deel tijd werk vol vrij full

part

wp

deel

tijd

werk

vol

vrij

full

21 augustus 2014

ONDERNEMINGSRAAD, Commissie P&O

deel

tijd

werk

23-‐Sep-‐14

INHOUD Samenvatting in hoofdpunten. ............................................................................................................... 3 Inleiding en verantwoording. ................................................................................................................. 5 1 Representativiteit. ........................................................................................................................... 7 2 (On)tevredenheid ............................................................................................................................ 7 3 Voordelen en nadelen .................................................................................................................... 11 4 Flexibiliteit. .................................................................................................................................... 16 5 Deeltijd = voltijd. ........................................................................................................................... 16 6 Te krappe urennormering. ............................................................................................................. 17 7 Deeltijd niet als zodanig erkend ..................................................................................................... 18 8 Planning moeilijk. .......................................................................................................................... 18 9 Betrokkenheid. .............................................................................................................................. 19 10 Carrièremogelijkheden / toekomstperspectief minder. ................................................................ 19 11 Financiële consequenties zwaar. .................................................................................................. 20 12 Tijdelijke contracten. ................................................................................................................... 20 13 Suggesties: berekening taken ....................................................................................................... 21 14 Suggesties: rekening houden met deeltijd-‐status ......................................................................... 21 15 Suggesties: zakelijke aspecten ...................................................................................................... 22 16 aanbevelingen vanuit de Ondernemingsraad ............................................................................... 24 1 BIJLAGE -‐ Cijfers VSNU ................................................................................................................... 26 2 BIJLAGE -‐ Enquête Deeltijdaanstellingen-‐WP FGw UvA; uitnodiging. .............................................. 28

Ondernemingsraad FGw : Spuistraat 134, 1012 VB Amsterdam E-‐mailadres: or-‐[email protected]

2

deel

tijd

werk

23-‐Sep-‐14

Samenvatting in hoofdpunten Belangrijkste aandachtspunt: te krappe urennormering Inventarisatie •

•

•

Representatief. De enquête is in korte tijd door een representatief deel van onze collega’s ingevuld. Het feit dat er vrijwel evenveel reacties van tevreden en ontevreden medewerkers zijn binnengeko-‐ men, duidt erop dat niet alleen de klagers hebben gerespondeerd. (Zie paragraaf 1) Tevredenheid. Van alle 183 respondenten zijn er 95 tevreden met de omvang van hun aanstelling, 87 niet, en één geen van beide. Bij de 28 voltijders zijn er 25 tevreden, 3 niet; bij de deeltijders daaren-‐ tegen zijn er 70 tevreden, maar 84 niet. Er is dus duidelijk een relatie tussen mate van tevredenheid en omvang van de aanstelling. Verder blijkt dat docenten en promovendi relatief ontevredener zijn, terwijl UD’s, UHD’s en hoogleraren in het algemeen meer tevreden zijn over de omvang van hun aan-‐ stelling. (Zie paragraaf 2) Voordelen en nadelen Veertig deeltijders noemen als voordeel het feit dat hun deeltijdaanstelling de werkdruk verlaagt. Zij gebruiken hiervoor hun eigen tijd. De tijd naast de aanstelling bij de UvA wordt verder gebruikt voor het privéleven, de combinatie met ander werk, of voor (promotie-‐) onderzoek. Van de nadelen is ver-‐ reweg de meest in het oog springende (door 96 respondenten genoemd) de relatief hoge werkdruk, doordat deeltijd volgens velen feitelijk voltijds werken impliceert. Verder worden naast minder inko-‐ men (36) met name de onzekerheid door het tijdelijk contract (18) en het beperkte toekomstperspec-‐ tief (10) genoemd. (Zie paragraaf 3)

II Berekening taken •

• •

Flexibiliteit. Het voordeel van parttime werken is in beginsel de mogelijkheid om het werk bij de UvA te combineren met andere activiteiten. Het nadeel is dat deeltijders extra flexibel moeten zijn – bij-‐ voorbeeld als vergaderingen worden gepland op dagen waarop ze in principe niet werken. (Zie para-‐ graaf 4) Werkdruk. Deeltijd = voltijd. Duidelijk komt het beeld naar voren dat werknemers-‐in-‐deeltijd feitelijk voltijds werken – zeker vanaf 0,8 fte . (Zie paragraaf 5) Urennormering. Een belangrijke oorzaak die hiervoor wordt aangegeven is de te krappe urennorme-‐ ring, met name t.a.v. onderwijs. (Zie paragraaf 6)

III Rekening houden met deeltijd-‐status •

•

Erkenning deeltijd. Het werken in deeltijd wordt niet altijd als zodanig erkend: a) waardering voor het ‘extra’ komen ontbreekt; b) deeltijd betekent ook minder onderzoeks-‐output, maar daar wordt te weinig rekening mee gehouden. (Zie paragraaf 7) Planning. a) Voor de organisatie is het plannen (bijvoorbeeld van vergaderingen) vaak lastig met part-‐ timers. b) Omgekeerd is het – omdat taken over de hele week verspreid geprogrammeerd worden –


3

deel

•

tijd

werk

23-‐Sep-‐14

voor parttimers moeilijk het werk met andere activiteiten te combineren; zeker na invoering van 884. c) Er ontstaat dubbele overhead aan vergaderingen e.d. voor werknemers met meerdere kleine aan-‐ stellingen. (Zie paragraaf 8) Betrokkenheid. a) Soms is het niet mogelijk om op vergaderingen te komen door andere verplichtin-‐ gen; daardoor dreigt verlies van groepscohesie/soms niet op de hoogte zijn van belangrijke zaken. b) De betrokkenheid bij vergaderingen of events e.d. is soms minder. (Zie paragraaf 9)

IV Zakelijke aspecten •

• •

Carrièremogelijkheden. Voor deeltijders is het loopbaanperspectief beduidend minder. Dit wordt on-‐ der andere geweten aan het volgende. a) Voor docenten zonder onderzoektijd is geen loopbaan op de FGw weggelegd. b) Door 884 zijn er nog minder onderwijsluwe perioden waardoor er geen tijd voor onderzoek rest. c) Zelfs met proportionele berekening van de onderzoekoutput, blijft een deeltijder achter t.o.v. voltijds collega’s. (Zie paragraaf 10) Financiële consequenties. De financiële consequenties van parttime-‐werken wegen zwaar, zowel di-‐ rect, in salariëring, als in de toekomst, in pensioen. (Zie paragraaf 11) Tijdelijke contracten. Veel deeltijders zijn in tijdelijke dienst. Dit maakt hun situatie nog kwetsbaarder: om verlenging van hun contract veilig te stellen, zullen zij hun uiterste best doen te voldoen aan de verwachtingen t.a.v. inzet en aanwezigheid, ook als die – in relatie tot de omvang van hun aanstelling – niet reëel zijn. (Zie paragraaf 12)

V Suggesties •

• • •

Berekening taken. a) Een realistische bepaling van de urennormering; b) Onderzoekstijd voor alle w.p.; c) duidelijke afspraken en aandacht voor loopbaan en perspectieven bij jaargesprek. (Zie para-‐ graaf 13) Rekening houden met deeltijdstatus bij taakomschrijving, evaluatiecriteria en planning (Zie para-‐ graaf 14) Om de betrokkenheid van de werknemer te waarborgen, wordt geadviseerd om te streven naar een minimale aanstellingsomvang van 0,4 fte. (Zie paragraaf 15) In concreto stelt de OR voor om een groep “Plan van aanpak deeltijdwerk” in te stellen, waarin in ie-‐ der geval de afdeling P&O en leden van de OR participeren. Deze buigt zich onder andere over: 1. Werkdruk: taakbeleid. Om tot een realistischere berekening van de taken te komen, zou het be-‐ stuur een taakbeleid moeten formuleren, implementeren en handhaven, geïntegreerd in het HRM-‐beleid. 2. De positie van docenten 3. De positie van promovendi 4. De positie van medewerkers via Job-‐service. (Zie paragraaf 16)


4

deel

tijd

werk

23-‐Sep-‐14

INLEIDING EN VERANTWOORDING Als ondernemingsraad worden wij met enige regelmaat aangesproken over de positie van het wetenschappelijk personeel dat in deeltijd werkt. Een groot aantal veronderstellingen zingt hierover rond, maar gegevens ontbre-‐ ken. De Ondernemingsraad heeft als taak het belang van de onderneming, vanuit het per-‐ spectief van alle medewerkers, te behartigen. Eén van de onderdelen waar wij ons al enige tijd op richten is de implementatie van een sterk en geïntegreerd HRM-‐beleid. In dat ka-‐ der hebben wij een enquête georganiseerd om te inventariseren hoe deeltijdwerk aan de Faculteit Geesteswetenschappen door de we-‐ tenschappelijk medewerkers wordt ervaren, en tot welke voor-‐ en nadelen dit leidt. Het merendeel van het wetenschappelijk perso-‐ neel werkt tenslotte in deeltijd (zie Tabel 1.) De enquête moet natuurlijk ook bezien wor-‐ den vanuit de vraag of de UvA als werkgever de huidige hoeveelheid werknemers in deel-‐ tijd als problematisch beschouwt. Zoals één van de respondenten terecht opmerkt, speelt hierbij een breder probleem, namelijk de sterk toegenomen flexibele schil op universiteiten, met als bijkomend nadeel het gevaar van een gefragmenteerde staf. De flexibele schil is bedoeld om zowel fluctua-‐ ties in de onderwijsvraag op te kunnen vangen als om het aanbod van benodigde specialisa-‐ ties te bieden. Maar dit beperkt de speelruim-‐ te om de moeilijkheden bij deeltijdwerk op te lossen wel. Bij het uitzetten van de enquête hebben wij aangekondigd nader onderzoek te zullen ver-‐

richten naar de positie van deeltijd-‐wp, met als doel om, als daar aanleiding toe zou zijn, aan het Faculteitsbestuur voorstellen tot ver-‐ betering voor te leggen. Uit de enquête zou men kunnen aflezen dat het aantal medewer-‐ kers dat tevreden is over de omvang van zijn aanstelling en degenen die dat niet zijn elkaar in evenwicht houden. In totaal is 52% (95 van de 183 respondenten) tevreden met de om-‐ vang, en 47% (87 van de 183 respondenten) ontevreden. Een percentage van 47% onte-‐ vredenheid met de aanstellingsomvang is op zich al zorgelijk. Er is echter ook nog een groot verschil in tevredenheid hierover tussen vol-‐ tijders en deeltijders. Onder de voltijders die aan de enquête hebben deelgenomen is 90% (26 van de 28) tevreden met de omvang van zijn aanstelling; onder de deeltijders is slechts 45% (70 van de 154) tevreden, en is meer dan de helft, 55% (84 van de 154), ontevreden. Als men tevreden is met een deeltijdaanstelling, is dat voornamelijk, omdat men het werk kan combineren met andere werkzaamheden of gezin. Onder zowel tevreden als ontevreden medewerkers worden echter zeer veel nade-‐ len aan deze aanstellingsvorm genoemd. Er is daarom duidelijk aanleiding om de signalen die in de enquête zijn gegeven over proble-‐ men die verband houden met deeltijdaanstel-‐ lingen ter harte te nemen. Een verslag daarvan en suggesties ter verbetering vindt u in deze rapportage. De enquête, met open vragen, is opgezet om de signalen op te vangen en waar mogelijk de arbeidsomstandigheden te verbeteren. De en-‐ quête is verspreid onder 671 medewerkers op 9 april. Hij kon tot 9 mei 2014 worden inge-‐


5

deel vuld. De gegevens van de enquête zijn door de leden van de subcommissie Personeel en Or-‐ ganisatie van de Ondernemingsraad FGw ter hand genomen en verwerkt. De resultaten zijn gepresenteerd in vijf catego-‐ rieën: I Inventarisatie; II Berekening taken; III Rekening houden met deeltijd-‐status; IV Zake-‐ lijke aspecten; en V Suggesties. Deze informa-‐ tie is gebaseerd op en aangedragen door de respondenten. De Ondernemingsraad heeft naar aanleiding van deze rapportage een korte

tijd

werk

23-‐Sep-‐14

paragraaf met aanbevelingen toegevoegd, om de stap naar een plan van aanpak te verge-‐ makkelijken. Deze treft u aan in hoofdstuk 16. Mocht u naar aanleiding van deze rapportage vragen en/of opmerkingen hebben, dan ver-‐ nemen we die graag van u. Ook ideeën voor de oplossing van gesignaleerde problemen zijn meer dan welkom. De contactgegevens van de Ondernemingsraad vindt u onderaan de pagi-‐ na.


6

deel

I.

Inventarisatie

1

REPRESENTATIVITEIT.

tijd

werk

23-‐Sep-‐14

We zijn verheugd dat de vragenlijst in korte tijd door een representatief deel van onze collega’s is ingevuld. In totaal zijn er 183 respondenten (27% van de 671), waarvan 155 parttime, en 28 fulltime. Omvang WP Enquête % van aanstelling: ingevuld WP 0.1-‐0.2: 78 15 19 0.21-‐0.4: 36 21 58 0.41-‐0.6: 79 36 46 0.61-‐0.8: 68 61 90 0.81-‐0.9: 176 5 3 1:00 234 28 12 TOTAAL 671 183 27 T ABEL 1

2

(ON)TEVREDENHEID

Van alle 183 respondenten zijn er 95 tevreden met de omvang van hun aanstelling, 87 niet, en één heeft deze vraag niet beantwoord. Bij de 28 voltijders zijn er 25 tevreden, 3 niet; bij de deeltijders daarentegen zijn er 70 tevreden, maar 84 niet. Schematisch:


7

deel

tijd

werk

23-‐Sep-‐14

183 respondenten 95 tevreden

87 ontevreden; 1 geen van beide

70 tevreden deeltijd

84 ontevreden deeltijd

25 tevreden voltijd

3 ontevreden voltijd

T ABEL 3

46

67

40

47

47

100

100

18

O 38

3

9

9

8

9

54

33

60

53

53

82

Promovendi (27)

T

9

8

1

33

35

50

O 18

1 15

1

1

67

100

65

50

100

Postdocs (4)

T

3

1

1

1

75

50

100

100

O

1

1

25

50

40

50

100

0-‐0,2

?

1

2

0,61-‐0,8

1

0,41-‐0,6

2

0,21-‐0,4

7

TOT:

8

?

6

1

6

0,81-‐0,92

32

0,61-‐0,8

T

0,41-‐0,6

Docenten (70)

0,21-‐0,4

Percentages

0-‐0,2

Aantallen

TOT:

0,81-‐0,92

Uit de volgende cijfers wordt duidelijk, dat er een groot verschil aan te wijzen is in tevredenheid over de om-‐ vang van de aanstelling bij voltijders en deeltijders.

Doc / prom (5)

T

2

1

1

O

3

1

1

1

60

100

50

100

Univers. Doc. (56)

T

34

1

2

7 10

1 11

2

61

50

40

50

56

50

100

50

O 22

1

3

7

8

1

2

39

50

60

50

44

50

50

UHD (7)

T

5

5

71

71

O

2

2

29

29

Bijz hl, wet m; on-‐ derzoeker

T

3

1

1

1

60

50

100

100

(5)

O

2

1

1

40

50

100

86

100

100

14

100

Hoogleraar (7)

T

6

1

5

O

1

1

T ABEL 4


8

deel

tijd

werk

23-‐Sep-‐14

Grafiek percentages tevredenheid werknemers in relatie tot omvang aanstelling per functie 0-‐0,2

Docenten

0,21-‐0,4

0,41-‐0,6

0,61-‐0,8

1

0,61-‐0,8

Promovendi Postdocs

0,41-‐0,6

Doc/prom

1

1

?

0,61-‐0,8

0,21-‐0,4 UD 0-‐0,2

?

1

0,41-‐0,6

0,61-‐0,8

1

?

1

UHD Bijz hal; wet med

0-‐0,2

HL

0,21-‐0,4

0,61-‐0,8

0%

0,61-‐0,8 1

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

T ABEL 5

Grafiek percentages ontevredenheid werknemers in relatie tot omvang aanstelling per functie Docenten

0-‐0,2

0,21-‐0,4

0,41-‐0,6

Promovendi 0,41-‐0,6

1

?

0,41-‐0,6 0,41-‐0,6

0,61-‐0,8

UD 0-‐0,2 0,21-‐0,4

0,41-‐0,6

UHD

0,61-‐0,8

?

1

Bijz hal; wet med

0-‐0,2

0,41-‐0,6

HL 0%

?

0,61-‐0,8

Postdocs Doc/prom

0,61-‐0,8

0-‐0,2 10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

T ABEL 6


9

deel

tijd

werk

23-‐Sep-‐14

Grafiek tevredenheid versus ontevredenheid in relatie tot omvang aanstelling ? fte (12) van de 17 1 fte (3) van de 28 0,81-‐0,92 fte (2) van de 5 Ontevreden (87)

0,61-‐0,8 fte (32) van de 60 0,41-‐0,6 fte (20) van de 36 0,21-‐0,4 fte (12) van de 21 0-‐0,2 fte (6) van de 14 ? fte (5) van de 17 1 fte (25) van de 28 0,81-‐0,92 fte (3) van de 5

Tevreden (95)

0,61-‐0,8 fte (28) van de 60 0,41-‐0,6 fte (16) van de 36 0,21-‐0,4 fte (9) van de 21 0-‐0,2 fte (8) van de 14 0

5

10

15

20

25

30

35

T ABEL 7

Opvallend in bovenstaande grafiek is vooral de relatie tussen tevredenheid en een volledige aanstelling (1 fte). Grafiek tevredenheid versus ontevredenheid in relatie tot de functie HL; 1 van de 7 BijzHL; wetmed; 2 van de 5 UHD; 2 van de 7 Ontevreden (87)

UD; 22 van de 56

doc/prom; 3 van de 5 postdocs; 1 van de 4

promovendi; 18 van de 27 docenten; 38 van de 70 HL; 6 van de 7 BijzHL; wetmed; 3 van de 5 UHD; 5 van de 7 Tevreden (95)

UD; 34 van de 56

doc/prom; 2 van de 5 postdocs; 3 van de 4 proovendi; 9 van de 27

docenten; 32 van de 70 0

5

10

15

20

25

30

35

40

T ABEL 8


10

deel

tijd

werk

23-‐Sep-‐14

Uit het overzicht van tevredenheid versus ontevredenheid in relatie tot de functie blijkt dat docenten en pro-‐ movendi relatief ontevredener zijn, terwijl UD’s, UHD’s en hoogleraren in het algemeen meer tevreden zijn over de omvang van hun aanstelling. Als we de medewerkers die tevreden (T) of ontevreden (O) zijn over de omvang van hun aanstelling, naar func-‐ tiegroep en aanstellingsomvang specificeren, blijkt de ontevredenheid onder promovendi en docenten het grootst. Respectievelijk 54% en 67% geeft aan ontevreden te zijn met de omvang van de aanstelling. Bij de do-‐ centen valt op, dat alle respondenten die aangegeven hebben, meer dan een 0,8fte aanstelling hebben, tevre-‐ den zijn. De meeste promovendi (23 van de 27) hebben een aanstelling van 0,8 fte. Daarvan is 65% ontevreden met de omvang van de aanstelling.

3 VOORDELEN EN NADELEN GENOEMDE VOORDELEN DEELTIJDWERKEN De voltijdse werknemers De voltijdse werknemers zien de volgende voordelen aan deeltijdwerken: • o o o

Voor de werknemer: Meer tijd hebben voor het privéleven (5); voor onderzoek (1); voor combinatie met ander werk (5); Het levert flexibiliteit op (3); Meer ontspannen en met een frisse blik door tijd voor reflectie (2); door ook buiten de UvA te werken een meer onafhankelijke kritische opstelling (1)

• o

Voor de organisatie: Doordat er met deeltijdwerk meer mensen participeren in het wetenschappelijk veld, levert dit meer ver-‐ schillende expertises op (3) Het werkt werkdrukverlagend voor de anderen (2) Mensen in deeltijd leveren meer werk dan waar ze voor betaald worden (1, ontevreden); Het geeft meer mensen werk (1); Het geeft de organisatie meer flexibiliteit (1); De inzet in het onderwijs is meer gericht op competentie dan op in te vullen uren (1);

o o o o o

Vier mensen geven aan dat het geen voordelen oplevert (4), en één vindt de vraag niet goed (1)

De deeltijdwerknemers De 70 deeltijds werknemers die tevreden zijn over hun aanstelling zien de volgende voordelen aan deeltijdwer-‐ ken: •

Voor de werknemer:


11

o o o o

deel

tijd

werk

23-‐Sep-‐14

Meer tijd hebben voor het privéleven (9); voor onderzoek (6) en promotie (2); voor combinatie met ander werk (26), waarvan (4) met onderwijs, en twee met werk aan een andere Universiteit. Levert een bredere horizon of breder academisch netwerk op (2); of voeling met het arbeidsveld (1) VOORDEEL VAN DEELTIJDWERK: Het levert flexibiliteit op (10); “dat ik even wat minder werkloos ben” Het zorgt voor minder werkdruk (17)

Vijf mensen geven aan dat het geen voordelen biedt (5), en één verzucht dat het in elk geval werk oplevert. De 84 deeltijds werknemers die ontevreden zijn over hun aanstelling geven de volgende voordelen aan van deeltijdwerken: • o o o o o • o

Voor de werknemer: Meer tijd hebben voor het privéleven (9); voor onderzoek (4) en promotie (1); voor combinatie met ander werk (19), waarvan (3) met onderwijs. Levert een bredere horizon of breder academisch netwerk op (2); of voeling met het arbeidsveld (1) Het levert flexibiliteit op (15); Het zorgt voor minder werkdruk (23), waarvan een zestal expliciet aangeeft zich hierdoor niet schuldig te hoeven voelen “als ik een dagje vrij neem”. Voor één medewerker biedt dit de mogelijkheid om contact te houden met de opleiding (1) Voor de organisatie: Doordat er met deeltijdwerk meer mensen participeren in het wetenschappelijk of beroepsveld levert dit meer verschillende expertises op (3)

Achttien mensen geven aan dat het geen voordelen biedt (18), en één voegt daar verontschuldigend aan toe misschien te moe en te opgebrand te zijn.

Opmerkingen b ij d e e nquête, o nderdeel v oordelen a an d eeltijdwerken Opvallend is dat de tevreden parttimers geen voordelen voor de organisatie opnoemen; en dat de voltijders het werkdruk verlagende aspect voor de deeltijders zelf niet noemen. Door de aard van de vragen en antwoorden is het moeilijk de voordelen die gerelateerd zijn aan flexibiliteit en aan de mogelijkheid om taken te combineren goed te onderscheiden, ook met betrekking tot de mensen die aangeven dat het minder werkdruk oplevert. Bij een aantal medewerkers blijkt dit impliciet, maar wordt het niet meegeteld in het overzicht.

GENOEMDE NADELEN DEELTIJDWERKEN De voltijdse werknemers zien de volgende nadelen van deeltijdwerken


12

• o o o o • o o o o

deel

tijd

Voor de werknemer: Relatief hoge werkdruk: deeltijd = voltijd (12) Verwachtingen output onderzoek zelfde als van voltij-‐ ders (3) Minder inkomen (2) Weinig toekomstperspectief (2) Voor de organisatie: Lastig plannen (7) Minder betrokken (4) Moeilijk bereikbaar (3) Niet voor alles inzetbaar (3)

werk

23-‐Sep-‐14

“Een deeltijdaanstelling is in de praktijk toch

vaak een voltijdaanstelling, zo weet ik uit ei-‐ gen praktijk en uit ervaringen van collega's. Enerzijds omdat er relatief weinig uren voor een college staan en er weinig rekening wordt gehouden m et de hoeveelheid tijd die de 'randvoorwaarden' kosten (e-‐mail, vergade-‐ ringen). Anderzijds omdat de meeste deeltijd-‐ aanstellingen alleen voor onderwijs zijn en mensen dus in hun 'vrije tijd' onderzoek moe-‐ ten doen. Daarnaast is het financieel onaan-‐ trekkelijker dan een voltijdaanstelling.”

Eén persoon geeft aan geen nadelen te zien. De 70 deeltijds werknemers die tevreden zijn over hun aanstelling zien de volgende nadelen aan deeltijdwer-‐ ken: • o o o o o o o

Voor de werknemer Relatief hoge werkdruk: deeltijd = voltijd (34) Minder inkomen (10) Onzekerheid door tijdelijk contract (9) Geen (7) Weinig verbondenheid (2) Weinig toekomstperspectief (1) Verwachtingen output onderzoek zelfde als van voltijders (1)

Er werden geen nadelen genoemd voor de organisatie. De 84 deeltijds werknemers die ontevreden zijn over hun aanstelling geven de volgende nadelen aan van deel-‐ tijdwerken: • o o o o o o o o o

Voor de werknemer: Relatief hoge werkdruk: deeltijd = voltijd (50) Minder inkomen (24); daardoor tweede aanstelling nodig (7) Onzekerheid door tijdelijk contract (9) Weinig verbondenheid (7) Weinig toekomstperspectief (7) Verwachtingen output onderzoek zelfde als van voltijders (5) Geen onderzoektijd (8) “Er is nauwelijks een relatie tussen gewerkte 884 pieken moeilijk voor deeltijders (5) uren en de betaalde uren.” Extra flexibiliteit (nodig 8) wordt niet gewaardeerd (2)


13

deel

tijd

werk

o

Geen eigen werkplek (2)

• o

Voor de organisatie Kleine deeltijdaanstelling – kan weinig voor instelling betekenen (1)

23-‐Sep-‐14

Schematisch overzicht van alle voordelen en nadelen, naar voltijds (V) of deeltijds (D), en tevreden (T) of onte-‐ vreden (O): Voordelen: Voordeel: Tijd voor privéleven Tijd voor onderzoek; promotie Tijd voor combinatie met ander werk flexibiliteit ontspannen en frisse blik door werk buiten de UvA meer onafhankelijke kritische op-‐ stelling meer verschillende expertises bredere horizon of academisch netwerk Voeling met het arbeidsveld Voeling met de opleiding werkdrukverlagend werkdrukverlagend voor de anderen leveren meer werk dan waar ze voor betaald worden geeft meer mensen werk beter voor de organisatie De inzet in het onderwijs is meer gericht op competentie dan op in te vullen uren geen voordelen irrelevant

Tot: 23 14 53 28 2 1

5 1 5 3 2 1

V V V V V V

T O T T T T

6 4 2 1 40 2 1 2 1 1

3

V

T

2 1 1 1 1

V V V V V

T T T T T

27 1

4 1

V V

T T

9 8 26 10

D D D D

T T T T

2 1

D D

T T

17

D

T

1

D

T

5

D

T

9 5 22 15

D D D D

O O O O

3 2 1 1 23

D D D D D

O O O O O

18

D

O

T ABEL 9


14

deel

tijd

werk

23-‐Sep-‐14

Nadelen: Nadeel: Relatief hoge werkdruk: deeltijd = voltijd Verwachtingen output onderzoek zelfde als van voltijders Minder inkomen daardoor tweede aanstelling nodig Onzekerheid door tijdelijk contract Weinig toekomstperspectief Weinig verbondenheid Extra flexibiliteit (nodig 8) wordt niet gewaardeerd (2) Geen onderzoektijd 884 pieken moeilijk voor deeltijders Geen eigen werkplek Lastig plannen Minder betrokken Moeilijk bereikbaar Niet voor alles inzetbaar Kleine deeltijdaanstelling – kan weinig voor instelling betekenen Geen nadelen T ABEL 10

Tot: 96 9 36 7 18 10 8 10 8 5 2 7 4 3 3 1 8

12 3 2 2 7 4 3 3 1

V V V V V V V V V

T T T T T T T T T

34 1 10 9 1 1 7

D D D D D D D

T T T T T T T

50 5 24 7 9 7 7 10 8 5 2 1

D D D D D D D D D D D D

O O O O O O O O O O O O

Veertig deeltijders noemen als voordeel het feit dat hun deeltijdaanstelling de werkdruk verlaagt. Zij gebruiken hiervoor hun eigen tijd. De tijd naast de aanstelling bij de UvA wordt verder gebruikt voor het privéleven, de combinatie met ander werk, of voor het zelf bekostigen van (promotie-‐) onderzoek. Van de nadelen is verreweg de meest in het oog springende de relatief hoge werkdruk, doordat deeltijd feitelijk voltijds werken zou impliceren. Dit nadeel wordt door 96 respondenten genoemd, zowel door voltijds als deel-‐ tijds, én door tevredenen en ontevredenen. Naast het eveneens breed gedragen nadeel ‘minder inkomen’(36) worden met name de onzekerheid door het tijdelijk contract (18) en beperkte toekomstperspectief (10) genoemd.


15

deel

tijd

II. Berekening taken Een groot aantal van de hierboven genoemde opmerkingen is te herleiden tot de taakbereke-‐ ning. Daarbij komen globaal gesproken drie as-‐ pecten naar voren: flexibiliteit, deeltijd=voltijd, en krappe urennormering. Ten aanzien van flexibiliteit wordt regelmatig opgemerkt dat een deeltijdaanstelling het mogelijk maakt om ande-‐ re taken te vervullen naast het werk voor de UvA. Maar verreweg de meest gemaakte op-‐ merking is dat deeltijdwerk in feite voltijdwerk is. Een constatering die ook veelvuldig in samen-‐ hang wordt gebracht met de te krappe uren-‐ normering. In de volgende paragrafen worden deze aspecten verder uitgewerkt.

•

•

•

•

werk

Zowel een tevreden UD als een promovendus geven als voordeel aan dat ze de mogelijkheid hebben om hun eigen tijd in te delen. Anderen noemen de mogelijkheid om vanwege ander werk minder uren aan de UvA te kunnen werken. Hierdoor kun je beter aansluiten op de praktijk buiten de universiteit. Een docent voegt daaraan toe dat commerciële klussen het inkomen kunnen aanvullen. En van-‐ uit een breder perspectief biedt het ook de mo-‐ gelijkheid dat er dan in principe voor meer men-‐ sen werk is. Ook kiest een hoogleraar voor deeltijd, omdat hij/zij dan zonder schuldgevoel een dag weg kan blijven, en vindt deeltijders dan ook relaxter. Een enkeling noemt ook als reden meer tijd voor gezin en huishouden.

4 FLEXIBILITEIT.

“Het grootste voordeel is dat de onderwijs-‐ druk relatief laag is. Dat wil zeggen, ik ervaar net als de m eeste mensen dat het onderwijs meer tijd kost dan ervoor staat, m aar door mijn deeltijdaanstelling kan ik dat vrij goed opvangen (in eigen tijd). Het geeft een soort van rust om niet meer dan een vak per blok te hoeven geven. Daardoor kom ik echt toe aan onderzoek en ben ik een productievere onder-‐ zoeker dan ik zou zijn als m ijn aanstelling gro-‐ ter was geweest.

Positieve opmerkingen over de flexibiliteit die deeltijdwerknemers ervaren, worden alleen door tevreden medewerkers gemaakt. Die te-‐ vredenheid is vooral verankerd op het persoon-‐ lijke vlak.

FLEXIBILITEIT: “Ik voel me niet verplicht om iedere dag aan-‐ wezig te zijn en voel me ook vrij om eerder weg te gaan of later aan te komen op de da-‐ gen dat ik er wel ben (omdat ik sowieso m eer uren maak dan ik krijg).” [tevreden docent, halftijds]

Men is in staat meerdere functies te combine-‐ ren, de tijd naar eigen behoefte in te delen, etc. Hieronder volgt een aantal voorbeelden van opmerkingen hierover:

23-‐Sep-‐14

5 DEELTIJD = VOLTIJD. Uit de enquête komt zeer vaak de stelling naar voren dat deeltijdwerk in feite voltijdwerk is. Dit wordt vooral genoemd door deeltijders die niet tevreden zijn over hun aanstellingsomvang, maar ook door medewerkers die aangeven in principe wel tevreden te zijn. Bij de medewer-‐


16

deel kers die ontevreden zijn over de omvang van hun aanstelling, worden onder andere de vol-‐ gende aspecten aangevoerd. Er zijn te weinig uren voor de onderwijstaken; binnen de blokken 3 en 6 is deeltijdwerk onmo-‐ gelijk door de hoeveelheid begeleiding die in die blokken noodzakelijk is; door 884 is het met 5 à 6 uur onderwijs per groep vrijwel onmogelijk om in deeltijd meerdere groepen tegelijk te doceren (zie ook 8. Planning). Als oplossing wordt voorgesteld a) dat de UvA je of minder taken zou moeten geven óf meer uren per taak moet toebedelen, b) dat de bijkomende administratieve taken moeten worden terugge-‐ drongen. Sommigen opperen dat de werkdruk bij deeltijders veel hoger ligt dan bij vaste voltij-‐ ders.

DEELTIJD = VOLTIJD: “Veel mensen die ik ken werken veel meer dan er in uren voor hun deeltijdbaan staat, en daarmee wordt de te hoge werkdruk verdoe-‐ zeld. Bij een voltijdbaan zal te veel werk zich uiten in de prestaties, bij een deeltijdbaan zal het allereerst de energie en onbetaalde tijd van de werknemer opslokken. Veel universi-‐ teiten lijken daar tegenwoordig op te re-‐ kenen.”

tijd

werk

23-‐Sep-‐14

De problematiek weegt met name voor promo-‐ vendi – met 67% ontevredenen onder de res-‐ pondenten – zeer zwaar. Voor hen is deeltijd ze-‐ ker voltijd, willen zij op tijd kunnen promoveren. Daarnaast wordt ook bij een 0,8 baan een out-‐ put verwacht die dezelfde is voor een voltijdaan-‐ stelling. Door sommigen wordt als oplossing een constructie voorgesteld van 4 jaar voltijd met daarin opgenomen een verplichte, afzonderlijke onderwijstaak.

6 TE KRAPPE URENNORMERING. In directe samenhang met het vorige punt, is verreweg de meest gemaakte opmerking dat de urennormering veel te krap is, met name voor het onderwijs. Men pleit dan ook voor een meer realistische urennormering. Daarbij komt dat het onderwijs met 884 over een veel langere periode is uitgespreid: januari en juni zijn aan het onderwijsrooster toege-‐ voegd. Om onderzoek te kunnen doen, hebben medewerkers echter een onderwijsluwe periode nodig. Die was toegezegd bij de invoering van 884, maar aan die toezegging wordt lang niet in alle gevallen gestand gedaan. In relatie tot de krappe werktijd is de bezoldiging daarnaast te laag.

TE KRAPPE URENNORMERING: Ook is een aantal malen aangegeven dat de UvA een hoger salaris moet betalen, naar wat echt gewerkt wordt; en dat er ook beter moet be-‐ taald worden voor het geven van onderwijs. De enkele tevreden medewerker die vindt dat deel-‐ tijd op voltijdswerk neerkomt, pleit voor de in-‐ voering van een prikklok.

“(…) je werkt eigenlijk veel meer dan wat op papier staat. Onderwijstaken zijn niet goed berekend. Bovendien als je aan de vergade-‐ ringen en andere activiteiten van je opleiding-‐ departement deel wilt nemen moet je vaak ook extra dagen komen. Ik zou het liefst de hele week werken, maar op de huidige manier werk ik voltijd maar ik word deeltijd betaald.”


17

deel

tijd

III. Rekening houden met deeltijd-‐status Naast problemen die voortkomen uit de te krappe berekening van taken, is er een aantal opmerkingen naar voren gebracht m.b.t. de er-‐ kenning van de deeltijdstatus van medewerkers.

7 DEELTIJD NIET ALS ZODANIG ERKEND De deeltijder vraagt meer begrip van de voltijder voor het feit dat hij/zij deeltijder is. De norm die de voltijder hanteert voor zijn taakopvatting kan niet zomaar worden overgedragen op die van de deeltijder, maar dat gebeurt in de praktijk wel. Zo wordt het onvoldoende gewaardeerd als een deeltijder een keer, of zelfs regelmatig, ‘extra’ komt. Deeltijders zijn minder bereikbaar en minder aanwezig, waardoor zij geen deelgenoot worden van informeel overleg in de wandelgan-‐ gen en zo informatie missen. Daarnaast is er de onrealistische verwachting dat deeltijders de-‐ zelfde onderzoeks-‐output zouden kunnen leve-‐ ren als voltijders.

DEELTIJD? “volledig meedoen aan alle vergaderingen wordt vanzelfsprekend geacht”

8 PLANNING MOEILIJK. Voor de organisatie is het plannen vaak lastig met parttimers, vanwege hun beperkte beschik-‐ baarheid. Ze zijn uiteraard minder aanwezig en zichtbaar. Mede hierdoor zijn parttimers lastiger in te zetten voor bestuurlijke/organisatorische taken.

werk

23-‐Sep-‐14

Dit speelt natuurlijk ook voor de parttimers zelf: het is moeilijker begeleidingsgesprekken met studenten te plannen, of directe feedback op opdrachten van studenten te geven. Vergade-‐ ringen worden gedurende de hele week ge-‐ pland, wat tot problemen kan leiden bij een aan-‐ stelling van bijvoorbeeld 0,4 fte, waarbij iemand slechts twee dagen wekelijks fysiek aanwezig hoeft te zijn. Er wordt volgens een van de respondenten wei-‐ nig rekening gehouden met buitenuniversitaire activiteiten en verplichtingen van deeltijders bij het samenstellen van roosters en jaarplannin-‐ gen. Daarnaast is het voor deeltijders moeilijk om directe collega’s te ontmoeten, te overleg-‐ gen, et cetera Naast de observatie dat het onderwijs veel meer tijd vergt dan het aantal uren dat wordt toege-‐ kend, blijkt ook de 884-‐semesterindeling extra problematisch voor het werken in deeltijd. In het 884 programma moeten veel vakken twee keer per week worden gegeven, waarbij deeltij-‐ ders extra in het nadeel zijn omdat sommige on-‐ derwijsperiodes zeer overbelast zijn. De 884-‐ indeling maakt het ook moeilijk om er een ande-‐ re deeltijdbaan bij te hebben. Mede hierom is er herhaaldelijk een roep om afschaffing van 884 te horen. Ook zijn sommige aanstellingen (bijvoorbeeld 0,25) voor het functioneren in 884 te klein: een vak moet bijvoorbeeld vier uur in de week gege-‐ ven worden en door de kleine aanstelling vallen deze uren op één dag. Dat is didactisch niet op-‐ timaal.


18

deel

tijd

werk

23-‐Sep-‐14

PLANNING

BETROKKENHEID

“Het is moeilijk mijn 2-‐daagse aanstelling ook daadwerkelijk binnen 2 dagen te verrichten. Studenten en collega's mailen op alle dagen van de week en verwachten snel antwoord. (…) -‐ Vergaderingen en bijeenkomsten worden maar incidenteel gepland op de dagen dat ik werk, daardoor moet ik geregeld een extra dag naar Amsterdam komen. Soms geldt dit ook voor colleges. “

“Ik zie mijn collega's niet zo vaak als wenselijk zou zijn bij de uitvoering van een hecht door-‐ timmerde opleiding. Per jaar moet ik afwach-‐ ten of ik weer zal worden gevraagd colleges te geven. Je hebt dan ook niet echt de tijd om vernieuwingen door te voeren.”

9 BETROKKENHEID. Eén van de problemen die vaak worden ge-‐ noemd is de kwestie van betrokkenheid. Door-‐ dat de deeltijders andere verplichtingen hebben naast hun – vaak kleine – aanstelling bij de UvA, is het soms niet mogelijk om op vergaderingen te komen. Een aantal parttimers geeft bijvoor-‐ beeld aan nooit aanwezig te kunnen zijn bij bij-‐ eenkomsten van de opleidingscommissie of an-‐ dere vergaderingen omdat die gepland zijn op dagen waarop ze niet voor de UvA werken. Ook komt het voor dat zij minder op de hoogte zijn van ontwikkelingen op het werk, omdat ze min-‐ der aanwezig zijn. Een aantal medewerkers geeft aan het contact met collega’s te missen. Daarnaast is het zo, dat deeltijders uiteraard ook een kleinere betrok-‐ kenheid bij vergaderingen of events kunnen hebben, en minder het gevoel hebben deel te vormen van de opleiding of onderzoeksgroep: grotere aanstellingen creëren nu eenmaal een groter community-‐gevoel.

IV. Z akelijke a specten

10 CARRIÈREMOGELIJKHEDEN / TOEKOMSTPERSPECTIEF MIN-‐ DER. Voor deeltijders is het loopbaanperspectief be-‐ duidend minder. Dit wordt onder andere gewe-‐ ten aan het gegeven dat voor docenten zonder onderzoektijd geen loopbaan op de FGw is weg-‐ gelegd en doordat er vanwege 884 nog minder onderwijsluwe perioden zijn, waardoor er geen tijd voor onderzoek rest. Een bijkomend probleem is, dat bij het vergelij-‐ ken van onderzoekoutput niet of nauwelijks re-‐ kening wordt gehouden met het feit dat iemand parttime in dienst is; er worden dezelfde eisen gesteld aan deeltijders als aan voltijders. Ook wordt geen rekening gehouden met het feit dat de ‘overhead’ van onderzoek voor parttimers even groot is als voor deeltijders: inlezen en naar een conferentie gaan, bijvoorbeeld, kan niet voor de helft.


19

deel 11 FINANCIËLE CONSEQUENTIES ZWAAR. Vooral door de ontevreden deeltijders wordt veel nadruk gelegd op hun ongunstige financiële positie. De financiële consequenties van partti-‐ me werken wegen zwaar. Door piekbelasting en de 884-‐structuur, is het voor parttimers vaak niet mogelijk hun inkomen aan te vullen met een aanstelling elders. Niet alleen krijgen deeltijders minder betaald, terwijl ze vaak wel fulltime wer-‐ ken (vooral promovendi en andere werknemers met een aanstelling van rond 0,8 fte), maar er is ook een uitgesteld negatief effect: ze bouwen minder pensioen op. Daarnaast is een groot deel van de deeltijders ook nog in tijdelijke dienst, waardoor hun financiële situatie extra onzeker is.

CARRIÈRE: “Ik voel me nu een gebruiksvoorwerp van de UvA. Je bent hard nodig en doet goed en nut-‐ tig werk, maar eigenlijk ben je inwisselbaar en wordt je tzt gemakkelijk afgedankt of vervan-‐ gen door iemand die jonger en dus goedkoper is. Vaste aanstellingen gaan alleen m aar naar mensen die de derde geldstroom weten aan te boren, meest die van het NWO. Wie dat niet lukt lijkt een loser die nooit meer aan de bak komt.”

12 TIJDELIJKE CONTRACTEN. Een flink aantal medewerkers is niet alleen part-‐ time in dienst, maar heeft ook geen vast con-‐ tract. Zij geven aan dat voor hen de problemen van het deeltijdkarakter van de aanstelling wor-‐ den overschaduwd door de onzekerheid als ge-‐ volg van de tijdelijke aard ervan. Dit heeft ook effect op de werkdruk: om verlenging van hun contract veilig te stellen, zullen zij hun uiterste

tijd

werk

23-‐Sep-‐14

best doen te voldoen aan de verwachtingen t.a.v. inzet en aanwezigheid, ook als die – in rela-‐ tie tot de omvang van hun aanstelling – niet re-‐ eel zijn. Daarnaast zijn er problemen met medewerkers die niet alleen een deeltijdaanstelling hebben, maar wier dienstverband ook tijdelijk, of op pro-‐ jectbasis is. In de eerste plaats betreft het hier onduidelijkheid over (verlengingen van) de con-‐ tracten. Dit vergt goede communicatie met de leidinggevende. In het verlengde daarvan is de overdracht, de communicatie en de introductie van nieuwe medewerkers voor verbetering vat-‐ baar.

TIJDELIJKE CONTRACTEN EN URENNORME-‐ RING: “(…) inmiddels een aanzienlijk deel van de onderwijstaken wordt vervuld door tijdelijke en vaak ook relatief onervaren krachten. Die zijn daar veel tijd mee kwijt, omdat ze vakken vaak voor het eerst (en meteen voor het laatst) geven. De continuïteit ontbreekt. Te-‐ gelijk zitten ze in een onzekere positie, zijn al-‐ lang blij werk te hebben, en hebben dus ook een hoge tolerantiegrens voor het aanvaar-‐ den van de scheve verhouding tussen aantal benodigde uren en aantal betaalde uren”.”

Een apart probleem vormt de groep deeltijders waarvan het tijdelijk contract telkens wordt ver-‐ lengd. Dit levert voor hen onzekerheid op en brengt ook de continuïteit van het onderwijs in gevaar. Bovendien brengt dit administratieve rompslomp met zich mee, zoals bijvoorbeeld het telkens stopzetten en weer aansluiten van een uva-‐account. Een enkele keer komt een ondui-‐ delijke werksituatie voort uit het werken op pro-‐


20

deel

tijd

jectbasis. Daarbij zou een betere afbakening van taken en uren wenselijk zijn. Veel medewerkers in tijdelijke dienst zijn aange-‐ steld via UvA-‐Jobservice. Zo’n aanstelling geeft minder rechten dan de aanstelling van UvA-‐ medewerker; zij hebben bijvoorbeeld minder recht op de aanschaf van software via Surfspot, en beperkt toegang tot UvA zelfbediening.

•

• •

V S uggesties u it d e e nquête

werk

23-‐Sep-‐14

een docent verzorgd wordt, maar ook op basis van de administratieve en andere zaken die bij het verzorgen onderwijs komen kijken. Onderzoekstijd voor docenten, ook voor docen-‐ ten met kleine aanstellingen. De huidige onder-‐ wijsgerelateerde onderzoekstijd voldoet en vol-‐ staat niet. Meer begeleiding met betrekking tot de verdere loopbaan en perspectieven. In de cao voor het voortgezet onderwijs heeft de startende docent recht op een reductie van de lesgevende taak van 20% gedurende het eerste jaar van de aanstelling. Hier zou de faculteit een voorbeeld aan kunnen nemen.

13 SUGGESTIES: BEREKENING TA-‐ 14 SUGGESTIES: REKENING HOU-‐ DEN MET DEELTIJD-‐STATUS

KEN In de enquête zijn de volgende suggesties ge-‐ daan voor mogelijke oplossingen.

In de praktijk blijkt dat de status van deeltijders vaak bij andere collega’s niet bekend is, of er wordt geen rekening mee gehouden. Dat heeft zijn weerslag op verschillende gebieden.

NORMUREN Zoals te verwachten, is veelvuldig aangedrongen op een realistische berekening van de taakuren. Er worden weinig uren per onderwijsmodule toegekend, waardoor docenten gedwongen worden tot het geven van meer cursussen om zo de verplichte hoeveelheid uren voor onderwijs in hun onderwijstaakverdeling te realiseren. De-‐ ze problematiek geldt zowel voor voltijds-‐ als voor deeltijdpersoneel. Voor het wetenschappe-‐ lijk personeel in deeltijd is deze nog schrijnen-‐ der.

• •

•

Suggesties Een realistische bepaling van normuren. Weging van de normuren in relatie tot de aan-‐ stellingsomvang: een percentuele afrekening is vaak niet reëel. Bij deeltijdaanstellingen niet alleen een contract opstellen op basis van het aantal EC’s dat door

TAAKBELASTING Om meer begrip te kweken bij voltijdmedewer-‐ kers over wat redelijkerwijs van deeltijders ge-‐ vraagd kan worden, is het aanbevelenswaardig om: •

•

•

heldere taakbeschrijvingen in de individuele taakomschrijving te formuleren voor de omvang van de (bijkomende) taken: wat word je wel of niet geacht te doen, bij welke aanstellingsom-‐ vang: deelname aan vergaderingen of werkover-‐ leg duidelijkere evaluatiecriteria voor de output van deeltijdmedewerkers afspreken. Dit biedt inzicht in de taakbelasting. Duidelijkere communicatie bij procedures rond aanstellingen en verlengingen van contracten


21

•

deel

tijd

•

Een aantal keren wordt de opmerking geplaatst dat de hoogte van het inkomen tekort schiet in verhouding tot de reëel gewerkte tijd. In de enquête wordt specifiek voor (en vaak door) de promovendi wordt geadviseerd om:

De andere suggesties die worden genoemd zijn: •

alle promovendi, vier jaar lang, een voltijds aanstelling te geven.

•

Eén van de respondenten merkt op dat het doorlopen van een promotie-‐traject een voltijds bezigheid is, en dat de universiteit promovendi idealiter dan ook voltijds zou moeten betalen. “Als je PhDs niet voltijds betaalt (in ruil voor geen onderwijsverplichtingen), zorg er dan op zijn allerminst voor dat wanneer ze wel on-‐ derwijs willen geven, er geen problemen zijn met het krijgen van een extra vergoeding daarvoor zoals nu wel vaak het geval is.”

MINIMALE OMVANG Naar de norm van het CBS werkt iemand in deel-‐ tijd als hij/zij minder dan 34 uur maar meer dan 12 uur per week aan zijn/haar functie besteedt.

PERSPECTIEF

•

mensen het vooruitzicht te geven om, bij goed presteren, na een aantal jaar in vaste dienst te kunnen komen.

Jaarlijkse functioneringsgesprekken, mede ge-‐ richt op het toekomstperspectief. Biedt mensen met een deeltijdaanstelling meer zicht op uit-‐ breiding van hun aanstelling. Het implementeren van een promotiebeleid, zodat, zoals in de enquête wordt gesteld, “de tijd die mensen aan de UvA besteden op hun CV zal opvallen als een periode waarin hard werd gewerkt om het volgende niveau te bereiken. Momenteel ontbreekt iedere prikkel, wat de ar-‐ beidsrelatie in beide richtingen krachteloos maakt.”

Het werken in deeltijd biedt de werknemer wei-‐ nig perspectief; zeker in combinatie met een tij-‐ delijk contract. Een voorstel dat wordt genoemd is om

formatie die vrijkomt eerst aan medewerkers in deeltijd aan te bieden. Ondanks dat hiervoor wettelijke mogelijkheden zijn, wordt dit weinig in praktijk gebracht

BEZOLDIGING

23-‐Sep-‐14

Nu weet de parttimer in tijdelijke dienst zeker dat zij er na 2x3 jaar uitgaat. Er is geen enkel toekomstperspectief. Een respondent heeft daarom het idee om

in het plannen van onderwijs en afspraken meer rekening houden met werknemers met een deel-‐ tijdaanstelling.

15 SUGGESTIES: ZAKELIJKE ASPEC-‐ TEN

•

werk

Een suggestie die meermaals naar voren komt is: •

Beter minder grotere aanstellingen dan meer kleinere. Dit draagt bij aan een 'community'-‐ idee bij col-‐ lega's. Kleinere aanstellingen creëren verre-‐ gaande financiële en zakelijke onzekerheid. Bij


22

deel

een aanstellingsomvang van minimaal 0,4 fte ontstaat er voldoende ruimte om met elkaar te bespreken hoe er voor alle partijen het beste uit te halen is.

tijd

werk

23-‐Sep-‐14

“Dergelijke vlees-‐noch-‐vis aanstellingen zou-‐ den verboden moeten worden. Zoals de de-‐ caan van FGw mij ooit zei: alles onder de 0,5 fte is weggegooid geld. Je verlaagt op deze manier de productiviteit van de organisatie en je frustreert de persoonlijke loopbaan van de betrokkenen.”


23

deel

tijd

werk

23-‐Sep-‐14

16 AANBEVELINGEN VANUIT DE ONDERNEMINGSRAAD Deeltijders vallen in twee categorieën: deeltijd als keuze, en deeltijd gedwongen door beschikbare formatie. Er wordt in de enquête enige malen verband gelegd tussen “gedwongen” deeltijd en ontevredenheid met de omvang van de aanstelling: er is geen geld om me te betalen naar rato van de taken die ik moet uitvoeren. De verzuchting dat deeltijd feitelijk hetzelfde is als voltijd horen we op de faculteit al jaren. In een eerder rapport met betrekking tot de werkdruk is al een aantal suggesties gedaan om aan deze wanverhouding een einde te maken. Tot dusverre ontoereikend. De implementatie van 884 heeft daar geen verbetering in gebracht. Eerder een verslechtering. Een dringende brief van een aantal medewerkers, die duidelijk aangeeft hoe de urennormering in de loop der jaren steeds krapper is geworden, heeft nog geen opvolging gekregen. Naast de hiervoor gedane suggesties, aangedragen door de respondenten, heeft de Ondernemingsraad nog een aantal aanvullende aanbevelingen. De suggesties gedaan met betrekking tot de berekening van taken (13) wijzen in de richting van het idee om werk te maken van een taakbeleid. Dit zou met de strategische beleidskeuzes op HRM-‐gebied als ba-‐ sis gestalte moeten worden gegeven. Het is hier niet de plaats om hier uitvoerig op in te gaan, maar met name waar het gaat om de haalbaarheid van de doelstellingen waar de faculteit voor tekent, in combina-‐ tie met de belastbaarheid van het beschikbare aantal medewerkers, zien wij een structurele scheefgroei. In het personeelsbeleid zou een evenwichtige en efficiënte verdeling van taken gericht moeten zijn op een voor iedere medewerker als redelijk, draagbaar en uitvoerbaar ervaren taakbelasting. Daarnaast zou het helpen meer duidelijkheid bij de medewerkers en hun leidinggevenden te creëren over de vraag wel-‐ ke taken wel en welke niet bij hun aanstelling behoren. Er moet, kortom, een taakbelasting op maat wor-‐ den gecreëerd. Dit veronderstelt dat de bestuurlijke gremia duidelijkheid verschaffen over welke uitgangspunten zij han-‐ teren om de individuele taakbelasting van docenten binnen redelijke grenzen te houden. De urennormering voor onderwijs is momenteel zo krap, dat docenten aangeven een volledige werkweek te werken als zij voor 0,7 à 0,8 fte onderwijs geven. Voor een docent geldt dan ook de praktijk dat deze maximaal voor 0,8 fte aangesteld kan worden. Grof gesteld is de onderwijsbelasting dus 20 tot 30% te hoog. De aard van het onderwijs met pieken en dalen brengt met zich mee dat de planning van het onderzoek in hoge mate door de medewerker zelf bepaald moet worden. Deze vrijheid is op zich genomen een groot goed, ware het niet dat de onderzoekstijd feitelijk een sluitpost op de agenda wordt. Daarnaast heeft elke docent 5% voor algemene taken. Het zou voor iedereen veel duidelijker zijn als deze vaste voet zou wor-‐ den omgezet in een aantal uren, benodigd voor de taken waaraan je geacht wordt deel te nemen. Een van de vragen die overblijft is waarom mensen met een 0,8 aanstelling een grote werkdruk ervaren, terwijl de voltijders, die ook aangeven overuren te maken, tevreden zijn met de omvang van hun aanstelling. Voor de handliggende verklaringen hiervoor zijn: 1. Voltijders worden betaald voor een volledig dienstverband. Groter kan niet.


24

deel

tijd

werk

23-‐Sep-‐14

2. Voltijders hebben over het algemeen onderzoektijd. Zij kunnen daarom iets flexibeler met hun urenbelasting omgaan dan docenten, die alleen voor onderwijs zijn aangesteld. Door het ontbreken van onderzoekstijd hebben docenten minder mogelijkheden om met taken te schuiven. 3. Deeltijders hebben naast hun UvA aanstelling – vaak ook uit financiële noodzaak – andere verplich-‐ tingen. Structureel overwerk dan wel onevenredige piekbelasting kunnen dan zeer problematisch zijn. Er zou ook tijd vrijgemaakt moeten worden voor deskundigheidsbevordering. Hiervoor is in het lager en middelbaar onderwijs zo’n 10% gangbaar. Ook hierbij zou een berekening voor deeltijders in relatie tot hun betrekkingsomvang moeten gelden, met een bepaalde ondergrens. Bij het wegen van de belasting voor individuele medewerkers is een aantal bijkomende factoren van be-‐ lang, zoals het lesgeven in verschillende afdelingen; de onderwijsvorm; parallelgroepen of niet; het aantal vakken dat in dezelfde periode wordt verzorgd; het niveau; de vraag of het voor het eerst gegeven wordt. Maar het effect van de zwaarte van hiervoor genoemde factoren is moeilijk te meten, en is bovendien voor de een meer belastend dan voor de ander. In jaargesprekken en in de onderwijstaakverdeling kan hier echter wel degelijk rekening mee worden gehouden. Dit geldt ook voor het uitvoeren van leeftijds-‐ bewust personeelsbeleid, zowel voor senioren als voor beginnende docenten. De kwaliteit van onderwijs en onderzoek zou leidend moeten zijn, en niet de tot cijfers te reduceren urenmaatstaf. In concreto stelt de OR voor om een groep “Plan van aanpak deeltijdwerk” in te stellen, waarin in ieder geval de afdeling P&O en leden van de OR participeren. Deze buigt zich over: 1. Beleid op urennormering formuleren binnen de bredere context van een taakbeleid: relatie tussen facultaire, en/of departementale normering én maatwerk. Om de positie van het onderzoek zeker te stellen, zou naast de onderwijstaakverdeling ook een onderzoekstaakverdeling overwogen kunnen worden. Daarnaast zou voor de medewerkers en hun leidinggevenden geconcretiseerd moeten wor-‐ den welke taken wel en welke niet bij de omvang van hun functie behoren. 2. Structureel opnemen van 10% deskundigheidsbevordering in de werktijd, met een bepaalde onder-‐ grens voor deeltijders. 3. Werken in deeltijd duidelijker afbakenen (op projectbasis voor bepaalde tijd; met een minimaal aan-‐ tal uren voor onbepaalde tijd) 4. Een serieuze visie op de rol van en waardering voor onderwijs en docenten formuleren. 5. Nagaan of en hoe meer mogelijkheden voor banen in grotere deeltijd wenselijk zijn. 6. Een proactieve houding in functioneringsgesprekken te implementeren waarop eventuele uitbreiding van de arbeidsduur aan de orde komt. 7. carrière perspectief voor docenten, promovendi en medewerkers via Job-‐service.


25

deel

tijd

werk

23-‐Sep-‐14

1 BIJLAGE -‐ CIJFERS VSNU http://www.vsnu.nl/f_c_verhouding_vast_tijdelijk.html (Geraadpleegd op 5 juli 2014)

V ERHOUDING VAST EN TIJDELIJK PERSONEEL De afgelopen tien jaar is het aandeel van wetenschappelijk personeel in vast dienst relatief afgenomen en is het aandeel wetenschappers met een tijdelijk contract toegenomen. Een verklaring voor deze ontwik-‐ keling is dat een steeds groter deel van de onderzoeksfinanciering gebaseerd is op contracten en subsi-‐ dies, wat vraagt om een flexibiliteit in het personeelsbestand. Daarnaast maken opleidingen die een ster-‐ ke groei doormaken van het aantal studenten meer gebruik van tijdelijke docenten. Het hoogleraren, hoofddocenten en ondersteund personeel zit bij de universiteiten veelal in vaste dienst.


26

deel

tijd

werk

23-‐Sep-‐14

(Geraadpleegd op 5 juli 2014)


27

deel

tijd

werk

23-‐Sep-‐14

2 BIJLAGE -‐ ENQUÊTE DEELTIJDAANSTELLINGEN-‐WP FGW UVA; UIT-‐ NODIGING. Enquête: Deeltijdaanstellingen-WP Algemeen 1. Wat is uw functie? 2. Hoeveel jaren bent u in dienst? 3. Uw aanstelling betreft een voltijd- of deeltijdaanstelling? 3b. Wat is de omvang van uw aanstelling in fte? 4. Bent u tevreden met de omvang van uw aanstelling? Vragen wetenschappelijk medewerkers deeltijd 5. Welke voordelen heeft uw deeltijdaanstelling? 5b. Welke nadelen heeft uw deeltijdaanstelling? 5c. Welke suggesties heeft u om eventuele nadelen van uw deeltijdaanstelling op te lossen? 6. Opmerkingen?

[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[]-[] Beste collega, Als OR willen we graag in kaart brengen hoe deeltijdwerk binnen de FGw wordt ervaren, zowel door de deeltijders zelf als door hun voltijds-collega’s, omdat de OR regelmatig aangesproken wordt over de positie van wp dat in deeltijd werkt. Om een goede indruk te krijgen van de situatie van deeltijd-wp aan de FGw, horen we graag wat uw ervaringen met deeltijdaanstellingen zijn. Daartoe willen wij u vragen een vragenlijst in te vullen. Mocht uit uw reacties blijken dat hier aanleiding toe is, dan zullen wij als OR de positie van deeltijd-wp nader onderzoeken en het Bestuur voorstellen tot verbetering voorleggen. Link naar vragenlijst: vragenlijst over deeltijdaanstellingen

Met vriendelijke groet, Namens de Ondernemersraad van de FGw, Margriet Muris, voorzitter commissie P&O


28

deel tijd werk vol vrij full

Recommend Documents