Definice indikátorů Pracovně právní vztahy a důstojné pracovní podmínky (LA) GRI. Verze 3.0

IP

Definice indikátorů Pracovně právní vztahy a důstojné pracovní podmínky (LA)

© 2000-2006 GRI

Verze 3.0

IP

Definice indikátorů, pracovně právní vztahy a důstojné pracovní podmínky (LA)

Pracovně právní vztahy a důstojné pracovní podmínky Ukazatele výkonu

Základní Základní

LA4 Percentuální podíl zaměstnaců, na které se vztahuje kolektivní smlouva. LA5 Minimální délka výpovědní lhůty v souvislosti s významnými provozními změnami. Uveďte, zda je minimální délka výpovědní lhůty určena v kolektivních smlouvách.

D o d at e č n é

LA6 Percentuální podíl z celkového počtu zaměstnanců, kteří jsou zastoupeni ve společných oficiálních komisích BOZP (kde společně zasedají zaměstnanci a vedení), které jsou nápomocny radou v otázkách programů BOZP a při sledování jejich plnění.

Základní

LA7 Hodnoty úrazovosti, nemocnosti (nemoci z povolání), zameškaných dnů a absencí a celkový počet smrtelných pracovních úrazů podle regionů.

Základní

LA8 Programy vzdělávání, školení, poradenství, prevence a zvládání rizik se zaměřením na pomoc zaměstnancům, jejich rodinám nebo příslušníkům místních komunit v otázkách závažných chorob. LA9 Problematika BOZP pokrytá oficiálními dohodami s odbory.

Základní D o d at e č n é

LA12 Procentuální podíl zaměstnanců, u nichž se provádí pravidelné hodnocení výkonnosti a hodnocení vývoje kariéry.

Hledisko: Diverzita a rovné příležitosti

Základní

LA3 Výhody poskytované zaměstnancům na plný úvazek, které se neposkytují zaměstnancům na zkrácený úvazek nebo v přechodném pracovním poměru - podle hlavních provozů.

Hledisko: Bezpečnost a ochrana zdraví na pracovišti

D o d at e č n é

LA11 Programy pro řízení kvalifikace a pro celoživotní vzdělávání, které napomáhají zachovat zaměstnancům stálou zaměstnatelnost a umožňují jim zvládnout ukončení kariéry.

LA2 Celkový počet a míra obměny (fluktuace) zaměstnanců podle věku, pohlaví a regionů.

Hledisko: Vztahy mezi zaměstnanci a managementem

1

LA10 Průměrný počet hodin věnovaných školení - vztaženo na jednoho zaměstnance za rok s rozčleněním podle zaměstnaneckých kategorií.

D o d at e č n é

LA1 Celkový počet zaměstnanců podle typu pracovního poměru, pracovních smluv a regionů.

Hledisko: Školení a vzdělávání

Základní

D o d at e č n é

Základní

Základní

Hledisko: Zaměstnávání

LA13 Složení řídících orgánů společnosti a rozdělení zaměstnanců na kategorie podle pohlaví, věkových skupin, příslušnosti k menšinám a podle dalších ukazatelů diverzity. LA14 Poměr základních platů mužů a žen podle jednotlivých kategorií zaměstnanců.

IP


Význam

Pracovník

Program důstojné práce Mezinárodní organizace práce (MOP) vychází z kontextu korektní globalizace, v němž jde o dosažení ekonomického růstu i spravedlnosti spojením sociálních a ekonomických cílů. Program má čtyři části:

Všeobecný název pro jakoukoli osobu, která vykonává práci, bez ohledu na smluvní vztah.

•

Zaměstnání;

Jednotlivec, který je na základě státní legislativy nebo zvyklostí považován za zaměstnance vykazující organizace.

•

Dialog;

•

Právo;

•

Ochrana.

Struktura tzv. pracovních ukazatelů (Labor Indicators) vychází z pojetí slušné, důstojné práce. Soustava ukazatelů se nejprve zabývá údaji o rozsahu a různorodosti pracovních sil vykazující organizace a klade důraz na hlediska rovných příležitostí mužů a žen i na strukturu pracovních sil podle věku. Přístupem k dialogu mezi organizací a zaměstnanci i mírou, do jaké jsou zaměstnanci organizováni v orgánech svých zástupců, se zabývají Indikátory LA4 (které doplňuje indikátor HR5 týkající se Svobody sdružování a kolektivního vyjednávání) a LA5. Bezpečí lidí při práci a důstojné pracovní podmínky jsou předmětem indikátorů Bezpečnosti a ochrany zdraví a při práci (BOZP) (LA6, LA7, LA8, LA9), které se zabývají jak rozsahem programů BOZP, tak i statistickými výkazy o jejich dodržování. Rozsahem zaměstnaneckých výhod a přínosem reportující organizace pro naplnění všeobecných společenských cílů různorodosti a rovnocenného zacházení se zabývají ukazatele LA14 (Platová rovnost), LA13 (Diverzita/různorodost) a LA3 (Výhody/benefity). Relevantní informace rovněž podávají Ekonomické ukazatele. Podpůrné organizace, které pomáhají zaměstnancům zvyšovat jejich osobní kvalifikaci a potenciál (čímž se rovněž zlepšuje lidský kapitál organizace), jsou uvedeny v indikátorech LA10, LA11, a LA12.

Definice Celkový počet zaměstnanců Celkový počet osob, které pracují ve vykazující organizaci na konci vykazovaného období (tj. souhrn všech zaměstnanců a zaměstnanců pod stálým dohledem, jak je uvedeno výše).

2

© 2000-2006 GRI

Zaměstnanec

Pracovník pod stálým odborným dohledem (Supervised Worker) Jednotlivec, který vykonává řádnou práci přímo na místě nebo jménem vykazující organizace, ale není podle zákona nebo na základě zvyklostí pokládán za jejího zaměstnance.

Nezávislý kontraktor Jednotlivec právně pokládaný za osobu samostatně výdělečně činnou.

Kolektivní smlouvy Existují dva typy kolektivních smluv, smlouvy zaměřené na zaměstnavatele a smlouvy zaměřené na pracovníky. Smlouvy zaměřené na zaměstnavatele jsou písemné smlouvy, které se zabývají pracovními podmínkami a podmínkami pracovně právních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, a jsou uzavřené mezi zaměstnavatelem, skupinou zaměstnavatelů nebo jednou či více zaměstnavatelskými organizacemi. Smlouvy zaměřené na pracovníky jsou smlouvy mezi jedním nebo více zástupci zaměstnaneckých organizací nebo, pokud takové organizace neexistují, mezi zástupci zaměstnanců, kteří byli řádně zvolení a pověření v souladu se státní legislativou a předpisy.

Kategorie zaměstnanců Celkové rozdělení zaměstnanců podle funkce nebo oddělení v rámci dané organizace (např. vyšší článek řízení, střední článek řízení, profesní, technické, administrativní, výrobní oddělení, výroba atd.) odvozené z vlastního firemního systému lidských zdrojů.

IP


Všeobecné odkazy

3

•

mluva MOP č. 135, „Úmluva o ochraně zástupců Ú zaměstnanců“, 1971

•

mluva MOP č. 87, „Úmluva o právu zaměstnanců Ú svobodně se sdružovat a ochraně práva organizovat se v rámci odborů“, 1948

•

mluva MOP č. 98, „Úmluva o právu organizovat se Ú a kolektivně vyjednávat“, 1949

•

eklarace MOP o základních principech a právech D v práci, 1998

•

Program důstojné práce MOP, 1999

•

T ripartitní deklarace MOP týkající se nadnárodních společností a sociální politiky, 1977, poslední přepracované vydání 2000

•

rincipy (Kodex) Organizace pro ekonomickou P spolupráci a rozvoj (OECD) týkající se správy a řízení společnosti, 2004

•

S měrnice OECD pro nadnárodní podniky, přepracované vydání 2000

•

Deklarace tisíciletí OSN, 2000.

© 2000-2006 GRI

IP


LA1 Celkový počet zaměstnanců podle

typu pracovního poměru, pracovních smluv a regionů. 1. Význam Údaj o celkovém počtu zaměstnanců poukazuje na míru, s jakou pracovně právní otázky ovlivňují trvale udržitelný rozvoj společnosti a jejího okolí. Rozdělení zaměstnanců podle typu zaměstnání, pracovní smlouvy a regionu (regionem se rozumí „země“ nebo „geografická oblast“ ) ukazuje, jak daná organizace strukturalizuje své lidské zdroje k realizaci své celkové strategie. Umožňuje také nahlédnout do podnikatelského modelu organizace a poukazuje na stabilitu zaměstnání a úroveň poskytovaných zaměstnaneckých výhod. Celkový počet zaměstnanců je standardním normalizačním faktorem a nezbytným vstupem pro propočty mnoha dalších integrovaných ukazatelů. Zvýšení nebo snížení (přepočteného) počtu pracovních úvazků, vyplývající z údajů vykazovaných za tři roky a více, je důležitým údajem dokladujícím, jak reportující organizace přispívá k celkovému hospodářskému rozvoji a k vytváření či zachování pracovních příležitostí v regionu.1

2.6 U veďte celkový počet zaměstnanců, členěný podle typu pracovní smlouvy.

2. Zpracování podkladů

Plný úvazek: „Zaměstnanec na plný úvazek“ je definován podle legislativy a praktik dané země s ohledem na pracovní dobu (např. legislativa dané země definuje „plný úvazek“ jako práci trvající devět měsíců v roce a minimálně 30 hodin týdně).

2.1 U rčete celkový počet zaměstnanců (zaměstnanců a zaměstnanců pod stálým odborným dohledem), kteří pracují pro vykazující organizaci na konci sledovaného období. V tomto indikátoru nejsou zahrnuti zaměstnanci dodavatelského řetězce. 2.2 R ozčleňte zaměstnance podle typu smlouvy a podle pracovního úvazku. Členění by mělo vycházet z definic uvedených v legislativních dokumentech země, kde organizace tyto pracovníky zaměstnává. 2.3 K ombinací statistik z jednotlivých zemí vypočtěte globální statistiky. Neberte přitom ohled na odlišnosti ve výkladu práva. Ačkoli se chápání jednotlivých typů smluv nebo klasifikace částečných a plných úvazků může v jednotlivých zemích lišit, přesto bude globální údaj odrážet pracovně právní vztahy v intencích zákona. 2.4 U veďte celkový počet zaměstnanců a rozčleňte jej na zaměstnance a pracovníky pracující pod stálým odborným dohledem, uveďte tuto skutečnost ve výsledné zprávě.

1

4

2.5 Vykonávají-li výrazný podíl práce v organizaci osoby samostatně výdělečně činné nebo osoby, které nelze považovat za zaměstnance ani za pracovníky pracující pod stálým odborným dohledem, uveďte tuto skutečnost ve výsledné zprávě.

iz Pokyny GRI pro vykazovaní dat za více sledovaných V období.

© 2000-2006 GRI

2.7 U veďte celkový počet stálých zaměstnanců, členěný podle pracovních úvazků. 2.8 U veďte celkový počet zaměstnanců, členěný podle regionů. Regiony určete na základě geografického rozdělení a velikostí jednotlivých provozů vaší organizace. 2.9 V případě potřeby popište výrazné sezónní výkyvy v počtu zaměstnanců (např. v cestovním ruchu nebo v zemědělství).

3. Definice Typy zaměstnání – pracovní úvazky

Částečný úvazek: „Zaměstnanec na částečný úvazek“ je zaměstnanec, jehož pracovní doba za týden, měsíc nebo rok je kratší nežli „plný úvazek“, jak uvedeno výše. Pracovní smlouva Pracovní smlouva může být, s ohledem na legislativu a zvyklosti dané země, písemná, verbální nebo tacitní (tj. existují všechny charakteristické vlastnosti zaměstnaneckého vztahu, ale bez písemné nebo verbální dosvědčené smlouvy). Smlouva na dobu neurčitou: Pracovní smlouva na dobu neurčitou je ujednáním mezi zaměstnancem, pracujícím na plný nebo částečný pracovní úvazek, na neomezenou dobu. Smlouva na dobu určitou, smlouva o dílo: Pracovní smlouva na dobu určitou, jak je uvedeno výše, končí po uplynutí konkrétní doby nebo po dokončení konkrétního úkolu, ke kterému byla přiřazena určitá doba.

IP


Smlouva o dílo má omezenou dobu trvání a končí konkrétní událostí a může se vztahovat k ukončení projektu nebo pracovní fáze, návratu nahrazovaného pracovníka atd.

4. Dokumentace Údaje týkající se tohoto indikátoru by měly poskytnout informace o mzdách, které jsou k dispozici na státní úrovni nebo na úrovni daného místa.

5. Odkazy, Reference

5

•

MOP: Mezinárodní klasifikace zaměstnání

•

MOP: Klíčové indikátory pracovního trhu

•

MOP: Internetové indikátory LABORSTA

•

OSN: Makroregiony světa a jejich části.

© 2000-2006 GRI

IP


LA2 Celkový počet a míra obměny

(fluktuace) zaměstnanců podle věku, pohlaví a regionů. 1. Význam Vysoká míra obměny zaměstnanců (fluktuace) může naznačovat nejistotu a nespokojenost zaměstnanců nebo může signalizovat fundamentální změnu ve struktuře klíčových provozních činností organizace. Nerovnoměrné rozložení fluktuace co do věku nebo pohlaví může naznačovat nevhodnost struktury pracovních sil vzhledem k požadovaným pracovním výkonům nebo nerovný přístup k jednotlivým pracovním skupinám na pracovišti. Fluktuace vede k změnám v lidském a intelektuálním kapitálu organizace a může mít dopad na produktivitu. Fluktuace zaměstnanců přímo ovlivňuje náklady organizace – buď v podobě nižších celkových mezd nebo zvýšených nákladů na nábor a výběr zaměstnanců. Pomocí údajů vyplývajících z indikátoru LA1 lze odhadnout čistou tvorbu pracovních míst.

2. Zpracování podkladů 2.1 Určete celkový počet zaměstnanců, kteří opouštějí zaměstnání v průběhu vykazovaného období. 2.2 Uveďte celkový počet a procentuální podíl zaměstnanců opouštějících zaměstnání v průběhu vykazovaného období, členěno podle pohlaví, věkových skupin (např. <30; 30-50; >50) a regionů. Procentuální podíl vypočtěte vzhledem k celkovému počtu zaměstnanců na konci vykazovaného období.

3. Definice Fluktuace Počet zaměstnanců, kteří opouštějí organizaci dobrovolně nebo z důvodů propuštění, odchodu do důchodu nebo úmrtí v zaměstnání.

6

© 2000-2006 GRI

4. Dokumentace Případným zdrojem informací mohou být mzdové listiny, které lze získat buď na národní úrovni řízení vaší organizace, nebo v jednotlivých provozních jednotkách. Provozní plány a přepracování klíčových strategických cílů organizace by mohly poskytnout vysvětlení v případě velkých rozdílů mezi údaji z jednotlivých zemí nebo provozních jednotek.

5. Odkazy, Reference Žádné.

IP


LA3 Výhody poskytované zaměstnancům

na plný úvazek, které se neposkytují zaměstnancům na zkrácený úvazek nebo v přechodném pracovním poměru podle hlavních provozů.

Zaměstnanecké výhody

Údaje vyplývající z tohoto Indikátoru ukazují, do jaké míry daná organizace investuje do lidských zdrojů a jaké základní výhody nabízí svým zaměstnancům pracujícím na plný úvazek. Kvalita zaměstnaneckých výhod poskytovaných osobám pracujícím na plný úvazek je klíčovým nástrojem k jejich udržení. Indikátor také nabízí údaj o relativních investicích do různých skupin zaměstnanců.

Zaměstnanecké výhody mohou mít podobu přímých dávek poskytovaných reportující organizací svým zaměstnancům ve formě finančních příspěvků, péče hrazené vykazující organizací nebo úhrady nákladů jinak nesených zaměstnancem. Do tohoto indikátoru lze také zahrnout odstupné přesahující zákonem stanovené minimum, platby při zastavení práce, mimořádné náhrady za pracovní úraz, přídavky poskytované pozůstalým i přídavky na placenou dovolenou. Z indikátoru jsou vyjmuty nepeněžní výhody, jako např. poskytnutí sportovního zařízení nebo denní péče o dítě, stravování v pracovní době zdarma a podobné programy, jejichž cílem je zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců.


4. Dokumentace

2.1 Určete zaměstnanecké výhody poskytované všem zaměstnancům.

Možnými zdroji informací jsou kolektivní smlouvy s působností místní nebo v celé organizaci, které mohou obsahovat příklady výhod (příspěvků) vyplácených nad rámec zákonem stanoveného minima. Dalšími zdroji informací mohou být přehledy zaměstnaneckých výhod, dokumenty poskytované zaměstnancům při nástupu do zaměstnání a popř. pracovní smlouvy.

1. Význam

2.2 Uveďte, které z následujících zaměstnaneckých výhod jsou standardní pro osoby pracující v organizaci na plný úvazek, ale nejsou poskytovány zaměstnancům pracujícím na dobu určitou nebo na částečný úvazek, členěno podle hlavních provozů:

•

Životní pojištění;

•

Zdravotní péče;

•

I nvalidní pojištění, pojištění proti trvalým následkům úrazů;

•

Rodičovské volno;

•

Důchodové zajištění;

•

Odkup akcií;

•

Další.

2.3 Standardní výhody jsou takové, které se poskytují většině zaměstnanců pracujících na plný úvazek. Standardní výhody nemusí být nezbytně přístupné všem zaměstnancům organizace pracujícím na plný úvazek. Záměrem tohoto ukazatele je ukázat, jaké výhody mohou zaměstnanci pracující na plný úvazek případně očekávat od svého zaměstnavatele.

7

3. Definice

© 2000-2006 GRI

5. Odkazy, Reference •

mluva MOP č. 102, „Úmluva o sociálním zabezpečení Ú (minimální standardy)“, 1952.

•

mluva MOP č. 121, „Úmluva o náhradách za pracovní Ú úraz“, 1964.

•

mluva MOP č. 128, „Úmluva o invalidních, starobních Ú a pozůstalostních dávkách”, 1967.

•

mluva MOP č. 130, „Úmluva o zdravotní péči a Ú dávkách v nemoci”, 1969.

•

Úmluva MOP č. 132, „Úmluva o placené dovolené (revidovaná)“, 1970.

•

mluva MOP č. 140, „Úmluva o placeném studijním Ú volnu“ , 1974.

•

mluva MOP č. 157, „Úmluva o zachování práv Ú sociálního zabezpečení“, 1982.

•

mluva MOP č. 168, „Úmluva o podpoře zaměstnanosti Ú a ochraně proti nezaměstnanosti”, 1988.

IP

8


•

mluva MOP č. 183, „Úmluva o ochraně mateřství“, Ú 2000.

•

S měrnice OECD pro nadnárodní podniky, přepracované vydání 2000.

© 2000-2006 GRI

IP


LA4 Percentuální podíl zaměstnanců, na

které se vztahuje kolektivní smlouva. 1. Význam Svoboda sdružovat se je lidským právem, které je definováno v mezinárodních deklaracích a dohodách, zvláště v klíčových ujednáních MOP č. 87 a 98. Kolektivní vyjednávání je důležitou formou zapojení zainteresovaných skupin a představuje obzvláště důležitý prvek reportingového procesu. Jde o formu zapojení zainteresovaných skupin, která pomáhá budovat institucionální rámce a mnozí ji chápou jako něco, co přispívá k budování stabilní společnosti. Spolu s řízením a správou organizace je kolektivní vyjednávání součástí celkového rámce, který přispívá k zodpovědnému vedení podniku. Kolektivní vyjednávání využívají jednotlivé společenské skupiny jako nástroj k zajištění společných snah o posílení pozitivních sociálních vlivů organizace. Procentuální podíl zaměstnanců, na které se vztahuje kolektivní smlouva, je nejpřímějším vyjádřením postoje organizace k právům zaměstnanců svobodně se sdružovat.

2. Zpracování podkladů 2.1 V yužijte údaje z LA1 jako základ pro výpočet procentuálních údajů vyžadovaných tímto ukazatelem. 2.2 M ezi závazné kolektivní smlouvy patří jak smlouvy podepsané samotnou vykazující organizací, tak smlouvy podepsané zaměstnavatelskými organizacemi, jichž je reportující organizace členem. Tyto smlouvy mohou být uzavřeny na úrovni sektoru, státu, regionu, organizace nebo pracoviště. 2.3 U rčete celkový počet zaměstnanců, na které se vztahují kolektivní smlouvy. 2.4 U veďte, na kolik procent z celkového počtu zaměstnanců se vztahují kolektivní smlouvy

3. Definice Žádné.

9

© 2000-2006 GRI

4. Dokumentace Oddělení lidských zdrojů nebo personální oddělení vykazující organizace běžně vedou záznamy/evidenci o oficiálně uznaných smlouvách a kolektivních smlouvách podepsaných s jednotlivými odborovými organizacemi.


mluva MOP č. 87, „Úmluva o právu zaměstnanců Ú svobodně se sdružovat a ochraně práva organizovat se v rámci odborů“, 1948.

•

mluva MOP č. 98, „Úmluva o právu organizovat se Ú a kolektivně vyjednávat“, 1949.

•

mluva MOP č. 135, „Úmluva o zástupcích Ú zaměstnanců“, 1971.

•

mluva MOP č. 154, „Úmluva o kolektivním Ú vyjednávání“, 1981 a Doporučení č. 91, „Doporučení týkající se kolektivních smluv“, 1951 a č. 163, „Doporučení týkající se kolektivního vyjednávání“, 1981.

•

eklarace MOP týkající se základních principů a D práv v práci, 86, zasedání, 1998, Článek 2 (a).

•

S měrnice OECD pro nadnárodní podniky, Oddíl IV, Odstavec 2 (a).

IP

IP IP Definice indikátorů, pracovně právní vztahy a důstojné pracovní podmínky (LA)

LA5 Minimální délka výpovědní lhůty v

souvislosti s významnými provozními změnami. Uveďte, zda je minimální délka výpovědní lhůty určena v kolektivních smlouvách. 1. Význam Tento ukazatel umožňuje zhodnotit, jak organizace postupuje při vyvolávání včasných jednání o významných provozních změnách a jak zapojuje své zaměstnance a jejich zástupce do projednávání a realizace těchto změn (které mohou mít na pracovníky jak pozitivní, tak i negativní dopad). Včasné a účinné konzultace se zaměstnanci a s dalšími případně dotčenými stranami (jako např. se státními úřady), pomáhají minimalizovat neblahé dopady provozních změn na pracovníky organizace a související skupiny osob. Předstih, s jakým organizace upozorňuje své zaměstnance na významné plánované organizační a provozní změny, je ukazatelem schopnosti této organizace udržet spokojenost a motivaci svých zaměstnanců na výši i v období realizace těchto změn. Tento indikátor také umožňuje zhodnotit, jak se organizace při konzultacích se zaměstnanci a jejich zástupci řídí odpovídajícími mezinárodními normami. Pravidelné konzultace se zaměstnanci a jejich zástupci posilují dobré pracovní vztahy a mohou napomoci tvorbě pozitivního pracovního prostředí, snížení fluktuace zaměstnanců a minimalizaci narušení provozních činností.

2. Zpracování podkladů 2.1 Uveďte, s jakým nejkratším časovým předstihem organizace běžně upozorňuje zaměstnance a jejich zástupce na významné chystané organizační změny, které je mohou výrazně ovlivnit. Údaj uvádějte v týdnech. 2.2 U organizací s uzavřenými kolektivními smlouvami uveďte, zda je lhůta pro předběžné upozornění na připravované organizační změny a/nebo podmínky upravující způsoby konzultací a jednání organizace se zástupci zaměstnanců zahrnuty v kolektivních smlouvách.

10

© 2000-2006 GRI

3. Definice Významné provozní změny Úpravy a změny provozních činností vykazující organizace, které budou mít významné pozitivní či negativní důsledky pro zaměstnance. Příkladem takových změn může být např. reorganizace, outsourcing operací (zajišťování operací externími dodavateli), uzavření provozu, rozšiřování stávajících provozů, otevírání nových provozních jednotek, převzetí jiných organizací, prodej části nebo celé organizace nebo fúze.

4. Dokumentace Údaje vyžadované tímto ukazatelem naleznete v (kolektivních) smlouvách vaší organizace.


eklarace cílů a principů Mezinárodní organizace D práce (Filadelfská deklarace), 1944 – Dodatek k ústavě MOP – Článek I (a) a III (e).

•

mluva MOP č. 158, „Úmluva o ukončení Ú pracovního poměru“, 1982.

•

T ripartitní deklarace MOP principů týkající se nadnárodních společností a sociální politiky, 1977.

•

oporučení MOP č. 94 o konzultacích a spolupráci D na úrovni podniku.

•

oporučení MOP č. 135, Úmluva o ochraně D zástupců zaměstnanců“.

•

S měrnice OECD pro nadnárodní podniky, přepracované vydání 2000, Článek IV, (2) a (3).

•

rganizace pro ekonomickou spolupráci a O rozvoj (OECD), Principy (Kodex) správy a řízení společnosti, 2004 (zvláště Články IV, C, D & E).

IP


LA6 Percentuální podíl z celkového počtu

zaměstnanců, kteří jsou zastoupeni ve společných oficiálních komisích BOZP (kde společně zasedají zaměstnanci a vedení), které jsou nápomocny radou v otázkách programů BOZP a při sledování jejich plnění.

3. Definice Žádné.

1. Význam

4. Dokumentace

Komise pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci se společným zastoupením zaměstnavatele i zaměstnanců může napomoci prosazení pozitivních postojů organizace k problematice BOZP. Práce výborů je jedním ze způsobů, jak zapojit pracovníky do zlepšování bezpečnosti práce a ochrany zdraví na pracovišti. Ukazatel LA8 je měřítkem aktivní angažovanosti pracujících v otázkách ochrany zdraví a bezpečnosti při práci.

Mezi možné zdroje informací patří organizační postupy a zápisy z jednání výboru/ů pro bezpečnost práce a ochranu zdraví.

2. Zpracování podkladů 2.1 Určete, které oficiální výbory BOZP, složené ze zástupců vedení organizace i zaměstnanců, pomáhají sledovat a poskytovat rady v oblasti programů bezpečnosti práce a ochrany zdraví na úrovni závodu nebo na vyšší organizační úrovni. Slovo „oficiální“ označuje výbory, jejichž existence a funkce je zabudována do organizační a správní struktury vykazující organizace a které fungují podle konkrétních dohodnutých zapsaných pravidel. 2.2 Uveďte procentuální podíl z celkového počtu zaměstnanců zastoupených v oficiálních společných výborech BOZP sestavených ze zástupců vedení a zaměstnanců reportující organizace:

11

2.3 Uveďte úrovně, na kterých výbory typicky pracují (např. na úrovni provozních jednotek a/nebo na úrovni pokrývající více provozů, na úrovni regionu, skupiny nebo celé organizace). Může jít o výsledek formální politiky, postupu nebo neformální praxe v rámci organizace.

•

Žádní;

•

Do 25 %;

•

Od 25 % do 50 %;

•

Od 50 % do 75 %;

•

Nad 75 %.

© 2000-2006 GRI


mluva MOP č. 155, „Úmluva o bezpečnosti práce a Ú ochraně zdraví“, a Protokol č. 155, 1981.

•

mluva MOP č. 161, „Úmluva o službách Ú pracovního lékařství (závodních zdravotních službách)“, 1985.

IP


LA7 Hodnoty úrazovosti, nemocnosti

(nemoci z povolání), zameškaných dnů a absencí a celkový počet smrtelných pracovních úrazů podle regionů

•

PNP =

Počet nemocí z povolání (PNP) Celkový počet případů nemocí z povolání

x 200.000

Celkový počet odpracovaných hodin

•

Počet zameškaných dní (PZD)

1. Význam Dodržování principů ochrany zdraví a bezpečnosti práce je klíčovým opatřením v oblasti péče o zaměstnance. Nízká četnost zranění a absencí všeobecně souvisí s pozitivními trendy v morálce a produktivitě zaměstnanců. Tento indikátor ukáže, zda postupy v oblasti BOZP vedou ke snížení počtu nemocí z povolání a úrazů.

PZD =

•

•

elkový počet zaměstnanců (tj. celkový počet C zaměstnanců a zaměstnanců pod stálým odborným dohledem); ezávislí kontraktoři pracující v zařízeních N vykazující organizace, u nichž tato organizace nese zodpovědnost za celkovou bezpečnost při výkonu práce.

2.2 N ěkteré organizace zahrnují do svých výkazů i drobná poranění (tj. poranění, která jsou ošetřena přímo na místě z prostředků první pomoci). Uveďte, zda vaše výkazy obsahují i takováto poranění. 2.3 Při výpočtu zameškaných dnů uveďte:

•

da se označení „dny“ vztahuje na „kalendářní Z dny“ nebo „plánované pracovní dny“;

•

dy se začíná „zameškaný den“ počítat (např. K dnem po nehodě nebo 3 dny po nehodě).

2.4 P omocí následujících vzorců uveďte počet úrazů, onemocnění z povolání, zameškaných dnů a absencí za vykazované období, členěno podle regionů:

•

Úrazovost (Ú) Celkový počet úrazů

Ú=

Celkový počet odpracovaných hodin

x 200.000

Pozn.: Celkový počet úrazů by měl zahrnovat i smrtelné úrazy.

12

© 2000-2006 GRI

x 200.000

Celkový počet odpracovaných hodin • PA =

2. Zpracování podkladů 2.1 V tomto indikátoru je nutné uvést následující údaje, členěné podle regionů:

Celkový počet zameškaných dní

Počet absencí (PA) Celkový počet zameškaných dní (absencí) za dané období x 200.000 Celkový počet dní odpracovaných pracovníky za stejné období

Pozn.: Faktor 200.000 je odvozen z 50 pracovních týdnů po 40 hodinách na 100 zaměstnanců. Díky tomuto faktoru je pak výsledný počet (četnost) vztažený k počtu zaměstnanců a nikoli k počtu hodin. 2.5 U veďte celkový počet smrtelných úrazů za vykazované období. Údaj uveďte jako absolutní číslo, nikoliv jako četnost. 2.6 U veďte systém pravidel použitých pro zaznamenávání a vykazování statistik o nehodách. Předpisy MOP o vedení evidence a hlášení pracovních úrazů a nemocí z povolání byly vypracovány za účelem vykazování, vedení záznamů (evidence) o úrazech a ohlašování úrazů na pracovišti. V případech, kde se národní legislativa řídí doporučeními MOP, stačí uvést tuto skutečnost a prohlášení, že se uplatňované postupy řídí zákonem. V situacích, kde národní zákon není v souladu s doporučeními MOP, je nutné uvést, jakými předpisy se konkrétní postupy řídí a jak se tyto předpisy liší od doporučení MOP.

3. Definice Úraz Ne smrtelný nebo smrtelný úraz k němuž dojde v důsledku vykonávání pracovní činnosti nebo v jejím průběhu. Úrazovost Počet úrazů ve vztahu k celkovému času odpracovanému celkovým počtem zaměstnanců za vykazované období.

IP


Nemoc z povolání

Úmrtnost

Onemocnění, k němuž dojde v důsledku pracovní situace nebo činnosti (např. stres nebo pravidelné vystavování škodlivým vlivům chemikálií), nebo jako následek zranění souvisejícího s prací.

Celkový počet úmrtí zaměstnanců v důsledku pracovních úrazů nebo nemocí z povolání utrpěných nebo vzniklých v době zaměstnání ve vykazující organizaci, ke kterým došlo ve sledovaném období.

Četnost onemocnění z povolání

4. Dokumentace

Počet případů onemocnění z povolání ve vztahu k celkovému času odpracovanému celkovým počtem zaměstnanců za vykazované období.

Patřičné údaje pro tento indikátor získáte z evidence zaměstnanců, pracovních smluv, evidence docházky do zaměstnání a záznamů o nehodách.

Zameškaný den


Doba („dny“), po kterou pracovník nebo zaměstnanci nemohli vykonávat svou obvyklou práci (a tj. došlo k „zameškání, ztracení“ pracovních dnů) v důsledku pracovního úrazu nebo onemocnění. Návrat do omezené služby nebo na jinou práci pro stejnou organizaci se nepočítá za zmeškaný čas (zmeškané dny).

•

mluva MOP č. 155, „Úmluva o bezpečnosti práce a Ú ochraně zdraví“ a Protokol č.155, 1981.

•

ředpisy MOP o vedení záznamů a hlášení P pracovních úrazů a nemocí z povolání, 1995.

•

S měrnice MOP pro systémy řízení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, 2001.

Četnost zameškaných dnů Počet dnů, které zaměstnanci nemohli vykonávat obvyklou pracovní činnost v důsledku pracovních úrazů a onemocnění. Vyjádří se jako poměr celkového počtu zameškaných dní vzhledem k celkovému počtu hodin, které měly být odpracovány pracovníky za vykazované období. Nepřítomný zaměstnanec, absentér Zaměstnanec, který není přítomen v práci kvůli neschopnosti jakéhokoli druhu, nikoli jen v důsledku pracovních úrazů nebo nemocí z povolání. Povolená nepřítomnost, jako dovolená, studijní volno, rodičovské volno a volno „ze soucitu“ se nezahrnují. Četnost absencí Celkový počet dní ztracených v důsledku absence, jak je uvedeno výše, vyjádřený jako procento z celkového počtu dní, které měly být odpracovány všemi pracovníky za dané období.

13

© 2000-2006 GRI

IP


LA8 Programy vzdělávání, školení,

3. Definice

poradenství, prevence a zvládání rizik se zaměřením na pomoc zaměstnancům, jejich rodinám nebo příslušníkům místních komunit v otázkách závažných chorob.

Řízení rizik Opatření a postupy, jejichž cílem je chránit pracovníky před vlivem chorob a před nebezpečím jejich vzniku nebo přenosu.

1. Význam

Závažné choroby

Ukazatel LA8 je důležitý pro všechny organizace jako součást preventivní strategie řízení ochrany zdraví a bezpečnosti zaměstnanců. Zvláštní význam má pro organizace, které působí v zemích s vysokým rizikem nebo výskytem nakažlivých nemocí, a pro profese s vysokým výskytem specifických onemocnění. Tento indikátor pomáhá odhalit, do jaké míry se těmto záležitostem věnují interní programy v rámci organizace a do jaké míry jsou uplatňovány zásady tzv. best practices. Předcházení vážným onemocněním přispívá k zachování zdraví, spokojenosti i stability zaměstnanců a pomáhá organizaci udržet společenský souhlas s její činností v určité komunitě nebo regionu.

Zhoršení zdravotního stavu (v důsledku výkonu povolání či bez této spojitosti) se závažnými důsledky pro pracovníka, jeho rodinu a komunity (obce), např. HIV/ AIDS, cukrovka, RSI syndrom (Repetition Strain Injury poškození opakovanými drobnými pohyby) a stres.

4. Dokumentace Mezi možné zdroje informací patří směrnice a provozní postupy organizace, zápisy z jednání podnikových komisí BOZP a záznamy oddělení řízení lidských zdrojů a zdravotních středisek.



•

2.1 N a základě následující tabulky uveďte programy zaměřené na pomoc zaměstnancům, jejich rodinám nebo příslušníkům místních komunit (obcí) v otázkách závažných chorob: Programy pomoci

Adresáti programu

Vzdělávání/

Poradenství

Ano

Ano

Ne

Ne

Prevence/

Ano

Ne

Léčba

Ano

Ne

Zaměstnanci Rodiny zaměstnanců Příslušníci komunity

2.2 U veďte, zda u některých zaměstnanců ve výkonu zaměstnání existuje vysoký výskyt nebo vysoké riziko určitých onemocnění.

14

© 2000-2006 GRI

dkaz na další dokumenty GRI: Pokyny k O vykazování HIV/AIDS: Informační dokument GRI. LA8 je standardním indikátorem týkajícím se HIV/ AIDS. Vykazující organizace působící v oblastech s častým výskytem tohoto onemocnění by měla zvážit rozšíření své zprávy o tuto problematiku. Příklady naleznete v Informačním dokumentu GRI.

IP


LA9 Problematika BOZP pokrytá

oficiálními dohodami s odbory. 1. Význam Ukazatel LA9 ukazuje jeden ze způsobů, jak lze zajistit zdraví a bezpečnost zaměstnanců. Oficiální dohody mohou napomoci tomu, že obě strany přijmou odpovědnost, což povede k vytvoření kultury s pozitivním přístupem k problematice BOZP. Tento indikátor odhalí, do jaké míry se zaměstnanci podílí na oficiálních dohodách uzavřených s vedením podniku, které určují BOZP opatření v rámci organizace.

2. Zpracování podkladů 2.1 Uveďte, zda oficiální dohody (místní nebo celosvětové) s odborovými organizacemi zahrnují také otázky z oblasti BOZP. (Ano/Ne) 2.2 Pokud ano, uveďte do jaké míry jsou jednotlivé oblasti BOZP zahrnuty do místních a celosvětových dohod podepsaných reportující organizací. Dohody na místní úrovni se většinou (typicky) zabývají tématy, jako jsou:

•

Osobní ochranné pomůcky;

•

S polečné komise BOZP složené z představitelů zaměstnanců i vedení organizace;

•

čast zástupců zaměstnanců při kontrolách Ú BOZP, auditech i při vyšetřování nehod;

•

Školení a vzdělávání;

•

Průběh vyřizování stížností;

•

Právo odmítnout nebezpečnou práci;

•

Pravidelné kontroly.

Dohody na celosvětové úrovni se většinou (typicky) zabývají tématy jako jsou:

15

•

Soulad s předpisy MOP;

•

Postupy nebo systémy řešení problémů;

•

ávazky zavádět BOZP standardy nebo Z pracovní postupy.

© 2000-2006 GRI

3. Definice Oficiální (formální) dohody Písemné dokumenty, které podepsaly obě strany a svým podpisem vyjádřily svůj společný úmysl řídit se jejich obsahem. Může jít například o kolektivní smlouvy, ale také o rámcové národní nebo mezinárodní smlouvy.

4. Dokumentace Mezi možné zdroje informací patří kolektivní smlouvy s odborovými svazy.


mluva MOP č. 155, „Úmluva o bezpečnosti práce a Ú ochraně zdraví“, a Protokol k úmluvě č. 155, 1981.

IP


LA10 Průměrný počet hodin věnovaných

školení - vztaženo na jednoho zaměstnance za rok s rozčleněním podle zaměstnaneckých kategorií. 1. Význam Udržování a zvyšování hodnoty lidského kapitálu, zvláště prostřednictvím školení, které rozšiřuje vědomostní základnu zaměstnanců, je klíčovým prvkem rozvoje organizace. Tento ukazatel se zaměřuje na velikost investic organizace do této oblasti a na rovnoměrnost či nerovnoměrnost rozložení těchto investic mezi všechny zaměstnance. Přístup k vzdělávacím aktivitám může stimulovat pokrok i v jiných oblastech sociálního působení, např. může napomoci k prosazování rovných příležitostí na pracovišti. Přispívá také k motivaci dosáhnout zlepšení, a to jak na úrovni jednotlivých zaměstnanců, tak na úrovni celé organizace.

2. Zpracování podkladů 2.1 Zjistěte celkový počet zaměstnanců v každé zaměstnanecké kategorii napříč všemi provozními jednotkami organizace (např. vyšší management, střední management, specialisté, technici, administrativní zaměstnanci, výrobní oddělení, údržba atd.). Údaje uvádějte ke konci sledovaného roku. Definice jednotlivých kategorií by měla vycházet ze systému řízení lidských zdrojů reportující organizace. 2.2 Zjistěte celkový počet hodin školení personálu v jednotlivých zaměstnaneckých kategoriích. 2.3 N a základě následujícího vzorce uveďte průměrný počet hodin školení přepočtený na zaměstnance a rok s rozčleněním podle zaměstnaneckých kategorií: Celkový počet hodin na zaměstnaneckou kategorii LA10 =

16

© 2000-2006 GRI

Celkový počet zaměstnanců v této kategorii

3. Definice Školení Zahrnuje: •

Všechny typy odborného výcviku a školení;

•

lacené studijní volno poskytované zaměstnancům P vykazující organizace;

•

Š kolení nebo vzdělávání zajištěné externě a hrazené zcela nebo zčásti vykazující organizací;

•

Školení ke konkrétnímu tématu, např. BOZP.

Do školení se nepočítá koučování poskytované na místě nadřízeným pracovníkem.

4. Dokumentace Možným zdrojem informací je evidence zaměstnanců a harmonogramy (plány) školení.


mluva MOP č. 142, „Úmluva o rozvoji lidských Ú zdrojů“, 1975.

•

mluva MOP č. 140, „Úmluva o placeném studijním Ú volnu“, 1974.

•

mluva MOP č. 155, „Úmluva o bezpečnosti práce a Ú ochraně zdraví“, 1981.

•

S měrnice OECD pro nadnárodní podniky, Revidována 2000, Články II, 4 a IV, 2 (c), 3 a 5.

IP


LA11 Programy pro řízení kvalifikace

•

a pro celoživotní vzdělávání, které napomáhají zachovat zaměstnancům stálou zaměstnatelnost a umožňují jim zvládnout ukončení kariéry.

V ýše odstupného závisí na věku zaměstnance a počtu odpracovaných let (pokud je odstupné vypláceno)

•

P odpora při hledání nového zaměstnání

•

P omoc (např. školení, poradenství) při odchodu na odpočinek (tj. do mimopracovního života)

1. Význam Programy pro řízení odborné kvalifikace zaměstnanců umožňují organizacím plánovat doplňování odborné kvalifikace jednotlivých zaměstnanců s cílem vybavit je znalostmi a dovednostmi potřebnými pro dosahování strategických cílů organizace v proměnlivém pracovním prostředí. Zvyšování kvalifikace a uvědomění personálu posiluje lidský kapitál organizace a zvyšuje celkovou spokojenost zaměstnanců, což úzce souvisí s lepším výkonem. Zaměstnancům v předdůchodovém věku posiluje vnitřní jistotu a kvalitu pracovních vztahů vědomí nabízené pomoci při přechodu z aktivního zaměstnání do důchodu. Cílem celoživotního vzdělávání je prosazovat rozvoj znalostí a schopností, které každému občanovi umožní přizpůsobovat se rychle se měnícímu pracovnímu trhu a aktivně se účastnit všech oblastí ekonomického života.

2. Zpracování podkladů 2.1 Z ahrnují školení zaměstnanců nebo programy, které pomáhají zvyšovat kvalifikaci, některý z uvedených bodů? •

Podniková školení, kurzy

•

F inanční podpora pro externě poskytovaná školení a vzdělávání

•

oskytnutí studijního volna se zaručeným P návratem do zaměstnání

ahrnují programy pomoci pro zaměstnance 2.2 Z odcházející do důchodu nebo pro pracovníky, s nimiž byl rozvázán pracovní poměr, některý z uvedených bodů : •

17

ředdůchodové plánování pro osoby odcházející P do důchodu

•

Přeškolení pro osoby, které chtějí dále pracovat

•

Odstupné

© 2000-2006 GRI

3. Definice Trvalá zaměstnatelnost Přizpůsobování znalostí a dovedností zaměstnanců měnícím se požadavkům na výkon práce. Konec pracovní kariéry Odchod do důchodu při dosažení zákonného, státem určeného, důchodového věku nebo přerušení pracovního poměru z důvodů reorganizace. Řízení odborné kvalifikace Směrnice a programy zaměřené na rozvoj odborné kvalifikace zaměstnanců s cílem vybavit je znalostmi a dovednostmi nezbytnými pro dosažení strategických cílů organizace a/nebo průmyslu. Celoživotní vzdělávání Získávání a doplňování schopností, znalostí, kvalifikace i zájmů v průběhu života, od předškolního až do důchodového věku.

4. Dokumentace Možným zdrojem informací jsou postupy při ukončení pracovního poměru a záznamy v personálních složkách zaměstnanců.



•

mluva MOP č. 168, „Úmluva o podpoře Ú zaměstnanosti a ochraně proti nezaměstnanosti“, 1988.

IP


LA12 Procentuální podíl zaměstnanců, u


nichž se provádí pravidelné hodnocení výkonnosti a hodnocení vývoje kariéry.

•

1. Význam Hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců s přihlédnutím ke společným cílům napomáhá osobnímu rozvoji jednotlivých zaměstnanců a přispívá k řízení odborné kvalifikace zaměstnanců i k rozvoji lidského kapitálu reportující organizace. Rovněž může posílit spokojenost zaměstnanců, což přímo souvisí s lepšími výsledky celé organizace. Tento indikátor nepřímo ukazuje, jakým způsobem vykazující organizace sleduje a udržuje kompetenční a kvalifikační profily svých zaměstnanců. V kombinaci s ukazatelem LA12 pomáhá tento indikátor zjistit, jak organizace přistupuje ke zvyšování odborné kvalifikace svých zaměstnanců. Procentuální podíl zaměstnanců procházejících pravidelným hodnocením pracovního výkonu a kariérního rozvoje ukazuje, jak rozšířený je tento systém v rámci organizace.

2. Zpracování podkladů 2.1 Zjistěte celkový počet zaměstnanců. Celkový počet zaměstnanců by měl odpovídat údajům vykázaným v LA1. 2.2 Uveďte procento z celkového počtu zaměstnanců, u nichž bylo v průběhu vykazovaného období provedeno oficiální hodnocení pracovního výkonu a kariérního rozvoje

3. Definice Pravidelné hodnocení pracovního výkonu a kariérního rozvoje Výkonnostní cíle a hodnocení pracovního výkonu zaměstnance vycházejí z kritérií, která zná zaměstnanec i jeho nadřízený. Toto hodnocení se provádí alespoň jednou do roka s vědomím zaměstnance. Může zahrnovat hodnocení od přímého nadřízeného zaměstnance, jeho spoluzaměstnanců nebo i širšího okruhu zaměstnanců. Hodnocení mohou také provádět zaměstnanci oddělení řízení lidských zdrojů.

4. Dokumentace Možným zdrojem informací jsou záznamy v osobních složkách zaměstnanců.

18

© 2000-2006 GRI


IP


LA13 Složení řídících orgánů společnosti

a rozdělení zaměstnanců na kategorie podle pohlaví, věkových skupin, příslušnosti k menšinám a podle dalších ukazatelů diverzity. 1. Význam

•

Pohlaví: Ženské/Mužské:

•

Menšinové skupiny

•

ěkové skupiny: do 30 let, od 30 do 50 let, V nad 50 let:

3. Definice Řídící orgány

Ukazatel LA13 poskytuje kvantitativní vyjádření diverzity (různorodosti/rozmanitosti) uvnitř organizace a lze jej použít ve spojení s porovnatelnými údaji pro daný sektor nebo region. Míra diverzity v organizaci umožňuje lépe poznat lidský kapitál dané organizace. Porovnání mezi diverzitou v rámci všech zaměstnanců a diverzitou v rámci manažerského týmu rovněž zprostředkovává informace o existenci rovných příležitostí v rámci organizace. Podrobné informace o složení celého pracovního týmu organizace (tj. všech zaměstnanců) mohou také pomoci zjistit, které otázky/témata mohou být obzvláště důležitá pro určité zaměstnanecké skupiny.

2. Zpracování podkladů 2.1 Zjistěte, které z ukazatelů diverzity sledovaných a zaznamenávaných reportující organizací, mohou mít význam pro vykazování trvale udržitelného rozvoje. 2.2 Zjistěte počet zaměstnanců v každé kategorii zaměstnanců (např. v představenstvu, ve vyšším managementu, administrativě, výrobě atd.). Definice jednotlivých kategorií by měla vycházet ze systému řízení lidských zdrojů reportující organizace. Celkový počet zaměstnanců by měl odpovídat údajům vykázaným v LA1. 2.3 Uveďte procentuální podíl zaměstnanců pro každou z následujících kategorií: % zaměstnanců

•

Pohlaví: Ženské/Mužské:

•

Menšinové skupiny

•

ěkové skupiny: do 30 let, od 30 do 50 let, V nad 50 let:

2.4 Uveďte procentuální podíl jednotlivců v řídících a správních orgánech organizace (např. v představenstvu, v řídícím výboru nebo obdobném orgánu v případě veřejnoprávní, příspěvkové či charitativní organizace) v každé z následujících kategorií: % jednotlivců v řídících orgánech

19

© 2000-2006 GRI

Výbory nebo předsednictva, které nesou odpovědnost za strategické vedení organizace, za účinnou kontrolu řízení a zodpovědnost vedení vůči širší organizaci a jejím zainteresovaným subjektům. Indikátory diverzity Ukazatele různorodosti, ke kterým vykazující organizace sbírá údaje, například o občanství, původu předků a etnickém původu zaměstnanců, o jejich vyznání i postižení.

4. Dokumentace Možným zdrojem informací jsou osobní spisy zaměstnanců a zápisy z jednání komisí pro rovné příležitosti.


ezoluce 34/180 - Úmluva o odstranění všech forem R diskriminace žen: Rezoluce Valného shromáždění OSN č. 34/180 ze dne 18. 12. 1979.

•

eklarace o odstranění všech forem nesnášenlivosti a D diskriminace na základě vyznání nebo víry : Rezoluce Valného shromáždění OSN č.36/55 ze dne 26. 11. 1981.

•

eklarace o rase a rasových předsudcích: D 20. zasedání Generální konference UNESCO dne 27. 11. 1978.

•

eklarace o právech osob příslušejících k D národnostním či etnickým, náboženským a jazykovým menšinám: Rezoluce Valného shromáždění OSN č. 47/135 ze dne 18. 12. 1992.

•

T ripartitní deklarace MOP týkající se principů nadnárodních společností a sociální politiky: Články 21, 22, 23, 1977.

•

eklarace MOP o základních principech a právech D v práci, 1998.

IP

20


•

mluva MOP týkající se Diskriminace v souvislosti Ú se zaměstnáním a povoláním, 1958 (č.111).

•

ezinárodní konvence o eliminaci veškerých forem M rasové diskriminace ze 4. 1. 1969.

•

S měrnice OECD pro nadnárodní podniky, Přepracované vydání 2000 (Oddíl: Zaměstnanost a pracovněprávní vztahy).

•

rojekt OSN „Global Compact“: Princip 6, P 26. července 2000.

•

eklarace OSN o eliminaci veškerých forem rasové D diskriminace: Rezoluce Valného shromáždění OSN 1904 (XVlll) ze dne 20. listopadu 1963.

© 2000-2006 GRI

IP


LA14. Poměr základních platů mužů a žen podle jednotlivých kategorií zaměstnanců.

4. Dokumentace

1. Význam


V mnoha zemích byly schváleny zákony, které mají zajistit princip stejného odměňování za práci stejné hodnoty. Tato problematika se opírá o Úmluvu MOP č. 100 o „stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty“. Rovnost v odměňování je faktorem ovlivňujícím schopnost organizace udržet kvalifikované kandidáty mezi zaměstnanci podniku. Tam, kde existuje nerovnost, organizace riskuje své dobré jméno i případné soudní pře vyvolané jedinci, kteří se cítí touto nerovností diskriminováni.

•

Ú mluva MOP č. 100, „Úmluva o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty“, 1951.

•

mluva MOP č. 111, „Diskriminace v souvislosti Ú se zaměstnáním a povoláním, 1958.

•

eklarace MOP o základních principech a D právech v práci, 1998.

2. Zpracování podkladů 2.1 Zjistěte počet zaměstnanců v každé kategorii zaměstnanců ve všech provozech vykazující organizace, rozčleněný podle pohlaví na základě informací uvedených v LA13. Definice jednotlivých kategorií by měla vycházet ze systému řízení lidských zdrojů reportující organizace. Celkový počet zaměstnanců by měl odpovídat údajům vykázaným v LA1. 2.2 Uveďte základní plat žen a mužů v každé kategorii zaměstnanců. 2.3 Pro tyto údaje lze použít jakýkoliv vhodný časový interval (např. plat vyplácený na základě hodinové, týdenní, měsíční nebo roční sazby). 2.4 V každé kategorii zaměstnanců uveďte poměr základního platu žen vůči základnímu platu mužů.

3. Definice Základní plat Fixní minimální částka vyplácená zaměstnanci za vykonání jeho povinností. Nezahrnuje žádné odměny navíc, jako například bonusy za odpracované roky, práce přesčas, prémie, vyplácení dávek nebo další výhody či příspěvky (např. cestovní výlohy).

21

© 2000-2006 GRI

Zdrojem informací pro tento ukazatel je evidence zaměstnanců a mzdové listiny.

Definice indikátorů Pracovně právní vztahy a důstojné pracovní podmínky (LA) GRI. Verze 3.0

Recommend Documents