Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky (LA) GRI. Version 3.0

IP

Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky (LA)

© 2000-2006 GRI

Version 3.0

Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky

IP

Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky Indikátory výkonnosti

HLAVNÝ

HLAVNÝ

LA4 Percento zamestnancov, ktorých sa týka kolektívna zmluva.

LA5 Minimálna doba(y) oznamovania týkajúca sa významných prevádzkových zmien, vrátane toho, či je špecifikovaná v kolektívnej zmluve.

DOPLŇUJÚCI

LA6 Percento celkovej pracovnej sily zastúpenej vo formálnom kolektívnom manažmente – komisie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré pomáhajú monitorovať a odporúčať programy týkajúce sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

HLAVNÝ

LA7 Množstvo úrazov a chorôb z povolania, stratených a vynechaných dní a počet úmrtí ako následok vplyvu práce podľa regiónov.

HLAVNÝ

LA8 Vzdelávanie, školenia, poradenstvo, programy prevencie a kontroly rizika, týkajúce sa vážnych ochorení, ktoré sú vhodné pre pracovníkov, ich rodiny alebo členov komunity.

DOPL.

Aspekt: Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci

LA9 Témy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci obsiahnuté vo formálnych dohodách s odbormi.

HLAVNÝ DOPLŇUJÚCI

Aspekt: Vzťahy pracovníci/manažment

LA11 Programy pre riadenie schopností a celoživotné vzdelávanie, ktoré podporuje trvalú zamestnateľnosť zamestnancov a pomáha im pri ukončovaní kariéry.

DOPL.

LA3 Benefity poskytované zamestnancom na plný pracovný úväzok, ktoré nie sú poskytované zamestnancom na dočasný alebo vedľajší úväzok, podľa hlavných prevádzok.

LA10 Priemerný počet hodín školení počas roka na jedného zamestnanca, podľa kategórie zamestnancov.

LA12 Percento zamestnancov dostávajúcich pravidelný prehľad o ich výsledkoch a kariérnom rozvoji.

Aspekt: Diverzita a rovnosť príležitostí

HLAVNÝ

HLAVNÝ

LA2 Celkový počet a pomer fluktuácie zamestnancov podľa vekových skupín, pohlavia a regiónu.

Aspekt: Školenia a vzdelávanie

HLAVNÝ

HLAVNÝ

LA1 Celková pracovná sila podľa typu zamestnania, pracovnej zmluvy a regiónu.

DOPLŇUJÚCI

Aspekt: Zamestnanie

LA13 Zloženie správnych orgánov a rozdelenie zamestnancov do kategórií podľa pohlavia, vekovej skupiny, členstva v minoritných skupinách a ďalších indikátorov diverzity. LA14 Pomer základnej mzdy mužov k ženám podľa kategórie zamestnancov.

Verzia 3.0

1

IP


Význam

Pracovník

Program dôstojných pracovných podmienok MOP sa v kontexte spravodlivej globalizácie snaží dosiahnuť ekonomický rast a rovnosť kombináciou sociálnych a ekonomických cieľov. Program má štyri základné roviny:

Všeobecné pomenovanie pre akúkoľvek osobu vykonávajúcu prácu, bez ohľadu na zmluvný vzťah.

•

zamestnanie;

•

dialóg;

•

práva a

•

ochrana.

Štruktúra indikátorov práce je založená na koncepte programu dôstojných podmienok. Indikátory ačínajú zverejnením rozsahu a rôznorodosti pracovnej sily reportujúcej organizácie, pričom sa zdôrazňujú aspekty pohlavia a veku. Prístup k dialógu medzi organizáciou a jej zamestnancami a rozsah, v akom sú zamestnanci zapojení do zastupiteľských orgánov, sú zahrnuté v indikátore LA4 (dopĺňa indikátor HR5 o slobodu združovania a kolektívneho vyjednávania) a LA5. Obsahom indikátorov ochrany zdravia a bezpečnosti pri práci (LA6, LA7, LA8, LA9) je fyzická ochrana a zabezpečenie pracovníkov na pracovisku. Indikátory sa zaoberajú rozsahom programov ako aj štatistickou výkonnosťou ochrany zdravia a bezpečnosti pri práci. Indikátory LA14 (rovnosť mzdy), LA13 (diverzita) a LA3 (benefity) sa zaoberajú rozsahom benefitov zamestnancov a príspevkov k celkovému sociálnemu cieľu diverzity a rovnosti príležitostí. Indikátory v kategórii ekonomika tak isto poskytnú relevantné informácie. Obsahom indikátorov LA10, LA11 a LA12 je podpora, ktorú poskytuje organizácia zamestnancom na zlepšenie ich osobných schopností a potenciálu (ktorá zároveň zvyšuje ľudský kapitál spoločnosti).

Definície Celková pracovná sila Celkový počet osôb (t.j. súčet všetkých zamestnancov) pracujúcich pre reportujúcu organizáciu na konci reportovaného obdobia.

2

© 2000-2006 GRI

Zamestnanec Osoba, ktorá sa podľa národných zákonných noriem alebo nariadení považuje za zamestnanca v reportujúcej organizácii.

Riadený pracovník Osoba, ktorá pravidelne vykonáva prácu na mieste, alebo pre reportujúcu organizáciu, ale podľa národných zákonných noriem alebo nariadení sa nepovažuje za zamestnanca v reportujúcej organizácii.

Nezávislý kontraktor Osoba považovaná podľa právnych noriem za samostatne zárobkovú osobu.

Dohody o kolektívnom vyjednávaní Existujú dva typy dohôd o kolektívnom vyjednávaní, ktoré sa zameriavajú buď na zamestnávateľov alebo na pracovníkov. Tie, ktoré sa zameriavajú na zamestnávateľov sú písomné dohody týkajúce sa pracovných podmienok, uzavreté medzi zamestnávateľom, skupinou zamestnávateľov alebo jednou alebo viacerými zamestnávateľskými organizáciami. Tie, ktoré sa zameriavajú na zamestnancov sú dohody medzi jednou alebo viacerými reprezentatívnymi organizáciami pracovníkov, alebo ak takáto organizácia neexistuje, riadne zvolenými a oprávnenými zástupcami pracovníkov v súlade s národnými zákonmi a pravidlami.

Kategórie zamestnancov Všeobecné rozdelenie zamestnancov odvodené zo systému ľudských zdrojov samotnej organizácie na základe funkcií alebo oddelení v organizácii (napr. vyšší manažment, stredný manažment, odborní, technickí, administratívni a výrobní pracovníci, pracovníci v údržbe, atď.).

Všeobecné referencie •

Dohovor MOP 135, „O zástupcoch pracovníkov“, 1971.

•

Dohovor MOP 87, „Sloboda združovania a ochrana práva na organizovanie, 1948.


•

Dohovor MOP 98, „Právo na organizovanie a kolektívne vyjednávanie“, 1949.

•

Deklarácia MOP o základných zásadách a právach pri práci, 1998.

•

Podmienky na dôstojnú prácu MOP, 1999.

•

Deklarácia tripartity MOP ohľadom nadnárodných spoločností a sociálnej politiky, 1977, novelizovaná v roku 2000.

•

Princípy OECD o riadení spoločnosti, 2004.

•

Smernice OECD pre nadnárodné spoločnosti, revízia 2000.

•

Miléniová deklarácia Organizácie spojených národov, 2000.

Verzia 3.0

IP

3

IP


LA1 Celková pracovná sila podľa typu

2.6

zamestnania, pracovnej zmluvy a regiónu.

Reportujte celkový počet zamestnancov podľa typu zamestnaneckej zmluvy.

2.7

Reportujte celkový počet zamestnancov s trvalým úväzkom podľa typu zamestnania.

2.8

Reportujte celkovú pracovnú silu rozdelenú podľa regiónov, používajte geografické členenie podľa škály činnosti organizácie.

2.9

Ak je to vhodné, vysvetlite akékoľvek sezónne odchýlky počtu zamestnancov (napr. v turizme alebo v poľnohospodárstve).

1. Význam Rozsah pracovnej sily umožňuje prehľad vplyvov, ktoré sa vyskytujú pri práci. Rozdelenie pracovnej sily podľa druhu zamestnania, pracovnej zmluvy a regiónu (región je „krajina“ alebo „geografická oblasť“), vysvetľuje ako organizácia rozdeľuje ľudské zdroje, aby mohla uskutočňovať svoju celkovú stratégiu. Poskytuje tiež pohľad na obchodný model organizácie, poukazuje na stabilitu zamestnania a úroveň benefitov, ktoré ponúka organizácia. Veľkosť pracovnej sily je štandardný normalizačný faktor pre viaceré integrované indikátory a slúži ako základ pre výpočty vo viacerých indikátoroch. Rast alebo pokles čistej zamestnanosti, dokázateľný údajmi, ktoré sa reportovali počas troch alebo viac rokov, je dôležitý element prispievania organizácie k celkovému ekonomickému rozvoju a udržateľnosti pracovnej sily.1

3. Definície Typy zamestnania Zamestnanie na plný úväzok: „Zamestnanec na plný úväzok“ je definovaný podľa národných zákonov a nariadení týkajúcich sa pracovnej doby (napr. národná legislatíva definuje „plný úväzok“ ako minimálne deväť mesiacov počas roka a minimálne 30 hodín týždenne).

2. Spracovanie 2.1

Identifikujte celkovú pracovnú silu (zamestnancov a riadených pracovníkov) pracujúcich pre reportujúcu organizáciu na konci reportovaného obdobia. V tomto indikátore nie sú zahrnutí zamestnanci dodávateľského reťazca.

2.2

Identifikujte typ zmluvy na plný alebo čiastočný pracovný úväzok zamestnanca, podľa definície národných zákonov krajiny, v ktorej zamestnanci pracujú.

2.3

2.4

Reportujte celkovú pracovnú silu rozdelenú podľa zamestnancov a riadených pracovníkov.

2.5

Ak je podstatná časť práce vykonávaná pracovníkmi, ktorí sú podľa zákonných noriem samostatné zárobkové osoby, alebo osobami inými ako zamestnancami alebo riadenými pracovníkmi, je nutné reportovať aj tento fakt.

1

4

Na kalkuláciu celkových štatistík použite štatistiky krajiny, neberte do úvahy rozdiely právnych noriem. Aj keď definície zloženia pracovných zmlúv a vzťahu medzi plným alebo čiastočným pracovným úväzkom môžu byť odlišné v jednotlivých krajinách, celková hodnota bude stále zobrazovať právne vzťahy.

Pozri smernice GRI o očakávaniach pri reportovaní údajov viacerých rokov.

© 2000-2006 GRI

Zamestnanie na čiastočný úväzok: „Zamestnanec na čiastočný úväzok“ je definovaný ako zamestnanec, ktorého pracovný čas počas týždňa, mesiaca alebo roka je kratší ako „zamestnanie na plný úväzok“ podľa vyššie uvedenej definície. Pracovná zmluva Pracovná zmluva môže byť podľa národného práva alebo praxe v písomnej, ústnej alebo predpokladanej forme (t.j. ak sú prítomné všetky charakteristické vlastnosti zamestnania, avšak bez písomnej alebo svedkami potvrdenej verbálnej formy zmluvy). Zmluva na dobu neurčitú alebo trvalá zmluva: Trvalá pracovná zmluva je zmluva so zamestnancom na plný alebo čiastočný úväzok počas nedefinovaného obdobia. Zmluva na dobu určitú alebo dočasná zmluva Zmluva na dobu určitú je pracovná zmluva definovaná vyššie, ktorej platnosť končí po uplynutí špecifikovaného časového obdobia, alebo ak sa ukončí špecifická úloha, ktorá bola stanovená na určitý čas. Dočasná zamestnanecká zmluva má obmedzenú dobu trvania a je ukončená špecifickou udalosťou, vrátane ukončenia fázy projektu alebo práce, návratu zamestnancov, atď.


IP

4. Dokumentácia Údaje o mzdách poskytnú dostatočné informácie pre tento indikátor na národnej alebo miestnej úrovni.

5. Referencie •

MOP: Medzinárodná klasifikácia stavu zamestnanosti.

•

MOP: Hlavné indikátory pracovného trhu.

•

MOP: Internetové indikátory LABORSTA

•

Organizácia spojených národov: Svetové makroregióny a súčasti.

Verzia 3.0

5

IP


LA2 Celkový počet a pomer fluktuácie

zamestnancov podľa vekových skupín, pohlavia a regiónu. 1. Význam Vysoký pomer fluktuácie môže predstavovať úroveň neistoty a nespokojnosti zamestnancov alebo môže signalizovať podstatnú zmenu v štruktúre hlavných činností organizácie. Nerovný pomer fluktuácie podľa veku alebo pohlavia môže znamenať nekompatibilitu, alebo potenciálnu nerovnosť na pracovisku. Fluktuácia vedie k zmenám v ľudskom a intelektuálnom kapitále organizácie a môže vplývať na produktivitu. Fluktuácia predstavuje priame náklady v podobe znížených mzdových nákladov alebo vyšších výdavkov na nábor pracovníkov. Na základe údajov reportovaných v indikátore LA1 je možné odhadnúť vzrast zamestnanosti.

2. Spracovanie 2.1

Identifikujte celkový počet zamestnancov, ktorí ukončili pracovný pomer počas reportovaného obdobia.

2.2

Reportujte celkový počet zamestnancov a pomer zamestnancov, ktorí ukončili pracovný pomer počas reportovaného obdobia podľa pohlavia, vekovej skupiny (napr. <30; 30-50; >50) a regiónu. Použite počet všetkých zamestnancov na výpočet pomeru na konci reportovaného obdobia.

3. Definície Fluktuácia Počet zamestnancov, ktorí ukončili pracovný pomer dobrovoľne, boli prepustení, odišli do dôchodku alebo utrpeli smrteľný pracovný úraz.

4. Dokumentácia Potenciálnymi zdrojmi informácií sú údaje o mzdách na národnej alebo miestnej úrovni. Vysvetlenie pre väčšie rozdiely v týchto údajoch poskytnú operačné plány a zmeny v strategických cieľoch organizácie.

5. Referencie Žiadne.

6

© 2000-2006 GRI


LA3 Benefity poskytované

zamestnancom na plný pracovný úväzok, ktoré nie sú poskytované zamestnancom na dočasný alebo vedľajší úväzok, podľa hlavných prevádzok. 1. Význam Údaje získané pomocou tohto indikátora poskytnú hodnotu investície organizácie do ľudských zdrojov a minimálne benefity, ktoré ponúkajú zamestnancom na plný úväzok. Najdôležitejší faktor pre udržanie si zamestnancov je kvalita benefitov pre zamestnancov na plný úväzok. Indikátor poskytuje tiež údaje o relatívnej investícii do rôznych zložiek pracovnej sily.

2. Spracovanie 2.1

Identifikujte benefity ponúknuté všetkým zamestnancom.

2.2

Reportujte, ktoré z nasledovných benefitov sú štandardne poskytované pre zamestnancov na plný úväzok, ktoré nie sú poskytované zamestnancom na dočasný alebo vedľajší úväzok, podľa hlavných prevádzok.

2.3

•

životné poistenie;

•

zdravotná starostlivosť;

•

dôchodok pri postihnutí/invalidite;

•

materská/otcovská dovolenka;

•

výsluhové zabezpečenie;

•

vlastníctvo akcií a

•

iné.

Štandardné benefity sú tie, ktoré sú zvyčajne ponúknuté väčšine zamestnancov na plný úväzok. Nemusia byť ponúknuté každému zamestnancovi organizácie na plný úväzok. Účelom tohto indikátora je poukázať na to, čo môžu zamestnanci na plný úväzok očakávať.

3. Definície

IP

Obsahom tohto indikátora môžu byť aj zamestnanecké benefity pri úrazoch, benefity poskytnuté pozostalým a dodatočná platená dovolenka. Nefinančné benefity ako poskytovanie športových alebo denných detských zariadení, bezplatná strava počas pracovného času a podobné všeobecné sociálne programy pre zamestnancov sa neuvádzajú v tomto indikátore.

4. Dokumentácia Potenciálnymi zdrojmi informácií sú miestne alebo centrálne kolektívne dohody, ktoré môžu poskytnúť príklady benefitov platených nad rámec minimálnych zákonných požiadaviek. Ďalšími zdrojmi informácií sú výkazy benefitov, dokumenty poskytnuté zamestnancovi pri nástupe do zamestnania a pracovné zmluvy zamestnancov.

5. Referencie •

Dohovor MOP 102, „Dohovor o sociálnej bezpečnosti (minimálne štandardy)“, 1952.

•

Dohovor MOP 121, „Dohovor o benefitoch poskytovaných pri úraze“, 1964.

•

Dohovor MOP 128, „Dohovor o benefitoch poskytovaných pri invalidite, seniorom a pozostalým“, 1967.

•

Dohovor MOP 130, „Dohovor o benefitoch poskytovaných na zdravotnú starostlivosť a pri práceneschopnosti“, 1969.

•

Dohovor MOP 132, „Dohovor o platenej dovolenke (novelizované)“, 1970.

•

Dohovor MOP 140, „Dohovor o platenom voľne pri ďalšom vzdelávaní“, 1974.

•

Dohovor MOP 157, „Dohovor o udržaní práv sociálnej bezpečnosti“, 1982.

•

Dohovor MOP 168, „Dohovor o podpore a ochrane proti nezamestnanosti“, 1988.

•

Dohovor MOP 183, „Dohovor o ochrane pri materstve“, 2000.

•

Smernice OECD pre nadnárodné spoločnosti, revízia 2000.

Benefity Vzťahujú sa na priamy benefit poskytnutý organizáciou vo forme finančného príspevku, platenej starostlivosti, alebo preplatenia nákladov, ktoré mal zamestnanec pri výkone svojej práce, odstupné (z dôvodu nadbytočnosti) nad minimum vyplývajúce zo zákona a bežné odstupné.

Verzia 3.0

7

IP


LA4 Percento zamestnancov, ktorých sa

4. Dokumentácia

týka kolektívna zmluva.

Záznamy o formálne uznaných dohodách a podpísaných kolektívnych dohodách s nezávislými odbormi je zvyčajne možné nájsť na oddelení ľudských zdrojov alebo personálnom oddelení reportujúcej organizácie.

1. Význam Sloboda združovania patrí medzi ľudské práva definované v medzinárodných deklaráciách a dohovoroch, najmä v hlavných dohovoroch MOP 87 a 98. Kolektívne vyjednávanie je dôležitou formou spolupráce so zainteresovanými subjektmi a je dôležité najmä pre smernice. Je to forma spolupráce so zainteresovanými subjektmi, ktorá napomáha budovať inštitucionálny rámec a prispieva k stabilnej spoločnosti. Spoločne s riadením spoločnosti je kolektívne vyjednávanie súčasťou celkového rámca, ktorý prispieva k zodpovednosti manažmentu. Je to nástroj používaný jednotlivými stranami, ktorý umožňuje spoluprácu pri zlepšovaní pozitívnych sociálnych vplyvov organizácie. Percento zamestnancov zahrnutých do dohôd o kolektívnom vyjednávaní je najjednoduchšou cestou na poukázanie postupov organizácie vo vzťahu k slobode združovania.

2. Spracovanie 2.1

Používajte údaje z LA1 ako základ na výpočet percent pre účely tohto indikátora.

2.2

Záväzné dohody o kolektívnom vyjednávaní obsahujú aj tie, ktoré boli podpísané samotnou reportujúcou organizáciou alebo zamestnávateľskými organizáciami, v ktorých má členstvo. Tieto dohody sú na sektorovej, národnej, regionálnej, organizačnej úrovni alebo na úrovni pracoviska.

2.3

Identifikujte celkový počet zamestnancov, ktorých sa týkajú kolektívne zmluvy.

2.4

Reportujte percento celkového počtu zamestnancov, ktorých sa týkajú kolektívne zmluvy.

3. Definície Žiadne.

8

© 2000-2006 GRI

5. Referencie •

Dohovor MOP 87, „Sloboda združovania a ochrana práva na organizovanie, 1948.

•

Dohovor MOP 98, „Právo na organizovanie a kolektívne vyjednávanie“, 1949.

•

Dohovor MOP 135, „O zástupcoch pracovníkov“, 1971.

•

Dohovor MOP 154, „Dohovor o kolektívnom vyjednávaní“, 1981 a odporúčania 91, „Odporučenie o kolektívnych dohodách“, 1951 a 163, „Odporučenie o kolektívnom vyjednávaní“, 1981.

•

Deklarácia MOP o základných zásadách a právach pri práci, 86. zasadanie, 1998, článok 2 (a).

•

Smernice OECD pre nadnárodné spoločnosti, odsek IV, paragraf 2 (a).


LA5 Minimálna doba(y) oznamovania

4. Dokumentácia

týkajúca sa významných prevádzkových zmien, vrátane toho, či je špecifikovaná v kolektívnej zmluve.

Údaje pre tento indikátor poskytnú špecifické dohody organizácie.

1. Význam

•

Deklarácia týkajúca sa cieľov a účelov Medzinárodnej organizácie práce (Filadelfská deklarácia), 1944 – Príloha k stanovám MOP – články I (a) a III (e).

•

Dohovor MOP 158, „Dohovor o ukončení zamestnania“, 1982.

•

Deklarácia tripartity MOP ohľadom nadnárodných spoločností a sociálnej politiky, 1997.

•

Odporučenie MOP 94, „Spolupráca pri prijatí odporúčaní“, 1952.

•

Odporučenie MOP 135, „Dohoda o zástupcoch pracovníkov“, 1971.

•

Smernice OECD pre nadnárodné spoločnosti, revízia 2000, článok IV, (2) a (3).

•

Princípy OECD o riadení spoločnosti, 2004, (najmä článok IV, C, D a E).

Tento indikátor poskytuje pohľad na postup organizácie pri zabezpečení včasných rokovaní o významných operačných zmenách a pri zabezpečení spolupráce so zamestnancami a ich zástupcami pri vyjednávaní a implementovaní týchto zmien (ktoré môžu mať pozitívny alebo negatívny dopad na pracovníkov). Včasné a efektívne vyjednávanie so zamestnancami a ďalšími relevantnými stranami, ak je to vhodné (ako napr. vládne orgány), pomáha znižovať akékoľvek nežiaduce účinky operačných zmien na zamestnancov a príslušné komunity. Minimálna oznamovacia doba(y) je ukazovateľom schopnosti organizácie udržať si spokojnosť zamestnanca. Tento indikátor zároveň umožní vyhodnotenie konzultačných postupov organizácie vo vzťahu k očakávaniam vyjadreným v relevantných medzinárodných normách. Konzultačné postupy, ktoré vedú k dobrým vzťahom v priemysle, pomáhajú poskytovať pozitívne pracovné prostredie, znižovať fluktuáciu a minimalizovať prerušenie činnosti.

IP

5. Referencie

2. Spracovanie 2.1

Reportujte minimálny počet týždňov od poslania oznámenia, ktoré sa zvyčajne poskytne zamestnancom a ich zvoleným zástupcom pred zavedením významných operačných zmien, ktoré by ich mohli významne ovplyvniť.

2.2

Organizácie s dohodami o kolektívnom vyjednávaní reportujú, či sú v kolektívnych zmluvách špecifikované povinné oznamovacie obdobia a/alebo poskytnutie konzultácií a vyjednávaní.

3. Definície Významné operačné zmeny Zmeny v reportujúcej organizácii spôsobujúce modifikáciu charakteristiky prevádzky, ktorá bude mať významné pozitívne alebo negatívne dôsledky na jej zamestnancov. Takéto zmeny môžu byť napríklad reštrukturalizácia, outsourcing prevádzok, ukončenie činnosti, expanzia, nové prevádzky, prevzatie prevádzky, predaj časti alebo celej organizácie alebo fúzie.

Verzia 3.0

9

IP


LA6 Percento celkovej pracovnej sily

zastúpenej vo formálnom kolektívnom manažmente – komisie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré pomáhajú monitorovať a odporúčať programy týkajúce sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Reportujte úroveň (úrovne), na ktorých komisia/e zvyčajne pôsobí (napr. na úrovni prevádzky a/alebo viacerých prevádzok, regiónu, skupiny alebo spoločnosti). Môže to byť dôsledok formálnej politiky, postupov alebo neformálnych metód v rámci organizácie.

3. Definície Žiadne.

1. Význam

4. Dokumentácia

Komisie dodržiavania zásad bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci so spoločným zastúpením umožňujú rozvíjanie pozitívneho spôsobu dodržiavania zásad zdravia a bezpečnosti pri práci. Používanie komisií je jeden zo spôsobov ako zapojiť zamestnancov do zlepšovania zásad bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci na pracovisku. Tento indikátor poskytuje hodnotenie rozsahu aktívneho prístupu pracovnej sily k zásadám bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Potenciálnymi zdrojmi informácií môžu byť postupy organizácie a zápisnice komisií bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

2. Spracovanie

10

2.3

2.1

Identifikujte formálne komisie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci so spoločným zastúpením manažmentu a zamestnancov, ktoré pomáhajú monitorovať a radiť pri programoch bezpečnosti pri práci na prevádzkovej alebo vyššej úrovni. Vyjadrenie „formálny“ sa vzťahuje na komisie, ktorých existencia a funkčnosť sú integrované v organizačnej štruktúre reportujúcej organizácie a ich činnosť je v súlade s určitými odsúhlasenými pravidlami, ktoré sú v písomnej forme.

2.2

Reportujte percento celkovej pracovnej sily (manažment a zamestnanci) zastúpenej vo formálnych spoločných komisiách bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci: •

žiadne;

•

do 25%;

•

medzi 25% a 50%;

•

medzi 50% a 75%;

•

viac ako 75%.

© 2000-2006 GRI

5. Referencie •

Dohovor MOP 155, „Dohovor o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci“ a protokol 155, 1981.

•

Dohovor MOP 161, „Dohovor o službách pracovného lekárstva“, 1985.


LA7 Množstvo úrazov a chorôb z

•

povolania, stratených a vynechaných dní a počet úmrtí ako následok vplyvu práce podľa regiónov.

2. Spracovanie 2.1

Tento indikátor poskytuje rozdelenie podľa regiónov na nasledovné kategórie: •

celková pracovná sila (t.j. celkový počet zamestnancov a riadených pracovníkov) a

•

nezávislí kontraktori pracujúci na mieste, ku ktorým má reportujúca organizácia zodpovednosť ohľadom všeobecnej bezpečnosti pracovného prostredia.

Pomer absencií (PA) Poznámka: Faktor 200 000 je odvodený z 50 pracovných týždňov a 40 hodín na 100 zamestnancov. Použitím tohto faktora je výsledný pomer vo vzťahu k počtu zamestnancov, nie k počtu hodín.

1. Význam Indikátor bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je základným hodnotením povinnej starostlivosti organizácie. Malé množstvo zranení a absencií je vo všeobecnosti spojené s pozitívnymi trendmi v morálke a v produktivite zamestnancov. Tento indikátor poukazuje na fakt, či postupy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci majú za následok menšie množstvo prípadov týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

IP

2.5

Reportujte smrteľné úrazy v reportovanom období a používajte absolútne čísla, nie pomer.

2.6

Reportujte systém pravidiel aplikovaných pri zaznamenávaní a hlásení štatistiky úrazov. Na oznamovanie, zaznamenávanie a hlásenie úrazov na pracovisku bol vytvorený „Predpis o postupe záznamu a hlásenia úrazov a chorôb z povolania“. Ak sú národné právne normy v súlade s odporučením MOP, postačí vyznačiť tento fakt a ďalší postup nasleduje podľa právnych noriem. Ak národné zákonné normy nie sú v súlade, vyznačte, ktorý systém pravidiel používate a jeho vzťah s predpisom organizácie MOP.

3. Definície

2.2

2.3

Keďže niektoré organizácie zahŕňajú do ich údajov aj menšie zranenia (úroveň prvej pomoci), vyznačte, či sú takéto poranenia započítané. Pri výpočte „stratených dní“ vyznačte:

Poranenie Poranenie s alebo bez smrteľného následku, ktoré má vzťah s výkonom práce. Pomer poranení Relatívna frekvencia poranení vo vzťahu k celkovému času odpracovanému celkovou pracovnou silou počas reportovaného obdobia. Choroba z povolania

•

či „deň“ znamená „kalendárne dni“ alebo „stanovené pracovné dni“ a

•

kedy sa začínajú počítať „stratené dni“ (napr. deň po úraze alebo 3 dni po úraze).

Choroba, ktorá má pôvod v pracovnej situácii alebo činnosti (napr. stres alebo pravidelný kontakt so škodlivými chemickými látkami) alebo v poranení spojenom s prácou. Pomer chorôb z povolania

2.4

Pri reportovaní úrazov, chorôb z povolania, stratených a vynechaných dní v reportovanom období použite nasledovné vzorce podľa regiónov: •

Pomer úrazov (PU) Poznámka: Počet úrazov vrátane smrteľných úrazov.

•

Pomer chorôb z povolania (PChP)

•

Pomer stratených dní (PSD)

Relatívna frekvencia chorôb z povolania vo vzťahu k celkovému času odpracovanému celkovou pracovnou silou počas reportovaného obdobia. Stratený deň Čas („dni“), počas ktorých nemohol zamestnanec pracovať (a preto boli „stratené“) v dôsledku neschopnosti vykonávať svoju zvyčajnú prácu vzhľadom k pracovnému úrazu alebo chorobe z povolania. Návrat k práci s obmedzeniami alebo náhradnej práci pre tú istú organizáciu nie je počítaný ako stratené dni.

Verzia 3.0

11

IP


Pomer stratených dní Vplyv pracovných úrazov alebo chorôb z povolania vzhľadom k vynechanému času práce postihnutými zamestnancami. Vyjadruje sa ako pomer celkových stratených dní k celkovému počtu hodín stanovených na prácu pracovnou silou počas reportovaného obdobia. Neprítomný zamestnanec Zamestnanec chýbajúci v práci pre neschopnosť akéhokoľvek typu, nie iba pre pracovný úraz alebo chorobu z povolania. Povolená neprítomnosť, ako sú dovolenky, štúdium, materská/otcovská dovolenka a ošetrovanie člena rodiny sa nezarátavajú. Pomer absencií Vzťahuje sa k hodnote skutočných stratených dní neprítomných zamestnancov podľa vyššie uvedenej definície, vyjadrené ako percento celkových dní stanovených na prácu pracovnou silou počas rovnakého obdobia. Úmrtie Smrť pracovníka v reportovanom období, ktorá bola spôsobená pracovným úrazom, alebo chorobou z povolania získanou alebo pretrvávajúcou počas zamestnania v reportujúcej organizácii.

4. Dokumentácia Údaje pre tento indikátor poskytnú záznamy zamestnancov, zmluvy zamestnancov, záznamy o dochádzke a záznamy o úrazoch.

5. Referencie

12

•

Dohovor MOP 155, „Dohovor o chorobách z povolania a bezpečnosti pri práci“ a protokol 155, 1981.

•

Predpis MOP o postupe záznamu a hlásenia úrazov a chorôb z povolania, 1995.

•

Smernice MOP o systémoch manažmentu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, 2001.

© 2000-2006 GRI


LA8 Vzdelávanie, školenia, poradenstvo,

Závažné ochorenia

programy prevencie a kontroly rizika, týkajúce sa vážnych ochorení, ktoré sú vhodné pre pracovníkov, ich rodiny alebo členov komunity.

Poškodenia zdravia súvisiace alebo nesúvisiace s prácou, ktoré majú závažné dôsledky pre zamestnancov, ich rodiny a komunitu, ako sú HIV/AIDS, diabetes, poranenia spôsobené opakovaným pohybom alebo zaťažením (Repetitive Strain Injury - RSI) a stres.

1. Význam

4. Dokumentácia

Tento indikátor je relevantný pre akúkoľvek organizáciu ako súčasť preventívnej stratégie manažovania zdravotného stavu a bezpečnosti pracovnej sily. Je špecificky dôležitý pre organizácie pracujúce v krajinách s vysokým rizikom a incidenciou prenosných ochorení a tie, kde jednotlivé povolania majú vysoký výskyt špecifických ochorení. Indikátor pomáha naznačiť rozsah, v ktorom boli tieto náležitosti vyjadrené v organizačných programoch a mieru aplikácie overených postupov do praxe. Prevencia závažných ochorení prispieva k dobrému zdravotnému stavu, spokojnosti a stabilite zamestnancov a pomáha udržiavať sociálne oprávnenie organizácie podnikať v komunite alebo regióne.

Potenciálnymi zdrojmi informácií sú zásady organizácie a operačné postupy, zápisnice vnútorných komisií bezpečnosti a ochrany zdravia a záznamy oddelenia ľudských zdrojov a zdravotného strediska.

IP

5. Referencie •

Krížový odkaz GRI: Návod na reportovanie HIV/AIDS. LA8 je štandardný indikátor, ktorý je relevantný pre HIV/AIDS. Reportujúca organizácia s prevádzkou v oblastiach s vysokou prevalenciou by mala zvážiť rozšírenie reportovania o týchto záležitostiach a môže použiť túto publikáciu ako zdroj príkladov.

2. Spracovanie 2.1

Reportujte programy, ktoré sa týkajú pomoci zamestnancom, ich rodinám alebo členom komunity ohľadom vážnych ochorení. Použite nižšie uvedenú tabuľku:

Asistenčné programy Vzdelávanie/ Školenie Adresáti programu

Poradenstvo

Áno Nie Áno

Nie

Prevencia/ kontrola rizika

Áno

Nie

Liečba

Áno Nie

Zamestnanci Rodiny zamestnancov Členovia komunity

2.2

Reportujte, či zamestnanci, ktorí sú zapojení do pracovných aktivít, majú zvýšený výskyt alebo vysoké riziko špecifických ochorení.

3. Definície Kontrola rizika Postupy, ktoré slúžia na limitovanie miery rizika a prenosu ochorenia.

Verzia 3.0

13

IP


LA9 Témy bezpečnosti a ochrany zdravia

Dohody na globálnej úrovni sa zaoberajú témami ako napríklad:

pri práci obsiahnuté vo formálnych dohodách s odbormi. 1. Význam Tento indikátor poukazuje na jednu z možností zabezpečenia bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci. Formálne dohody môžu prispieť k prijatiu zodpovednosti oboma skupinami a umožňujú rozvíjanie pozitívneho spôsobu dodržiavania zásad bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Poskytuje hodnotenie rozsahu aktívneho zapojenia pracovnej sily vo formálnych dohodách zamestnancov s manažmentom, v ktorých sú stanovené zásady bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

2. Spracovanie 2.1

2.2

Reportujte, či boli prijaté formálne dohody s odbormi (lokálne alebo globálne), v ktorých sú zahrnuté zdravie a bezpečnosť pri práci. (Áno/Nie) Ak áno, reportujte rozsah rôznych tém bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré sú zahrnuté v lokálnych a globálnych dohodách podpísaných organizáciou. Dohody na lokálnej úrovni sa zaoberajú témami ako napríklad:

14

•

osobné ochranné prostriedky;

•

spoločné výbory vytvorené manažmentom a zamestnancami, ktoré sa zaoberajú bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci;

•

účasť zástupcov pracovníkov na inšpekciách týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia, na auditoch a vyšetrovaní úrazov;

•

školenia a vzdelávanie;

•

mechanizmus sťažností;

•

právo odmietnuť nebezpečnú prácu a

•

pravidelné inšpekcie.

© 2000-2006 GRI

•

súlad s MOP;

•

stretnutia a návrhy na riešenie problémov a

•

záväzky ohľadom cieľovej výkonnosti v tejto oblasti alebo úrovne aplikovania záväzkov do praxe.

3. Definície Formálne dohody Písomné dokumenty podpísané oboma stranami, ktoré vyhlasujú vzájomný úmysel postupovať podľa obsahu dokumentov. Tieto môžu obsahovať napríklad miestne dohody o kolektívnom vyjednávaní ako aj národné a medzinárodné rámcové dohody.

4. Dokumentácia Potenciálnymi zdrojmi informácií sú kolektívne dohody s odbormi.

5. Referencie •

Dohovor MOP 155, „Dohovor o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci“ a protokol 155, 1981.


LA10 Priemerný počet hodín školení

počas roka na jedného zamestnanca, podľa kategórie zamestnancov. 1. Význam Kľúčovým prvkom rozvoja organizácie je udržiavanie a skvalitňovanie ľudského kapitálu, najmä školeniami, ktoré rozširujú vedomosti zamestnancov. Tento indikátor poskytuje pohľad na rozsah investícii organizácie v tejto oblasti a úroveň investície, ktorá sa vynaložila na všetkých zamestnancov. Prístup k školeniam môže tiež podporiť rozvoj v iných oblastiach sociálnej práce, ako napríklad zabezpečenie rovnakých príležitostí na pracovisku. Rovnako prispieva k motivačnému rozvoju na personálnej a organizačnej úrovni.

•

IP

školenie o špecifických témach, ako je zdravie a bezpečnosť.

Školenie nezahŕňa zaškoľovanie na pracovisku, ktoré uskutočňujú nadriadený pracovníci organizácie.

4. Dokumentácia Potenciálnymi zdrojmi informácií sú záznamy zamestnancov a rozvrhy školení.

5. Referencie •

Dohovor MOP 142, „Dohovor o rozvoji ľudských zdrojov“, 1975.

•

Dohovor MOP 140, „Dohovor o platenom voľne pri ďalšom vzdelávaní“, 1974.

•

Dohovor MOP 155, „Dohovor o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci“, 1981.

•

Smernice OECD pre nadnárodné spoločnosti, revízia 2000, článok II, 4 a IV, 2 (c), 3 a 5.

2. Spracovanie 2.1

Identifikujte celkový počet zamestnancov v každej kategórii zamestnancov vo všetkých prevádzkach organizácie na konci reportovaného roku (napr. vyšší manažment, stredný manažment, odborní, technickí, administratívni a výrobní pracovníci, pracovníci v údržbe, atď.). Organizácia by mala definovať kategórie zamestnancov na základe svojho systému ľudských zdrojov.

2.2

Identifikujte celkový počet hodín školení v rámci každej kategórie zamestnancov.

2.3

Reportujte priemerný počet hodín školení počas roka na jedného zamestnanca podľa kategórie zamestnancov a použite nasledujúci vzorec: LA10 =

Celkový počet hodín na jednu kategóriu zamestnancov Celkový počet zamestnancov v tejto kategórii

3. Definície Školenie Vzťahuje sa na: •

všetky typy odborných školení a inštrukcií;

•

platené voľno, ktoré je určené na vzdelávanie, poskytnuté reportujúcou organizáciou pre svojich zamestnancov;

•

školenie alebo vzdelávanie vykonávané externe, ktoré je celkovo alebo čiastočne financované reportujúcou organizáciou a

Verzia 3.0

15

IP


LA11 Programy pre riadenie schopností

a celoživotné vzdelávanie, ktoré podporuje trvalú zamestnateľnosť zamestnancov a pomáha im pri ukončovaní kariéry. 1. Význam Programy pre riadenie manažérskych schopností umožňujú organizácii plánovať získavanie schopností, ktoré umožnia zamestnancom splniť strategické ciele v meniacom sa pracovnom prostredí. Vzdelanejšia a uvedomelejšia pracovná sila posilňuje ľudský kapitál organizácie a prispieva k spokojnosti zamestnancov, čo má výrazný vplyv na zlepšenie výkonnosti. Dôvera a kvalita pracovných vzťahov pracovníkov, ktorí sa blížia k dôchodkovému veku, sa zvyšuje s vedomím, že im bude poskytnutá podpora pri prechode z práce do dôchodku. Cieľom celoživotného vzdelávania je zlepšiť rozvoj vedomostí a spôsobilostí, ktoré umožnia každému občanovi adaptovať sa na rýchlo meniaci pracovný trh a aktívne sa zúčastňovať na všetkých sférach ekonomického života.

2. Spracovanie 2.1

Poskytujú školiace alebo asistenčné programy na zvýšenie schopností zamestnancom nasledovné možnosti? •

Interné školenia;

•

Finančná podpora pre externé školenie alebo vzdelávanie; a

•

2.2

16

•

Asistencia pri hľadaní novej práce; a

•

Pomoc (napr. školenie, poradenstvo) pri zmene alebo skončení pracovnej činnosti

3. Definície Pokračujúca zamestnateľnosť Adaptácia na zmenené požiadavky pracovných miest získavaním nových zručností. Ukončenie kariéry Odchod do dôchodku pri dosiahnutí dôchodkového veku podľa národných zákonov alebo ukončenie z dôvodu reštrukturalizácie. Riadenie schopností Postupy a programy, ktoré sa zameriavajú na vývoj schopností zamestnanca, aby sa splnili strategické potreby organizácie a/alebo priemyslu. Celoživotné vzdelávanie Získavanie a zlepšovanie schopností, znalostí, kvalifikácie a záujmov počas života od predškolského veku až do dôchodku.

4. Dokumentácia Potenciálnymi zdrojmi informácií sú organizačné postupy pre ukončenie pracovného pomeru a záznamy zamestnancov.

5. Referencie

Zabezpečenie voľna s garantovaným návratom do práce.

•


Poskytujú asistenčné programy pre budúcich dôchodcov alebo pre odchádzajúcich pracovníkov nasledovné možnosti:

•

Dohovor MOP 168, „Dohovor o podpore a ochrane proti nezamestnanosti“, 1988.

•

Preddôchodkové plánovanie pre budúcich dôchodcov;

•

Preškoľovanie tých, ktorí plánujú naďalej pracovať;

•

Odstupné;

•

Ak sa poskytne odstupné, berie sa do úvahy vek zamestnanca a počet odpracovaných rokov;

© 2000-2006 GRI


IP

LA12 Percento zamestnancov

dostávajúcich pravidelný prehľad o ich výsledkoch a kariérnom rozvoji. 1. Význam Vyhodnotenie výkonnosti zamestnanca v porovnaní so spoločnými cieľmi pomáha personálnemu rozvoju individuálnych zamestnancov a prispieva k zlepšeniu manažérskych schopností a rozvoju ľudského kapitálu v organizácii. Spokojnosť zamestnanca sa zvyšuje so zlepšenou výkonnosťou organizácie. Tento indikátor nepriamo zobrazuje, ako reportujúca organizácie sleduje a udržiava súbor schopností svojich zamestnancov. Indikátor pomáha zobraziť, ako organizácia pristupuje k posilneniu schopností, ak sa reportuje spolu s LA11. Percento zamestnancov, ktorí dostávajú pravidelný prehľad o výsledkoch a kariérnom rozvoji, poukazuje na rozsah aplikácie systému v celej organizácii.

2. Spracovanie 2.1

Identifikujte celkový počet zamestnancov. Celkový počet zamestnancov by sa mal zhodovať s počtom uvedeným v LA1.

2.2

Reportujte percento celkového počtu zamestnancov, ktorí dostali formálne vyhodnotenie výkonnosti a posudok počas reportovaného obdobia.

3. Definície Pravidelné posudky výkonnosti a kariérneho rozvoja. Ciele výkonnosti a posudky sú založené na kritériách, ktoré sú známe pre zamestnanca a jeho/ jej nadriadeného. Tento posudok sa uskutočňuje s vedomím zamestnanca najmenej raz ročne. Vyhodnotenie môže vykonať priamy nadriadený zamestnanca, spolupracovníci alebo viacerí zamestnanci. Pri vyhodnocovaní posudku môže byť prítomný aj personalista z oddelenia ľudských zdrojov.

4. Dokumentácia Potenciálnymi zdrojmi informácií sú personálne záznamy.

5. Referencie •


Verzia 3.0

17

IP


LA13 Zloženie správnych orgánov a

rozdelenie zamestnancov do kategórií podľa pohlavia, vekovej skupiny, zaradenia do minoritnej skupiny a ďalších indikátorov diverzity. 1. Význam Tento indikátor poskytuje kvantitatívne hodnotenie rôznorodosti v rámci organizácie a môže sa použiť v spojení so sektorovými alebo regionálnymi porovnaniami . Úroveň rôznorodosti v rámci organizácie poskytuje prehľad o ľudskom kapitáli organizácie. Porovnávanie medzi všeobecnou diverzitou pracovnej sily a diverzitou manažmentu ponúka informácie o rovnosti príležitostí. Pri hodnotení, ktoré záležitosti môžu mať osobitú dôležitosť pre určité segmenty pracovnej sily môže pomôcť aj podrobná informácia o zložení pracovnej sily.

Minoritné skupiny

•

Vekové skupiny: Menej ako 30 rokov, 30-50 rokov, Viac ako 50 rokov

3. Definície Správne orgány Komisia, výbor alebo predstavenstvo, ktoré je zodpovedné za strategické riadenie organizácie, efektívne monitorovanie manažmentu a zodpovednosť manažmentu voči organizácii a jej zainteresovaným subjektom. Indikátory rôznorodosti Reportujúca organizácia zbiera údaje o indikátoroch ako napríklad občianstvo, pôvod predkov a etnický pôvod, vierovyznanie a telesné postihnutie.

2. Spracovanie

4. Dokumentácia

2.1

Potenciálnymi zdrojmi informácií sú záznamy zamestnancov a zápisnice komisií o rovnosti príležitostí.

2.2

2.3

2.4

Identifikujte indikátory rôznorodosti, ktoré sú použité reportujúcou organizáciou v jej vlastnom monitorovaní a záznamoch a môžu byť pre reportovanie dôležité. Identifikujte celkový počet zamestnancov v každej kategórii (napr. predstavenstvo, vyšší manažment, stredný manažment, administratívni pracovníci, výrobní pracovníci, atď.). Organizácia by mala definovať kategórie zamestnancov na základe svojho vlastného systému ľudských zdrojov. Celkový počet zamestnancov by sa mal zhodovať s počtom uvedeným v LA1. Reportujte percento zamestnancov v každej z nasledujúcich kategórií: (% zamestnancov) •

Pohlavie: Žena / Muž

•

Minoritné skupiny

•

Vekové skupiny: Menej ako 30 rokov, 30-50 rokov, Viac ako 50 rokov

Reportujte percento jednotlivcov v správnych orgánoch organizácie (napr. predstavenstvo, manažérska komisia, alebo podobný orgán pre iné reportujúce organizácie) v každej z nasledujúcich kategórií: (% jednotlivcov v riadiacich orgánoch) •

18

•

© 2000-2006 GRI

Pohlavie: Žena / Muž

5. Referencie •

Dohovor o zrušení všetkých foriem diskriminácie žien, Valné zhromaždenie OSN, Rezolúcia 34/180 z 18. decembra 1979.

•

Deklarácia o odstránení všetkých foriem neznášanlivosti a diskriminácie na základe náboženstva alebo viery, Valné zhromaždenie OSN, Rezolúcia 36/55 z 26. novembra 1981.

•

Deklarácia UNESCO o rase a rasových predsudkoch, Všeobecná konferencia UNESCO, 20. stretnutie z 27. novembra 1978.

•

Deklarácia o právach osôb patriacich k národnostným alebo etnickým, náboženským a jazykovým menšinám, Rezolúcia 47/135, Valné zhromaždenie OSN z 18. decembra 1992.

•

Deklarácia tripartity MOP o princípoch nadnárodných spoločností a sociálnej politiky, článok 21, 22, 23, 1977.

•


•

Dohovor MOP o diskriminácii v zamestnaní a povolaní, 1958 (č.111). (No.111).


•

Medzinárodný dohovor o odstránení všetkých foriem rasovej diskriminácie z 4. januára 1969.

•

Smernice OECD pre nadnárodné spoločnosti, revízia 2000 (zamestnanosť a priemyselné vzťahy).

•

Všeobecná zmluva Organizácie spojených národov, Princíp 6, 26. júl 2000.

•

Deklarácia Organizácie spojených národov o odstránení všetkých foriem rasovej diskriminácie, Valné zhromaždenie OSN, rezolúcia 1904 (XVIII) z 20. novembra 1963.

Verzia 3.0

IP

19

IP


LA14 Pomer základnej mzdy mužov k

4. Dokumentácia

ženám podľa kategórie zamestnancov.

Zdrojmi informácií sú záznamy o zamestnancoch a mzdách.

1. Význam Viaceré krajiny zaviedli legislatívu na posilnenie princípu rovnakej mzdy za prácu, ktorá má rovnakú hodnotu. Tento princíp je podporovaný dohovorom MOP 100 „O rovnakom odmeňovaní mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty”. Rovnosť v odmeňovaní je faktorom udržateľnosti kvalifikovaných zamestnancov. Ak existuje nerovnováha, organizácia čelí riziku straty dobrého mena a právnym následkom vyplývajúcim z diskriminácie.

2. Spracovanie 2.1

Identifikujte celkový počet zamestnancov v každej kategórii zamestnancov vo všetkých prevádzkach organizácie, rozdelený podľa pohlavia použitím informácií z LA13. Organizácia by mala definovať kategórie zamestnancov na základe svojho vlastného systému ľudských zdrojov. Celkový počet zamestnancov by sa mal zhodovať s počtom uvedeným v LA1.

2.2

Identifikujte základnú mzdu žien a mužov podľa kategórie zamestnancov.

2.3

Pre tento údaj sa môže použiť akákoľvek vyhovujúca doba výplaty (napr. hodinová, týždenná, mesačná alebo ročná).

2.4

Reportujte pomer základnej mzdy žien k základnej mzde mužov podľa kategórie zamestnancov.

3. Definície Základná mzda Fixná, minimálna suma vyplatená zamestnancovi za vykonanie jeho/jej povinností. Nezahŕňa žiadne dodatočné odmeňovanie, ako napríklad podľa počtu odpracovaných rokov, nadčasov, bonusov, benefitov alebo iných dodatočných príspevkov (napr. príspevok na dopravu).

20

© 2000-2006 GRI

5. Referencie •

Dohovor MOP 100 „Rovnaké odmeňovanie mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty”, 1951.

•

Dohovor MOP 111, „Diskriminácia v zamestnaní a povolaní“, 1958.

•


Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky (LA) GRI. Version 3.0

Recommend Documents