zijn afwezigheid geven. Op 25 mei verstuurt het schoolbestuur het personeelslid een uitnodiging voor een gesprek op 30 mei om zijn afwezigheid te verantwoorden. Het personeelslid verschijnt met een raadsman maar kan geen afdoende verklaring voor zijn afwezigheid geven. Het schoolbestuur besluit het personeelslid te ontslaan wegens definitieve ambtsneerlegging. Op 31 mei vertrekt een aangetekend schrijven waarin wordt vermeld dat dit personeelslid sinds 25 mei ontslagen is.

7.4.3 Volgehouden toestand van onverenigbaarheid Volgens art. 60, 5° van het DRP zou het ambt van een personeelslid dat na uitputting van de procedure weigert een einde te maken aan een volgehouden toestand van onverenigbaarheid, definitief worden neergelegd. Momenteel is geen procedure voor onverenigbaarheden uitgewerkt. Deze mogelijkheid kan voorlopig dus niet leiden tot een ontslag wegens definitieve ambtsneerlegging.

7.4.4 Blijvende arbeidsongeschiktheid Volgens art. 60, 6° van het DRP wordt een personeelslid ontslagen indien is vastgesteld dat het niet meer in staat is zijn ambt naar behoren te vervullen wegens blijvende arbeidsongeschiktheid die overeenkomstig de wet, het decreet of een reglement erkend is. Dit is het geval indien een personeelslid na het uitputten van zijn ziekteverlof vroegtijdig op definitief pensioen wordt gesteld. Meer hierover in onze mededeling “Personeelslid ongeschikt om zijn ambt uit te oefenen, doch geschikt voor een ander ambt – MEDEX” ADM/PERS/TBS-OB dd. 15/06/07.

7.4.5 Na terugroeping de aangeboden betrekking weigeren Een personeelslid dat ter beschikking gesteld wordt wegens ziekte, moet verschijnen voor de pensioencommissie van Medex (voorheen AGD). Deze commissie kan beslissen dat het personeelslid geen recht heeft op een tijdelijk of vroegtijdig definitief pensioen en geschikt is om op normale en regelmatige wijze zijn ambt uit te oefenen. ADM/PERS/Algemeen

30

M.09.022

Indien het personeelslid na deze beslissing weigert zijn betrekking terug op te nemen, zal het door het schoolbestuur wegens definitieve ambtsneerlegging worden ontslagen.

7.4.6 Verlies van het mandaat van de bevoegde instantie van de erkende godsdienst Zoals reeds eerder uiteengezet, moet een schoolbestuur de toestemming van de bevoegde instantie verkrijgen vooraleer het een godsdienstleraar kan ontslaan. De bevoegde instantie kan echter ook zelf initiatief tot het ontslag nemen. De bevoegde instantie kan immers te allen tijde het mandaat van de godsdienstleraar intrekken. Aangezien het mandaat een noodzakelijke voorwaarde is om het ambt van godsdienstleraar te kunnen uitoefenen, kan het personeelslid na het intrekken van dit mandaat dan ook niet meer in het ambt van godsdienstleraar aangesteld blijven. In deze omstandigheid moet het schoolbestuur het personeelslid ontslaan wegens definitieve ambtsneerlegging. Indien een vastbenoemd personeelslid ten gevolge van het intrekken van het mandaat van de bevoegde instantie ontslagen wordt, heeft dit personeelslid volgens art. 62bis van het DRP recht op een opzeggingstermijn. Het departement Onderwijs betaalt tijdens de opzeggingstermijn het brutosalaris verder dat verbonden is aan het ambt waarin het personeelslid vastbenoemd was. Daardoor gebeuren ook de stortingen om het personeelslid in orde te brengen met de werkloosheids- ziekte en invaliditeitsuitkeringen. Meer informatie over deze opzeggingstermijn vindt u in punt 7.2 van deze Mededeling.

7.4.7 Voltijdse vaste benoeming buiten het gesubsidieerd onderwijs Indien een personeelslid een voltijdse vaste benoeming in hoofdambt buiten het gesubsidieerd onderwijs bekomt, dan wordt het in het gesubsidieerd onderwijs ontslagen wegens definitieve ambtsneerlegging. Voorbeeld: Een voltijds vastbenoemde leraar neemt een terbeschikkingstelling wegens persoonlijke aangelegenheden om een opdracht van adviseur op te nemen in de Federale Overheidsdienst Financiën. Na drie jaar wordt hij voltijds vast benoemd als adviseur bij deze FOD. Door deze vaste benoeming wordt hij in het onderwijs ontslagen wegens definitieve ambtsneerlegging.

7.4.8 Eén definitieve evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” bij een tijdelijke aanstelling Indien een personeelslid -

tijdelijk is aangesteld voor bepaalde duur in een wervingsambt

-

of tijdelijk is aangesteld in een selectieof bevorderingsambt

wordt het door het schoolbestuur ontslagen wegens definitieve ambtsneerlegging wanneer het één definitieve evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ heeft gekregen. Het ontslag geldt voor het ambt in die instelling of pedagogische entiteit waarop de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ betrekking heeft.

ADM/PERS/Algemeen

31

M.09.022

Meer hierover in de punten 3.3 en 5.2 van deze Mededeling.

7.4.9 Opeenvolgende definitieve evaluaties ‘onvoldoende’ voor een vastbenoemd personeelslid of een personeelslid tijdelijk aangesteld van doorlopende duur Indien een personeelslid in een wervingsambt vast benoemd is of tijdelijk aangesteld is voor doorlopende duur wordt het door het schoolbestuur ontslagen wegens definitieve ambtsneerlegging wanneer het in het betrokken ambt in éénzelfde instelling of pedagogische entiteit ofwel twee opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’ ofwel drie definitieve evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’ in zijn loopbaan heeft gekregen. Het ontslag geldt voor het ambt in die instelling of pedagogische entiteit waarop de evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’ betrekking hebben. Bij dit ontslag heeft een vastbenoemd personeelslid recht op een opzeggingstermijn. Verdere informatie in de punten 4.1 en 7.2 van deze Mededeling. Indien een personeelslid vastbenoemd is in een selectieof bevorderingsambt wordt het door het schoolbestuur ontslagen wegens definitieve ambtsneerlegging wanneer het in éénzelfde instelling of pedagogische entiteit voor dat selectieof bevorderingsambt ofwel twee opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’ heeft gekregen ofwel drie definitieve evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’ in zijn loopbaan. Het ontslag geldt voor het ambt in die instelling of pedagogische entiteit waarop de evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’ betrekking hebben. Bij dit ontslag heeft een vastbenoemd personeelslid recht op een opzeggingstermijn. Zie verder de punten 6.1 en 7.2 van deze Mededeling.

8

BEROEPSMOGELIJKHEID: ARBEIDSRECHTBANK

Het personeelslid kan elke ontslagbeslissing van het schoolbestuur aanvechten voor de Arbeidsrechtbank. Dit beroep kan in principe slechts worden ingesteld binnen het jaar na de ingangsdatum van het ontslag. Na het verstrijken van deze termijn kan het ontslag niet worden aangevochten. Indien het ontslagen personeelslid bij een arbeidsrechtbank een vordering instelt, zal het van belang zijn dat het schoolbestuur kan aantonen dat het personeelslid reeds tijdens de aanstelling in kennis was gesteld van de tekortkomingen zoals opgegeven in de motivatie. Door die kennisname geeft het schoolbestuur immers aan dat het personeelslid de mogelijkheid kreeg om bijsturingen te doen. Indien de rechter weigert de ernst van de tekortkoming te aanvaarden, zal hij oordelen dat het schoolbestuur de arbeidsovereenkomst heeft verbroken zonder geldige reden(en). Bijgevolg zal het personeelslid recht hebben op een schadevergoeding. De rechter kan de school echter niet verplichten om het onterecht ontslagen personeelslid weer aan te stellen.

9

PERSONEELSLID NEEMT ZELF ONTSLAG

Tijdelijke en vastbenoemde personeelsleden kunnen steeds zelf hun ambt neerleggen. Dit vrijwillige ontslag is aan een aantal voorwaarden gebonden. Personeelsleden die gereaffecteerd of wedertewerkgesteld zijn, kunnen wel ontslag nemen uit hun vaste benoeming, maar niet uit hun reaffectatie of wedertewerkstelling. ADM/PERS/Algemeen

32

M.09.022

9.1

Volume ontslag

9.1.1 Algemeen principe: geen deeltijds ontslag afdwingbaar Een ontslag is een verbreking van een arbeidsovereenkomst afgesloten met een bepaald schoolbestuur. Wanneer het personeelslid zijn ambt neerlegt, gaat het steeds om de volledige betrekking zoals omschreven in de arbeidsovereenkomst. Een personeelslid kan dus niet bepalen dat het van een specifiek gedeelte van zijn betrekking wél en van een ander gedeelte geen afstand doet, tenzij het schoolbestuur hiervoor zijn instemming verleent. Een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst is nooit afdwingbaar. Een arbeidsovereenkomst kan uiteraard wel worden gewijzigd indien beide partijen ermee akkoord gaan. Dit betekent dat een schoolbestuur kan akkoord gaan met het deeltijds ontslag dat een personeelslid aanbiedt. Een schoolbestuur zal uiteraard steeds omzichtig omspringen met het weigeren van een deeltijds ontslag. Onder punt 9.1.2 wijzen we op een paar bijzondere situaties. Voorbeeld: Een personeelslid is voltijds vastbenoemd in instelling X. Het krijgt een aanbieding om 5/22 in instelling Y te gaan presteren maar zijn schoolbestuur staat in instelling X geen verlof voor TAO toe. Het personeelslid kan niet voor 5/22 ontslag nemen in instelling X, tenzij het schoolbestuur hiermee instemt. Voorbeeld: Een tijdelijk personeelslid wordt op 1 september voor 10/20 aangesteld in instelling X. Op 1 oktober biedt instelling Y het tot op het einde van het schooljaar een opdracht van 16/20 aan. Betrokkene wil deze 16/20 opnemen en vraagt in instelling X ontslag voor 6/20. Het schoolbestuur van instelling X kan dit deeltijds ontslag weigeren.

9.1.2 Bijzondere situaties Het principe van de ondeelbaarheid van de arbeidsovereenkomst heeft een aantal gevolgen. We passen dit principe hierna toe op de mutatie, de benoeming voor TAO en de benoeming na reaffectatie / wedertewerkstelling. a

ONTSLAG VOOR MUTATIE

Een personeelslid dat volgens art. 45 § 1 DRP wil muteren naar een ander schoolbestuur moet volgens art. 46 § 1 DRP ontslag nemen voor de opdracht waarvoor het de mutatie heeft aangevraagd. Voorbeeld: Personeelslid A is voltijds vastbenoemd bij schoolbestuur X. Schoolbestuur Y biedt het personeelslid een mutatie aan in een betrekking van 14/20. Omdat door mutatie het totale volume vaste benoeming niet mag uitbreiden, moet het personeelslid voor 14/20 ontslag nemen bij schoolbestuur X. Indien een personeelslid slechts deeltijds wenst te muteren, zal het dus een deeltijds ontslag moeten aanvragen. Het schoolbestuur kan hier uiteraard mee akkoord gaan. Indien het schoolbestuur echter van oordeel is dat een deeltijdse mutatie de goede ADM/PERS/Algemeen

33

M.09.022

werking van zijn school verhindert of tot pedagogisch onverantwoorde opsplitsingen zal leiden, kan het weigeren dit deeltijds ontslag te aanvaarden, aangezien een bestaande arbeidsovereenkomst nooit eenzijdig kan worden gewijzigd. Het schoolbestuur moet deze weigering niet motiveren. b

ONTSLAG VOOR BENOEMING VIA TAO

Indien een personeelslid via een verlof voor het uitoefenen van een tijdelijk andere opdracht wordt aangesteld in een andere instelling en daar vast benoemd wil worden, zal het in sommige gevallen deeltijds ontslag moeten nemen bij het eerste schoolbestuur dat het verlof voor TAO heeft toegestaan. Een personeelslid kan immers slechts voor maximaal een voltijdse opdracht vastbenoemd zijn. Het schoolbestuur kan ook hier dit deeltijds ontslag weigeren. Het houdt er echter rekening mee dat het door het toestaan van het verlof bij het personeelslid misschien de indruk heeft gewekt dat het met een gedeeltelijk ontslag zal instemmen. Om die reden is het aangewezen om vóór het toekennen van het verlof voor tijdelijk andere opdracht duidelijke afspraken te maken over een al dan niet toestaan van een deeltijds ontslag. c

ONTSLAG VOOR BENOEMING VIA REAFFECTATIE EN WEDERTEWERKSTELLING

Een personeelslid dat vastbenoemd wil worden na reaffectatie of wedertewerkstelling op basis van art. 31bis § 1 punt 4° al. 5 DRP, moet in sommige gevallen deeltijds ontslag nemen bij het eigen schoolbestuur. Ook in dit geval zou het schoolbestuur in principe het deeltijds ontslag kunnen weigeren. In dat geval zou het o.i. echter misbruik maken van zijn recht om een deeltijds ontslag te weigeren. Een personeelslid zou deze weigering op basis van rechtsmisbruik kunnen aanvechten. Een schoolbestuur dat een personeelslid ter beschikking moet stellen wegens ontstentenis van betrekking kan immers niet meer voldoen aan zijn verplichting als werkgever om het personeelslid arbeid te laten verrichten, en kan dan ook bezwaarlijk eisen dat het personeelslid zijn verplichtingen tegenover hem wel moet nakomen. Een weigering van deeltijds ontslag bij reaffectatie of wedertewerkstelling lijkt daarom niet aangewezen.

9.2

Personeelslid tijdelijk aangesteld voor bepaalde duur (wervingsambt)

Een personeelslid dat in een wervingsambt tijdelijk is aangesteld voor bepaalde duur, kan volgens art. 26 DRP vrijwillig zijn ambt neerleggen. Dit kan op om het even welk ogenblik gebeuren en hoeft niet te worden gemotiveerd.

9.2.1 Mededeling ontslag Het personeelslid kan het ontslag slechts op drie manieren aan het schoolbestuur meedelen; een andere wijze van mededeling kan tot de nietigheid van het ontslag leiden. De duur van de opzeggingstermijn (zie volgend punt) hangt af van de manier waarop het ontslag wordt meegedeeld.

ADM/PERS/Algemeen

34

M.09.022

1) Het personeelslid kan de opzegging meedelen in een gewone brief die het afgeeft aan de afgevaardigde van het schoolbestuur. De afgevaardigde zal een duplicaat van deze brief handtekenen en als ontvangstbewijs aan het ontslagnemende personeelslid meegeven. Dit betekent niet dat het schoolbestuur met het ontslag akkoord gaat, maar enkel dat het van het ontslag kennis heeft genomen. De opzeggingstermijn kan ten vroegste beginnen te lopen vanaf de dag na de afgifte van de brief. 2) Het personeelslid kan de ontslagbrief ook aangetekend versturen. In dit geval kan de opzeggingstermijn ten vroegste de derde werkdag na verzending beginnen te lopen. De zaterdag wordt als een werkdag beschouwd. Voorbeeld: Personeelslid verstuurt het aangetekende schrijven op donderdag. De derde werkdag na verzending is de maandag. Ten vroegste maandag kan de opzeggingstermijn beginnen te lopen. Het personeelslid vermeldt in zijn ontslagbrief dat maandag de eerste dag van de opzeggingstermijn is en de opzeggingstermijn 7 kalenderdagen bedraagt. Het kan er ook voor kiezen om de opzeggingstermijn pas later te laten aanvangen. Voorbeeld: Een personeelslid verstuurt het aangetekende schrijven op zaterdag 31 mei. Het schrijven heeft uitwerking op woensdag 4 juni. Het personeelslid schrijft in zijn ontslagbrief dat zijn opzeggingstermijn op 21 juni zal beginnen te lopen en 7 kalenderdagen bedraagt. 3) Het personeelslid kan de opzegging ook bij gerechtsdeurwaarderexploot meedelen. De opzeggingstermijn kan ten vroegste de dag na het betekenen van het gerechtsdeurwaarderexploot beginnen te lopen.

9.2.2 Opzeggingstermijn Volgens art. 26 DRP moet de ontslagbrief het begin en de duur van de opzeggingstermijn vermelden. Indien deze vermelding niet in de opzeggingsbrief is opgenomen, wordt de ontslagbrief als nietig beschouwd. Het personeelslid dat in een wervingsambt tijdelijk is aangesteld voor bepaalde duur, moet een opzeggingstermijn van 7 kalenderdagen respecteren. De dag waarop de opzeggingstermijn ten vroegste kan beginnen, hangt af van de wijze waarop het ontslag is meegedeeld (zie voorgaand punt). Het personeelslid kan er echter ook voor opteren om de opzeggingstermijn pas later te laten aanvangen. Een schoolbestuur kan ermee instemmen dat het personeelslid de opzeggingstermijn inkort; deze kan zelfs tot nul dagen worden herleid, zodat het ontslag onmiddellijk ingaat. Deze instemming kan ten vroegste na kennisname van het ontslag worden gegeven. Indien een schoolbestuur ermee akkoord gaat om de opzeggingstermijn in te korten, zetten het personeelslid en het schoolbestuur dit op papier. Beide partijen ondertekenen dit akkoord. Deze opzeggingstermijn wordt niet opgeschort door bv. een ziekteverlof of een vakantieperiode.

ADM/PERS/Algemeen

35

M.09.022

9.3

Vastbenoemd of tijdelijk van doorlopende duur aangesteld in een wervingsambt

9.3.1 Kennisgeving en -name ontslag Het decreet voorziet geen specifieke regels voor het meedelen van het ontslag door vastbenoemde personeelsleden. Naar analogie worden de regels voor tijdelijke personeelsleden toegepast. De duur van de opzeggingstermijn (zie volgend punt) hangt af van de manier waarop het ontslag wordt meegedeeld. Dit kan op drie manieren gebeuren: 1) Het personeelslid kan het ontslag meedelen in een gewone brief, die het afgeeft aan de afgevaardigde van het schoolbestuur. De afgevaardigde zal een duplicaat van deze brief handtekenen en als ontvangstbewijs meegeven aan het ontslagnemende personeelslid. Dit betekent niet dat het schoolbestuur met het ontslag akkoord gaat maar enkel dat het van het ontslag kennis heeft genomen. 2) Het personeelslid kan de ontslagbrief ook aangetekend versturen. In dit geval kan de opzeggingstermijn ten vroegste de derde werkdag na verzending beginnen te lopen. De zaterdag wordt als een werkdag beschouwd. Voorbeeld: Personeelslid verstuurt het aangetekende schrijven op donderdag. De derde werkdag na verzending is de maandag. Ten vroegste maandag kan de opzeggingstermijn beginnen te lopen. Het personeelslid vermeldt in zijn ontslagbrief dat de opzeggingstermijn maandag begint te lopen en 15 kalenderdagen bedraagt. Het kan er ook voor kiezen om de opzeggingstermijn pas laten te laten aanvangen. Voorbeeld: Personeelslid verstuurt het aangetekende schrijven op zaterdag 31 mei. Het schrijven heeft uitwerking op woensdag 4 juni. Het personeelslid schrijft in zijn ontslagbrief dat zijn opzeggingstermijn op 15 juni zal beginnen te lopen en 15 kalenderdagen bedraagt. 3) Het personeelslid kan de opzegging ook bij gerechtsdeurwaarderexploot meedelen.

9.3.2 Opzeggingstermijn Naar analogie met art. 27 DRP, dat geldt voor de tijdelijke personeelsleden van bepaalde duur, vermeldt de ontslagbrief het begin en de duur van de opzeggingstermijn. Volgens art. 62 DRP moeten de vastbenoemden en de personeelsleden die voor doorlopende duur zijn aangesteld, bij hun vrijwillig ontslag een opzeggingstermijn van ten minste 15 kalenderdagen respecteren. De dag waarop de opzeggingstermijn ten vroegste kan beginnen, hangt af van de wijze waarop het ontslag is meegedeeld (zie voorgaand punt). Het personeelslid kan er echter ook voor opteren om de opzeggingstermijn pas later te laten aanvangen. Een schoolbestuur kan ermee instemmen dat het personeelslid de opzeggingstermijn inkort; deze kan zelfs tot nul dagen worden herleid, zodat het ontslag onmiddellijk ingaat. Deze instemming kan ten vroegste na kennisname van het ontslag worden gegeven. ADM/PERS/Algemeen

36

M.09.022

Indien een schoolbestuur ermee akkoord gaat om de opzeggingstermijn in te korten, zetten het personeelslid en het schoolbestuur dit op papier. Beide partijen ondertekenen dit akkoord. Een model van dergelijk akkoord is opgenomen in het personeelsdossier. Deze opzeggingstermijn wordt niet opgeschort door bv. een ziekteverlof of een vakantieperiode.

9.4

Vrijwillig ontslag uit tijdelijke aanstelling in een selectieof bevorderingsambt

Een personeelslid heeft de mogelijkheid om zijn tijdelijke aanstelling in een selectieof bevorderingsambt ongemotiveerd te beëindigen (art. 42 § 4 DRP). Het tijdstip waarop dit ontslag kan worden gegeven, hangt af van de tijdsduur waarvoor het personeelslid reeds was aangesteld: minder of meer dan zes maanden. De duur van de aanstelling wordt berekend over de schooljaren heen: zoals reeds gezegd in punt 2.1.2, eindigt een tijdelijke aanstelling in een selectieof bevorderingsambt niet van rechtswege bij het einde van het schooljaar, tenzij het personeelslid is aangesteld met een bekwaamheidsbewijs "andere".

9.4.1 Personeelslid is minder dan zes maanden aangesteld in het selectieof bevorderingsambt Gedurende de eerste zes maanden van de aanstelling (zie voorgaande alinea voor de berekening van deze termijn) kan het personeelslid zijn aanstelling beëindigen mits het een opzeggingstermijn van 15 kalenderdagen naleeft. Voor de mededeling van het ontslag voorziet het DRP geen specifieke regeling. Wij stellen voor om de regels toe te passen die gelden voor personeelsleden die tijdelijk zijn aangesteld in een wervingsambt. Wij verwijzen hiervoor naar punt 9.2.1. Een schoolbestuur kan ermee instemmen dat het personeelslid de opzeggingstermijn (in principe dus 15 kalenderdagen) inkort; deze kan zelfs tot nul dagen worden herleid, zodat het ontslag onmiddellijk ingaat. Deze instemming kan ten vroegste na kennisname van het ontslag worden gegeven. Indien een schoolbestuur ermee akkoord gaat om de opzeggingstermijn in te korten, zetten het personeelslid en het schoolbestuur dit op papier. Beide partijen ondertekenen dit akkoord. Deze opzeggingstermijn wordt niet opgeschort door bv. een ziekteverlof of een vakantieperiode.

9.4.2 Personeelslid is meer dan zes maanden aangesteld in het selectie of bevorderingsambt Een personeelslid dat meer dan zes maanden in een selectieof bevorderingsambt is aangesteld, kan enkel op het einde van het schooljaar zijn aanstelling beëindigen. Het decreet vermeldt voor deze personeelsleden geen specifieke opzeggingstermijn. Wij stellen voor om de regeling van art. 43ter DRP, dat geldt voor de personeelsleden die vastbenoemd zijn in een selectieof bevorderingsambt, naar analogie toe te passen. Deze verplichting kan in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. ADM/PERS/Algemeen

37

M.09.022

Dit betekent dat het personeelslid vóór 1 juni voorafgaand aan het ontslag aan het schoolbestuur aangetekend meedeelt dat het zijn tijdelijke aanstelling in het selectieof bevorderingsambt wil beëindigen op het einde van het schooljaar.

9.5

Vrijwillig ontslag uit een vaste benoeming in een selectieof bevorderingsambt

9.5.1 Ontslag uit het ambt maar niet uit onderwijs a

VOORWAARDEN

Een personeelslid dat vast benoemd is in een selectieof bevorderingsambt én voorheen vast benoemd was in een ander ambt in het onderwijs kan volgens art. 43ter DRP op 1 september van het schooljaar vrijwillig afzien van zijn vaste benoeming in een selectie- en bevorderingsambt zonder volledig ontslag uit onderwijs te nemen. Het personeelslid wordt dan op 1 september, volgend op zijn ontslag uit het ambt (maar niet uit het onderwijs), ter beschikking gesteld wegens ontstentenis van betrekking in het ambt waarin het voorafgaandelijk vastbenoemd was. Personeelsleden die voorafgaand aan hun benoeming in een selectieof bevorderingsambt niet vastbenoemd waren in het onderwijs, kunnen geen gebruik maken van deze mogelijkheid. b

PROCEDURE

Een personeelslid dat van deze mogelijkheid gebruik wil maken, deelt dit in principe vóór 1 juni voorafgaand aan de terbeschikkingstelling aan het schoolbestuur mee. Het schoolbestuur zal het personeelslid op 1 september ter beschikking stellen in het ambt waarin het voorafgaandelijk vastbenoemd was. De terbeschikkingstelling gebeurt -

door het schoolbestuur waarbij het personeelslid vastbenoemd was in het selectieof bevorderingsambt, en

-

in de instelling waarin het personeelslid in het selectieof bevorderingsambt vastbenoemd was, en

-

in het ambt waarin het personeelslid voorafgaandelijk vastbenoemd was in het onderwijs. Dit kan zelfs meebrengen dat een personeelslid TBS/OB wordt gesteld in een ambt dat niet voorkomt in het BuSO.

Omdat het personeelslid pas op 1 september, en nog niet op 31 augustus ter beschikking wordt gesteld wegens ontstentenis van betrekking, zal het niet onmiddellijk zijn plaats tussen de vastbenoemde titularissen innemen. Het eerste schooljaar kan het alleen worden gereaffecteerd indien er nog een betrekking vacant is na de verdeling van de betrekkingen onder alle personeelsleden van de instelling die op 31 augustus in “hetzelfde ambt”vastbenoemd titularis waren of ter beschikking waren gesteld wegens ontstentenis van betrekking. Rest er geen vacante betrekking, dan zullen de regels inzake reaffectatie en wedertewerkstelling worden toegepast. Vanaf het daarop volgende schooljaar zal de betrokkene wél behoren tot de groep van personeelsleden van de instelling die op 31 augustus in “hetzelfde ambt” vastbenoemd titularis of TBS/OB waren, zodat het vanaf dan voor de verdeling van de ADM/PERS/Algemeen

38

M.09.022

betrekkingen met zijn dienstanciënniteit inschuift tussen de vastbenoemde personeelsleden binnen “hetzelfde ambt”.

9.5.2 Ontslag uit onderwijs a

OPZEGGINGSTERMIJN

Een personeelslid kan te allen tijde ontslag nemen uit onderwijs. Volgens art. 62 van het DRP bedraagt de opzeggingstermijn in principe slechts 15 kalenderdagen. Het schoolbestuur kan zelfs met een kortere opzeggingstermijn akkoord gaan. Deze opzeggingstermijn wordt niet opgeschort door bv. een ziekteverlof of een vakantieperiode. b

KENNISGEVING EN -NAME VAN HET ONTSLAG

Het decreet voorziet geen uitdrukkelijke bepalingen omtrent de wijze waarop het ontslag moet worden meegedeeld. Naar analogie met de vastbenoemden in wervingsambten stellen we voor dat het personeelslid het schoolbestuur van zijn ontslag op de hoogte brengt op één van de wijzen die zijn opgesomd in punt 9.3.

ADM/PERS/Algemeen

39

Deze mededeling vervangt ZOWEL VOOR HET BuBaO ALS VOOR HET BuSO- de mededeling van 15 december 2003

Recommend Documents