Deel 2 Lezing VHV op 7 maart 2015. Ondernemingsraad, medezeggenschap en vakorganisatie. Harry Peer De eerste 25 naoorlogse jaren Op 4 mei 1950 nam de Eerste Kamer de Wet op de ondernemingsraden aan. Een maand later werd de wet van kracht. Na de Tweede Wereldoorlog moest het land worden opgebouwd en dat leidde zowel in de politiek als op het vlak van arbeidsverhoudingen tot nieuwe vormen van samenwerking. De rooms-rode coalities (Partij van de Arbeid en de Katholieke Volkspartij) en de Raad van Vakcentralen werden gevormd, waarvan de onderlinge band werd versterkt door zich af te zetten tegen de gezamenlijke vijand, de Communistische Partij Nederland (CPN) en de Eenheidsvakcentrale. Werkgevers en werknemers vonden elkaar in de Stichting van de Arbeid, de Sociaal-Economische Raad (SER) en de bedrijfsschappen. Het doel was groei van de productie en daarvoor was arbeidsvrede noodzakelijk. Het naoorlogse harmoniemodel krijgt op de werkvloer gestalte via de ondernemingsraad, waarvan de directeur de voorzitter is. De gezagsverhoudingen en de betrokkenheid met het werk waren destijds zo dat het bedrijf door velen werd gezien als een grote familie met de directeur als vader van het gezin. In de organisatieliteratuur werd dat ook met verve benadrukt. Het is een gevleugelde zin geworden: “De ondernemingsraad heeft tot taak, zulks onder erkenning van de zelfstandige functie van de ondernemer, naar vermogen bij te dragen tot een zo goed mogelijk functioneren der onderneming”. De OR krijgt beperkte rechten op sociaal vlak, behandelt wensen, bezwaren en opmerkingen van het personeel, ziet toe op naleving van de cao en wettelijke regelingen, adviseert over verbetering van de technische en economische gang van zaken in de onderneming. De ondernemingsraad wordt van kracht voor ondernemingen vanaf 25 werknemers in 24 bedrijfstakken, voornamelijk industrie en voeding, en in het spaarbankwezen en de handelsbanken. Bij de voorbereiding op de wet liet het NVV weten: “Wil er van het instituut der Ondernemingsraden werkelijk iets terechtkomen, dan zal het gedragen moeten worden door de vakverenigingen. Wil men niet de kans lopen, dat onverantwoordelijke mooipraters de plaatsen in de o.r.-en gaan bezetten, wil men ook voorkomen dat de o.r.-en gaan grasduinen op het werkterrein van de nationale vakorganisaties, dan zal het beslist noodzakelijk zijn, dat de kandidaatstelling voor de o.r.-en geschiedt door de bonafide vakorganisaties”. En inderdaad, de vakorganisaties krijgen het alleenrecht op de kandidaatstelling voor or -verkiezingen. Daarbij gaat het er niet alleen om te verhinderen dat er onbekwame visieloze ongeorganiseerden deel gaan uitmaken van de or, maar ook dat de directeur zoals voorheen invloed zou kunnen uitoefenen op de kandidaatstelling voor het inspraakorgaan. Ongeorganiseerden krijgen wel het actief, maar niet het passief kiesrecht. In de kandidaatstelling zijn in de loop der jaren wijzigingen gekomen. Op een gegeven moment gaan de ongeorganiseerden zich toch organiseren, en wel in een zogeheten vrije lijst. De meest verstrekkende wijziging is de onlangs aangenomen motie van D66, sterk ontraden door minister L. Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Je hebt nu als ongeorganiseerde zelfs geen handtekeningen van collega’s meer nodig om je kandidaat te stellen. Vrijblijvendheid troef, lijkt mij. De communistische EVC houdt er een voor die tijd moderne opvatting op na. Bij voorkeur een aparte personeelsvertegenwoordiging naast een “ondernemingsvertegenwoordiging”, vanaf 1979 “overlegvergadering” genoemd. Verder verwoordt ze op wat geharnaste manier het standpunt dat veel lijkt op dat van het vooroorlogse NVV: “Niet de vertroebeling van de bestaande tegenstellingen
tussen kapitaal en arbeid, maar eenheid van de belangen van de arbeidersklasse moet binnen het kapitalisme de hechte grondslag van de economische democratie vormen”. Vanwege de installatie van de bedrijfscommissies duurt het een jaar of vijf voordat de eerste ondernemingsraden van start gaan. Op 31 december 1955 blijken er 450 ondernemingsraden te bestaan op de ongeveer 4500 bedrijven waarvoor ze verplicht zijn. Geleidelijk neemt het nalevingspercentage toe, maar op dit moment heeft nog steeds zo’n kwart van de ondernemingen vanaf 50 werknemers geen OR. In plaats van het afschaffen van het GBIO had men beter daar iets aan kunnen doen. Overigens zijn er van de circa 40 bedrijfscommissies destijds nog maar 3 over. Medezeggenschap voor werknemers is ook belangrijk voor hun rol als geëmancipeerd burger in de maatschappij. Dat lees je in de verslagen van allerlei bonden. “Vergeten we niet dat de groei der arbeiders tot volwaardige deelnemers aan het maatschappelijk leven, zonder medezeggenschap, dus tevens zonder medeverantwoordelijkheid, vrijwel ondenkbaar is” (Opgenomen in de Bondsverslagen over de jaren 1952 t/m 1955 van de Algemene Bond voor de Meubilerings- en Houtbedrijven (ABMH). In deze aangehaalde zin is een klassieke socialistische opvatting over medezeggenschap verwoord. Namelijk dat politieke en economische democratisering twee kanten van dezelfde medaille zijn. Drs. J. den Uyl, directeur van de Wiardi Beckman Stichting (WBS), het wetenschappelijk bureau van de PvdA, is in de jaren vijftig een veel gevraagd spreker op vakbondscongressen. Den Uyl neemt in een lezing voor de ABMH in 1956 wat afstand van de eigen socialisatiewensen van voorheen en tevens van politieke partijen zoals de Katholieke Volkspartij (KVP) die pleiten voor bezitsvorming. De medezeggenschap van de arbeiders in de ondernemingsraden, de democratisering van het economisch leven en het beheer van bedrijven zijn belangrijkere onderwerpen dan de bezitsvorming. Het kan niet de bedoeling zijn van arbeiders kleine kapitalisten te maken. Met elkaar praten in het bedrijf over wat er goed en slecht gaat en wat beter moet is natuurlijk belangrijk, maar zonder helder omschreven rechten slaat de vrijblijvendheid toe. Dat verwoordt bijvoorbeeld een zekere Henk van Petten, lid van de OR van Albert Heijn bij de installatie van de OR in 1957 namens de gekozen leden: “Niemand zegt boven de wieg van een pasgeboren baby: Dat wordt een mislukking. Wanneer we de OR zien als een harmonisch orkest waarbij de dirigent en de orkestleden hun uiterste best doen een goed concert te geven, dan heeft de OR wel degelijk zin. Wij leden van de OR willen onze dirigent dan ook vragen: Wij zullen onze uiterste best doen om het samenspel met U te leren, maar geef ons dan ook een goed instrument om het te leren en geen fluit met één of twee tonen”. Zijn noodkreet is zowel een roep om scholing als om bevoegdheden. Het onbehagen over het functioneren van ondernemingsraden neem toe. Ook dat lezen we in bondsverslagen over vakbondskader dat tevens in een OR zit. Met name over de directeur die in zijn dubbelrol als voorzitter van de OR de vergadering veel te veel naar zijn hand zet. De kritiek gaat dan verder over de geringe bevoegdheden, het samenstellen van de agenda, de vergaderfrequentie, de verslaglegging en de verstandhouding tussen OR en personeel ABMH, 19 mei 1962, Kunstbroeders of meubelslaven, p. 314). De jaren zestig en zeventig zijn een periode van opstand en democratisering. In de tweede Wet OR, van 1971, wordt het dualistische karakter van de OR bevestigd, zowel als raad het overleg dienen tussen ondernemer en personeel als het personeel vertegenwoordigen tegenover de ondernemer.
Tevens wordt de werkingssfeer van de OR uitgebreid tot non-profit bedrijven. De directeur blijft nog steeds voorzitter van de OR. Deze nieuwe wet is voor velen al meteen onvoldoende. Dat zal een van de redenen zijn voor de sterke uitbouw van het vakbondswerk in de bedrijven in de jaren zeventig. Dat was vanaf het onderzoek van S. Poppe en H. Wallenburg voor de Metaalbedrijdsbond begin jaren zestig geleidelijk van de grond gekomen (Zie: de brochure Vakbeweging en onderneming; toelichting bij recente veranderingen in organisatiestruktuur en beleid van de ANMB, 1964) . In 1971 krijgt de OR met de Structuurwet door het recht van aanbeveling ook invloed op de samenstelling van de Raad van Commissarissen. De verzelfstandiging van de ondernemingsraad De derde Wet OR uit 1979 is heel wezenlijk. Het werd voorbereid in het kabinet - Den Uyl (19731977). Er werd in die jaren volop gestudeerd op arbeiderszelfbestuur en het had niet veel gescheeld of de term personeelsraad had als aanduiding de ondernemingsraad vervangen. De psychologische betekenis daarvan zou groot zijn geweest. Het vertegenwoordigend en belangenbehartigend karakter van het medezeggenschapsorgaan wordt veel meer benadrukt. 1979 verzelfstandigt de ondernemingsraad. De directeur verdwijnt uit de OR. Er komt een uitgebreid adviesrecht bij voorgenomen besluiten van de bestuurder voor belangrijke financieel-economische en bedrijfsorganisatorische besluiten. En tevens het instemmingsrecht voor regelingen op het sociale vlak. De mogelijkheid tot beroep bij kantonrechter en Ondernemingskamer heeft sindsdien tot een uitgebreide jurisprudentie geleid. Gemakshalve hebben we het steeds over ondernemingsraad, maar in grote concerns zijn er vaak ingewikkelde medezeggenschapsstructuren: onderdeelcommissie, OR, COR, GOR, EOR en DOR, waarbij de laatste afkorting zowel voor divisie ondernemingsraad als departementale ondernemingsraad kan staan. In kleine ondernemingen tussen de 10 en 50 werknemers is een pvt, een personeelsvertegenwoordiging met geringe rechten, voorgeschreven. De verzelfstandiging van de OR heeft onbedoeld het bedrijvenwerk de wind uit de zeilen genomen. Een jaar of vijf, zes, zag je dezelfde personen in de OR en in de bedrijfsledengroep zitten en dan sterft het bedrijvenwerk in de meeste ondernemingen een langzame dood. Nadat een wetsontwerp voor bedrijvenwerk een paar keer gesneuveld is in de Tweede Kamer horen we er niets meer over. We zijn nu ver af van het proefschrift van Ad Teulings Ondernemingsraadpolitiek in Nederland uit 1982 waaruit blijkt dat toen 68% van de leden van ondernemingsraden afkomstig was uit vakbondskringen en in bijna de helft van alle ondernemingsraden de opstelling van de FNV-fractie beslissend was voor de wijze waarop de OR functioneerde. Enkele belangrijke jaartallen. In 1983 onderstrepen onze volksvertegenwoordigers en rechtsgeleerden het recht op medezeggenschap van werknemers, het wordt in de Grondwet opgenomen. Vanaf 1995 worden de medezeggenschapscommissies in de overheidssector omgezet in ondernemingsraden. Bij de WOR van 1998 worden nieuwe onderwerpen ingevoerd over privacy, milieu en technologische investeringen. In dat jaar verdwijnt ook de 35 + OR en wordt de OR verplicht in ondernemingen vanaf 50 werknemers. Is OR-werk spannend? Erwin Rijkes, lid OR Verkade (1977-1994) waarvan lange tijd voorzitter en stakingsleider bij de actie voor behoud van de prijscompensatie in 1992 roept een herkenbaar beeld op:
“Als je het over een ondernemingsraad hebt dan zie je een groep vergaderende mensen bij elkaar. OR-vergaderingen, overlegvergaderingen, commissievergaderingen en allerlei andere kleine vormen van “met elkaar overleggen” waar OR-leden aan mee doen. Mensen die in hun gewone dagelijkse werk, bijvoorbeeld in de productie niet gewend waren aan lange uren stil zitten en vergaderen, konden daar nog wel eens moeite mee hebben. Bovenal moet de sfeer in de raad goed zijn”. Dit nemen we voor kennisgeving aan. Een ander beeld is heel belangrijk geworden. Dat naar buiten toe, publiciteit, het onder de aandacht brengen van je standpunten en eisen. Wat krantenkoppen van de laatste weken: -
OR zet zich in voor continuïteit KLM COR Tata wil geld inzetten voor verbeteringen OR NRC wil bonus voor medewerkers “Bewapen agenten niet zwaarder”, De COR van de politie vind het een slecht idee om agenten zwaarder te bewapenen n.a.v. de aanslagen in Parijs COR ABN Amro pleit voor bescherming
-
OR voor rechter in werkrooster. OR UvA draagt bij aan dwangsom studenten
Terugblikkend. De ondernemingsraad zit in een ingewikkeld krachtenveld. Hij heeft met een overbelaste agenda met moeilijke onderwerpen te maken. De samenstelling van een OR verandert bij elke zittingsperiode; dat geeft nieuw elan en verfrissende inzichten, maar betekent ook dat het leerproces steeds weer opnieuw aanvangt. Volgens onderzoek functioneert 20% van de ondernemingsraden echt goed, zijn dat de zogeheten professionele en strategisch functionerende medezeggenschapsorganen. Het is wel nuttig om je af te vragen wat succesvolle medezeggenschap is. Wat een kleine stap lijkt voor de buitenwereld kan een grote prestatie zijn voor de betreffende OR. Sommige onderwerpen op de agenda van de overlegvergadering slepen zich jaren voort. Geduld is een goede eigenschap voor OR - leden. Wat de relatie vakbond – ondernemingsraad betreft. Je kunt vaststellen dat het aantal werknemers in vaste dienst onder de werkingssfeer van een cao op een hoog niveau van ongeveer 80% blijft. Flexwerkers halen dat percentage naar beneden. Tegelijkertijd neemt het percentage vakbondsleden, ook in de OR, af. Ondernemingsraad en vakbond treffen elkaar vooral bij reorganisaties en ontslagen wanneer er een advies moet worden geformuleerd voor de bestuurder en er onderhandeld wordt over een sociaal plan. De cao is belangrijk voor de ondernemingsraad omdat het een kader schept voor veel onderwerpen. Een cao legt zaken vast, maar delegeert tevens taken en medeverantwoordelijkheid en medezeggenschap naar een ondernemingsraad, waarmee aan de behoefte van maatwerk in een arbeidsorganisatie wordt tegemoet gekomen. Een ondernemingsraad heeft met een veelheid aan onderwerpen te maken waarover hij een standpunt kan of moet innemen. Dat is wat gemakkelijker wanneer de leden dat kunnen inpassen in de visie en het programma van hun vakorganisatie. Overigens lopen OR en vakbond elkaar ook wel eens voor de voeten. Bijvoorbeeld wanneer in een cao staat opgenomen dat werknemers in het eerste half jaar na ontslagaanzegging nog in dienst van hun bedrijf moeten blijven om elders naar werk te kunnen zoeken. Klinkt fraai, maar de leden van de OR komen in conflict met hun bond wanneer het 40 ontslagenen betreft op 100 werknemers. Zo’n bondsstandpunt doorzetten kan het faillissement van de onderneming betekenen.
Nieuwe uitdagingen Nieuwe vraagstukken dienen zich aan: de flexibilisering, de vergrijzing, de individualisering, de internationalisering, de toegenomen werkdruk, de interactie tussen OR en vormen van nieuwe medezeggenschap, van directe participatie, uitgekiende managementstrategieën, enz. Wat beslist helderder moet worden geformuleerd is de verantwoordingsplicht van de bestuurder van de onderneming, zowel in de Wet OR als in het vennootschapsrecht. Het mismanagement, de corruptie en fraude in veel bedrijven tonen de noodzaak daarvan aan. De vraag is dan altijd af wat de ondernemingsraad van dit soort kwalijke praktijken wist. De OR heeft de plicht om goed te communiceren met de achterban, duidelijk te articuleren wat de positie, de belangen en de wensen van de medewerkers - vast en flexibel - zijn. Dat legitimeert zijn bestaan. Het gaat om informeren, raadplegen en mobiliseren van de achterban. Het personeelsbestand is meer divers geworden. Daar hoort een representatieve OR bij. Dat betekent meer vrouwen en allochtonen in een OR. Een taalachterstand vormt een belemmering voor mensen met een buitenlandse achtergrond om zich in de vergadercultuur te storten. Maar ik denk met respect aan OR-leden met onder andere een Marokkaanse en Surinaamse achtergrond die zich ook in conflictsituaties stevig stevig staande wisten te houden tegenover hun bestuurder. Het organizing-concept werpt vruchten af. De actie voerende schoonmakers van de laatste jaren die opkwamen voor een betere cao en meer respect vroegen zullen we op termijn in de ondernemingsraden zien. In de zorgsector, in de gezondheidszorg en in het onderwijs bestaat vaak de meerderheid van de OR uit vrouwelijke medewerkers. In de industrie minder en ik herinner me nog de vrouwelijke timmerman als voorzitter van de OR van een aannemingsbedrijf. Geen excuus – Truus, want er werken weinig vrouwen in de bouw. In een net uitgekomen rapport van het A+O fonds Gemeenten Ondernemingsraad in Nederlandse gemeenten lezen we dat bij de landelijke verkiezingen in 2014 de vrouwen 37% van de zetels in de OR bezetten terwijl ze 47% van de bedrijfspopulatie uitmaken. In verband met mijn verhaal is een ander onderzoeksgegeven heel belangrijk. Bij de verkiezingen in 1996 verwierven de vakbondslijsten 2/3 van de zetels, dat is teruggelopen naar 1/3 in 2014. Ondernemingsraden kunnen een beroep doen op allerlei instanties voor deskundigheidsbevordering, scholing en vorming, juridische advisering en organisatieonderzoek. Misschien moet de vakbeweging nog meer uitventen wat ze ondernemingsraden te bieden heeft, onder andere via het Or-Centrum van de FNV en CNV OR Service. De OR pakt zaken op uit de alledaagse werkomgeving van het personeel, draagt bij aan zorgvuldige besluitvorming, zorgt voor meer draagvlak voor genomen besluiten. Ik heb wel de indruk dat knap geformuleerde adviezen op bedrijfseconomisch en bedrijfsorganisatorisch vlak in de uitvoeringsfase van bijvoorbeeld een reorganisatie gewoon wegzakken. Het proefschrift Bron van meerwaarde van Jan Ekke Wigboldus uit 2011, waarin hij aantoont dat de door hem onderzochte OR-en overtuigend aan de organisatieresultaten bijdragen, is een belangrijke bijdrage aan het debat over de betekenis van de medezeggenschap. Enkele andere aspecten. Zonder dat OR- leden het vaak beseffen zijn zij het geweten en het geheugen van een bedrijf, de luis in de pels en de cultuurdrager. In doorsnee zijn gewone werknemers veel langer in dienst van hun bedrijf dan de bestuurder, dat geeft een voorsprong. De eigenaar van het bedrijf kan tevens de bestuurder conform de WOR zijn en dat maakt het
functioneren van een OR meestal moeilijker. Deze opsomming klinkt positief, maar we weten dat de OR op de belangrijkste ondernemingsvraagstukken slechts het adviesrecht heeft en dat de communicatie met de achterban vaak wat te wensen overlaat. De OR moet er voorts op beducht zijn dat hij niet onbedoeld en zonder dat hij het doorheeft wordt meegesleept in het doorgeslagen rationaliteitstreven van de onderneming. Daarom is contact met de buitenwereld, zeker de vakbeweging, zo belangrijk. Voor mijn persoonlijke indrukken en ervaringen vinden we aanknopingspunten in de toekomstscenario’s voor de medezeggenschap die wetenschappers ongeveer tien jaar geleden hebben opgesteld. Bij de interne knelpunten wordt gewezen op overbelasting en tijdgebrek , de afstand tussen OR en achterban, OR-leden die niet deskundig genoeg zijn om mee te praten over strategische beslissingen en op communicatieproblemen tussen bestuurder en OR. Drie omgevingsfactoren zijn van invloed op de ontwikkeling van de medezeggenschap. a) differentiatie van de besturing van organisaties; b) decentralisatie en differentiatie in de arbeidsvoorwaardenvorming c) de groeiende diversiteit van het personeelsbestand. De analyses monden uit in vier toekomstscenario’s, met de medezeggenschap in vier verschillende rollen: HRM-partner, keten/netwerk-medezeggenschap, vakbondspartner en bedrijfsbond. 1) HRM-partner ofwel medezeggenschap in organisatieontwikkeling. Met als toelichting dat oren van multinationals nauwelijks nog invloed kunnen uitoefenen op strategische besluiten. Bovendien zijn veel kleinere bedrijven zo sterk ingebed in een keten- of netwerkstructuur dat voor OR-en daar hetzelfde opgaat; 2) keten- en netwerkmedezeggenschap. De OR focust zich op het verkrijgen van duidelijkheid over waar de zeggenschap zich bevindt; 3) de OR als vakbondspartner. De OR gaat een veel actiever rol spelen op het vlak van de collectieve arbeidsvoorwaardenvorming, invulling van raam-cao’s en dergelijke; 4) de OR als bedrijfsbond. Een inschatting van een zodanig verzwakte positie van de vakbeweging dat de dekkingsgraad van cao’s in discussie komt. Dan maar onderhandelen met de OR over de arbeidsvoorwaarden. Dit rapport verscheen vóór de crisis die in 2008 inzette en de gevolgen die dit heeft gehad voor werkgelegenheid, de personeelspolitiek van ondernemingen en het overheidsbeleid met verregaande bezuinigingen. Welk scenario het ook zou kunnen worden: de agenda van de OR is intussen alleen maar voller geworden. Afrondend. Na 65 jaar Wet op de ondernemingsraden kunnen we wel vaststellen dat de ondernemingsraad een gevestigd instituut is geworden in het Nederlands arbeidsbestel. De door Brussel afgedwongen liberalisering van de Arbowet en de Arbeidstijdenwet is niet gelukt met de Wet OR. Minister A.J. de Geus heeft hierop bakzeil gehaald. Achter de aanduiding ondernemingsraad ligt een enorme verscheidenheid aan arbeidsorganisaties, medezeggenschapsorganen en mensen in beroepen en functies. Veel werknemers zetten zich met hart en ziel via de OR en de vakbond in voor collega’s en bedrijf, maken er soms zelfs hun levenswerk van. Vakbeweging en medezeggenschap bewegen mee op de economische en politieke conjunctuurgolven. Het sociaal recht als
stabiliserende factor wordt afgebroken. Dat maakt het medezeggenschapswerk en de belangenbehartiging een stuk moeilijker. In het neoliberale klimaat van de laatste twintig jaar worden organisaties meaner en leaner en de rechten van werknemers uitgehold. Het is hoopgevend voor de toekomst dat werkende jongeren en studenten dit aan de kaak stellen en opkomen voor betere arbeidsvoorwaarden en medezeggenschap in hun arbeids- en studieomgeving. De studenten in het Maagdenhuis wisselden solidariteitsverklaringen uit met werknemers in bedrijven. De voorzitter van de FNV Ton Heerts legde in de hal van het Maagdenhuis uit dat filosofen broodnodig zijn voor de samenleving. Het is belangrijk dat vakbond en ondernemingsraad scherp oog blijven houden voor wat er op de arbeidsmarkt en in de onderneming voor ontwikkelingen plaatsvinden en zo goed mogelijk samen optrekken ten gunste van de werknemers in de arbeidsorganisatie en de bedrijfstak. Geraadpleegde literatuur L. van Aken, PR. Staking en uitsluiting. Uit de reeks Tien sociale studiën voor Kath. Werkgevers, ’sHertogenbosch 1915. Rerum Novarum Quadragesimo Anno, Uitgave van de Ned. Katholieke Arbeidersbeweging Huis van de Arbeid, Utrecht 1949. Marion Algra, Wie zwijgt … … wordt niet gehoord. Geschiedenis van de medezeggenschap in Nederland. Delwel Uitgeverij, ’s-Gravenhage 1989. Luuk Brug en Harry Peer (red.), Collectief geregeld. Uit de geschiedenis van de cao. Uitgave Stichting FNV Pers i.s.m. VHV, Amsterdam 1993. Een eeuw medezeggenschap. Cahier over de geschiedenis van de christelijk-sociale beweging, Stichting beheer IISG/CNV, Amsterdam/Utrecht 1997. Jan Bruggeman en Aart Camijn, Ondernemers verbonden. 100 jaar centrale ondernemersorganisaties in Nederland. Een uitgave van Inmerc bv in opdracht van Vereniging VNO-NNCW, Den Haag/Wormer, z.j. Harry Peer, Kunstbroeders of meubelslaven. Uit de geschiedenis van de vakbeweging in de meubel- en houtsector. FNV Bouw en Vakbondshistorische Vereniging, Amsterdam 2002. Kees Santbergen, Succesvol omgaan met uw OR. Praktische handleiding voor het management. Academic Service, Den Haag 2004. Harry Peer (red.), Vijftig jaar ondernemingsraad bij Verkade. Negentig jaar medezeggenschap, Amsterdam 2006. Robbert van het Kaar & Evert Smit (red.), Vier scenario’s voor de toekomst van de medezeggenschap. Eburon Delft 2007. Jan Ekke Wigboldus, Bron van meerwaarde. De economische effecten van de ondernemingsraad. Van Gorcum, Assen 2011. P.F. van der Heijden, F.B.J. Grapperhuis, G.J.J. Heerma van Voss, L. Timmerman en E. Verhulp, Medezeggenschap: Ontwikkelingen in de 21 eeuw. SER, Den Haag 2012. Marianne van der Pol, OR en vernieuwing van de medezeggenschap. Alphen aan den Rijn 2012.
J.J.M. van Mierlo (Joost), proefschrift Medezeggenschap en de spanning tussen WOR en ondernemingsrecht. Kluwer, Deventer 2013. F.W.H. Vink en R.H. van het Kaar, Inzicht in de ondernemingsraad. Een toelichting bij de Wet op de ondernemingsraden. Sdu Uitgevers, Den Haag 2014. Harry van de Tillaart en John Warmerdam, Ondernemingsraad in Nederlandse gemeenten. De landelijke verkiezingen in 2014 en vergelijking met de eerdere verkiezingen onder het WOR-regiem. A+ O fonds Gemeenten, Nijmegen mei 2014.
