A M De krapte op de arbeidsmarkt in de verzekeringsbranche neemt steeds meer toe. Samen met de toegenomen complexiteit van het werk, onder meer door veranderende wet- en regelgeving, zorgt dit voor een forse toename van de vraag naar tijdelijke ondersteuning, met name door specialisten. Zijn detacheerders in staat om voldoende gekwalificeerde mensen aan te trekken? Een rondje langs zeven detacheringsbedrijven.
zwakt, neemt de groei ook weer af. Met de huidige arbeidswetgeving zal er altijd een behoefte blijven bestaan aan flexibele arbeidskrachten. Onze branche is sterk in beweging, zowel qua wetgeving (nationaal en internationaal), interne bewegingen in de branche (fusies, overnames, samenvoegingen) en de benodigde efficiencyslagen. Daarin speelt de arbeidsmarkt steeds meer een belangrijke rol. Dit leidt tot een toenemende behoefte aan het flexibel
A R B E I D S M A R K T
net buiten de Randstad aan te trekken. Daarnaast bieden wij opleidingstrajecten om medewerkers op een hoger niveau in te kunnen zetten om daar de krapte op te kunnen vangen.” Eiffel meldt dat het aantal aanmeldingen op hbo-scholen en universiteiten terugloopt. Dat zou in de toekomst voor problemen kunnen zorgen. “Een afwijkende opleiding is dan een optie, maar wij houden zeer zeker vast aan kwaliteit.
Toenemende krapte op arbeidsmarkt legt detacheerders beslist geen windeieren “De arbeidsmarkt was eerder niet zo’n issue, maar nu wel”, aldus Akkermans & Partners Support. “Behoud en werving is beleid geworden. Onze markt bevindt zich met name in de Randstad. Daar zijn ook de grootste problemen. Specialisten zijn schaars, ook voor ons. Grotere investeringen in recruitment en daarna in (persoonlijke) begeleiding zijn dus noodzakelijk om daarmee de juiste mensen en de gewenste aantallen in dienst te kunnen nemen en vooral te kunnen behouden. Zélf opleiden is de uitkomst want hiermee concurreren wij niet met opdrachtgevers door in hun poule te werven. Andersom zijn onze opdrachtgevers erg geïnteresseerd in overname van onze medewerkers.” De detacheringsmarkt zal blijven groeien tot 2009/2010, is de inschatting van Akkermans. “Als de economie af-
inhuren van personeel, ondanks de schaarste.” DPA Flex ziet kansen door in te spelen op veranderende wetgeving: de Wet Financieel Toezicht die sinds 1 januari van dit jaar van kracht is geworden en de Markets in Financial Instruments Directive (MiFID) die per 1 november ingaat. Ook uitbesteding van werkzaamheden heeft invloed op de bedrijfsvoering. “In het outsourcingstraject vertrekken vaak medewerkers van wie de werkzaamheden op een flexibele wijze opgevangen dienen te worden. Bij het outsourcen van activiteiten kunnen wij medewerkers van de opdrachtgever overnemen om continuïteit bij de medewerker te garanderen.” De krapte op de arbeidsmarkt blijkt met name in de Randstad groter te zijn dan in de rest van Nederland. “Hier springen wij op in door ook medewerkers van
· A
S
S
U
R
A
N
T
I
E
M
A
G
A
Z
I
N
E
We moeten dus creatief zijn op wervingsgebied om op te vallen bij de (latent) werkzoekenden. De krapte die ook de klant ervaart, kan leiden tot het trekken aan medewerkers die in dienst zijn bij detacheringsorganisaties. Dit alles kan leiden tot stagnatie van de groei.” Essential People constateert dat met name de wet-en regelgeving op pensioen-, ziekte- en arbeidsongeschiktheidsgebied de vraag naar tijdelijke professionals enorm heeft doen toenemen. “Ook de vraag naar specialisten op compliance en governance-gebied is duidelijk vergroot ten opzichte van vorig jaar.” Men constateert tevens dat steeds meer hoogopgeleide medewerkers de stap aandurven om een bestaan als freelancer aan te gaan. “Op deze wijze wordt de krapte op de arbeidsmarkt alleen maar groter, evenals de pool van freelancers.” ☞
·
23
A M ☞ Ibs/Astrea constateert dat er in de financiële sector steeds meer ZZP’ ers actief zijn. De ervaring leert dat in economisch betere tijden de verzekeringsbranche minder in trek is bij kandidaten, aangezien ze makkelijk binnen andere branches actief kunnen zijn. “In economisch mindere tijden zoeken kandidaten wat meer zekerheid en leeft het idee nog dat je bij een verzekeraar een life-timejob hebt. Overigens is de verzekeringsbranche behoorlijk vergrijsd en over ongeveer tien jaar zal er veel personeel uitstromen. Hier wordt nog te weinig door de branche op ingespeeld.” Mercer ziet kansen in de trend bij verzekeraars om werkzaamheden uit te besteden, die niet tot de core business behoren. “Outsourcing door verzekeraars heeft voor onze bedrijfsvoering tot gevolg dat er in toenemende mate kansen ontstaan om de dienstverlening verder te verbreden naar partijen die uitbesteden als primaire doelstelling hebben. Verder zien wij op dit moment nog steeds een toenemende vraag naar actuarieel specialisten en specialisten voor de mid- en backoffice en diverse projecten bij pensioenfondsen en verzekeraars.” Ook PMT verwacht dat door de huidige krapte op de arbeidsmarkt en de behoefte aan expertise de detacheringsmarkt de komende jaren zal doen groeien. “Verandering van wet- en regelgeving leidt ook tot extra werk en behoefte aan tijdelijke inzet van externen. Daarnaast zien we dat de inzet van gedetacheerden steeds meer een vaste component wordt in het hr-beleid van opdrachtgevers. Het biedt hun flexibiliteit en expertise op bestelling.”
gedurende de eerste twee maanden een fulltime opleiding en daarna twee jaar parttime. Daarop volgt een persoonlijk loopbaanprogramma en communicatietraining. Akkermans & Partners werkt voor vrijwel alle grote verzekeraars, pensioenfondsen, banken en hypotheekkantoren. De opdrachten variëren van deelname aan projecten, projectleiding, tijdelijke vervanging, tijdelijke uitbreiding, resultaatverantwoordelijke projecten en outsourcing. Daarbij ligt de focus vooral op pensioenen,
A R B E I D S M A R K T
hypotheken en zorg & inkomen. De werkzaamheden zijn administratief, verzekeringstechnisch, (project)management, beleidsmatig of commercieel. Er bestaat een optie tot overname door de opdrachtgever. “Doel van de detachering is voor ons jonge, ambitieuze mensen een perfecte ontwikkeling te geven in de financiële dienstverlening door hoogstaande opleidingen, ervaring in verschillende functies bij verschillende opdrachtgevers en een individueel loopbaanprogramma. ☞
Top 10 trends in personeelswerving Wilma Mout en Bob Kern, beiden senior consultant recruitment bij For All Finance in Utrecht, hebben de tien meest opvallende trends bij het werven van personeel op een rijtje gezet.
1
Toegenomen nuchterheid bij werknemers: het gras bij de buren is niet automatisch groener. Er wordt veel tijd geïnvesteerd in een goede oriëntatie, waarbij de nadruk zeker niet op de financiële kant ligt.
2
Belangrijkste afwegingen aan werknemerszijde zijn de kans op succes in combinatie met zingeving ( kan ik achter het bedrijf en merk staan?) en het werkklimaat, waarbij vooral gekeken wordt of er een match is tussen de cultuur en doelstellingen van de organisatie en de persoonlijkheid van de kandidaat.
3 4 5
Ondanks de schaarste blijven werkgevers, gelukkig, zeer kritisch. Immers, het afbreukrisico is bij een foute keus groter dan de winst op korte termijn. Organisaties met een eigen gezicht en scherpe profilering hebben een veel grotere kans op succes in hun zoektocht naar talent dan anonieme organisaties. Werkgevers kijken minder naar het cv en steeds meer naar de persoonlijkheid en de ambities van de kandidaat. Werknemers kiezen meer voor het ‘klankborden’ met insiders over hun huidige positie en toekomstige mogelijkheden. Met goede mensen heb je vaak al langer intensief contact voor ze veranderen van baan.
6 7
Akkermans & Partners Support, omzet € 24 mln Akkermans & Partners is in 1998 van start gegaan en werkt momenteel met drie business-lines: Pensioenen (170 medewerkers), Hypotheken (30 medewerkers) en Zorg/Inkomen (42 medewerkers). Daarnaast worden 25 freelancers ingezet, 35 ‘AdPlussers’ (mbo) en bestaat het onderdeel Staf/Management/Ondersteuning uit 20 mensen. De leiding is in handen van Jan Evers en Jos Preusting. De eigen recruitmentafdeling van Akkermans houdt zich bezig met werving en selectie van nieuwe medewerkers, die onder andere kunnen rekenen op een bonusregeling en een leaseauto. Ook worden uitzendbureaus ingeschakeld. Een hbo-diploma is minimaal vereist om als ‘supporter’ aan de slag te kunnen, maar AdPlussers hebben met een mbo4diploma met minimaal een half jaar werkervaring in een kantooromgeving, ook voldoende bagage. Vakdiploma’s zijn niet vereist bij Akkermans. Supporters krijgen
Veel werknemers willen echt invloed uitoefenen en een wezenlijke bijdrage leveren aan een organisatie. Zij hebben hierdoor een voorkeur voor middelgrote organisaties of autonoom opererende bedrijfsonderdelen. Voor veel werknemers is ‘interimmen’ een goed alternatief. Dat kan zowel in loondienstverband als freelance. Het gevoel van onafhankelijkheid en minder betrokken zijn bij de interne politiek zijn belangrijke argumenten.
8 9
Interne doorstroom in organisaties lijkt te stagneren door fusies en reorganisaties. Vooral high potentials dreigen daarvan de dupe te worden. Van veel investeringen in deze groep profiteren vooral andere organisaties.
10
Werving op basis van functieomschrijvingen en functie-eisen is door deze trends achterhaald. De elementen die essentieel zijn in de nieuwe besluitvorming van kandidaat en werkgever komen hierin onvoldoende naar voren. Internet is slechts een hulpmiddel, maar vervangt niet het mensenwerk.
Bob Kern
Wilma Mout
· A
S
S
U
R
A
N
T
I
E
M
A
G
A
Z
I
N
E
·
25
A M ☞ En tegelijkertijd willen we voor opdrachtgevers een partner zijn in de arbeidsmarkt en niet alleen een ‘handjesleverancier’.” Opdrachtgevers willen volgens Akkermans veelal met interim-krachten achterstanden wegwerken, een structurele flexibele bezetting, projectbezetting, extra deskundigheid inhuren en probleemsituaties oplossen. In principe kunnen ook langdurig werklozen bij Akkermans aan de slag “mits ze aan onze standaardopleidingsen mentaliteitseisen voldoen. Gelet op ons concept doen wij dit nauwelijks, maar we staan er wel voor open.”
DPA Flex, omzet € 76,4 mln DPA is opgericht in 1990 en de laatste jaren door diverse overnames snel gegroeid: Falanx Finance werd overgenomen in 2005, Flex Group Nederland in 2006 en Geos IT Professionals in januari van dit jaar. DPA is ingericht als een matrixorganisatie. Het onderdeel Banking & Insurance valt onder Sales. Het ‘Resource House’ kent verschillende ‘Skill Groups’ van waaruit medewerkers worden gedetacheerd: IT (315 medewerkers), Finance (370 medewerkers), Specialties (170 medewerkers in Human Resources en Banking & Insurance) en Young Professionals (70 medewerkers). In totaal werken ongeveer 1.100 medewerkers bij DPA Flex. Peter Smit (CEO) en Jan van Duin (CFO) voeren de directie. DPA heeft verschillende beloningsmodellen voor medewerkers. Eén van deze beloningsmodellen is het FIT-model waarbij de medewerker beloond wordt op basis van de door hem/haar gerealiseerde omzet (70%). “Daarnaast hebben wij ook reguliere contracten waarbij een leaseauto, pensioen en verzekeringen meegenomen zijn.” Werving en selectie vindt plaats via de bekende wervingskanalen: online vacature plaatsingen, cv-databanken en via eigen
Eiffel, omzet € 75 mln
medewerkers (met beloning). Het opleidingsniveau varieert per vakgebied, maar mbo-niveau is minimaal vereist. De ervaring van nieuwe medewerkers varieert van starters tot mensen met vele jaren ervaring binnen de branche. Ze worden opgeleid door B&I Academies. Hbo-starters volgen in groepen Nibeopleidingen (WFT-schade, WFT-leven en SEH). Met alle overige medewerkers wordt een individueel opleidingstraject afgesproken en ingezet. Incidenteel komt het voor dat medewerkers eerst worden gedetacheerd en daarna overstappen naar de klant, maar het is ook niet ongebruikelijk dat mensen direct in dienst treden bij de eindklant. DPA heeft opdrachtgevers in veel sectoren, maar heeft een leidende positie in het detacheren van interim-professionals in de financiële wereld en in IT. Opdrachtgevers zijn onder meer banken, leasemaatschappijen, pensioenfondsen, projectontwikkelaars en verzekeraars. Aan elke klant wordt een accountmanager gekoppeld die als eerste aanspreekpunt dienst doet. Bij zeer grote klanten wordt een accountteam gevormd. De gedetacheerden (interim-professionals) zijn per vakgebied ondergebracht in Skill Groups, waar zij begeleid worden door een resourcemanager. “Wat opdrachtgevers willen bereiken met het inhuren van interim-professionals is bij elke opdracht verschillend. Echter, wij zien de volgende zaken regelmatig terugkomen: het wegwerken van achterstanden, de implementatie van (veranderingen in) wetgeving, tijdelijke vervanging van niet-beschikbare capaciteit en het inbouwen van flexibiliteit in het eigen personeelsbestand van de opdrachtgever. Ook de aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt kan een reden zijn voor het inhuren van een interim-professional.” Met de juiste achtergrond en ervaring komt iedereen in aanmerking voor detachering via DPA, dus ook langdurig werklozen. Daartoe wordt samengewerkt met het CWI en met re-integratiebureaus. [
a
d
v
e
r
t
e
n
t
i
e
A R B E I D S M A R K T
Eiffel is in 1992 gestart. De organisatie kent een business-unitstructuur, waarbij elke unit een marktsegment bedient. “Naast vijf marktgerichte business-units hebben we ook twee units die zich specifiek op een product in ons dienstverleningconcept richten: Interim Management en Projects. Bij Interim Management voorzien we onze opdrachtgevers van passende project- en lijnmanagementoplossingen op senior-managementen directieniveau. Bij Projects bieden we flexibele arbeidscapaciteit bij grote projecten op het gebied van veranderingen, outsourcing, achterstand, systeemimplementatie en fusies.” In totaal heeft Eiffel 700 medewerkers in dienst. Daarvan zijn er 625 gedetacheerd in diverse sectoren, waaronder 155 bij banken en verzekeraars, 85 bij de business-unit Zorg & Zekerheid en 25 bij Interim-management. Monique Noomen-Greve is managing director bij Eiffel en Ferdi van Dommelen is voorzitter. Eiffel kent een premievrij pensioen en een winstuitkering. Daarnaast krijgt iedere professional een auto en mobiele telefoon. Als ‘wervingstools’ worden bonusacties voor de eigen medewerkers ingezet, maar ook campagnes in print, radio, tv en op internet. Verder wordt intensief samengewerkt met leveranciers, universiteiten en hogescholen. Een afgeronde opleiding op hbo- of universitairniveau is vereist. “Maar de markt vraagt om hier flexibel mee om te gaan. Dat betekent dat wij iedere kans willen benutten en ook kijken naar iemand met een niet-afgeronde opleiding. We stellen ons dan de vraag of iemand in staat is om deze opleiding af te ronden. Zo ja, dan krijgt de kandidaat het voordeel van de twijfel en geven wij een vervolg aan het eerste gesprek. De opleiding moet wel aansluiten bij onze core business: Legal, Finance en Process.” ‘Eiffelaars’ kunnen een externe studie/ ☞
]
Voor diverse functies in de financiële dienstverlening zijn wij op zoek naar
JONGE SENIOREN
(55-70 jr)
De nauwkeurigheid, de werklust en de collegialiteit van onze senioren wordt geroemd. Een afdeling van voornamelijk jonge mensen wordt door het inzetten van senioren omgetoverd tot een organische eenheid, waarin de ouderen het goede voorbeeld geven en de jongeren niet willen achterblijven. De senioren van LaborAndum hebben voor hun pensionering doorgaans in verantwoordelijke functies gewerkt, maar kiezen nu voor het pure plezier van werken, zonder stress, drie of meer dagen per week. Ze hebben genoeg computerervaring om zich in korte tijd te bekwamen in de gebruikte programma’s, want ze zijn nog lang niet uitgeleerd. Als dit u aanspreekt kunt u E-mailen, bellen of contact opnemen via onze website
Uitzendbureau voor Jonge Senioren • Postbus 86068 • 3608 AB Utrecht • Telefoon 030 2106451 • E-mail
[email protected]
W W W. L A B O R A N D U M . N L 1527 Adv. Laborandum 180x62 AM.i1 1
19-01-2007 16:33:46
· A
S
S
U
R
A
N
T
I
E
M
A
G
A
Z
I
N
E
·
27
A M ☞ opleiding volgen, waarvan het bedrijf de kosten voor zijn rekening neemt, of intern vakgerichte opleidingen en vaardigheidstrainingen volgen. Alle professionals zijn in vaste dienst bij Eiffel en gaan van project naar project bij banken, verzekeraars, pensioenfondsen en intermediairs. Opdrachten hebben betrekking op de invulling van een projectorganisatie, het vervullen van openstaande vacatures, het wegwerken van achterstanden en het adviseren over verbeteringen in de organisatie. Over het aan de slag helpen van langdurig werklozen zegt Eiffel tot nu toe “niet in staat gebleken om een nieuwe collega te werven via bijvoorbeeld het CWI.”
EssentialPeople, omzet € 17 mln EssentialPeople is sinds 1 januari 2001 actief. Het bedrijf is een dochter van Corinthe Holding, dat op haar beurt 100% dochter is van Badenoch & Clark, een in het Verenigd Koninkrijk gevestigde detacheerder. EssentialPeople heeft vijftig medewerkers in dienst. De organisatie is ingedeeld naar vakspecialismen: Finance, Operations, Legal, Marketing & Sales en HR zijn de gebieden waar tijdelijk professionals worden ingezet. Nienke Platenburg en Paul van Wees voeren samen de directie. EssentialPeople biedt medewerkers de mogelijkheid tot het opbouwen van een aanzienlijke bonus. Zaken als pensioen en lease-auto zijn prima geregeld. “Veel mensen komen naar ons toe, omdat zij onze naam hebben gehoord van collega’s of eens een kijkje hebben genomen op onze website.” Het Recruitment Center speelt een belangrijke rol in het aantrekken van zowel professionals die in vaste dienst willen komen bij EssentialPeople als ook freelancers. Het opleidingsniveau moet minimaal hbo/academisch zijn en vakdiploma’s zijn een vereiste. Welke vakdiploma’s relevant zijn, wordt bepaald door het vakspecialisme waarin de opdracht moet worden uitgevoerd. Medewerkers die via EssentialPeople worden ingezet bij verzekeraars, banken en pensioenfondsen hebben minimaal drie jaar relevante werkervaring. Afhankelijk van het opleidingsen ervaringsniveau en de ambitie van de
mbo-opleiding, aangevuld met minstens één vakopleiding van het Nibe-SVV en twee jaar werkervaring binnen de bankof verzekeringsbranche. Daarna volgt training ‘on the job’. ibs/Astrea fungeert als intermediair voor interim-professionals die er bewust voor kiezen om projectmatig te werken. “Voor onze andere projectmedewerkers is het doel altijd een vast dienstverband. In de meeste gevallen kunnen onze detacheringsmedewerkers na een jaar gratis worden overgenomen door onze opdrachtgevers. Wij focussen op alle opdrachten waarvoor een Nibe-SVV-vakopleiding noodzakelijk is. Met name dus vakspecialisten in de front-, mid-, en backoffice op zowel schade- leven- als hypotheekgebied. Maar ook op de echte interim-opdrachten op management gebied.” Opdrachtgevers zijn verzekeraars, banken, pensioenfondsen en intermediairs. De projectmedewerkers krijgen een vaste coach, waarbij zij terecht kunnen voor de dagelijkse vragen. Daarnaast vindt in de eerste drie maanden ‘proeftijdcoaching’ plaats, gevolgd door ‘loopbaancoaching’. Langdurig werklozen worden niet aangenomen door ibs/Astrea. “Uitsluitend ervaren professionals met recente werkervaring. Reden hiervoor is dat de bank- en verzekeringswereld voortdurend verandert, waardoor je al snel een achterstand oploopt. Ons doel is direct inzetbare professionals.”
professional wordt een opleidingstraject op maat gemaakt. “EssentialPeople focust uitsluitend op de tijdelijke inzet van professionals bij klanten. Na het uitvoeren van de opdracht worden deze professionals op andere opdrachten ingezet. Het is dus niet zo dat deze professionals door onze klanten in vaste dienst worden genomen na verloop van tijd.” De consultants van EssentialPeople doen een persoonlijke intake met de opdrachtgever. Gedurende de uitvoering van de opdracht is de consultant aanspreekpunt voor de opdrachtgever: minimaal een keer per maand spreekt de consultant met de opdrachtgever over de vorderingen in het traject. Ter afsluiting van de opdracht wordt een uitvoerige evaluatie gedaan. Minimaal eenmaal per maand bezoekt de consultant de professional op de werkplek om te bespreken hoe een en ander verloopt. EssentialPeople helpt professionals graag om vanuit vaste dienst over te stappen naar de freelancerpool. Langdurig werklozen kunnen in aanmerking komen voor detachering als zij naast de vereiste diploma’s (hbo/academisch) en relevante vakdiploma’s ook beschikken over de juiste attitude die het werken als tijdelijk kracht mogelijk maakt.
ibs/Astrea, omzet € 12 mln ibs/Astrea is opgericht in 1998. Het bedrijf maakt deel uit van de Astrea Groep. Binnen ibs/Astrea zijn drie onderdelen actief: Werving & Selectie, Interim Professionals (detachering) & Executive Service. Bij ibs/Astrea zijn 135 mensen werkzaam, waarvan er ongeveer 100 zijn gedetacheerd bij een werkgever. Dave Smulders is directeur. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn onder meer een auto van de zaak, ziektekostenregeling, vier extra vakantiedagen en een bonusregeling van € 250 per maand, zolang als een door de projectmedewerker aangedragen andere projectmedewerker werkzaam is voor de Astrea groep. Werving van nieuwe medewerkers vindt plaats middels advertenties in vakbladen, pooling, internet, vakbeurzen binnen de verzekeringsbranche, ‘talentbase’ en via eigen projectmedewerkers. Zij moeten minimaal in het bezit zijn van een [
· A
S
S
U
a
R
d
v
A
N
e
T
r
t
I
e
E
n
t
M
A
i
e
G
A R B E I D S M A R K T
Mercer Detachering & Interim, omzet € 3 mln Mercer Detachering & Interim is in 1996 opgericht als bedrijfsonderdeel binnen het tegenwoordige Mercer Human Resource Consulting in Nederland. Detachering & Interim Management is een unit van het onderdeel Retirement, waarbinnen advisering plaatsvindt op het gebied van pensioenen, actuariaat en fiscaal-juridische advisering alsmede investmentconsulting. “Vanuit Detachering & Interim Management worden opdrachtgevers ondersteund ter overbrugging van (tijdelijke) vacatures of met het leveren van extra capaciteit als gevolg van projecten, fusies en reorganisaties. Detachering & Interim Management heeft op dit moment een ☞
]
A
Z
I
N
E
·
29
A M ☞ vast team van 25 medewerkers. Vanuit de overige units binnen Retirement kunnen nog circa 35 medewerkers voor detacherings- of interim managementopdrachten worden ingezet. Daarnaast wordt geput uit een vaste pool van freelancers en interim managers (circa 50). Onze cliënten bestaan uit pensioenfondsen en -uitvoerders, verzekeraars en werkgevers.” Van de 25 medewerkers die vast deel uitmaken van het detacheringsteam zijn 22 medewerkers gedetacheerd bij een klant. Jos Berkemeijer is voorzitter van het directieteam, waarin de eindverantwoordelijken van de ‘lines of business’ zitting hebben. Willem Brugman is eindverantwoordelijk voor Retirement en Anja Verscheijden is eindverantwoordelijk manager voor Detachering & Interim Management. Mercer-medewerkers hebben een premievrij pensioen en een bonusregeling vanaf een bepaald inschalingsniveau. Medewerkers binnen Detachering hebben daarnaast een auto van de zaak, een laptop, een GSM en tot een bepaald inschalingsniveau een omzetbonus. Verder zijn er ruime opleidingsmogelijkheden op zowel het professionele als het persoonlijke vlak. Nieuwe medewerkers worden voornamelijk geworven via de eigen medewerkers, advertenties in (vak)bladen en op internet en via universiteiten en hbo-opleidingen. Het minimale opleidingsniveau is hbo. “Alle nieuwe medewerkers leiden wij op tot actuarieel rekenaar. Aanvullende eis is dat zij voldoende wiskundige aanleg bezitten om minimaal dit diploma te behalen en dat ze communicatief vaardig zijn. Vakdiploma’s en ervaring zijn geen harde voorwaarden om in dienst te treden.” De dienstverlening richt zich op oplossingen voor de pensioen- en levensverzekeringsbranche. “Wij leveren professionals op het gebied van levensverzekeringen, pensioenen, actuariaat (in combinatie met IT), project- en interim-management.” In de meeste gevallen worden projecten en/of opdrachten bij de klant uitgevoerd, maar dat hoeft niet: projecten kunnen ook in huis worden uitgevoerd. Afhankelijk van het type werkzaamheden kunnen klanten ook werkzaamheden bij Mercer onderbrengen. Medewerkers worden ingeschakeld voor verschillende doelen: tijdelijke vervanging bij ziekte, zwangerschapsverlof of vertrek van een vaste medewerker; ondersteuning bij pensioenproblematiek waarvoor intern de knowhow ontbreekt; nieuwe impulsen geven, veranderingsmanagement; het in IT systemen doorvoeren van wetswijzigingen; tijdelijke steun in piekperiodes en binnen projecten en -optimalisering van processen. De begeleiding van opdrachtgevers en gedetacheerden wordt verzorgd vanuit het managementteam van Detachering &
A R B E I D S M A R K T
ken een examen afleggen op VPKL-niveau (VerzekeringsPraktijk Kernbegrippen Leven). Daarna volgen verdiepingslessen op het gebied van pensioen, zorg, et cetera. Het geheel wordt afgesloten met een intensieve Excel-cursus, waarna nieuwe medewerkers aan de slag gaan bij een opdrachtgever. Vervolgens leggen ze het officiële examen VPKL af en starten met PensioenPraktijk 1. De vervolgfase is afhankelijk van de voorkeur van de medewerker: meer algemeen (Branche Leven) of meer rekentechnisch (Actuarieel rekenen). Ten slotte volgt iedere medewerker gedurende het eerste jaar nog Prince2 Foundation. PMT focust specifiek op detachering bij verzekeraars en pensioenuitvoerders. Daarnaast zijn er contacten met pensioenfondsen en grotere assurantiemakelaars. “Ons bedrijf levert expertise en flexibiliteit. Opdrachtgevers willen op korte termijn expertise toevoegen aan hun organisatie vanwege een piekbelasting of structureel tekort aan kwalitatief goede mensen. Het gaat dikwijls om het wegwerken van achterstanden of het invullen van een projectorganisatie. Vaak geeft de frisse kijk van PMT’ers op ingesleten procedures mogelijkheden tot verbetering van de effectiviteit van de organisatie.” Binnen PMT Detachering en Opleiding zijn de opdrachten sterk pensioenen leven-georiënteerd. Daarnaast worden bij verzekeraars verzekeringstechnische trainingen gegeven, die veelal levensverzekeringen of pensioenen betreffen (bijvoorbeeld Branche Leven). Bij PMT Actuariële Diensten gaat het om rekentechnische opdrachten op het gebied van levens- en schadeverzekeringen. Bij PMT Projecten Interimmanagement vindt een breed scala van werkzaamheden plaats: onder meer marketingopdrachten, teammanagement, ICT-georiënteerde opdrachten, en projectleidersfuncties.
Interim Management. Zo vindt maandelijks een terugkomdag plaats met aandacht voor vakinhoudelijke ontwikkeling en ontwikkeling van gedragsvaardigheden. Of langdurig werklozen in aanmerking komen voor detachering is onder andere afhankelijk van het opleidingsniveau. Ook hier geldt een minimale eis van hbo op wiskundig niveau. Mercer werkt hiertoe samen met de Stichting Emplooi en met gemeentes.
PMT, omzet € 2,75 mln PMT bestaat sinds medio 2000. Onder PMT Groep ressorteren drie werkmaatschappijen. De grootste is PMT Detachering en Opleiding. Hier stromen nieuwe medewerkers in en groeien ze in senioriteit. Binnen deze BV werken 35 personen. Na verloop van tijd kunnen PMT’ ers doorstromen naar PMT Actuariële Diensten, een BV voor actuarieel geschoolden waar vijf personen werkzaam zijn en PMT Project- en Interimmanagement, een BV voor leidinggevenden en hier werken zes personen. Er is een vierhoofdige directie, bestaande uit Coos Termeulen (financiën), Jeroen Veerman (HR), René Valstar (processen en interne organisatie) en Bart Mes (commercie en communicatie). PMT werft in beginsel alleen schoolverlaters (hbo/Wo) die intern verder worden opgeleid. Vanwege deze focus komen langdurig werklozen niet in aanmerking voor detachering via PMT. “We zoeken actief op cv-databases en hebben een speciale site: www.werkenbijpmt.nl Ook plaatsen we banners op relevante sites. Tweederde van onze mensen heeft een voltooide academische opleiding. Wij brengen ze vervolgens het assurantie- en pensioenvak bij.” Gestart wordt met een training van een maand, waarin medewerkers na twee we-
Loyaliteitsbonus steeds populairder bij werkgevers met veel verloop De krapte op de arbeidsmarkt dwingt werkgevers steeds vaker om bijzondere arbeidsvoorwaarden te vinden om personeel langer aan zich te binden. Loyaliteitsbonussen en behoudbureaus zijn de nieuwste trends in arbeidsvoorwaarden en personeelsmanagement. Dat blijkt uit een onderzoek dat Centraal Beheer Achmea heeft uitgevoerd naar de arbeidsvoorwaarden van ruim achthonderd grote ondernemingen. Nu al blijkt er op de arbeidsmarkt een tekort van 475.000 mensen te bestaan. In 2010 zal dit tekort waarschijnlijk zijn opgelopen tot ruim 600.000 mensen. Het personeelsverloop in sommige branches bedraagt soms wel 40%. Werkgevers zullen daarom de komende jaren meer dan ooit proberen mensen aan het bedrijf te binden. Hoe langer trouw aan de werkgever, hoe hoger de bonus oploopt, is het idee achter de loyaliteitsbonus. Driekwart van de werkgevers en leidinggevenden ziet kansen deze beloning te introduceren als interessante arbeidsvoorwaarde, zo blijkt uit hetzelfde onderzoek. Daarnaast denken werkgevers over het aanbieden van langlopende contracten en verbeterde mogelijkheden om thuis en/of in deeltijd te werken. Binnenkort zullen behoudbureaus van start gaan om werkgevers te helpen personeel aan zich te blijven binden, zo verwacht Centraal Beheer. Toch blijkt het pensioen, na het salaris, de belangrijkste arbeidsvoorwaarde. De uitkomsten van het onderzoek worden gepresenteerd in het kader van de vijfde editie van de pocket ‘Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden’, die werkgevers informeert over actuele ontwikkelingen op het gebied van pensioen en arbeidsvoorwaarden op de Nederlandse markt.
· A
S
S
U
R
A
N
T
I
E
M
A
G
A
Z
I
N
E
·
31
