Detamo. Verandering WWZ & WAS

Detamo Verandering 2015-2016 WWZ & WAS

Wet aanpak schijnconstructies (WAS, 2 juni 2015) Dit wetvoorstel wijzigt de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en enige andere wetten ter verbetering van de naleving en handhaving van arbeidsrechtelijke wetgeving in verband met de aanpak van schijnconstructies door werkgevers. Het voorstel beoogt bij te dragen aan het voorkomen van oneerlijke concurrentie tussen bedrijven, het versterken van de rechtspositie van werknemers en aan een beloning voor werknemers, conform weten regelgeving, collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) of afspraken bij individuele arbeidsovereenkomst. Schijnconstructies komen vaak voor in de tuinbouw, de bouw en de vervoerwereld. Misbruik van de bereidheid van arbeidskrachten, bijvoorbeeld uit andere lidstaten van de Europese Unie (EU), Europese Economische Ruimte (EER) en Zwitserland, om voor een lager loon te werken dan het toepasselijk minimumloon, leidt tot ongewenste concurrentie. Dit is ongewenst voor werknemers omdat het leidt tot verdringing, onderbetaling en soms zelfs uitbuiting. Het is daarnaast ongewenst voor bonafide werkgevers en ondernemers omdat er geen gelijk speelveld is voor hen, als zij moeten concurreren met partijen die op oneigenlijke manier de arbeidskosten verlagen en in sommige gevallen gebruik maken van schijnconstructies. Ook is het ongewenst voor de overheid omdat werknemers die vervangen worden door arbeidskrachten die wel genoegen nemen met een lager loon, eerder een beroep doen op publieke middelen. Dit zet het Nederlandse sociale zekerheidsstelsel onder druk. Bovendien kunnen schijnconstructies ervoor zorgen dat Nederland premies of belastingen misloopt als met grensoverschrijdende constructies premies of belastingen ten onrechte in het buitenland worden afgedragen.

GEHELE KETEN VERANTWOORDELIJK Met de invoering van de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) wordt de hele keten verantwoordelijk dat de werknemer het loon krijgt waar hij volgens zijn arbeidsovereenkomst recht op heeft. Tot nu toe geldt deze verantwoordelijkheid alleen voor de werkgever: het uitzendbureau, de payroller, de aannemer van werk of de opdrachtnemer die een overeenkomst van opdracht is aangegaan. Straks geldt die voor de hele keten. Opdrachtgevers die weten of hadden kunnen weten dat een werknemer ergens in hun keten onderbetaald krijgt, kunnen daarvoor hoofdelijk aansprakelijk worden gesteld. Werknemers die werk maken van onderbetaling of achterstallig loon opeisen, leggen hun claim eerst bij hun werkgever neer, maar bij gebrek aan verhaalsmogelijkheid (onbereikbaarheid, onvindbaarheid, faillissement), kunnen ze hun vordering doorschuiven naar andere partijen, te beginnen bij de directe opdrachtgever. Die wordt zo gestimuleerd een bonafide keten op te zetten, waarin arbeid wordt verricht.

Datum 6 september 2015

pagina 2

Detamo Flex Detamo Force bv

Wet aanpak schijnconstructies (WAS, 2 juni 2015) PREVENTIEVE MAATREGELEN DOOR OPDRACHTGEVER De opdrachtgever neemt preventieve maatregelen door zorg te dragen voor een verantwoordelijke opdrachtverlening. In het contract of de aanbesteding kunnen opdrachtgevers opnemen wat van hun opdrachtnemers of uitzendondernemingen wordt verwacht. Bijvoorbeeld dat u zich houdt aan alle relevante weten regelgeving en cao-bepalingen. Verder dat u let op correcte arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Wordt er geen reële prijs neergelegd, dan kan dat een signaal zijn dat de opdrachtgever niet bonafide is. Ook het werken met een gecertificeerde onderneming kan, al dan niet in samenhang met andere maatregelen, leiden tot niet-verwijtbaarheid. link: Wet aanpak Schijnconstructies OVERIGE MAATREGELEN WAS Naast de uitbreiding van de civiele ketenaansprakelijkheid en het verbod op inhoudingen WML (wet minimum loon) zijn er nog andere maatregelen uit de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) die impact hebben op de dagelijkse praktijk van een flexondernemer.

GIRAAL UITBETALEN en TRANSPARANTE LOONSTROOK - Het WML mag niet meer contant worden uitbetaald, om fraude te voorkomen. Op de loonstrook dienen onder andere de onkostenvergoedingen gespecificeerd te worden. Als een onkostenvergoeding bedoeld is om noodzakelijke kosten te dekken die samenhangen met het werk (reis- of verblijfkosten bijvoorbeeld), vormt de onkostenvergoeding geen onderdeel van het WML. IDENTIFICATIEPLICHT - De Wet arbeid vreemdelingen wordt aangescherpt op het punt van de identificatieplicht. De medewerkingsplicht van de werkgever, ook wel inspanningsplicht genoemd, wordt vervangen door een resultaatverplichting. De werkgever moet voortaan binnen 48 uur nadat een toezichthouder hem hierom heeft verzocht, de identiteit vaststellen van arbeidskrachten waarvan de identiteit niet langs andere weg vastgesteld kan worden. NAMING & SHAMING - ‘Naming & shaming’, publicatie van inspectieresultaten door Inspectie SZW op arbeidswetten, is onder de nieuwe wet onder voorwaarden toegestaan. Het gecontroleerde bedrijf wordt door de inspectie met naam en toenaam genoemd. Datum 6 september 2015

pagina 3


Wet Werk en Zekerheid (WWZ) : Verandering per 1 jan 2015 DE AANZEGVERPLICHTING Minimaal één maand voor het einde van een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer moet u als werkgever schriftelijk laten weten of u het contract wel of niet gaat verlengen en zo ja onder welke voorwaarden  Bij niet-nakoming is de werkgever vergoeding verschuldigd gelijk aan loon over periode waarin te laat is gemeld.  Bevoegdheid om vergoeding te vorderen vervalt na 2 maanden  Let op: verplichting tot betaling van schadevergoeding wegens niet voldoen aan verplichting tot aanzegging geldt ook als arbeidsovereenkomst wordt voortgezet maar schadevergoeding moet dan wel binnen twee maanden worden gevorderd

Indien een medewerker via Detamo Flex Force bv wordt uitgezonden door middel van een fase 1 of 2 arbeidsovereenkomst, is geen aanzegtermijn van toepassing. De opdrachtgever kan ieder moment de overeenkomst beëindigen (indien aanvullende afspraken zijn gemaakt tussen inlener en uitzendorganisatie, kan hiervan afgeweken worden). In de flexibele fase die navolgend is (maximaal 4 jaar) is de aanzegtermijn (wel/niet van toepassing) afhankelijk van de invulling van de arbeidsovereenkomst.. CONCURRENTIEBEDING Per 1 januari 2015 mag op grond van het nieuwe artikel 7:653 BW een concurrentiebeding in beginsel alleen worden aangegaan bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Alleen in het geval als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen mag een werkgever, onder voorwaarden, een concurrentiebeding opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. PROEFTIJD In een contract voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter, is het niet langer toegestaan om daarin een proeftijd overeen te komen. Zodra men dat toch doet, is het beding nietig.

Indien een medewerker via Detamo Flex Force bv wordt uitgezonden door middel van een fase 1 of 2 arbeidsovereenkomst, is een proeftijd niet noodzakelijk. De inlener kan voor de duur van de uitzendovereenkomst (fase 1 en 2) de opdracht beëindigen op ieder gewenst moment (indien aanvullende afspraken zijn gemaakt tussen inlener en uitzendorganisatie, kan hiervan afgeweken worden)


pagina 4


Wet Werk en Zekerheid (WWZ) : Verandering per 1 juli 2015 KETENBEPALING Onder de huidige ketenregeling kunnen 3 contracten voor bepaalde tijd in 3 jaar worden gegeven. Bij een onderbreking tussen twee contracten van meer dan 3 maanden moet men opnieuw beginnen te tellen. (3x3-3) Per 1 juli 2015 kunnen nog wel 3 contracten voor bepaalde tijd worden gegeven, maar de totale duur van de keten is 2 jaar. Daarnaast ontstaat pas een nieuwe keten van contracten na een onderbreking van 6 maanden. (3x2-6)

Detamo Flex Force bv heeft de mogelijkheid om, uitgaande van een medewerker die nieuw start , voor de duur van 5,5 jaar flexibel uit te zenden naar de opdrachtgever. De eerste 78 zijn weken is de uitzendkracht per dag opzegbaar. Vanaf de 79 e week is de medewerker per maand opzegbaar dit in verband met de aanzegtermijn van minimaal 1 maand. In het laatste geval bestaat nog een mogelijk dat een aanzegtermijn niet van toepassing is, maar dit is afhankelijk van uw specifieke situatie/opdracht. TRANSITIEVERGOEDING Werknemers die 2 jaar of langer in dienst zijn hebben recht op een transitievergoeding als hun contract eindigt, op initiatief van de werkgever. De huidige kantonrechtersformule komt hierbij te vervallen. De hoogte van de transitievergoeding is: - 1/6 maandloon per gewerkt half jaar gedurende de eerste 10 jaar; - 1/4 maandloon per gewerkt half jaar na de eerste 10 jaar; - Het maximum is €75.000,- of (indien hoger) een jaarsalaris.

Op de te betalen transitievergoeding kunnen kosten in mindering worden gebracht, zoals scholingskosten, activiteiten en inspanningen bij (dreigend) ontslag en kosten van werk-naar-werk. LET OP! Voor wat betreft de transitievergoeding en opvolgend werkgeverschap dient u er rekening mee te houden dat er situaties ontstaan waardoor eerder een transitievergoeding van toepassing is.

Zie voorbeelden volgende sheet.


pagina 5


WWZ : Transitievergoeding opvolgende overeenkomsten Opvolgende arbeidsovereenkomsten: Voor de berekening van de transitievergoeding worden opvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever samengeteld, indien de ketenopvolging korter is dan 6 maanden tussen de laatste en opvolgende arbeidsovereenkomst (korter dan 6 maanden). Opvolgende arbeidsovereenkomst bij verschillende werkgever Wanneer de voorgaande werkgever transitie- of inzetbaarheidskosten heeft gemaakt, komen deze niet voor aftrek door de opvolgend werkgever in aanmerking. Deze nieuwe werkgever heeft de kosten niet hoeven maken. Transitie- en inzetbaarheidskosten kunnen alleen in mindering worden gebracht als ze zijn gemaakt door de werkgever die de transitievergoeding verschuldigd is. Uitzondering: wanneer de werkgever bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst een transitievergoeding is betaald, mag deze in mindering worden gebracht op de transitievergoeding die verschuldigd is bij de beëindiging van de opvolgende arbeidsovereenkomst door een opvolgend werkgever.

Opvolgende arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever Wanneer arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen met een tussenpoos van langer dan 6 maanden is de keten verbroken en hoeven de eerdere arbeidsovereenkomsten niet te worden meegeteld voor de periode waarover de transitievergoeding verschuldigd is. Met andere woorden; transitie- en inzetbaarheidskosten gemaakt tijdens deze eerdere arbeidsovereenkomsten kunnen niet in mindering worden gemaakt. Wanneer de werkgever bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst een transitievergoeding is betaald, mag deze in mindering worden gebracht op de transitievergoeding die verschuldigd is bij de beëindiging van de opvolgende arbeidsovereenkomst.

Vanaf 1 juli 2015 verdwijnt de ontslagvergoeding en krijgt iedere werknemer (ook uitzendkracht) een transitievergoeding van de werkgever. Doel van de vergoeding is compensatie voor het ontslag en de werknemer in staat stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. Werknemers die 2 jaar of langer in dienst zijn hebben recht op een transitievergoeding als hun contract eindigt, op initiatief van de werkgever. De huidige kantonrechtersformule komt hierbij te vervallen. Datum 6 september 2015

pagina 6


Detamo Flex Force bv versus WWS/WAS NBBU (betrouwbare en professionele intermediair) De Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen, de NBBU, is dé brancheorganisatie van professionele intermediairs op de arbeidsmarkt en behartigt de belangen van bijna 1.000 brede dienstverleners in de flexbranche.

De NBBU ziet erop toe dat zijn leden betrouwbare, professioneel opererende ondernemingen zijn die de weten regelgeving, hoe complex ook, in acht nemen. Zo houden cao-controles om te zorgen dat de NBBU-cao's voor Uitzendkrachten en voor Vaste medewerkers in de uitzendbranche op een correcte manier worden gehanteerd. NBBU-leden moeten beschikken over het SNA-Keurmerk. Deze certificering is een waarborg dat de bij de NBBU aangesloten bureaus voldoen aan de weten regelgeving, voortvloeiend uit het ter beschikking stellen van flexkrachten.

Detamo Flex Force bv is een geaccrediteerd NBBU lid en daarmee verzekert de opdrachtgever zich van een betrouwbare partner in de keten.

SNA / NEN-4400 (vrijwaring aansprakelijkheid minimum loon en inlenersaansprakelijkheid) Ondernemingen die het SNA-keurmerk mogen voeren, moeten voldoen aan de gestelde eisen in de NEN 4400 norm. Deze norm is ontwikkeld voor Nederlandse (NEN 4400-1) en buitenlandse ondernemingen die zich op de Nederlandse markt begeven (NEN 4400-2) en die arbeid ter beschikking stellen en/of werk aannemen. De ondernemingen in het register van SNA worden periodiek gecontroleerd en alleen opgenomen als zij voldoen aan de gestelde eisen. Het SNA-keurmerk is ontwikkeld om de risico’s van inleners van arbeid en opdrachtgevers van werk te beperken. Op basis van de huidige wetgeving lopen deze partijen het risico dat zij aansprakelijk worden gesteld voor verplichtingen uit arbeid die door de uitlener of (onder)aannemer niet zijn voldaan. Bedrijven met het SNA-keurmerk worden periodiek gecontroleerd op hun verplichtingen uit arbeid, waardoor het risico voor de inlener en uitbesteder van werk wordt beperkt.


pagina 7


Detamo Flex Force bv versus WWS/WAS Sinds januari 2010 geldt dat inleners die personeel inlenen van een gecertificeerd uitzendbureau worden gevrijwaard van aansprakelijkheden ten aanzien van het wettelijk minimumloon en de minimum vakantiebijslag. Daarnaast geldt per 1 juli 2012 de vrijwaring inzake de inlenersaansprakelijkheid. Dit betekent dat inleners die werknemers inlenen van een uitzendbureau met het SNA-keurmerk gevrijwaard kunnen worden van eventuele aansprakelijkheidsstelling door de Belastingdienst ten aanzien van niet betaalde loonheffingen en omzetbelasting door de uitlener. De voorwaarden voor vrijwaring zijn te vinden in de ‘wijziging leidraad invordering 2008’ van 27 juni 2012.

Detamo Flex Force bv wordt tweemaal per jaar gecontroleerd op naleving van de normering. De resultaten worden opgenomen in het landelijk register en is voor iedereen op te vragen. Daardoor is de opdrachtgever verzekerd van een betrouwbare partner die volgens de wettelijke regelingen haar onderneming drijft.

SNCU (toepasbare cao naleving) Ieder uitzendbureau heeft de plicht om de voor de uitzendbranche geldende cao’s te volgen. Helaas zijn er nog steeds uitzendbureaus die onder deze verplichting proberen uit te komen. De opdrachtgever van het uitzendbureau (de gehele keten) loopt daarmee ook risico’s als u via een dergelijk bedrijf werknemers inleent. De opdrachtgever is ook verantwoordelijk voor de overtredingen die het uitzendbureau begaat namelijk ook aansprakelijk worden gesteld. Deze hoofdelijke aansprakelijkheidsstelling is gecreëerd met artikel 7:692 van het Burgerlijk Wetboek. Het betekent dat een ingeleende uitzendkracht de keuze heeft om ook de inlener aansprakelijk te stellen voor het niet ontvangen van het minimumloon en de minimumvakantiebijslag. Leent u werknemers echter via een gecertificeerd uitzendbureau in, dan bent u van deze aansprakelijkheid gevrijwaard. Artikel 7:692 is een uitbreiding van de huidige (al bestaande) 'reguliere' ketenaansprakelijkheid, waarbij inleners aansprakelijk kunnen worden gesteld voor het niet afdragen van loonheffingen en omzetbelasting door het uitzendbureau.

Detamo Flex Force bv wordt regelmatig gecontroleerd op naleving van het SNCU reglement en de opdrachtgever is daarmee verzekerd dat Detamo zich conformeert aan de geldende cao’s. een actueel voorbeeld is bijvoorbeeld de INLENERSBELONING, een uitzendkracht heeft net als uw eigen medewerker recht op een gelijke beloning (Periodeloon in de schaal, ADV )of compensatie), Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegendienst, Initiële loonstijging, Onbelaste kostenvergoedingen: reiskosten, pensioenkosten en andere kosten noodzakelijk wegens de uitoefening van de functie, periodieken) Datum 6 september 2015

pagina 8


Detamo Flex Force bv versus WWS/WAS VCU (veiligheid) VCU staat voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties en komt voort uit VCA. VCA is er voor aannemers en richt zich op: veiligheid, gezondheid en milieu. Bij VCU gaat het om veiligheid en gezondheid. VCU-certificatie is bedoeld voor bedrijven die personeel uitzenden naar VCA-gecertificeerde bedrijven. Die bedrijven voeren werkzaamheden uit met verhoogd risico in een risicovolle omgeving. Vaak gaat het om constructie- of onderhoudswerkzaamheden die plaatsvinden op bouwterreinen, in fabrieken en werkplaatsen en bij installaties.

Detamo Flex Force bv is VCU geaccrediteerd en wordt jaarlijks geauditeerd op het toepassen en uitvoering van haar veiligheidsbeheersysteem.


pagina 9


Top 10 meest geconstateerde overtredingen 2014

(bron SNCU)

1. Geen of onjuiste uitbetaling overwerktoeslag 2. Onjuiste functie-indeling/inschaling 3. Ontoereikende vermelding voorwaarden van uitzending 4. Geen of onjuiste uitbetaling vakantiebijslag 5. Geen of onjuiste reservering/doorbetaling feestdagen 6. Geen of onjuiste reservering, uit- of doorbetaling kort verzuim/buitengewoon verlof 7. Geen of onjuiste toepassing scholingsbestedingsverplichting 8. Geen of onjuiste toepassing inlenersbeloning 9. Ontbrekend of ontoereikend werkbriefje

10. Geen of onjuiste reservering, uit- of doorbetaling vakantiedagen


pagina 10


Voordelen van Detamo Flex Force bv als partner  Langere termijn flexibilisering personeel Door de status als NBBU lid maakt Detamo Flex Force bv gebruik van de cao uitzendkrachten. Hierdoor is het mogelijk om per 1 juli 2015 een flexibele personeelsoplossing van 5.5 jaar bieden (uitgaande van een nieuwe medewerker zonder historie)

 Overname huidige personeel -> langere flexibele termijn Door overname van het huidige personeel is het mogelijk om een langere flexibele termijn toe te passen op de arbeidsovereenkomsten. Detamo Flex Force bv mag door haar status als uitzendbureau een maximale termijn van 5,5 jaar hanteren als het gaat om flexibele arbeidsovereenkomsten. Van belang is wel dat de opgebouwde arbeidshistorie onderdeel wordt van deze termijn. Het overnemen van personeel is dan ook maatwerk en kan voor iedere individuele medewerker verschillen. Wij informeren u graag op basis van voorbeelden.

 Risico in geval van ziekte Uitval door ziekte komt voor rekening van de uitzendorganisatie. Ook de uitvoering van de wet Poortwachter komt in zijn geheel voor rekening van de uitzendonderneming.

 Loonadministratie De complete backoffice wordt uitgevoerd door de uitzendorganisatie die voldoet aan de wettelijke eisen waardoor de opdrachtgever en werknemer verzekerd zijn van een juiste betaling en noodzakelijke afdrachten aan bijvoorbeeld Belastingdienst en Pensioenfondsen.

 Gelijke beloning van medewerkers Conform wetgeving voert Detamo Flex Force bv de juiste betaling uit op basis van de bij u geldende loonvoorwaarden. Uitzendkrachten dienen gelijkwaardig te worden beloond zoals het in uw organisatie gewoon is. Tot de inlenersbeloning behoren: bruto loon conform de schaal waarin de werknemer is ingedeeld, ATV / ADV (of financiële compensatie), toeslagen voor overwerk en onregelmatige uren, initiële loonsverhogingen zoals bij inlener bepaald, onkostenvergoedingen en periodieken

 Gecertificeerde en gecontroleerde onderneming volgens Nederlandse wetgeving Detamo Flex Force bv heeft de volgende certificeringen/accreditaties: NBBU, NEN-4400, SNA, SNCU, VCU, KENTEQ en ECABO. Zowel de opdrachtgever en uitzendkracht zijn hierdoor verzekerd dat men zaken doet met een betrouwbare onderneming die werkzaamheden verricht conform actuele wet en regelgeving.


pagina 11


Detamo. Verandering WWZ & WAS

Recommend Documents