De Wet Werk en Zekerheid in één oogopslag




De  Wet  Werk  en  Zekerheid  in  één  oogopslag
 DE AFGELOPEN 26 WEKEN HEBBEN WIJ U AAN DE HAND VAN HET ALFABET GEÏNFORMEERD OVER DE WWZ. VOOR UW GEMAK HEBBEN WE DE ONDERWERPEN GEBUNDELD. GRIPH TEAM ARBEIDSRECHT


 


Yvette  Kouwenberg                                      Kika  Kaldenbach                                                  Igor  Janssen                                                Oscar  Siemelink  

HET WWZ ALFABET
 DE A VAN AANZEGPLICHT
 DE B VAN BEDENKTERMIJN
 DE C VAN CONCURRENTIEBEDING
 DE D VAN DOSSIEROPBOUW DE E VAN ERNSTIG VERWIJTBAAR HANDELEN 
 DE F VAN FLEXIBELE ARBEID 
 DE G VAN GRONDEN VOOR ONTSLAG
 DE H VAN HERPLAATSINGS- EN SCHOLINGSPLICHT
 DE I VAN INWERKTREDING 
 DE J VAN JONGEREN ONDER DE 18 JAAR
 DE K VAN KETENREGELING 
 DE L VAN LOONDOORBETALING BIJ NIET WERKEN
 DE M VAN MUIZENGAATJE 
 DE N VAN NEVENVORDERINGEN 
 DE O VAN ONTSLAGROUTE 
 DE P VAN PENSIOENONTSLAG 
 DE Q VAN QUOTUM 
 DE R VAN REORGANISATIE 
 DE S VAN STATUTAIR DIRECTEUR 
 DE T VAN TRANSITIEVERGOEDING 
 DE U VAN UITZENDING 
 DE V VAN VERWIJTBAARHEID 
 DE W VAN WEDERZIJDS GOEDVINDEN 
 DE X VAN HET VERMENIGVULDIGINGSTEKEN
 DE Y VAN TSJA .., WAARVAN EIGENLIJK





DE Z VAN ZIEKE WERKNEMER


DE A VAN AANZEGPLICHT 
 De WWZ introduceert de verplichte aanzegtermijn en de aanzegboete bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. In sommige gevallen geldt een uitzondering. Helemaal nieuw is dit fenomeen niet; diverse CAO’s kenden al een verplichte aanzegtermijn. Per 1 januari 2015 is de aanzegtermijn opgenomen in de wet en geldt die voor de meeste arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Artikel 7:668 BW bepaalt nu dat de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voor de beoogde einddatum van het contract schriftelijk moet laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Niet aanzeggen heeft geen invloed op de beëindiging van het dienstverband. De arbeidsovereenkomst eindigt net als voorheen van rechtswege na de geplande einddatum, tenzij deze bijvoorbeeld stilzwijgend wordt verlengd omdat er na de einddatum van het dienstverband wordt doorgewerkt. Wel is de werkgever bij het niet nakomen van de aanzegplicht aan werknemer een aanzegboete verschuldigd ter hoogte van één maandsalaris. Is er wel aangezegd, maar te laat, dan betaalt de werkgever een boete naar rato. Ook als het dienstverband stilzwijgend wordt verlengd, zonder dat is aangezegd, is werkgever dus een boete aan werknemer verschuldigd omdat de voorwaarden waaronder het dienstverband wordt voorgezet niet zijn aangezegd. Het is dus aan te raden de aanzegplicht tijdig te agenderen. De werknemer dient overigens binnen 2 maanden na de contractuele einddatum een beroep te doen op het niet (tijdig) nakomen van de aanzegplicht door de werkgever. Daarmee wordt ook een cumulatie van aanzegboetes voorkomen. De aanzegging onder de WWZ heeft directe werking. Dit betekent dat de verplichting per 1 januari 2015 geldt voor de meeste en dus ook voor de al lopende tijdelijke arbeidscontracten

DE B VAN BEDENKTERMIJN 
 Met ingang van 1 juli 2015 wordt in de wet de zogenoemde bedenktermijn opgenomen. Dit houdt in dat de werknemer na het sluiten van een beëindigingsovereenkomst, waarmee de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, het recht heeft om deze  buitengerechtelijk te ontbinden. Dit kan hij doen door binnen 14 dagen na het sluiten van de overeenkomst een schriftelijke verklaring aan de werkgever te richten. De werknemer hoeft geen reden op te geven voor de ontbinding. De werkgever is verplicht om de bedenktermijn op te nemen in de beëindigingsovereenkomst. Doet hij dat niet, dan wordt de bedenktermijn verlengd naar 21 dagen. Hetzelfde geldt voor de werknemer die schriftelijk instemt met een opzegging door de werkgever, zonder toestemming van UWV of in strijd met een opzegverbod. Deze werknemer kan zijn instemming binnen 14 dagen herroepen door een schriftelijke verklaring aan de werkgever en zonder opgaaf van reden. De werkgever is verplicht om de werknemer hier binnen 2 werkdagen na zijn instemming schriftelijk op te wijzen. Ook hier wordt de termijn verlengd naar 21 dagen, als de werkgever dat niet doet. De gedachte achter deze bedenktermijn is dat de werknemer de gelegenheid krijgt om zich te laten adviseren en beschermd wordt tegen eventuele door hem gevoelde psychische druk om in te stemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Er wordt echter geen onderscheid gemaakt tussen de werknemer die zich al heeft laten voorzien van juridische bijstand en de werknemer die dat niet heeft gedaan. Om misbruik van de bedenktermijn te voorkomen, bijvoorbeeld door steeds opnieuw te ontbinden of te herroepen om een betere regeling uit te onderhandelen, wordt een anti misbruik bepaling opgenomen in de wet. Op grond daarvan kan de werknemer die gebruik maakt van de bedenktermijn, dit recht gedurende een periode van zes maanden niet opnieuw inroepen.

DE C VAN CONCURRENTIEBEDING 
 Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een concurrentiebeding. In de praktijk wordt een onderscheid gemaakt in een strikt concurrentiebeding (“je mag geen concurrerende werkzaamheden verrichten”) en een zogenaamd relatiebeding (“je moet van de relaties afblijven”). Voor de werking van het wettelijk systeem is een relatiebeding een bijzondere vorm van het concurrentiebeding. Met andere woorden: wat voor het concurrentiebeding geldt, geldt ook voor het relatiebeding. Wat wel en niet mag met een concurrentiebeding verandert ingrijpend onder invloed van de WWZ. De nieuwe hoofdregel per 1 januari 2015 is dat een concurrentiebeding alleen mag worden overeengekomen in een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Bij tijdelijke contracten is het opnemen van een concurrentiebeding in beginsel niet meer toegestaan. De gedachte hierachter is dat een werknemer niet dubbel benadeeld zou moeten worden: een baan van tijdelijke aard en een belemmering in het vinden van nieuw werk. Afwijking van de hoofdregel is alleen toegestaan in uitzonderlijke gevallen “van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”. Deze belangen moeten voor het specifieke geval van de betreffende werknemer gelden en gemotiveerd worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Ontbreekt die motivering, dan is het concurrentiebeding ongeldig. Kortom, een werkgever zal van heel goede huize moeten komen om een werknemer alleen tijdelijk zekerheid op werk te bieden, maar hem wel te willen houden aan een concurrentiebeding. In alle gevallen kan de betrokken werknemer de gang naar de rechter maken om onder het concurrentiebeding uit te komen. De rechter toetst aan twee criteria: • heeft de werkgever ook daadwerkelijk (zwaarwegende bedrijfsof dienst)belangen bij handhaving van het concurrentiebeding? En: • wordt de werknemer mogelijk onevenredig benadeeld door het concurrentiebeding? Tot slot. Geen zorgen over de lopende arbeidscontracten binnen uw bedrijf. Voor alle arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari jl. zijn afgesloten, ook die voor bepaalde tijd, geldt het oude regime.

DE D VAN DOSSIEROPBOUW 
 Dossieropbouw was al belangrijk, maar onder de WWZ wordt dit van doorslaggevend belang. Dat heeft alles te maken met de wijziging van ons ontslagstelsel per 1 juli 2015. Vanaf dat moment bepaalt de ontslagreden de ontslagroute: naar het UWV of naar de kantonrechter. Voor een bedrijfseconomisch ontslag en een ontslag na 2 jaar ziekte moet u naar het UWV. Bij alle andere ontslaggronden is de gang naar de kantonrechter verplicht. De keuze die u nu nog als werkgever heeft, verdwijnt dus. Daarnaast worden de ontslaggronden streng getoetst en ligt de hoogte van de transitievergoeding al vast. Wat betekent dit concreet voor u? Een voorbeeld: stel u wilt afscheid nemen van een werknemer die niet naar behoren presteert, maar daar ligt (te) weinig over vast. Nu is het nog zo dat een kantonrechter dan toch vaak besluit de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bijvoorbeeld omdat hij vindt dat de arbeidsrelatie ook niet kan voortduren door omstandigheden, die op zich los kunnen staan van het disfunctioneren. Dat vertaalt zich dan vaak in een hogere ontslagvergoeding, maar het einde van de arbeidsrelatie is wel een feit. Onder de WWZ is de rechter deze ‘speelruimte’ kwijt. De rechter kan de arbeidsovereenkomst dan alleen ontbinden als aan alle wettelijke criteria is voldaan. In het geval van disfunctioneren: • moet u aantonen dat de werknemer tijdig op de hoogte is gesteld dat hij beneden de maat presteert; • moet u kunnen laten zien dat de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren; • moet duidelijk zijn dat het disfunctioneren niet aan u te wijten is omdat u onvoldoende zorg heeft besteed aan scholing of de arbeidsomstandigheden van de werknemer; • en moet u kunnen onderbouwen dat de werknemer niet kan worden herplaatst binnen een redelijke termijn, ook niet met behulp van scholing. Is uw dossier op een van deze punten niet compleet, dan wijst de rechter het ontbindingsverzoek af. Omstandigheden die niet zien op het gestelde disfunctioneren blijven buiten beschouwing. Een gebrekkig dossier kan na 1 juli 2015 langs die weg dus niet meer worden gecompenseerd, ook niet met een hogere vergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is immers wettelijk bepaald. Het is dus zaak dat u hierop anticipeert zodat uw personeelsdossiers per 1 juli 2015 op orde zijn.

DE E VAN ERNSTIG VERWIJTBAAR HANDELEN 
 De WWZ introduceert een aantal nieuwe begrippen in het arbeidsrecht, dat wist u al. Per 1 juli 2015 krijgt u te maken met het fenomeen ‘ernstig verwijtbaar handelen’. Deze nieuwe term komt in verschillende bepalingen van de WWZ voor. Afhankelijk van de vraag wie er ernstig verwijtbaar handelt, heeft dit gevolgen voor de werkgever danwel de werknemer. Een paar voorbeelden: • Een werkgever kan geen meer beroep doen op een concurrentie- of relatiebeding als de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voorgezet doordat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Was het echter de werknemer die ernstig verwijtbaar handelde, dan verspeelt hij zijn mogelijke aanspraak op een vergoeding voor de periode dat hij aan het concurrentiebeding wordt gehouden; • Onder de WWZ heeft een werknemer met een dienstverband van minstens 2 jaar recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt voorgezet, behalve indien de oorzaak daarvan ligt in ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer; • In alle ontbindingsgevallen kan de kantonrechter aan de werknemer (naast de transitievergoeding) een billijke vergoeding toekennen als de werkgever zich te buiten is gegaan aan ernstig verwijtbaar handelen; • De kantonrechter die op verzoek van de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontbindt, trekt de periode die de ontbindingsprocedure in beslag heeft genomen af van de termijn waarop wordt ontbonden. Deze aftrek vervalt als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarentegen kan de arbeidsovereenkomst eerder eindigen als de werknemer ernstig verwijt heeft gehandeld. Maar wanneer is er nu sprake van ‘ernstig verwijtbaar handelen’? De wet geeft geen definitie, maar de minister heeft de volgende voorbeelden gegeven: • Als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als werknemer niet in wil gaan op avances van de werkgever) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag; • Als de werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag; • Als de   werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd; • De situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren; • De situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden. De praktijk zal ongetwijfeld meer voorbeelden laten zien die als ernstig verwijtbaar kunnen worden aangemerkt. Makkelijker wordt het daarom na 1 juli a.s. niet, misschien wel leuker.

DE F VAN FLEXIBELE ARBEID 
 Flexibele arbeid is belangrijk voor een goed functionerende arbeidsmarkt en economie; het stelt bedrijven in staat om pieken en dalen op te vangen. Het aantal flexwerkers neemt dan ook sterk toe.   Met de WWZ introduceert het kabinet een aantal maatregelen ter verbetering van de wettelijke bescherming van flexwerkers. Deze “flexbepalingen” zijn per 1 januari 2015 in werking getreden, met uitzondering van de ketenregeling, die per 1 juli 2015 in werking treedt. Ze worden hier kort aangestipt: • AANZEGVERPLICHTING
 Werkgever moet werknemer tijdig informatie verschaffen over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst (zie de A van Aanzegverplichting); • CONCURRENTIEBEDING
 Het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is alleen nog mogelijk onder strenge voorwaarden (zie de C van Concurrentiebeding); • KETENREGELING
 Met ingang van 1 juli 2015 wordt de ketenregeling gewijzigd van “3x3x3” naar “3x2x6” ;  er zijn 3 opvolgende overeenkomsten mogelijk in een periode van 2 jaar, met een tussenpoos van ten hoogste 6 maanden, voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Bij cao kan hiervan worden afgeweken. • LOONRISICOREGELING OPROEPKRACHTEN
 De mogelijkheid om de wettelijke loondoorbetalingsplicht bij cao uit te sluiten wordt beperkt. Na de eerste 6 maanden kan dat alleen nog bij in de cao benoemde functies, als de aan de functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben; • PROEFTIJD
 Een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is alleen nog mogelijk als sprake is van een eerste overeenkomst voor langer dan 6 maanden; • UITZENDOVEREENKOMST
 Ten aanzien van uitzendovereenkomsten zijn de mogelijkheden beperkt om bij cao af te wijken van de wettelijke termijnen met betrekking tot het opnemen van een uitzendbeding, de toepasselijkheid van de ketenregeling en de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht.

DE G VAN GRONDEN VOOR ONTSLAG 
 Een arbeidsrelatie staat en valt bij een goede band tussen werkgever en werknemer. Zonder voldoende vertrouwen over en weer is de samenwerking binnen een arbeidsovereenkomst niet goed denkbaar. Naar huidig recht heeft de kantonrechter veel vrijheid om te onderzoeken of een arbeidsovereenkomst relationeel nog wel voldoende fundament heeft. Zonder een dergelijk fundament kan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden besloten, zelfs indien “het dossier” onvoldoende is opgebouwd. Desnoods onder toekenning van een hogere ontslagvergoeding aan de betrokken werknemer. Onder het nieuwe recht gaat het ontslagstelsel volledig op zijn kop en wordt de vrijheid van de rechter om naar eigen inzicht een oordeel te geven over de vruchtbaarheid van de arbeidsrelatie fors ingeperkt. De WWZ kent acht ontslaggronden, die   limitatief   in de wet zijn opgenomen, te weten (sterk versimpeld): 1. Verval van arbeidsplaats(en) 2. Langdurige arbeidsongeschiktheid 3. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen 4. Disfunctioneren 5. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer 6. Werkweigering wegens gewetensbezwaar 7. Verstoorde arbeidsrelatie 8. Andere omstandigheden, die zodanig zijn dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet mogelijk is. Limitatief houdt in, dat de gronden niet kunnen worden uitgebreid. Ook de kantonrechter is hieraan – in de gevallen 3 tot en met 8 – gebonden en het is niet mogelijk twee “halve gronden” (bijv. een beetje disfunctioneren en een verslechterde arbeidsrelatie) op te tellen tot één volledige ontslaggrond. En belangrijker nog: de rechter is de ontslagvergoeding kwijt als (smeer)middel om de arbeidsrelatie bij twijfel toch maar te ontbinden onder toekenning een hogere financiële compensatie. De ontbindingsvergoeding naar billijkheid is immers vervangen door een vaste, wettelijke transitievergoeding. Zonder deugdelijk personeelsdossier hoeft u dus niet meer bij de rechter aan te komen! Graag verwijzen wij u in dit verband naar onze eerdere letter D van Dossieropbouw.

DE H VAN HERPLAATSINGS- EN SCHOLINGSPLICHT 
 Herplaatsing en scholing worden belangrijker onder de WWZ. Algemene wettelijke scholingsplicht Vanaf 1 juli 2015 bent u verplicht te investeren in de scholing van uw werknemer. Het gaat niet alleen om scholing die nodig is voor de uitoefening van de functie, maar ook om scholing ter voorkoming van ontslag. Verplichte herplaatsing en scholing bij ontslag Voordat u tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst over kunt gaan, moet u eerst kijken of uw werknemer binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie, zo nodig met behulp van scholing. Deze verplichting geldt voor bijna alle ontslaggronden. Soms is herplaatsing en scholing echter niet aan de orde, zoals bij verwijtbaar handelen van de werknemer of ander ontoelaatbaar gedrag. Wees er tot slot op bedacht dat scholing nog een bijzondere plaats inneemt bij ontslag wegens disfunctioneren. Zie daarvoor de D van Dossieropbouw. Kortom: herplaatsing en scholing maken straks verplicht onderdeel uit van uw vaste personeelsbeleid. Het is aan te raden daar nu al op te anticiperen, zodat u per 1 juli 2015 bent voorbereid. Overigens is het goed om te weten dat bepaalde scholingskosten, onder voorwaarden die de Minister nader in een besluit heeft uitgewerkt, in mindering kunnen komen op de transitievergoeding bij ontslag. De werknemer moet met die aftrek wel instemmen.

DE I VAN INWERKTREDING 
 1 JANUARI 2015 Het eerste deel trad op 1 januari 2015, waaronder de Aanzegplicht. De mogelijkheid om het recht op loon te beperken in gevallen die voor rekening van de werkgever komen wordt aan banden gelegd, ook de verruimingsmogelijkheden in een CAO. Daarnaast wordt de toegang tot de IOAW vanaf 1 januari 2015 afgebouwd en wordt de IOW tot 1 januari 2020 verlengd. 1 JULI 2015 Wijzigingen in de ketenregeling Vanaf 1 juli 2015 wordt het tweede deel van kracht. Flexwerkers krijgen dan meer zekerheid en kunnen eerder doorstromen naar een vaste baan. Flexwerkers moeten na 2 jaar aanspraak kunnen maken op een vast contract. Nu is dat 3 jaar. Tijdelijke contracten worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van 6 maanden of minder opvolgen. Dit geldt ook vanaf 1 juli 2015. De tussenpoos is momenteel 3 maanden. Wijzigingen in het ontslagrecht Vanaf 1 juli 2015 komt er 1 vaste ontslagroute. Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV. Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter.
 
 Vanaf 1 juli 2015 hebben alle werknemers onder bepaalde voorwaarden recht op een transitievergoeding. Deze voorwaarden zijn: • als zij ten minste 2 jaar in dienst zijn geweest (let op: voor flexwerkers heeft de Minister reparatiewetgeving ingediend!); • de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd. Deze transitievergoeding wordt afhankelijk van de duur van een dienstverband. De hoofdregel is: ⅓ maandsalaris per dienstjaar en ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan 10 jaar in dienst is geweest. De vergoeding wordt maximaal € 75.000, en maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer verdienen dan € 75.000 per jaar. We zullen u daarover nog informeren. Wijzigingen WW 
 Op 1 juli 2015 wordt: • na een half jaar WW-uitkering wordt alle arbeid als passend gezien; • de inkomensverrekening in de WW ingevoerd.
 1 JANUARI 2016 Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW stapsgewijs teruggebracht. Vanaf 2019 is de maximale publieke WW-uitkering dan nog 24 maanden (tenzij bij CAO gerepareerd). 1 APRIL 2016 In werkingtreding van de Calamiteitenregeling. Artikel 7:627 BW (geen werk geen loon) komt te vervallen.

DE J VAN JONGEREN ONDER DE 18 JAAR
 Voor jongeren onder de 18 jaar hanteert de WWZ vanaf 1 juli 2015 een afwijkend regime voor mogelijkheid om een reeks arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar te sluiten
 (“een keten”). Voor “normale werknemers” geldt vanaf 1 juli 2015 dat wanneer er in een periode 24 maanden meer dan 3 drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten, en er tussen deze arbeidsovereenkomsten geen onderbreking zit van meer dan 6 maanden, er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Deze ketenregeling geldt niet voor werknemers die jonger zijn dan 18 jaar. Voorwaarde is dat de jongere  gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkzaam is. Deze uitzondering lijkt dan ook vooral te zien op vakkenvullen en andere baantjes voor scholieren. Voor werkgevers die jongeren onder de 18 jaar inzetten, is het van belang om goed in de gaten te houden en te administreren dat er gemiddeld niet meer dan 12 uur wordt gewerkt en ook wanneer de jongere 18 jaar wordt.

DE K VAN KETENREGELING 
 De Ketenregeling hangt samen met één van de pijlers onder de WWZ: het geven van (meer) zekerheid aan flexibele arbeidskrachten. De Ketenregeling beperkt de ruimte voor een werkgever om een werknemer door middel van opvolgende   arbeidscontracten voor bepaalde tijd “aan het lijntje te houden”. Op enig moment ontstaat ter bescherming van de werknemer automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een dergelijk contract eindigt dan niet meer van rechtswege maar kan alleen door tussenkomst van de Kantonrechter of het UWV worden beëindigd. De Ketenregeling in de huidige wetgeving biedt de mogelijkheid om (maximaal) drie tijdelijke arbeidscontracten te schakelen, gedurende maximaal 3 jaar. Met andere woorden: de totale keten mag bestaan uit 3 schakels en mag niet langer zijn dan 3 jaar. Bij een onderbreking van 3 maanden, ontstaat een nieuwe keten. De huidige Ketenregeling is dus 3-3-3: 3 schakels,   3 jaar en 3 maanden onderbreking. Onder de WWZ zal de Ketenregeling vanaf 1 juli 2015 worden aangescherpt. Nog steeds zal het mogelijk zijn om (maximaal) drie tijdelijke arbeidscontracten te schakelen, maar de totale arbeidsduur mag naar nieuw recht niet meer zijn dan 2 jaar in plaats van 3 jaar. Bovendien ontstaat pas een nieuwe keten na een onderbreking van 6 maanden in plaats van 3 maanden. De nieuwe Ketenregeling wordt dus  3-2-6:  3 schakels,  2 jaar en  6 maanden onderbreking. Heikel punt bij de toepassing van de Ketenregeling is het zogenoemde “opvolgend werkgeverschap”. Bij opvolgend werkgeverschap kan de Ketenregeling   doorwerken van een oude naar een nieuwe werkgever, indien de nieuwe werkgever nagenoeg dezelfde arbeid laat verrichten en die werkzaamheden ongeveer dezelfde verantwoordelijkheden en vaardigheden van de betrokken werknemer vragen. De nieuwe werkgever, die bijvoorbeeld onderdeel uitmaakt van hetzelfde concern, erft dan als het ware de keten van de oude werkgever en is daar aan geboden. Nieuw onder de WWZ is, dat tussen de oude en de nieuwe werkgever geen banden meer hoeven te bestaan, zodat de nieuwe werkgever ook   zonder   de kwaliteiten van de werknemer te kennen al geconfronteerd kan worden met de effecten van de ketenregeling. Het is dus goed oppassen bij het voortzetten  van ondernemingsactiviteiten door middel van het overnemen van personeel. Tot slot voor de echte fijnproevers: op dit moment kan bij cao nog onbeperkt van de Ketenregeling worden afgeweken, maar ook dat gaat per 1 juli a.s. veranderen. De Ketenregeling mag dan bij cao slechts worden opgerekt tot 6-4-6 : 6 schakels, 4 jaar en 6 maanden onderbreking. Dit kan alleen in specifieke gevallen.

DE L VAN LOONDOORBETALING BIJ NIET WERKEN 
 Per 1 januari 2015 is het wetsartikel over loondoorbetaling bij niet werken gewijzigd. De wijziging is vooral bedoeld om het gebruik van oproepcontracten te beperken. Hoofdregel is ‘geen arbeid, geen loon’. Als de werknemer niet presteert, hoeft u dat als werkgever tenslotte ook niet. Denk bijvoorbeeld aan ongeoorloofde afwezigheid, te laat komen, staking of detentie. Maar wat nu als uw werknemer is geschorst of als er niet kan worden gewerkt door brand of door een stagnatie in het aantal orders? In dat geval ligt het niet werken van de werknemer in uw risicosfeer. De werknemer behoudt dan zijn salaris, zonder dat daar een arbeidsprestatie tegenover staat. Toch kunt u afspreken dat u ook dan geen salaris aan uw werknemer betaalt. Dit mag in principe alleen voor de eerste 6 maanden van het dienstverband. De afspraak moet bovendien in de individuele arbeidsovereenkomst of in de cao staan. Op die manier verdeelt u het loonrisico. Na afloop van deze 6 maanden kan de termijn alleen nog bij cao worden verlengd. Tot voor kort kon dat onbeperkt. Sinds 1 januari 2015 is daar verandering in gekomen. Een dergelijke verlenging van de loon risicoverdeling is alleen toegestaan: • voor specifieke functies, dat wil zeggen functies met werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (zoals bij een invalkracht), en • als die functies bij cao zijn bepaald. De WWZ heeft op zich directe werking. Hoe zit het met cao’s die niet aan deze nieuwe voorwaarden voldoen? Daarvoor geldt een overgangsregeling. Als de cao al bestond voor 1 januari 2015 blijft deze gelden totdat de looptijd van de cao voorbij is, maar uiterlijk tot 1 juli 2016.

DE M VAN MUIZENGAATJE 
 Je kunt van de WWZ veel zeggen, maar het neemt een belangrijk probleem van ons huidige ontslagstelsel weg. Er zijn nu twee verschillende routes, waarbij de werkgever mag kiezen en waarbij de uitkomsten van die procedures ver uit elkaar liggen. Partijen kunnen na 1 juli as. niet meer vrij kiezen welke ontslagroute ze nemen. De wet bepaalt dan of de kantonrechter of het UWV bevoegd is. De eventuele vergoeding is niet gerelateerd aan welke route men neemt, maar is in principe voor alle werknemers dezelfde. Modern is bovendien dat deze vergoeding, de zogenaamde transitievergoeding, bedoeld is om de inzetbaarheid (employability) van de werknemer op peil te houden of te vergroten. Aan de werknemer kan een additionele billijke vergoeding worden toegekend wanneer ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever ten grondslag ligt aan de beëindiging of de niet voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Om duidelijk te maken dat een aanvullende billijke vergoeding tot de uitzondering zal horen, heeft de wetgever bedacht dat   deze vergoeding alleen aan de orde is wanneer sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever: het zogenaamde Muizengaatje. De toelichting geeft een aantal voorbeelden waarin sprake kan zijn van ernstige verwijtbaarheid. Discriminatie, het grovelijk veronachtzamen van verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, het aanvoeren   van een valse ontslaggrond of het veroorzaken van arbeidsongeschiktheid bij de werknemer als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg,  zijn gevallen waarin sprake kan zijn van een billijke vergoeding. Ook een verstoorde arbeidsrelatie wegens laakbaar gedrag van de werkgever wordt genoemd als situatie waaraan wordt gedacht voor het toekennen van een billijke vergoeding. De term ‘laakbaar gedrag’ van de werkgever lijkt breder dan ernstige verwijtbaarheid’. Het valt te bezien of deze term ‘laakbaar gedrag’ uitzicht biedt voor juridisch getouwtrek tussen werkgevers en werknemers, met de additionele vergoeding als de pot goud die aan het eind van de regenboog voor het grijpen ligt. Dat is de reden waarom de wetgever uiterlijk 2017 de rechtspraak zal evalueren om te beoordelen of het doel van de bepaling voldoende wordt geëffectueerd. Anders gezegd: of het muizengaatje wel klein genoeg is.

DE N VAN NEVENVORDERINGEN 
 Het is onder het huidige recht niet mogelijk om de rechter, die beoordeelt of er voldoende reden is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, te vragen om zich ook uit te laten over de geldigheid van het concurrentiebeding. Indien je onder het huidige recht als werknemer af wilt van het concurrentiebeding, waaraan je bij het einde van het dienstverband bent gehouden, dan moet je een aparte procedure starten. Waar de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt ingeleid met een verzoekschrift, gaat het bij vorderingen in verband met een concurrentiebeding om een dagvaardingprocedure. De WWZ maakt het mogelijk om vanaf 1 juli 2015 alle vorderingen, die bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (of het herstel daarvan) kunnen worden ingesteld, in één procedure aan de rechter voor te leggen. Het betreft een verzoekschriftprocedure. Het gaat dan bijvoorbeeld om vorderingen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, vorderingen tot het betalen van achterstallig loon of vorderingen in verband met een tussen partijen bestaand concurrentiebeding. Ook kunnen dergelijke verzoeken door de verwerende partij in het verweerschrift worden opgenomen, de zogenoemde incidentele verzoeken. Met de mogelijkheid om nevenverzoeken op te nemen in het verzoekschrift waarbij bijvoorbeeld ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gevraagd, beoogt de regering om een dubbele rechtsgang te voorkomen. Hierdoor worden tijd en geld bespaard en wordt het gerechtelijk apparaat minder zwaar belast. Het lijkt inderdaad efficiënt om de rechter in een procedure alle verzoeken, die bij het einde van de arbeidsovereenkomst bestaan, te laten beoordelen. Aan de andere kant wordt het door de introductie van de WWZ vanaf 1 juli 2015 mogelijk om van een ontbindingsbeschikking in hoger beroep en cassatie te gaan, zodat het zeer de vraag is of het gestelde doel uiteindelijk wordt bereikt.

DE O VAN ONTSLAGROUTE 
 Als werkgever bevindt u zich momenteel in een comfortabele positie: om het vertrek van een medewerker te forceren kunt u een keuze maken tussen de kantonrechter en het UWV. Beide trajecten kennen voor- en nadelen, waarop u uw strategie kunt afstemmen. Een oude werknemer ontslaan met veel dienstjaren? Als hij niet wil meewerken aan een ontslagregeling dan dreigt u met het UWV, want die kan zich alleen uitlaten over het ontslag en niet over een ontslagvergoeding. Heeft u een disfunctionerende medewerker onvoldoende gewaarschuwd of begeleid, dan kunt u langs   de kantonrechter gaan, die veelal toch wel ontbindt,   eventueel met een hogere vergoeding. Aan deze keuzevrijheid komt per 1 juli a.s. helaas een einde. De wet dwingt u dan tot een vaste keuze. Het systeem ziet er  straks als volgt uit: Het UWV
 
 Als werkgever bent u verplicht de route van het UWV te volgen bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, of bij ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer (> 2 jaar). De kantonrechter In alle andere gevallen, is de weg naar de kantonrechter verplicht. Denkt u dan aan situaties van regelmatig ziekteverzuim en disfunctioneren. Maar ook bij werkweigering , een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of anderszins verstoorde arbeidsrelatie, zult u bij de kantonrechter moeten zijn. De kantonrechter is tot slot ook bevoegd te oordelen over de restcategorie: de andere omstandigheid die maakt dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven. Als werkgever zult u straks dus vooraf een keuze moeten maken voor een bepaalde ontslaggrond en daarmee is de ontslaginstantie gegeven. Heeft u een disfunctionerende medewerker, die op de nominatie staat om in het kader van een reorganisatie te vertrekken, dan heeft u een probleem dat alleen kan worden opgelost door iedere ontslaggrond afzonderlijk voor te leggen aan resp. de kantonrechter en het UWV. Een gecombineerde afhandeling is niet meer mogelijk. Om de slogan van de belastingdienst maar eens te gebruiken: leuker kunnen we het niet maken, gemakkelijker evenmin.

DE P VAN PENSIOENONTSLAG 
 Wij zien regelmatig in arbeidscontracten staan dat het dienstverband van rechtswege eindigt zodra de werknemer 65 jaar wordt. Tot voor kort het moment waarop aanspraak op AOW ontstond. Inmiddels wordt de AOW-gerechtigde leeftijd al enige tijd stapsgewijs verhoogd. De contractuele bepaling dat automatisch ontslag volgt bij 65 jaar zou dan leeftijdsdiscriminatie opleveren. Voorheen adviseerden wij daarom om uw standaard contracten aan te passen en voor het beoogde pensioenontslag aan te sluiten bij ‘de AOW-gerechtigde leeftijd’. Per 1 juli 2015 kunt u een dergelijke contractuele afspraak achterwege laten. Vanaf die datum is het pensioenontslag namelijk in de wet geregeld. In artikel 7:669 lid 4 BW om precies te zijn. Dat artikel bepaalt dat u het dienstverband met uw werknemer kunt opzeggen tegen of na de dag waarop hij of zij de AOW-gerechtigde leeftijd of een afwijkende pensioenleeftijd bereikt, tenzij u schriftelijk iets anders overeenkomt. Voorwaarde is dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór het bereiken van die leeftijd. Het wettelijk pensioenontslag is een zelfstandige ontslaggrond, die naast de zogenoemde limitatieve ontslaggronden staat. Daarover informeerden wij u al eerder. Zie voor een compleet overzicht de G van (ontslag) gronden. De wettelijke transitievergoeding, die op 1 juli a.s. zijn intrede doet, is bij een pensioenontslag niet verschuldigd. Wanneer de transitievergoeding wel betaald moet worden, hoort u van ons bij de T van Transitievergoeding.

DE Q VAN QUOTUM 
 Het Quotum van 10% (afwijking van het afspiegelingsbeginsel). Het huidige Ontslagbesluit biedt mogelijkheden om van het afspiegelingsbeginsel af te wijken. Zo mogen onmisbare werknemers blijven (anders wordt hun werkgever ontroostbaar). Deze afwijkingsmogelijkheden zullen terugkomen in de nieuwe ministeriële regeling. Minister Asscher heeft toegezegd dat die regeling deze week nog zal worden gepubliceerd (it’s gonna be close). Het zal tijd worden want de praktijk snakt naar duidelijkheid. Daarnaast zal geregeld worden dat partijen bij CAO overeen mogen komen dat werknemers die bovengemiddeld presteren, of die naar verwachting over een meer dan gemiddelde potentie beschikken voor de toekomst, buiten de toepassing van de afspiegeling worden gehouden. Deze afwijking mag in beginsel ten hoogste 10% van de werknemers betreffen die op grond van de afspiegeling voor ontslag in aanmerking zouden komen. Deze afwijking van 10% van het afspiegelingsbeginsel geldt niet voor de leeftijdscategorieën 15–25 en 55 jaar en ouder. De nadere voorwaarden voor deze afwijkingsmogelijkheid zullen nog worden uitgewerkt in de aangekondigde regeling. Duidelijk is wel dat de werkgever het bovengemiddeld presteren aannemelijk zal moeten maken (objectiveren!). Een transparante en consistente beoordelingssystematiek is daarbij cruciaal. Buiten deze talentregeling kan – misschien zelfs zonder enige beperking – van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken, indien de werkgever en de betrokken vakbonden een ontslagcommissie hebben opgericht. Zo’n commissie zal dan in de plaats van het UWV ontslagverzoeken vanwege bedrijfseconomische redenen behandelen. De WWZ biedt kortom een belangrijke verruiming van de mogelijkheden om van het afspiegelingsbeginsel af te wijken. Of de praktijk daarvan gebruik zal en kan maken moeten we afwachten. Veel hangt bijvoorbeeld af van de opstelling van de vakbonden. Hun (oudere) leden konden wel eens weinig belang hebben bij een grootschalig gebruik van afwijkingsmogelijkheden onder de WWZ.

DE R VAN REORGANISATIE 
 Als u na 1 juli 2015 binnen uw onderneming gaat reorganiseren, en daarbij worden medewerkers ontslagen, dan dient u zich te wenden tot het UWV voor een ontslagvergunning.
 De ontbindingsprocedure bij de kantonrechter is na 1 juli 2015 niet meer mogelijk als het om reorganisatie gaat. Ook in de UWV procedure bent u straks aan de werknemer de transitievergoeding verschuldigd. Onder welke voorwaarden dat is, kunt u over twee weken lezen bij de T van Transitievergoeding. Om te bepalen welke werknemers er bij reorganisatie voor ontslag in aanmerking dienen te komen, blijft het afspiegelingsbeginsel binnen de uitwisselbare functies per bedrijfsvestiging de norm. Zoals wij u vorige week hebben bericht, wordt met de WWZ de mogelijkheid geïntroduceerd om bij cao 10% van de werknemers die voor ontslag in aanmerking komen buiten de afspiegeling te houden op grond van de “talentregeling”. Daarnaast kan bij cao worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel. Zie daarvoor de Q van Quotum. Door het gewijzigd ontslagrecht kunnen zieke werknemers vanaf 1 juli 2015 niet meer worden ontslagen vanwege reorganisatie. U moet dan immers naar het UWV om toestemming te krijgen het dienstverband met de zieke werknemer op te zeggen, terwijl er bij ziekte sprake is van een opzegverbod. In de huidige praktijk biedt het vragen van ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter dan nog uitkomst, omdat de rechter reorganisatie niet ziet als een ontslaggrond die verband houdt met de ziekte en het opzegverbod – kort gezegd – dan geen toepassing heeft. Die keuzemogelijkheid heeft u op 1 juli 2015 niet meer. Goed nieuws is dat de WWZ het mogelijk maakt om de duur van de ontslagprocedure bij het UWV in mindering te brengen op de opzegtermijn die in acht genomen moet worden (nu nog is de aftrek gemaximeerd op een maand), mits er een opzegtermijn van ten minste een maand overblijft.

DE S VAN STATUTAIR DIRECTEUR 
 De statutair directeur neemt een bijzondere plaats in binnen het Nederlandse  arbeidsrecht. Over het algemeen heeft hij twee petten op: die van bestuurder en die van werknemer. Deze twee petten geven de statutair directeur nu en onder het nieuwe recht vanaf 1 juli a.s. een status aparte. Als werknemer valt de statutair directeur gewoon onder de werking van de WWZ. De nieuwe regels met betrekking tot Aanzegplicht, Transitievergoeding en Billijke vergoeding (“muizengaatje”) gelden ook voor deze bijzondere werknemer. In zoverre kan de status aparte dus niet in het nadeel van de statutair directeur uitvallen. De wetgever heeft wel rekening gehouden met de “twee petten” en in de WWZ de volgende regelingen specifiek toegesneden op de statutair directeur. De Ketenregeling geldt slechts ten dele. Weliswaar geldt ook voor een statutair directeur het wettelijk maximum van drie contracten voor bepaalde tijd, maar in de schriftelijke arbeidsovereenkomst mag wel worden afgeweken van de maximumperiode van 24 maanden. Drie contracten van drie jaar zijn bijvoorbeeld gewoon toegestaan. De PREVENTIEVE ONTSLAGTOETS geldt (net als nu) niet voor de statutair directeur. Toestemming van het UWV is met andere woorden niet vereist. Evenmin voor bestuurders van verenigingen, onderlinge waarborgmaatschappijen, corporaties en vergelijkbare buitenlandse rechtspersonen. Let op: voor de stichtingsbestuurder moet wel ontslagvergunning worden gevraagd . Onder de werking van de WWZ krijgt de “gewone” werknemer de mogelijkheid om binnen een bepaalde periode terug te komen op zijn instemming met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (Bedenktijd). Hij kan binnen 14 dagen (of 21 dagen als hij niet op het recht is gewezen) herroepen. De statutair directeur heeft dit herroepingsrecht niet.

DE T VAN TRANSITIEVERGOEDING 
 Op 1 juli 2015 doet de transitievergoeding zijn intrede.   De vergoeding vanwege een kennelijk onredelijk ontslag en de kantonrechtersformule verdwijnen daarmee van het arbeidsrechtelijk toneel. De transitievergoeding is bedoeld om de gevolgen van het ontslag te compenseren en om een voorziening te treffen voor de overgang van werk   naar   werk.   In de wet staat wanneer de transitievergoeding verschuldigd is en hoe hoog deze is. We zetten het even kort voor u op een rij: De transitievergoeding is verschuldigd als de werkgever: • het dienstverband opzegt of; • het dienstverband op zijn verzoek door de kantonrechter wordt ontbonden, of; • een contract voor bepaalde tijd op zijn initiatief niet aansluitend wordt voortgezet. Daarnaast dient de vergoeding te worden betaald als de werknemer: • het dienstverband opzegt of op zijn initiatief wordt ontbonden omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, of; • als een contract voor bepaalde tijd om diezelfde reden op initiatief van de werknemer niet aansluitend wordt verlengd. In alle gevallen moet het dienstverband wel minimaal 2 jaar hebben geduurd. Nieuw onder de WWZ is dus dat in de hiervoor genoemde gevallen ook bij opzegging van het dienstverband en na afloop van een tijdelijk contract een vergoeding dient te worden betaald. Dan de hoogte van de vergoeding: Tijdens de eerste 10 dienstjaren bedraagt de transitievergoeding 1/6e maandsalaris per half dienstjaar. Daarna wordt dat 1/4e maandsalaris per half dienstjaar. De vergoeding is echter gemaximeerd op EUR 75.000, of een jaarsalaris als dat hoger is. Het voorgaande laat mogelijke uitzonderingen, afwijkingen bij cao en (tijdelijke) regels voor speciale groepen werknemers en werkgevers die de wet per 1 juli a.s. noemt, kortheidshalve buiten beschouwing.

DE U VAN UITZENDING 
 Na 1 juli 2015 blijft het uitzendbureau de verantwoordelijke partij in relatie tot de uitzendkrachtwerknemer, niet de inlener waar de uitzendkracht te werk wordt gesteld. De Wet Werk en Zekerheid brengt hierin geen verandering. Dus is en blijft de uitzendorganisatie als werkgever degene die de arbeidsovereenkomst aangaat met de uitzendkracht en degene die hem kan beëindigen. Dit betekent bijvoorbeeld dat het uitzendbureau onder de WWZ net als iedere andere werkgever verplicht moet aanzeggen. Daarnaast is het uitzendbureau aangewezen op de verplichte ontslagroutes en moet zij een   transitievergoeding   betalen als aan de voorwaarden is voldaan.   Wat dat laatste betreft: de uitzendonderneming kan natuurlijk wel afspraken maken met de inlener dat zij hier geheel of gedeeltelijk voor gecompenseerd wordt door de inlener. Of en hoe zij dat doet, is aan de uitzendorganisatie. Verder is belangrijk dat via de WWZ de mogelijkheden om bij cao af te wijken van de wet zijn verruimd. Het is dus zaak de toepasselijke uitzend-cao goed te bestuderen. Zo kan bij cao een uitzendperiode worden opgerekt tot maximaal 78 weken. Daarnaast is het nieuwe begrip ‘opvolgend werkgeverschap’ relevant voor de uitzendbranche en inleners van uitzendkrachten. Na 1 juli 2015 hoeft de opvolgende werkgever namelijk geen inzicht meer te hebben gehad in de kwaliteiten van de werknemer. Als een uitzendkracht na een periode van uitzending uiteindelijk bij de inlener in dienst treedt, kan dat gevolgen hebben voor de hoogte van de transitievergoeding. Wordt de inlener namelijk als opvolgende werkgever van het uitzendbureau gezien, dan telt de uitzendperiode bij die inlener mee voor de transitievergoeding.

DE V VAN VERWIJTBAARHEID 
 Vanaf 1 juli a.s. bevat de wet acht redelijke gronden voor ontslag. Een van de gronden is zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De parlementaire geschiedenis spreekt in de memorie van toelichting over verwijtbaar handelen dat “ernstig” moet zijn. De wetgever heeft gewezen op een werknemer die zijn reintegratieverplichtingen niet nakomt en op omstandigheden, die een dringende reden opleveren voor ontslag als voorbeelden van ‘ernstig verwijtbaar handelen’. Een dringende reden is echter, volgens dezelfde parlementaire geschiedenis, niet altijd ernstig verwijtbaar. Het onderscheid tussen verwijtbaar handelen of nalaten en ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is van belang omdat de werkgever bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten geen transitievergoeding hoeft te betalen, tenzij dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Wanneer verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer “ernstig” is, en wanneer het niet toekennen van een transitievergoeding “naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar” is, zal nog veel stof voor discussie opleveren.  De rechtspraak zal hierin na 1 juli 2015 duidelijkheid moeten brengen.

DE W VAN WEDERZIJDS GOEDVINDEN 
 Vanaf het begin van het jaar wordt u wekelijks aan de hand van de letters van het alfabet door het Griph-team Arbeidsrecht over de WWZ geïnformeerd .De afgelopen 23 weken heeft u 23 letters voorbij zien komen. Vandaag de W (Wederzijds goedvinden) en daarna nog slechts 3 weken te gaan tot 1 juli. Dan treedt de WWZ in volle omvang in werking. U bent gewaarschuwd! Een arbeidsrelatie ga je als werkgever en werknemer samen aan. Logischerwijs kan de arbeidsovereenkomst dan ook gezamenlijk worden beëindigd zonder tussenkomst van rechter of UWV. Logisch en simpel. Sommige dingen moet je niet ingewikkelder willen maken. Toch heeft de WWZ-wetgever dat met betrekking tot het fenomeen   einde met wederzijds goedvinden   wel geprobeerd. De beëindigingsovereenkomst is niet meer weg te denken uit de dagelijkse ontslagpraktijk. Daarin leggen werkgever en werknemer hun gezamenlijke wens tot beëindiging vast, inclusief de daaraan verbonden condities als einddatum en ontslagvergoeding. In de WWZ heeft het fenomeen van de beëindigingsovereenkomst een wettelijke verankering gekregen. Voor de fijnproevers: art. 7: 670b BW. Nieuw is, dat de betrokken werknemer het recht krijgt om de beëindigingsovereenkomst zonder reden binnen 14 dagen na de datum van totstandkoming weer te ontbinden. Deze mogelijkheid geldt zelfs als de werknemer tijdens de onderhandelingen juridische bijstand heeft genoten. De WWZ introduceert nog een ontslagoptie die erg lijkt op de beëindigingsovereenkomst: de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever met schriftelijke instemming van de werknemer. Wat je samen aangaat kan je samen ook weer (mits schriftelijk) beëindigen. Ook hier geldt de bedenktijd van tenminste 14 dagen. Vanaf 1 juli a.s. ontstaan dus twee afzonderlijke wettelijke routes om de arbeidsovereenkomst in samenspraak te laten eindigen, met een belangrijk verschil: bij de opzegging met instemming is de Transitievergoeding verschuldigd, bij de beëindigingsovereenkomst niet, maar zal deze in de onderhandelingen wel als maatstaf dienen.

DE X VAN HET VERMENIGVULDIGINGSTEKEN Een beëindigingsvergoeding wordt sinds jaar en dag berekend aan de hand van de kantonrechtersformule. Deze formule bestaat uit drie elementen: A X B X C. A is het aantal gewogen dienstjaren. Dat zijn de feitelijke dienstjaren afgezet tegen de leeftijd van een werknemer.
 B is het bruto maandsalaris, vermeerderd met vakantietoeslag en andere structurele vaste looncomponenten. C staat voor de correctiefactor, waarin tot uitdrukking komt welke partij het einde van het dienstverband overwegend valt te verwijten. Is dat de werkgever, dan ligt de correctiefactor ergens tussen 1 en 2. Is dat de werknemer, dan ligt de correctiefactor tussen 0 en 1.
 De kantonrechtsformule verdwijnt per 1 juli 2015. Daar komt de wettelijke transitievergoeding voor in de plaats. Wanneer deze vergoeding precies verschuldigd is kunt u teruglezen bij de T van Transitievergoeding.
 Het verschil met de kantonrechtersformule is dat het leeftijdscomponent niet langer meetelt bij de berekening van de transitievergoeding. Alleen het aantal dienstjaren en het maandsalaris zijn daarvoor nog van belang. De zogezegde ‘transitieformule’ is als volgt: Dienstjaar 0-10: een half dienstjaar X  1/6e maandsalaris.
 Dienstjaar 10+: een half dienstjaar X 1/4e maandsalaris.
 Het maandsalaris bestaat uit: • 1/12e X het contractueel overeengekomen bruto jaarloon; • 1/12e X de jaarlijkse vakantietoeslag en de vaste eindejaarsuitkering; • 1/12e X overeengekomen vaste looncomponenten (zoals een ploegentoeslag en overwerkvergoeding) verschuldigd in de 12 maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt; • 1/36e   X   overeengekomen variabele looncomponenten (zoals bonussen en winstuitkeringen) verschuldigd in de 36 maanden voorafgaande aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt. De transitievergoeding bedraagt maximaal EUR 75.000, of een jaarsalaris als dat hoger is. Voor jongeren (onder de 18 jaar met een gemiddelde arbeidsomvang van maximaal 12 uur per week), voor ouderen (vanaf 50 jaar) en kleine(re) werkgevers gelden bijzondere bepalingen.

DE Y VAN …, TSJA WAARVAN EIGENLIJK 
 Dit jaar vindt op 4 juli de Grand Depart plaats in Utrecht. De stad is in alle staten, gekkenhuis. De proloog van de Tour de France valt samen met het Amerikaanse Independance-day, de 'fourth-of-JulY'. Wat het Griph-team betreft verrijken we Nederland met een nieuwe herdenkingsdag: 1 juli 2015, de dag dat de WWZ in werking treedt. De gebeurtenis waar een onafhankelijkheidsdag op is gebaseerd zal doorgaans helder omlijnd zijn. Bij de inwerkingtreding van de WWZ ligt dat anders. Dat komt door het overgangsrecht, waardoor de verhouding tussen werkgevers en werknemers soms ver na 1 juli as. verandert. Aan de belangrijkste overgangs-issues besteden we hier aandacht. Voor de aanpassing van de ketenregeling (zie de K van Ketenregeling) is het relevant of op 30 juni 2015 een geldende cao de arbeidsovereenkomst beheerst waarin (i) de wettelijke ketenregeling van toepassing is verklaard of (ii) daarvan is afgeweken. In dat geval blijft de bestaande regeling van kracht tot het moment dat de looptijd van de cao verstrijkt, maar uiterlijk op 1 juli 2016. Voor de praktijk resteren belangrijke aandachtspunten. Een daarvan is het feit dat vanaf 1 juli 2016 de nieuwe regeling onmiddellijk van toepassing is op lopende individuele arbeidsovereenkomsten. Een arbeidsovereenkomst die op dat moment de toegestane keten conform de nieuwe regeling al heeft overschreden, verandert direct in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het huidige ontslagrecht blijft van toepassing op opzeggingen, verzoeken daartoe en gedingen die zijn begonnen voor 1 juli 2015. Op grond van deze bepaling dienen opzeggingen (dus inclusief ontslag op staande voet en proeftijd) en ontbindingen die onder het oude recht zijn gedaan, onder het oude recht afgehandeld te worden, inclusief de procesbepalingen. Dat het ontslagrecht van toepassing blijft op opzeggingen, verzoeken daartoe en gedingen, geldt daarmee ook voor de bepalingen over de vergoeding. Een werkgever die vreest Dat de transitievergoeding wel eens hoger kan zijn dan wat hij op grond van art. 7:681 BW zal moeten betalen, kan dus op 30 juni 2015 een verzoek om toestemming bij het UWV indienen. Als op 1 juli as. het startschot voor de WWZ wordt gegeven zullen veel arbeidsrelaties daar voorlopig niets van merken. De proloog van de WWZ is een tijdrit waarin de verschillende onderdelen van de wet na elkaar vertrekken.

DE Z VAN ZIEKE WERKNEMER Met de invoering van de WWZ kan de werkgever niet meer zelf bepalen of hij voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst naar de kantonrechter gaat of naar UWV. De wet schrijft bij bedrijfseconomische redenen en bij ziekte of gebreken van de werknemer de route via UWV voor (opzegging met een ontslagvergunning). In de overige in de wet geregelde gevallen is de kantonrechter bevoegd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Bij ziekte van een werknemer kan de arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd gedurende de eerste 2 jaar van ziekte (vanwege het geldende opzegverbod). Onder het huidige recht is het echter toch mogelijk om de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer te laten ontbinden, indien het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met de ziekte van de werknemer (bijvoorbeeld bij reorganisatie van de onderneming).

Dat de werkgever in het geval van bedrijfseconomische redenen onder de WWZ naar het UWV moet om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, betekent dat zieke werknemers in geval van reorganisatie niet meer voor ontslag in aanmerking kunnen worden gebracht, indien zij nog geen 2 jaar ziek zijn. Indien u na 1 juli 2015 uw organisatie gaat reorganiseren, dan dient u hierop bedacht te zijn bij het bepalen van de werknemers die voor ontslag in aanmerking dienen te komen.