deeltijd. NCOI Business School

Adviesrapport Toets Nieuwe Opleiding hbo master Human Resource Management Duaal/deeltijd NCOI Business School

Scheveningseweg 46 2517 KV Den Haag T (070) 30 66 800 F (070) 30 66 870 I www.hobeon.nl E [email protected]

Adviesrapport Toets Nieuwe Opleiding hbo master Human Resource Management Duaal/deeltijd NCOI Business School

Hobéon® Certificering BV Datum: 31 augustus 2010 Auditteam: R. van der Hoorn P. Biemans P. Breman H. Peters R. Scholten Secretaris: H.R. van der Made

INHOUDSOPGAVE DEEL 1

1

1. MANAGEMENT SAMENVATTING 1.1. INTEGRAAL ADVIES 1.2. SAMENVATTENDE BEOORDELING

1 1 1

2.

INLEIDING

5

3.

KARAKTERISTIEK VAN DE OPLEIDING

7

DEEL 2 OORDEEL OP FACETNIVEAU

11

4.

ONDERWERPEN EN FACETTEN NVAO-ACCREDITATIEKADER 1. Doelstellingen opleiding Facet 1.1. Domeinspecifieke eisen Facet 1.2. Niveau: Master Facet 1.3. Oriëntatie HBO 2. Programma Facet 2.1. Eisen HBO Facet 2.3. Samenhang programma Facet 2.4. Studielast Facet 2.5. Instroom Facet 2.6. Duur 3. Inzet van personeel Facet 3.1. Eisen HBO Facet 3.2. Kwantiteit personeel Facet 3.3. Kwaliteit personeel 4. Voorzieningen Facet 4.1. Materiële voorzieningen Facet 4.2. Studiebegeleiding 5. Interne kwaliteitszorg Facet 5.1. Systematische aanpak Facet 5.2. Betrekken van medewerkers, studenten, alumni en beroepenveld 6. Condities voor continuïteit Facet 6.1. Afstudeergarantie Facet 6.2. Investeringen Facet 6.3. Financiële voorzieningen

11 11 11 17 19 20 20 29 31 34 36 37 37 39 41 45 45 47 50 50 52 54 54 55 56

5.

OORDEELSCHEMA

57

BIJLAGE I PROGRAMMA EN GESPREKSPARTNERS BIJLAGE II KWANTITATIEVE GEGEVENS VAN DE OPLEIDING BIJLAGE III CURRICULA VITAE EN ONAFHANKELIJKHEIDSVERKLARINGEN AUDITOREN BIJLAGE IV WERKWIJZE, BEOORDELINGSPROCEDURE EN BESLISREGELS BIJLAGE V GERAADPLEEGDE DOCUMENTEN

Algemene gegevens Naam van de instelling: Naam van de opleiding: Varianten van de opleiding: Locatie van de opleidingen: Naam VBI: Datum visitaties: Datum adviesrapport:

NCOI Business School hbo-master Human Resource Management Duaal/deeltijd Amsterdam, Arnhem, Eindhoven, Rotterdam, Utrecht, Zwolle Hobéon Certificering b.v. 26 januari 2010 (generieke audit)1 6 april 2010 (opleidingsaudit) 31 augustus 2010

Beoordelingskader Het bij het onderzoek gehanteerde beoordelingskader is het ‘Toetsingskader Nieuwe Opleidingen Hoger Onderwijs’ (14 februari 2003). Samenstelling auditteam Het auditteam bestond uit de volgende personen: R.J.M (Rob) van der Hoorn, voorzitter, is directeur en mede-eigenaar van Hobéon, studeerde bedrijfskunde en vervult regelmatig de rol van interim-manager en bedrijfskundig adviseur. Met enige regelmaat zit hij in het kader van accreditaties hoger onderwijs auditpanels voor. P. (Petra) Biemans, vak-/werkvelddeskundige, studeerde organisatiesociologie en was ondermeer werkzaam als adviseur op het gebied van personeelsmanagement, als HR-Manager en Corporate projectmanager HR Strategie en Development bij PinkRoccade. Momenteel is zij lector HRM en persoonlijk ondernemerschap bij Hogeschool INHolland. Sinds 2000 voert zij vanuit haar eigen onderneming onderwijs- en adviesopdrachten uit. Biemans publiceert regelmatig in vaktijdschriften. P. (Paul) Breman, vak-/werkvelddeskundige, is organisatiesocioloog/bedrijfskundige, als senior adviseur werkzaam bij Twynstra Gudde en tevens lector Organiseren van Innovatie aan de Hogeschool Utrecht. Daarnaast is Breman als afstudeerbegeleider MSc verbonden aan de Open Universiteit, als docent Master of Public Administration aan het Institute of Social Studies te Paramaribo en als second supervisor Doctoral Studies aan Henley Business School of Reading University, UK. Ook heeft hij diverse publicaties op zijn naam staan, ondermeer op het gebied van sociale innovatie, organisatiecultuur en –ontwikkeling, en competentiemanagement. H. (Hugo) Peters, werkvelddeskundige, is sinds 2007 General Manager Human Resource Netherlands bij ING Nederland. Hij maakt uit dien hoofde deel uit van de Raad van Bestuur van de Nederlandse divisie van het concern. Peters heeft sinds 1991 leiding gegeven aan verschillende divisies binnen ING, zowel op het gebied van human resources als logistics. Zijn werkzaamheden voerde hij veelvuldig uit in een internationale context. R. (Rien) Scholten, studentdeskundige, volgt aan de HAN te Nijmegen het tweejarige Masterprogramma Personeel en Organisatie. Naast deze deeltijdstudie is hij werkzaam als Manager P&O van de Zorgstichting Sutfene te Zutphen, alwaar hij leiding geeft aan de afdeling P&O en verantwoordelijkheid draagt voor het (strategisch) personeelsbeleid. Daarvoor heeft hij als interne auditor en arbo-adviseur ervaring opgedaan met beoordelen en certificeren. H.R. (Rob) van der Made, secretaris, heeft een onderwijsachtergrond, maakte een aantal jaren deel uit van het management van een particuliere hogeschool en was in die hoedanigheid verantwoordelijk voor ontwikkeling, accreditatie en uitvoering van verschillende opleidingen. Vanuit Hobéon Certificering is hij als secretaris betrokken bij diverse accreditatietrajecten in het hoger onderwijs. Een uitgebreider CV van de leden van het auditteam is opgenomen in Bijlage III.

1

Zie voor een toelichting op de generieke audit paragraaf 2.2 van dit rapport.

DEEL 1 1.

MANAGEMENT SAMENVATTING

1.1.

Integraal advies

Hobéon Certificering adviseert de Nederlands-Vlaamse Accreditatieorganisatie (NVAO) de hbo Master Human Resource Management, verzorgd door het Nederlands Commercieel Opleidingsinstituut (NCOI) zowel in de duale als deeltijdse variant en op de locaties Amsterdam, Arnhem, Eindhoven, Rotterdam, Utrecht en Zwolle positief te beoordelen als nieuwe opleiding.

1.2.

Samenvattende beoordeling

Hobéon Certificering baseert het advies tot positieve beoordeling van de hbo opleiding Master Human Resource Management op de volgende overwegingen: Algemeen beeld De opleiding brengt in haar opleidingsprofiel tot uitdrukking dat de hbo-master Human Resource Management, waartoe NCOI opleidt, zich richt op ervaren personeelsadviseurs die zich willen doorontwikkelen naar een meer strategische, beleidsbepalende rol als HR-manager binnen grotere MKB-ondernemingen. Daarbij sluit de opleiding aan bij het gegeven dat van personeelsadviseurs op bachelorniveau steeds vaker wordt verlangd dat zij gesprekspartner zijn van de directie. Eenmaal afgestudeerd, is de hbo-master HRM dan ook in staat zelfstandig en in samenwerking met anderen HR-beleid en HR-instrumenten te ontwikkelen. De opleiding heeft haar profiel en eindkwalificaties getoetst aan de actuele eisen die het werkveld aan hen stelt. Een (inter)nationale benchmark heeft daarvan deel uit gemaakt. Het programma bestaat uit acht modulen, is eenvoudig van opzet, oogt gedegen, en sluit goed aan op de te behalen eindkwalificaties. De internationale dimensie is in de vorm van literatuur en internationaal georiënteerde casuïstiek in de opleiding opgenomen, een onderzoekslijn is zichtbaar. Het docentencorps dat de opleiding verzorgt, en voornamelijk bestaat uit freelance professionals, is bekwaam, verankerd in het beroepenveld en voldoende van omvang om het onderwijs op het vereiste niveau te kunnen uitvoeren en verder te ontwikkelen. Ook de voorzieningen voldoen, in zowel materiële als immateriële zin: studiebegeleiding is voorhanden, in de opbouw van een portfolio als ontwikkelen sturingsinstrument is voorzien. NCOI, en daarmee ook de opleiding, hanteert een systematische aanpak bij de kwaliteitsborging. Over de condities voor continuïteit is het panel positief op grond van de door de instelling afgegeven garanties, onderbouwd met cijfermateriaal. Zowel de gesprekken tijdens de audit als de beoordeelde documentatie hebben bij het panel het beeld gevestigd van een nieuwe opleiding met de basiskwaliteit die het NVAO-kader vereist. Onderwerp 1 Doelstellingen opleiding: voldoende Het oordeel van het auditteam over alle facetten van dit onderwerp is positief. De volgende overwegingen hebben tot dat oordeel geleid: Voor het (her)ontwikkelen van onderwijs heeft NCOI, en dus ook de hbo-masteropleiding HRM, een adequaat fasemodel ingericht, waarvan een werkveldvalidatie en een (internationale) benchmark deel uitmaken, en dat leidt tot een competentiegericht en helder beschreven opleidingsprofiel. Vaststelling en actualisering gebeurt door een al langer bestaande Raad van Advies, die binnen NCOI meerdere opleidingen op het gebied van personeelsmanagement adviseert en waarin een brede vertegenwoordiging van het relevante werkveld is opgenomen. De opleiding heeft bij het opstellen van het opleidingsprofiel, zowel de internationale oriëntatie als het verrichten van praktijkonderzoek in haar eindkwalificaties verdisconteerd.

©Hobéon® Certificering⏐ Adviesrapport TNO hbo masteropleiding Human Resource Management, NCOI Business School, versie 1.0 ⏐ 1

De opleidingsdoelstellingen/competenties hebben een duidelijke HBO-oriëntatie en reflecteren het niveau dat door de Dublin Descriptoren voor hbo-masters wordt geïndiceerd. De opleiding heeft vervolgens haar doelstellingen vertaald naar beheersingsindicatoren, die leidend zijn voor de toetsing. Onderwerp 2 Programma: voldoende Het oordeel van het auditteam over alle facetten van dit onderwerp is positief. De volgende overwegingen hebben tot dat oordeel geleid: Met de uitwerking van de opleidingsdoelstellingen in competenties en beheersingindicatoren borgt de opleiding dat al haar doelstellingen worden afgedekt en bereikt. De introductie van competentiegericht onderwijs en de drie leerlijnen in het programma zorgen voor een goede samenhang tussen het verwerving van kennis, inzicht en vaardigheden, alsook tussen de colleges en de eigen beroepspraktijk. De opdrachten zijn op de praktijk toegesneden; wel beveelt het panel de opleiding aan nog meer dan nu het geval is, stevige business cases op te nemen, waardoor studenten zich intensief uiteen moeten zetten met de ‘harde’ kant van de personele bedrijfsvoering. De door NCOI aangestelde kerndocent bewaakt als spin in het web de cohesie tussen de verschillende masterclasses en de docenten die deze verzorgen. In het programma is een onderzoekslijn opgenomen, waardoor in de gehele opleiding er zowel expliciet (bijeenkomsten) als impliciet (eindopdrachten) een versterkte aandacht is voor onderzoeksmethoden en technieken. Via de online leeromgeving biedt de opleiding de student toegang tot wetenschappelijke artikelen. Met betrekking tot het thema internationalisering kiest de opleiding een pragmatische benadering, waarin zij vooral internationaal georiënteerde casuïstiek en literatuur inzet. Het panel vindt dit een goede aanzet, maar daagt de opleiding wel uit tot een creatievere aanpak, waarmee internationale uitwisseling tussen vakgenoten tot stand komt. De studielast is in overeenstemming met de gestelde normen; de opleiding zorgt voor een goede spreiding ervan over het jaar. De instroomeisen zijn helder, de borging van de vereiste werkomgeving adequaat. Ofschoon de opleiding niet in de Engelse taal wordt verzorgd, besteedt de opleiding expliciet aandacht aan de Engelse leesvaardigheid bij instroom. Het didactisch concept van de opleiding en de daarbij gehanteerde werkvormen vindt het panel passend voor een duale opleiding, waarin doorgaans oudere studenten met al relatief veel werkervaring, studeren. De opleiding hanteert, in overeenstemming met het centraal vastgelegde beleid van NCOI, een strikte scheiding tussen het doceren, opstellen van toetsen en het beoordelen ervan, waarmee de objectiviteit wordt versterkt. De opleiding ontwikkelt toetsmatrijzen om de validiteit van toetsen te vergroten. Teneinde de ontwikkeling van de studenten beter te kunnen volgen en sturen, wordt een digitaal portfolio geïntroduceerd, waarin de student ook verantwoording aflegt voor de uitgevoerde opdrachten op de werkplek. Van de aanverwante HBOBacheloropleiding Personeelsmanagement heeft het panel daarvan voorbeelden in statu nascendi gezien, die positief stemmen. Onderwerp 3 Inzet van personeel: voldoende Het oordeel van het auditteam over alle facetten van dit onderwerp is positief. De volgende overwegingen hebben tot dat oordeel geleid: Docenten hebben vrijwel allen een directe en actuele verbinding met de beroepspraktijk, waarmee zij een relatie leggen in hun onderwijs. De studenten van de HBO-Bacheloropleiding, waarmee het panel sprak, benoemen dit nadrukkelijk als een sterk punt van hun opleiding. Het docentencorps dat de opleiding zal verzorgen, is van voldoende omvang en volledig universitair opgeleid, een viertal docenten is gepromoveerd; zij zullen primair worden ingezet bij het afstuderen. Acties zijn uitgezet om op korte termijn het aantal gepromoveerde docenten in de masteropleiding te verhogen. De opleiding borgt de kwaliteit van de docenten door instructie, didactische en inhoudelijke trainingen, begeleiding en studentevaluaties.


De kerndocent van de opleiding, zo heeft het panel kunnen vaststellen, fungeert als de inspirator en samenbindende kracht binnen het docententeam, dat – naar de waarneming van het auditteam – uit enthousiaste en gemotiveerde docenten bestaat. Afstemmingsbijeenkomsten tussen docenten vergroten de betrokkenheid bij en de informatieuitwisseling over de opleiding. Er is in een centraal vastgelegde cyclus van functionerings- en beoordelingsgesprekken voorzien. Onderwerp 4 Voorzieningen: voldoende Het oordeel van het auditteam over beide facetten van dit onderwerp is positief. De volgende overwegingen hebben tot dat oordeel geleid. De opleiding beschikt over de ruimtelijke en materiële faciliteiten die passend zijn voor een duale opleider. Zowel studenten als docenten zijn hierover tevreden. In 2009 heeft NCOI, en dus ook de opleiding HRM, de beschikking gekregen over een nieuwe online leeromgeving (OLO), waarin een digitale kenniscommunity tot ontwikkeling kan worden gebracht. Deze voorziet ook in een betere toegang tot wetenschappelijke artikelen. De opleiding heeft geen eigen fysieke media-/bibliotheek, maar compenseert dit door voor iedere student de kosten voor een abonnement op de dichtstbijzijnde universiteitsbibliotheek te vergoeden. Ook de informatieverstrekking aan de student verloopt via de e-Connectomgeving en oogt naar het oordeel van het panel adequaat. Hoewel de duale, veelal volwassen, student stelt weinig behoefte te hebben aan studiebegeleiding, heeft de opleiding op dit punt toch een breed pakket aan voorzieningen beschikbaar, waarvan een student, al naar gelang de behoefte, gebruik kan maken. Onderwerp 5 Interne Kwaliteitszorg: voldoende Het oordeel van het auditteam over alle facetten van dit onderwerp is positief. De volgende overwegingen hebben tot dat oordeel geleid. De opleiding hanteert een vaste cyclus voor het uitvoeren van evaluaties. Het kwaliteitssysteem is ingericht volgens de zogenaamde Deming-cirkel (Plan-Do-Check-Act); daarbij ligt de focus op het onderwijs en de processen om het onderwijs uit te voeren. In een evaluatiematrix heeft de opleiding alle evaluaties opgenomen en voorzien van frequenties, doelgroepen en evaluatie-instrumenten. Evaluatieformulieren bevatten relevante vragen; daarnaast voert de opleiding ook panelgesprekken met studenten en docenten, die – zo blijkt uit notulen die het panel van dit soort gesprekken bij andere opleidingen heeft ingezien – de instelling waardevolle informatie oplevert. Uit de evaluatiematrix blijkt verder dat evaluaties worden uitgevoerd onder alle betrokken stakeholders. NCOI, en dus ook de opleiding, kent een helder beschreven klachtenregeling, die ook met de studenten wordt gecommuniceerd. Het panel is positief over de kwaliteitscultuur, die zij tijdens de audit aantrof. Onderwerp 6 Condities voor continuïteit: voldoende Het oordeel van het auditteam over alle facetten van dit onderwerp is positief. De volgende overwegingen hebben tot dat oordeel geleid. NCOI biedt studenten die in de opleiding zijn ingestroomd de garantie dat zij deze opleiding binnen een looptijd van vier jaar kunnen afronden. Om de opleiding tot stand te brengen, heeft NCOI een investering gedaan die toereikend is om de organisatie en inhoud van het onderwijs van de hbo-master HRM met voldoende kwaliteit vorm te geven. Uit de overlegde cijfers blijkt bovendien dat de NCOI Business School over voldoende financiële reserves beschikt om de aanloopverliezen van de opleiding af te dekken.



2.

INLEIDING

Functie van het rapport Het onderhavige rapport bevat het advies aan de Nederlands-Vlaamse Accreditatieorganisatie (NVAO) dat door Hobéon Certificering als Visiterende en Beoordelende Instantie is opgesteld ten behoeve van een positieve beoordeling als nieuwe opleiding van de hbo-master Human Resource Management, verzorgd door NCOI. De opleiding zal worden aangeboden in de varianten duaal en deeltijd. De basis voor het onderzoek van Hobéon Certificering werd gevormd door de Management Review en de daarbij behorende onderliggende documenten. Het bij het onderzoek gehanteerde beoordelingskader is geweest ‘Toetsingskader Nieuwe Opleidingen Hoger Onderwijs Nederland’ (14 februari 2003). De audit De audit bij de hbo-master HRM heeft plaatsgevonden op 6 april 2010 en werd voorafgegaan door een generieke audit op 26 januari 2010. Het programma van beide auditdagen is opgenomen in Bijlage I. De opleiding heeft nog geen instroom van studenten. Om toch een goed beeld te krijgen van de wijze waarop het NCOI studenten faciliteert, heeft het panel gesproken met studenten van de aanverwante HBO-bacheloropleiding Personeelsmanagement. Een aantal docenten dat in deze opleiding acteert, is ook betrokken bij de hbo-master HRM. Het team dat de opleidingsaudit uitvoerde, werd gevormd door R.J.M van der Hoorn, P. Biemans, P. Breman, H. Peters, R. Scholten en H.R. van der Made. De samenstelling van het panel werd voorafgaand aan de audit door de NVAO goedgekeurd. De in dit team aanwezige expertise is in onderstaand schema inzichtelijk gemaakt. werkveld

vak /

onderwijs

discipline R.J.M. van der Hoorn, MBA

vakdeskundige Dr. P. Breman vak-/werkvelddeskundige H. Peters Werkvelddeskundige R. Scholten Student HAN-Nijmegen H.R. van der Made secretaris

student-

zorg /audit

perspectief

x

voorzitter Dr. P. Biemans

kwaliteits-

x

x

x

x

x

x

x x

x x

x

Beoordeling centraal beleid op instellingsniveau De beoordeling van deze opleiding vindt plaats in het kader van een reeks van opleidingsbeoordelingen bij NCOI. De instelling voert voor de ontwikkeling en uitvoering van haar opleidingen een centraal vastgelegd beleid. Daarom heeft Hobéon Certificering ervoor gekozen zoveel mogelijk facetten en onderwerpen uit het NVAO-beoordelingskader op een zo hoog mogelijk aggregatieniveau te beoordelen. In de beoordeling van de onderwerpen en facetten in deel 2 van het rapport komt dit aan de orde.


Voorafgaand aan de afzonderlijke opleidingsaudits heeft Hobéon daarom op 26 januari 2010 een generieke audit uitgevoerd2. Hierbij is nagegaan welke bedrijfsprocessen en welke onderwerpen of facetten uit het NVAO-beoordelingskader op centraal niveau worden aangestuurd en hoe de borging daarvan is geregeld. Dit heeft geleid tot de vaststelling dat een aantal bedrijfsprocessen en onderdelen uit het beoordelingskader op strategisch en tactisch niveau vanuit directie en management van NCOI doorwerken tot op het niveau van de opleidingen. Naar aanleiding van de generieke audit is een rapportage opgesteld, waarin is beschreven op welke wijze NCOI op centraal niveau de verschillende onderwerpen en facetten uit het NVAObeoordelingskader heeft georganiseerd en geborgd. Waar dit door het panel dat de generieke audit heeft uitgevoerd, (nog) onvoldoende kon worden vastgesteld, is ook dit in de rapportage vermeld. Beoordeling of – in sommige gevallen – verificatie is dan verlegd naar de afzonderlijke opleidingsaudits. De rapportage van de generieke audit is vastgesteld door het panel en voor correctie van feitelijke onjuistheden voorgelegd aan NCOI. Het generieke rapport is tenslotte in zijn definitieve vorm aangeboden aan NCOI. De bevindingen uit de generieke rapportage hebben teksten opgeleverd die van toepassing zijn op iedere opleiding van NCOI; deze zijn als zodanig in alle opleidingsrapporten geïntegreerd. In hoofdstuk 5, deel 2 van dit rapport, is dan ook bij ieder facet uit het beoordelingskader telkens een paragraaf opgenomen met generieke bevindingen, aangevuld met passages die de onderhavige opleiding regarderen.

2

Deze generieke audit werd uitgevoerd door W.L.M. Blomen, partner/directeur van Hobéon Certificering, Prof. Dr. D.J. Eppink, emeritus hoogleraar Management en Organisatie, voormalig docent aan de Faculteit Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde van de Vrije Universiteit Amsterdam, auteur van verschillende gezaghebbende standaardwerken op het gebied van strategie, management en organisatie en geruime tijd senior adviseur bij Boer & Croon; Dr. P. Breman, organisatiesocioloog/bedrijfskundige, senior adviseur bij Twynstra Gudde, lector Organiseren van Innovatie aan de Hogeschool Utrecht, docent aan de Open Universiteit en publicist op het gebied van sociale innovatie, organisatiecultuur en –ontwikkeling en competentiemanagement; H.R. van der Made, onderwijsdeskundige en secretaris; de CV’s zijn opgenomen in de Bijlage III van dit rapport.


3.

KARAKTERISTIEK VAN DE OPLEIDING

De HBO Masteropleiding HRM maakt organisatorisch deel uit van de NCOI Business School, waarin het NCOI al zijn hbo-masteropleidingen heeft ondergebracht. NCOI Business School en Hogeschool NCOI (HBO-Bacheloropleidingen) maken deel uit van de NCOI Opleidingsgroep. De start van de opleiding, waarvoor zich ten tijde van de audit nog geen studenten hebben ingeschreven, is voorzien in september 2010. De opleiding behoort tot het op één na grootste opleidingssegment van het NCOI: na bedrijfskunde (34% van het aantal ingeschreven studenten) vormt Personeel en Organisatie met 22% (ca. 1500 studenten) van het totaal aantal ingeschreven studenten het tweede studiedomein waarvoor zij bij NCOI kiezen. De personeelsadviseur waartoe NCOI opleidt, oefent zijn beroep uit door het ontwikkelen van hr-beleid en hr-instrumenten; hij bedenkt en ontwerpt organisatieveranderingen in zowel profit als non-profit organisaties. De Master HRM van NCOI richt zich met name op ervaren personeelsadviseurs die willen doorgroeien naar een meer strategische, beleidsbepalende rol als HR-manager in het MKB. Zij worden opgeleid om gesprekspartner te zijn van de directie. De student die de opleiding succesvol doorloopt, is in staat om personeelsbeleid te formuleren en (verander)trajecten op te zetten en te begeleiden; daarnaast heeft hij de kennis en vaardigheden ontwikkeld om een HR-afdeling te managen. De functies waarin de Master HRM voornamelijk werkzaam is, zijn: personeelsadviseur, HRmanager, verandermanager, organisatieadviseur, HR-consultant. Duaal - Deeltijd De opleiding wordt primair in duale vorm aangeboden en gevolgd. De deeltijdse variant van de opleiding wordt uitsluitend ingezet, indien een student door omstandigheden tussentijds zijn werkplek verliest, waarin hij de praktijkopdrachten en de afstudeeropdracht kan uitvoeren. In dat geval dient de deeltijdvariant als oplossing: de student moet dan ter compensatie aanvullende opdrachten uitvoeren en een stage lopen. De ervaring bij lopende bachelor- en masteropleidingen leert overigens dat opleidingen maar zelden in de deeltijdse variant worden gevolgd. Alleen bij die facetten waar het verschil tussen duaal en deeltijd relevant is, wordt in het onderhavige rapport ingegaan op de wijze waarop de instelling het verschil in uitvoering van de opleiding heeft georganiseerd en geborgd. Daarbij gaat het bij de deeltijdse variant vooral om de uitvoering van opdrachten in de praktijk tijdens het uitvoeren van een stage, waar de duale student parallel aan zijn studie werkzaam is in de beroepspraktijk. Doorlopende leerlijn De hbo-masteropleiding HRM is ontwikkeld vanuit de strategische ambities van NCOI om invulling te geven aan een doorlopende leerlijn, onder andere op het gebied van personeelsmanagement. Ook neemt de instelling een verschuiving waar in de gewenste competenties van HRM-managers, waarvan steeds meer verwacht wordt dat zij op strategisch niveau, als gesprekspartner van de directie kunnen acteren. De opleiding sluit in de doorlopende leerlijn van NCOI aan op de Bachelor Personeelsmanagement van NCOI, die in 2005 door de NVAO is geaccrediteerd. Waar de bachelor voornamelijk is opgeleid verantwoordelijk te zijn voor advisering over en het toepassen en uitvoeren van personeelstaken, is de master HRM daarentegen verantwoordelijk voor het formuleren van een visie en strategie op het terrein van HRM. Hij is medeverantwoordelijk voor het genereren van draagvlak hiervoor in de organisatie, initieert vernieuwing van beleid en zet complexe veranderingen binnen de organisatie in gang. Voorbeelden van zulke complexe veranderingen zijn: fusies, herstructurering, samenwerking en overnames. Waar de te volgen strategie voor de bachelor een gegeven is, die hij moet vertalen in organisatie- en cultuurveranderingen, is de master (mede)bedenker van de strategieën.


Structuur De opleiding duurt twee jaar en bestaat uit 2 fasen: fase 1 (jaar 1) is het kernprogramma van 26 European Credits (EC). Fase 2 (jaar 2) is het topprogramma van 34 EC. De studielast van de opleiding bedraagt in totaal 60 EC. Het eerste studiejaar bestaat uit vier verplichte masterclasses, die na elkaar worden doorlopen. Het tweede studiejaar bevat twee verplichte masterclasses en een keuzemasterclass, waarbij de student kan kiezen uit een achttal mogelijke masterclasses/specialisaties. Het eerste jaar is een breed opgezet jaar, waarin de belangrijkste functionele personeelsgebieden voor de master HRM aan bod komen. Het tweede jaar is gericht op verdieping, specialisatie en legt de focus op het managen van verandering en het ontwikkelen van persoonlijk leiderschap. Profilering Op grond van een door NCOI uitgevoerde benchmark met vergelijkbare opleidingen in binnen en buitenland, stelt de opleiding vast dat zij zich profileert door: • Een integrale opzet en opbouw van het programma met een focus op strategisch HRM vanaf het eerste jaar. Daarnaast ligt het accent bij het uitvoeren van onderzoek op de praktische toepasbaarheid van de aanbevelingen, zoals dit bij een professional master hoort. • Een specifieke gerichtheid op studenten die werkzaam zijn in of afkomstig zijn uit het midden- en kleinbedrijf. De opleiding besteedt daarom relatief veel aandacht aan thema’s die binnen dit marktsegment spelen. Curriculumontwikkeling Binnen NCOI zijn betrekkelijk recent een aantal verbeteringen doorgevoerd, die hun effect hebben op alle opleidingen: In 2006 zijn methoden en technieken van onderzoek en zogenaamde kick-off bijeenkomsten ingevoerd; In 2009 zijn de Raad van Advies, startbijeenkomsten voor alle docenten, het kerndocententeam, de verbetering van e-Connect en de Onderwijs Leer Omgeving (OLO) ingevoerd; In 2010 zijn/worden toetsplannen/toetsmatrijzen, het digitale portfolio en methoden & technieken in het gehele curriculum doorgevoerd en is de uitbreiding van het aantal gepromoveerde docenten in gang gezet (zie ook hierna: onderzoek en internationalisering). De generiek doorgevoerde veranderingen hebben – zo heeft het panel kunnen vaststellen – hun beslag gekregen in het ontwerp van de hbo-master HRM. Onderzoek en internationalisering Recent heeft NCOI de inrichting van een onderzoeksfaculteit in gang gezet, met als voornaamste doel onderzoek meer in te bedden in de onderwijsprogramma’s, en dus ook in de hbo-master HRM. In een separate notitie Onderzoek heeft de instelling het panel dat de generieke audit heeft uitgevoerd, geïnformeerd over de wijze waarop de onderzoeksfaculteit gestalte krijgt. Uit de notitie blijkt ondermeer dat de onderzoeksfaculteit strategisch zal worden aangestuurd door een Faculteitsraad, waarin zowel een aantal hoogleraren alsook de algemeen directeur van NCOI zitting hebben. De hoogleraren van de Faculteitsraad bestrijken de opleidingsdomeinen van zowel de NCOI Business School als de Hogeschool NCOI. Aan de onderzoeksfaciliteit wordt leiding gegeven door de directeur Onderzoek & Internationalisering, waarvoor per 1 juli 2010 Prof. Dr. Anton Cozijnsen (VU), voor een taakomvang van 0,3 FTE, is aangesteld. De Faculteitsraad geeft richting aan de directeur onderzoek & internationalisering, de directeur onderwijs en de directeur kwaliteit & erkenningen, waardoor onderwijs, onderzoek en kwaliteit samenhang krijgen en op elkaar blijven afgestemd. De directeur onderzoek & internationalisering is verantwoordelijk voor de kerntaken van de onderzoeksfaculteit en geeft daarnaast leiding aan onderzoek (in onderwijsaanbod en -uitvoering), kennisontwikkeling


(publicaties), promotiebeleid en promovendi, en consultancy (contractonderzoek voor met name MKB). Voor de onderzoeksfaculteit heeft NCOI onder andere de volgende kerntaken geformuleerd: het inventariseren van leemtes op het gebied van accreditatie, die structureel verbetering behoeven; het selecteren en uitwerken van speerpuntprogramma’s op onderzoeksgebied, zoals bijv. Leiderschap; het ontwikkelen van onderzoeksmateriaal ten behoeve van kerndocenten en docenten; het adviseren van docenten/scriptiebegeleiders m.b.t. onderzoeksmethodologie en het leveren van bijdragen aan onderzoekscurricula; het stimuleren van (kern)docenten in het leveren van publicaties; het bieden van promotiemogelijkheden aan (kern)docenten. In het kader van internationalisering richt de onderzoeksfaculteit zich ook op: het regisseren van de (internationale) kenniscommunity; het onderhouden van samenwerkingsrelaties met Nederlandse, maar ook met buitenlandse, hogescholen en universiteiten. De hbo-masteropleiding HRM heeft ook aangegeven dat een expert op het gebied van HRM deel zal gaan uitmaken van de in te richten onderzoeksfaculteit. Het panel heeft met instemming en waardering kennisgenomen van deze ontwikkeling en verwacht dat de kwaliteitsimpuls bij een goede implementatie en voldoende personele inzet, het ontbreken van een lectoraat met kenniskring enigszins kan compenseren.



DEEL 2 OORDEEL OP FACETNIVEAU 4.

ONDERWERPEN EN FACETTEN NVAO-ACCREDITATIEKADER

1.

Doelstellingen opleiding

Facet 1.1. Domeinspecifieke eisen

De eindkwalificaties van de opleiding sluiten aan bij de eisen die door (buitenlandse) vakgenoten en de beroepspraktijk gesteld worden aan een opleiding in het betreffende domein (vakgebied/discipline en/of beroepspraktijk)

Oordeel: voldoende Het oordeel van het auditteam is gebaseerd op onderstaande overwegingen. NCOI Het auditteam dat op 26 januari 2010 bij NCOI de generieke audit uitvoerde, heeft kunnen vaststellen dat de instelling haar opleidingen ontwikkelt op basis van een centraal vastgelegd stappenplan. Fasemodel voor opleidingsontwikkeling Het gehanteerde fasemodel is naar het oordeel van het panel een goed instrument om het ontwikkelproces te laten leiden tot de beoogde kwaliteit van opleidingen en te garanderen dat het profiel actueel blijft. Het ontwikkelproces verloopt als volgt: 1.

2.

3.

4. 5.

Voor iedere nieuwe opleiding wordt een Denktank ingesteld die bestaat uit het opleidingsmanagement, kerndocenten en maximaal vier vertegenwoordigers uit het werkveld. Uit de Denktank ontstaat na ontwikkeling van de opleiding de Raad van Advies (werkveldcommissie), die het opleidingsmanagement adviseert over de actualisering van het beroepsprofiel. De instelling heeft criteria opgesteld waaraan leden van de adviesraad dienen te voldoen; deze zijn: bij voorkeur minimaal een doctoraalopleiding of vergelijkbaar niveau; internationale werkervaring; ervaring of affiniteit met opleidingen uit het betreffende domein waarover de raad adviseert. NCOI houdt bij het samenstellen van een adviesraad bovendien rekening met de spreiding van leden met bedrijfservaring uit diverse branches van het Nederlandse bedrijfsleven. In een vooronderzoek wordt nagegaan voor welk beroepsprofiel moet worden opgeleid. Daarbij zijn bestaande domeincompetenties, ‘bodies of knowledge and skills’, eventueel bestaande opleidingsprofielen en de vanuit het werkveld gesignaleerde trends en ontwikkelingen richtinggevend. In overeenstemming met de eigen visie op de opleiding maakt de hogeschool/de business school (opleidingsmanagement in samenspel met de Denktank) keuzes en legt zij accenten in het opleidingsprofiel. De opleiding stelt vervolgens een set van opleidingscompetenties vast, met bijbehorende eindniveaus. Deze eindniveaus stemmen overeen met de startbekwaamheid voor de functies waartoe een opleiding opleidt. Bij het definiëren van de niveaus wordt enerzijds rekening gehouden met de aansluiting op MBO-4 voor bachelors en met het bachelorniveau voor de masters, om een doorlopende leerlijn te waarborgen. Als er sprake is van domeincompetenties, wordt in een tabel weergegeven hoe de specifieke opleidingscompetenties zijn gekoppeld aan de algemene domeincompetenties. De opleidingscompetenties worden uitgewerkt in beheersingsindicatoren, die aangeven op welk niveau de competenties door de studenten moeten worden bereikt.


6.

7.

De beheersingsindicatoren zijn uitgangspunt bij het vaststellen van de leerdoelen voor de afzonderlijke modulen van een opleidingsprogramma. Voor de borging van het bachelordan wel masterniveau van een opleiding koppelt NCOI de beheersingsindicatoren aan de hbo-kernkwalificaties en de Dublin Descriptoren. NCOI maakt dit voor iedere opleiding in een matrix inzichtelijk. Na validatie door de Denktank/Raad van Advies van zowel inhoud als het niveau van de opleidingscompetenties wordt het feitelijke programma, bestaande uit afzonderlijke modulen, ontwikkeld. In deze fase worden de leerdoelen per module, de te behandelen onderwerpen, de verplichte en aanbevolen literatuur, de werkvormen en de toetsvorm(en) bepaald. Ook de studiebelasting van iedere module wordt in deze fase berekend.

Actualisering profiel Om ervoor te zorgen dat de competenties van een opleiding blijven aansluiten bij de (internationale) eisen en actuele ontwikkelingen, actualiseert het opleidingsmanagement in een jaarlijkse cyclus met ondermeer de Raad van Advies en de kerndocent(en) van iedere opleiding het beroeps- en opleidingsprofiel. De opleidingen houden verder contact met het werkveld via de NCOI-consultants die in het kader van maatwerkopleidingen een relatie hebben met bedrijven en organisaties/instellingen uit de profit- en non-profitsector. Zij verzorgen over hun contacten en waargenomen ontwikkelingen en trends een terugkoppeling aan de afdeling Opleidingsmanagement in de vorm van jaarlijkse rapportages. Internationalisering Internationalisering heeft bij NCOI geleid tot het integreren van internationale, interculturele of mondiale dimensies in de doelstellingen van de verschillende onderwijsprogramma’s, met name die waarbij de internationale context de kern vormt van de opleiding, zoals bijvoorbeeld de MBA. NCOI kiest niet voor expliciet internationale programmaonderdelen, bijvoorbeeld in de vorm van een aparte module ‘internationalisering’ of een buitenlandstage. Internationalisering zit gedurende de gehele opleiding verweven in de opdrachten en casussen. NCOI overweegt om bij een aantal opleidingen (waaronder Commerciële Economie, Bedrijfskundig Management) een Engelstalig uitgewerkt product (opdracht of presentatie in het Engels) op te nemen. Het hanteren van Engels als belangrijke voertaal beschouwt de instelling als niet meer dan een middel of voorwaarde. NCOI richt zich met internationalisering er vooral op dat de studenten zicht krijgen op de brede internationale context en ontwikkelingen en dat zij de consequenties hiervan voor de eigen functie binnen de, in veel gevallen multinationale, werkomgeving onderkennen. Bezien vanuit de doelgroep van NCOI (werkenden) kiest de instelling niet voor het opnemen van studiereizen in de studieprogramma’s. Voor de masteropleidingen onderhoudt NCOI – via individuele docenten en via het opleidingsmanagement – wel contacten met buitenlandse onderwijsinstellingen en universiteiten, onder regie van de recent aangestelde directeur Onderzoek en Internationalisering, Prof. Dr. Anton Cozijnsen. Andere vormen van internationale oriëntatie worden door de instelling nog onderzocht, zoals uitwisseling van docenten uit het buitenland (bij voorkeur gepromoveerden voor masters), die hun bezoek combineren met een lezing (congres) voor studenten en alumni, en de mogelijkheden om via mail/internet tot een uitwisselingprogramma met buitenlandse studenten te komen. In de afzonderlijke opleidingsaudits is beoordeeld op welke wijze het thema internationalisering heeft vorm gekregen en of daarmee in voldoende mate de door NCOI geformuleerde doelstelling wordt gerealiseerd.


Onderzoek in de masteropleiding In het onderscheid tussen een professional master en een wetenschappelijke master, richt NCOI zich in haar professional masteropleidingen op ‘het tot stand brengen van een optimale interactie tussen (toegepast) wetenschappelijk onderzoek, onderwijs en de beroepspraktijk door middel van het verzamelen, ontwikkelen, verspreiden en (leren) toepassen van kennis op het gebied van 'evidence based educational practice' Het gaat NCOI om kennisdeling van wetenschappelijke bevindingen, kennistoepassing en kennisontwikkeling door het bijdragen aan praktijkgeoriënteerde wetenschappelijke kennis. De nadruk ligt daarbij op het verder ontwikkelen van (onderzoeks)competenties en het kunnen traceren, selecteren, analyseren, en op merites en bruikbaarheid kunnen waarderen, van wetenschappelijke onderzoeken en literatuur, en hiermee zelf kennis verwerven. Het gaat daarbij om het kunnen vertalen van wetenschappelijke bevindingen en inzichten naar praktische toepassingen. Daarmee levert een student ook een bijdrage aan nieuwe kennisontwikkeling voor de werkpraktijk. Aan het einde van zijn studie dient de masterstudent in staat te zijn om zelfstandig een praktijkgeoriënteerd onderzoek uit te voeren dat een toegevoegde waarde heeft voor de beroepspraktijk en dat voldoet aan de eisen ten aanzien van representativiteit, validiteit en betrouwbaarheid die gelden voor zowel kwalitatief als kwantitatief onderzoek. Breedte van de validatie Het auditteam dat de generieke audit uitvoerde plaatst de kanttekening dat – vooral bij het ontwikkelen van opleidingen die NCOI nog niet in haar portfolio heeft – de breedte van de oriëntatie/analyse van het relevante vakgebied en werkveld mogelijk meer aandacht verdient. De validatie van opleidingscompetenties in de Denktank/Raad van Advies wordt immers uitgevoerd door een relatief beperkt aantal van maximaal vier werkvelddeskundigen. Weliswaar kan in de denktank aanvullende, externe deskundigheid worden ingeroepen tijdens het ontwikkelproces, maar dit is op zichzelf vrijblijvend. Er bestaat naar het oordeel van het panel het risico op door ‘tunnelvisies’ geleide opleidingsprofielen indien niet een brede vertegenwoordiging van bijvoorbeeld beroepsverenigingen betrokken is bij de validatie en binnen de Denktanks/Raden van Advies bewust wordt gezocht naar een zekere mate van ‘checks and balances’ tussen werkvelddeskundigen. In dit verband acht het panel ook de borging van voldoende internationale oriëntatie binnen de opleidingsprogramma’s relevant. Op grond hiervan hebben de breedte en diepte van de validatie en de mate van deskundigheid waarmee deze plaatsvindt, bij de auditteams die de afzonderlijke opleidingsaudits uitvoerden, nadrukkelijk de aandacht gehad. Gelet op het feit dat het volledige ontwerpproces voor opleidingen bij NCOI pas recent is geïmplementeerd en bestaande opleidingen opnieuw langs de meetlat van het vernieuwde ontwerpproces worden gelegd, is tijdens iedere opleidingsaudit ook beoordeeld of het ontwikkelmodel voor de specifieke opleiding heeft geleid tot valide domeinspecifieke eisen (facet 1.1), het juiste bachelor- of masterniveau (facet 1.2) en een afdoende oriëntatie op hbo (facet 1.3). Opleiding Het panel dat de opleidingsaudit bij de hbo-masteropleiding HRM uitvoerde, heeft kunnen vaststellen dat de opleiding het door NCOI centraal gehanteerde model voor onderwijsontwikkeling en -verbetering volgt.


Totstandkoming opleidingsprofiel HRM-master Om tot een inhoudelijk consistent beroepsprofiel en curriculum te komen dat aansluit op de eisen die vanuit het werkveld worden gesteld, heeft de opleiding een bestaande Raad van Advies voor HRM-opleidingen ingezet, waarin leden zitting hebben die expert zijn op het desbetreffende vakgebied. De leden zijn afkomstig uit beroepsorganisaties, de universitaire wereld, het bedrijfsleven, de semioverheid en de non-profitsector. De Raad van Advies voor de master HRM bestaat in totaal uit zes werkveldvertegenwoordigers met een goede spreiding binnen de sector. Het beroeps- en competentieprofiel is opgesteld op basis van: door de opleiding uitgevoerde, recente (literatuur)onderzoeken; de richtlijnen van CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development); een benchmark met een tiental vergelijkbare Nederlandse en een vijftal buitenlandse opleiders; de feedback van het werkveld in de vorm van de Raad van Advies, waarin de beroepsvereniging NVP is vertegenwoordigd. Het beroeps- en competentieprofiel is in 2009 door de Raad van Advies van de opleiding gevalideerd en vastgesteld. Voor de Master HRM bestaat geen landelijk vastgesteld beroepsprofiel. Voor het opstellen van het beroeps- en competentieprofiel zijn door de NCOI-opleiding ontwikkelingen in het werkveld geanalyseerd. Daartoe heeft de opleiding recente onderzoeken op het gebied van HRM en landelijke en internationale standaarden geanalyseerd en in een overzicht weergegeven. Aan de hand van gesprekken met het werkveld, de Raad van Advies en door de opleiding uitgevoerde analyses van de verkregen informatie, is het beroeps- en competentieprofiel voor de opleiding opgesteld. Als dominante, recente ontwikkelingen in de beroepspraktijk, die bepalend zijn voor de rol van de huidige HR Master noemt de opleiding: 1. de rol van het (lijn)management. De lijnmanager speelt in veel bedrijven in toenemende mate een rol bij de uitvoering van HRM, omdat veel taken verschuiven naar de lijn, vooral ook het people management. De kwaliteit van de uitvoering hangt dan sterk samen met de (kwaliteit) van de manager. 2. de opkomst van e-HRM en HR shared service centers. Door e-HRM kunnen operationele HR-taken naar de lijn verschuiven. ICT-oplossingen maken het mogelijk om taken rond administratie en beheer bij service centers te concentreren. Personeelsgegevens kunnen dan zonder tussenkomst van HR beheerd worden. Door deze ontwikkelingen wordt de HRadviseur gezien als business partner die ervoor zorgt dat de lijnmanager beter ondersteund wordt door HR en dat de HR-adviseur zich ook meer kan richten op strategische planning en control. De benchmark die de opleiding heeft uitgevoerd met vergelijkbare binnenlandse (10) en buitenlandse programma’s (5) heeft geleid tot de volgende conclusies ten aanzien van de positionering van de opleiding: Het programma van de DeMontfort University Leicester Business School, Leicester, Engeland (MA-HRM) is vergelijkbaar met het NCOI-programma en richt zich ook op werkenden. Het programma vereist in tegenstelling tot NCOI alleen geen voorkennis op HRM-vlak. Het programma van de Oxford Brooks University, Oxford, Engeland (MA-HRM) sluit aan op CIPD en richt zich met name op research methoden. In tegenstelling tot andere, vergelijkbare Nederlandse opleidingen bestaat de opleiding van NCOI uit een integrale opzet en opbouw met een focus op strategisch HRM vanaf het eerste jaar. Daarnaast zijn een aantal van de onderzochte Nederlandse opleidingen wetenschappelijke masters, soms ook voltijdse opleidingen in tegenstelling tot de Professional Master van NCOI, die uitsluitend in deeltijd wordt aangeboden. De opleiding van NCOI richt zich op werkenden met kennis en ervaring in HRM die vanuit het MKB afkomstig zijn. De opleiding is inhoudelijk afgestemd op thema’s die in het MKB relevant zijn. Uit de informatie van de onderzochte opleidingen blijkt deze focus niet. Bij sommige opleidingen is ook geen voorkennis van HRM nodig, wat bij NCOI wel vereist is.


Beroepsprofiel De behoeftes vanuit het bedrijfsleven en de dominante ontwikkelingen in de beroepspraktijk heeft de opleiding vertaald naar kerntaken en kernopgaven. Deze vormen de grondslag voor het opleidingsprofiel. De context waarvoor NCOI de HRM-Master opleidt en de eisen die dit aan de HRM-master stelt, karakteriseert de opleiding als volgt: De Master HRM van NCOI Business School richt zich op personeelsadviseurs, HR-managers die werkzaam zijn in het Midden en Klein Bedrijf (MKB) en middelgrote organisaties (van circa 50 tot 500 medewerkers). Naar het oordeel van de opleiding wordt in veel van deze bedrijven nog maar beperkt gebruik gemaakt van de aanwezige talenten van medewerkers en de benodigde en aanwezige opleidingsmogelijkheden. Ook het binden en boeien van medewerkers is meestal nog een onderbelicht onderwerp. De tijd en aandacht van de directie gaat vooral uit naar de korte termijn, omzet en kosten. Daardoor krijgen relevante ontwikkelingen (te) weinig aandacht, zoals de veranderingen op de arbeidsmarkt, de vergrijzing, duurzaam ondernemen en de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd. In veel gevallen dient de HRM-master zijn invloed en positie binnen de bedrijfsleiding c.q. directie nog te verwerven. Hij moet een (trusted) partner in business zijn en begrijpen wat de doelstelling is van het bedrijf en wat nodig is om de bedrijfsvoering te optimaliseren. Daarmee hangt vaak de opdracht samen om ook de personele functie binnen het bedrijf (verder) te professionaliseren. De beperkte omvang van de MKB-bedrijven betekent dat directies voor specialistische adviezen over bijv. arbeidsrechtelijke zaken vaak gebruik maken van externe deskundigheid. De Master HRM is in die gevallen de intermediair en beoordeelt adviezen op haalbaarheid. De Master HRM wordt in toenemende mate geconfronteerd met de gevolgen van herstructureringen, fusies en/of overnames in de branche. De opleiding tot HRM Master tilt de Master uit de dagelijkse werkelijkheid en vraagt van hem om creatief en met lef en volharding aandacht te vragen voor HR-beleid en de strategische toepassing van personeelsinstrumenten. Hiervoor dient hij niet alleen de taal van de bedrijfsleiding te spreken en oog te hebben voor kosten en baten (accountability), maar ook actief zijn deskundigheid aan te tonen. Thema’s die in de nabije toekomst een groter belang krijgen zijn: flexibilisering van formatie en arbeid zoals nieuwe werkvormen (thuis- c.q. telewerken), vergrijzing, uitstroom, gelijkheid en diversiteit (in de brede zin van het woord), internationalisering, management en leiderschap, gezondheid en welzijn en duurzaamheid (de balans tussen people, planet en profit; maatschappelijk verantwoord ondernemen). De Master wordt hierbij gesteund door zijn actieve deelname aan zijn professioneel en sociaal netwerk, waar hij tevens de benodigde kennis deelt en vandaan haalt. Hij bezit analytische vaardigheden zodat hij complexe situaties, vraagstukken en specialistische adviezen (bv. op het terrein van arbeidsrecht) kan beoordelen en interpreteren. Hij ontwikkelt een kritisch vermogen en dient goed te kunnen beoordelen wat de scope van vraagstukken is en wat de gap is met de gewenste situatie. Hij neemt de directie mee in zijn overtuiging dat het bij personeelszaken of HR-aangelegenheden vooral gaat om investeringen in plaats van kosten; investeringen die uiteindelijk voor de organisatie dienen te renderen. De Master HRM waarvoor NCOI opleidt zal voornamelijk werkzaam zijn als personeelsadviseur, HR-manager, verandermanager, organisatieadviseur of HR-consultant. Kern van het beroep/kernopgaven/competenties Uit de analyses die de opleiding van het beroep heeft gemaakt, definieert zij tweeëntwintig kerntaken en een elftal kenmerkende beroepssituaties (kernopgaven, learning outcomes); om deze goed te kunnen uitvoeren, onderkent de opleiding een elftal competenties. Deze zijn:


Sociale vaardigheden: beïnvloedt door zijn gedrag de sociale interactie met anderen Communiceren: verbinding maken met andere personen en uitwisselen van informatie Durf: gaat risico’s aan Visie: formuleert een duidelijke zienswijze op de actuele situatie en de toekomst van het werkterrein, vakgebied of de organisatie Omgevingsbewustzijn: volgt externe ontwikkelingen en benut deze ten behoeve van het eigen werk of de organisatie Organisatievermogen: bepaalt en regelt de acties, tijd, mensen en middelen die nodig zijn om het gestelde doel te bereiken Ondernemingsgeest: handelt ondernemend, vanuit een proactieve basishouding Resultaatgerichtheid: handelt gericht op het bereiken van het vooraf vastgestelde doel, product of effect Analyseren: herkent relevantie en patronen in informatie en waarnemingen Oordeelsvorming: komt tot een onderbouwd oordeel op basis van de beschikbare informatie en afweging van de alternatieven Leervermogen: werkt actief aan de eigen ontwikkeling

Internationalisering in de competenties De opleiding heeft bestaande internationale standaarden, kaders en/of richtlijnen op het gebied van HRM masters bestudeerd. Daarbij zijn de richtlijnen van het Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD, Competencies and professional standards) van toepassing. Dit onderzoek werd in 2000 uitgevoerd in samenwerking met de World Federation of Personnel Management Associations en Cranfield University. Uit dit onderzoek komt een aantal competenties naar voren die door de opleiding zijn verdisconteerd in het eigen opleidingsprofiel, vooral door middel van de competenties ‘visie’ en ‘omgevingsbewustzijn’. Onderzoek in de competenties Op het gebied van praktijkonderzoek definieert de opleiding de volgende kerntaken: De Master HRM levert een bijdrage aan de ontwikkeling van het vakgebied en/of de branche via presentaties, publiciteit en/of een rol binnen de beroepsverenigingen. De Master HRM formuleert heldere en onderbouwde analyses en adviezen op basis van beschikbare informatie. Deze kerntaken sluiten aan bij de competenties ‘analyseren’ en ‘oordeelsvorming’. Op grond van deze bevindingen komt het panel tot de conclusie dat de opleiding haar eindkwalificaties goed laat aansluiten bij de eisen die door (buitenlandse) vakgenoten en de beroepspraktijk gesteld worden aan een Hbo-masteropleiding Human Resource Management.


Facet 1.2. Niveau: Master

De eindkwalificaties van de opleiding sluiten aan bij algemene, internationaal geaccepteerde beschrijvingen van de kwalificaties van een Master

Oordeel: voldoende Het oordeel van het auditteam is gebaseerd op onderstaande overwegingen. NCOI Zoals onder facet 1.1 aangegeven, is er in het proces dat NCOI uitvoert bij het ontwikkelen van iedere nieuwe opleiding in voorzien dat: de opleidingscompetenties worden uitgewerkt in beheersingsindicatoren, die aangeven op welk niveau de competenties door de studenten moeten worden bereikt. de beheersingsindicatoren uitgangspunt zijn bij het vaststellen van de leerdoelen voor de afzonderlijke modulen van een opleidingsprogramma. Voor de borging van het bachelordan wel masterniveau van een opleiding koppelt NCOI de beheersingsindicatoren aan de hbo-kernkwalificaties en de Dublin Descriptoren, die de reikwijdte en complexiteit van de eindkwalificaties indiceren. NCOI, zo is centraal vastgelegd, maakt deze koppeling voor iedere opleiding in een matrix inzichtelijk. Opleiding Aansluiting op hbo-bachelor Personeelsmanagement De door de opleiding uitgevoerde verkenningen (zie facet 1.1) hebben geleid tot de vaststelling van de kernopgaven (learning outcomes) en de competenties van de Masteropleiding HRM. In een tabel heeft de opleiding de profielen van de eigen (NVAO-geaccrediteerde) hbo-bachelor P&A (Personeelsmanagement) en het opgestelde hbo-master HRM-profiel met elkaar vergeleken. Uit deze vergelijking blijkt dat de Masteropleiding voortbouwt op de kwalificaties van het Bachelor P&A profiel en deze overstijgt. Het bachelorniveau is voornamelijk gedefinieerd vanuit de verantwoordelijkheid voor het adviseren over, het toepassen en uitvoeren van personeelstaken. De te volgen strategie is daarbij voor de Bachelor een gegeven. Hij vertaalt strategie- en cultuurveranderingen naar HRwerkterreinen en HR-uitvoeringspraktijken. De Master daarentegen is, zo blijkt uit de geformuleerde kernopgaven, verantwoordelijk voor het formuleren van een visie en strategie op het terrein van HRM. De master HRM is medeverantwoordelijk voor het genereren van draagvlak hiervoor in de organisatie. Hij initieert vernieuwing van beleid en zet complexe veranderingen binnen de organisatie in gang. De opleiding geeft als voorbeelden van complexe veranderingen: fusies, herstructurering, samenwerking, overnames. Koppeling met de niveau-indicatoren In een afzonderlijk overzicht heeft de opleiding de kernopgaven (competenties/ eindkwalificaties) van de opleiding gekoppeld aan de Dublin Descriptoren. Daaruit blijkt dat de kernopgaven geformuleerd zijn op het voor de Master vereiste, strategische niveau en dat de Dublin Descriptoren hierdoor volledig worden afgedekt. In de beschrijving van de Masterclasses heeft de opleiding aangegeven aan welke competenties wordt gewerkt en welke beheersingsindicatoren van toepassing zijn. Daaruit blijkt dat met de masterclasses alle eindkwalificaties worden afgedekt. Voorbeelden daarvan zijn: (Toepassen van) kennis en inzicht De Masterclass Onderzoeksmethoden en Technieken beoogt de student kennis bij te brengen van de meest gangbare methoden en technieken van zowel kwantitatief als kwalitatief bedrijfskundig onderzoek. Ook moet hij deze methoden en technieken kunnen toepassen op concrete bedrijfskundige problemen.


In de Masterclass Management Consultancy verwerft de student kennis van en inzicht in (de toepassing van) verschillende soorten adviesmodellen, adviesrollen, adviesstijlen en adviesstrategieën. Bij het opstellen van een integrale organisatiediagnose dient hij vervolgens de verworven kennis en inzichten op dit gebied toe te passen. Oordeelsvorming In de Masterclass Strategisch HRM moet de student strategische human resource management vraagstukken binnen (inter)nationale contexten identificeren, formuleren en analyseren, om vervolgens met werkbare oplossingen en aanbevelingen te komen. In de Masterclass Strategie en Omgeving kiest de student bij het opstellen van zijn plannen uit verschillende praktische methoden van bedrijfskundig onderzoek en dient hij bewustzijn te tonen van de maatschappelijke consequenties van zijn handelen. Communicatie In de Masterclass Management van Verandering wordt van de student verwacht dat hij in staat is om doeltreffende plannen te ontwikkelen, gericht op organisatieverandering, deze te onderbouwen met zowel feitelijke als theoretische argumenten en deze plannen vervolgens te presenteren op een overtuigende en toegankelijke manier. De Masterclass Persoonlijk Leiderschap verlangt van de student dat hij in staat is anderen, zowel binnen als buiten de organisatie waarin hij werkzaam is, te inspireren en te stimuleren. Leervaardigheden Uit de beschrijving van de beheersingsindicatoren van alle Masterclasses blijkt dat van de student verwacht wordt dat hij in staat is een grote mate van zelfsturing en autonomie aan de dag te leggen. De student reflecteert op zijn eigen handelen aan de hand van het op te bouwen portfolio. De opdrachten, behorend bij de verschillende Masterclasses, worden zo verstrekt dat de studenten online en via mail (e-Connect) met elkaar discussiëren, elkaar aanscherpen en samen kennis construeren met betrekking tot onderwerpen uit, en gerelateerd aan het HRMvakgebied.


Facet 1.3. Oriëntatie HBO

De eindkwalificaties van de opleiding zijn mede ontleend aan de door (of in samenspraak met) het relevante beroepenveld opgestelde beroepsprofielen en/of beroepscompetenties o Een HBO-master heeft de kwalificaties voor het niveau van zelfstandig en/of leidinggevend beroepsbeoefenaar in een beroep of spectrum van beroepen, dan wel het niveau van functioneren in een multidisciplinaire omgeving waarin een HBO-opleiding vereist is of dienstig is

Het oordeel van het auditteam is gebaseerd op de overweging, dat de in facet 1.3 benoemde aspecten volledig in facet 1.1 en 1.2 aan de orde zijn geweest en het oordeel derhalve identiek is.


2.

Programma

Facet 2.1. Eisen HBO Kennisontwikkeling van studenten vindt plaats via vakliteratuur, aan de beroepspraktijk ontleend studiemateriaal en via interactie met de beroepspraktijk en/of (toegepast) onderzoek Het programma heeft aantoonbare verbanden met actuele ontwikkelingen in het vakgebied / de discipline Het programma waarborgt de ontwikkeling van beroepsvaardigheden en heeft aantoonbare verbanden met de actuele beroepspraktijk Oordeel: voldoende Het oordeel van het auditteam is gebaseerd op onderstaande overwegingen. NCOI Universele kenmerken van de programma’s NCOI richt zich specifiek op werkenden. Als gevolg daarvan hebben alle onderwijsprogramma’s dezelfde kenmerken: 1. In de aanpak speelt het leren in de eigen werkomgeving een belangrijke rol. De integratie en toepassing van theorie in de praktijk vormen de kern van ieder werkplekleren, ruim ingevuld en verdeeld over het curriculum. 2. Iedere opleiding heeft een vast kernprogramma, vaak met mogelijkheden om in de vorm van een minor zelf accenten aan te brengen in de opleiding. 3. De programma’s zijn volledig modulair opgebouwd. Het is mogelijk om tijdens de studie het tempo te versnellen of te vertragen of kort te onderbreken. Het auditteam dat de generieke audit uitvoerde, heeft met betrekking tot de bachelor- en masterprogramma’s die NCOI verzorgt, in algemene zin kunnen vaststellen dat bij de ontwikkeling en de uitwerking van nieuwe opleidingsprogramma’s, alsook bij de actualisering van bestaande programma’s, de instelling voldoende oog heeft voor de eisen die aan opleidingsprogramma’s in het hoger beroepsonderwijs dienen te worden gesteld. In de onderhavige opleidingsaudit is de concrete en correcte uitwerking van dit facet beoordeeld. Opleiding Bij alle opleidingen van de Business School, en dus ook de Master HRM, wordt uitgegaan van drie leerlijnen: de conceptuele leerlijn (kennis en inzicht), de reflectieve leerlijn (houding) en de leerlijn managementvaardigheden (gedrag). In de eerste fase (jaar 1) van het kernprogramma ligt de focus op kennis en vaardigheden. Dit is een inhoudelijk breed ingericht jaar. In de tweede fase, het zogenaamde topprogramma, ligt de focus op vaardigheden en houding naast een uitbreiding van kennis (specialisatiemasterclass). In het tweede jaar wordt voornamelijk kennisverdieping en integratie van kennis, vaardigheden en houding aangebracht. De reflectieve leerlijn loopt als een rode draad door de gehele opleiding. Deze indeling sluit aan bij de uitgangspunten van competentiegericht opleiden, zoals NCOI deze op centraal niveau voor alle opleidingen heeft gedefinieerd. De uitwisseling met de beroepspraktijk is – anders dan bij voltijdse opleidingen – geborgd doordat zowel (veel) docenten als studenten in de beroepspraktijk werkzaam zijn. De feitelijke uitwisseling gebeurt vooral doordat studenten praktijkopdrachten in de eigen werkomgeving moeten uitvoeren en hun ervaringen delen tijdens de bijeenkomsten met docenten. Structuur van het programma Het volledige programma bestaat uit een zevental verplichte Masterclasses, één keuzemasterclass en de afstudeerscriptie. Iedere masterclass bestaat uit 8 bijeenkomsten.


Gedurende beide jaren wordt in afzonderlijke sessies aandacht besteed aan onderzoeksvaardigheden. De In

eerste fase, het kernprogramma, bestaat uit de volgende verplichte Masterclasses: Onderzoeksvaardigheden Strategisch HRM Strategisch Beloningsmanagement Performance of Human Capital Juridische aspecten van HRM de tweede fase, het Topprogramma, zijn de volgende Masterclasses verplicht: Onderzoeksvaardigheden Management van Verandering Persoonlijk Leiderschap

Daarnaast maken de studenten een selectie uit de Keuze- of specialisatiemasterclasses: Coaching Management en Psychologie Organisatiegedrag en Cultuur Financieel Management Managementconsultancy Strategie en Omgeving Organisatie en Management Bedrijfskundig Procesmanagement Internationalisering Risicomanagement De eindscriptie vormt het sluitstuk van de opleiding. De opleiding heeft het volledige programma per Masterclass uitgewerkt in termen van oriëntatie, onderwerpen, beheersingsindicatoren, literatuur en toetsvormen. Kennisontwikkeling door vakliteratuur Actuele vakliteratuur vormt, samen met andere kennisbronnen, de basis voor kennisoverdracht. In samenspraak met inhoudelijk deskundigen van de desbetreffende disciplines en deeldisciplines wordt literatuur geselecteerd die actueel en relevant is. De auteurs zijn veelal gezichtsbepalende (internationale) deskundigen voor de desbetreffende discipline. De voorgeschreven literatuur staat bekend als standaardliteratuur voor het vakgebied, die ook bij vergelijkbare Masteropleidingen wordt gebruikt. Ongeveer een derde van de literatuurlijst bestaat uit Engelstalige literatuur. De literatuurlijst is mede tot stand gekomen op basis van het door de opleiding uitgevoerde benchmarkonderzoek. Ieder jaar worden de literatuurlijsten herzien en aangepast. Naast de voorgeschreven literatuur wordt ook literatuur aangeboden in de vorm van readers en voorziet de online leeromgeving (OLO) met de recent gebouwde digitale kenniscommunity in actuele artikelen over voor de opleiding relevante thema’s. Ook wordt daar per Masterclass aanbevolen literatuur aangegeven, naast relevante vakinhoudelijke websites. Studenten worden uitgedaagd om zelf op zoek te gaan naar relevante publicaties om die in het eigen leertraject en daarmee als referentie in hun opdrachten op te nemen. Ook opdrachten in het studiemateriaal zijn hierop toegesneden. Het buiten de verplichte literatuur bestuderen van andere literatuur vormt een van de beoordelingscriteria bij de toetsing.


In de verbetercyclus die NCOI hanteert, vindt in januari afstemming plaats met de Raad van Advies over actuele ontwikkelingen in het werkveld. Vervolgens vindt in februari een evaluatiebijeenkomst plaats tussen het inhoudsteam van de opleiding en de docenten over nieuwe ontwikkelingen en publicaties. De uiteindelijke keuze wordt bepaald op grond van actualiteit, het wetenschappelijk niveau en de gezaghebbendheid van de literatuur. Studenten kunnen lid worden van een universiteitsbibliotheek en hiervoor per jaar tot een maximum bedrag van € 45.- bij NCOI Business School hun lidmaatschap declareren. Tijdens de audit is het panel gebleken dat studenten slechts in zeer geringe mate hiervan gebruik maken; de meeste studenten schaffen aanvullende literatuur zelf aan via internetsites als ‘managementboek.nl’. Materiaal uit de beroepspraktijk De opleiding ontleent studiemateriaal aan de beroepspraktijk en gebruikt dit om praktijkopdrachten op te stellen die in de studiewijzers zijn opgenomen. Deze praktijkopdrachten worden ook ontleend aan de beroepspraktijk van de studenten en als casus tijdens de bijeenkomst geanalyseerd en besproken. Daarnaast worden cases ontleend aan actuele publicaties (bijvoorbeeld Holland Management Review, artikelen van de Academy for Management, Harvard Business Review, International Journal of Employment Studies, Journal of Business Research, International Journal of Human Resource Management) en aan digitale bronnen die via de kenniscommunity en universiteitsbibliotheken beschikbaar zijn. De student wordt ook gewezen op verschillende websites, als bijvoorbeeld iveybusinessjournal.com, strategicmanagement.net, mindtools,com, hr-kiosk.nl, peronae.nl, investorsinpeople.co.uk. Daar zijn working papers van de meest recente onderzoeken te vinden; daarnaast biedt de opleiding informatie over de CIPD3 en websites van conferenties waar de laatste wetenschappelijke artikelen, ook op het gebied van HRM, gepubliceerd worden. Interactie met de beroepspraktijk De opleiding Master HRM is, in lijn met het centrale beleid, competentiegericht van opzet. De eigen beroepssituatie van de student staat hierbij in het leerproces centraal. De beroepsgerichtheid komt tot uiting in de eindopdrachten die de studenten aan hun eigen beroepspraktijk ontlenen. Veelal houden studenten in de laatste les van een Masterclass korte presentaties van concept-eindopdrachten, zodat er ook kennisuitwisseling plaatsvindt over de verschillende beroepspraktijken van de studenten. In het leerproces speelt de docent een belangrijke rol. Aangezien de docenten naast hun docenttaken ook werkzaam zijn in het beroepenveld waarvoor zij opleiden, kan er continu een relatie worden gelegd met de actuele praktijk van zowel de student als de docent. De docent zorgt daarbij niet alleen voor kennisoverdracht, maar is ook als coach een belangrijke spil in het leerproces van de student. Via praktijk- en eindopdrachten koppelt de student zijn leerervaringen aan praktijkervaringen. De eindopdrachten vormen een belangrijke voorbereiding op de eindscriptie. Het curriculum heeft daarmee een duidelijke relatie met de beroepspraktijk. Bij de mondelinge verdediging van scripties worden tevens Raad van Adviesleden als beoordelaar ingezet. De sociaalconstructivistische benadering van opleiden zorgt voor een inbreng van praktijkcontext in de opleiding. Door deze aanpak vindt transfer plaats van theorie naar praktijk. In het materiaal dat het panel heeft ingezien, is duidelijk sprake van praktijkopdrachten met voldoende complexiteit. Wel ziet het panel graag nog meer ‘real life’ business cases opgenomen, waarin studenten zich uiteen moeten zetten met de (vaak financiële) aspecten van de personele bedrijfsvoering die de HRM-manager als volwaardige gesprekspartner van de directie ook moet kunnen beoordelen.

3

Chartered Institute of Personnel and Development


Toegepast onderzoek Door de twee jaar heen volgen de studenten een aantal bijeenkomsten onderzoeksmethoden en technieken. In de eindopdrachten van de masterclasses zijn verschillende soorten onderzoeksopdrachten ingebouwd, zodat studenten gedurende de studie steeds oefenen met onderzoeksmethoden. De eindscriptie, met het afstudeeronderzoek, vormt het sluitstuk van de opleiding. Naar aanleiding van de audit heeft de opleiding de onderzoekslijn in het programma verder versterkt. Vanaf september 2010 worden aan de digitale leeromgeving extra praktijkopdrachten toegevoegd, die in het portfolio van de student zullen worden opgenomen, naast de al bestaande opdrachten. Het gaat daarbij om: 2 extra praktijkopdrachten per Masterclass die gerelateerd zijn aan het traceren, analyseren en interpreteren van wetenschappelijke artikelen. Door deze toevoeging van twee praktijkopdrachten per Masterclass oefent de student het uitvoeren van literatuur onderzoek. De opdrachten verplichten de studenten ook lid te worden van een universiteitsbibliotheek, naast de toegang die zij al hebben tot wetenschappelijke literatuursites die NCOI zelf beschikbaar stelt. Deze verplichting heeft de opleiding in de studiegids opgenomen. Aan 2 Masterclasses heeft de opleiding opdrachten toegevoegd. Bij de Masterclass Strategisch Beloningsmanagement neemt de student diepte-interviews af (kwalitatieve onderzoeksopdracht) en voert hij literatuuronderzoek uit; bij de Masterclass Performance of Human Capital ontwikkelt hij een af te nemen enquête (kwantitatieve onderzoeksopdracht). De toevoeging van deze opdrachten versterkt de directe samenhang tussen de bijeenkomsten Onderzoeksvaardigheden en de inhoud van de Masterclasses. Het studiemateriaal van de lessen Onderzoeksvaardigheden bevat aparte bijeenkomsten over kwantitatieve methoden, literatuurstudie en een Engelstalig boek op het gebied van onderzoeksmethodologie. Verder heeft de opleiding bij de directie, ten behoeve van statistische gegevensverwerking, het verzoek neergelegd om SPSS beschikbaar te stellen aan die studenten die vanuit hun eigen organisatie geen toegang hebben tot dit programma. Bij het maken van de eindopdracht van de Masterclass Strategisch Beloningsmanagement wordt de student nadrukkelijk beoordeeld op het doen van literatuuronderzoek. Ook is er bij de beoordeling van de eindopdrachten nadrukkelijk aandacht voor het raadplegen van aanvullende, externe bronnen en literatuur, waarmee wordt versterkt dat de student zijn eigen leerproces weet vorm te geven. Internationalisering Hoewel het merendeel van de studenten dat bij NCOI instroomt niet werkzaam is in multinationaal opererende bedrijven, stelt de Business School eraan te hechten dat zijn afgestudeerden internationaal georiënteerd zijn, omdat dit voor de actuele beroepsuitoefening nu eenmaal onontbeerlijk is. Op het gebied van internationalisering heeft de opleiding: het gedachtegoed van bekende internationale denkers op het gebied van HRM in de Masterclasses haar verwerkt; vertegenwoordigers uit internationale organisaties in de Raad van Advies van de opleiding, zodat er bij de ontwikkeling en validatie van de opleiding oog is voor de internationale oriëntatie; intensieve contacten met organisaties die betrokken zijn bij internationale standaarden en ontwikkelingen op internationaal certificeringvlak; docenten die congressen en seminars bezoeken om de laatste ontwikkelingen op het vakgebied te kunnen volgen.


Bij de uitvoering van het programma, wordt het thema internationalisering zichtbaar in: het gebruik van internationale bronnen; het gebruik van Engelstalige literatuur (ruim 60% van de gebruikte literatuur is Engelstalig), casuïstiek en wetenschappelijke artikelen; het reflecteren op de betekenis van internationalisering voor de eigen beroepscontext. de expliciete toetsing van kennis van internationalisering en de toepassing ervan in de (eind)opdrachten; docenten met internationale ervaring; de ontwikkeling van beroepscompetenties die (inter)nationaal door het werkveld als eis worden gesteld. In een matrix heeft de opleiding aan het panel aangegeven op welke plaatsen in de Masterclasses zij thema’s rond internationalisering aan de orde stelt. Uit het gesprek dat het panel met de docenten heeft gevoerd, is gebleken dat een deel van het docententeam ook internationaal werkzaam is (geweest) en vanuit deze ervaring internationale expertise in de opleiding inbrengt. De wijze waarop NCOI invulling geeft aan de internationale oriëntatie van de opleiding wordt door het panel als een goede aanzet gezien. De aanpak verlangt naar het oordeel van het panel, op termijn nog wel een creatievere benadering, die een serieuze internationale uitwisseling tussen vakgenoten bevordert. Wellicht biedt de recent ingevoerde keuzemasterclass ‘Internationalisering’ hiertoe mogelijkheden, alsook gastdocentschappen en de contacten met buitenlandse universiteiten waarvoor binnen de onderzoeksfaculteit plannen bestaan. Actualiteit van het programma De opleiding geeft met praktijkopdrachten, cases en eindopdrachten de actuele praktijk een plaats in het curriculum. Actuele thema’s als risicobeheer (in de vorm van een keuzemasterclass), compliance en diversity zijn in het curriculum opgenomen, in de verplichte kernmasterclasses wordt ook aandacht besteed aan de harde skills/thema’s binnen HRM. Docenten zijn afkomstig en/of werkzaam in de beroepspraktijk en kunnen hierdoor actuele ontwikkelingen in de opleiding inbrengen. De vakliteratuur is actueel en wordt via de online leeromgeving in de vorm van websites en artikelen verder beschikbaar gesteld. Deze online leeromgeving stelt de opleiding in staat om continu bij de actualiteit aan te sluiten. De ontwikkelcyclus met de Raad van Advies en de docenten, waarbij jaarlijks de literatuur wordt geëvalueerd, moet ervoor zorgen dat de literatuur actueel blijft. Bij de toetsing is een van de toetscriteria of de eindopdracht over een actueel thema gaat en of de student zich voldoende verdiept heeft in nieuwe ontwikkelingen. In het studiemateriaal zijn opdrachten opgenomen waarbij studenten wetenschappelijke artikelen dienen te analyseren en te interpreteren zodat ze worden uitgedaagd zich op de hoogte te stellen van actuele onderzoeksontwikkelingen. Evaluaties bij studenten en docenten na afloop van een masterclass bevatten specifieke vragen over de aansluiting bij actuele ontwikkelingen. Minimaal eens per jaar wordt het studiemateriaal geactualiseerd. NCOI stelt te beschikken over ontwikkelaars die thuis zijn in het beroepsveld en een goed overzicht hebben van de ontwikkelingen in het betreffende vakgebied. De programmamanager bewaakt de consistentie en zorgt ervoor dat ontwikkelaars de literatuur goed op elkaar afstemmen. Tijdens de twee jaarlijkse vergaderingen met de Raad van advies (in september en in januari) worden trends en ontwikkelingen in het vakgebied en werkveld besproken en wordt in samenspraak met de kerndocent bepaald welke actualisering in het studiemateriaal zal worden doorgevoerd.


Daarnaast vindt vakoverleg plaats met de docenten waarbij de uitkomsten input zijn voor verbetering en actualisering van het studiemateriaal. Ontwikkeling van beroepsvaardigheden Beroepsvaardigheden om met de verkregen kennis en inzichten om te gaan, maken onderdeel uit van elke masterclass. Door middel van praktijkopdrachten en cases worden specifieke vaardigheden als ethisch handelen, presenteren, onderhandelen, organisatiesensitiviteit etc. ontwikkeld en in de verschillende Masterclasses geïntegreerd. In de opleiding wordt aandacht besteed aan het analyseren en interpreteren van complexe praktijksituaties. Bij iedere masterclass dient de student een onderdeel ‘reflectie’ op te nemen waarin gereflecteerd wordt op de leerervaringen. Het eerste jaar vormt de eerste stap in het verder ontwikkelen en reflecteren op competenties. In de praktijkopdrachten, competentieopdrachten en de eindopdracht wordt van de student verlangd dat hij de kennis en concepten, samen met beroepsvaardigheden toepast. In het tweede jaar van de opleiding is een specifieke Masterclass ingebouwd (Masterclass Persoonlijk Leiderschap), waar deze thema’s nog uitgebreider aan bod komen. Daarnaast vindt integratie van alle vaardigheden plaats aan het einde van de opleiding door middel van de eindscriptie die als sluitstuk van de opleiding dient. Vanaf september 2010 werkt de opleiding met een portfolio waarmee beroepsvaardigheden in de praktijk getoetst worden. De student krijgt dan een portfoliobegeleider toegewezen die gedurende de opleiding zijn competentieontwikkeling begeleidt aan de hand van de uitgevoerde praktijkopdrachten en hierbij ook de persoonlijke ontwikkeling op de werkplek uitdrukkelijk betrekt. De beoordeling van de onderdelen van het portfolio is belegd bij een portfoliobeoordelaar.


Facet 2.2. Relatie tussen doelstellingen en inhoud programma Het programma is een adequate concretisering van de eindkwalificaties qua niveau, oriëntatie en domeinspecifieke eisen De eindkwalificaties zijn adequaat vertaald in leerdoelen van (onderdelen van) het programma De inhoud van het programma biedt de studenten de mogelijkheid om de geformuleerde eindkwalificaties te bereiken Oordeel: voldoende Het oordeel van het auditteam is gebaseerd op onderstaande overwegingen. NCOI Het panel dat de generieke audit uitvoerde heeft in relatie tot dit facet het volgende kunnen vaststellen: Concretisering eindkwalificaties In het ontwerpproces dat de instelling voor iedere opleiding hanteert, leiden beroepsprofiel en opleidingsprofiel tot de vaststelling van de opleidingscompetenties. Vervolgens wordt elke competentie uitgewerkt in zogenaamde beheersingsindicatoren. Deze beheersingsindicatoren worden gebruikt voor het ontwikkelen van leerdoelen voor het specifieke onderwijsprogramma. Met de beheersingsindicatoren wordt het niveau van de opleiding vastgelegd. Om het hbo bachelor of -masterniveau te waarborgen en te verantwoorden koppelt de opleiding de beheersingsindicatoren aan de zogenaamde generieke hbo-kernkwalificaties en Dublin Descriptoren. Per hbo-kernkwalificatie/Dublin Descriptor wordt aangegeven door welke opleidingscompetentie met bijbehorende beheersingsindicatoren het niveau afgedekt wordt. Deze koppeling van opleidingscompetenties met kernkwalificaties/Dublin Descriptoren heeft NCOI voor iedere opleiding weergegeven in een matrix. In iedere opleidingsaudit is onderzocht of het onderhavige programma een adequate vertaling is van alle eindkwalificaties qua niveau, oriëntatie en domeinspecifieke eisen. Vertaling naar leerdoelen NCOI voorziet erin dat de eindkwalificaties op een juiste wijze worden vertaald naar de leerdoelen van de afzonderlijke programmaonderdelen. In het document Eerste Hulp Bij Ontwikkelen (EHBO) geeft de instelling op centraal niveau instructies aan ontwikkelaars van modulen. De rol van de kerndocent(en) van een opleiding is daarbij van cruciaal belang. Deze controleert/controleren of de leerdoelen zich op een juiste wijze verhouden qua niveau, oriëntatie en domeinspecifieke eisen tot de eindkwalificaties/competenties van een opleiding; de kerndocent is er tevens verantwoordelijk voor dat alle eindkwalificaties in de afzonderlijke programmaonderdelen zijn afgedekt. Deze rol stelt bijzondere eisen aan de generieke kennis van een kerndocent/de kerndocenten (zie ook onderwerp 3, Inzet van Personeel) over de gehele breedte van een opleiding en/of de wijze waarop deze toetsing mogelijk anderszins is georganiseerd. Hoe iedere opleiding hieraan concreet invulling geeft, is onderzocht in iedere opleidingsaudit. Het bereiken van de eindkwalificaties De modulaire opbouw van het programma en de goede balans tussen theorie en praktijk in de duale opleidingen van NCOI faciliteert naar het oordeel van het panel het bereiken van de eindkwalificaties van de opleidingsprogramma’s goed. Op centraal niveau is voor iedere bachelor- en masteropleiding de studiepuntenopbouw vastgelegd. In de bachelors is voor de direct beroepspraktijkgerelateerde onderdelen 84EC (ca. 30% van de opleiding) ingeruimd. Dit geldt zowel voor de deeltijdse als duale variant van iedere bacheloropleiding. Praktijk(gerelateerde activiteiten) en theorie binnen de bachelorprogramma’s zijn daarmee goed met elkaar in balans.


Iedere masteropleiding van NCOI bestaat uit twee fases: een kernprogramma (fase 1) en een topprogramma (fase 2). In het topprogramma kan voor verdieping een van de masterclasses uit het keuzeprogramma gekozen worden. Alle Masterclasses hebben een omvang van 6,5EC. De eindscriptie, inclusief de Masterclass Methoden en Technieken, heeft een omvang van 14,5 EC. Binnen de masterclasses wordt door de docenten een directe relatie gelegd tussen de leerstof en de (eigen) praktijkervaring van zowel docent als student. Ook de per masterclass, in de eigen werkomgeving uit te voeren eindopdracht, legt deze praktijkrelatie. NCOI hanteert vanuit zijn visie op leren drie onderwijskundige en didactische uitgangspunten: het Actief Leer Principe (‘Action Learning’), de leertheorie van Kolb en Competentiegericht Opleiden (CGO). Deze onderwijskundige en didactische uitgangspunten sluiten, naar het oordeel van het panel, goed aan bij het leren van volwassenen en dus bij de doelgroep van de deeltijdse en duale opleidingen. Iedere opleiding is ontwikkeld voor werkenden die vanuit hun beroepsomgeving hun competenties op bachelor- of masterniveau verder willen ontwikkelen. De steeds veranderende omgeving en vraagstukken waarmee de studenten in hun werk te maken hebben, vragen in de visie van NCOI om verdiepende kennis, vaardigheden en gedrag. Tijdens het werkplekleren ontwikkelt de student de beroepscompetenties. Deze worden getoetst door opdrachten (praktijkopdrachten, competentieopdrachten, integrale eindopdrachten) in het portfolio op te nemen. In de modules (bachelor) of masterclasses (master) staan centraal de kennis, het inzicht en de vaardigheden die voorwaardelijk zijn om de competenties te kunnen ontwikkelen en beheersen. Toetsing van voorwaardelijke kennis, inzicht en vaardigheden vindt plaats in tentamens en opdrachten per module. In iedere opleiding worden verschillende werkvormen toegepast: bijeenkomsten, (digitale) praktijkopdrachten, cases, rollenspelen, discussies, groepsopdrachten, werkervaring, reflectieopdrachten en (integrale) eindopdrachten. In aansluiting op het competentiegericht ervaringsleren, past de student zijn opgedane kennis en vaardigheden direct actief toe in de eigen beroepssituatie. In hoeverre het hiermee voor studenten mogelijk wordt om ook iedere doelstelling van een opleidingsprogramma te behalen, is onderwerp van onderzoek geweest tijdens elke opleidingsaudit. Opleiding De kernopgaven en competenties zijn vertaald naar beheersingsindicatoren (leerdoelen) van (onderdelen) van de opleiding. De beheersingsindicatoren van het curriculum de opleiding per masterclass uitgewerkt. Ook heeft de opleiding inzichtelijk gemaakt hoe de leerdoelen en programmaonderdelen aan elkaar gekoppeld zijn; daardoor is duidelijk in welk onderdeel van de opleiding aan welke competenties wordt gewerkt. Per masterclass is in het studiemateriaal (studiewijzer) een inhoudelijke beschrijving met beheersingsindicatoren, de leertaken (praktijkopdrachten, groepsopdrachten) en de toetsvorm opgenomen. Om ervoor te zorgen, dat alle competenties en beheersingsindicatoren per Masterclass worden getoetst, heeft NCOI voor de HRM-Master een toetsplan opgesteld. Didactisch concept en de doelstellingen De opleiding hanteert het didactisch concept, zoals NCOI Business School dit voor al haar opleidingen heeft vastgelegd (zie hiervoor). De doelgroep voor de Hbo-masteropleiding wijkt in die zin niet af van de totale doelgroep van NCOI: zij leren in deeltijd, zijn naast hun studie aan het werk en door hun senioriteit tonen zij een grote verantwoordelijkheid voor hun eigen leeractiviteiten. De docent vervult een coachende, begeleidende, stimulerende en reflectieve rol tijdens de bijeenkomsten en via de online leeromgeving. De portfoliobegeleider legt de verbinding tussen competentieontwikkeling in de opleiding en op het werk.


In de masterclasses wordt veel aandacht besteed aan het handelen van de student in kritische beroepssituaties, zodat de werkende studenten vanuit hun beroepsomgeving hun competenties verder kunnen ontwikkelen tot op het masterniveau. De complexe, steeds veranderende omgeving en vraagstukken waarmee ze in hun werk te maken hebben, vraagt om verdiepende kennis, vaardigheden en gedrag. De drie leerlijnen (conceptueel, reflectief en vaardigheden) sluiten hierop aan. Werkvormen en didactisch concept Het panel heeft kunnen vaststellen dat in de opleiding een diversiteit aan verschillende werkvormen wordt toegepast, zoals deze – zoals in het generieke deel worden beschreven – in alle HBO-opleidingen van NCOI worden ingezet. Ook de docenten van de hbo-master HRM zijn afkomstig uit de praktijk en brengen hun praktijkervaringen in hun onderwijs in. In de opleiding gaan de studenten actief aan de slag met de praktijk en worden praktijksituaties geanalyseerd via praktijkopdrachten, eindopdrachten, examencases en simulaties. Studenten doorlopen gedurende een masterclass de verschillende stappen van de leercirkel van Kolb: studenten bereiden voorafgaand aan bijeenkomsten praktijkopdrachten voor die tijdens de bijeenkomst (deels) worden besproken. Tijdens de bijeenkomst wordt verder theorie behandeld aan de hand van vragen van studenten en worden examencases en groepsopdrachten uitgewerkt en besproken, zodat uitwisseling van kennis en inzichten vanuit meerdere (beroeps)contexten plaatsvindt. Vanaf 2010 wordt gewerkt met het verzamelen van beroepsproducten in een portfolio, waardoor de competentieontwikkeling op de werkplek nog inzichtelijker (en beter meetbaar) wordt en de student bij het (verder) ontwikkelen van zijn competenties beter kan worden begeleid. Dit portfolio is, naast de afstudeeropdracht, tevens een middel om te kunnen borgen dat de studenten gedurende hun studie ook alle eindkwalificaties op het vereiste niveau bereiken. Toetsing De toetsing is georganiseerd per masterclass. Er vindt formatieve en summatieve toetsing plaats, zoals de opleiding heeft vastgelegd in het document Opleidingsontwikkeling- en Toetsbeleid van de NCOI Business School. Gedurende de opleiding vinden per masterclass cognitieve toetsen plaats. Per fase en ter afsluiting van de opleiding wordt summatief getoetst, waarin ook het portfolio als instrument wordt gehanteerd. Aan het einde van de opleiding wordt de student integraal getoetst door middel van de Masterscriptie. In de toetsontwikkeling wordt een koppeling gemaakt met de beheersingsindicatoren (leerdoelen), die het uitgangspunt vormen voor de op te stellen toetsen. De examens hebben verschillende vormen: mondelinge presentatie, kennis/inzichttoets, vaardigheidstoets (eindopdracht en/of de case per module), een reflectieplan en de scriptie. De variatie aan toetsvormen beoogt alle competenties af te dekken. De aard van de casuïstiek is zodanig dat deze uitnodigt in verschillende groepssamenstellingen, vanuit verschillende contexten van de studenten, complexe praktijksituaties op te lossen. Er vindt daarmee ontwikkeling plaats van kennis en inzicht, via toepassing en analyse naar synthese; de student evalueert en reflecteert met toenemende integratie van kennis en vaardigheden. Om dit te bewerkstelligen hanteert de opleiding de interventiecyclus, ook wel de DOVE-cyclus genoemd (Diagnose, Ontwerp, Verandering, Evaluatie).


Facet 2.3. Samenhang programma

Het studieprogramma is inhoudelijk samenhangend

Oordeel: voldoende Het oordeel van het auditteam is gebaseerd op onderstaande overwegingen. NCOI Met betrekking tot dit facet kon het panel dat de generieke audit uitvoerde op basis van het centrale beleid, het volgende vaststellen voor alle door NCOI te verzorgen opleidingen: Logische opbouw Het panel constateert in de wijze waarop NCOI haar leeromgevingen heeft ingericht een directe samenhang tussen bijeenkomsten, de eigen werksituatie en de online leeromgeving. De verticale opbouw in het programma bestaat tussen de fasen. Binnen een fase werkt NCOI met op zichzelf staande modulen/onderwijseenheden of masterclasses, die niet per se onderling op elkaar aansluiten. De samenhang van de modules en masterclasses binnen een fase komt tot uitdrukking in de integrale eindopdracht van iedere fase. Naar het oordeel van NCOI heeft haar specifieke doelgroep (studenten met werken levenservaring) behoefte aan flexibiliteit (lees: een eigen tempo) in het doorlopen van het studieprogramma. Daarom heeft de instelling gekozen voor modules en masterclasses die zelfstandige leereenheden zijn. Wel zijn modules geclusterd per opleidingsfase, hetgeen betekent dat deze altijd bij elkaar in één fase worden aangeboden. Daarmee beoogt NCOI een logische opbouw van het curriculum (volgtijdelijkheid) te realiseren. Onderzoekslijn Recentelijk (2009) is de module ‘Onderzoeksmethodieken en Technieken’ (aanvankelijk direct voorafgaand aan de afstudeerperiode gepland) verdeeld over ieder opleidingsprogramma, zodat een verticale opbouw in de onderzoekslijn zichtbaar wordt en de student intensiever wordt voorbereid op het uitvoeren van praktijkonderzoek. De wijze waarop hierin in ieder opleidingsprogramma is voorzien, ook in relatie tot de vakspecifieke onderdelen, is onderwerp van beoordeling geweest tijdens iedere opleidingsaudit. Afstemming tussen modulen De samenhang binnen het opleidingsprogramma wordt actief bevorderd door de inhoud van modules/masterclasses onderling op elkaar af te stemmen. De kerndocent vormt de verbindende schakel tussen ontwikkelaars en docenten in de opleiding. Voor de start van een opleidingsjaar wordt een startbijeenkomst met (kern)docenten gehouden en tussentijds worden regelmatig vakoverleggen met (kern)docenten georganiseerd om afstemming en samenhang tussen programmaonderdelen te bevorderen. Binnen- en buitenschools Er is een horizontale samenhang tussen colleges en werkplekleren. Tijdens de colleges vult de docent, die meestal zelf werkzaam is in de beroepspraktijk, bestaande kennis, ervaring en vaardigheden van de student aan met nieuwe inzichten. Door middel van opdrachten wordt de student uitgedaagd deze nieuwe inzichten te vertalen naar en toe te passen in de eigen werksituatie. Via de online leeromgeving van NCOI wordt met studiewijzers en opdrachten de uitwisseling tussen studenten met betrekking tot behandelde onderwerpen uit het vakgebied gestimuleerd. Aldus vindt een versterking van samenhang plaats tussen de colleges, de eigen werkomgeving en de online leeromgeving. Ontwikkeling beroepscompetenties Beroepscompetenties worden integraal ontwikkeld door het opbouwen van een portfolio per fase. Alle opdrachten zijn gekoppeld aan de specifieke opleidingscompetenties.


De beheersingsniveaus zorgen voor een toenemende complexiteit van en verantwoordelijkheid bij het uitvoeren van de module- en eindopdrachten, en daarmee voor een verticale samenhang in het programma. Het portfolio is opgenomen in e-Connect (de online leeromgeving). Door middel van reflectie houdt de student gedurende de gehele opleiding zicht op de ontwikkeling van zijn competenties en kan hij door middel van het portfolio zijn competentieontwikkeling sturen. Door de recente invoering (september 2009) van het portfolio-instrument is het voor de panels die de opleidingsaudits uitvoeren bij sommige opleidingen al mogelijk geweest de eerste voorzichtige resultaten ervan te beoordelen. Opleiding De opbouw van het programma is verdeeld over twee jaar. Bij facet 2.2. zijn al aspecten van inhoudelijke samenhang zichtbaar gemaakt. Inhoudelijke samenhang Door middel van de drie leerlijnen (zie 2.1) worden alle competenties op een evenwichtige wijze in de verschillende masterclasses ontwikkeld. De reflectieve leerlijn loopt als rode draad door de gehele opleiding. De competenties komen in jaar twee in toenemende mate integraal aan bod. Volledige integratie vindt plaats doordat de student ter afronding van zijn studie een scriptie schrijft, waarin hij aantoont tot synthese van het geleerde in staat te zijn. Het panel heeft voorts kunnen vaststellen dat de samenhang in het programma van de hbomaster HRM tot stand is gebracht als hiervoor in het generieke gedeelte voor alle opleidingen van NCOI is beschreven. Onderzoekslijn in de opleiding In lijn met de andere masteropleidingen van de NCOI Business School heeft de hbo-master HRM colleges onderzoeksmethodieken in het programma opgenomen. Op verzoek van het panel heeft de opleiding de invulling van de onderzoekslijn in het programma in een afzonderlijke notitie toegelicht. Deze toelichting is opgenomen in hoofdstuk 3 (Karakteristiek van de opleiding). Daarnaast heeft de opleiding, naar aanleiding van de audit, het aantal verplichte praktijk(onderzoeks) opdrachten in de digitale leeromgeving uitgebreid, waardoor meer samenhang ontstaat tussen de bijeenkomsten over Onderzoeksvaardigheden en de inhoud van de Masterclasses. Het panel stemt in met de beschreven maatregelen om de herkenbaarheid van de onderzoekslijn binnen het programma te versterken, enerzijds door de inrichting van de ‘Onderzoeksfaculteit’, anderzijds door de samenhang tussen onderzoek en de inhoud van masterclasses te verbeteren. Mogelijk, zo oordeelt het panel, kan bij een goed ontwikkelde onderzoeksfaculteit deze het ontbreken van een lectoraat met bijbehorende kenniskring enigszins compenseren. Portfolio Beroepsvaardigheden worden binnen de opleiding integraal ontwikkeld. Om dit beter inzichtelijk te maken en het leerproces in de opleiding en op de werkplek op elkaar af te stemmen (binnenen buitenschoolse samenhang), beter in kaart te brengen en te kunnen beoordelen, hanteert de opleiding met ingang van het studiejaar 2010 ook binnen deze masteropleiding een portfolio. Het portfolio wordt per fase (Kernprogramma en Topprogramma) ingevuld en zal worden opgenomen in E-connect, ‘Mijn Online Leeromgeving’. Het panel heeft ter illustratie tijdens de audit portfolio’s in het eerste stadium van ontwikkeling gezien van de aanverwante bacheloropleiding Personeelsmanagement. Deze aanzet was nog te beperkt voor een valide oordeel, maar toonde al wel een goede opzet en structuur voor de in te richten portfolio’s. Toetsplan De samenhang in het programma wordt verder inzichtelijk gemaakt door middel van het toetsplan waarin is aangegeven welke competenties met welke toetsvormen wanneer in de opleiding centraal staan. Het panel heeft kennisgenomen van het toetsplan en beoordeelt dit als adequaat.


Facet 2.4. Studielast

Het programma is studeerbaar doordat factoren die betrekking hebben op dat programma en die de studievoortgang belemmeren, zoveel mogelijk worden weggenomen

Oordeel: voldoende Het oordeel van het auditteam is gebaseerd op onderstaande overwegingen. NCOI Het panel dat de generieke audit heeft uitgevoerd, heeft op het punt van de studeerbaarheid van de programma’s in algemene zin het volgende kunnen vaststellen: Spreiding studielast NCOI houdt bij het ontwerp van de opleidingsprogramma’s rekening met de studeerbaarheid ervan. Belemmerende factoren bij het volgen van een studie heeft het panel op voorhand niet kunnen constateren. Alle programma’s zijn qua modulen/masterclasses op een identieke wijze ingericht, met eenzelfde studiebelasting per fase. Daarmee wordt een evenwichtige spreiding van de studielast gerealiseerd. De aangegeven studiebelasting per week, die bij aanvang van iedere programmaontwikkeling wordt opgegeven, lijkt het panel dat de generieke audit heeft uitgevoerd, aan de lage kant. Dit geldt eveneens voor het aantal standaard opgegeven contacturen. Daarom is iedere opleiding verzocht de studiebelasting nader te specificeren en te onderbouwing. Inzicht in toetsplannen Vanaf studiejaar 2010 neemt NCOI de toetsplannen op in de Studiegids van iedere opleiding. Daarmee wordt voor studenten de relatie tussen de beheersingsindicatoren/leerdoelen, toetscriteria en competenties per module/masterclass inzichtelijk gemaakt, hetgeen een juiste voorbereiding op de toetsen en dus een betere studeerbaarheid van een opleidingsprogramma bevordert. Specificatie van studiebelasting In de studiegidsen die het panel tijdens de generieke audit heeft ingezien, ontbraken (nog) concrete specificaties van de studiebelasting (per module) voor een geheel opleidingsprogramma. Het realiteitsgehalte van de studiebelasting voor een bachelor van 240EC en een master van 60EC heeft tijdens de opleidingsaudits, en dus ook bij de onderhavige opleiding, derhalve nadrukkelijk de aandacht gehad. Bij het bestuderen van de Management Reviews van de afzonderlijke opleidingen (of de opleidingsdocumentatie/ studiegidsen) is in het bijzonder gekeken naar de specificatie van de studiebelastingberekeningen; tijdens de locatie-interviews is door ieder panel per opleiding bovendien het realiteitsgehalte van de opgegeven studiebelasting nagegaan. Oordeel studenten Voorts heeft het panel vastgesteld dat de studeerbaarheid van het programma deel uitmaakt van studenttevredenheidsonderzoeken. Daaruit blijkt dat studenten over het algemeen tevreden zijn over de studielast. Uit de generieke rendementsgegevens van NCOI blijkt overigens dat studenten gemiddeld iets langer over hun studie doen dan voor een opleiding staat. Over hun tweejarige masteropleiding doen studenten gemiddeld 2,6 jaar. De opleider schrijft dit echter niet toe aan een te zware studiebelasting, maar aan het feit dat haar doelgroep werk, sociaal leven en studie combineert.


Opleiding De hbo-masteropleiding HRM is zodanig opgebouwd en ingericht dat studenten aan de norm kunnen voldoen. De werkende student is niet gebonden aan schoolvakanties, waardoor de masteropleiding HRM de opleiding over bijna het gehele jaar kan plannen. Hierdoor kunnen meer lesweken gerealiseerd worden dan bij andere vormen van onderwijs het geval is. In de periode juli tot september schrijven studenten vaak hun eindopdrachten. Herkansingen kunnen gedurende het gehele jaar worden opgepakt en ingediend voor beoordeling. De effectieve jaarlijkse studieperiode is daarmee langer dan 42 weken. Effectief wordt daarom uitgegaan van 46 weken per jaar. Daardoor kan de opleiding onderbouwen dat de studie in 2 jaar, plus de afstudeerfase van een individueel half jaar kan worden voltooid (totaal dus 2,5 jaar). Uiteraard geldt dit alleen voor studenten die beschikken over een Master-werkomgeving. Online leeromgeving Het digitale platform e-Connect vormt een nuttige aanvulling op het aantal contacturen. De studeerbaarheid van het programma is naar het oordeel van de opleiding goed, mede op basis van opgedane ervaring vanuit de bestaande geaccrediteerde MBA-opleiding. Er is geen grote mate van uitval en vertraging; deze blijft beperkt tot minder dan twintig procent van de studentenpopulatie. De opleiding schrijft dit voor een belangrijk deel toe aan privéomstandigheden van studenten, hun motivatie en de studiecontracten die gesloten zijn met de werkgever. Er wordt door studenten doorgaans maar een beperkt beroep gedaan op aanvullende studiebegeleiding. Verdeling van de studiebelasting De opleiding bestaat uit in totaal 7 Masterclasses van elk 6,5 ECTS, Onderzoeksmethoden en Technieken van 4,5 ECTS en de eindscriptie van 10 ECTS. In totaal komt de opleiding daarmee op een omvang van 1680 klokuren ofwel 60 ECTS. De studielast is gelijkelijk over de studieduur verdeeld en de toetsing vindt plaats na iedere masterclass. Hierdoor ontstaat geen piekbelasting tijdens de opleiding. De opleiding heeft per masterclass de studiebelasting gespecificeerd. Het totaal aantal contacturen in het eerste jaar is 114, in het tweede jaar 76 uur. De studiebelasting in het eerste jaar bedraagt 854 en in het tweede jaar 770 uur. De opleiding heeft de studiebelasting per programmaonderdeel als volgt gespecificeerd: Onderzoeksmethoden en -technieken Voorbereidingstijd 36 Contacturen 18 Nazorg 10 Literatuurstudie 32 Plan van aanpak 30 Totaal 126 4,5 ECTS Opbouw van iedere Masterclass Voorbereidingstijd Contacturen Nazorg Literatuurstudie en e-Connect Examen (eindopdracht/case) Totaal

48 24 26 44 40 182 6,5 ECTS


Opbouw eindscriptie Groeps- en individuele begeleiding Literatuuronderzoek (desk) Toegepast onderzoek (field) Analysefase Rapportage Afsluiting Totaal

10 80 80 60 40 10 280 10 ECTS

Voorbereiding gebeurt formeel en deels informeel en bestaat uit het, aan de hand van de studiewijzer, bestuderen van de leerstof die is aangegeven voor de betreffende bijeenkomst. Daarnaast dient de student de opdrachten voor te bereiden en via internet aanvullende gegevens op te zoeken. Via e-Connect kan de student vragen stellen aan de docent of andere studenten (informeel). Contacturen (formeel) bestaan uit de bijeenkomsten met de docent en andere studenten. Vaak vindt voorafgaande aan of in aansluiting op de bijeenkomst overleg plaats met de docent over bijvoorbeeld een plan van aanpak en met andere studenten over groepsopdrachten of andere studievragen. Nazorg (formeel en informeel) is het verwerken van de opgedane kennis tijdens de bijeenkomst. Het uitwerken van aantekeningen en het nogmaals bestuderen van de leerstof die extra aandacht behoeft of onduidelijk was bij de voorbereiding. Het maken van een verwerkende praktijkopdracht, waarmee de leerstof beter beklijft. Literatuurstudie (formeel en informeel) bestaat uit het opzoeken van aanvullende informatie over de leerstof via internet, universiteitsbibliotheken, e-Connect of weblog. Het verzamelen van literatuur voor praktijkopdrachten of eindopdrachten. Het (nogmaals) bestuderen van de verplichte literatuur. Examenvoorbereiding bestaat uit het bestuderen van alle verplichte leerstof inclusief literatuuronderzoek buiten de aangeboden verplichte literatuur ter voorbereiding op de eindopdracht en/of case. Het opzetten van een onderzoek voor de eindopdracht of scriptie. De studiebelasting wordt tweejaarlijks geëvalueerd door middel van een studentevaluatieonderzoek. Uit de uitkomsten van het studenttevredenheidsonderzoek 2009 blijkt dat de studenten van bestaande masteropleidingen de opleiding als haalbaar ervaren. Het panel dat het opleidingsprogramma heeft beoordeeld, vindt het programma van de hbomaster HRM derhalve studeerbaar doordat de studielast goed gespreid wordt over het studieprogramma, de opleiding beschikt over een toetsplan, waaruit blijkt dat de toetsing per masterclass plaatsvindt en herkansingen flexibel kunnen worden ingepland.


Facet 2.5. Instroom

Het programma sluit qua vorm en inhoud aan bij de kwalificaties van de instromende studenten: HBO-master: bachelor en eventueel (inhoudelijke) selectie

Oordeel: voldoende Het oordeel van het auditteam is gebaseerd op onderstaande overwegingen. NCOI Het panel dat de generieke audit uitvoerde, heeft op het punt van het door NCOI gevoerde instroombeleid het volgende kunnen vaststellen: Instroomeisen NCOI hanteert als instroomeis voor al haar hbo-opleidingen dat een student de wettelijk vereiste vooropleiding heeft met minimaal 2 jaar relevante werkervaring, met uitzondering van de Master MBA, waarvoor 3 jaar werkervaring geldt. Het begrip ‘relevant’ heeft NCOI gedefinieerd in het Onderwijs- en Examenreglement (OER) van iedere opleiding. Daarnaast kan een student van 21 jaar of ouder, waarvan de vooropleiding niet aan de norm voldoet, een instroom- of toelatingsprogramma volgen en een toelatingsexamen afleggen. NCOI heeft deze vereisten vastgelegd in het Centrale Onderwijs- en Examenreglement. Toelatingsonderzoek Vóór toelating en aanvang van de opleiding worden kandidaten in voorlichtingsbijeenkomsten uitgebreid geïnformeerd over de inhoud van en de toelatingseisen voor een specifieke opleiding. Hierbij worden, op verzoek van de kandidaat, ook persoonlijke adviesgesprekken met kandidaten gevoerd waarbij de motivatie en toelatingsmogelijkheden worden besproken. Een kandidaat vraagt vervolgens een toelatingsonderzoek aan, waarin gecontroleerd wordt of de student aan de wettelijke instroomeisen voldoet. Het toelatingsonderzoek geeft antwoord op de volgende vragen: vooropleiding(en), werkervaring, actuele werkomgeving, interesse, motivatie, persoonlijk profiel, (eventueel motivatie toelatingsonderzoek). De toelatingsaanvraag wordt vastgelegd en samen met de uitslag van het toelatingsonderzoek opgenomen in een dossier. Indien aan de eisen is voldaan, wordt de kandidaat ingeschreven als student. Kandidaten krijgen schriftelijk bericht of zij zijn toegelaten. Bijzondere aandacht bij iedere duale opleiding is er geweest voor de wijze waarop de instelling bij aanvang van de studie de kwaliteit van de werkplek beoordeelt en hoe de instelling omgaat met mogelijk aanvullende vereisten voor specifieke opleidingen met het oog op de beheersing van Engels of Economie. Vrijstellingen NCOI heeft in het OER (art. 20) van de afzonderlijke opleidingen een regeling opgenomen met betrekking tot het verlenen van vrijstellingen. Voor het verkrijgen van vrijstellingen van programmaonderdelen dient een schriftelijk en gemotiveerd verzoek te worden ingediend bij de betreffende domeinexamencommissie. Doorstroming naar master De aansluiting van een masterprogramma op een aanverwante hbo bachelor wordt versterkt doordat NCOI zowel voor de master als de bachelor dezelfde Raad van Advies installeert, waarin zowel wetenschappelijke expertise als hbo-deskundigheid is vertegenwoordigd. Uit de gesprekken met het management is het panel gebleken dat aansluiting van het masterprogramma op het bachelorprogramma nadrukkelijk onderdeel is van de taak van de Raad van Advies. Het panel constateert overigens dat deze taak (nog) niet staat beschreven in de taakstelling van de Raad van Advies, waarin het panel inzage heeft gehad. Bij visitaties van de onderscheiden opleidingen is door de verschillende panels vastgesteld dat in deze omissie inmiddels is voorzien.


Naar het oordeel van het panel voert NCOI een transparant toelatingsbeleid, dat is vastgelegd in het centrale onderwijs- en examenreglement en voldoet de instelling op dit punt aan de wettelijke vereisten. Opleiding Om te kunnen instromen in de hbo-master HRM dient een kandidaat te beschikken over minimaal een HBO-(Bachelor) Personeel en Arbeid. Daarnaast dient een kandidaat minimaal 2 tot 5 jaar relevante werkervaring te hebben en het juiste (HRM-gerelateerde) referentiekader om de Masterclasses te kunnen volgen. Verder dient een student bij instroom te beschikken over voldoende kennis van en vaardigheden in de Nederlandse en Engelse taal. Beheersing van het Engels is een van de toelatingseisen, omdat er naast Nederlandse ook Engelse literatuur gebruikt wordt. Werkomgeving Tijdens het toelatingsonderzoek, zo heeft de opleiding in haar OER vastgelegd, dient de kandidaat gedocumenteerd aan te geven welke werkervaring aanwezig is en vanuit welke actuele arbeidsomgeving hij in de opleiding participeert. Bij twijfel over de geschiktheid van de werkplek van de student of de bereidheid van de werkgever de student de gelegenheid te bieden praktijkopdrachten binnen de organisatie uit te voeren, bezoekt de opleiding de betreffende organisatie. Bij twijfel over de kwaliteit van de werkplek wordt een student niet toegelaten tot de duale variant. Bij een negatief oordeel over de kwaliteit van de werkomgeving, kan de student besluiten de opleiding in deeltijd te volgen, waarbij de opleiding vereist dat praktijkopdrachten in een alternatieve werkomgeving of in de vorm van een stage kunnen worden uitgevoerd. Deze weg wordt ook bewandeld indien tijdens de opleiding de werkkring van de student wegvalt of in het kader van de opleiding ongeschikt wordt. Tot nu toe kent de opleiding geen deeltijdstudenten. Bij een negatief oordeel over het werken denkniveau, tijdens het toelatingsonderzoek, wordt de kandidaat geadviseerd een toelatings- of instroomprogramma te volgen. Dit applicatieprogramma bestaat uit de éénjarige NCOI-opleiding Bedrijfskundig HRM, bevat thema’s met betrekking tot strategisch management, HR-performancemanagement, Organisatieverandering, Leiderschap en Personeelsontwikkeling. Deze opleiding wordt afgesloten met een integrale eindopdracht, waarbij de student een strategisch HR-plan moet opstellen. De kandidaat kan dit toelatingsprogramma alleen volgen als de andere criteria (motivatie, profiel en werkomgeving) voldoende zicht bieden op het succesvol kunnen doorlopen van het Mastertraject. Indien een kandidaat niet voor het instroomprogramma slaagt, is er onvoldoende garantie dat hij het studietraject binnen de Masteropleiding succesvol zal kunnen doorlopen. De potentiële kandidaat wordt dan niet toegelaten. Het panel heeft vastgesteld dat de opleiding de formele instroomvereisten voor de hbo-master HRM helder heeft vastgelegd in haar OER. Voor het overige heeft het panel kunnen vaststellen dat de opleiding op het punt van instroom volledig aansluit bij hetgeen daarover op centraal niveau is vastgelegd.


Facet 2.6. Duur

De opleiding voldoet aan de formele eis m.b.t. de omvang van het curriculum: o HBO-master: minimaal 60 ECTS

Oordeel: voldoende Het oordeel van het auditteam is gebaseerd op onderstaande overwegingen. Overwegingen De masteropleiding omvat een studieprogramma waarvan het panel heeft kunnen vaststellen dat het totaal aan studiepunten 60 ECTS bedraagt en dat het programma daarmee aansluit op de wettelijke basis. NCOI biedt de masteropleiding in een deeltijdse en duale variant aan met een doorlooptijd van twee studiejaren. De opleiding voldoet derhalve aan de formele eisen met betrekking tot de omvang van het curriculum (minimaal 60 ECTS).


3.

Inzet van personeel

Facet 3.1. Eisen HBO

Het onderwijs wordt voor een belangrijk deel verzorgd door personeel dat een verbinding legt tussen de opleiding en de beroepspraktijk

Oordeel: voldoende Het oordeel van het auditteam is gebaseerd op onderstaande overwegingen. NCOI Het panel dat de generieke audit heeft uitgevoerd, is met betrekking tot de hboberoepsoriëntatie van het docentencorps tot de volgende bevindingen gekomen: Freelance professionals Voor de uitvoering van onderwijsgevende taken werkt NCOI voornamelijk met freelance professionals. Deze zijn werkzaam in het betreffende beroepenveld waarvoor zij bij NCOI onderwijsactiviteiten verzorgen; zo kunnen zij de verbinding leggen tussen de opleiding en de beroepspraktijk. Daarnaast beschikken zij over een sterke theoretische achtergrond (door studie, werkervaring en nevenactiviteiten, bijvoorbeeld bestuurswerk van belangenvereniging, publicaties, e.d.) en aantoonbare didactische kennis en vaardigheden. Selectiecriteria De wijze waarop docenten worden geselecteerd, heeft NCOI beschreven in het document ´Personeelsplanning en –inzet’. Daarin zijn als selectiecriteria opgenomen: opleidingsniveau, werkervaring, doceer-/trainingservaring, inzetbaarheid, specialisme/vakgebied en woonplaats. Inbreng van het relatienetwerk en feitelijke werkzaamheid in het beroepenveld (werkvelddeskundigheid) maken impliciet deel uit van de sollicitatieprocedure. Relatie beroepspraktijk Hoewel het panel heeft vastgesteld dat de feitelijke relatie die een docent onderhoudt met de beroepspraktijk geen expliciet onderdeel uitmaakt van de sollicitatieprocedure, blijkt uit een door de instelling geleverd overzicht van alle hbo-docenten dat een aanzienlijk deel van hen naast hun onderwijsactiviteiten nog tevens werkzaam is in de beroepspraktijk. Tijdens de afzonderlijke opleidingsaudits is specifiek gekeken naar de CV’s van docenten, in het bijzonder naar hun professionele netwerken, de feitelijke relaties die zij onderhouden met het voor de opleiding relevante werkveld en de wijze waarop zij de eigen ervaring uit de beroepspraktijk vertalen naar hun onderwijs. Opleiding Omdat de opleiding gericht is op werkenden, zet NCOI alleen docenten in die naast een academische achtergrond op Masterniveau in de beroepspraktijk werkzaam zijn. De opleiding heeft het panel de 18 CV’s geleverd van de docenten die primair in de opleiding acteren; daaruit blijkt dat zij – op één na – in de relevante beroepspraktijk werkzaam zijn. De Business School hanteert een daarop afgestemde aanname- en selectieprocedure (zie hiervoor), waarbij ook voor deze opleiding ‘werkzaam in de beroepspraktijk’ een van de criteria vormt om als docent ingezet te kunnen worden, naast een sterke theoretische basis en minimaal doctoraalniveau.


Studenten volgen de opleiding om naast hun eigen praktijkervaringen extra theoretische kennis en vaardigheden te verwerven. Door deze interactie kunnen zij de gewenste beroepscompetenties van de opleiding bereiken en doorstromen naar een hogere functie (loopbaanontwikkeling). Studenten hebben daarom behoefte aan docenten die zich moeiteloos kunnen inleven in hun beroepssituatie. Zowel uit het gesprek met de studenten (van de bacheloropleiding Personeelsmanagement, waarin een aantal docenten eveneens doceert) als de docenten is het panel gebleken dat de docenten die NCOI voor deze opleiding inzet, ruimschoots aan dit criterium voldoen. De docenten zijn zonder uitzondering ervaren managers die op Masterniveau hun ervaring in de colleges inbrengen. Het panel stelt derhalve vast dat de docenten van de hbo-masteropleiding HRM een duidelijke verbinding met de beroepspraktijk onderhouden. Voorbeelden van (voormalige) functies uit de CV’s zijn Management consultant Organisatie en Management, Interim manager, Consultant competentiemanagement, Verandermanager, Adviseur MD. Op grond van deze bevindingen komt het panel tot de conclusie dat het onderwijs van de hbomaster HRM voornamelijk wordt verzorgd door personeel dat in staat is een verbinding te leggen tussen de opleiding en de beroepspraktijk. Studenten van de HBO-bacheloropleiding Personeelsmanagement bevestigden het panel dat dit ook gebeurt.


Facet 3.2. Kwantiteit personeel

Er wordt voldoende personeel ingezet om de opleiding met de gewenste kwaliteit te verzorgen

Oordeel: voldoende Het oordeel van het auditteam is gebaseerd op onderstaande overwegingen. NCOI Het auditteam dat de generieke audit uitvoerde, heeft met betrekking tot de beschikbare docentencapaciteit het volgende vastgesteld: Docentenpool en flexibele planning NCOI beschikt over een pool van docenten, ontwikkelaars en beoordelaars waaruit zij kan selecteren. Het werken met freelancers biedt NCOI de mogelijkheid flexibel te plannen om indien nodig extra docenten aan te trekken en hiermee de grootte van de studentgroepen (min. 8, max. 20 studenten) op het gestelde maximum te houden. De docentencapaciteit is lastig in FTE’s uit te drukken, omdat er geen sprake is van dienstverbanden. Voorafgaand aan de start van een nieuwe opleiding worden nieuwe docenten actief geworven, indien NCOI op dat moment geen docenten heeft met de vereiste theoretische kennis en beroepspraktijkervaring. De afdeling Cursistenadministratie verwerkt de inschrijvingen van studenten en geeft een voorspelling van het aantal inschrijvingen, zodat de afdeling Docentenmanagement en de afdeling locatiemanagement op tijd kunnen anticiperen op het inplannen, dan wel het werven van het aantal docenten en het inroosteren van leslokalen. In een overzicht heeft NCOI inzichtelijk gemaakt hoeveel docenten zij per te verzorgen module kan inzetten (potentieel beschikbare docentcapaciteit per module). Capaciteit voor ondersteuning Voor iedere opleiding wordt een docententeam gevormd onder leiding van de kerndocent(en). Afhankelijk van hun expertise verzorgen docenten één of meer modules in een opleiding. Naast de beschikbaarheid van docenten wordt ook bij de vaste medewerkers van de afdelingen Opleidingsmanagement, Programmamanagement, Materiaalontwikkeling, Examenbureau, Docentenmanagement, Advies & Voorlichting gekeken of voldoende expertise aanwezig is om het onderwijskundige, logistieke en administratieve proces rondom een nieuwe opleiding te kunnen organiseren. Een nieuw te ontwerpen en ontwikkelen opleiding wordt in de jaarplanning van de betrokken afdelingen opgenomen, zodat de beoogde productie, planning en controle van werkzaamheden in tijd en omvang is vastgelegd en hiervoor voldoende capaciteit kan worden ingepland. Capaciteit voor studiebegeleiding De studiebegeleiding – en dus ook het aantal personeelsleden dat zich hiermee bezighoudt – is beperkt (zie ook: 4.2 Studiebegeleiding). NCOI is van oordeel dat de doelgroep geen intensieve studiebegeleiding behoeft. Studenten kunnen, indien gewenst, wel extra studiebegeleiding inkopen. Tijdens iedere opleidingsaudit is deze opvatting van NCOI geverifieerd bij de studenten. Opleiding De opleiding beschikt op het moment van de audit (peildatum voorjaar 2010) over een pool van 18 docenten. Omdat de docenten als freelancer werken, is het aantal FTE lastig aan te geven; veel docenten worden per masterclass ingezet, bijvoorbeeld gedurende een periode van 8 weken. Voor een masterclass (8 bijeenkomsten van ieder 3 uur) betekent dit een inzet voor 24 uur les, waarbij ervan wordt uitgegaan dat de docent zich minimaal 48 uur voorbereidt.


Daarnaast besteden docenten ongeveer 1 tot 2 dagdelen per week aan het beantwoorden van vragen via e-Connect. Voor het inzetten als begeleider of beoordelaar worden aparte afspraken met docenten gemaakt. Het aantal formatieplaatsen dat voor onderwijzend personeel beschikbaar is, is logischerwijs ook afhankelijk van het aantal studentgroepen. De beschikbare docentencapaciteit wordt dan ook ingepland afhankelijk van het aantal instromende studenten en de daaruit samen te stellen groepen. Daarnaast wordt voor circa 0,6 FTE staf ingezet ten behoeve van de opleiding, in de vorm van deeltaken van de manager Business School, de programmamanager en de coördinator studiemateriaal. Onder de medewerkers van NCOI wordt tweejaarlijks een medewerkerstevredenheidonderzoek uitgevoerd. De resultaten van dit onderzoek gebruikt de opleiding ook om te beoordelen of de capaciteit voldoende is om het onderwijs te verzorgen en te onderhouden. Masterclasses worden aangeboden bij groepen van minimaal 8 en maximaal 16 studenten. De docent/studentratio binnen de opleiding is door de manier van plannen bij NCOI geen relevant aandachtspunt. Te grote groepen gaan niet van start en worden gesplitst. Deze gang van zaken wordt zowel bevestigd door de studenten als de docenten, waarmee het panel sprak. Studiebegeleiding De hbo-masteropleiding HRM heeft ten tijde van de visitatie nog geen studenten. De studenten van de aanverwante HBO-Bacheloropleiding Personeelsmanagement, waarmee het panel heeft gesproken, bevestigen de stelling van NCOI dat zij als werkende en oudere studenten weinig behoefte hebben aan uitgebreide studiebegeleiding. Van de geboden faciliteiten in dezen, stelden de studenten dan ook weinig tot geen gebruik te maken. Ten behoeve van de begeleiding bij het uitvoeren van het afstudeeronderzoek en het schrijven van de scriptie, zet de opleiding vooral de vier docenten in die zijn gepromoveerd. Op grond van deze bevindingen is het auditteam van oordeel dat de opleiding voldoende personeel zal inzetten om het programma met de gewenste kwaliteit uit te voeren.


Facet 3.3. Kwaliteit personeel

Het personeel is gekwalificeerd voor de inhoudelijke, onderwijskundige en organisatorische realisatie van het programma

Oordeel: voldoende Het oordeel van het auditteam is gebaseerd op onderstaande overwegingen. NCOI Het auditteam dat de generieke audit heeft uitgevoerd, heeft met betrekking tot de kwaliteit(sborging) van het beschikbare docerend personeel in algemene zin het volgende kunnen vaststellen: Aannamebeleid De sollicitatieprocedure die NCOI voor alle opleidingen hanteert en waarin het panel inzage heeft gehad, bevordert de aanname van personeel dat kwalitatief aan de maat is. In een overzicht heeft NCOI de kwalificaties van haar docenten inzichtelijk gemaakt, die de modulen en masterclasses in de hbo-opleidingen verzorgen. Daaruit blijkt dat zeker 90% van het totale freelance docentencorps over een opleiding beschikt op masterniveau (drs./ir.); een beperkt aantal docenten binnen de bacheloropleidingen is op bachelorniveau afgestudeerd en een viertal docenten is gepromoveerd in de richting waarin zij doceren. Drie docenten zijn bezig met hun promotieonderzoek. Uit het overzicht blijkt verder dat een beperkt aantal docenten beschikt over een formele onderwijsbevoegdheid en ongeveer eenderde van het docentencorps (eerdere) ervaring heeft opgedaan met het verzorgen en/of ontwikkelen van onderwijs. Het panel stelt op basis van dit kwalificatieoverzicht vast dat het personeel van NCOI over de kwalificaties lijkt te beschikken om de opleidingsprogramma’s inhoudelijk, onderwijskundig en organisatorisch met voldoende kwaliteit te kunnen uitvoeren. Het panel dat de centrale audit uitvoerde, heeft geen CV’s van docenten ingezien; tijdens iedere afzonderlijke opleidingsaudit is op basis van de ter inzage liggende CV’s en de te voeren gesprekken met de aanwezige vakdocenten het voorlopige, meer globale, beeld van het generieke panel geverifieerd. Docentrollen NCOI heeft verschillende ‘onderwijsrollen’ gedefinieerd. Dit zijn (kern)docent, portfoliobegeleider, portfoliobeoordelaar, scriptie/afstudeerbegeleider, (toets)ontwikkelaar, (toets)meelezer, examenbeoordelaar, lid Raad van Advies. Voor elke rol heeft NCOI de volgende aspecten vastgelegd: • Profiel en kwalificaties voor de uitoefening van de rol; • Werving en selectieproces en criteria; • Evaluatiesystematiek; • Opleiding en training afgestemd op de rol. Begeleiding nieuwe docenten Nieuwe docenten, die bij aanname ondermeer getoetst worden op hun didactische kwaliteiten door een proefles te verzorgen, worden in het eerste jaar getraind; voor iedere rol zijn er aparte trainingen. Ook vindt intensieve begeleiding plaats. Door de rolbeschrijvingen is een meetbare en beheersbare systematiek ontstaan om de kwaliteit te borgen. Tijdens en na iedere module vindt een studentevaluatie plaats, waarbij NCOI als uitgangspunt hanteert dat een docent een 8 of hoger moet scoren (schaal 1-10). De docent kan zijn score zien via E-connect, de digitale leeromgeving. De afdeling Docentenmanagement bewaakt de scores en indien de score in negatieve zin afwijkt van de norm, vindt een gesprek plaats met de docent. De score die een docent voor het verzorgen van een module verkrijgt, wordt vertaald in een ‘rating’, die in hoge mate de inzetbaarheid van de docent bepaalt voor eenzelfde module in volgende studiejaren. Iedere nieuwe docent heeft na het eerste jaar een Persoonlijk Voortgangs Gesprek (PVG) met een HR consultant van Docentenmanagement. Ook de frequent ingezette docenten hebben jaarlijks een PVG en de overigen één keer in de twee jaar.


De PVG kent een vast stramien dat in een gespreksformat is vastgelegd. Daaruit is het panel gebleken dat er afspraken worden gemaakt over het bijhouden van vakkennis en praktijkkennis en dat een recent CV van de docent mede de basis vormt voor het gesprek. In de PVG worden verder de studentevaluaties besproken en wederzijdse verwachtingen en wensen doorgenomen. Een verslag van ieder gesprek wordt door de afdeling Docentenmanagement opgenomen in het docentendossier in het managementinformatiesysteem Olympus. Kwaliteitsborging docenten Met een docent wordt tussentijds contact opgenomen indien een evaluatie daartoe aanleiding geeft. Vanaf juni 2010 worden deze docenten uitgenodigd om een training didactische vaardigheden te volgen. Verder is er contact met docenten in de startbijeenkomst (voorafgaand aan iedere start van een opleidingsjaar), in vakgroepoverleg (zie hierna) en trainingen. Ook is er een nieuwsbrief voor docenten, waarin essentialia over de instelling worden gecommuniceerd. Klachten van/over docenten en de afhandeling ervan worden bijgehouden in Olympus. Kerndocenten Vanuit het docentencorps is per bachelorlijn (Commerciële Economie, Bedrijfskundig Management en Personeelsmanagement) een kerndocententeam aangesteld met inhoudelijk experts op het desbetreffende vakgebied. Per masteropleiding zijn een of twee kerndocenten benoemd, die inhoudelijk expert zijn op het vakgebied van die opleiding. De kerndocent vormt de verbindende schakel tussen het werkveld en de relevante inhoudelijke ontwikkelingen in het vakgebied en het inhoudsteam. Om in aanmerking te komen voor de rol van kerndocent dient een docent gepromoveerd te zijn en/of ruime praktijkervaring te hebben in het verzorgen van het programma. De kerndocenten zijn actief bij de inhoudelijke uitvoering van de opleiding betrokken (als denktanklid, lid van de adviesraad, docent, ontwikkelaar en scriptiebegeleider). Op het moment dat een nieuwe docent wordt ingezet, wordt de kerndocent geïnformeerd zodat hij samen met de programmamanager vragen ten aanzien van de lesaanpak kan beantwoorden. De positie en de cohesie bevorderende rol van de kerndocent is in het NCOI-opleidingsmodel, met een docentencorps dat grotendeels bestaat uit freelance docenten, cruciaal. De positie en rol van de afzonderlijke kerndocenten is daarom telkens onderwerp van nader onderzoek geweest tijdens de opleidingsaudits. Daarnaast is de vraag van belang of NCOI in voldoende mate (freelance) kerndocenten aan zich weet te binden en daarmee dus ook de continuïteit in kerndocentschappen borgt. Ook deze vraag is telkens in de afzonderlijke opleidingsaudits aan de orde geweest. Afstemmingsbijeenkomsten Een belangrijke bron van informatie en afstemming vormen de vakbijeenkomsten voor docenten. Voor een goede beoordeling van de kwaliteit van deze bijeenkomsten, waardoor (kern)docenten/scriptiebegeleiders uniform en met deskundigheid en gezag hun functie kunnen uitoefenen, is inzage in de notulen ervan noodzakelijk. Deze zullen daarom per opleidingsaudit (bij bestaande opleidingen) voorhanden moeten zijn. Door het organiseren van startbijeenkomsten bij aanvang van het nieuwe studiejaar wordt de betrokkenheid van (kern)docenten vergroot en is iedere docent geïnformeerd over de inhoud en samenhang van het programma. Daarnaast organiseert de afdeling Programmamanagement met de afdeling Materiaalontwikkeling gedurende het studiejaar verschillende vakbijeenkomsten. Zo wordt bijvoorbeeld jaarlijks een vakoverleg voor scriptiebegeleiders georganiseerd.


Onderwijsondersteunend personeel Medewerkers van de Business School (niet-onderwijzend personeel) doorlopen de reguliere performancecyclus (RGA-gesprek, functioneringsgesprek, beoordelingsgesprek). Hierin worden met medewerkers afspraken gemaakt over scholingswensen. Daarnaast volgen medewerkers cursussen of seminars die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van hun functie. In 2009 is voor de medewerkers van Materiaalontwikkeling een training over opleidingskunde, het formuleren van leerdoelen en het opstellen van (digitale) opdrachten gegeven. De onderwijskundig medewerker van de afdeling programmamanagement (Programmamanager) ondersteunt zowel de coördinator studiemateriaal op onderwijskundig gebied alsook docenten die hierbij ondersteuning nodig hebben. Verder wordt in ondersteuning voor docenten voorzien door middel van de trainingen die zijn gekoppeld aan de rol van docent. In het voorjaar en zomer 2009 zijn basistrainingen verzorgd voor alle docenten. Het niet willen deelnemen aan deze trainingen heeft voor een aantal docenten geresulteerd in beëindiging van de samenwerking met NCOI. Opleiding Bij het selecteren van docenten voor de hbo-master HRM heeft het panel kunnen vaststellen dat het centraal vastgelegde aanname- en selectiebeleid volledig wordt toegepast. De docenten van de opleiding beschikken over voldoende theoretische bagage en ook over voldoende relevante, actuele beroepservaring, zo is het panel zowel uit het gesprek met de docenten als uit de CV’s gebleken. Bij aanname – en later door middel van de studentevaluaties – checkt de opleiding ook of docenten over voldoende didactische vaardigheden beschikken. Deze moeten passen binnen de onderwijsvisie van de Business School, waarbij Action Learning als onderwijsmethodiek centraal staat. Alle docenten die het programma van de hbo-master HRM verzorgen, hebben minimaal een doctoraal opleiding afgerond. In aanvulling hierop bepleit het panel in de verschillen tussen de Rijnlandse en Angelsaksische benadering van personeelsbeleid, ook nadrukkelijk (gast)docenten te werven die zelf actuele ervaring inbrengen met het Angelsaksische model. Gepromoveerde docenten Van de 18 docenten die de opleiding verzorgen, zijn er op het moment van visitatie 4 docenten gepromoveerd. Uit het document Visie op Onderzoek dat NCOI heeft opgesteld, blijkt dat de Business School als belangrijke doelstelling heeft meer gepromoveerde docenten in te zetten. Dit wil de School op verschillende manieren bewerkstelligen: door samenwerking aan te gaan met universiteiten, waardoor meer inzet van gepromoveerde docenten gerealiseerd kan worden en door gepromoveerde Raad van Adviesleden bij de opleiding te betrekken. Daarnaast richt de Business School zich in het aannamebeleid ook op het werven van meer gepromoveerde docenten. Voor wat betreft de samenwerking met universiteiten, is er sprake van een hoogleraar aan de Vrije Universiteit (VU) Amsterdam, die parttime betrokken is de Business School van NCOI. Ook zoekt de opleiding voor wat betreft de onderzoekslijn in het programma samenwerking met de Open Universiteit (OU). Van de 5 leden van de Raad van Advies van de hbo-masteropleiding HRM is één lid gepromoveerd. Gepromoveerden van de VU worden ingezet bij het ontwikkelen van nieuwe opleidingen, het ontwikkelen van studiemateriaal en het verzorgen van de masterclasses. De opleiding heeft de verwachting dat met de OU eenzelfde samenwerking tot stand komt. Scholing In september 2010 organiseert NCOI een training op het gebied van Onderzoeksvaardigheden. Deze training wordt gegeven door Prof. Dr. A. Cozijnsen, die recent is benoemd tot directeur Onderzoek en Internationalisering en tevens ontwikkelaar is van het voor Onderzoeksvaardigheden ingezette studiemateriaal. De training is bedoeld voor docenten, beoordelaars en scriptiebegeleiders.


Op deze wijze borgt de opleiding dat alle bij het onderwijs betrokkenen over voldoende kennis beschikken van Onderzoeksmethodieken en technieken, zodat studenten bij het uitvoeren van hun afstudeeropdrachten op een kwalitatief verantwoorde wijze naar het juiste niveau worden begeleid. Kerndocent De kerndocent voor de masteropleiding HRM voltooide zijn Masters in Business Administration aan het Management Development College, Henley-on-Thames (GB). De kerndocent, die sinds 2005 aan NCOI is verbonden, maakte deel uit van het docententeam waarmee het panel sprak; gebleken is dat hij actief bij de inhoudelijke ontwikkeling en uitvoering van de opleiding is betrokken. Hij is lid van de denktank, lid van de adviesraad, docent, ontwikkelaar en – in breder verband binnen NCOI – ook scriptiebegeleider. Het panel heeft kunnen vaststellen dat de kerndocent voor deze opleiding als de spreekwoordelijke spin-in-het-web functioneert, en dat van hem een motiverende en cohesie bevorderende werking uitgaat. Het panel concludeert dan ook dat de opleiding personeel inzet dat voldoende gekwalificeerd is voor de inhoudelijke, onderwijskundige en organisatorische realisatie van het programma. Een beeld dat ook werd bevestigd door de externe leden van de Raad van Advies, waarmee het panel tijdens de audit sprak.


4.

Voorzieningen

Facet 4.1. Materiële voorzieningen

Huisvesting en materiële voorzieningen zijn toereikend om het programma te realiseren

Oordeel: voldoende Het oordeel van het auditteam is gebaseerd op onderstaande overwegingen. NCOI Het panel dat de generieke audit heeft uitgevoerd, heeft op het punt van de huisvesting en materiële voorzieningen het volgende kunnen vaststellen: Afstemming op doelgroep NCOI biedt de opleidingen aan in de vorm van contactonderwijs met ondersteuning van de online leeromgeving. Omdat NCOI zich uitsluitend richt op werkenden, zijn de huisvesting en materiële voorzieningen afgestemd op de eisen die deze doelgroep stelt. NCOI maakt naast eigen leslocaties in Utrecht en vanaf januari 2010 in Rotterdam gebruik van leslocaties in Nederland in vergader- en congrescentra en hotels. De eigen leslokalen in BCN in Utrecht en Rotterdam zijn allemaal als goed geoutilleerde leslokalen ingericht. Zij zijn alle voorzien van een whiteboard, een beamer, een aansluiting voor laptops en de mogelijkheid van een internetverbinding. Criteria voor locaties Voor leslocaties buiten Utrecht en Rotterdam zoekt de afdeling Locatiemanagement locaties die eenzelfde kwaliteit bieden als de eigen locaties in Utrecht en Rotterdam. Naast de criteria voor de leslokalen stelt de afdeling Locatiemanagement ook eisen aan de bereikbaarheid, de parkeergelegenheid en de catering van een locatie. Alle locaties, zowel eigen als ingehuurde, leslocaties worden aan het einde van iedere module door studenten geëvalueerd. De uitkomsten van de evaluaties zijn, naast persoonlijke bezoeken van de afdeling Locatiemanagement, een belangrijke graadmeter om de locatie wederom aan de studenten aan te bieden of gewenste verbeteringen met de verhuurder van de locatie te bespreken. De criteria waaraan locaties moeten voldoen, heeft NCOI vastgelegd in het document ‘Criteria voor locaties’. Deze criteria zijn naar het oordeel van het panel adequaat. Studiefaciliteiten Bij inschrijving aan de opleiding ontvangen de studenten per module een studiepakket. Een studiepakket bestaat, afhankelijk van de module, uit een of meer studieboeken, een reader of een studiemap of een combinatie hiervan. Naast het studiepakket krijgt de student toegang tot e-Connect, een persoonlijke website. Op deze persoonlijke website staat alle benodigde informatie rondom de opleiding. Verder ziet de student er bijvoorbeeld de uitslagen van de examens of berichten die voor hem van belang zijn. Naast deze praktische informatie geeft e-Connect toegang tot de online leeromgeving. Deze digitale leeromgeving laat per les zien wat de student moet bestuderen, geeft toelichting op de stof, benoemt de leerdoelen en geeft een overzicht van alle te maken opdrachten. Daarnaast wordt het contact tussen studenten onderling en tussen studenten met docenten gefaciliteerd via de online leeromgeving. Deze online leeromgeving maakt een goede indruk. Het door NCOI gehanteerde onderwijsconcept kan op de locaties en met behulp van de digitale leeromgeving, naar het oordeel van het panel, op een passende wijze worden uitgevoerd. Bij de visitaties voor opleidingen waarvoor een specifieke inrichting en uitrusting is vereist, zoals bijvoorbeeld voor hbo Werktuigbouwkunde en hbo Elektrotechniek, zijn deze praktijkvoorzieningen beoordeeld.


Waar nodig, wordt een voorziening (bijvoorbeeld softwarepakketten) door NCOI aangeschaft of maakt de instelling gebruik van voorzieningen bij samenwerkingspartners (bedrijven en andere onderwijsinstellingen). De wijze waarop dit per opleiding uitwerkt, is onderwerp van onderzoek geweest tijdens iedere opleidingsaudit. Bibliotheekvoorzieningen NCOI beschikt niet over een bibliotheek. Alle verplichte literatuur wordt per module verstrekt. Voor aanbevolen literatuur, artikelen en andere informatiedragers die nodig zijn om een breder perspectief te verwerven, faciliteert NCOI haar studenten jaarlijks met een abonnement bij een bibliotheek, met name bij die van hogescholen en universiteiten. Of studenten hiervan gebruik maken en of dit gebruik vanuit de opleidingsprogramma’s wordt gestimuleerd – dit lijkt overigens in de moduledocumentatie en de e-learning omgeving die het panel heeft ingezien wel te gebeuren – is een punt van aandacht geweest in iedere opleidingsaudit. Studieruimtes en apparatuur Omdat de student voorafgaand aan en na de colleges thuis aan de opdrachten e.d. werkt, heeft NCOI geen specifieke studieruimtes ingericht. Voor benodigdheden als bijvoorbeeld bepaalde software of (technische) apparatuur wordt zoveel mogelijk gebruik gemaakt van de, op de werkplek van de student, beschikbare voorzieningen. Waar nodig, wordt een voorziening door NCOI aangeschaft of maakt de instelling gebruik van voorzieningen bij samenwerkingspartners (bedrijven en andere onderwijsinstellingen). Voor wat betreft de voorzieningen op de (leer)werkplek van de student, worden deze meegenomen in het toelatingsonderzoek, zoals vastgelegd in de OER van de opleiding. Oordeel docenten Van de docenten vindt 92,1% de beschikbare studiefaciliteiten voldoende. Bijna 91% vindt dat men tevoren voldoende praktische informatie heeft ontvangen om te kunnen lesgeven. Ruim 85% is tevreden over de beschikbare middelen (whiteboard, flip-over, etc.) in de leslokalen en 78% zegt te beschikken over de juiste middelen (apparatuur en materiaal) om te kunnen lesgeven. Opleiding De hiervoor beschreven materiële voorzieningen gelden onverkort voor de hbo-masteropleiding HRM. De opleiding maakt geen gebruik van materiële voorzieningen van samenwerkingspartners en behoeft ook geen specifieke voorzieningen. Uit het gesprek dat het panel tijdens de site visit heeft gevoerd met de studenten van de verwante opleiding Personeelsmanagement, blijkt een enkele student gebruik te maken van de door NCOI geboden mogelijkheid lid te worden van een universiteitsbibliotheek bij hem in de buurt. De meeste studenten gebruiken internet als hun belangrijkste bron voor onderzoek of bestellen zelf boeken via het internet. Overigens geven studenten, desgevraagd, wel aan door docenten gestimuleerd te worden in het raadplegen van aanvullende literatuur. Op aanraden van de Raad van Advies en de docenten is inmiddels een digitale kenniscommunity ingericht, met een directe link naar de meta-catalogus PiCarta. NCOI heeft de intentie om de toegang tot onder meer Emerald en andere relevante wetenschappelijke kennisbronnen hieraan te koppelen. Met de kenniscommunity kunnen ook publicaties door docenten/kerndocenten beschikbaar worden gesteld aan docenten en studenten. De vraagbaakvoorzieningen van NCOI (studieadvies, studievoortgangsvragen) zijn voor studenten het gehele jaar beschikbaar. Docenten van de opleiding zijn, zo bleek uit het panelgesprek, ook buiten de bijeenkomsten via e-Connect goed bereikbaar voor de studenten.


Facet 4.2. Studiebegeleiding

De studiebegeleiding en de informatievoorziening aan studenten zijn adequaat met het oog op de studievoortgang De studiebegeleiding en de informatievoorziening aan studenten sluiten aan bij de behoefte van studenten

Oordeel: voldoende Het oordeel van het auditteam is gebaseerd op onderstaande overwegingen. NCOI Het auditteam dat de generieke audit heeft uitgevoerd, heeft op het punt van studiebegeleiding het volgende vastgesteld: Studievolgsysteem De studenten die naast hun baan een hbo bachelor- of masteropleiding bij NCOI volgen, zijn volwassenen met een gemiddelde leeftijd van rond de 40 jaar. De studenten hebben volgens NCOI in diverse studentpanels aangegeven graag zelf de regie te voeren over hun opleiding en studieadvies op eigen initiatief op prijs te stellen. Ondanks dat studenten aangeven geen behoefte te hebben aan een directe vorm van studiebegeleiding, houdt NCOI toch zicht op de studievoortgang van de student omdat het uit oogpunt van onderwijsrendement wenselijk wordt geacht dat studenten hun studie binnen een bepaalde tijd afronden. In het informatie- en studentvolgsysteem Olympus heeft NCOI enkele signaalfuncties ingebouwd die de studievoortgang bewaken: zo kan worden geregistreerd welke examens de student per fase heeft behaald en welke examens nog open staan. Hiermee kan de persoonlijke situatie van de student worden gemonitord en kan, indien hiertoe aanleiding bestaat, een studievoortganggesprek met de student worden gevoerd. Vormen van begeleiding Op het gebied van begeleiding van studenten onderscheidt NCOI studieadviseurs, portfoliobegeleiders en praktijkbegeleiders.

Studieadviseurs: bij een studieadviseur kunnen studenten, naast praktische vragen over hun opleiding, met name terecht voor een studievoortganggesprek. In een studievoortganggesprek kan met de studieadviseur de studiekeuze worden besproken of kan samen met de student een analyse worden gemaakt van de redenen waarom er studievertraging is opgetreden. Vervolgens wordt een nieuw studieplan opgesteld of een switch tussen studies voorgesteld.

Portfoliobegeleiding: iedere student krijgt een portfoliobegeleider toegewezen. De portfoliobegeleider heeft een coachende rol naar de student en begeleidt hem met het opbouwen van zijn portfolio. De portfoliobegeleider heeft een signaalfunctie naar de studieadviseur indien een student studievertraging oploopt of tegen zaken aanloopt die de studievoortgang belemmeren.

Praktijkbegeleiding: de praktijkbegeleider (bedrijfsmentor) begeleidt het werkplekleren (werkplekgebonden studieactiviteiten als praktijk- en competentieopdrachten). Hij tekent de praktijk- en competentieopdrachten af en heeft daarmee zicht op de ontwikkeling en de studievoortgang van de student. Namens NCOI onderhoudt de portfoliobegeleider contact met de praktijkbegeleider.

Individuele coaching: als de student aangeeft, dat hij behoefte heeft aan meer gerichte individuele begeleiding kan NCOI in die behoefte voorzien door individuele coaching aan te bieden. Deze persoonlijke coaching heeft overigens meer betrekking op persoonlijke ontwikkelingsvraagstukken dan op studievraagstukken.


NCOI heeft, naar het oordeel van het panel, op centraal niveau voldoende voorzieningen ingericht voor de begeleiding van haar studenten. Tijdens iedere opleidingsaudit is de effectiviteit ervan onderzocht. Informatievoorziening NCOI informeert haar potentiële studenten via de website en een brochure. Ingeschreven studenten maken voor hun informatievoorziening vooral gebruik van de online leeromgeving en de afdeling Advies en Voorlichting. Online leeromgeving Voor de ingeschreven studenten is de online leeromgeving een belangrijke bron van informatie. E-Connect is een op maat ontwikkelde digitale leeromgeving die de student tijdens de gehele opleiding ondersteunt. Studenten kunnen hier de lessen raadplegen en bestuderen, zelfevaluatietoetsen maken, per email of online discussies met andere studenten voeren, praktijkvragen stellen aan de docent, alsook digitale vakliteratuur en aanvullend lesmateriaal raadplegen. Daarnaast kan de student zijn eigen studievoortgang volgen via zijn persoonlijke webpagina. Het examenbureau plaatst de cijfers op e-Connect zodat de student altijd beschikt over een actueel overzicht van zijn studieresultaten. Behalve de studieresultaten vindt de student op e-Connect nuttige en noodzakelijke studie-informatie, zoals instructies voor eindopdrachten, het maken van een portfolio en de eindscriptie. Afdeling Advies en Voorlichting Naast het contact met de docenten, kan een student de afdeling Advies en Voorlichting raadplegen over praktische en inhoudelijke zaken. Alle relevante praktische informatie is – voor hbo bachelor en –masteropleidingen afzonderlijk – gebundeld in de Wijzer! De praktische informatie beslaat de toelatingsprocedure, verzending van studiematerialen, aanvragen van vrijstellingen, de werking van e-Connect en de online leeromgeving en de klachtenprocedure. Naast deze Wijzer! wordt in de studiegids van iedere bachelor- en masteropleiding op hoofdlijnen inhoudelijke informatie gegeven. In de studiegids is informatie opgenomen over het studieprogramma, de literatuurlijst en de Onderwijs- en Examenregeling (OER). In e-Connect wordt deze informatie per module op detailniveau weergegeven, waarin per les de onderwerpen, leerdoelen, te bestuderen literatuur en de opdrachten worden aangegeven. Daarnaast is hier specifieke informatie over de afronding van de module te vinden. Het panel acht de informatievoorziening aan alle ingeschreven studenten adequaat. Hoe studenten dit zelf ervaren, is aan de orde geweest in de afzonderlijke opleidingsaudits. Informatievoorziening potentiële studenten De informatie aan potentiële studenten verloopt via de website en de brochure. Hierin wordt expliciet vermeld, dat NCOI een door het Ministerie van OCW aangewezen opleidingsinstituut is en dat voor de bachelor- en masteropleidingen accreditaties worden aangevraagd of zijn verkregen. Per opleiding is de status van de accreditatie aangegeven. Op de website is onder de tab Erkenningen een overzicht geplaatst van alle geaccrediteerde bachelor en master opleidingen met vermelding van de CROHO-nummers, leerweg (duaal/deeltijd), ECTS, titulatuur behorend bij de opleiding en de status van accreditatie. Het panel heeft begrepen dat NCOI voornemens is in 2010 de website verder aan te passen, waardoor deze ‘statusinformatie’ voor potentiële studenten nog makkelijker toegankelijk wordt. In de brochure en op de website wordt bij iedere opleiding informatie gegeven over: doelgroep, doel en opzet van de opleiding en toetsing, lesdata en lesplaatsen, inschrijving, studieprogramma, planning, kosten, toelating en erkenning. Na inschrijving ontvangen studenten een studiewijzer met alle benodigde detailinformatie over hun opleiding.


Opleiding Het systeem van studiebegeleiding/-coaching dat NCOI centraal heeft ingericht, is volledig van toepassing op de opleiding Master HRM. Uit het studentenpanel dat NCOI in 2009 heeft georganiseerd, kwam naar voren dat er geen behoefte is aan intensieve begeleiding. Als studenten vragen hebben over de studievoortgang, weten ze bij wie ze terecht kunnen. Verder worden studenten over hun studievoortgang ook actief benaderd door studieadviseurs, waarvoor waardering werd uitgesproken. Dit beeld werd bevestigd door de studenten van de bacheloropleiding Personeelsmanagement waarmee het panel tijdens de site visit sprak. Uit het STO 2009 blijkt bovendien dat ruim 78% van de respondenten de studiebegeleiding bij NCOI voldoende vindt. Voor wat betreft de informatievoorziening, geldt eenzelfde beeld. Over het algemeen waarderen de studenten de informatievoorziening vanuit NCOI hoog. Ook dit beeld kreeg het panel bevestigd tijdens de audit.


5.

Interne kwaliteitszorg

Facet 5.1. Systematische aanpak

Er is voorzien in een systeem van interne kwaliteitszorg, waarbij mede aan de hand van toetsbare streefdoelen en periodieke evaluaties verbetermaatregelen worden getroffen.

Oordeel: voldoende Het oordeel van het auditteam is gebaseerd op onderstaande overwegingen. NCOI Uit de door de instelling geleverde documentatie en de met het management gevoerde gesprekken, heeft het panel dat de generieke audit uitvoerde, kunnen vaststellen dat alle opleidingen volgens een vaste cyclus worden beoordeeld door alle betrokken stakeholders. Daartoe kent iedere opleiding een evaluatiematrix waarin frequenties, doelgroepen en evaluatie-instrumenten staan vermeld. NCOI heeft een kwaliteitssysteem ingericht volgens het proces van richten, inrichten, verrichten en continu verbeteren (Plan-Do-Check-Act-cyclus). De focus van kwaliteitszorg ligt op het onderwijs en de processen om het onderwijs uit te voeren. De regie van kwaliteitszorg zowel op processen als het onderwijs is belegd bij de afdeling Opleidingsmanagement. Deze afdeling bewaakt de PDCA-cyclus, is voorzitter van het kwaliteitsoverleg en houdt hierdoor zicht op de verbeteracties en de vastlegging daarvan. Het kwaliteitszorgsysteem heeft betrekking op alle onderwerpen en facetten uit het NVAO-beoordelingskader. De organisatie stelt van iedere opleiding jaarrapportages op, die de basis vormen van het op te stellen zelfevaluatierapport van de betreffende opleiding. In deze jaarrapportages worden de in de opleiding doorgevoerde wijzigingen vastgelegd en verantwoord (aanleiding en doel). Tevens wordt gekeken naar het resultaat van de verbeteracties die het jaar daarvoor zijn doorgevoerd. De eerste jaarrapportage van een opleiding ent zich op het aanvraagdossier van een Toets Nieuwe Opleiding of het Zelfevaluatierapport (Management Review) bij de accreditatie van een hbo opleiding. Proceskwaliteit NCOI is ISO-gecertificeerd ten aanzien van bedrijfsprocessen die te maken hebben met de ontwikkeling en uitvoering van opleidingen en trainingen. Voor de processen op het gebied van onderwijs heeft NCOI een kwaliteitszorgsysteem ontwikkeld. In het ´ISO handboek´ heeft de instelling de relevante processen vastgelegd. De bewaking en borging van de processen vindt voornamelijk plaats door het uitvoeren van periodieke interne en externe audits en evaluaties. De relevante procedures voor kwaliteitsbepaling, -bewaking en verbetertrajecten, alsook de kwaliteitsnormen, zijn opgenomen in het ISO-kwaliteitshandboek. Jaarlijks vindt een audit plaats op een aantal processen en tweejaarlijks vindt een certificerende audit plaats door een ISO-geaccrediteerde organisatie. De uitkomsten van de audits worden besproken met het opleidingsmanagement en zijn input voor verbeteracties. De implementatie hiervan en de controle erop berusten bij het opleidingsmanagement. Onderwijskwaliteit Recente interne audits en 0-metingen door Hobéon Management Consult uitgevoerd, hebben de verbetercyclus een nieuwe impuls gegeven. Naast het proceskwaliteitsysteem ISO is er een behoefte geconstateerd aan een meer systematische aanpak van de PDCA-cyclus met betrekking tot de onderwijskwaliteit. Dit heeft geresulteerd in een verbetermatrix die wordt beheerd door de afdeling Opleidingsmanagement en die tot doel heeft een continue reflectie op de gerealiseerde onderwijskwaliteit te bewerkstelligen.


Recent is een aantal kwaliteitverbeteringen, onder andere op het gebied van onderwijsontwikkeling, ingevoerd die zijn opgenomen in een verbetermatrix. Klachtenregeling NCOI, en daarmee de opleiding, kent een helder beschreven klachtenregeling. De opleiding communiceert die via de online leeromgeving, maar ook in de Studiegids voor de studenten. Ook de procedure voor klachten over examinering staat beschreven in de online leeromgeving en de Studiegids. In de OER van iedere opleiding heeft NCOI een artikel opgenomen over het College van Beroep, dat uitspraak doet over geschillen met de examencommissie. Intern heeft de instelling een zogenaamd klachtenoverleg, waar de betrokken afdelingen terugkerende klachten bespreken en tot verbetermaatregelen komen. Het panel heeft van deze besprekingen notulen gezien, waaruit deze verbeteracties konden worden vastgesteld. Naar het oordeel van het panel dat de generieke audit uitvoerde, is NCOI in control over de onderwijs- en bedrijfsprocessen. De focus op inhoudelijke kwaliteit is van latere datum dan de aandacht voor de processen, maar op dit punt stemmen aanpak en de inmiddels doorgevoerde verbetermaatregelen positief. Opleiding Het systeem van kwaliteitszorg dat NCOI hanteert, zal volledig worden ingezet ten behoeve van de hbo-masteropleiding HRM. Ieder studiejaar zal, evenals bij andere opleidingen van NCOI het geval is, de opleiding de volgende evaluaties uitvoeren onder de studenten, -docenten en -alumni: onderwijsevaluaties; per Masterclass een tussentijdse evaluatie en een eindevaluatie; alumni-enquête (indien de opleiding alumni heeft afgeleverd); panelgesprekken met studenten en met docenten. Daarnaast worden eens per twee jaar uitgevoerd: studenttevredenheidsonderzoek; docenttevredenheidsonderzoek. In haar Kwaliteitshandboek (ISO-Handboek) heeft de opleiding (NCOI) streefnormen vastgelegd voor de uitkomsten van de evaluaties. Als de uitkomsten onder de gestelde streefnorm (aangegeven op een schaal van 1 – 10) blijven, gelden ze als signalering voor te nemen verbetermaatregelen. Het panel heeft voorafgaand aan en tijdens de site visit voorbeelden van evaluatieformulieren ingezien en beoordeelt de vraagstelling als relevant en adequaat.


Facet 5.2. Betrekken van medewerkers, studenten, alumni en beroepenveld Bij de interne kwaliteitszorg zijn medewerkers, studenten, alumni en het afnemend beroepenveld van de opleiding actief betrokken Oordeel: voldoende Het oordeel van het auditteam is gebaseerd op onderstaande overwegingen. NCOI NCOI kent binnen en buiten de organisatie stakeholders waarmee afstemming of overeenstemming wordt gezocht met betrekking tot een opleiding. Hun oordeel vormt de aanleiding tot verbetermaatregelen. Intern zijn dat studenten en docenten. Extern zijn dit voornamelijk vertegenwoordigers van het beroepenveld (kenniscentra, praktijkbegeleiders), Raad van Advies en alumni. Studenten Evaluatie vindt bij de studenten plaats op de vier niveaus van Kirkpatrick: reactieniveau, leerprestatie, gedrag, resultaat op de werkplek of organisatie. Op reactieniveau vullen studenten evaluatieformulieren tussentijds en aan het eind van ieder module in. Het evaluatieformulier wordt in E-Connect (digitale leeromgeving) ingevuld en verwerkt. De respons hierop is groot, omdat de deelname aan de evaluaties voorwaardelijk is voor toegang tot de overige segmenten van de digitale leeromgeving. In het evaluatieformulier wordt de student gevraagd om de docent, het studiemateriaal en de locatie te beoordelen. Deze evaluaties geven inzicht in hoe de studenten de onderwijsinhoud ervaren en de wijze waarop de lessen worden verzorgd. Het panel heeft inzage gehad in voorbeelden van evaluatieformulieren en acht deze adequaat. Jaarlijks worden onder studenten van iedere opleiding paneldiscussies georganiseerd. Aan de hand van stellingen geven zij hun mening over onder andere de inhoud, de organisatie en de examinering van de opleiding. Het panel heeft notulen van enkele paneldiscussies ingezien die deze gang van zaken bevestigen. Tweejaarlijks wordt een tevredenheidmeting onder alle studenten gehouden. Door dit onderzoek eens in de twee jaar te houden, hebben studenten die een hbo bacheloropleiding volgen gemiddeld twee keer de mogelijkheid om hun mening over de totale opleiding en organisatie kenbaar te maken. hbo-masterstudenten doen dit gedurende hun studie eenmaal. In juni 2009 werd de meest recente algemene tevredenheidenquête afgenomen onder studenten (evenals onder docenten). Deze recente evaluatieresultaten, samen met de resultaten uit module-evaluaties hebben verbeterpunten opgeleverd die besproken zijn in zowel studentpanels (opleidingsvertegenwoordiging) als docentpanels van verschillende opleidingen. Docenten Aan docenten wordt een terugkoppeling gevraagd in de vorm van (tevredenheid)enquêtes en zogenaamde ‘eventverslagen’ over de leerinhoud, de opbouw van de module en het studiemateriaal. De informatie wordt besproken in het vakgroepoverleg (overleg van de kerndocent met docenten, ontwikkelaars, programmamanager). Tevens wordt voor de docenten jaarlijks per opleiding een paneldiscussie gehouden. Aan de hand van stellingen (dezelfde als voor de paneldiscussie met studenten) geven zij hun mening over het volledige programma. De kwalitatieve uitkomsten van deze panels voegen een extra dimensie toe aan de kwantitatieve uitkomsten van de studentevaluaties op reactieniveau. Medewerkers Voor alle onderwijsondersteunende medewerkers van NCOI is er een medewerkerstevredenheidsonderzoek (algemeen). De resultaten hieruit worden meegenomen in de verbetercyclus van NCOI.


Werkveld Hogeschool NCOI en de NCOI Business School hebben voor iedere hbo-opleiding een vertegenwoordiging van het beroepenveld in de vorm van een Raad van Advies ingesteld. Indien in een bepaald domein een bachelor- en masteropleiding op elkaar aansluiten, is er een gecombineerde Raad van Advies voor deze opleidingen met aparte focuspunten voor bachelor en master. De Raad van Advies adviseert NCOI over ontwikkelingen in het beroepenveld en bespreekt met het opleidingsmanagement tweemaal per jaar het actualiteitsgehalte van de opleiding, hetgeen aanleiding kan geven voor aanpassing van het curriculum. Alumni Er is een alumnivereniging opgericht met een bestuur, dat bestaat uit oud-studenten. NCOI faciliteert deze vereniging en draagt mede zorg voor het organiseren van jaarlijkse evenementen. De vereniging organiseert op dit moment voornamelijk bijeenkomsten voor oudmasterstudenten. Het aantal afgestudeerden van de bacheloropleidingen is nog beperkt, maar de vereniging is voornemens de activiteiten uit te breiden naar de oud-afgestudeerden van alle bacheloropleidingen. Jaarlijks wordt onder afgestudeerden van het afgelopen jaar een onderzoek gehouden naar hun ervaringen met de opleiding, de relevantie voor hun werksituatie en de invloed van de opleiding op hun loopbaanperspectief. Het panel dat de generieke audit uitvoerde, heeft kunnen vaststellen dat alle stakeholders die voor de interne kwaliteitszorg van de opleiding van belang zijn, betrokken worden bij de evaluaties. In de door NCOI opgestelde evaluatiematrix blijkt wat wordt geëvalueerd met welk doel en wie bij de evaluaties zijn betrokken. Opleiding Uit de beschrijving die de opleiding op het punt van betrokkenheid van alle stakeholders bij de kwaliteitszorg van de opleiding heeft geleverd, blijkt dat dit volledig in overeenstemming is met het centraal geformuleerde beleid, zoals hiervoor beschreven en door het panel dat de generieke audit heeft uitgevoerd al als adequaat is beoordeeld.


6.

Condities voor continuïteit

Facet 6.1. Afstudeergarantie De instelling geeft studenten de garantie dat het programma volledig kan worden doorlopen

Oordeel: voldoende Het oordeel van het auditteam is gebaseerd op onderstaande overwegingen. NCOI biedt een afstudeergarantie aan alle studenten voor de looptijd van vier jaar. Binnen vier jaar dient het complete programma te zijn afgerond. Dat wil zeggen dat de opleiding binnen deze termijn moet zijn afgerond anders kan de Business School niet garanderen dat afgeronde masterclasses nog geldig zijn binnen het dan geldende curriculum. NCOI heeft in zijn algemene voorwaarden (artikel 8, lid 3) garanties opgenomen voor de nakoming van de levering. De OER (Onderwijs- en Examenregeling) bepaalt een vierjarige geldigheid van de examenuitslagen.


Facet 6.2. Investeringen De voorziene investeringen zijn toereikend om de opleiding (inclusief voorzieningen) tot stand te brengen.

Oordeel: voldoende Het oordeel van het auditteam is gebaseerd op onderstaande overwegingen. De masteropleidingen vormen een van de activiteiten binnen het brede portfolio van NCOI Opleidingsgroep. De volledige planning en organisatie van de opleiding wordt verzorgd vanuit het hoofdkantoor. Op dit hoofdkantoor werken, verspreid over de verschillende afdelingen, zo’n 260 medewerkers. Voor het ontwerpen en organiseren van de opleiding heeft NCOI niet aanvullend geïnvesteerd. Wel is geïnvesteerd in programmaontwikkeling, accreditatie en marketingcommunicatie. In het investeringsbeleid is er van uitgegaan dat de opleiding in het eerste jaar verlieslatend is. De gezonde financiële situatie van NCOI maakt het mogelijk deze aanloopverliezen te nemen. NCOI heeft de financiële gegevens van NCOI Opleidingsgroep vertrouwelijk inzichtelijk gemaakt aan het panel dat op 26 januari 2010 de generieke audit uitvoerde. Daaruit is de gezonde financiële situatie van de organisatie gebleken en de draagkracht om de exploitatie van de opleiding gedurende tenminste twee jaar vol te houden.


Facet 6.3. Financiële voorzieningen De financiële voorzieningen voor de gecalculeerde negatieve resultaten zijn voldoende voor dekking van de aanloopverliezen.

Oordeel: voldoende Het oordeel van het auditteam is gebaseerd op onderstaande overwegingen. De financiële voorzieningen voor de gecalculeerde negatieve resultaten zijn voldoende voor dekking van de aanloopverliezen, zo is het panel dat de generieke audit uitvoerde gebleken uit de door NCOI overhandigde bedrijfsgegevens.


5.

OORDEELSCHEMA MASTER HUMAN RESOURCE MANAGEMENT DUAAL/DEELTIJD

Onderwerp

/

Facet

1. Doelstellingen Opleiding 1.1. Domeinspecifieke eisen 1.2. Niveau master 1.3. Oriëntatie HBO 2. Programma 2.1. Eisen HBO 2.2. Relatie tussen doelstellingen en inhoud programma 2.3. Samenhang programma 2.4. Studielast 2.5. Instroom 2.6. Duur 2.7. Afstemming tussen vormgeving en inhoud 2.8. Beoordeling en toetsing

Oordeel V V V V V V V V V V Voldaan V V

3. Inzet van Personeel 3.1. Eisen HBO 3.2. Kwantiteit personeel 3.3. Kwaliteit personeel

V V V

V

4. Voorzieningen 4.1. Materiële voorzieningen 4.2. Studiebegeleiding

V V

5. Interne Kwaliteitszorg 5.1. Systematische aanpak 5.2. Betrekken van medewerkers,studenten,alumni en beroepenveld

V V

6. Condities voor continuïteit 6.1. Afstudeergarantie 6.2. Investeringen 6.3. Financiële voorzieningen

V V V

V

V

V

Samenvattend oordeel

V

Derhalve adviseert Hobéon Certificering de NVAO de hbo-master Human Resource Management, verzorgd door NCOI, in al haar varianten en locaties positief te beoordelen als nieuwe opleiding.



BIJLAGE I PROGRAMMA EN GESPREKSPARTNERS Programma Generieke audit NCOI Opleidingsgroep, 26 januari 2010 Locatie: BCN Utrecht Daltonlaan 100 3584 BJ Utrecht, tel. (030) 2 567 390 Tijd

Locatie

Gesprek met

08:30 – 09:00 09:00 – 09:15

BCN Utrecht

Vooroverleg auditteam

09:15 – 10:15

Thema’s 4

Management NCOI • algemeen directeur • opleidingsdirecteur • programmadirecteur • manager NCOI business school • manager Hogeschool NCOI

• •

Management NCOI • algemeen directeur • opleidingsdirecteur • programmadirecteur • manager NCOI business school • manager Hogeschool NCOI

• • • •

•

4

10.15 – 11.15

Presentatie Visie Onderwijs en Operations

11:15 – 11:45 11:45 – 12:45

Intern overleg auditteam Management ondersteunende afdelingen • Advies en voorlichting • Planning & organisatie • Docentenmanagement • Materiaalontwikkeling • Examenbureau • Toetsontwikkeling

Kennismaking Vaststellen programma

Strategie, visie op hoger onderwijs Markt, portfolio, relatie beroepenveld Inrichting organisatie, verantwoordelijkheid en verantwoording; kwaliteitszorg Beleidsontwikkeling en borging van de kwaliteit van cruciale factoren in het onderwijs (o.a. didactisch concept, samenhang leren/werken. internationale context programma’s, SLB, toetsing, eindniveau) Kwaliteitsmanagement mbt onderwijsondersteuning

•

Uitvoering en borging van de kwaliteit van de ondersteunende processen: o Voorlichting o Personeelsbeleid o Voorzieningen, onderwijsmateriaal o Toetsbeleid en –uitvoering

• • • • •

Totstandkoming programma’s Actualisering programma’s Uitvoering personeelsbeleid Uitvoering kwaliteitsbeleid Kwaliteit van de ondersteuning

12:45 – 13:00 13:00 – 13:45

Intern overleg auditteam Kerndocenten/programmaontwikkelaars

13:45 – 14:30

Intern overleg auditteam bepaling beoordeling en advies m.b.t. instellingsbreed kwaliteitsmanagement

14:30 – 15:00

Terugkoppeling aan betrokkenen

Auditoren: W.L.M. Blomen (voorzitter), Dr. P. Breman, Prof. Dr. D.J. Eppink, H.R. van der Made (secretaris)


Programma Audit hbo-master HRM, 6 april 2010 Locatie: BCN Utrecht Daltonlaan 100 3584 BJ Utrecht, tel. (030) 2 567 390 Tijd

Locatie

Gesprek met

08:15 – 08:45 08:45 – 10:00

BCN Utrecht

Vooroverleg auditteam5 Opleidingsmanagement Drs. J. Elzenaar MA (Opleidingsdirecteur) Drs. J.M. de Heus (Manager Business School) W. Scheepers MBA (kerndocent) Drs. F. Oosterwijk (Programmaontwikkelaar)

Thema’s

• • • • • •

•

• 10:00 – 11:30

Docenten/ programma-ontwikkelaars/Ex.cie.

• •

Dr. Adriaan Olsthoorn (methoden, technieken, scriptie) Drs. P. v.d. Boom Mw. A. v/h Geloof MBA W. Scheepers MBA T. Paes MBA Drs. Freddy Oosterwijk Drs. M. Kornelissen

• • • • • • • •

11:30 – 12:15

12:15 – 13:15 13:15 – 13:45

5

Raad van advies: Drs. P. Heldeweg, (Adjunct directeur Organisatie en Ontwikkeling, MD, Opleidingen), PCM Uitgevers. Drs. G. Verkerk, (Lid Raad van Bestuur waaronder portefeuille HRM, Vivium Groep) Prof. Dr. Willem Mastenbroek; (partner Holland Consulting Group, Emeritus hoogleraar VU) Drs. J. Kerremans, ( P&O adviseur Fontys Hogescholen, vertegenwoordiger NVP) Drs. G. van de Haar, (Manager Bestuursdienst, Menzis) Materiaalstudie en intern overleg

• • • •

Kennismaking Vaststellen programma Visie op positionering opleiding Vertaling onderwijsvisie naar opleiding Relatie beroepenveld Organisatie, verantwoordelijkheid en verantwoording binnen de opleiding Borging van de kwaliteit van cruciale factoren in het onderwijsprogramma (o.a. opleidingsprofiel, didactisch concept, samenhang leren/werken, internationale context programma’s, SLB, toetsing, eindniveau) Kwaliteitsmanagement mbt onderwijsondersteuning Onderwijsontwikkeling Validering en actualisering programma Uitvoering personeelsbeleid Uitvoering kwaliteitsbeleid Kwaliteit van de ondersteuning Toetsen en beoordelen Studeerbaarheid, studielast Gerealiseerd niveau of borging daarvan bij TNO (toets nieuwe opleiding) Bezwaar en beroep Vrijstellingen en EVC Validering en actualisering programma Uitvoering kwaliteitsbeleid Toetsen en beoordelen Gerealiseerd niveau of borging daarvan bij TNO (toets nieuwe opleiding)

(lunch) auditteam

Terugkoppeling aan betrokkenen Joke Elzenaar, Yolande de Heus, W. Scheepers

Het panel bestond uit: R. van der Hoorn (MBA), voorzitter, Dr. P. Biemans, vakdeskundige, Dr. P. Breman, vakdeskundige, H. Peters, werkvelddeskundige, R. Scholten, studentdeskundige, H.R. v.d. Made, secretaris


BIJLAGE II KWANTITATIEVE GEGEVENS VAN DE OPLEIDING Studenten deeltijd Aantal studenten 2009-2010

duaal

n.v.t.

n.v.t.

Instroom studenten

n.v.t.

n.v.t.

2008

n.v.t.

n.v.t.

2007

n.v.t.

n.v.t.

2006

n.v.t.

n.v.t.

Vooropleiding studenten

n.v.t.

n.v.t.

(bij meerdere lesplaatsen hier alle lesplaatsen noemen)

Docenten 18

Aantal aan de opleiding verbonden docenten

Allen freelance, per masterclass contractueel ingezet

Aantal fte per variant

Zie uitleg bij facet 3.2

Docent – student ratio per variant

Aantal docenten tevens werkzaam in beroepspraktijk

17

Aantal docenten met een master opleiding

18

4

Aantal gepromoveerde docenten

n.v.t.

Aantal fte in kenniskringen

Rendementsgegevens Diplomarendement in aantallen en %

deeltijd aantal

cohort 2003 cohort 2004 cohort 2005 cohort 2006

duaal %

aantal

%

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

Contacturen Definitie: aantal fysieke bijeenkomsten (contactonderwijs), exclusief e-Connect contacturen 1e leerjaar e

2 leerjaar

deeltijd

duaal

105

105

91

91

e

3 leerjaar 4e leerjaar



BIJLAGE III CURRICULA VITAE EN ONAFHANKELIJKHEIDSVERKLARINGEN AUDITOREN W.L.M. (Wienke) Blomen – lead auditor, 26 januari 2010 Wienke Blomen is sinds 1976 actief in het hoger (beroep) onderwijs op het gebied van bestuur, strategie en organisatie. Van 1976 tot 1992 in diverse functies bij de HBO-Raad, waaronder die van hoofd van een van de adviesgroepen en plv. secretaris-directeur, en sinds 1992 als senioradviseur en later directeur en mede-eigenaar van de Hobéon Groep BV. Sinds 1996 is hij tevens werkzaam in de certificering van bedrijven in de monumentenzorg, in het hoger onderwijs en in de sector kunst en cultuur. Dr. P. (Paul) Breman – vak- en werkvelddeskundige, 26 januari en 6 april 2010 Paul Breman behaalde zijn doctoraal in (organisatie)sociologie in 1982 aan de Rijksuniversiteit Leiden en zijn doctoraat in de bedrijfskunde (1998) aan Henley Management College/Brunel University in de UK. Breman is lector Organiseren van Innovatie aan de Hogeschool Utrecht en tevens senior-organisatieadviseur bij Twynstra Gudde, alwaar hij betrokken is/was bij uiteenlopende adviestrajecten, ondermeer op het gebied van strategieontwikkeling, bestuursadvisering, fusiebegeleiding, organisatiedoorlichting en organisatiestructurering en – verandering en HR-strategie. Daarnaast is Breman als afstudeerbegeleider MSc verbonden aan de Open Universiteit, als docent aan het Institute for Social Studies te Paramaribo (ten behoeve van de Master of Public Administration) en als second supervisor Doctoral Studies aan Henley Business School of Reading University, UK. Ook heeft hij diverse publicaties op zijn naam staan, ondermeer op het gebied van sociale innovatie, organisatiecultuur en –ontwikkeling en competentiemanagement. Breman heeft in het verleden bij verschillende hogescholen accreditatietrajecten begeleid. Sinds oktober 2009 heeft Breman deel uitgemaakt van diverse auditteams, met name voor de beoordeling van bedrijfskundig georiënteerde opleidingen. Prof. dr. D.J. (Jan) Eppink – vak- en werkvelddeskundige, 26 januari en 6 april 2010 Emeritus hoogleraar Jan Eppink studeerde Economie aan de Faculteit der Economische Wetenschappen van de Vrije Universiteit Amsterdam, behaalde daar in 1967 zijn doctoraal examen met als specialisatie Bedrijfseconomie en promoveerde, eveneens aan de VU, in 1978. Na een loopbaan van vijf jaar in het bedrijfsleven, eerst als assistent-accountant in Amsterdam en later als directiesecretaris bij een knopenfabriek in Nijkerk, werd hij in 1973 benoemd tot wetenschappelijk hoofdmedewerker bij de vakgroep Bedrijfskunde van de Faculteit der Economische Wetenschappen en Econometrie van de VU te Amsterdam. In 1984 werd hij daar Universitair Hoofddocent en van 1987 tot 1993 verbond hij zich ook parttime aan de Postdoctorale Controllersopleiding van de VU. In 1989 werd hij aan de VU benoemd tot bijzonder hoogleraar Strategie en Omgeving en in 1995 tot (parttime) hoogleraar Management en Organisatie. Vanaf 1982 heeft Eppink als senior-adviseur een groot aantal functies bekleed bij (middel)grote adviesorganisaties. Bij Felix & Co Adviseurs voor Strategie en Organisatie is hij gedurende vijf jaar vennoot geweest en van 1999 tot 2009 was hij freelance werkzaam voor Boer & Croon. Eppink vervulde gedurende zijn loopbaan een groot aantal bestuurlijke functies en is nog steeds lid van de board of directors van de Japan Strategic Management Society. Zijn ervaring met docentschappen zijn talrijk, evenals zijn lidmaatschappen van raden van toezicht en adviesorganen. Eppink is nog steeds lid van de Advisory Board Cordys en het Advies Innovatieplatform Ritmiek van Organisatieverandering. Jan Eppink, die in 2009 met emeritaat ging, heeft een aanzienlijk aantal publicaties op zijn naam staan, waaronder – samen met D. Keuning – het standaardwerk Management en Organisatie: Theorie en Toepassing, dat in het hoger onderwijs veelvuldig wordt gebruikt.


R.J.M. (Rob) van der Hoorn – lead auditor, 6 april 2010 Rob van der Hoorn studeerde bedrijfseconomie (heao) en bedrijfskunde en is sinds 1996 medeeigenaar van de Hobéon Groep. Rob van der Hoorn is bedrijfskundig adviseur en vervult regelmatig de rol van interim manager. Voorts is hij actief als adviseur voor organisatie- en management-vraagstukken en als adviseur bij financieringen voor bedrijven, not-for-profit instellingen en commerciële organisaties. Zowel binnen het hoger onderwijs als het bedrijfsleven opereert hij regelmatig als interim manager. Zo was hij ondermeer algemeen directeur bij een hogeschool in het oosten des lands, interim directeur/voorzitter van een economische faculteit van een middelgrote hogeschool, financieel interim directeur bij een brancheorganisatie en interim directeur van de sector Welzijn, Volksgezondheid en Cultuur bij een middelgrote gemeente. In het kader van accreditaties hoger onderwijs zit hij met enige regelmaat auditpanels voor. Van der Hoorn is gecertificeerd lid van de orde van organisatiekundigen en organisatieadviseurs (OOA). H.R. (Rob) van der Made – secretaris, 26 januari en 6 april 2010 Rob van der Made is als docent communicatie en Engels geruime tijd werkzaam geweest in het voortgezet onderwijs en hoger beroepsonderwijs, bij zowel bekostigde als niet-bekostigde instellingen. Aan de lerarenopleiding Utrecht is hij betrokken geweest bij de ontwikkeling van trainingen en nascholingsprogramma’s voor docenten VO. Hij maakte enkele jaren een uitstap naar regionale media, waar hij o.m. het directeur/hoofdredacteurschap bekleedde van een media-/omroepbedrijf. Als onderwijsmanager heeft hij deel uitgemaakt van het management van een particuliere hogeschool en was in hij die hoedanigheid ondermeer verantwoordelijk voor ontwikkeling, accreditatie en uitvoering van opleidingen Bedrijfskunde, MER en IBMS. Van der Made is sinds 2009 werkzaam bij Hobéon Certificering als senior-adviseur. Inmiddels heeft hij bij diverse accreditatietrajecten de rol van secretaris vervuld. Dr. P (Petra) Biemans – vakdeskundige, 6 april 2010 Petra Biemans studeerde organisatiesociologie aan de Universiteit van Amsterdam, waar zij in 1989 cum laude afstudeerde. Zij heeft een aantal jaren gewerkt aan een onderzoeksinstituut van de Universiteit van Amsterdam (ISBP). Daarna was zij twintig jaren werkzaam in het vak. O.a. als adviseur op het gebied van personeelsmanagement bij diverse adviesbureaus, als HRM-manager en als projectmanager HR-strategie en Development. Naast haar werkzaamheden voerde zij in de periode 1993-1999 een promotieonderzoek uit naar de professionalisering van de personeelsfunctie. Dit resulteerde in een proefschrift “Professionalisering van de personeelsfunctie: een empirisch onderzoek bij twintig organisaties”. Momenteel is Biemans lector HRM en persoonlijk ondernemerschap bij Hogeschool INHolland. Sinds 2000 voert zij tevens vanuit haar eigen onderneming onderwijs- en adviesopdrachten uit. H. (Hugo) Peters – werkvelddeskundige, 6 april 2010 Hugo Peters voltooide in 1981 de HEAO-EJ in Den Haag, met de focus op Recht, Organisatieverandering en Bedrijfseconomie. In 1984 trad hij in dienst bij Bank Mees & Hope als senior organisational change manager. Sinds 1991 is hij onafgebroken werkzaam geweest bij ING, aanvankelijk als senior manager logistics in Amsterdam, maar vanaf 2005 als manager human resource in Den Haag bij de Intermediary Division, waar hij direct verantwoordelijk was voor meer dan honderd HR-professionals. Hij reorganiseerde de divisie en introduceerde activity based costing en service level agreements binnen het HR-beleid van ING. Zijn werkzaamheden voerde hij veelvuldig uit in een internationale context. Hugo Peters is sinds 2007 General Manager Human Resource Netherlands bij ING Nederland, waar hij verantwoordelijk is voor 400-stafleden en het volledige strategisch personeelsbeleid van ING-Nederland. Peters maakt deel uit van de Raad van Bestuur van ING-Nederland.


R. (Rien) Scholten – studentdeskundige, 6 april 2010 Rien Scholten volgt sinds 2009 in deeltijd de Masteropleiding Managing Human Resource bij de Hogeschool Arnhem-Nijmegen (HAN). Hij zal deze opleiding naar verwachting in 2010 afronden. Scholten werkt daarnaast als Manager P&O bij een Zorgstichting in Zutphen, waar hij leiding geeft aan 18 medewerkers, waaronder personeelsadviseurs, een opleidingscoördinator, praktijkopleiders en secretariaatsmedewerkers. Hij is in deze functie ondermeer verantwoordelijk voor het gehele personeelsbeleid, het opstellen van jaarplannen en begrotingen en het bijdragen aan het strategisch beleid van de onderneming. Sinds 2005 treedt hij op als intern auditor binnen de zorgstichting, in het kader van HKZ-certificering.











BIJLAGE IV WERKWIJZE, BEOORDELINGSPROCEDURE EN BESLISREGELS Beoordelingsprocedure en werkwijze Bij de beoordeling van de betreffende opleiding is primair uitgegaan van het door de NVAO vastgestelde “Toetsingskader Nieuwe Opleidingen Hoger Onderwijs” (14 februari 2003). Daarin staan de onderwerpen en facetten vermeld waarop een VBI zich bij de beoordeling van een opleiding moet richten. Voorts zijn daarin opgenomen de criteria aan de hand waarvan een VBI moet bepalen of de basiskwaliteit van die opleiding als voldoende kan worden beoordeeld. Hobéon Certificering beoordeelt in 2010 een groot aantal opleidingen van NCOI. Doordat NCOI met name het onderwijsbeleid, het kwaliteitszorgsysteem en het personeelsbeleid vanuit de centrale organisatie heeft georganiseerd, is het mogelijk deze en andere onderwerpen uit het NVAO-beoordelingskader en de daarbij behorende facetten op het centrale niveau te beoordelen. Beoordeling op dit hoger aggregatieniveau maakt het mogelijk om – bij een voldoende beoordeling – in de afzonderlijke opleidingsvisitaties het accent te leggen op de specifieke aspecten en aandachtspunten van iedere opleiding. Deze werkwijze is dus ook gevolgd bij de beoordeling van de hbo masteropleiding Master of Business Administration. De generieke audit6, uitgevoerd door twee externe deskundigen op het gebied van management, organisatie, personeel en kwaliteitszorg, aangevuld met een voorzitter en secretaris vanuit Hobéon Certificering, heeft als resultante een rapportage opgeleverd, die de teksten bevat met de bevindingen van het panel dat de generieke audit uitvoerde en die in alle afzonderlijke opleidingsrapporten worden opgenomen. Tijdens deze generieke audit sprak het panel met het algemeen management, het management van de ondersteunende afdelingen en de kerndocenten/programmaontwikkelaars. De grondslag voor de gesprekken vormde een door NCOI tevoren opgestelde Management Review met onderleggers over met name kwaliteitszorg, onderwijs, personeel en voorzieningen. De rapportage van de generieke audit is voorafgaand aan de afzonderlijke opleidingsaudits door het panel vastgesteld, nadat deze was voorgelegd aan NCOI voor correctie van feitelijke onjuistheden. De beoordelingsprocedure van Hobéon Certificering op opleidingsniveau kent twee hoofdmomenten: Documentanalyse Het gaat hier om een analyse en beoordeling van de door de opleiding aangeleverde schriftelijke informatie: Kerndocumenten Management Review (2010) En onderliggende documentatie, zie Bijlage V. Op basis van de door de opleiding aangeleverde documentatie, heeft het auditteam zich een beeld kunnen vormen van de primaire en secundaire processen van de opleidingsvarianten. Het auditteam heeft dit beeld getoetst aan zaken als: ambitieniveau, toekomstgerichtheid, innovatief vermogen, kwaliteitsbewaking via interne en externe evaluatie, arbeidsmarktrelevantie, resultaatgerichtheid, continuïteit, studenten- en docentenbelangen. Voorafgaand aan de visitatie werd het management van de betreffende opleiding op de hoogte gesteld van de voorlopige bevindingen van het auditteam op basis van zijn documentanalyse. 6

De generieke audit vond plaats op 26 januari 2010.


Audit De audit bij de hbo masteropleiding was gericht op een actieve ‘controle’ door middel van een visitatie7, uitgevoerd door een auditteam bestaande uit twee externe onafhankelijke deskundigen, een student van een aanverwante opleiding, een voorzitter en een secretaris vanuit Hobéon Certificering. Onder ‘controle’ moet hier worden verstaan, dat het auditteam op verschillende niveaus (management, coördinatie, examencommissie, docenten, studenten, staf) heeft getoetst (i) of de in de documentatie beschreven beleidsvoornemens en de daaraan gerelateerde uitvoeringsprocessen zijn geïmplementeerd en (ii) of de overige in de documentatie vervatte informatie verifieerbaar is. Deze verificatie door het auditteam geschiedde enerzijds door, zoals hierboven reeds is aangegeven, meerdere malen hetzelfde onderwerp met verschillende geledingen te bespreken en anderzijds aan de hand van additionele documentatie en -daar waar het de huisvesting en de materiële voorzieningen betreft- ook door eigen waarneming. Aldus had het auditteam voldoende instrumenten om zich op gedetailleerd niveau op de hoogte te stellen van inhoud, opzet, uitvoering en resultaten van het opleidingsprogramma en van de daarmee samenhangende personele, organisatorische, materiële en ruimtelijke voorzieningen. Het auditteam heeft op deze wijze alle in het NVAO-Accreditatiekader vermelde facetten beoordeeld, op basis waarvan een samenvattend oordeel per onderwerp werd gegeven. Een en ander werd vastgelegd in een conceptrapport dat aan de opleiding werd voorgelegd voor een toets op eventuele feitelijke onjuistheden.

Beslisregels Volgens de NVAO-Beslisregels Accreditatie kan bij een Toets Nieuwe Opleiding een onderwerp slechts ‘onvoldoende’ of ‘voldoende’ scoren. Een facet kan eveneens slechts een ‘onvoldoende’ of ‘voldoende’ scoren. Onderwerp A. Een onderwerp scoort ‘voldoende’, indien alle facetten van dat onderwerp ten minste ‘voldoende’ hebben gescoord of indien één facet van dat onderwerp ‘onvoldoende’ en de overige ten minste ‘voldoende’ hebben gescoord, mits een acceptabel verbeterplan beschikbaar is voor het facet met de score ‘onvoldoende’. B. Een onderwerp scoort ‘onvoldoende’, indien één facet van dat onderwerp ‘onvoldoende’ heeft gescoord en voor dit facet geen acceptabel verbeterplan beschikbaar is. C. Een onderwerp scoort ‘onvoldoende’, indien meer dan één facet van dat onderwerp ‘onvoldoende’ heeft gescoord, ongeacht of er voor die facetten acceptabele verbeterplannen zijn. Facet D. Binnen de beoordeling van een facet is ruimte voor een eigen afweging van het auditteam: uitvoering/praktijk weegt zwaarder dan beleid/theorie: beter een goed functionerende regeling die slecht is opgeschreven, dan omgekeerd; primaire processen wegen zwaarder dan secundaire.

7

Visitatie van de hbo masteropleiding HRM heeft op 6 april 2010 plaatsgevonden.


BIJLAGE V GERAADPLEEGDE DOCUMENTEN De volgende documenten werden deels voorafgaand aan, deels tijdens de audit bestudeerd:

Management Review van de opleiding, met bijlagen Bestudeerde onderzoeken, benchmarkonderzoek andere aanbieders Onderwijs- en Examenregeling Programmabeschrijving Toelatingsprogramma Taakstellingen kerndocent en Raad van Advies Overzicht van de samenstelling van de Raad van Advies, waarmee de opleiding overleg voert en verslagen van die bijeenkomsten met het werkveld Kwaliteitszorgmodel Proces Personeelsplanning en –inzet CV’s docenten Visie op onderzoek NCOI One page strategy NCOI Labelplan NCOI Business School 2009 Competentiewoordenboek NCOI De NCOI-aanpak (DNA) Instructie kick-off (eindopdracht-instructie) en beoordelingswijzer Studiewijzers studiemateriaal Studiegids HBO-Master HRM Toetsbeleid Ontwikkelinstructie ontwikkelaars studiemateriaal Detailbeschrijving van modules, cases en de daaraan gekoppelde opdrachten; Beoordelingswijzers eindopdracht en scriptie PowerPoint-presentatie Voorlichting NCOI Business School Brochure NCOI Business School MTO (medewerkerstevredenheid) DTO (docenttevredenheid) STO (studenttevredenheid) Netwerkoverzicht docenten Notulen vakoverleg scriptiebegeleiders Uitkomsten van docentevaluaties ISO-handboek Evaluatieformulieren locatie en tussentijdse en eindevaluatie Alumni-enquête Docentenenquête Notulen studenten docentpanels Notulen inhoudsteamoverleg

Na afloop van de visitatie ontving het auditteam op zijn verzoek nog de volgende documenten:

Voorbeelden van onderzoeksopdrachten, behorend bij de verschillende masterclasses Voorbeelden van door de studenten uit te voeren praktijkopdrachten Notitie: ‘Onderzoek en kennisontwikkeling bij Business School en Hogeschool NCOI Aanvullingen op het beroepsprofiel, de plaats van actuele thema’s in het programma en het de behandeling van het thema internationalisering in het programma


deeltijd. NCOI Business School

Recommend Documents