De verpleegkundige mobiele equipe in de acute en psychiatrische ziekenhuizen

Faculteit geneeskunde en gezondheidswetenschappen Academiejaar 2010 - 2011

De verpleegkundige mobiele equipe in de acute en psychiatrische ziekenhuizen Een cross-sectioneel onderzoek over de toewijzing aan de afdelingen en een exploratief onderzoek over de tevredenheid van de toewijzing en de werking van de mobiele equipe

Scriptie voorgelegd tot het behalen van de graad van Master in het Management en beleid van de gezondheidszorg Door Devos Nathalie en Vanneste Delphine

Promotor: Prof. C. Decoster Copromotor: Dhr. D. Myny

1

Faculteit geneeskunde en gezondheidswetenschappen Academiejaar 2010 - 2011

De verpleegkundige mobiele equipe in de acute en psychiatrische ziekenhuizen Een cross-sectioneel onderzoek over de toewijzing aan de afdelingen en een exploratief onderzoek over de tevredenheid van de toewijzing en de werking van de mobiele equipe

Scriptie voorgelegd tot het behalen van de graad van Master in het Management en beleid van de gezondheidszorg Door Devos Nathalie en Vanneste Delphine

Promotor: Prof. C. Decoster Copromotor: Dhr. D. Myny

2

3

Abstract Probleemstelling: Er is een tekort aan verpleegkundigen in alle sectoren van de gezondheidszorg. Hierdoor is de werklast op de afdelingen verhoogd. Het inzetten van een verpleegkundige mobiele equipe bij acute afwezigheid van personeel of bij verhoogde werkdruk kan een oplossing bieden. Doelstelling: Onderzoeken hoe het aanvragen en toewijzen verloopt van de leden van de mobiele equipe en wat de tevredenheid over deze beslissingen is op de afdelingen. Het meten van de tevredenheid bij beide groepen verpleegkundigen (op de afdelingen en in de mobiele equipe) wat betreft het samenwerken, de competentie en de toegewezen taken. Het meten van een teamgevoel bij de leden van de mobiele equipe en tevredenheid over de uurroosters. Onderzoeksmethode: De data voor het aanvragen en toewijzen zijn verzameld in zeven ziekenhuizen aan de hand van interviews met leidinggevenden en een observatiefase. De tevredenheid werd gemeten via vragenlijsten verspreid bij verpleegkundigen op de afdelingen en in de mobiele equipe, in zes ziekenhuizen. Resultaten en conclusies: De afdelingen interne geneeskunde en heelkunde hebben de meeste aanvragen. Bij een aanvraag kan meestal hulp geboden worden. De algemene tevredenheid over de verschillende topics is voor beide groepen verpleegkundigen goed tot heel goed. Ontevredenheid was er in kleine mate over de competenties, het toegewezen krijgen van taken die men onvoldoende beheerst, de communicatie rond de beslissing en het teamgevoel als mobiele verpleegkundige. Het niet hoeven werken van nachtdiensten en het beter kunnen plannen van de vrije tijd zijn redenen waarom een verpleegkundige wenst te werken in een mobiele equipe.

Aantal woorden masterproef : 28 568 (exclusief dankwoord, bijlagen en bibliografie)

4

Inhoudstafel

Abstract ....................................................................................................................................... 4 Inhoudstafel ................................................................................................................................ 5 Woord vooraf .............................................................................................................................. 8 Inleiding ...................................................................................................................................... 9 HOOFDSTUK 1 : SITUERING ............................................................................................... 14 1.

Probleem- en doelstelling van deze studie .................................................................... 14

2.

Onderzoeksmethode ...................................................................................................... 15 2.1 Inleiding ...................................................................................................................... 15 2.2 Literatuurstudie ........................................................................................................... 16 2.3 Cross-sectioneel onderzoek ........................................................................................ 16 2.4 Kwantitatief exploratief onderzoek ............................................................................ 17

HOOFDSTUK 2 : LITERATUURONDERZOEK .................................................................. 19 1. De ‘mobiele verpleegkunde’ .......................................................................................... 19 1.1 Begrippen.................................................................................................................... 19 1.2 Ethische benadering .................................................................................................... 20 1.3 Wettelijke bepalingen ................................................................................................. 22 2. Oriëntatie, opleiding en crosstraining. ............................................................................ 24 3. Tevredenheid .................................................................................................................. 27 3.1 (On)tevredenheid bij de verpleegkundigen van de mobiele equipe. .......................... 27 3.2 (On)tevredenheid bij de verpleegkundigen van de afdeling ....................................... 29 3.3 Oplossingen om de ontevredenheid aan te pakken ..................................................... 30 3.4 Turnover ..................................................................................................................... 32 4. Kwaliteitszorg ................................................................................................................. 33 5. De Belgische situatie ...................................................................................................... 34 5.1 K.B. van 15 februari 1999 .......................................................................................... 34 5.2 Sociaal Akkoord van 26 april 2005 ............................................................................ 35 5.3 Pilootproject ‘Mobiele Equipe’ .................................................................................. 36 HOOFDSTUK 3: METHODIEK ............................................................................................. 38 1. Onderzoeksvragen en hypothesen .................................................................................. 38 1.1

Onderzoeksvragen .................................................................................................. 38

5

1.2 Hypothesen in verband met het aanvragen en toewijzen van de mobiele equipe/ organisatie van de mobiele equipe.................................................................................... 38 1.3 Hypothesen over de tevredenheid bij de verpleegkundigen werkzaam op een vaste afdeling. ............................................................................................................................ 38 1.4 Hypothesen over de tevredenheid bij verpleegkundigen werkzaam in een mobiele equipe................................................................................................................................ 39 2.

Gegevens die verzameld moeten worden voor het toetsen van de hypothesen ............. 40 2.1 Gegevens in verband met het aanvragen en toewijzen van de mobiele equipe/ organisatie van de mobiele equipe.................................................................................... 40 2.2 Gegevens nodig om de hypothesen over de tevredenheid bij de verpleegkundigen werkzaam op een vaste afdeling te kunnen onderzoeken ................................................. 40 2.3 Gegevens nodig om de hypothesen over de tevredenheid bij verpleegkundigen werkzaam in een mobiele equipe te kunnen toetsen......................................................... 41

3.

Ontwerp van het onderzoek ........................................................................................... 41 3.1 De steekproef .............................................................................................................. 42 3.2 Het verzamelen van de gegevens............................................................................... 45

HOOFDSTUK 4 : ANALYSE VAN DE GEGEVENS EN RESULTATEN .......................... 48 1.

De deelnemende ziekenhuizen ...................................................................................... 48 1.1

Algemene voorstelling ........................................................................................... 48

1.1.1 Ligging van de ziekenhuizen ............................................................................... 48 1.1.2 Grootte van de ziekenhuizen................................................................................ 48 1.2

Bezetting................................................................................................................. 49

1.3

De mobiele equipe .................................................................................................. 50

1.4

Opleiding en begeleiding van verpleegkundigen ................................................... 56

2. Analyse van de gegevens ................................................................................................. 58 2.1 Observatiefase ............................................................................................................. 59 2.2 Enquêtes voor de verpleegkundigen van de afdelingen ............................................. 62 2.3 Enquêtes voor de verpleegkundigen uit de mobiele equipe ....................................... 68 2.4 Resultaten van enquête VKA – enquête VKME gecombineerd................................. 76 3. Bespreking van de hypothesen ........................................................................................ 81 3.1 Hypothesen in verband met het aanvragen en toewijzen van de mobiele equipe/ organisatie van de mobiele equipe.................................................................................... 81 3.2 Hypothesen over de tevredenheid bij de verpleegkundigen werkzaam op een vaste afdeling. ............................................................................................................................ 83 3.3 Hypothesen over de tevredenheid bij verpleegkundigen werkzaam in een mobiele equipe................................................................................................................................ 85

6

HOOFDSTUK 5 : CONCLUSIES ........................................................................................... 88 1. Beïnvloedende factoren zoals beschreven in de literatuur ............................................. 88 1.1 Soort mobiele equipe (SME en GME) ....................................................................... 88 1.2 Oriëntatie, opleiding en cross-training ....................................................................... 89 2. Tevredenheid over de werking van de mobiele equipe in de ziekenhuizen .................. 90 3.

Aantrekkingskrachten van de mobiele equipe ............................................................... 91

4.

Aanvragen en toewijzen van de mobiele equipe aan de afdelingen .............................. 92

HOOFDSTUK 6 : DISCUSSIE EN AANBEVELINGEN ...................................................... 93 1.

Representativiteit van de steekproef, sample bias en andere bias ................................. 93

2.

Subjectiviteit tijdens het onderzoek ............................................................................... 94 2.1 Opstellen van de vragenlijsten voor beide groepen verpleegkundigen ...................... 94 2.2 De aanwezigheid van een oriëntatie- en opleidingsprogramma ................................. 95 2.3 De definiëring van de vertrouwenspersoon ................................................................ 95 2.4 De indeling van mobiele equipes in SME en GME.................................................... 96

3.

Representativiteit van de gegevens ................................................................................ 96

4.

Werking van de mobiele equipe ................................................................................... 97 4.1 Toewijzing van de mobiele equipe aan de afdelingen ................................................ 97 4.2 Behandeling van de aanvragen tot hulp van de mobiele equipe................................. 97 4.3 Communicatie naar de afdelingen bij het al dan niet toewijzen van de mobiele equipe .......................................................................................................................................... 98

5.

Aanbevelingen voor de ziekenhuizen ............................................................................ 99 5.1 Aanbeveling in verband met de competentie van de VKME ..................................... 99 5.2 Aanbeveling omtrent de communicatie van de beslissing van het toewijzen van hulp .......................................................................................................................................... 99 5.3 Aanbevelingen met betrekking tot de toegewezen taken ......................................... 100 5.4 Aanbevelingen met betrekking tot het teamgevoel van mobiele verpleegkundigen 100 5.5 Aanbevelingen tot verder onderzoek in de ziekenhuizen ......................................... 100

Literatuurlijst .......................................................................................................................... 101 Bijlagenlijst ............................................................................................................................. 104 Lijst van illustraties ................................................................................................................ 111

7

Woord vooraf Voor u ligt de masterproef: ‘De verpleegkundige mobiele equipe in de acute en psychiatrische ziekenhuizen. Een cross-sectioneel onderzoek over de toewijzing naar de afdelingen en een exploratief onderzoek over de tevredenheid van toewijzing en werking van de mobiele equipe.’

Deze duoscriptie is voorgelegd tot het behalen van de graad van Master in het Management en beleid van de gezondheidszorg.

Een dankwoord is verschuldigd aan onze promotor Prof. C. Decoster en onze co-promotor Dhr. D. Myny van wie wij veel hulp hebben ontvangen naar advies van inhoud en opmaak van deze studie. Verder willen wij ook graag de deelnemende ziekenhuizen bedanken voor hun deelname aan dit onderzoek. Het spreekt voor zich dat zonder hun medewerking dit onderzoek onmogelijk tot stand had kunnen komen. Tot slot willen wij onze familie, vrienden en collega’s bedanken voor de gegeven steun en motivatie tijdens het verloop van dit onderzoek.

Voor nu wensen wij u veel leesplezier,

Devos Nathalie en Vanneste Delphine

8

Inleiding De gezondheidssector kampt op vandaag met een tekort aan verpleegkundigen. Het Nieuwsblad (van maandag 28 maart 2011) titelt: “120.000 verplegers te kort, overheid lanceert grootscheepse campagne voor extra personeel. Tegen 2014 60.000 extra personeel nodig voor ziekenhuizen en RVT’s maar er gaan er ook 60.000 met pensioen.”

In België

wordt verpleegkunde beschouwd als een knelpuntberoep. Door het tekort aan verpleegkundigen zijn er in de verschillende ziekenhuizen constant een hoog aantal openstaande vacatures. Dit is heel tastbaar: de vraag naar verpleegkundigen in de vacaturekatern van de Zondagskrant, JobAt, Carejobs of VDAB blijft aanhouden. Er zijn Amerikaanse studies die voorspellen dat er tegen 2020 meer dan 400 000 verpleegkundigen tekort zullen zijn in de Verenigde Staten. Deze trend beperkt zich niet enkel tot de Verenigde Staten, maar is een wereldwijd probleem geworden (Kane-Urrabazo, 2006). Niet alleen heeft men nu een tekort aan verpleegkundigen. De komende decennia zal de vraag naar verpleegkundigen blijven toenemen door de vergrijzing van de bevolking. Hierdoor zullen veel ziekenhuizen een constant hoog aantal openstaande vacatures voor verpleegkundigen hebben (Rudy & Sions, 2003, Kane-Urrabazo, 2006). Bovendien veroudert de populatie van de tewerkgestelde verpleegkundigen ook. In de komende 10 tot 15 jaar zullen een groot deel van deze verpleegkundigen op pensioen gaan (Crimlisk, McNulty & Francione, 2002). Maar misschien is er ook positief nieuws. Voor het tweede jaar op rij is er een stijging in het aantal eerstejaarsstudenten verpleegkunde in België. Cijfers die dateren van 18 mei 2010 spreken over een stijging met 14,7 procent. Bij de ‘gediplomeerde verpleegkundigen’ is er een stijging van 17,5 procent, bij de bachelors een stijging van 12,7 procent. Het blijft echter afwachten of dit tot een stijging zal leiden van het aantal afgestudeerden in 2011 en 2012 (Hertogen, 2010). Het tekort aan verpleegkundigen zal de komende decennia hiermee echter niet opgelost worden. Gezien verschillende instanties uit de gezondheidszorg (ziekenhuizen, thuiszorg, bejaardenzorg…) met dit probleem worden geconfronteerd, is het nodig om oplossingen te creëren om dit probleem aan te pakken. Bovendien moeten de ziekenhuizen de uitdaging blijven aangaan om te voorzien in een kwaliteitsvolle zorgverlening (Rudy & Sions, 2003. Eind jaren negentig bestond het idee van de Federale Overheid erin om binnen de

9

gezondheidszorg (meer bepaald de ziekenhuizen) mobiele equipes in te zetten om onverwachte afwezigheid van personeel en periodes van verhoogde werkdruk op te vangen. Door de blijvende nood aan verpleegkundigen voor de komende decennia, zal de mobiele equipe steeds belangrijker worden. Het aantal vaste verpleegkundigen per afdeling daalt. Bij momenten van verhoogde werkdruk of bij afwezigheid van een vast personeelslid kunnen de mobiele verpleegkundigen ingeschakeld worden (Burns & Brames, 2008).

Een goede organisatie en werking van de mobiele equipe lijkt noodzakelijk. Essentieel hierbij is een succesvolle samenwerking tussen beide partijen: de afdelingen en de mobiele equipe. De mate van succes is afhankelijk van de motivatie van de verpleegkundigen om te werken in een mobiele equipe en van de bereidheid van de verpleegkundigen van de afdelingen om hulp te aanvaarden. Daarom leek het ons interessant om na te gaan hoe het in de Vlaamse ziekenhuizen gesteld is met de tevredenheid van zowel de verpleegkundigen op de afdelingen als de verpleegkundigen uit de mobiele equipe. Het peilen naar tevredenheid hebben we gedaan aan de hand van enquêtes die verspreid werden onder de verpleegkundigen van de verschillende deelnemende ziekenhuizen. Er was een vragenlijst voor de verpleegkundigen op de afdelingen die hun mening konden uiten over de competenties van de mobiele verpleegkundigen, over de toegewezen taken, over het concept van de mobiele equipe en over hoe de beslissingen worden genomen in hun ziekenhuis. De verpleegkundigen uit de mobiele equipe konden via hun vragenlijsten verschillende thema’s scoren: hun eigen competentie, de tevredenheid over de afdelingen en de verpleegkundigen, de toegewezen taken, het teamgevoel en de uurroosters.

Maar evengoed is de onderliggende structuur, een basisbezetting op de afdelingen van belang. Het bestuderen van de aanvragen en toewijzingen van de leden van de mobiele equipes zou onderliggende problemen (bijvoorbeeld structurele tekorten) aan het licht kunnen brengen. Dit hebben we gedaan aan de hand van inleidende interviews met de betrokken personen in de verschillende ziekenhuizen. In de meeste ziekenhuizen was dit de verantwoordelijke of coördinator van de mobiele equipe, de verpleegkundig directeur of de algemeen directeur. Aan de hand van deze interviews konden we een beeld vormen van de organisatie en werking van de mobiele equipe in de deelnemende ziekenhuizen. Tijdens een daarop volgende observatieperiode kregen we meer informatie over welke afdelingen vooral aanvragen doen, hoeveel aanvragen er zijn, hoeveel aanvragen effectief ook positief kunnen beantwoord worden, hoe de beslissingen genomen worden… 10

In deze masterproef worden vervolgens volgende hoofdstukken besproken: situering, literatuuronderzoek, methodiek, analyse van de gegevens en resultaten, conclusies, discussie en aanbevelingen voor verder onderzoek.

Het eerste hoofdstuk geeft een algemene situering van onze studie. De probleem- en doelstelling worden geformuleerd en de gekozen onderzoeksmethode.

In het tweede hoofdstuk worden de belangrijkste bevindingen uit de literatuur beschreven. We hebben het over de verschillende begrippen rond de ‘mobiele verpleegkunde’. Zo kunnen we spreken van ‘mobiele verpleegkundigen’ en ‘verpleegkundigen uit de mobiele equipe’. Daarnaast worden er twee soorten mobiele equipes georganiseerd: specialistische en generalistische. We hebben ook aandacht voor de ethische principes en de wettelijke bepalingen met betrekking tot de organisatie van de mobiele equipe of het werken als mobiele verpleegkundige. Een tweede belangrijk onderdeel van de literatuurstudie gaat over de al dan niet aanwezigheid van een oriëntatie- of opleidingsprogramma voor de verpleegkundigen in de ziekenhuizen. Hoe worden de verpleegkundigen op de afdelingen voorbereid op de komst van collega’s uit de mobiele equipe en hoe worden de verpleegkundigen uit de mobiele equipe getraind om op verschillende afdelingen te kunnen werken? Verder bespreken we de bevindingen uit de literatuur over de (on)tevredenheid van zowel de verpleegkundigen op de afdelingen en de verpleegkundigen uit de mobiele equipe. Voor beide groepen worden de belangrijkste dingen besproken. In de literatuur worden ook oplossingen aangereikt om de problemen die kunnen voorkomen aan te pakken. Tot slot hebben we het bij de (on)tevredenheid ook over de invloed op de turnover. Een vierde onderdeel van de literatuurstudie heeft het over kwaliteitszorg. Het belang van de patiënt en een goede kwaliteitszorg mag niet over het hoofd worden gezien. In een laatste deel van het literatuurgedeelte geven we een beknopte voorstelling van de Belgische situatie. We bespreken eerst de belangrijkste richtlijnen uit het K.B. van 15 februari 1999 m.b.t. de organisatie van de mobiele equipes in de ziekenhuizen. Vervolgens worden de hoofdlijnen van het Sociaal Akkoord van 26 april 2005 weergegeven. Tot slot hebben we het ook nog kort over het ‘Pilootproject Mobiele Equipe’.

11

Het derde hoofdstuk behandelt de gebruikte methodiek van onze studie. Eerst worden de onderzoeksvragen en hypothesen beschreven. Er zijn hypothesen in verband met het aanvragen en toewijzen van de mobiele equipe en de organisatie ervan. Daarnaast zijn er hypothesen over de tevredenheid bij de verpleegkundigen werkzaam op de afdelingen of in een mobiele equipe. Verder wordt in een tweede deel van dit hoofdstuk beschreven welke gegevens verzameld moeten worden om de verschillende hypothesen te kunnen toetsen. In een derde gedeelte hebben we het over de opmaak van de steekproef en het verzamelen van de data aan de hand van de interviews, de observatiefase en de enquêtes.

In hoofdstuk 4 volgt een analyse van de gegevens en een beschrijving van de resultaten. Aan de hand van een analyse van de interviews kunnen we de deelnemende ziekenhuizen voorstellen. Een algemene voorstelling gebeurt aan de hand van gegevens over de grootte en de ligging van de ziekenhuizen. Daarnaast hebben we het ook over de bezetting en hoe de organisatie en werking van de mobiele equipe verloopt. Tot slot hebben we het in de voorstellingen ook over opleiding en het belang van een vertrouwenspersoon. In een tweede gedeelte van de analyse bespreken we eerst de data verkregen door de observatiefase: het aantal aanvragen, de afdelingen die aanvragen, de reden van aanvraag en het toekennen van hulp. Vervolgens bespreken we de resultaten van de enquêtes van de verpleegkundigen van de afdelingen en de enquêtes van de mobiele verpleegkundigen. Er worden ook resultaten van beide vragenlijsten over gelijkaardige topics vergeleken met elkaar. In een derde deel worden de hypothesen besproken die werden voorgesteld in hoofdstuk 3.

Wanneer we alle bekomen resultaten op een rij zetten, kunnen we voor de belangrijkste thema’s uit de literatuurstudie conclusies formuleren. Dit is een eerste onderdeel van hoofdstuk 4. In een tweede deel geven we de conclusies weer in verband met de tevredenheid over de werking van de mobiele equipe in de ziekenhuizen. Voor beide groepen verpleegkundigen worden er conclusies geformuleerd met betrekking tot de tevredenheid over de toegewezen taken, over elkaar en over de competenties. Verder geven we conclusies over de tevredenheid van de verpleegkundigen van de afdeling over de beslissing van aanvragen en toewijzen. Er worden ook conclusies gegeven over het teamgevoel bij mobiele verpleegkundigen.

12

Een derde onderdeel behandelt de aantrekkingskrachten van de mobiele equipe. Zijn er bepaalde factoren die een invloed hebben bij de beslissing om te werken in een mobiele equipe? Een vierde deel beschrijft de conclusies over het aanvragen en toewijzen van de mobiele equipe aan de afdelingen.

In een zesde en laatste hoofdstuk worden bedenkingen gemaakt over de studie. Bedenkingen over representativiteit van de steekproef, over het opstellen van de vragenlijsten, subjectieve interpretaties tijdens het onderzoek enz. Dit zijn aandachtspunten die kunnen gebruikt worden voor verder onderzoek. In dit laatste hoofdstuk worden ook enkele aanbevelingen gedaan naar de ziekenhuizen toe. Om zich verder te blijven inzetten voor een goede werking van de mobiele equipe door ervoor te zorgen dat training van de competenties van de mobiele verpleegkundigen de nodige aandacht krijgen. Om te streven naar een open communicatie over de beslissingen zodat de verpleegkundigen beter op de hoogte gehouden worden.

Tot slot willen wij in deze inleiding nog meegeven dat het voor ons heel leerrijk was om met twee samen te werken aan deze masterproef. Verschillende inzichten worden telkens weer vergeleken met elkaar. Er wordt gediscussieerd over het onderwerp en consensus bereikt. Wij geloven dat je met twee een bredere kijk op het onderwerp hebt. Zo moeten we ook aangeven dat we allebei evenveel betrokken waren tot de verschillende onderdelen van deze masterproef. Met betrekking tot het effectief schrijven van de verschillende delen van de masterproef, hebben we zoveel mogelijk eerst alles afzonderlijk van elkaar aangepakt, om dan telkens samen te komen en de afzonderlijke resultaten te vergelijken. Beide teksten werden dan samengevoegd tot één geheel. Met betrekking tot het regelen van praktische afspraken met de verschillende ziekenhuizen voor de interviews, voor het bezorgen en ronddelen van de vragenlijsten heeft vooral Delphine de nodige inspanningen gedaan. Nathalie heeft dan weer het praktische gedeelte van de verwerking van de resultaten met het statistisch pakket SPSS voor haar rekening genomen.

13

HOOFDSTUK 1 : SITUERING 1. Probleem- en doelstelling van deze studie Sinds enkele jaren worden in de Belgische ziekenhuizen mobiele equipes ingezet om onverwachte afwezigheid van personeel of verhoogde werkdruk op de afdelingen op te vangen. Van juli 2007 tot eind juni 2009 liep er in een aantal Belgische ziekenhuizen een pilootstudie over de organisatie en werking van de mobiele equipe. Omdat het werken met mobiele equipes relatief nieuwe materie is binnen de Belgische gezondheidszorg en weinig Belgische literatuur terug te vinden was, hadden wij graag verder onderzoek gedaan rond het thema ‘de verpleegkundige mobiele equipe’. Deze studie is opgezet met de bedoeling een beter inzicht te krijgen in de organisatie van de mobiele equipes en na te gaan hoe hoog de tevredenheid is met betrekking tot het werken in of met een mobiele equipe. Om de organisatie van de mobiele equipe te onderzoeken, willen we zowel nagaan hoe het aanvragen van de leden van de mobiele equipe, als het toewijzen ervan aan een welbepaalde afdeling gebeurt. Met andere woorden, is er een beslisboom voor het aanvragen en toewijzen aanwezig in de ziekenhuizen en zo ja, hoe is de werking van deze beslisboom? Daarnaast willen ook nagaan welke mobiele equipes er zijn in een instelling, hoe groot deze zijn, om welke reden ze vooral ingezet worden… Verder willen we ook onderzoeken of het inschakelen van hulp van de mobiele equipe het geschikte instrument is, om te reageren op acute situaties van toegenomen werkdruk en ziekte of afwezigheid van vast personeel op een welbepaalde dienst. Dit doen we via een tevredenheidmeting bij de verpleegkundigen, werkzaam op een vaste afdeling of in de mobiele equipe. Tevreden personeel is belangrijk binnen de gezondheidszorg aangezien deze tevredenheid een invloed heeft op de tevredenheid van de patiënten (Tzeng & Ketefian, 2001, Brooks & Anderson, 2004, Kane-Urrabazo, 2006).

Het concept van de mobiele verpleegkundige en de mobiele equipe is er vooral gekomen door een tekort aan personeel in de verplegende sector. In de Verenigde Staten spreekt men al van een tekort aan verpleegkundigen van voor de Tweede Wereldoorlog. Veel van de werkzame verpleegkundigen zijn dan ingetreden in het leger en uitgezonden naar de landen in oorlog. Hierdoor was er een tekort aan verpleegkundigen in de ziekenhuizen. Dit tekort heeft men het hoofd geboden door een

14

invoering van een niveauverschil (de toenmalige A1 en A2) waardoor er meer studenten afstudeerden (Jones et al., 1951). Begin de jaren ’70 spreekt de literatuur uit de Verenigde Staten opnieuw van een knellend tekort aan verpleegkundigen. Het is dan ook in deze periode dat men het concept van mobiele verpleegkunde heeft ingevoerd. Het lijkt er ook niet op dat dit tekort in de nabije toekomst opgelost zal worden. Zo zijn er Amerikaanse studies (United States Department of Health and Human Services, 2002) die voorspellen dat er tegen 2020 meer dan 400 000 verpleegkundigen tekort zullen zijn in de Verenigde Staten. Deze trend beperkt zich niet enkel tot de Verenigde Staten, maar is een wereldwijd probleem geworden (Kane-Urrabazo, 2006). De vergrijzing van de bevolking zorgt voor bijkomende problemen voor de komende decennia. Er zal een grotere vraag naar verpleegkundigen zijn, waardoor veel ziekenhuizen een constant hoog aantal openstaande vacatures voor verpleegkundigen zullen hebben (Rudy & Sions, 2003, Kane-Urrabazo, 2006). Bovendien veroudert de populatie van de tewerkgestelde verpleegkundigen ook. In de komende 10 tot 15 jaar zullen een groot deel van deze verpleegkundigen op pensioen gaan (Crimlisk, McNulty & Francione, 2002). Algemeen beschouwd zijn het inzetten van mobiele verpleegkundigen of het in het leven roepen van mobiele equipes een manier om met dit tekort om te gaan. Op deze manier kunnen verpleegkundigen efficiënter ingezet worden. Toch is men er zich van bewust dat dit slechts een korte termijn oplossing is voor een lange termijn probleem. Het is een manier om, zolang men geen lange termijn oplossing heeft gevonden, de werklast voor de verpleegkundigen te spreiden over alle afdelingen. Zo kunnen de ziekenhuizen er voor zorgen dat het werken op verschillende afdelingen ongeveer even zwaar is (Rudy & Sions, 2003, Kane-Urrabazo, 2006).

2. Onderzoeksmethode 2.1 Inleiding Deze studie is onderverdeeld in drie grote delen. Allereerst is er een literatuurstudie gedaan. Aan de hand van de gevonden informatie was het dan mogelijk om ons verdere onderzoek af te bakenen en vorm te geven. Een tweede deel van de studie omvat een cross-sectioneel onderzoek van de praktijk van de organisatie en de toewijzing van de mobiele equipes.

15

Het derde en laatste deel omvat een tevredenheidmeting bij de verpleegkundigen werkzaam op vaste afdelingen of in een mobiele equipe. 2.2 Literatuurstudie Via een literatuurstudie over de mobiele equipe in de ziekenhuizen wordt ons onderwerp en de onderzoeksvragen verder afgebakend. Deze wetenschappelijke literatuur is opgezocht via verschillende elektronische databanken: Ebsco, Aleph,Web of Science, Pubmed, Google Scholar, Medscape, Elin en Ovid. Het onderwerp wordt afgebakend met de trefwoorden: mobiele verpleegkundige, mobiele equipe, werkdruk, floating, floating nurse, float pool(s), float nurses, resource team(s), workload, lean, six sigma, nursing shortage. 2.3 Cross-sectioneel onderzoek De opzet van dit onderzoek is nagaan welke afdelingen in een ziekenhuis hulp vragen aan de mobiele equipe en welke afdelingen ook effectief hulp ontvangen. Hierbij willen we ook naar de motivatie van deze beslissing peilen. Daarnaast zullen we ook andere organisatiekenmerken van de mobiele equipe onderzoeken : grootte, samenstelling, soorten, … Om dit te kunnen onderzoeken hebben we een steekproef genomen van mobiele equipes uit 7 Vlaamse acute en psychiatrische ziekenhuizen De variabelen die in het onderzoek worden opgenomen zijn : o De aanvraag: 1: aanvraag omwille van verhoogde werkdruk 2: omwille van ziekte 3: aanvraag omwille van afwezigheid 4: aanvraag omwille van vorming o De beslissing 1: er werd geen hulp van de mobiele equipe toegekend door gebrek aan beschikbare verpleegkundige 2 : er werd geen hulp toegekend omdat de situatie niet dringend genoeg wordt ingeschat 3 : er werd geen hulp toegekend omdat de situatie op een andere afdeling dringender is 16

4 : er werd hulp van de mobiele equipe toegekend o De afdelingen die hulp vragen o De grootte van de mobiele equipe o Het soort mobiele equipe o De leden mobiele equipe Als instrumenten gebruiken we de prospectieve datagegevens van de deelnemende ziekenhuizen. Deze worden bekomen via een interview met de directie, directie nursing of coördinator/verantwoordelijke van de mobiele equipe en zullen daarna geanalyseerd worden door het berekenen van statistische relaties met SPSS 17. 2.4 Kwantitatief exploratief onderzoek Met dit onderzoek is het de bedoeling om te peilen naar de tevredenheid van de personeelsleden met betrekking tot het werken in of met een ‘mobiele equipe’. Is dit een geschikte manier om de noden op te vangen in geval van een verhoogde werkdruk of afwezigheid van vast personeel. De verpleegkundigen die werkzaam zijn op een vaste afdeling of in een mobiele equipe in één van de 7 deelnemende ziekenhuizen worden geïncludeerd voor de steekproef. De variabelen die in het onderzoek worden opgenomen zijn : o De tevredenheid bij de VerpleegKundige van de Afdelingen (VKA) : De tevredenheid wordt gescoord via een schaal van nul tot en met vijf. De verpleegkundigen zullen een score geven aan verschillende relevante items die gevonden zijn vanuit de literatuurstudie. Deze zijn de competentie van het personeel in de mobiele equipe, het takenpakket van de mobiele verpleegkundige, het concept van de ‘mobiele verpleegkundige’ en de beslissing tot het krijgen van hulp van een lid van de mobiele equipe. o De tevredenheid bij de VerpleegKundigen van de Mobiele Equipe (VKME) : De tevredenheid wordt ook hier gescoord via een 6-puntenschaal over verschillende onderwerpen : de afdelingen en de VKA, de eigen competentie, de toegewezen taken, het teamgevoel en de uurroosters. o Het ziekenhuis o De vertrouwenspersoon o De soort mobiele equipe

17

Als instrument voor het verzamelen van de gegevens, maken we hier gebruik van een enquête. Deze gegevens zullen geanalyseerd worden door het berekenen van statistische relaties.

18

HOOFDSTUK 2 : LITERATUURONDERZOEK De literatuurstudie helpt ons om het onderwerp van ‘de mobiele equipe’ beter te begrijpen en om belangrijke thema’s binnen ons onderzoeksgebied te onderscheiden. Deze verschillende thema’s worden hieronder in besproken.

1 De ‘mobiele verpleegkunde’ 1.1 Begrippen We maken een onderscheid tussen mobiele verpleegkundigen en verpleegkundigen van de mobiele equipe. Een mobiele verpleegkundige is een verpleegkundige met een vaste afdeling die occasioneel ingezet wordt op een andere afdeling. Bij momenten van verhoogde werkdruk of bij afwezigheid van personeel moet de verpleegkundige haar eigen afdeling (met lage bezettingsgraad) verlaten en wordt ze ingezet op een andere afdeling (Kany, 2000, Rudy & Sions, 2003, Kane-Urrabazo, 2006). Deze manier van inzetten van personeel op afdelingen andere dan haar vaste, wordt vaak ook ‘vlinderen’ of ‘bijstaffen’ genoemd. De verpleegkundige van de mobiele equipe (VKME) heeft geen vaste afdeling. Ze wordt ingezet op afdelingen waar er acute en tijdelijke verhoogde werkdruk is of omdat er een vast personeelslid afwezig is omwille van ziekte of vorming. De verschillende verpleegkundigen die op deze wijze worden ingezet vormen zo samen de mobiele equipe van het ziekenhuis (Libby & Bolduc, 1995, Strzalka & Havens, 1996, Crimlisk, McNulty & Francione, 2002, Rudy & Sions, 2003). De verpleegkundigen uit de mobiele equipe kunnen we verder nog onderverdelen in twee soorten. Indien de verpleegkundigen terechtkomen op een groot aantal verschillende afdelingen met diverse pathologieën en patiëntengroepen, spreken we over een generalistische mobiele equipe (GME). Het ziekenhuis kan er ook voor kiezen om de verpleegkundigen uit de mobiele equipe toe te wijzen aan een beperkt aantal afdelingen. Afdelingen met een gelijkaardige zorgbehoefte of patiëntenpopulatie (bijvoorbeeld intensieve zorgen, spoedgevallendienst en recovery) vormen dan een groep afdelingen met een aparte vaste mobiele equipe. In dit geval

19

spreken we over een specialistische mobiele equipe van verpleegkundigen (SME) (McHugh, 1997). Het onderzoek van McHugh (1997) heeft echter uitgewezen dat er geen evidentie bestaat dat een van beide vormen van mobiele equipe beter (kostenefficiënter) zou zijn dan de andere. Het onderzoek toonde enkel aan dat wanneer de verpleegkundigen niet gebonden zijn aan een beperkt aantal afdelingen, er minder onderbezetting is. De loonkost die deze overbestaffing genereert voor de SME is echter niet significant hoger. Wel is vroeger reeds aangetoond dat overbezetting op een afdeling de kwaliteit van de zorg niet ten goede komt. Zoals McHugh (1997) het mooi verwoord : ‘Idle people become bored and find activities other than nursing care to occupy time.’ (p. 299) De onderzoeker besluit dat een afweging tussen GME en SME niet gemaakt moet worden op basis van financiële aspecten. Er kan beter gekeken worden naar verschillen in kwaliteit van zorg en tevredenheid van personeel. Literatuur suggereert dat werken in een GME zorgt voor een lagere tevredenheid bij de verpleegkundigen uit de mobiele equipe dan werken in een SME. In bovenvernoemde studie (McHugh, 1997) werd dit echter niet onderzocht. Bovenstaande literatuur over de mobiele equipe gaat uit van een interne mobiele equipe, georganiseerd binnen het ziekenhuis. Er is echter ook literatuur teruggevonden dat suggereert om beroep te doen op verpleegkundigen uit een grote nationale (of regionale) mobiele equipe. Deze reizende externe mobiele equipe zou kunnen aangewend worden indien de interne mobiele equipe niet aan alle vereisten voldoet, indien er niet genoeg verpleegkundigen beschikbaar zijn of bij seizoenspieken. Zo zou je op ieder moment een verpleegkundige met de juiste competenties moeten vinden (Stacchini, 2004). 1.2 Ethische benadering Ethiek in de verpleegkunde is meer dan alleen maar ‘doen wat juist is’. Wanneer we terugdenken aan de basisprincipes van de geneeskunde en verpleegkunde kunnen we het in dit opzicht hebben over de termen ‘niet schaden’ en ‘goed doen’. ‘Niet schaden’ houdt in dat het je plicht is als verpleegkundige om geen schade toe te brengen aan patiënten. ‘Goed doen’ impliceert de morele verplichting om steeds te handelen in het voordeel van de patiënt (Kane-Urrabazo, 2006). 20

In deze context kunnen we zeggen dat het niet ingaan op een vraag om een andere afdeling te helpen ethisch kan gezien worden als ‘wel schaden’ en ‘niet goed doen’. Bovendien betekent inspringen op een afdeling met een tekort aan personeel ook dat je er zo voor zorgt dat de kans op medische fouten, op ongevallen en patiëntensterfte verminderd. Het is met andere woorden je ethische plicht als verpleegkundige om je job uit te oefenen, daar waar men je het hardst nodig heeft (Kane-Urrabazo, 2006). Een kanttekening hierbij is dat je als verpleegkundige voldoende opgeleid moet zijn om op alle afdelingen je job goed te kunnen uitoefenen en geen patiënten in gevaar brengt hierbij.

Kany (2000) zegt dat verpleegkundigen bij een vraag tot het inspringen op een onbekende afdeling zich steeds zouden moeten afvragen of ze wel gekwalificeerd genoeg zijn om op een veilige manier zorg te geven aan deze patiënten. In dit opzicht zegt ze ook dat inspringen op een andere afdeling slechts te verantwoorden valt indien de verpleegkundige goed geïnformeerd is over de afdeling en de patiëntenpopulatie. Verpleegkundigen die ervaring hebben met het werken op een gelijkaardige afdeling of met een gelijkaardige patiëntenpopulatie dienen de voorkeur te hebben.

Volgens Brownson & Dowd (1997) is het al dan niet ingaan op een vraag om in te springen op een andere afdeling altijd een ethisch dilemma. Het is het afwegen van twee zaken. Zal ik weigeren en deze afdeling laten functioneren met een te lage bezetting aan verpleegkundigen, met alle mogelijke gevolgen? Of zal ik als verpleegkundige deze afdeling gaan helpen met het risico dat ik misschien een medisch fout maak omwille van mijn incompetentie? Als verpleegkundige moet je een keuze maken en de gevolgen van die keuze aanvaarden. Bij het maken van die keuze is het belangrijk dat je op voorhand de situatie gaat verhelderen : hoeveel patiënten zal ik toegewezen krijgen, wat is hun zorggraad, hoeveel hulp hebben ze nodig… Daarnaast is het ook belangrijk dat je de eigen competenties en vaardigheden goed gaat beoordelen. Indien je dit gedaan hebt, kan je een keuze maken. Achteraf kan die keuze geëvalueerd worden (Brownson & Dowd, 1997). Geen enkele verpleegkundige zou verplicht mogen worden om zorg toe te dienen aan patiënten indien ze daar niet toe gekwalificeerd is (Massachusetts Nurse, 2008).

21

1.3 Wettelijke bepalingen Wettelijk gezien heeft de verpleegkundige niet het recht om te weigeren bij een vraag tot inspringen op een andere afdeling (Brownson & Dowd, 1997). Toch zijn er in de Verenigde Staten al uitspraken gedaan in rechtzaken in het voordeel van de verpleegkundigen met betrekking tot deze materie. De verpleegkundigen in kwestie waren ontslagen nadat ze geweigerd hadden om op een andere afdeling te helpen waarvan de verpleegkundige oordeelde dat ze hiervoor niet voldoende opgeleid was (Kane-Urrabazo, 2006). Als we spreken over wettelijke bepalingen kunnen we het in dit opzicht hebben over ‘distributive justice’, het recht om te krijgen wat je verdient, waar je recht op hebt. In dit opzicht is het ziekenhuis verplicht de verpleegkundigen een adequate opleiding of oriëntatie te geven van de verschillende afdelingen waar ze terecht zullen komen (Kane-Urrabazo, 2006). Er zijn in de VS ook meerdere staten die wetten hebben waarin beschreven staat dat het onwenselijk en onprofessioneel is voor een verpleegkundige om taken uit te voeren waarvoor ze niet gekwalificeerd is. Op basis van deze wetten is het risico groter voor de verpleegkundige om aangeklaagd te worden indien ze ingezet wordt op een nietvertrouwde afdeling en daar een medische fout maakt (Gobis, 2001). In de Staat Wisconsin is het verboden voor Registered Nurses (RNs) en Licensed Practice Nurses (LPNs) om hun taken uit te voeren op afdelingen waar ze niet de nodige opleiding of ervaring voor hebben (Nursing, 1994). Bovendien bepaalt de wet dat je als verpleegkundige verantwoordelijk bent voor de toegediende zorgen bij de patiënt (Kany, 2000). Bovenstaande literatuur suggereert dus dat een verpleegkundige in de Verenigde Staten enerzijds aangeklaagd (of ontslagen) kan worden indien ze weigert om te werken op een niet-vertrouwde afdeling. Anderzijds kan ze ook aangeklaagd worden indien ze gaat werken op een niet-vertrouwde afdeling en daar een medische fout maakt. Naast een ethische afweging moet de verpleegkundige ook in deze context een keuze maken tussen al dan niet inspringen op een andere afdeling. In dit opzicht zegt Kany (2000) dat je als verpleegkundige je steeds de vraag moet stellen of je voldoende opgeleid bent om op een veilige manier zorg toe te dienen aan patiënten van een nietvertrouwde afdeling.

22

Wettelijk kan de verpleegkundige niet weigeren omwille van werkverzuim, maar toch moeten alle situaties individueel bekeken worden. Indien een verpleegkundige een quasi volledige loopbaan slechts op éénzelfde afdeling heeft gewerkt, lijkt het niet opportuun om deze verpleegkundige ergens anders in te zetten. Het is normaal dat je in dit geval niet meer beschikt over alle aangeleerde competenties. In dit opzicht wordt de verpleegkunde meer en meer gezien als een professie, zoals de geneeskunde, met verschillende specialiteiten (Brownson & Dowd, 1997).

Om zich wettelijk in te dekken kan de verpleegkundige bij de contractbespreking bepaalde beperkingen voor het inspringen op andere afdelingen laten zetten. Zo kan er in haar contract bijvoorbeeld staan dat ze enkel bereid is om in te springen op afdelingen met een gelijkaardige patiëntenpopulatie dan haar vaste afdeling. Je kan bij het management ook aandringen op een degelijke crosstraining vooraleer je op nietvertrouwde afdelingen terecht komt. Ook vakbonden spelen hier graag op in en willen soortgelijke beperkingen en een soort beslisboom die de rangorde voor inspringen bepaalt, vastleggen in contracten met het ziekenhuis (Brownson & Dowd, 1997, Kany, 2000).

De hoofdverantwoordelijkheid voor de personeelsbezetting (en tekorten hierin) ligt bij het ziekenhuis. Zij zijn wettelijk gebonden aan een gemeenschappelijke en een plaatsvervangende aansprakelijkheid. De gemeenschappelijke aansprakelijkheid verwijst naar de verantwoordelijkheid van het ziekenhuis om in te staan voor zijn eigen daden of verzuim hiervan. De plaatsvervangende aansprakelijkheid verwijst naar het feit dat het ziekenhuis een gedeelde verantwoordelijkheid heeft voor de daden of verzuim hiervan van zijn werknemers (Feutz, 1991).

Wanneer we het hebben over de ethische en legale principes kunnen we stellen dat, zoals in elke situatie waarbij het managen van personeel is betrokken, wat een simpele oplossing lijkt voor een acute situatie in realiteit vaak een complex gegeven is. Verpleegkundigen hebben legale en ethische verplichtingen om als mobiele verpleegkundige te fungeren. Toch kunnen we stellen dat er omstandigheden zijn waarbij dit niet mogelijk is en dit concept als oplossing moet geweigerd worden. De belangrijkste doorslaggevende factor hierbij is wanneer de patiëntenveiligheid in het gedrang komt (Brownson & Dowd, 1997). 23

2 Oriëntatie, opleiding en crosstraining. Het inzetten van de mobiele equipe is een manier om onderbezetting aan te pakken. Zo kunnen de ziekenhuizen toch een minimumbezetting garanderen op de afdelingen in nood. Problemen kunnen optreden indien men een verpleegkundige toewijst aan een afdeling waarmee hij/zij niet vertrouwd is (Feutz, 1991).

Door het tekort aan verpleegkundigen heeft men een bijkomend probleem: er zijn te weinig verpleegkundigen met voldoende relevante ervaring om te rekruteren voor een mobiele equipe. Verpleegkundigen voldoende opleiden lijkt dus de boodschap. Bovendien heeft voorgaand onderzoek ook uitgewezen dat als ziekenhuis investeren in de opleiding van de verpleegkundigen een positieve outcome heeft op de patiëntenzorg (Nicholls, Duplaga & Meyer, 1996). De verpleegkundigen kunnen hun competenties uitbreiden en zich sterker profileren als een mobiele verpleegkundige (Feutz, 1991). Het zorgt voor een hogere retentiegraad bij de verpleegkundigen en een daling in de absenteïsmecijfers (Crimlisk, McNulty & Francione, 2002). Een goed opgeleide en georiënteerde verpleegkundige is meer tevreden op de werkvloer en heeft minder stress (Wheaton, 1996, Roberts, 2004).

Om verpleegkundigen op te leiden tot een allround verpleegkundige die op verschillende afdelingen kan ingezet worden, vinden we in de literatuur verschillende methoden terug. De verpleegkundigen kunnen een oriëntatie krijgen op de afdelingen waar men terecht kan komen, er kan een opleidingsprogramma of crosstraining voorzien worden of je kan de toegewezen taken bespreken met de hoofdverpleegkundige of overste (Bailey, 1990, Bosna, 1995, Marks, 2002). De mobiele verpleegkundige ontwikkelt nieuwe competenties en breidt haar kennis uit.

Verder blijkt uit de literatuur dat crosstraining kan gebruikt worden om de verpleegkundigen de nodige kennis en vaardigheden aan te leren om op verschillende afdelingen aan de slag te kunnen. Crosstraining wordt als volgt gedefinieerd: “An instructional strategy in which each team member is trained in the duties of his or her teammates” (Cannon-Bowers, Salas & Spector, 1996).

24

De hulp van mobiele verpleegkundigen wordt in de eerste plaats gevraagd omdat een afdeling een tekort aan werkkrachten heeft. Hierdoor is er vaak ook niemand vrij om de mobiele verpleegkundige de nodige oriëntatie te geven op de afdeling. Sommige ziekenhuizen lossen dit probleem op door tijdens de proefperiode van nieuwe werkkrachten een oriëntatieprogramma en crosstraining te voorzien (Kane-Urrabazo, 2006). Het doel van crosstraining is om de kennis te verhogen bij de verschillende teamleden. Dit doet men door de ene teamleden te introduceren in de verschillende taken en verantwoordelijkheden van de andere teamleden. De teamleden worden aangemoedigd om de activiteiten van de anderen te begrijpen. Hierdoor krijgen ze de mogelijkheid om te anticiperen in de noden van de anderen en om hulp te bieden indien nodig (Marks, 2002).

Volgens Marks (2002) zijn er drie types van crosstraining te onderscheiden: 1. positionele verduidelijking: men geeft de teamleden mondelinge informatie via lesmethodes. 2. positionele modellering: het aanbieden van mondelinge informatie en observationele technieken. (De teamleden kunnen elkaar observeren) 3. positionele rotatie: door actieve medewerking van alle teamleden leert men elkaars job kennen.

Er zijn ook ziekenhuizen die ervoor kiezen om systematisch pas afgestudeerde verpleegkundigen aan te trekken om op te leiden tot een verpleegkundige die kan functioneren in een vaste mobiele equipe. Zo heeft een ziekenhuis uit de Verenigde Staten een ‘Float Pool Training Program’ ontworpen. Voor het trainingsprogramma begint, worden verpleegkundigen gerekruteerd aan de hand van bepaalde selectiecriteria. Er moet een team verpleegkundigen gevormd worden dat representatief is voor de patiëntenpopulatie. De opleiding zelf loopt over een periode van 4 tot 5 maanden met de nadruk op verschillende pathologieën en de specifieke patiëntengroepen. Er worden in het programma 4 oriëntatiedagen in het ziekenhuis voorzien, vier theoretische lesdagen en klinische praktijkervaring op verschillende afdelingen : 4 weken op een medische afdeling, 4 weken op een chirurgische afdeling, 6 weken in de mobiele equipe en 2 weken op gespecialiseerde afdelingen. Naargelang de nood worden nog extra weken toegevoegd aan deze periode. Tijdens deze periode wordt er van de verpleegkundige in opleiding een wekelijkse schriftelijke evaluatie verwacht. Deze evaluaties dienen als toetsing van de theoretisch kennis 25

en evaluatie van aangeleerde vaardigheden. Na afloop van de volledige opleidingsperiode moet de verpleegkundige een lijst van 16 competenties beheersen. Het trainingsprogramma zelf werd ook geëvalueerd na iedere periode van 4-5 maanden en aangepast indien nodig. In totaal werden 39 verpleegkundigen op deze manier gerekruteerd en opgeleid, over een periode van 19 maanden. Na afloop van deze periode bleef 82% van de verpleegkundigen werkzaam in het ziekenhuis en 69% in de mobiele equipe. Nadien werd er aan de hand van een survey gezorgd voor een follow-up van het ‘Float Pool Training Program’. Alle respondenten vonden dat hun vaardigheden door het programma verbeterd waren en dat ze zo op een veilige manier zorg konden toedienen aan verschillende patiëntengroepen. Het trainingsprogramma werd gezien als een succes. Zowel de verpleegkundigen uit de mobiele equipe als de verpleegkundigen op de afdeling waren tevreden over de competentie van de leden van de mobiele equipe (Crimlisk, McNulty & Francione, 2002).

Een ander ziekenhuis heeft een CBO-tool (Competency Based Orientation) ontworpen om verpleegkundigen klaar te stomen voor het werken in een mobiele equipe. Het eigenlijke programma bestond uit 3 delen. Eerst was er een introductie tot het werken als lid van een mobiele equipe. Daarna was er een voorstelling van de verschillende afdelingen waar je als verpleegkundige van de mobiele equipe zou terecht komen. Om de opleiding af te ronden moet je als verpleegkundige voldoen aan een lijst van competentieverklaringen van het ziekenhuis. Zo moet je professionele verantwoordelijkheid vertonen bij het uitvoeren van je taken en steeds rekening houden met de patiënt, zijn familie en je collega’s. Bovendien moet je in staat zijn om de zorg te coördineren voor een groep van patiënten, rekening houdende met de voorgeschreven veiligheidsvoorschriften. Je moet de gebrachte zorg op een correcte manier kunnen rapporteren en adequaat kunnen optreden in noodsituaties. Het ziekenhuis was positief over deze tool. Het personeel voelt zich comfortabeler om deel uit te maken van de mobiele equipe en de verpleegkundigen op de afdelingen staan ook positiever tegenover het ontvangen van hulp. De verpleegkundigen zijn meer tevreden over hun job en er is een lagere turnover (Libby & Bolduc, 1995).

Opleiding en oriëntatie van verpleegkundigen die aan een andere afdeling worden toegewezen lijkt dus een oplossing te zijn. Zo kan de verpleegkundige bij de toegewezen patiënten alle nodige zorg toedienen, zonder zich onzeker te voelen of een last te zijn van het vaste personeel. Management stelt de verpleegkundigen die moeten inspringen vaak gerust door te stellen dat ze enkel basiszorg zullen moeten toedienen die iedere verpleegkundige bezit. In 26

realiteit zien we dat de verpleegkundige op een afdeling terecht komt met een verhoogde werkdruk of met een lage bezetting van vast personeel. Deze verpleegkundige enkel basiszorg laten toedienen is niet realistisch. De boodschap luidt dus om de verpleegkundigen uit je instelling voldoende op te leiden (Brownson & Dowd, 1997). Bij het inzetten van personeel op andere afdelingen dan hun vaste afdeling, dienen verpleegkundigen met ervaring op gelijkaardige afdelingen of met gelijkaardige patiënten eerst gekozen te worden voor andere (Brownson & Dowd, 1997, Kany, 2000).

Tot slot moet men bij het opleiden en oriënteren van verpleegkundigen rekening houden met het feit dat iedere verpleegkundige een andere professionele achtergrond heeft. De opleiding of de oriëntatie moeten geïndividualiseerd kunnen worden en aangepast aan de voorgaande ervaringen van de verpleegkundige. Hierbij moet men ook rekening houden met de bereidwilligheid en de mogelijkheden van de verpleegkundige om bij te leren (C. Boswel et al, 2008).

3 Tevredenheid Het inzetten van mobiele verpleegkundigen of een mobiele equipe blijkt een kostenefficiënte strategie om antwoord te geven op de werklast en ongeplande afwezigheid bij het personeel. Maar het kan ook een negatief effect bewerkstelligen op de werktevredenheid, het personeelsverloop en de kwaliteit van patiëntenzorg (Nicholls, Duplaga & Meyer, 1996, Rudy & Sions, 2003). Hier zullen we het verder hebben over de (on)tevredenheid die er bij de verpleegkundigen heerst over het werken in of met een mobiele equipe, oplossingen die kunnen aangebracht worden om die ontevredenheid aan te pakken en de impact van de ontevredenheid op de turnover. 3.1 (On)tevredenheid bij de verpleegkundigen van de mobiele equipe. De literatuur spreekt in het algemeen over een negatieve houding tegenover ‘floaten’ indien de verpleegkundigen hun eigen afdeling moeten verlaten om naar een andere afdeling te gaan. Dit is natuurlijk niet zo indien de verpleegkundige deel uitmaakt van een vaste mobiele equipe want dan kiezen ze er bewust voor om geen eigen vaste afdeling te hebben (Roberts, 2004). De literatuur spreekt vooral over het concept van de mobiele verpleegkundige die aan andere dan hun eigen afdeling worden toegewezen.

27

Onderzoek heeft ook aangetoond dat verpleegkundigen hun job als meer stressvol ervaren tijdens perioden dat ze moeten vlinderen dan als ze dit niet doen. ‘Vlinderen’ of ‘bijstaffen’ wordt gezien als een proces dat ontevredenheid en turnover in de hand werkt (Rudy & Sions, 2003, Ferlise & Baggot, 2009).

Een eerste reden waarom verpleegkundigen niet willen ‘floaten’ is omdat ze hun eigen vertrouwde omgeving niet willen verlaten voor een andere afdeling (Kane-Urrabazo, 2006). De verpleegkundigen voelen zich niet op hun gemak op een andere afdeling. Ze voelen zich niet vertrouwd met de patiëntenpopulatie en zijn onvoldoende georiënteerd op de afdeling (vinden hun weg niet, weten niets liggen, vinden de medicatie niet…) (Nicholls, Duplaga & Meyer, 1996, Banks, Hardy & Meskimen, 1999, Kany, 2000, Rudy & Sions, 2003, Kane-Urrabazo, 2006). Naast deze gevoelens van onzekerheid en angst, worden ze vaak geconfronteerd met enige terughoudendheid en onvriendelijkheid op de afdelingen waar ze tewerkgesteld worden. Ze voelen zich vaak een last voor het vaste personeel van de afdeling (Nicholls, Duplaga & Meyer, 1996, Banks, Hardy & Meskimen, 1999, Kany, 2000). Een derde reden tot ontevredenheid over het ‘floaten’ is het gebrek aan een degelijke opleiding. De verpleegkundigen voelen zich niet comfortabel bij het inspringen op andere afdelingen omdat ze zich onvoldoende opgeleid voelen om op deze afdeling hun job veilig te kunnen uitoefenen (Nicholls, Duplaga & Meyer, 1996, Banks, Hardy & Meskimen, 1999, Kane-Urrabazo, 2006). Een andere, vierde reden tot ontevredenheid tegenover het floaten in het algemeen is dat de verpleegkundige de dag van vandaag zichzelf meer ziet als een ‘specialist’ dan een ‘generalist’. Meer en meer verpleegkundigen willen zich tijdens hun professionele loopbaan specialiseren in één bepaalde richting. Als pas afgestudeerde verpleegkundige ben je opgeleid als ‘generalist’ maar vaak is het zo dat de zorgbehoefte van patiënten op de ziekenhuisafdelingen specialistisch is. Een vraag om als mobiele verpleegkundige te gaan werken en zo op verschillende afdelingen terecht te komen, schrikt de meeste verpleegkundigen dan ook af (Brownson & Dowd, 1997, McHugh, 1997). Hierdoor krijgt men ook met problemen af te rekenen zoals ervaren verpleegkundigen die het gevoel krijgen te weinig geapprecieerd te worden en overbodig te zijn door ze te plaatsen in situaties waar ze zich niet comfortabel voelen (Roberts, 1999).

28

Een studie van Ornstein (1997) toont dat 73 procent van de ondervraagde verpleegkundigen negatief staan ten opzichte van het inspringen op andere afdelingen. Deze negatieve houding ontstaat vaak vanuit de angst voor onvertrouwde situaties en het in gevaar brengen van de patiëntenveiligheid (Brownson & Dowd, 1997). Onderzoek heeft ook aangetoond dat verpleegkundigen hun job als meer stressvol ervaren tijdens perioden dat ze moeten ‘vlinderen’ dan als ze dit niet doen (Ferlise & Baggot, 2009). Bovendien hebben alle beslissingen van het management in zake personeel, overuren en algemene werksituatie een direct effect op de patiëntenzorg (Ferlise & Baggot, 2009). Het management moet waken over de tevredenheid van hun verpleegkundigen. Studies in het verleden hebben aangetoond dat de jobtevredenheid van verpleegkundigen verbonden is aan de tevredenheid van de patiënten (Tzeng & Ketefian, 2001, Brooks & Anderson, 2004). Frequente veranderingen in de taken van een verpleegkundige kan ook een negatief effect hebben op de kwaliteit van de verpleegkundige zorgen. Zo gaat er veel tijd naar oriëntatie, je draai vinden op een afdeling, het leren kennen van patiënten en collega’s en het uitvoeren van de dagelijkse taken. Hierdoor is er maar weinig tijd over voor het uitbouwen van een professionele vertrouwensrelatie met de patiënt, dewelke in het bijzonder heel belangrijk is bij psychiatrische patiënten (Thomas, 1972).

Toch vinden we in de literatuur ook positieve punten terug over het floaten. Wanneer verpleegkundigen niet verplicht worden om in te springen op andere afdelingen en zelf kunnen kiezen om deel uit te maken van een al dan niet vaste mobiele equipe, zijn ze vaak gemotiveerd om op andere afdelingen aan de slag te kunnen. Deze verpleegkundigen vinden het leuk om nieuwe ervaringen op te doen en nieuwe vaardigheden aan te leren. Door het inspringen op andere afdelingen, hebben ze ook de mogelijkheid om met verschillende mensen samen te werken op verschillende plaatsen (Nicholls, Duplaga & Meyer, 1996). 3.2 (On)tevredenheid bij de verpleegkundigen van de afdeling Het ontvangen van hulp wordt door de verpleegkundigen van de afdelingen vaak ervaren als ‘meer werk’ indien ze hulp ontvangen van verpleegkundigen die niet opgeleid zijn om op hun afdeling te werken of niet vertrouwd zijn met het reilen en zeilen op hun afdeling. Er gaat teveel tijd verloren met het wegwijzen en begeleiden

29

van de verpleegkundige die komt helpen (Nicholls, Duplaga & Meyer, 1996, Kany, 2000). Verpleegkundigen die komen inspringen zijn vaak niet gemotiveerd om te helpen en ontevreden omdat ze niet vrijwillig kiezen voor het ‘floaten’ (Nicholls, Duplaga & Meyer, 1996). Verder vinden de verpleegkundigen van de afdelingen de competentie van de verpleegkundigen uit de mobiele equipe (VKME) vaak onvoldoende. De VKME zijn te weinig vertrouwd met de pathologie van de afdeling. Hierdoor kunnen ze minder goed de behoeften van de patiënten inschatten en zijn ze niet vertrouwd met bepaalde routinematige handelingen (Nicholls, Duplaga & Meyer, 1996). Naast een gebrekkig kennis over de pathologie en de patiënten, zijn ze bovendien te weinig vertrouwd met de afdeling en de routines (Rudy & Sions, 2003). Vaak vinden de verpleegkundigen van de afdelingen ook dat de verpleegkundigen uit de mobiele equipe de lichtere taken op zich nemen en dat het vaste personeel het zwaardere werk moet doen. Dit terwijl het al drukker is op de afdeling of vast personeel ontbreekt (Nicholls, Duplaga & Meyer, 1996). 3.3 Oplossingen om de ontevredenheid aan te pakken De rol van de hoofdverpleegkundige mag niet onderschat worden bij het oplossen van problemen rond ‘floaten’ op haar afdeling. Vaak is dit de aangewezen persoon om problemen op te merken en te melden bij het management. Zij/hij heeft ook de nodige ervaring om het personeel van haar afdeling te blijven motiveren en problemen die zich voordoen op te lossen (Brownson & Dowd, 1997). Daarnaast kan het management formulieren ter beschikking stellen voor de verpleegkundigen die na afloop van de shift kunnen ingevuld worden. Zo kan naar de (on)tevredenheid gepeild worden bij de verpleegkundigen, zowel op de afdelingen als van de mobiele equipe. Het is ook een manier voor het management om te blijven streven naar tevreden personeel en een kwaliteitsvolle patiëntenzorg (Brownson & Dowd, 1997). Om van het ‘floaten’ , zowel voor de VKA als voor de VKME een positieve ervaring te kunnen maken, zijn de verpleegkundigen het eens dat er een positieve sfeer zou gecreëerd moeten worden op de afdeling, zodat het voor de VKME aangenamer is om daar in te springen. Goede contacten met het vaste personeel en een open

30

communicatie moeten zorgen voor goede werkrelaties zodat het aangenamer wordt voor de beide partijen (Nicholls, Duplaga & Meyer, 1996). De VKME realistische opdrachten geven die in de lijn liggen van het vaste werk van de verpleegkundigen van de afdelingen, kan ook zorgen voor een positievere ervaring (Nicholls, Duplaga & Meyer, 1996).

Banks et al. (1999) toonden aan dat een reeks van interventies (educatie, oriëntatie, trainingprogramma’s, standaardisatie van handeling, aanwezigheid van vertrouwenspersoon) een positieve outcome heeft op de tevredenheid van de verpleegkundigen. Zowel de verpleegkundigen die moeten bijspringen als de verpleegkundigen die hulp ontvangen, hebben een positievere houding tegenover het concept van de mobiele verpleegkundige. Hierbij was voor de mobiele verpleegkundige vooral de familiariteit en vriendelijkheid van de mensen op de toegewezen afdelingen belangrijk om zich comfortabel te voelen bij het inspringen.

Andere onderzoeken waarbij de verpleegkundigen onderworpen werden aan een oriëntatieprogramma vooraleer ze in een mobiele equipe konden functioneren, toont ook deze positieve uitwerking. De verpleegkundigen voelen zich comfortabeler om deel uit te maken van de mobiele equipe en zorg toe te dienen aan verschillende patiëntengroepen. De verpleegkundigen op de afdelingen staan ook positiever tegenover het ontvangen van hulp. De verpleegkundigen zijn meer tevreden over hun job en er is een lagere turnover (Libby & Bolduc, 1995, Nicholls, Duplaga & Meyer, 1996, Banks, Hardy & Meskimen, 1999, Kany, 2000, Kane-Urrabazo, 2006).

Een ziekenhuis in de Verenigde Staten heeft via een onderzoek aangetoond dat het creëren van een gesloten unit de tevredenheid van de verpleegkundigen op de afdelingen kan verbeterd worden. Een gesloten unit is er wanneer de vaste verpleegkundigen niet verplicht moeten vlinderen en er alleen verpleegkundigen uit de mobiele equipe worden ingeschakeld indien het echt dringend is. Het komt er dus op neer om zo weinig mogelijk verpleegkundigen die niet vertrouwd zijn met de afdeling in te zetten. Gedurende een periode van 6 maanden werd de afdeling ‘Intensieve Zorgen’ een gesloten afdeling. Het resultaat van dit onderzoek was een betere tevredenheid bij de verpleegkundigen en een betere teamwerking (Ferlise & Baggot, 2009). 31

We hadden het al over het belang van een aangename sfeer op de afdelingen. Zo zou de aanwezigheid van een vertrouwenspersoon op de vaste afdelingen ervoor moeten zorgen dat de mobiele verpleegkundige zich welkom voelt en dat hun hulp geapprecieerd wordt. Deze vertrouwenspersoon of ‘resource person’ is ook het aanspreekpunt voor de mobiele verpleegkundige bij vragen of problemen (Nicholls, Duplaga & Meyer, 1996, Burns & Brames, 2008). De vertrouwenspersoon stelt de verpleegkundige uit de mobiele equipe voor aan alle teamleden, geeft een korte rondleiding op de afdeling, geeft uitleg over de patiëntenpopulatie en toont de belangrijke telefoonnummers om hulp te roepen (Rudy & Sions, 2003). Een ander onderzoek spreekt over het ontwikkelen van een ‘buddy system’ voor de mobiele verpleegkundigen. Bij het werken op een niet-vertrouwde afdeling, krijgt de verpleegkundige een ‘buddy’ die hem bijstaat tijdens de shift. Bij een survey naar de tevredenheid vonden de mobiele verpleegkundigen dit het belangrijkste na de vriendelijkheid van het personeel op de toegewezen afdelingen. Dit hielp hen echt om zich comfortabel te voelen bij het inspringen (Banks, Hardy & Meskimen, 1999). Naast het hebben van een vertrouwenspersoon op de afdelingen waar men kan ingezet worden, vinden de verpleegkundigen uit de mobiele equipe het ook een meerwaarde om zich te kunnen profileren als teamlid van het ‘mobiel’ team (Burns & Brames, 2008). 3.4 Turnover Verpleegkundigen die tegen hun zin moeten inspringen op andere afdelingen, vertonen na zekere tijd een lagere tevredenheid over hun job en een lagere moraal. Door het tekort aan verpleegkundigen kunnen ze gemakkelijk uitkijken naar een andere job indien ze niet tevreden zijn over hun huidige werksituatie. Een ontevreden verpleegkundige heeft ook meer kans op burnout. Het spreekt voor zich dat je als instelling probeert om het aantal ontevreden personeelsleden zo laag mogelijk te houden. Het werkt het tekort aan verpleegkundigen in de hand en brengt een hoge kost met zich mee (McHugh, 1997, Rudy & Sions, 2003, Kane-Urrabazo, 2006).

Literatuur over turnover toont aan dat beslissingen over personeelsaangelegenheden een invloed hebben op het aantal vrijwillige ontslagen. Beslissingen om personeel te laten inspringen op afdelingen waarmee ze niet vertrouwd zijn, is een aanleiding tot ontevredenheid en turnover bij het personeel. Men suggereert dat 25% van de

32

turnover bij de verpleegkundigen te verklaren is door de ontevredenheid dat verpleegkundigen voelen tegenover het moeten inspringen op niet-vertrouwde afdelingen (McHugh, 1997). Ander onderzoek heeft aan het licht gebracht dat voor veel verpleegkundigen het ‘verplicht vlinderen’ de meest doorslaggevende factor is om ontslag te nemen (Ferlise & Baggot, 2009).

Samen met het tekort aan verpleegkundigen is een hoge turnover voor ziekenhuizen ook een aanzet geweest voor het ontwikkelen van een opleidingsprogramma om de mobiele equipe beter te laten functioneren (Libby & Bolduc, 1995). De kosten die gepaard gaan met het deze opleidingen staan in schril contrast tot de kosten die gegenereerd worden door medisch fouten, ongevallen en patiëntensterfte door onderbezetting (Tzeng & Ketefian, 2001, Brooks & Anderson, 2004). Kosten voor een degelijke opleiding of crosstraining zijn ook verwaarloosbaar in vergelijking met de kosten die een hoge turnover met zich meebrengt (Kane-Urrabazo, 2006).

4. Kwaliteitszorg Het is een uitdaging voor de hedendaagse ziekenhuizen om adequaat om te gaan met het tekort aan verpleegkundigen en fluctuaties in de patiëntenpopulatie, terwijl men een voldoende hoge kwaliteit van zorg moet blijven garanderen (Ferlise & Baggot, 2009). Onderzoek toont aan dat een tekort aan verplegend personeel in de ziekenhuizen desastreuze gevolgen heeft voor de opgenomen patiënten. Er komen meer medische fouten voor en er is meer kans op complicaties. Deze resultaten beperken zich niet enkel tot de Verenigde Staten, maar komen wereldwijd voor (Kane-Urrabazo, 2006). Aiken (2002) heeft onderzoek gedaan naar een verband tussen de patiënt/verpleegkundige ratio en mortaliteit bij chirurgische patiënten. De patiënten uit ziekenhuizen met een hoge ratio voor patiënten per verpleegkundige hebben een hogere kans op overlijden binnen de 30 dagen vanaf de opname (7%). Ze hebben ook een hogere kans om te overlijden bij het optreden van complicaties (7%). Personeel dat niet vertrouwd is met materiaal, procedures en gewoontes en geplaatst worden in een chaotische omgeving, zijn meer geneigd om fouten te maken (Levenson, 2000).

Het onderzoek van Strzalka & Havens (1996) heeft aangetoond dat verpleegkundigen uit een mobiele equipe betere kwaliteitszorg leveren dan interim-verpleegkundigen of extra vast afdelingspersoneel. Op een afdeling in een academisch ziekenhuis in het zuidoosten van de

33

Verenigde Staten werd gedurende een periode van 6 maanden een onderzoek gedaan naar de kwaliteit van de zorg. Via een performantiemeting met 9 klinische indicatoren werd het rapporteren van de geleverde zorg gemeten bij de drie verschillende groepen van verpleegkundigen. Opmerkelijk resultaat was dat de verpleegkundigen uit de mobiele equipe het best rapporteren op 8 van 9 indicatoren. Dit onderzoek heeft wel beperkingen. Er werd gewerkt met een kleine steekproef : slechts één afdeling van het ziekenhuis nam deel aan de studie. Bovendien gaan de resultaten over het rapporteren van de zorg, niet over de effectief toegediende zorg. Toch kan men het gebruik van een verpleegkundige mobiele equipe aanraden boven het gebruiken van interim-krachten om een goede kwaliteit van zorg te garanderen op drukke momenten. De mobiele verpleegkundigen zijn vaak extra gemotiveerd om klinische zorgen toe te dienen, waardoor er een betere kwaliteit is. Ze hebben vaak ook meer tijd voor de patiënten die ze toegewezen krijgen omdat ze niet instaan voor de indirecte zorg. Door het werken op verschillende afdelingen hebben ze een gevarieerde job waardoor hun risico op burnout kleiner is en de kwaliteit van de geleverde zorg beter (Strzalka & Havens, 1996).

Om aan doelstellingen te voldoen in verband met patiëntenveiligheid, werd in een ziekenhuis in de Verenigde Staten geprobeerd om de momenten van overdracht naar de verpleegkundige uit de mobiele equipe te optimaliseren bij een gesplitste shift (de verpleegkundige uit de mobiele equipe moet op verschillende afdelingen inspringen tijdens één shift). Hun voornaamste bevinding was dat je als instelling voldoende tijd moet beschikbaar stellen voor de mobiele verpleegkundige om te kunnen rapporteren over hun uitgevoerde taken, naar de volgende afdeling te gaan en daar ingelicht te worden over toegewezen patiënten en taken (Krautkramer, 2007).

5. De Belgische situatie Uit de literatuur kunnen we afleiden dat het concept van de mobiel verpleegkundige al van talrijke jaren terug dateert. De vroegste Belgische literatuur dat we over dit onderwerp hebben teruggevonden dateert van 1999, met het ontstaan van het Koninklijk Besluit (K.B. 1999-04-28) die deze werkwijze bij wet vastlegt. 5.1 K.B. van 15 februari 1999 In België moet elk ziekenhuis beschikken over een mobiele equipe van verpleegkundigen en verzorgenden. Deze mobiele equipe is niet gebonden aan een 34

architectonische, structurele of functionele eenheid en valt onder de verantwoordelijkheid van het hoofd van het verpleegkundig departement (K.B. 15 februari 1999, Folens, 2010). Bij het vormen van een mobiele equipe moeten bepaalde richtlijnen gevolgd worden. Zo moet de mobiele equipe voor 70% uit verpleegkundigen bestaan en dient de aanwerving ervan te gebeuren bovenop de bestaande erkennings- en financieringsnormen. Het hoofd van het verpleegkundig departement moet bij de vorming van de mobiele equipe ook een toewijzingsplan opmaken. Hierin zijn de grootte, de samenstelling, de concrete plaats en wijze van inzetten van de leden van de mobiele equipe beschreven. Daarna wordt het toewijzingsplan jaarlijks opgemaakt of bij wijzigingen (K.B. 15 februari 1999, Folens, 2010). De leden uit de mobiele equipe kunnen ingezet worden op de verpleegafdelingen, het operatiekwartier, de functie ‘gespecialiseerde spoedgevallenzorg’ of de gipskamer. De concrete plaats en wijze van inzetten is verder vrij te bepalen door het hoofd van het verpleegkundig departement. Het is de bedoeling om het personeel van de mobiele equipe in te zetten op afdelingen die een verhoogde zorgvraag genereren, om acute situaties van verhoogde of toegenomen zorg en werkdruk op te vangen, of ter vervanging van vast personeel bij ziekte of vorming (K.B. 15 februari 1999, Folens, 2010). 5.2 Sociaal Akkoord van 26 april 2005 De federale regering heeft in 2005 een sociaal akkoord gesloten met de werknemersen werkgeversorganisaties uit de gezondheidssectoren. Dit akkoord wil voor de periode van 2005 – 2010 tegemoet komen aan de vragen van de gezondheidssector op het vlak van werkdruk, de organisatie en kwaliteit van het werk, evenwicht tussen arbeid en privéleven doorheen de loopbaan, verloning van het werk en koopkracht na de loopbaan. Zo werd de beslissing genomen om in de acute en psychiatrische ziekenhuizen één bijkomend verzorgend, verpleegkundig of paramedisch personeelslid te voorzien in de omkaderingsnorm per 30 bedden. Dit extra personeel zal ingezet worden om de mobiele equipe zoals voorzien in het K.B. van 15 februari 1999 te versterken. In september 2006 zijn alle collectieve arbeidsovereenkomsten ondertekend en kan het federaal akkoord gezondheidszorg 2005-2010 in uitvoering treden.

35

De financiële middelen worden in verschillende fases toegekend aan de ziekenhuizen. In een eerste fase (2007) aan de pilootziekenhuizen van het ‘project Mobiele Equipe’. Dit impliceert ook dat ziekenhuizen die niet geselecteerd werden voor dit pilootproject, geen extra financiële middelen kregen. In een tweede fase (2008) kregen ook de overige ziekenhuizen de nodige financiële middelen om hun mobiele equipe uit te breiden. Vanaf januari 2011 komt er een derde schijf vrij om de bestaande mobiele equipe in de acute en psychiatrische ziekenhuizen verder uit te breiden.

5.3 Pilootproject ‘Mobiele Equipe’ In het Sociaal Akkoord van 26 april 2005 werd beslist om in een eerste fase pilootziekenhuizen te selecteren die de extra middelen ter beschikking kregen om hun mobiele equipe uit te breiden. Er werd een grootschalig pilootproject opgestart: “Optimalisatie van het roosterbeleid en mobiele equipe voor onmiddellijke vervanging: naar meer gezonde en voorspelbare roosters door de efficiënte inzet van de mobiele equipe” (Gobert, et al. 2009). Alle Belgische ziekenhuizen konden hun kandidatuur indienen om gekozen te worden als pilootziekenhuis. Op basis van een evaluatie van de dossiers werden 26 ziekenhuizen geselecteerd : 12 ziekenhuizen in Vlaanderen, 8 in Wallonië en 4 in het Brusselse Gewest. Onder deze ziekenhuizen werden financiële middelen toegekend voor resp. 170,6 FTE, 93 FTE en 36,3 FTE. De algemene onderzoeksvraag werd als volgt geformuleerd : “Wat is of wat zijn de meest efficiënte arbeidsorganisatiemodellen - meer bepaald van de mobiele equipe - en het meest efficiënte beleid inzake uurroosters om effecten te verkrijgen op vlak van onmiddellijke vervanging van het afwezige verplegend en verzorgend personeel, op vlak van roosterplanning, minder wijzigingen aan uurroosters en op vlak van het welzijn op het werk?” (p.26) Daarbij aansluitend werden hypothesen geformuleerd in verband met het inschakelen van de mobiele equipe, het naleven van de sociale wetgeving en de mededeling van de uurroosters. Na het toetsen van de hypotheses kwamen ze tot verschillende conclusies met betrekking tot de mobiele equipe, die kan gestaafd worden met eerder teruggevonden literatuur : •

De mobiele equipe kan pas efficiënt ingezet worden indien er op de afdelingen geen structurele tekorten zijn aan verplegend personeel.

36

•

De verpleegkundigen uit de mobiele equipe krijgen meestal geen zorgeindverantwoordelijkheid maar werken wel mee als volwaardige collega’s.

•

Soms worden er nieuwe verpleegkundigen aangetrokken en opgeleid om te functioneren in de mobiele equipe.

•

De mobiele equipe wordt aantrekkelijk gemaakt voor toekomstige leden door de arbeidsinhoud (bijvoorbeeld geen eindverantwoordelijkheid) en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld geen nacht- of weekenddienst) aantrekkelijk te maken.

•

Verder vinden verpleegkundigen uit de mobiele equipe het belangrijk dat er een groepsgevoel gecreëerd wordt.

•

Verpleegkundigen uit de mobiele equipe vinden het belangrijk dat ze goed ontvangen worden, aanvaard worden op de afdelingen waar ze terechtkomen.

•

Verschillende ziekenhuizen opteerden voor een algemene ‘generalistische’ mobiele equipe, terwijl andere ziekenhuizen kozen voor een opsplitsing en clustering van gespecialiseerde afdelingen.

•

Het behandelen van de aanvragen en de beslissing tot inzetten van de leden van de mobiele equipe gebeurt het best door één centraal persoon.

•

Het inzetten van de mobiele equipe gebeurt meestal op basis van een combinatie van verhoogde werkdruk en onverwachte afwezigheid van personeel.

•

Wanneer er meer aanvragen zijn dan personeel, wordt er meestal subjectief geoordeeld (bedbezetting – gepercipieerde werkdruk) waar de verpleegkundigen het best zouden kunnen worden ingezet.

•

Wanneer er minder aanvragen zijn dan mobiel personeel, kunnen de verpleegkundigen ervaring opdoen op minder gekende afdelingen, ze kunnen ook extra ingezet worden op hun voorkeurafdeling of ze worden ingezet op de drukste afdeling.

37

HOOFDSTUK 3: METHODIEK 1 Onderzoeksvragen en hypothesen 1.1 Onderzoeksvragen Na het doornemen van de literatuur kwamen we tot de volgende algemene onderzoeksvragen : -

Hoe verloopt het aanvragen en toewijzen van een verpleegkundige uit de mobiele equipe aan een afdeling in een Vlaams ziekenhuis?

-

Hoe is de tevredenheid over werken in een verpleegkundige mobiele equipe?

-

Hoe is de tevredenheid bij de verpleegkundigen op hun vaste afdeling over het ontvangen van hulp van de verpleegkundige mobiele equipe?

1.2 Hypothesen in verband met het aanvragen en toewijzen van de mobiele equipe/ organisatie van de mobiele equipe. -

H21 : Een groter aantal verpleegkundigen per bed zorgt voor minder aanvragen tot hulp van de verpleegkundige mobiele equipe.

-

H22 : Bij toewijzen van een verpleegkundige uit de mobiele equipe aan een afdeling wordt meer rekening gehouden met afwezigheid van het vaste personeel door ziekte dan met gepercipieerde werkdruk op de afdeling.

-

H23 : Het beschikken over een tool (meetinstrument) om de gepercipieerde werkdruk te bepalen op een afdeling geeft een groter aantal positief beantwoorde aanvragen om de werkdruk op te vangen.

-

H24 : Een negatief antwoord op aanvraag tot hulp van de verpleegkundige mobiele equipe komt vaker voor omdat er geen verpleegkundige beschikbaar is dan omdat ‘het niet nodig is om hulp te geven’.

1.3 Hypothesen over de tevredenheid bij de verpleegkundigen werkzaam op een vaste afdeling. -

H31 : De tevredenheid van de verpleegkundigen op de afdelingen over de competenties van de mobiele verpleegkundige is groter als de mobiele verpleegkundige ingezet wordt op een klein aantal afdelingen (< of gelijk aan 4) dan wanneer de mobiele verpleegkundige op een groot aantal afdelingen (>4) kan toegewezen worden.

38

-

H32 : De tevredenheid van de verpleegkundigen op de afdelingen over de competentie van de mobiele verpleegkundige is groter in ziekenhuizen die een oriëntatie- en opleidingsprogramma hebben voor mobiele verpleegkundigen dan in ziekenhuizen die dit niet hebben.

-

H33 : De tevredenheid van de verpleegkundigen op de afdelingen over het ontvangen van hulp van mobiele verpleegkundigen is groter in de ziekenhuizen die een vertrouwenspersoon voor de mobiele verpleegkundige op de afdeling voorziet dan in ziekenhuizen waar dit niet het geval is.

-

H34 : De tevredenheid van de verpleegkundigen op de afdelingen over de toewijzing van de mobiele verpleegkundige is groter in ziekenhuizen waar er een open communicatie heerst over de beslissing (beslissing wordt mondeling meegedeeld en gemotiveerd) dan in ziekenhuizen waar dit niet het geval is.

-

H35 : De tevredenheid van de verpleegkundigen op de afdelingen over de toewijzing van de mobiele verpleegkundige is groter op de afdelingen waar de mobiele verpleegkundige de volledige patiëntenzorg kan overnemen van het vaste personeel t.o.v. afdelingen waar de mobiele verpleegkundige dit niet kan.

1.4 Hypothesen over de tevredenheid bij verpleegkundigen werkzaam in een mobiele equipe. -

H41 : De tevredenheid van de mobiele verpleegkundige over de gastvrijheid van de afdelingen waar ze ingezet worden, is groter in de ziekenhuizen die een oriëntatie- en opleidingsprogramma hebben dan in ziekenhuizen die dit niet hebben.

-

H42 : De tevredenheid van de mobiele verpleegkundige over de toegewezen taken op de afdelingen waar ze ingezet worden, is groter in de ziekenhuizen die een oriëntatie- en opleidingsprogramma hebben dan in ziekenhuizen die dit niet hebben.

-

H43 : De mate waarin de mobiele verpleegkundige tevreden is over de eigen competenties, is groter in de ziekenhuizen die een oriëntatie- en opleidingsprogramma hebben dan in ziekenhuizen die dit niet hebben.

-

H44 : De mate waarin de mobiele verpleegkundige tevreden is over de eigen competenties, is groter als de verpleegkundige tewerkgesteld is in een SME dan in een GME.

39

-

H45 : De tevredenheid van de mobiele verpleegkundigen over de gastvrijheid van de afdelingen waar ze ingezet worden, is groter in de ziekenhuizen die een vertrouwenspersoon (‘resource person’) voorzien voor de mobiele verpleegkundige dan op de afdelingen die dit niet voorzien.

-

H46 : De tevredenheid van de mobiele verpleegkundige over de toegewezen taken is groter indien ze werkt in een ‘specialistische’ mobiele equipe SME (komen terecht op < of gelijk aan 4 afdelingen) dan wanneer ze werkt in een ‘generalistische’ mobiele equipe GME (komen terecht op >4 afdelingen).

2 Gegevens die verzameld moeten worden voor het toetsen van de hypothesen 2.1 Gegevens in verband met het aanvragen en toewijzen van de mobiele equipe/ organisatie van de mobiele equipe. -

Het aantal verpleegkundigen per ziekenhuis.

-

Het aantal bedden per ziekenhuis.

-

Het aantal aanvragen tot hulp van de mobiele equipe.

-

Het aantal positief beantwoorde aanvragen.

-

De reden van het toewijzen van een lid van de mobiele equipe aan een afdeling m.a.w. de reden van een positief beantwoorde aanvraag.

-

De reden van het niet toewijzen van een lid van de mobiele equipe m.a.w. de reden van een negatief beantwoorde aanvraag

-

De beslisboom bij het maken van een beslissing tot toewijzing van een lid van de mobiele equipe aan een afdeling

-

De aanwezigheid van een tool om de gepercipieerde werkdruk te meten

2.2 Gegevens nodig om de hypothesen over de tevredenheid bij de verpleegkundigen werkzaam op een vaste afdeling te kunnen onderzoeken -

De tevredenheid van de verpleegkundigen op de afdelingen over de competenties van de mobiele verpleegkundige

40

-

De tevredenheid van de verpleegkundigen op de afdelingen over de toewijzing van de mobiele verpleegkundige.

-

Soort mobiele equipe in het ziekenhuis : gespecialiseerde mobiele equipe of gegeneraliseerde mobiele equipe.

-

Aanwezigheid van een oriëntatie- en opleidingsprogramma voor de verpleegkundigen uit de mobiele equipe.

-

Aanwezigheid van een vertrouwenspersoon voor de verpleegkundige uit de mobiele equipe.

-

De mate van betrokkenheid van de verpleegkundigen op de afdelingen over de toewijzing van de mobiele verpleegkundige m.a.w. in hoeverre zijn de verpleegkundigen op de afdelingen op de hoogte van deze beslissingen.

-

De mate waarin de mobiele verpleegkundige de volledige patiëntenzorg op zich kan nemen.

2.3 Gegevens nodig om de hypothesen over de tevredenheid bij verpleegkundigen werkzaam in een mobiele equipe te kunnen toetsen. -

De tevredenheid van de mobiele verpleegkundige over de gastvrijheid op de afdelingen waar ze ingezet wordt.

-

De aanwezigheid van een oriëntatie- en opleidingsprogramma voor de verpleegkundigen van de mobiele equipe.

-

De tevredenheid van de mobiele verpleegkundige over de toegewezen taken op de afdelingen.

-

De tevredenheid van de mobiele verpleegkundige over de eigen competentie.

-

De soort mobiele equipe waarin de verpleegkundige uit de mobiele equipe werkt.

-

De aanwezigheid van een vertrouwenspersoon op de afdelingen.

3 Ontwerp van het onderzoek Het onderzoeksontwerp bestaat uit drie belangrijke onderdelen : 1. De ontwikkeling van een steekproef 2. Het verzamelen van de gegevens, dit bestaat uit drie verschillende fases : a. Afname van een interview met de directie nursing en/of coördinator of verantwoordelijke van de mobiele equipe.

41

b. Beschrijvend onderzoek door middel van een observatiefase betreffende de aanvragen en toewijzingen van hulp van de mobiele equipe. c. Exploratief onderzoek door middel van de verspreiding van enquêtes voor de verpleegkundigen van de mobiele equipe en de verpleegkundigen van de afdelingen. 3. De analyse van de verkregen gegevens voor het formuleren van conclusies, discussiepunten en aanbevelingen 3.1 De steekproef 3.1.1 Opmaak van de steekproef De ziekenhuizen worden gekozen uit de populatie van Vlaamse ziekenhuizen1 : o De Vlaamse algemene ziekenhuizen (74) : o De acute ziekenhuizen (56) in Vlaanderen o de universitaire ziekenhuizen of ziekenhuizen met universitair karakter (4) o De gespecialiseerde of categorale ziekenhuizen (14) o De Vlaamse psychiatrische ziekenhuizen (39)

Doelstelling was om de steekproef samen te stellen door middel van purposis of quota sampling, waar bij de opmaak rekening is gehouden met verschillende structurele selectiecriteria: 1. locatie: verspreiding over de verschillende Vlaamse provincies 2. aard: algemeen, universitair, psychiatrisch ziekenhuizen 3. al dan niet deelname aan het pilootproject (zie tabel 1)

Er zijn ziekenhuizen geselecteerd uit de vijf Vlaamse provincies. Bij het selecteren van de ziekenhuizen hebben we zowel ziekenhuizen gekozen die deel uitmaakten van het pilootproject als ziekenhuizen die hier niet aan meewerkten. Dit is een belangrijk gegeven omdat de ziekenhuizen uit het pilootproject extra financiële middelen hebben voor de organisatie van een mobiele equipe. We hebben bij het bepalen van de steekproef ook geprobeerd om een quota van 1/3 psychiatrische ziekenhuizen en 2/3 algemene en universitaire ziekenhuizen te hebben. Dit was ook zo in het pilootproject.

1

www.zorg-en-gezondheid.be – cijfers van het Vlaams Agentschap voor Zorg en Gezondheid

42

Op deze manier hebben we een sample vooropgesteld van 10 geselecteerde ziekenhuizen. Deze zijn aangeschreven en werden gevraagd om deel te nemen aan dit onderzoek. De selectie bestond uit 4 psychiatrische, 1 universitair en 5 algemene ziekenhuizen, die verspreid lagen over de 5 Vlaamse provincies: West-Vlaanderen, Oost-Vlaanderen, Antwerpen, Vlaams Brabant, Limburg. Tabel 1 : De Vlaamse pilootziekenhuizen uit het project mobiele equipe (PME)2

Toelichting code Tabel 1 : o

o

o

Eerste lid : A, B, C of D o

A = acuut ziekenhuis

o

B = universitair ziekenhuis of ziekenhuis met universitair karakter

o

C = psychiatrisch ziekenhuis

o

D = gespecialiseerd ziekenhuis

Tweed lid : 1 of 2 o

1 = privé-ziekenhuis

o

2 = openbaar ziekenhuis

Derde lid : A o

A = ziekenhuis uit het Vlaamse Gewest

o

In de studie werden ook ziekenhuizen geïncludeerd uit het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (B) en het Waalse Gewest (C).

2

(Gobert M., Alvarez Irusta L., Berckmans G., Coêffé M., Dardenne O., Ghysselinckx S.,Van Durme T., Myny

D., Debergh D., Gossiaux F., Vaes T., Vandenbrande T., Van Pelt P., Ver Heyen W., Lamberts M., Optimalisatie van het roosterbeleid en de mobiele equipevoor onmiddellijke vervanging: naar meer gezonde en voorspelbare roosters door de efficiënte inzet van de mobiele equipe. UCL – UZ Gent –HIVA; juli 2009; p.36.)

43

Bij het effectief samenstellen van de lijst met deelnemende instellingen, hebben we moeten vaststellen dat de doelstelling van een evenwichtig staal niet volledig werd gehaald. De voornaamste redenen daarvoor waren: o De beperkte bereidheid van de Vlaamse ziekenhuizen om aan deze studie deel te nemen. Omwille van deze reden hebben we onze sample moeten aanpassen. Bij een negatief antwoord tot deelname, moesten we op zoek gaan naar andere ziekenhuizen en hen uitnodigen om deel te nemen aan de studie. Hierbij konden we minder rekening houden met de drie vooropgestelde criteria. De ziekenhuizen die niet wensten deel te nemen, gaven verschillende redenen op: o Een deelname aan deze studie houdt teveel werk in voor het ziekenhuis. o In het ziekenhuis loopt momenteel een reorganisatie van de mobiele equipe, hierdoor vindt de directie het niet de aangewezen periode om de verpleegkundigen te bevragen rond tevredenheid over de werking van de mobiele equipe. o Het ziekenhuis heeft twee jaar geleden deelgenomen aan het pilootproject en wenst niet nogmaals aan een soortgelijk project deel te nemen.

o Beperking van ‘tijd’. Zo verliep er enige tijd tussen de vraag tot deelname aan deze studie en het verkrijgen van het antwoord van de geselecteerde ziekenhuizen. Indien dit antwoord negatief was, konden we een ander ziekenhuis selecteren en bevragen tot deelname aan deze studie. Hierbij hebben we twee maanden tijd aan besteed (november en december 2010).

In totaal hebben we finaal 16 ziekenhuizen aangeschreven, waarvan we van 7 ziekenhuizen een positief antwoord tot deelname hebben ontvangen. De response rate hier is 43,75%. Hieronder vindt u in Tabel 2 een overzicht van de deelnemende ziekenhuizen. Figuur 1 illustreert de geografische spreiding van de deelnemende ziekenhuizen.

44

Tabel 2: De deelnemende ziekenhuizen aan de masterproef mobiele equipe 2010-2011 Ziekenhuis

Stad

Provincie

Aard

Statuut Privé

Pilootproject

AZ Sint-Maarten AZ Sint-Lucas en Volkskliniek AZ Maria Middelares

Mechelen

Antwerpen

algemeen

Gent

Oost-Vlaanderen Algemeen

Privé

ja

Gent

Oost-Vlaanderen algemeen

neen

Roeselare

West-Vlaanderen algemeen

Privé Openbaar

Stedelijk ziekenhuis

neen

Openbaar

ja

Jessa Ziekenhuis

Hasselt

Limburg

PC Sint-Amandus

Beernem

West-Vlaanderen psychiatrisch

Privé

neen

Oost-Vlaanderen psychiatrisch

Privé

neen

PC Sint-Hiëronymus Sint-Niklaas

algemeen

neen

Figuur 1 : Geografische spreiding van de deelnemende ziekenhuizen

3.2 Het verzamelen van de gegevens 3.2.1 Het interview Personen die werden geïncludeerd voor de afname van het interview zijn de verpleegkundig directeur en de coördinator(en) of verantwoordelijke van de mobiele equipe werkzaam in het desbetreffende deelnemende ziekenhuis.

Het interview werd samengesteld als een semi-gestructureerd ontwerp en bestond uit 12 sturende vragen. (zie bijlage 1) De geïnterviewden werden enige tijd voor de aanvang van het interview op de hoogte gesteld van de bevraagde topics, alsook werden de uiteindelijke vragen hen op voorhand doorgegeven. Indien we tijdens het interview toch niet alle gevraagde informatie konden verkrijgen, werden er afspraken gemaakt om deze alsnog elektronisch door te geven.

45

Om de validiteit van de verkregen gegevens tijdens het interview te vrijwaren, zijn de interviews via een recorder opgenomen en nadien volledig uitgeschreven.

Voor de afname van de interviews hebben we op een periode van 1 maand gerekend (half december 2010 tot half januari 2011). Deze bleek voldoende te zijn.

3.2.2 De observatiefase De personen die verantwoordelijk zijn voor de coördinatie van de mobiele equipe werden tijdens het interview nogmaals gevraagd om gedurende de periode van één maand de aanvragen en toewijzingen van de mobiele equipe bij te houden. Er werd hen ook gevraagd om de reden van aanvraag te noteren en de reden tot het al dan niet toewijzen van een lid van de mobiele equipe aan een afdeling. Verder werd er tijdens het interview ook meer informatie gegeven over het verloop van deze observatiefase. Om de registratie vlot en overzichtelijk te laten verlopen, hadden we specifieke formulieren (bijlage 2) voorzien. De verschillende ziekenhuizen waren vrij om deze al dan niet te gebruiken. Sommige ziekenhuizen hadden een zeer duidelijk en uitgebreid elektronisch registratiesysteem zodat dit observatieformulier overbodig was. Deze ziekenhuizen gebruikten het standaard formulier dan niet en bezorgden ons na de observatiefase hun elektronische gegevens. Voor de validiteit van de gegevens tijdens deze observatiefase, moeten wij rekenen op de correctheid van de coördinatoren van de mobiele equipe, zowel bij het verzamelen en als het bijhouden van deze gegevens.

Voor de observatiefase werd ook op een periode van 1 maand gerekend (de maand februari 2011).

3.2.3 De enquêtes Personen die werden geïncludeerd voor de enquête ‘VKME’ (zie bijlage 3) zijn verpleegkundigen werkzaam in een vaste mobiele equipe in één van de deelnemende ziekenhuizen. De verpleegkundigen kunnen werkzaam zijn in een SME (specialistische mobiele equipe) of een GME (generalistische mobiele equipe). Verpleegkundigen die werken op een vaste afdeling en soms gevraagd worden om in

46

te springen op een andere afdeling worden niet gezien als verpleegkundige van de mobiele equipe. Personen die werden geïncludeerd voor de enquête ‘VKA’(zie bijlage 4) zijn verpleegkundigen werkzaam op vaste afdelingen waar de mobiele equipe kan worden ingezet, in één van de deelnemende ziekenhuizen. De verpleegkundigen die geen ervaring hebben met het samenwerken met verpleegkundigen uit de mobiele equipe worden niet geïncludeerd.

In de vragenlijsten worden thema’s bevraagd die we aan de hand van de literatuurstudie konden onderscheiden, zodat op basis daarvan de geformuleerde hypothesen (hoofdstuk 3.2) kunnen getoetst worden. Beide enquêtes bestaan uit enkele korte ja/neen-vragen en verschillende reeksen van statements die kunnen gescoord worden op basis van een 6-puntenschaal : de verpleegkundigen kennen aan de verschillende uitspraken een score toe van 0 tot en met 5 toe, waarbij slechts 1 antwoord mogelijk is. Bij het geven van een score 0 gaat de verpleegkundige ‘helemaal niet akkoord’ met de uitspraak, bij een score 5 gaat de verpleegkundige ‘volledig akkoord’. Verder zijn er evenveel positieve als negatieve gradaties. Hierdoor is het onmogelijk voor de verpleegkundige om een ‘neutraal’ antwoord te geven. Met andere woorden, de verpleegkundige wordt op deze manier verplicht om een uitspraak positief of negatief te beoordelen. Er werden papieren en elektronische versies verspreid, beide volledig anoniem. Dit was afhankelijk van de wensen van het ziekenhuis en de inschatting van de verpleegkundig directeur en de coördinator van de mobiele equipe om een zo hoog mogelijke response rate te krijgen. Bij de vragenlijsten is het risico op een sociaal wenselijk antwoord beperkt tot een minimum. Er worden immers geen persoonlijke of demografische gegevens van de verpleegkundigen gevraagd en er moet niets geschreven worden. Ook op de papieren versie van de vragenlijst moeten de verpleegkundigen enkel de juiste antwoorden aankruisen.

Aan de afname van de enquêtes werd 1 maand gespendeerd (half februari tot half maart 2011).

47

HOOFDSTUK 4 : ANALYSE VAN DE GEGEVENS EN RESULTATEN 1 De deelnemende ziekenhuizen Er hebben zeven Vlaamse ziekenhuizen deelgenomen aan het onderzoek, vijf algemene en twee psychiatrische ziekenhuizen. Aan de hand van de interviews met de directie nursing of de coördinator van de mobiele equipe, konden we ons een beeld vormen van onze steekproef. Hier volgt een korte voorstelling van alle deelnemende ziekenhuizen. 1.1 Algemene voorstelling 1.1.1 Ligging van de ziekenhuizen De verschillende ziekenhuizen liggen verspreid in Vlaanderen3. Verder zijn de ziekenhuizen gelegen in een grote stad (2), in een middelgrote stad (4) of meer landelijk (1). Tabel 3 geeft een overzicht van de grootte van de stad waar het ziekenhuis gelegen is. 1.1.2 Grootte van de ziekenhuizen De ziekenhuizen uit onze steekproef verschillen sterk in grootte : er zijn vier fusieziekenhuizen die zich uitstrekken over twee (2) of drie (2) campussen, er zijn drie ziekenhuizen die bestaan uit 1 campus. Verder wordt de grootte van de ziekenhuizen vergeleken aan de hand van het aantal bedden. Zo kunnen we stellen dat er drie grote ziekenhuizen meedoen aan de studie, drie middelgrote en één klein. Tabel 3 geeft een overzicht van de deelnemende ziekenhuizen en hun aantal bedden en campussen. Tabel 3 : Grootte en ligging van de ziekenhuizen

3

Ziekenhuis

Stad

Aantal inwoners

Aantal bedden

Aantal campussen

AZ Sint-Maarten AZ Sint-Lucas en Volkskliniek

Mechelen

79.000 243.000

725 804

3 2

AZ Maria Middelares

Gent

Stedelijk ziekenhuis

Roeselare

Jessa Ziekenhuis

Hasselt

PC Sint-Amandus

Beernem

PC Sint-Hiëronymus

Sint-Niklaas

243.000 55.000 70.000 15.000 69.000

554 330 1003 470 195

2 1 3 1 1

Gent

Zie Figuur 1 : Geografische spreiding van de deelnemende ziekenhuizen

48

1.2 Bezetting Als een voldoende basisbezetting gezien wordt als de minimale opgelegde norm door de overheid, dan blijken alle ziekenhuizen een voldoende aantal verpleegkundigen in basisbezetting te hebben. Bepaalde diensten (interne geneeskunde, intensieve zorgen) hebben soms wel een tijdelijk tekort aan verpleegkundigen. Twee ziekenhuizen merken ook op dat het behalen van de vooropgestelde norm niet wil zeggen dat hiermee een voldoende goede kwaliteit van zorg kan gegeven worden aan de patiënten. Op de afdelingen zien ze dat de norm vaak onvoldoende is om het gewenste niveau van zorg toe te dienen.

Het aantal openstaande vacatures is in de meeste ziekenhuizen gering. De twee psychiatrische ziekenhuizen hebben nooit lang openstaande vacatures. Het verloop van personeel is heel gering en als er een openstaande vacature is, wordt ze altijd heel snel ingevuld. Bij de algemene ziekenhuizen zien we toch een andere trend : slechts één algemeen ziekenhuis heeft momenteel slechts één openstaande vacature voor een specifieke dienst (intensieve zorgen). De andere algemene ziekenhuizen hebben verschillende openstaande vacatures. Twee ziekenhuizen vinden dat ze weinig openstaande vacatures (resp. 4 en 6) hebben en twee vinden dat ze veel openstaande vacatures hebben (resp.11 en 20). Vaak houden de ziekenhuizen standaard een aantal vacatures open om gedurende het hele jaar verpleegkundigen aan te trekken. Hiermee poogt men te voorzien op vacatures die in de toekomst zouden vrijkomen.

Alle ziekenhuizen hebben steeds langdurige afwezigheden, dit zijn vooral verpleegkundigen die uitvallen omwille van zwangerschaps- en/of ouderschapsverlof. Slechts één ziekenhuis overweegt om initieel de mobiele equipe in te schakelen als men op voorhand weet dat het een ziekte betreft van 2-4 maanden. Zij bieden nieuwe verpleegkundigen standaard een contract aan van 6 maanden of één jaar. Voor de periode van ziekte wordt een lid van de mobiele equipe voor enkele maanden vast toegewezen aan een afdeling. De andere zes ziekenhuizen gaan in eerste instantie op zoek naar vervanging voor het langdurig zieke personeelslid. Wanneer er geen nieuwe verpleegkundige wordt gevonden, kan in vijf van de zes ziekenhuizen de mobiele equipe ingeschakeld worden. In vier ziekenhuizen kan dit voor maximaal één maand, in één ziekenhuis 49

wordt een lid van de mobiele equipe gebruikt om de structurele tekorten in te vullen. Eén ziekenhuis kiest ervoor om een detacheringbureau in te schakelen wanneer er bij langdurige ziekte geen vast personeelslid wordt gevonden. 1.3 De mobiele equipe 1.3.1 Organisatie De organisatie van de mobiele equipe verschilt sterk van ziekenhuis tot ziekenhuis. Een aantal ziekenhuizen verkiezen om te werken met één grote generalistische mobiele equipe terwijl andere liever werken met een opsplitsing in clusters (specialistische mobiele equipe) of hun mobiele equipe slechts inzet op een beperkt aantal afdelingen. o Het algemeen ziekenhuis Maria Middelares te Gent werkt met één grote mobiele equipe voor de twee campussen. De verpleegkundigen kunnen op alle afdelingen ingezet worden met uitzondering van het operatiekwartier en de medischtechnische diensten. Ook hier wordt rekening gehouden met opleiding en werkervaring van de verpleegkundigen bij de toewijzing aan een bepaalde afdeling. o Het algemeen ziekenhuis Sint-Maarten in Mechelen en het Jessa Ziekenhuis te Hasselt kiezen voor drie generalistische mobiele equipes, één per campus. De verpleegkundigen uit de mobiele equipe kunnen terechtkomen op alle verpleegafdelingen en het dagziekenhuis. Bij het inzetten van de verpleegkundigen wordt rekening gehouden met hun vooropleiding en werkervaring. o Het AZ Sint-Lucas en Volkskliniek in Gent kiest voor een opsplitsing van de grote mobiele equipe in vijf clusters. Zo ontstaan er vijf specialistische mobiele equipes: twee die ingezet worden op de C-, D-, G- of Sp- diensten, één mobiele equipe waar materniteit en pediatrie beroep kunnen op doen, één voor intensieve zorgen, spoed en de PAZA-afdeling en één mobiele equipe voor het operatiekwartier, de dagkliniek en de pijnkliniek. Alle afdelingen kunnen dus beroep doen op de mobiele equipe met uitzondering van de medisch-technische diensten. o Het Stedelijk Ziekenhuis Roeselare heeft één GME voor de algemene verpleegafdelingen. De verpleegkundigen kunnen niet ingezet worden op de meer gespecialiseerde afdelingen zoals pediatrie, materniteit, spoed, hartbewaking en intensieve zorgen.

50

o In de psychiatrische ziekenhuizen worden de verpleegkundigen ingezet op een beperkt aantal afdelingen. Het Psychiatrisch Centrum Sint-Hiëronymus in SintNiklaas is een kleine instelling met vier afdelingen, het PC Sint-Amandus in Beernem is uitgebreider en heeft ervoor gekozen om hun mobiele equipe te gebruiken om de vier afdelingen met de grootste zorgbehoefte te helpen. Beide ziekenhuizen hebben gekozen om de verpleegkundigen van de mobiele equipe een ‘thuisbasis’ te geven m.a.w. op één van de vier afdelingen komen ze het vaakst en kan er ook een vertrouwensrelatie opgebouwd worden met de patiënten. De grootte van de mobiele equipes verschillen natuurlijk ook sterk, omdat de geselecteerde ziekenhuizen sterk verschillen in grootte. Tabel 4 geeft een beknopt overzicht van de mobiele equipes per ziekenhuis, het aantal fulltime equivalenten en het aantal verpleegkundigen per mobiele equipe en het soort mobiele equipe.

51

Tabel 4 : De mobiele equipe in de deelnemende ziekenhuizen, eind december 2010

Ziekenhuis

FTE in ME

VK in ME

AZ Sint-Maarten Mechelen Campus Leopoldstraat Campus Zwarte Zustersvest * Campus Rooienberg Duffel * AZ Sint-Lucas en Volkskliniek Gent Cluster 1 C-D-G-Sp Cluster 2 C-D-G-Sp Cluster moeder/kind Cluster IZ/spoed/PAZA Cluster OK/dagkliniek/pijnkliniek

10,55 FTE 3,2 FTE 2,85 FTE 4,5 FTE 27,30 FTE

7,95 FTE 9,35 FTE 2,5 FTE 5,25 FTE 2,25 FTE

18 VK 6 VK 4 VK 8 VK 36 VK 11 VK 13 VK 3 VK 6 VK 3 VK

AZ Maria Middelares Campus Maria Middelares Campus Sint-Jozef Gentbrugge * Jessa Ziekenhuis Hasselt Campus Virga Jesse Campus Salvator Campus Sint-Ursula PC Sint-Amandus Beernem mobiele equipe nacht * mobiele equipe ergo * mobiele equipe dag PC Sint-Hiëronymus Sint-Niklaas Mobiele equipe nacht * Mobiele equipe dag Stedelijk Ziekenhuis Roeselare

22,28 FTE

38 VK

32,05 FTE 17,47 FTE 11,294 FTE 3,29 FTE 7,85 FTE 2,25 FTE 1 FTE 4,6 FTE 5,5 FTE 1,5 FTE 4 FTE 3,75 FTE

46 VK 25 VK 17 VK 4 VK 10 VK 3 VK 1 VK 6 VK 6 VK 2 VK 4 VK 7 VK

Soort ME GME GME GME SME SME SME SME SME GME campusoverschrijdend

GME GME GME GME GME SME GME GME GME

* deze mobiele equipes werden niet geïncludeerd in de studie Legende bij Tabel 4 : FTE in ME : aantal fulltime equivalenten werkzaam in de mobiele equipe VK in ME : aantal verpleegkundigen werkzaam in de mobiele equipe GME : generalistische mobiele equipe SME : specialistische mobiele equipe

1.3.2 Mobiel team In alle ziekenhuizen worden de mobiele equipes afzonderlijk georganiseerd, los van een vaste afdeling. De mobiele equipes hebben in alle ziekenhuizen elk hun eigen verantwoordelijke d.i. een hoofdverpleegkundige, coördinator, diensthoofd… Toch zijn er verschillen in de persoon die deze functie uitoefent en de organisatie van het aantal teamvergaderingen.

52

Het takenpakket van de verantwoordelijke van de mobiele equipe is in de meeste ziekenhuizen gelijkaardig : dagelijkse inplanning in het uurrooster, plannen van verlofdagen, organiseren van de teamvergaderingen, plannen en opvolgen van opleidingen… Er zijn tussen de verschillende ziekenhuizen wel verschillen in wie deze taken op zich neemt. In drie ziekenhuizen heeft de directeur nursing of adjunctdirecteur nursing de eindverantwoordelijkheid over de mobiele equipe. In de vier andere ziekenhuizen is dit de coördinator of hoofdverpleegkundige van de mobiele equipe. Er zijn ook duidelijke verschillen in organisatie van het aantal teamvergaderingen. We zien een verschil tussen de psychiatrische en de algemene ziekenhuizen. De psychiatrische ziekenhuizen hebben maandelijkse teamvergaderingen terwijl de mobiele equipes van de algemene ziekenhuizen slechts drie of vier maal per jaar samenkomen. De verantwoordelijken uit twee ziekenhuizen hebben wel wekelijks contact via mail met de leden van de mobiele equipe. In alle ziekenhuizen fungeert de verantwoordelijke van de mobiele equipe als hoofdverpleegkundige, in die zin dat er bij problemen altijd kan aangeklopt worden.

1.3.3 Aanvragen en toewijzen Het zijn de hoofdverpleegkundigen van de afdelingen in het ziekenhuis die een aanvraag doen per mail (al dan niet gestandaardiseerd) bij de coördinator of verantwoordelijke van de mobiele equipe (6) of via een standaard mailsjabloon naar de receptie van het ziekenhuis (1). Daarna wordt er op basis van verschillende criteria gekeken waar de verpleegkundigen uit de mobiele equipe worden toegewezen.

In alle deelnemende ziekenhuizen is het zo dat de verpleegkundigen uit de mobiele equipe op voorhand kunnen gekoppeld worden aan een afdeling die hulp zal nodig hebben : bij geplande afwezigheid of ziekte van het vast personeel. Twee ziekenhuizen plannen automatisch per maand de helft van hun mobiele equipe in voor het oplossen van structurele tekorten. Zo kan het goed zijn dat dezelfde verpleegkundige verschillende maanden op dezelfde afdeling staat. Dit gebeurt wel telkens in onderling overleg met de betrokken verpleegkundige. In de andere ziekenhuizen kan de mobiele equipe maximum één maand ingezet worden op eenzelfde afdeling, soms ook door verschillende personen uit de mobiele equipe.

53

Vier van de zeven deelnemende ziekenhuizen hanteren een beslisboom in die zin dat er gekeken wordt naar de reden van aanvraag. We stellen vast dat ziekte of afwezigheid van vaste verpleegkundigen een eerste reden is om verpleegkundigen uit de mobiele equipe toe te wijzen aan een afdeling. Daarna kunnen toewijzingen gebeuren om verhoogde werkdruk op te vangen of om overuren te laten opnemen. In één ziekenhuis kunnen de leden uit de mobiele equipe de dag zelf nog als extra hulp toegewezen worden op een afdeling,wanneer er na het behandelen van de aanvragen nog een personeelslid van de mobiele equipe beschikbaar is. Twee ziekenhuizen kiezen ervoor om elke dag één of twee mobiele verpleegkundigen niet op voorhand toe te wijzen aan een afdeling, en deze ’s morgens naar een afdeling te sturen waar de hulp het meest nodig is. Eén ziekenhuis gaat nooit in op vragen van verhoogde werkdruk of vorming omdat dit met de beperkte mobiele equipe niet haalbaar is en omwille van het subjectieve karakter van de inschatting hiervan. Zolang er geen objectiever meetinstrument aanwezig is, wordt er geen rekening gehouden met verhoogde werkdruk. Voor drie van de zeven ziekenhuizen doet de reden van de aanvraag er niet toe. De afdeling die hulp vraagt, krijgt hulp indien er een verpleegkundige uit de mobiele equipe beschikbaar is. Wie eerst hulp vraagt, krijgt dus eerst hulp. Indien er voor eenzelfde dag een vraag niet zou kunnen beantwoord worden, zal er met de verschillende hoofdverpleegkundigen een oplossing gezocht worden voor beide afdelingen.

Toewijzen van verpleegkundigen aan een afdeling gebeurt meestal op basis van de vooropleiding en werkervaring of binnen de eigen cluster. Wanneer er niemand beschikbaar is uit de eigen cluster, kan er wel clusteroverschrijdend toegewezen worden. De ziekenhuizen proberen ook rekening te houden met de eigen voorkeur van de verpleegkundigen uit de mobiele equipe.

Bij een toewijzing van een verpleegkundige uit de mobiele equipe omwille van verhoogde werkdruk, hanteert slechts één ziekenhuis een ‘tool’ om de gepercipieerde werkdruk te meten. In dit ziekenhuis worden per afdeling verschillende criteria opgevraagd (oa. bedbezetting, patiëntenpopulatie, aantal verpleegkundigen, aantal

54

bedbaden…) om zo een inschatting te maken van de werkdruk. In de toekomst zouden zij willen werken met een wetenschappelijk gestaafd werklastinstrument. In de meeste ziekenhuizen (6/7) is er geen specifieke ‘tool’ om de gepercipieerde werkdruk te meten. Hier baseert men zich op het deskundige oordeel van de hoofdverpleegkundige (5) of op de bedbezetting (1). In één ziekenhuis wordt dit gecontroleerd door middel van navraag bij de verpleegkundigen uit de mobiele equipe. In één ziekenhuis worden de verpleegkundigen uit de mobiele equipe die na het behandelen van de aanvragen nog beschikbaar zijn, ingezet op de afdelingen met de hoogste bedbezetting. De verantwoordelijke van de mobiele equipe gaat er dan van uit dat de afdeling met hoogste bedbezetting ook de hoogste werkdruk heeft.

De communicatie naar de afdelingen toe in verband met de toewijzing van een verpleegkundige van de mobiele equipe, gebeurt in de meeste ziekenhuizen op een transparante manier. In alle ziekenhuizen worden de diensthoofden per mail op de hoogte gebracht van de beslissing of er al dan niet hulp komt. In zes van de zeven ziekenhuizen wordt ook altijd de reden toegelicht als ze geen hulp kunnen krijgen. In één ziekenhuis gebeurt dit bijna nooit. Onder de zeven ziekenhuizen hebben vier van hen een heel transparant systeem van toewijzing van de leden van de mobiele equipe. Bij hen is het voor alle afdelingen mogelijk om te zien wie waar staat en waarom: de afdelingshoofden hebben inzage in de uurroosters van de mobiele equipe. De afdelingshoofden zijn ook steeds op de hoogte van de beslissingen en in drie ziekenhuizen worden ze betrokken in een gesprek als hun vraag tot hulp niet kan beantwoord worden. In één ziekenhuis is er transparantie onder de leden van de mobiele equipe zelf. Zij weten wie waar staat en ze weten ook waarom ze op een afdeling terecht komen : om een teamlid te vervangen of als extra personeelslid wegens drukte. Er is geen transparantie naar de afdelingen. De hoofdverpleegkundige is wel op de hoogte van het al dan niet krijgen van hulp en de reden hiervan. In twee ziekenhuizen is er geen transparantie over waar de leden van de mobiele equipe worden ingezet. Alleen de coördinator is hiervan op de hoogte. De afdelingshoofden worden per mail op de hoogte gebracht van de beslissing, met al dan niet een reden.

55

1.4 Opleiding en begeleiding van verpleegkundigen 1.4.1 Oriëntatie en opleiding Zoals de literatuur al deed vermoeden, zijn er grote verschillen in aanbod van oriëntatie of opleiding voor de verpleegkundigen uit de mobiele equipe tussen de verschillende ziekenhuizen. Toch ziet men opnieuw een verschil tussen de algemene en psychiatrische ziekenhuizen : het opleidingsprogramma in de psychiatrische ziekenhuizen is veel uitgebreider dan in de algemene ziekenhuizen.

In Sint-Niklaas werkt men met een werkmodel van 6 maanden voor de verpleegkundigen uit de mobiele equipe. De vier afdelingen waar men kan terecht komen, worden verdeeld in twee clusters. Eén afdeling wordt hun moederafdeling en hier wordt er een inwerkperiode voorzien van twee maanden (de verpleegkundige staat extra ingeroosterd tijdens deze periode). Op de andere afdeling uit hun cluster is dit ook zo. De afdelingen van de andere cluster kan men telkens tijdens een periode van één maand leren kennen. Na deze periode werken de verpleegkundigen uit de mobiele equipe op de moederafdeling en worden ze van hieruit ingezet op de afdeling waar er een acuut probleem is. Zes maal per kwartaal worden ze verondersteld op de andere afdeling van hun cluster te staan, en drie maal per kwartaal op de twee andere afdelingen.

Het psychiatrisch centrum in Beernem heeft een inscholingsprogramma van vier maanden. De verpleegkundigen uit de mobiele equipe kunnen op de vier afdelingen telkens één maand extra ingezet worden. Indien deze periode niet voldoende zou zijn, kan dit aangegeven worden en volgt er een verlenging van die periode. Daarnaast volgen zij zoals alle andere verpleegkundigen een inscholingsprogramma gebaseerd op competenties en vaardigheden, zowel afdelingsgebonden als afdelingsoverschrijdend.

In de algemene ziekenhuizen zien we dat de periode van inwerken veel korter is voor de verpleegkundigen uit de mobiele equipe. In het AZ Sint-Maarten is er een opleidingsprogramma voorzien voor nieuwe verpleegkundigen in de mobiele equipe. Ze staan enkele dagen als extra personeelslid op de afdelingen, om het ziekenhuis te leren kennen. Indien er interne aanwervingen zijn, wordt dit meestal niet gedaan.

56

In het AZ Maria Middelares Gent wordt er gewerkt met verpleegkundigen die instaan voor het Begeleiden en Opleiden van Intreders en Herintreders binnen het verpleegkundig en paramedische departement van het ziekenhuis (BOIHverpleegkundigen). Deze werkgroep bestaat uit een zestal verpleegkundigen de deeltijds een mandaat opnemen in het begeleiden van nieuwe medewerkers. Bij het inzetten van nieuwe leden voor de mobiele equipe werken ze eerst een tijd op een vaste afdeling om het ziekenhuis te leren kennen. Daarna kunnen ze op andere afdelingen ingezet worden. Hierbij wordt steeds rekening gehouden met de opgedane werkervaring. Indien een verpleegkundige zich niet zeker voelt over het werken op een bepaalde afdeling kan zij dit melden. De BOIH-verpleegkundige wordt dan ingeschakeld om de verpleegkundige te begeleiden op de afdeling waar zij zich onzeker voelt. In het Stedelijk Ziekenhuis Roeselare wordt er een programma van twee maanden voorzien om de verschillende afdelingen te leren kennen. Bij het selecteren van de leden van de mobiele equipe hebben ze rekening gehouden met een minimale ervaring van vijf jaar, bij voorkeur op verschillende diensten. Bovendien staat de verpleegkundige uit de mobiele equipe nooit alleen op een afdeling, er is altijd een andere persoon aanwezig tot wie zij zich kan wenden. In het het AZ Sint-Lucas en Volkskliniek wordt er een opleidingsperiode voorzien binnen de eigen cluster. Indien de verpleegkundigen intern worden aangetrokken, wordt er samen bekeken waar er nog ervaring moet worden opgedaan. Externen worden binnen hun eigen cluster drie weken (voor voltijdse werknemers) ingezet. Daarnaast is er ook een programma met doelenlijsten voor alle medewerkers van het ziekenhuis. Hier moet er binnen een bepaalde periode een doelenlijst worden afgewerkt, om dan de volgende lijst te starten.

Het Jessa Ziekenhuis in Hasselt voorziet wel een langere periode voor de inwerking van nieuwe verpleegkundigen. Er is een programma voorzien van zes maanden, bestaande uit een algemeen gedeelte en een gedeelte gebonden aan de afdeling. De verpleegkundigen uit de mobiele equipe volgen het hoofdgedeelte mee en volgen ook delen mee op de afdelingen. Tweemaandelijks is er een dienstvergadering met tijd voor vorming rond een thema gekozen door de verpleegkundigen zelf.

57

1.4.2 Vertrouwenspersoon In geen enkel ziekenhuis uit onze steekproef is er een vertrouwenspersoon aanwezig op de afdeling, zoals beschreven in de literatuur. Indien er problemen zijn op de afdeling, kan dit steeds besproken worden met de verpleegkundigen of met de hoofdverpleegkundige of het afdelingshoofd. In sommige ziekenhuizen komt de verpleegkundige uit de mobiele equipe op niet veel afdelingen terecht, omwille van de grootte van het ziekenhuis of de soort mobiele equipe, waardoor men vlugger alle afdelingen kent. In één ziekenhuis staat de verpleegkundige uit de mobiele equipe ook nooit alleen tijdens de zorgmomenten. In dit ziekenhuis kiest men ervoor om telkens als team aan de slag te gaan en werken verpleegkundigen altijd samen met iemand anders van de afdeling.

2. Analyse van de gegevens Voor we overgaan tot het bespreken van de bekomen data uit de observatiefase en uit de vragenlijsten, willen we nog eens vermelden dat niet alle afdelingen en campussen van de deelnemende ziekenhuizen werden geïncludeerd in deze fase van het onderzoek. In ons onderzoek nam één campus van het Algemeen Ziekenhuis Sint-Maarten in Mechelen deel aan de studie. Dit werd gedaan op vraag van de directie. In het geval van het Algemeen Ziekenhuis Maria Middelares, waar ook één campus werd opgenomen in de studie, hebben wij als onderzoekers beslist om de ene campus niet mee te nemen in de studie omdat beide campussen een gelijkaardige patiëntenpopulatie hebben. In het Psychiatrisch Centrum te Beernem kwam de mobiele equipe op vier afdelingen terecht, dus werden enkel deze vier afdelingen geïncludeerd in de studie. Deze gegevens konden reeds afgeleid worden uit Tabel 4 (De mobiele equipe in de deelnemende ziekenhuizen, eind december 2010). We willen graag ook nog vermelden dat tijdens het onderzoek, na de start van de observatiefase en verspreiding van de vragenlijsten, het Jessa ziekenhuis in Hasselt afgehaakt heeft. Ondanks de medewerking van het management van deze instelling, voelden de verpleegkundigen zich niet bereid om de vragenlijsten in te vullen. De gegevens van de observatiefase hebben we ook niet meer ontvangen. In sommige instellingen werd er naast de mobiele equipe van verpleegkundigen die werken in dagdienst, ook nog een mobiele equipe specifiek voor nachtdiensten georganiseerd. Wanneer de verpleegkundigen nooit of zelden in dagdienst werkten, werd de mobiele equipe niet opgenomen in onze studie. Verder werden de gegevens van de mobiele equipes voor

58

ergotherapeuten, zorgkundigen of logistieke hulp ook niet verwerkt in onze studie. Het gaat dus enkel om mobiele equipes waarin verpleegkundigen voornamelijk werkzaam zijn in dagdienst. Onderstaande Tabel 5 vat nog eens kort samen welke campussen/afdelingen of mobiele equipes van welke ziekenhuizen deelgenomen hebben aan dit gedeelte van het onderzoek. Tabel 5 : De mobiele equipes van de deelnemende ziekenhuizen geïncludeerd in onze studie

Ziekenhuis AZ Sint-Maarten Mechelen Campus Leopoldstraat AZ Sint-Lucas en Volkskliniek Gent Cluster 1 C-D-G-Sp Cluster 2 C-D-G-Sp Cluster moeder/kind Cluster IZ/spoed/PAZA Cluster OK/dagkliniek/pijnkliniek AZ Maria Middelares Gent Campus Maria Middelares PC Sint-Amandus Beernem mobiele equipe dag (4 afdelingen) PC Sint-Hiëronymus Sint-Niklaas Mobiele equipe dag Stedelijk Ziekenhuis Roeselare

FTE in ME

VK in ME

10,55 FTE 3,2 FTE 27,30 FTE

22,28 FTE

18 VK 6VK 36 VK 10 VK 13 VK 3 VK 6 VK 4 VK 38 VK

n.v.t.

n.v.t.

7,85 FTE 4,6 FTE 5,5 FTE 4 FTE 3,75 FTE

10 VK 6 VK 6 VK 4 VK 7 VK

7,95 FTE 9,35 FTE 2,5 FTE 5,25 FTE 2,25 FTE

Soort ME GME 5x SME campusoverschrijdend SME SME SME SME SME GME campusoverschrijdend GME SME GME GME

2.1 Observatiefase 2.1.1 Het aantal aanvragen Als we het totaal aantal aanvragen bekijken voor de groep van psychiatrische en de groep van de algemene ziekenhuizen bekomen we 74 aanvragen voor de psychiatrische ziekenhuizen tegenover 512 aanvragen voor de algemene ziekenhuizen. De psychiatrische ziekenhuizen representeren met die 74 aanvragen 12.6% van alle aanvragen, terwijl de psychiatrische ziekenhuizen in de steekproef 28.6% uitmaken. Relatief gezien zijn er dus meer aanvragen van de psychiatrische afdelingen. Als we de frequentieverdeling bekijken voor het aantal aanvragen per ziekenhuis, zien we dat er één ziekenhuis een opmerkelijk hoog aantal aanvragen heeft (67.8% van alle aanvragen van de steekproef). Dit is tevens ook het ziekenhuis dat heeft deelgenomen aan het pilootproject.

59

Als we verder het aantal aanvragen bekijken naargelang de grootte van het ziekenhuis krijgen we uiteenlopende resultaten. Sommige ziekenhuizen hebben in verhouding tot het aantal bedden heel hoge cijfers (50 aanvragen per 100 bedden), andere hebben dan weer heel lage cijfers (3,6 aanvragen per 100 bedden). Verklaringen voor dit fenomeen hebben we niet verder onderzocht. Beide ziekenhuizen die hoog scoren hebben wel een centraal en transparant systeem van aanvraag tot hulp van de mobiele equipe. Tabel 6 : Aantal aanvragen voor hulp mobiele equipe

Ziekenhuis

Aantal

Aantal

Aantal

Aantal

bedden

bedden in

aanvragen

aanvragen

steekproef

per 100 bedden

Stedelijk Ziekenhuis Roeselare

330

330

12

3,6

AZ Maria Middelares

554

404

47

11,6

AZ Sint-Lucas en Volkskliniek

804

804

402

50

AZ Sint-Maarten

725

191

58

30,4

PC Sint-Hiëronymus

195

195

16

8,4

PC Sint-Amandus

470

126

58

46

o Er zijn procentueel meer aanvragen tot hulp van de mobiele equipe in de psychiatrische ziekenhuizen. o Er zijn uiteenlopende resultaten voor het aantal aanvragen per 100 bedden

2.1.2 Welke afdelingen doen een aanvraag Voor de psychiatrische ziekenhuizen is het moeilijk om de gegevens te interpreteren om dat het soort afdelingen die hulp ontvangt van de mobiele equipe te verschillend is. De samples van beide ziekenhuizen zijn bovendien ook klein: het ene psychiatrisch ziekenhuis is een klein ziekenhuis en in het andere deelnemende psychiatrisch centrum komt de mobiele slechts op een vier afdelingen terecht. Los hiervan zien we wel een groot aantal aanvragen van de afdeling ‘niet aangeboren hersenletsels’. Bij de algemene ziekenhuizen was het interpreteren van deze gegevens wel mogelijk. Hierbij zien we dat de aanvragen tot hulp van de mobiele equipe voornamelijk afkomstig zijn van afdelingen interne geneeskunde (19.7% van alle aanvragen, 23.4%

60

van de aanvragen van de algemene ziekenhuizen) en heelkunde (18.1% van alle aanvragen, 21.5% van de aanvragen van de algemene ziekenhuizen). Een derde belangrijke aanvrager van hulp in de algemene ziekenhuizen zijn de afdelingen geriatrie, goed voor 11.8% van alle aanvragen (14.1% van de aanvragen van de algemene ziekenhuizen). Deze gegevens zijn weergegeven in Tabel 12.

De afdelingen interne geneeskunde en heelkunde hebben de meeste aanvragen voor hulp van de mobiele equipe. Tabel 12: Aanvragen per afdeling in de algemene en psychiatrische ziekenhuizen Afdeling

Frequency

Percent

Algemene ziekenhuizen

512

87.4

Psychiatrie Pediatrie Geriatrie Dagziekenhuis Interne geneeskunde Intensieve Zorgen Operatiekwartier Heelkunde Sp-diensten Materniteit PAZA Neurologie Spoed Pijnkliniek Polikliniek Chirurgie Kortverblijf

8 26 72 27 120 34 12 110 14 30 18 9 9 4 3 13 2

1.4 4.4 12.3 4.6 20.5 5.8 2.0 18.8 2.4 5.1 3.1 1.5 1.5 .7 .5 2.2 .3

Psychiatrische ziekenhuizen

74

12.6

Angststoornissen en Geneesmiddelenmisbruik Psychosenzorg Herstelgerichte zorg Psycho-organische stoornissen Niet-aangeboren hersenletsel Ethylmisbruik Psychogeriatrie (acuut) Psychogeriatrie (chronisch)

7

1.2

2 6 1 26 10 12 10

.3 1.0 .2 4.4 1.7 2.0 1.7

Total

586

100

61

2.1.3 De reden van aanvraag Een aanvraag tot hulp van de mobiele equipe is voornamelijk voor ziekte van vast personeel, dit is goed voor 76.6% van alle aanvragen. Andere redenen zijn verhoogde werkdruk of afwezigheid van vast personeel omwille van andere redenen dan ziekte.

Drie op vier aanvragen zijn voor ziekte van vast personeel.

2.1.4 Toekennen van hulp Meestal kan er een positief antwoord gegeven worden op een vraag tot hulp. In 86.3% van de gevallen krijgt een afdeling bij aanvraag ook effectief hulp. Ze krijgen hulp voor de reden van aanvraag, ongeacht wat de reden is. Indien er geen hulp wordt toegekend is dit meestal omwille van het niet beschikbaar zijn van een mobiele verpleegkundige (53,75%) of omdat de afdeling zelf nog voor een oplossing zorgt (31,25%). Een andere reden is omdat de situatie niet dringend genoeg wordt ingeschat (15%).

Bij 86,3% van de aanvragen wordt ook effectief hulp gegeven.

2.2 Enquêtes voor de verpleegkundigen van de afdelingen In dit gedeelte willen we de belangrijkste resultaten m.b.t. de enquêtes voor de verpleegkundigen van de afdelingen bespreken. Wanneer we het hebben over termen van tevreden en ontevreden correspondeert dit respectievelijk met een score van 3 t.e.m. 5 of een score van 0 t.e.m. 2 op de schaal in de vragenlijsten. Een score 0 beschrijven we als ‘uiterst ontevreden’, een score 1 met ‘redelijk ontevreden’ en een score 2 met ‘matig ontevreden’. Bij een score 3 is de verpleegkundige ‘matig tevreden’, bij een score 4 ‘redelijk tevreden’ en bij een score 5 ‘uiterst tevreden’. Wanneer we spreken in termen van akkoord of niet akkoord met een bepaalde uitspraak, dan komt een score van 0 t.e.m. 2 overeen met niet akkoord en een score van 3 t.e.m.5 met akkoord. Een score van 0 is ‘helemaal niet akkoord’, een score 1 ‘in meerdere mate niet akkoord’ en een score 2 met ‘in mindere mate niet akkoord’. Een positieve score wordt in het geval van een score 3 beschreven met ‘in mindere mate

62

akkoord’, een score 4 met ‘in meerdere mate akkoord’ en een score 5 met ‘helemaal akkoord’.

2.2.1 Aantal enquêtes In totaal kregen we 379 ingevulde vragenlijsten terug van verpleegkundigen werkzaam op een vaste afdeling. Als we kijken naar het aantal ingevulde enquêtes per ziekenhuis en het aantal verpleegkundigen werkzaam per ziekenhuis, zien we dat één ziekenhuis beduidend weinig enquêtes heeft ingevuld. Redenen hiervoor zijn niet onderzocht geweest. Verder zien we in de frequentieverdeling dat in één ziekenhuis dubbel zoveel verpleegkundigen de vragenlijst hebben ingevuld dan in alle andere ziekenhuizen. Dit ziekenhuis was het enige ziekenhuis waar we de vragenlijsten zelf op de afdelingen hebben verspreid. De andere ziekenhuizen hadden ervoor gekozen om de vragenlijsten centraal te verdelen via de hoofdverpleegkundigen. Of dit de enige reden is van de hoge respons zou verder kunnen onderzocht worden. Dit hebben we in ons onderzoek niet gedaan.

Als we verder het aantal ingevulde enquêtes vergelijken tussen de verschillende ziekenhuizen op basis van het aantal campussen of afdelingen die geïncludeerd werden in de studie, zien we nog grotere verschillen. In het Algemeen Ziekenhuis Maria Middelares, het ziekenhuis waar de vragenlijsten zelf op de verschillende afdelingen werden verdeeld, is er een response rate van 62,3% (215 vragenlijsten verdeeld / 134 ingevuld teruggekregen). Dit is een hoge response rate. In nog twee ziekenhuizen hebben we hoge percentages van ingevulde vragenlijsten. In Beernem werden 47 vragenlijsten afgegeven en 31 ingevuld (66%), in het Stedelijk Ziekenhuis in Roeselare werden er 61 van de 110 (55.5%) vragenlijsten ingevuld. In het AZ Sint-Maarten in Mechelen is er een respons rate van 22.3%, in P.C. Sint-Hiëronymus te Sint-Niklaas 38,9%. Voor het AZ Sint-Lucas konden we geen response rate berekenen omdat niet alle gegevens werden vrijgegeven.

Er is een groot verschil in response rate voor de vragenlijsten van de VKA tussen de verschillende ziekenhuizen, variërend tussen 66% en 22.3%.

63

2.2.2 Vertrouwenspersoon Iets meer dan een derde (34.3%) van de verpleegkundigen van de afdelingen zegt dat er een vertrouwenspersoon aanwezig is op de afdeling. Een vertrouwenspersoon werd gedefinieerd als een aanspreekpunt voor de verpleegkundigen uit de mobiele equipe waar hij/zij terecht kan in geval van vragen of problemen. Alhoewel wij uit de interviews konden afleiden dat er in geen enkel ziekenhuis een vertrouwenspersoon aanwezig is, zoals beschreven in de literatuur, is de subjectieve inschatting van de verpleegkundigen toch anders.

Eén op drie verpleegkundigen op de afdelingen geeft aan dat er een vertrouwenspersoon is.

2.2.3 Tevredenheid over de competentie van de verpleegkundigen uit de mobiele equipe Slechts 14.2% van de verpleegkundigen die de vragenlijsten invulden zijn ontevreden (hebben een score toegekend van 0 t.e.m. 2) over de kennis van de gespecialiseerde taken van de afdeling. Het merendeel van de ontevreden verpleegkundigen (74.6%) heeft een score 2 toegekend, wat overeenkomt met een matige ontevredenheid. 37.5% van de verpleegkundigen kende een score 3 toe en 33.5% een score 4. Het grootste deel van de verpleegkundigen zijn matig tot redelijk tevreden over de kennis van de gespecialiseerde taken. 14.8% is uiterst tevreden.

Met betrekking tot de kennis van de medicatie van de afdeling krijgen we gelijklopende resultaten. 19.8% is ontevreden, 38.8% matig tevreden, 26.6% redelijk tevreden en 14.8% uiterst tevreden.

Bij het bestuderen van de kennis over de specifieke pathologieën en ingrepen op de afdeling hebben we weer gelijklopende resultaten. Respectievelijk 16.1 en 16.6% is ontevreden, waarvan het grootste deel (resp. 83.8% en 82.5%) matig ontevreden. Respectievelijk 34% en 40.9% is matig tevreden, 35.9% en 31.1% is redelijk tevreden en 14% en 11.3% is uiterst tevreden.

64

Veertien procent (14%) van de verpleegkundigen is ontevreden over de kennis van de medische staf op de afdeling. 29% is matig tevreden en 35.1% redelijk tevreden. 21.9% is uiterst tevreden.

De oriëntatie (weet utility zijn, weet de noodkoffer zijn, weet de medicatievoorraad zijn…) van de mobiele verpleegkundige op de afdeling wordt positiever ingeschat. Slechts 6.3% is ontevreden. 23% is matig tevreden, 39.3% is redelijk tevreden en 31.4% is uiterst tevreden.

Wanneer we een totaalscore bekijken van alle vragen over de competentie van de verpleegkundigen uit de mobiele equipe hebben we volgende resultaten: 14.5% van de verpleegkundigen is niet tevreden over de competentie van de verpleegkundige uit de mobiele equipe, 33.9% is slechts matig tevreden, 33.6% is redelijk tevreden en 18% is uiterst tevreden.

o 85% van de VKA is tevreden over de competentie van de VKME o Op gebied van oriëntatie is zelfs bijna 94% tevreden o Score 3 en 4 komen het meeste voor (ongeveer 70% van alle antwoorden)

2.2.4 Tevredenheid over het toewijzen van taken aan de mobiele verpleegkundige Wanneer we de resultaten van de tevredenheid over het toewijzen van taken aan de mobiele verpleegkundige bekijken, hebben we een totaalscore van 10.6% die ontevreden is over de taken die kunnen toegewezen worden aan de mobiele verpleegkundige. Van de verpleegkundigen die deelgenomen hebben aan de studie is 20.9% matig tevreden, 38.2% is redelijk tevreden en 30.4% is uiterst tevreden. De afzonderlijke resultaten per uitspraak worden weergegeven in Tabel 7. Hier kunnen we besluiten dat bij de afzonderlijke vragen gelijklopende resultaten per score verkregen worden m.a.w. de verpleegkundigen zijn in meer dan de helft van de gevallen in meerdere mate of helemaal akkoord met de gegeven stellingen. Slechts een klein percentage van de verpleegkundigen scoort helemaal niet akkoord, in meerdere of mindere mate niet akkoord op de stellingen.

65

Tabel 7 : Tevredenheid over het toewijzen van taken aan de mobiele verpleegkundige Uitspraak

Score 0

Score 1

Score 2

Score 3

Score 4

Score 5

Men kan meerdere 9 patiënten volledig toewijzen aan de VKME 2.4%

11

43

106

132

78

2.9%

11.3%

28%

34.8%

20.6%

Men kan 1 patiënt volledig toewijzen aan de VKME

11

6

29

72

138

123

2.9%

1.6%

7.7%

19%

36.4%

32.5%

De VKME heeft geen 6 hulp nodig bij het toedienen van de nodige 1.6% medicatie aan de toegewezen patiënt(en)

14

30

89

134

106

3.7%

7.9%

23.5%

35.4%

28%

De VKME heeft geen hulp nodig bij het uitvoeren van de nodige wondzorgen aan de toegewezen patiënt(en)

1

4

27

82

152

113

0.3%

1.1%

7.1%

21.6%

40.1%

29.8%

De VKME kan beloproepen van de patiënt beantwoorden

1

1

7

47

167

156

0.3%

0.3%

1.8%

12.4%

44.1%

41.2%

o Bij de verschillende items onder tevredenheid over het toewijzen van taken aan de VKME is ongeveer 90% tevreden. o Er is bijna 98% tevredenheid over het beantwoorden van beloproepen.

2.2.5 Tevredenheid over de mobiele verpleegkundige Wanneer we peilden naar de tevredenheid over de mobiele verpleegkundige konden er vier uitspraken gescoord worden. Als we de resultaten van de algemene tevredenheid over de mobiele verpleegkundige (= de totaalscore van de vier vragen) bekijken zien we dat 14.2% van de verpleegkundigen die werken op een vaste afdeling ontevreden is. Een kleine groep is matig tevreden (15.6%), 29.4% is redelijk tevreden en 40.8% is uiterst tevreden. Opmerkelijk is dat ondanks een positieve houding ten opzichte van het krijgen van hulp van een mobiele verpleegkundige (slechts 3.7% van de verpleegkundigen negatief staat ten opzichte van het krijgen van hulp) er toch 27.9% van de verpleegkundigen hulp van een mobiele verpleegkundige als een last of als meer werk beschouwd. In Tabel 8 worden de afzonderlijke resultaten per vraag weergegeven. Er zijn lage scores voor ‘niet akkoord’ voor een negatieve houding ten opzicht van het krijgen van

66

hulp, voor het beschouwen van de mobiele verpleegkundige als volwaardige collega en geïntegreerd lid van het afdelingsteam. Er is een hoge score van ‘niet akkoord’ met de uitspraak ‘Ik beschouw het toegewezen krijgen van een mobiele verpleegkundige als meer werk, een last’. Tabel 8 : De tevredenheid over de mobiele verpleegkundige Uitspraak

Score 0

Score 1

Score 2

Score 3

Score 4

Score 5

Ik sta positief ten opzichte van het krijgen van hulp van een mobiele verpleegkundige

1

0

13

38

111

216

0.3%

0%

3.4%

10%

29.3%

57%

7

28

63

112

165

1.8%

7.4%

16.6%

29.6%

43.5%

Ik zie de mobiele 4 verpleegkundige als een volwaardige collega 1.1% Ik vind de mobiele verpleegkundige een geïntegreerd lid van ons team

2

15

39

86

141

96

0.5%

4%

10.3%

22.7%

37.2%

25.3%

Ik beschouw het toegewezen krijgen van een mobiele verpleegkundige als het krijgen van meer werk, een last

142

82

49

52

38

16

37.5%

21.6%

12.9%

13.7%

10%

4.2%

o Ruim één vierde van de VKA beschouwt het toegewezen krijgen van hulp als een last, als meer werk. o Daartegenover staat 96.4% positief t.o.v. het krijgen van hulp.

2.2.6 Tevredenheid over de beslissing van toewijzing mobiele verpleegkundige Iets minder dan de helft (46.8%) van de verpleegkundigen is ontevreden over de mate waarin ze op de hoogte zijn van hoe de beslissing genomen wordt. Wanneer men dan de subjectieve perceptie van deze beslissing bekijkt (‘Ik kan mezelf vinden in hoe de beslissing genomen wordt’) ziet men dat slechts 34.8% negatief staat tegenover hoe de beslissing wordt genomen. De grootste groep verpleegkundigen geven een score van 2 (15.8%), 3 (28.3%) of 4 (21.9%). Wanneer men de verpleegkundigen bevraagt over de volgende uitspraak ‘Indien er geen verpleegkundige wordt toegewezen aan mijn afdeling, weet ik ook waarom’ zegt 48.3% hier niet akkoord mee te gaan. Daarvan is 36% van deze verpleegkundigen

67

helemaal niet akkoord, 24% is in meerdere mate niet akkoord en 40% is in minder mate niet akkoord. Een laatste vraag aan de verpleegkundigen was of het al dan niet krijgen van hulp van de mobiele equipe voor afwezigheid van personeel (welke reden ook) belangrijker was dan het krijgen van hulp bij verhoogde werkdruk. 39% van de bevraagde verpleegkundigen gaat niet akkoord met deze stelling. In 24,5% is de verpleegkundige in mindere mate akkoord, in 21,6% van de gevallen in meerdere mate akkoord en in 14,8% van de gevallen helemaal akkoord.

Globaal gezien is er een grote ontevredenheid (een derde tot de helft van de VKA) m.b.t. de beslissing van toewijzing. 2.3 Enquêtes voor de verpleegkundigen uit de mobiele equipe In dit gedeelte willen we de belangrijkste resultaten bespreken in verband met de enquêtes voor de verpleegkundigen uit de mobiele equipe. Net zoals in het voorgaand stuk zal gesproken worden in termen van ‘tevreden’ en ‘ontevreden’, met dezelfde gradaties, gaande van ‘uiterst ontevreden’ (=score 0) t.e.m. ‘uiterst tevreden’ (score 5). Op dezelfde manier zullen resultaten geïnterpreteerd worden in termen van ‘akkoord’ of ‘niet akkoord’ met een bepaalde uitspraak. De score kan opnieuw variëren tussen 0 (helemaal niet akkoord) en 5 (helemaal akkoord).

2.3.1 Aantal enquêtes In totaal kregen we de ingevulde enquêtes terug van 44 verpleegkundigen uit de mobiele equipe. In de meeste ziekenhuizen een heel goede response rate (variërend tussen 75% en 100%). Twee ziekenhuizen hebben een lagere response rate (50% 16%). Als we de grootte van de steekproef bij de verpleegkundigen uit de mobiele equipe bekijken ten opzichte van het aantal verpleegkundigen op de afdelingen bekomen we een ratio van 0,11 (44/379). Als we dit vergelijken met de verhoudingen in de ziekenhuizen (ratio’s van 0,01 t.e.m. 0,08) hebben meer verpleegkundigen uit de mobiele equipe de vragenlijsten ingevuld.

Procentueel hebben meer VKME de vragenlijsten ingevuld.

68

2.3.2 Aantal afdelingen De meeste verpleegkundigen (65,9%) geven in de vragenlijsten aan dat ze op een groot aantal afdelingen terecht komen. De overige 31,4% van de mobiele verpleegkundigen komen terecht op vier of minder afdelingen. Ook in ziekenhuizen die met verschillende clusters werken voor de mobiele equipe, komen de verpleegkundigen op een groot aantal afdelingen terecht. We vermoeden dat het in de praktijk moeilijker is om de verpleegkundigen echt toe te wijzen aan één cluster. Bij tekorten wordt er vaak clusteroverschrijdend gewerkt. Zo komen een groot deel van de verpleegkundigen uit de mobiele equipe terecht op een groot aantal (zeven of meer) afdelingen.

65.9% van de VKME komen op zeven of meer afdelingen terecht.

2.3.3 Vertrouwenspersoon Van de verpleegkundigen uit de mobiele equipe geeft iets meer den een derde van de verpleegkundigen (38.6% ) aan dat er een vertrouwenspersoon aanwezig is op de afdelingen waar ze terecht komen. Dit cijfer is vergelijkbaar met het percentage verpleegkundigen op de afdelingen die vonden dat er een vertrouwenspersoon aanwezig was op de afdelingen.

Iets meer dan een derde van de VKME geeft aan dat er een vertrouwenspersoon is op afdelingen.

2.3.4 Tevredenheid over de afdelingen en de verpleegkundigen op de afdelingen Op de stelling ‘Op de meeste afdelingen waar ik terechtkom, word ik positief onthaald’ gaf geen enkele verpleegkundige een negatieve score. Alle verpleegkundigen gaan dus akkoord met deze stelling. Hiervan is 11.4% is mindere mate akkoord, 45.5% in meerdere mate akkoord en 43.2% helemaal akkoord. Er zijn dus heel positieve resultaten van de verpleegkundigen uit de mobiele equipe over hoe zij onthaald worden op de afdelingen. Bij een volgende stelling werd gevraagd of de verpleegkundige van de afdeling hen het gevoel geeft een last te zijn. De helft van de verpleegkundigen uit de mobiele equipe gaat hier helemaal niet akkoord mee. Verder is 29.5% in meerdere mate niet

69

akkoord en 9.1% in mindere mate akkoord. De overige verpleegkundigen (11.4%) gaan akkoord met deze stelling. Bijna alle verpleegkundigen uit de mobiele equipe (95.5%) gaan akkoord met de stelling dat ze gezien worden als een volwaardige collega. De overige 4.5% gaat in mindere mate niet akkoord. Bij de vraag of ze een geïntegreerd lid zijn van het vaste team op de afdeling krijgen we andere resultaten. Hier geeft 22.7% van de verpleegkundigen aan dat zij hiermee niet akkoord gaan. 43.2% is in mindere mate akkoord, 22.7% in meerdere mate akkoord en 15.9% is helemaal akkoord. Deze resultaten zijn dus minder positief dan de voorgaande. Een laatste vraag voor dit subgedeelte was of de verpleegkundige zich overbodig voelt op het merendeel van de afdelingen waar ze toegewezen wordt. Hierbij scoorde 52.3% helemaal niet akkoord, 18.2% gaf een score 1 en 20.5% gaf een score 2. In totaal waren 90.9% van de verpleegkundigen uit de mobiele equipe niet akkoord met de stelling. Een minderheid was in mindere mate (4.5%) of in meerder mate (4.5%) akkoord. Als we nu de scores van de vijf vragen samen bekijken hebben we volgende resultaten: Slechts een klein percentage (8.3%) van de verpleegkundigen uit de mobiele equipe is niet tevreden over de afdelingen en de verpleegkundigen op de afdelingen. Bijna een vierde (23.2%) is matig tevreden, 30% is redelijk tevreden en 38.2% is uiterst tevreden. Een groot deel van de verpleegkundigen, bijna 70% is dus in hoge mate tevreden.

o Van de VKME zijn 91.7% tevreden over de afdelingen en de VKA. o 70% geeft een score 4 of 5

2.3.5 Tevredenheid over eigen competentie De verpleegkundige uit de mobiele equipe moesten hun tevredenheid scoren over de eigen competentie aan de hand van zes deelvragen. Als we de resultaten bekijken van deze zes deelvragen samen zien we dat weinig verpleegkundigen niet tevreden zijn over de eigen competentie, slechts 2.3%. Bijna een derde (29.2%) is matig tevreden, 42% is redelijk tevreden en 26.5% is uiterst tevreden. Een grote groep verpleegkundigen vindt dus dat er nog kan gewerkt worden aan verbetering van de eigen competentie. 70

De resultaten van de zes vragen afzonderlijk worden weergegeven in Tabel 9. Heel opmerkelijk is dat bij praktisch alle vragen geen enkele verpleegkundige zichzelf negatief inschat. Ze vinden met andere woorden dat hun kennis over de gespecialiseerde taken, de medicatie, de pathologieën, de ingrepen en de medische staf voldoende tot heel goed is en dat ze goed georiënteerd zijn op de afdelingen. Bij de verschillende vragen zien we wel dat de verpleegkundigen nog ruimte laten voor verbetering.

o Slechts 2.3% van de VKME is ontevreden over hun eigen competentie. o Score 3 en 4 komen het meeste voor; er is dus ruimte voor verbetering.

Tabel 9 : Tevredenheid van de VKME over de eigen competentie Uitspraak

Score 0

Score 1

Score 2

Score 3

Score 4

Score 5

Ik ken de gespecialiseerde 0 taken van de afdeling

0

0

19

13

12

(vb. psychiatrie: gesprekstechnieken, heelkunde: wondzorgtechnieken)

0%

0%

0%

43.2%

29.5%

27.3%

Ik ken de medicatie die gebruikt wordt op de afdeling

0

0

1

13

20

10

0%

0%

2.3%

29.5%

45.5%

22.7%

Ik ken voldoende de verschillende pathologieën die aanwezig zijn op de afdeling

0

0

0

10

21

13

0%

0%

0%

22.7%

47.7%

29.5%

Ik ben voldoende vertrouwd met de verschillende ingrepen van de patiënten op de afdeling

0

0

1

13

20

10

0%

0%

2.3%

29.5%

45.5%

22.7%

Ik ken voldoende de medische staf

0 0%

2 4.5%

1 2.3%

16 36.4%

14 31.8%

11 25%

Ik ben voldoende georiënteerd op de afdeling waar ik terecht kom (weet utility zijn,

0

0

1

6

23

14

0%

0%

2.3%

13.6%

52.3%

31.8%

weet medicatievoorraad liggen, weet noodkoffer zijn…)

2.3.6 Tevredenheid over de toegewezen taken Als we de resultaten van tevredenheid over de toegewezen taken bekijken, geven meer dan de helft (52.7%) van de verpleegkundigen uit de mobiele equipe een score 4 op de 71

totaalscore van de 5 deelvragen. Score 5 wordt door 26.4% van de verpleegkundigen toegekend. Bijna 80% is redelijk tot uiterst tevreden over de toegewezen taken. 11.8% van de verpleegkundigen is matig tevreden. De overige verpleegkundigen (9,1%) is niet tevreden over de toegewezen taken. Wanneer we dan de resultaten per vraag bekijken, zien we dat deze ontevredenheid voor 80% te verklaren is door het feit dat de verpleegkundigen vinden dat ze taken toegewezen krijgen die ze onvoldoende beheersen. Verder zien we bij de verschillende vragen dat een score 4 het meest voorkomt. Score 5 komt dan weer vaker voor dan score 3, wat aantoont dat de tevredenheid bij de verpleegkundigen vooral eerder goed tot heel goed is in plaats van matig tot goed.

o Iets meer dan 90% van de VKME is tevreden over de toegewezen taken. o Ontevredenheid wordt verklaard door het krijgen van taken die ze onvoldoende beheersen. Tabel 10 : Tevredenheid van de VKME over de toegewezen taken Uitspraak

Score 0

Score 1

Score 2

Score 3

Score 4

Score 5

Ik kan alle taken uitvoeren die mij toegewezen worden

0

0

0

2

27

15

0%

0%

0%

4.5%

61.4%

31.4%

2

1

0

10

20

11

4.5%

2.3%

0%

22.7%

45.5%

25%

0

0

0

5

27

12

0%

0%

0%

11.4%

61.4%

27.3%

9

16

3

8

5

3

20.5%

36.4%

6.8%

18.2%

11.4%

6.8%

0

0

1

6

26

11

0%

0%

2.3%

13.6%

59.1%

25%

Ik krijg dezelfde taken toegewezen als de verpleegkundige van de afdeling Ik voel mij zelfzeker bij het uitvoeren van de toegewezen taken Ik krijg taken toegewezen die ik onvoldoende beheers Als ik op een afdeling toekom, is het voor mij duidelijk welke taken ik moet uitvoeren

2.3.7 Tevredenheid over teamgevoel Bij tevredenheid over teamgevoel konden aan vier uitspraken een score toegekend worden van 0 t.e.m. 5. De eerste uitspraak die gescoord moest worden was ‘Bij problemen kan ik terecht bij mijn collega’s mobiele verpleegkundigen’. De overgrote

72

meerderheid (79.5%) van de verpleegkundigen uit de mobiele equipe hebben aan deze stelling een score van 3 of meer gegeven, evenredig verdeeld over de drie categorieën. Verder was 9.1% van de verpleegkundigen in mindere mate niet akkoord met deze stelling, 4.5% was in meerdere mate niet akkoord en 6.8% helemaal niet akkoord. Nog een grotere groep van verpleegkundigen (84.1%) ging akkoord met de stelling ‘Er is samenhorigheid tussen de mobiele verpleegkundigen’. Hiervan was 16,3% in mindere mate akkoord, de grootste groep verpleegkundigen (48,6%) was in meerder mate akkoord en 35,1% van de verpleegkundigen was helemaal akkoord. De overige verpleegkundigen gaven in 6.8% van de gevallen een score 2, in 6.8% van de gevallen een score 1 en in 2.3% van de gevallen een score 0. Een derde stelling om te beoordelen was ‘Als mobiele verpleegkundige voel ik mij lid van een ‘mobiel’team’. Hierbij was in 93.2% van de gevallen de verpleegkundige akkoord met deze stelling. Een vierde van alle verpleegkundigen geeft een score 3, 31.8% geeft een score 4 en 36.4% van de verpleegkundigen een score 5. Een kleine groep (6.8%) was niet akkoord met de stelling en voelt zich geen lid van een mobiel team. Een vierde en laatste stelling vroeg naar de tijdstippen van bijeenkomst of vergadering. Hier zien we volgende resultaten: 84.1% zegt dat ze als mobiel team op geregelde tijdstippen een bijeenkomst of vergadering hebben. Het grootste deel van deze verpleegkundigen (81%) geeft een score 4 of 5 aan deze uitspraak. Van alle verpleegkundigen geeft 11.4% een score 2, 2.3% een score 1 en 2.3% een score 0. Bij de totaalscore van de tevredenheid over het teamgevoel scoort 85.2% van de verpleegkundigen ‘matig tevreden’ tot ‘uiterst tevreden’. 7.4% is ‘matig ontevreden’, 4% is ‘redelijk ontevreden’ en 3.4% is ‘uiterst ontevreden’. De ontevredenheid wordt vooral verklaard door het ontbreken van samenhorigheid tussen de mobiele verpleegkundigen en het ontbreken van bijeenkomsten of vergaderingen op geregelde tijdstippen.

o Er is in grote mate tevredenheid over het teamgevoel bij de VKME. o Ontevredenheid wordt verklaard door het ontbreken van samenhorigheid / ontbreken van bijeenkomsten of vergaderingen.

73

2.3.8 Uurroosters In verband met de uurroosters van de mobiele verpleegkundigen hebben we aan de hand van de vragenlijsten volgende resultaten bekomen. Van de verpleegkundigen uit de mobiele equipe geeft 77.3% aan dat ze ook werken in het weekend. Slechts 4.5% van de mobiele verpleegkundigen die werken in een mobiele equipe voor dagdienst werken ook nachtdiensten; sommige ziekenhuizen hebben naast hun mobiele equipe voor dagdienst een aparte mobiele equipe voor nachtdienst of zouden dit in de toekomst nog willen organiseren. Over het werken in een vast uurrooster zijn de meningen wat verdeeld: 54.5% zegt te werken in een vast uurrooster. Dit hadden we gedefinieerd als bijvoorbeeld één week vroegdienst, dan een week laatdienst of geen verschillende uren tijdens eenzelfde werkperiode. Verder zegt 79.1% van de verpleegkundigen dat ze weinig of geen onverwachte werkuren hebben.

We hebben ook nagegaan of het moeten werken van weekends, het niet moeten werken van nachten, het werken in een vast uurrooster of het ontbreken van onverwachte werkuren hun beslissing heeft beïnvloed om te werken in een mobiele equipe. Hebben ze ervoor gekozen om te werken in een mobiele equipe omwille van bijvoorbeeld een vast uurrooster of heeft dit geen invloed gehad? Dat en vier andere deelvragen zullen kort besproken worden. De uitgebreide weergave van de data is terug te vinden in Tabel 11. Drie vierde (75%) van de verpleegkundigen gaat akkoord met de stelling ‘Ik kies voor het werken in een mobiele equipe omwille van een vast uurrooster’. Meer dan de helft van de verpleegkundigen (61.4%) gaat niet akkoord met de stelling ‘Ik kies voor het werken in een mobiele equipe omdat er geen weekends moeten gewerkt worden’. Hiervan geeft 74% van de verpleegkundigen aan dat het moeten werken van weekends niet belangrijk is. Zij gaven een score 0 aan deze stelling, wat wil zeggen dat zij helemaal niet akkoord zijn. Wat voor verpleegkundigen wel belangrijker is bij de keuze voor het werken in een mobiele equipe, is het feit dat er geen nachtdiensten moeten gewerkt worden. 60.5% geeft aan hiermee akkoord te zijn.

74

Verder zegt 79.5% van de verpleegkundigen dat ze akkoord gaan met de stelling ‘Ik kies voor het werken in een mobiele equipe omdat ik weinig of geen onverwachte werkuren heb’. De meeste verpleegkundigen geven een score 4 (31.8%) of 5 (31.8%) Tot slot geven 77.3% van de verpleegkundigen aan dat de keuze om te werken in een mobiele equipe beïnvloed wordt door het feit dat men zijn vrije tijd beter kan plannen. Voor de helft van deze verpleegkundigen is dit heel belangrijk want zij geven een score 5.

o 77.3% van de VKME werkt ook in het weekend; dit vinden ze niet storend. o Slechts 4.5% van de VKME werkt nachtdienst; het niet moeten werken van nachtdiensten is belangrijk voor de VKME. o 79.1% van de VKME heeft weinig of geen onverwachte werkuren; ruim 75% vindt het belangrijk om geen onverwachte uren te hebben. Tabel 11 : Invloed van uurrooster op keuze werken in mobiele equipe Uitspraak

Score 0

Score 1

Score 2

Score 3

Score 4

Score 5

Ik kies voor het werken in een mobiele equipe omwille van een vast uurrooster

7

2

2

8

11

14

15.9%

4.5%

4.5%

18.2%

25%

31.8%

Ik kies voor het werken 20 in een mobiele equipe omdat er geen weekends 45.5% moeten gewerkt worden

4

3

5

4

8

9.1%

6.8%

11.4%

9.1%

18.2%

Ik kies voor het werken in een mobiele equipe omdat ik dan geen nachtdiensten moet werken

4

5

4

4

6

21

9.1%

11.4%

9.1%

9.1%

13.6%

47.7%

Ik kies voor het werken in een mobiele equipe omdat ik dan geen of weinig onverwachte werkuren heb

5

4

0

7

14

14

11.4%

9.1%

0%

15.9%

31.8%

31.8%

Ik kies voor het werken in een mobiele equipe omdat ik dan mijn vrije tijd beter kan plannen

4

4

2

8

9

17

9.1%

9.1%

4.5%

18.2%

20.5%

38.6%

75

2.4 Resultaten van enquête VKA – enquête VKME gecombineerd In dit gedeelte worden gelijkaardige vragen vergeleken die we zowel gesteld hebben aan de verpleegkundigen op de afdelingen als aan de verpleegkundigen uit de mobiele equipe. Aan de hand van deze resultaten kunnen we zien of de perceptie van de verpleegkundigen van de afdeling over de verpleegkundige uit de mobiele equipe ook zo aangevoeld wordt door de verpleegkundige uit de mobiele equipe. Hier volgen enkele vergelijkingen.

2.4.1 De VKME is een last? Hier hebben we de frequentieverdelingen vergeleken van twee vragen. Eén uit de enquête VKA en één uit de enquête VKME : ‘Ik beschouw het toegewezen krijgen van een mobiele verpleegkundige als het krijgen van meer werk, een last’ vs. ‘Op de meeste afdelingen waar ik terecht kom, geeft de verpleegkundige van de afdeling mij het gevoel een last te zijn’. Hierbij scoorde 72% van de verpleegkundigen van de afdelingen negatief m.a.w. bijna drie vierde van de verpleegkundigen vinden niet dat het toegewezen krijgen van een mobiele verpleegkundige een last is. Daartegenover vindt 88,6% van de verpleegkundigen uit de mobiele equipe niet als last te worden aanzien. De perceptie van de verpleegkundigen uit de mobiele equipe is in die zin positiever dan de mening van de verpleegkundigen op de afdelingen. De resultaten worden weergegeven in Figuur 2.

o 28% van de VKA beschouwt het krijgen van hulp van de VKME als een last. o 11.4% van de VKME ervaart als een ‘last’ gezien te worden door de VKME

76

Figuur 2: Vergelijking resultaten VKA/VKME – Is de VKME een last? 60 50 40 VKA

30

VKME 20 10 0 0

1

2

3

4

5

2.4.2 De VKME is een volwaardige collega? Hiervoor hebben we de resultaten vergeleken van de vraag ‘Ik zie de mobiele verpleegkundige als een volwaardige collega’ vergeleken met de resultaten van de vraag ‘Op de meeste afdelingen waar ik terecht kom, word ik door de verpleegkundige van de afdeling gezien als een volwaardige collega’. Wanneer we de resultaten bekijken, zijn er twee opmerkelijke zaken. De perceptie van de verpleegkundige uit de mobiele equipe is beter dan wat de verpleegkundigen van de afdelingen over hen denken. Slechts 4.5% van de verpleegkundigen uit de mobiele equipe zegt dat ze niet als volwaardige collega wordt gezien, terwijl 10.3% van de verpleegkundigen van de afdeling hun collega verpleegkundige uit de mobiele equipe niet als volwaardige collega beschouwen. Daarentegen zien we wel dat een grote groep verpleegkundigen op de afdeling (43.5%) helemaal akkoord zijn met de stelling m.a.w. een score 5 geven, terwijl slechts 29.5% van de verpleegkundigen dit zo inschatten. Bij de verpleegkundigen uit de mobiele equipe komt een score 3 en 4 veel vaker voor. Hier is er dus een perceptie die negatiever is dan de werkelijkheid. Een visuele voorstelling van de resultaten zie je in Figuur 3.

o 95.5% van de VKME zegt als volwaardige collega te worden beschouwd. o 89.7% van de VKA beschouwt de VKME als volwaardige collega.

77

Figuur 3: Vergelijking resultaten VKA/VKME – Is de VKME een volwaardige collega? 50 45 40 35 30 25

VKA

20

VKME

15 10 5 0 0

1

2

3

4

5

2.4.3 De VKME is een geïntegreerd lid van het vaste team van de afdeling? Bij de verpleegkundigen uit de mobiele equipe vinden 18.1% dat ze geen geïntegreerd lid zijn van het vaste team, terwijl slechts 14.8% van de verpleegkundigen van de afdeling hier zo over denken. Hier is er dus een negatievere inschatting van de werkelijkheid: de verpleegkundigen worden vaker gezien als geïntegreerd lid van het vaste team dan dat ze zelf percipiëren. Bovendien is er bij de vergelijking van de scores 3 t.e.m. 5 ook een slechtere perceptie van de werkelijkheid. De verpleegkundigen uit de mobiele equipe scoren vaker 3 (43.2%), terwijl de verpleegkundigen op de afdelingen vaker een score 4 (37.2%) en 5 (25.3%) geven. De resultaten zijn weergegeven in Figuur 4.

o 18.1% van de VKME vinden dat ze geen geïntegreerd lid zijn van het vaste team. o 14.8% van de VKA beschouwt de VKME niet als een geïntegreerd lid.

78

Figuur 4: Vergelijking resultaten VKA/VKME – Is de VKME een geïntegreerd lid van het team? 50 45 40 35 30 25

VKA

20

VKME

15 10 5 0 0

1

2

3

4

5

2.4.4 De competentie van de VKME Het scoren van de competentie via de enquêtes gebeurde aan de hand van zes verschillende deelvragen. Op alle zes die vragen zien we bij de vergelijking eenzelfde trend. De verpleegkundigen van de mobiele equipe hebben quasi geen ontevredenheid over de eigen competentie, met uitzondering van de kennis over de medische staf van de afdeling. Hier zegt 6.8% ontevreden te zijn. De verpleegkundigen op de afdeling schatten de kennis van de mobiele verpleegkundige m.b.t. de verschillende deelvragen toch anders in. Bij vijf van de zes vragen zijn 13.9% tot 19.9% van de verpleegkundigen op de afdeling ontevreden over de competentie van de mobiele verpleegkundige. Op één deelvraag, m.b.t. de oriëntatie op de afdeling, is slechts 6.3% ontevreden. We zien hier een discrepantie tussen de ontevredenheid van de verpleegkundigen op de afdeling over de competentie van de mobiele verpleegkundige en de ontevredenheid van de mobiele verpleegkundige over de eigen competentie. Bij de tevreden verpleegkundigen, zien we dezelfde trend. Er komen systematisch hogere scores voor bij de verpleegkundigen uit de mobiele equipe. De inschatting van de mobiele verpleegkundige over de eigen competentie verschilt van de perceptie van de verpleegkundigen van de afdeling over de competentie van de mobiele verpleegkundigen. Alle resultaten worden per deelvraag weergegeven in Figuur 5.

De VKME schatten hun eigen competentie hoger in dan de VKA over hen.

79

Figuur 5: Vergelijking resultaten VKA/VKME m.b.t. de competentie van de VKME VKA: De verpleegkundige uit de mobiele equipe kent de gespecialiseerde taken van de afdeling VKME: Ik ken de gespecialiseerde taken van de afdeling

VKA: De verpleegkundige uit de mobiele equipe kent de medicatie die gebruikt wordt op de afdeling VKME: Ik ken de medicatie die gebruikt wordt op de afdeling

50

50

40

40

30

30 VKA

20

VKME

10 0

VKA

20

VKME

10 0

0

1

2

3

4

5

0

VKA: De verpleegkundige uit de mobiele equipe kent voldoende de verschillende pathologieën van de afdeling VKME: Ik ken voldoende de verschillende pathologieën die aanwezig zijn op de afdeling

1

2

3

4

5

VKA: De verpleegkundige uit de mobiele equipe is voldoende vertrouwd met de verschillende ingrepen bij de patiënten op de afdeling VKME: Ik ben voldoende vertrouwd met verschillende ingrepen bij de patiënten die ik toegewezen krijg 50

60

40 40

30 VKA

20

VKME

0

VKA

20

VKME

10 0

0

1

2

3

4

5

0

VKA: De verpleegkundige uit de mobiele equipe kent voldoende de medische staf van de afdeling VKME: Ik ken voldoende de medische staf Op de afdelingen waar ik terecht kom 40

1

2

3

4

5

VKA: De verpleegkundige uit de mobiele equipe is voldoende georiënteerd op de afdeling VKME: Ik ben voldoende georiënteerd op de afdelingen waar ik terecht kom 60

30

40

20

VKA

10

VKME

0

VKA 20

VKME

0 0

1

2

3

4

5

0

1

2

3

4

5

80

3. Bespreking van de hypothesen 3.1 Hypothesen in verband met het aanvragen en toewijzen van de mobiele equipe/ organisatie van de mobiele equipe. H21 : Een groter aantal verpleegkundigen per bed zorgt voor minder aanvragen tot hulp van de verpleegkundige mobiele equipe. Om deze hypothese te kunnen testen hebben we het aantal aanvragen nodig, en het aantal verpleegkundigen werkzaam in het ziekenhuis ten opzichte van het aantal bedden per ziekenhuis. Met deze variabelen kunnen we de partiële correlatie berekenen. Het aantal aanvragen weten we aan de hand van de gegevens van de observatieperiode, de andere gegevens hebben we opgevraagd bij de verschillende deelnemende ziekenhuizen. Het resultaat van de correlatie was 0,4 met een p-waarde van .50. We hebben geen significant resultaat en de hypothese wordt dusdanig verworpen. Een groter aantal verpleegkundigen per bed is geen voorspeller voor minder aanvragen tot hulp van de verpleegkundige mobiele equipe.

H22 : Bij toewijzen van een verpleegkundige uit de mobiele equipe aan een afdeling wordt meer rekening gehouden met afwezigheid van het vaste personeel door ziekte dan met gepercipieerde werkdruk op de afdeling. Om deze hypothese te kunnen testen moeten we reden van geen toekenning van hulp weten. Dit weten we aan de hand van de data van de observatiefase. Om de hypothese te testen hebben we de Pearson Chi-Square test gebruikt. Het resultaat van de test is 2,660 met een p-waarde van .264 We hebben een niet significant resultaat waardoor de hypothese kan verworpen worden. Uit de resultaten van de observatiefase was al gebleken dat er in hoge mate toekenning is van hulp bij aanvraag, ongeacht wat de reden van aanvraag is. Het is wel zo dat er veel meer aanvragen zijn omwille van ziekte dan voor verhoogde werkdruk.

81

H23 : Het beschikken over een tool (meetinstrument) om de gepercipieerde werkdruk te bepalen op een afdeling geeft een groter aantal positief beantwoorde aanvragen om de werkdruk op te vangen. Het al dan niet beschikken over een meetinstrument om de gepercipieerde werkdruk te bepalen op een afdeling weten we uit het afnemen van de interviews met de verantwoordelijken van de deelnemende ziekenhuizen. Het aantal positief beantwoordde aanvragen om de werkdruk op te vangen weten we uit de observatiefase. Slechts drie ziekenhuizen uit onze steekproef hadden aanvragen omwille van verhoogde werkdruk. Daarom hebben we besloten dat het niet zinvol is om de hypothese te testen. De steekproef is hiervoor te klein.

H24 : Een negatief antwoord op aanvraag tot hulp van de verpleegkundige mobiele equipe komt vaker voor omdat er geen verpleegkundige beschikbaar is dan omdat ‘het niet nodig is om hulp te geven’. In de dataset hebben we de aanvragen tot hulp gesorteerd op alle negatieve antwoorden en hiervan een aparte dataset gemaakt. Wanneer we de frequentieverdeling bekijken van deze nieuwe variabele voor de negatieve beantwoorde aanvragen, kunnen we afleiden dat in meer dan de helft van de gevallen (53,8%) er een negatief antwoord komt omdat er geen verpleegkundige beschikbaar is. In 31,2% van de gevallen wordt er geen hulp geboden omdat de afdeling zelf voor een oplossing heeft gezorgd en in 15% van de gevallen wordt de situatie als onvoldoende dringend ingeschat. Deze hypothese kunnen we dus positief beantwoorden. Een negatief antwoord op aanvraag tot hulp van de verpleegkundigen mobiele equipe komt vaker voor omdat er geen verpleegkundige beschikbaar is dan omdat ‘het niet nodig is om hulp te geven’.

82

3.2 Hypothesen over de tevredenheid bij de verpleegkundigen werkzaam op een vaste afdeling. H31 : De tevredenheid van de verpleegkundigen op de afdelingen over de competenties van de mobiele verpleegkundige is groter als de mobiele verpleegkundige ingezet wordt op een klein aantal afdelingen (< of gelijk aan 3) dan wanneer de mobiele verpleegkundige op een groot aantal afdelingen (>3) kan toegewezen worden. Om deze hypothese te kunnen beantwoorden moesten we een totaalscore berekenen voor de tevredenheid van de verpleegkundigen van de afdelingen over de competenties van de verpleegkundigen uit de mobiele equipe. Bij het peilen naar deze tevredenheid in de vragenlijsten waren er zes vragen. Voor de totaalscore wordt per ziekenhuis de mediaanscore genomen van de antwoorden per vraag. Daarna nemen we de mediaanscores per vraag, de mediaan van de zes vragen samen met betrekking tot de tevredenheid over de competenties. Via de interviews weten we welk soort mobiele equipe er per ziekenhuis is. Om de hypothese te testen hebben we de Mann-Whitney U test uitgevoerd. Het resultaat van deze test is 3,5 met een p-waarde van .700. Dit is geen significant resultaat en de hypothese kan dusdanig verworpen worden. De tevredenheid over de competenties van de verpleegkundigen uit de mobiele equipe verschilt niet naargelang de verpleegkundige werkt in een gespecialiseerde of gegeneraliseerde mobiele equipe.

H32 : De tevredenheid van de verpleegkundigen op de afdelingen over de competentie van de mobiele verpleegkundige is groter in ziekenhuizen die een oriëntatie- en opleidingsprogramma hebben voor mobiele verpleegkundigen dan in ziekenhuizen die dit niet hebben. De totaalscore van tevredenheid over de competenties is dezelfde totaalscore die we gebruikt hebben om H31 berekenen. De criteria voor de variabele ‘opleidingsprogramma’ hebben we zelf gedefinieerd. Alle ziekenhuizen hebben in meer of mindere mate een opleidingsprogramma voor de verpleegkundigen uit de mobiele equipe. We hebben hier een onderscheid gemaakt tussen een uitgebreid opleidingsprogramma (vanaf 3 weken) en beperkte opleiding van enkele dagen.

83

Het resultaat van de Mann-Whitney U test is 2,5. P is .553. Dit is geen significant resultaat en de hypothese wordt verworpen. We kunnen besluiten de tevredenheid van de verpleegkundigen op de afdelingen over de competenties van de verpleegkundigen uit de mobiele equipe niet verschillen naargelang de verpleegkundigen uit de mobiele equipe een uitgebreid of beperkt opleidingsprogramma hebben gevolgd.

H33 : De tevredenheid van de verpleegkundigen op de afdelingen over het ontvangen van hulp van mobiele verpleegkundigen is groter in de ziekenhuizen die een vertrouwenspersoon voor de mobiele verpleegkundige op de afdeling voorziet dan in ziekenhuizen waar dit niet het geval is. Een totaalscore voor de tevredenheid over de mobiele verpleegkundige werd berekend om de variabele in een test te kunnen gebruiken. Per ziekenhuis wordt de mediaanscore berekend van de antwoorden per vraag. Om de totaalscore te kennen, nemen we de mediaan van de zes mediaanscores van de verschillende ziekenhuizen rond de tevredenheid over de mobiele verpleegkundige. Geen enkel ziekenhuis had een vertrouwenspersoon zoals beschreven in de literatuur. Uit de vragenlijsten bleek echter dat veel verpleegkundigen op de afdelingen dit anders interpreteerden en wel het gevoel hebben dat er een vertrouwenspersoon aanwezig is. We hebben de data uit de vragenlijsten gebruikt voor het testen van de hypothese. Het resultaat van de Mann-Whitney U test is 3,5. P= .800. Dit is geen significant resultaat. De hypothese wordt verworpen. Het al dan niet aanwezig zijn van een vertrouwenspersoon op de afdeling zorgt niet voor een hogere tevredenheid bij de verpleegkundigen op de afdelingen over het krijgen van hulp van de mobiele verpleegkundige.

84

H34 : De tevredenheid van de verpleegkundigen op de afdelingen over de beslissing van toewijzing van de mobiele verpleegkundige is groter in ziekenhuizen waar er een open communicatie heerst over de beslissing (beslissing wordt mondeling meegedeeld en gemotiveerd) dan in ziekenhuizen waar dit niet het geval is. Om de hypothese testbaar te maken, hebben we een totaalscore berekend voor de beslissing van toewijzing. Eerst wordt de mediaan per ziekenhuis van de antwoorden op de vier vragen genomen. Daarna wordt de mediaan genomen van de vier bekomen medianen. Of het ziekenhuis al dan niet een open communicatie over de beslissing hanteert naar haar medewerkers, hebben we de gegevens uit de interviews met de vertegenwoordigers van het management van de deelnemende instellingen. Het resultaat van de Mann-Whitney U test is 1,5 ; p= .667. Dit is geen significant resultaat en de hypothese wordt verworpen. De tevredenheid van de verpleegkundigen op de afdelingen over de beslissing van toewijzing van de mobiele verpleegkundige hangt niet af van een al dan niet open communcatie top-down. 3.3 Hypothesen over de tevredenheid bij verpleegkundigen werkzaam in een mobiele equipe. H41 : De tevredenheid van de mobiele verpleegkundige over de gastvrijheid van de afdelingen waar ze ingezet worden, is groter in de ziekenhuizen die een oriëntatie- en opleidingsprogramma hebben dan in ziekenhuizen die dit niet hebben. De score voor gastvrijheid is een totaalscore op de vijf verschillende vragen met betrekking rond dit thema uit de vragenlijst. De totaalscore wordt berekend aan de hand van de mediaanscore per vraag per ziekenhuis. Daarna wordt de mediaan genomen van de berekende medianen van de vijf afzonderlijke vragen. Het al dan niet hebben van een opleidingsprogramma werd zoals eerder beschreven bij H32 subjectief geïnterpreteerd. Het resultaat van de Mann-Whitney U test is 3,5 ; p= .800 We hebben geen significant resultaat en de hypothese wordt verworpen. We kunnen besluiten dat de tevredenheid bij de mobiele verpleegkundigen over de gastvrijheid van de afdelingen waar ze ingezet worden, niet verschilt naargelang het al dan niet hebben van een oriëntatie- en opleidingsprogramma.

85

H42 : De tevredenheid van de mobiele verpleegkundige over de toegewezen taken op de afdelingen waar ze ingezet worden, is groter in de ziekenhuizen die een oriëntatieen opleidingsprogramma hebben dan in ziekenhuizen die dit niet hebben. Er wordt een totaalscore berekend van de tevredenheid van de mobiele verpleegkundige over de toegewezen taken op de afdelingen. Deze totaalscore is de mediaan van de mediaanscores van de verschillende ziekenhuizen per vraag. Het al dan niet hebben van een opleidingsprogramma werd zoals eerder beschreven bij H32 en H41 subjectief geïnterpreteerd. Het resultaat van de Mann-Whitney U test is 3,0 ; p= .800 We hebben geen significant resultaat en de hypothese wordt verworpen. Er is geen verschil in tevredenheid van de mobiele verpleegkundige over de toegewezen taken bij het al dan niet aanwezig zijn van een opleidingsprogramma in de ziekenhuizen.

H43 : De mate waarin de mobiele verpleegkundige tevreden is over de eigen competenties, is groter in de ziekenhuizen die een oriëntatie- en opleidingsprogramma hebben dan in ziekenhuizen die dit niet hebben. Er wordt een totaalscore berekend over de eigen competenties aan de hand van de mediaanscore van de verschillende ziekenhuizen per vraag. Er waren zes verschillende vragen over de eigen competentie dus bekomen we zes mediaanscores. De totaalscore is dan de mediaan van de zes bekomen mediaanscores. Het al dan niet hebben van een opleidingsprogramma werd zoals eerder beschreven bij H32, H41 en H42 subjectief geïnterpreteerd. Het resultaat van de Mann-Whitney U test is 1,5 ; p= .267 We hebben geen significant resultaat en de hypothese wordt verworpen.

H44 : De mate waarin de mobiele verpleegkundige tevreden is over de eigen competenties, is groter als de verpleegkundige tewerkgesteld is in een SME dan in een GME. De totaalscore voor de tevredenheid over de eigen competenties is dezelfde score gebruikt in H43. Verder worden de mobiele equipes van de ziekenhuizen als GME of SME beschouwd zoals aangegeven in H31. Het resultaat van de Mann-Whitney U test is 2,0 ; p= .400 We hebben geen significant resultaat en de hypothese wordt verworpen. 86

De mate waarin de mobiele verpleegkundige tevreden is over de eigen competenties verschilt niet naargelang de verpleegkundige in een specialistische of generalistische mobiele equipe werkt.

H45 : De tevredenheid van de mobiele verpleegkundigen over de gastvrijheid van de afdelingen waar ze ingezet worden, is groter in de ziekenhuizen die een vertrouwenspersoon (‘resource person’) voorzien voor de mobiele verpleegkundige dan op de afdelingen die dit niet voorzien. De totaalscore voor de tevredenheid over de gastvrijheid is dezelfde score die we gebruikt hebben bij het toetsen van H41. Het al dan niet hebben van een vertrouwenspersoon is zoals beschreven in H33. Het resultaat van de Mann-Whitney U test is 1,0 ; p= .267 We hebben geen significant resultaat en de hypothese wordt verworpen.

H46 : De tevredenheid van de mobiele verpleegkundige over de toegewezen taken is groter indien ze werkt in een ‘specialistische’ mobiele equipe SME (komen terecht op < of gelijk aan 4 afdelingen) dan wanneer ze werkt in een ‘generalistische’ mobiele equipe GME (komen terecht op >4 afdelingen). De totaalscore van de tevredenheid over de toegewezen taken is dezelfde score die we gebruikt hebben voor het toetsen van H42. Het al dan niet beschikken over een SME of een GME weten we uit de interviews en zijn dezelfde gegevens zoals gebruikt voor het toetsen van H31 en H44. Het resultaat op de Mann-Whitney U test is 3,0 ; p= .700 We hebben geen significant resultaat en de hypothese wordt verworpen. De tevredenheid van de mobiele verpleegkundige over de toegewezen taken is niet afhankelijk van het soort mobiele equipe (SME of GME) waarin ze werkt.

87

HOOFDSTUK 5 : CONCLUSIES Op basis van de verzamelde gegevens uit de interviews, de enquêtes en de observatiefase kunnen we een conclusie vormen over verschillende thema’s betreffende de mobiele equipe.

1 Beïnvloedende factoren zoals beschreven in de literatuur Tijdens ons onderzoek hebben we vastgesteld dat de verschillende deelnemende ziekenhuizen elk op hun eigen manier de organisatie van de mobiele equipe aanpakken. Toch zijn er ook enige gelijkenissen m.b.t. het aanpakken of aandacht geven aan factoren die de werking van de mobiele equipe zouden kunnen beïnvloeden. Deze beïnvloedende factoren, zoals opleiding, vertrouwenspersoon, soort mobiele equipe,… hebben we uitvoerig besproken in de literatuurstudie. Alle ziekenhuizen hebben aandacht voor deze factoren en proberen hier rond te werken. De verschillen tussen de verschillende ziekenhuizen hebben vooral te maken met de mate waarin men de beïnvloedende elementen belangrijk vindt en welke factoren voor het eigen ziekenhuis de belangrijkste zijn. Dit hoofdstuk geeft een overzicht van de resultaten uit ons onderzoek aan de hand van belangrijke relevante onderwerpen uit het literatuuronderzoek. 1.1 Soort mobiele equipe (SME en GME) Zoals besproken in de literatuur kunnen we de verpleegkundigen uit de mobiele equipe onderverdelen in twee soorten. Zij die werkzaam zijn in een generalistische mobiele equipe en zij die werkzaam zijn in een specialistische mobiele equipe. Hier kunnen we de conclusie maken dat er in de algemene ziekenhuizen voornamelijk wordt gewerkt met een generalistische mobiele equipe en dat men in de psychiatrische ziekenhuizen meer met specialistische mobiele equipes werkt. Toch is er ook één algemeen ziekenhuis dat wil werken met verschillende specialistische mobiele equipes. Dit komt er op neer dat men bepaalde clusters ontwikkelt en verpleegkundigen toewijst aan een bepaalde cluster. Bij een aanvraag tot hulp worden de verpleegkundigen dan toegewezen aan een afdeling uit hun cluster. Zo zou er bij de verpleegkundigen een betere kennis ontstaan van het (beperkter) aantal afdelingen waar men terecht komt. In de praktijk blijkt dit vaak niet haalbaar en moet er clusteroverschrijdend gewerkt worden, zodat eventuele voordelen beschreven in de literatuur over werken in een SME niet opgaan.

88

De hypothesen rond werken in een SME of GME hebben dus geen significante resultaten opgeleverd. 1.2 Oriëntatie, opleiding en cross-training In de literatuur staat beschreven dat een goed opgeleide en georiënteerde verpleegkundige meer tevreden is op de werkvloer en minder stress heeft. De ziekenhuizen uit onze steekproef hebben hier zeker aandacht voor gehad bij de organisatie van hun mobiele equipe. In alle ziekenhuizen is er een opleiding voorzien voor de verpleegkundigen van de mobiele equipe. Toch zijn er grote verschillen in de omvang en de duur van deze opleidingen. Wij hebben een arbitrair onderscheid gemaakt tussen een beperkte opleiding (korter dan drie weken) en een uitgebreide opleiding om onze hypotheses te kunnen testen. Maar net omdat elk ziekenhuis wel enige vorm van opleiding en oriëntatie voorziet, was het moeilijk om in onze beperkte steekproef verschillen te ontdekken. Dit zou een onderwerp kunnen vormen voor verder onderzoek waarbij men de selectie van de ziekenhuizen kan maken op grond van de aanwezigheid of het ontbreken van een opleiding en/of een oriëntatieprogramma.

1.3 Open communicatie. Tijdens de interviews gaven zes van de zeven ziekenhuizen aan een open communicatie te hanteren in verband met de organisatie van de mobiele equipe naar het personeel toe. Indien we de resultaten uit de enquêtes bekijken en vergelijken, bemerken we toch enige verschillen: de tevredenheidscores van de verpleegkundigen van de afdelingen over de beslissingen die genomen worden, en de mate waarin men zich betrokken en geïnformeerd voelt over deze beslissing, zijn slechts matig tot goed. Ondanks het feit dat men vanuit het management en het beleid een signaal geeft dat ze een open communicatie promoten naar het personeel en hiervoor ook inspanningen levert, merkt de verpleegkundige op de werkvloer hier te weinig van. Bijna de helft van de verpleegkundigen op de afdeling geeft aan dat ze bij het niet krijgen van hulp van de mobiele equipe, niet op de hoogte zijn waarom dit zo is.

89

1.4 Vertrouwenspersoon Een vertrouwenspersoon zoals deze beschreven is in de literatuur is in geen enkel ziekenhuis voorzien. Desondanks vindt één derde van de verpleegkundigen (zowel de verpleegkundigen van de afdeling als de verpleegkundigen werkzaam in een mobiele equipe) dat er wel een vertrouwenspersoon aanwezig is op de afdeling.

2 Tevredenheid over de werking van de mobiele equipe in de ziekenhuizen Over het algemeen kunnen we concluderen dat de scores over de tevredenheid van de bevraagde thema’s in de enquêtes hoog zijn. Dit geldt voor zowel de verpleegkundigen van de afdeling als de verpleegkundigen werkzaam in de mobiele equipe. Hier worden de belangrijkste conclusies van de enquêtes per onderdeel kort weergegeven.

2.1 Tevredenheid over de toegewezen taken Bij de verpleegkundigen van de afdeling is er een hoge tevredenheid over de taken die men kan toewijzen aan de verpleegkundigen van de mobiele equipe. De verpleegkundigen werkzaam in de mobiele equipe zijn zelf ook tevreden over de taken die men toegewezen krijgt op de verschillende afdelingen waar men terecht komt. Een reden voor ontevredenheid is het krijgen van taken die men onvoldoende beheerst.

2.2 Tevredenheid over elkaar De verpleegkundigen van de afdelingen hebben doorgaans een positieve houding ten opzicht van het krijgen van hulp van een mobiele verpleegkundige. Desondanks is er iets meer dan een vierde die aangeeft dat dit meer werk met zich meebrengt. De verpleegkundigen uit de mobiele equipe zijn heel positief over de afdelingen waar men terecht komt. Het grootste deel voelt zich aanvaard en welkom en is tevreden over de collega’s die men daar ontmoet.

2.3 Tevredenheid over de competenties van de VKME Ook voor dit onderdeel hebben we goede scores van tevredenheid. Zowel de verpleegkundigen op de afdeling als de verpleegkundigen uit de mobiele equipe zijn tevreden over de competentie. De grootste groep van verpleegkundigen scoort matig tot redelijk tevreden. We mogen dus stellen dat beide partijen ruimte voor verbetering aangeven. De verpleegkundige op de afdeling zou graag een betere competentie zien

90

bij hun collega’s uit de mobiele equipe, en bij hen is er een besef dat verbetering nog nodig en mogelijk is.

2.4 Tevredenheid over de beslissing bij de verpleegkundigen van de afdeling Zoals eerder al besproken onder punt 1.3 van de conclusies, zijn de resultaten van de scores voor tevredenheid over de beslissing van al dan niet toewijzen van hulp zijn minder uitgesproken positief dan bij de voorgaande thema’s. Zo is bijna de helft van de verpleegkundigen niet op de hoogte van hoe de beslissing genomen wordt. Er is ook ontevredenheid over hoe men zichzelf kan vinden in de beslissing en over de reden als er geen hulp komt. De helft van de verpleegkundigen op de afdelingen geeft aan hiervan niet op de hoogte te zijn.

2.5 Tevredenheid over teamgevoel bij de verpleegkundigen uit de mobiele equipe De meeste verpleegkundigen uit de mobiele equipe zijn heel tevreden over de teamgeest onder de collega’s mobiele verpleegkundigen. Indien er lichte ontevredenheid is, wordt dit verklaard door het ontbreken van samenhorigheid tussen de mobiele verpleegkundigen en het ontbreken van bijeenkomsten of vergaderingen op geregelde tijdstippen.

3 Aantrekkingskrachten van de mobiele equipe Veel ziekenhuizen voorzien een specifiek uurrooster of aparte uurregeling voor de leden van de mobiele equipe. Zo zijn er ziekenhuizen waar de leden van de mobiele equipe enkel tijdens de week werken. De mobiele verpleegkundigen werken dan nooit in het weekend. Andere ziekenhuizen schakelen de mobiele equipe enkel in voor dagdiensten waarbij ze nooit ’s nachts moeten werken. In nog andere ziekenhuizen werkt de mobiele verpleegkundige altijd vaste uren tijdens de dag, waardoor ze niet in een ploegenstelsel moet werken… Een aantrekkelijk werkschema kan voor de verpleegkundige een extra stimulans zijn om te werken in een mobiele equipe. Wij stellen vast dat vooral het niet moeten werken van nachtdiensten en het beter kunnen plannen van de vrije tijd, beïnvloedende factoren zijn voor het werken in een mobiele equipe. Werken in het weekend wordt door de verpleegkundige van de mobiele equipe niet aangegeven als een storende factor.

91

4

Aanvragen en toewijzen van de mobiele equipe aan de afdelingen

De aanvragen voor hulp gebeuren door het diensthoofd of hoofdverpleegkundige. Uit de data van de observatiefase in de verschillende ziekenhuizen kunnen we afleiden dat voor de algemene ziekenhuizen het vooral de afdelingen interne geneeskunde, heelkunde en geriatrie zijn die de meeste aanvragen doen voor hulp van de mobiele equipe. De steekproef van de psychiatrische ziekenhuizen was te klein om echte verschillen op te merken. Verder zien we uit de gegevens van de observatiefase dat de aanvragen vooral gebeuren omwille van ziekte van een vast personeelslid. Dit komt overeen met de informatie die we kregen van de leidinggevenden van de mobiele equipes. In enkele ziekenhuizen wordt er enkel hulp toegewezen omwille van afwezigheid van een vast personeelslid. In deze ziekenhuizen zijn de hoofdverpleegkundigen hier van op de hoogte en worden er vaak geen ‘nutteloze’ aanvragen gedaan voor andere redenen (bv. hoge werkdruk) omdat men weet dat het antwoord negatief zal zijn.

92

HOOFDSTUK 6 : DISCUSSIE EN AANBEVELINGEN Als onderzoekers zijn wij vol enthousiasme gestart met dit onderzoek met betrekking tot de organisatie van de mobiele equipe in de deelnemende ziekenhuizen en het meten van de tevredenheid bij de verpleegkundigen. Tijdens het onderzoek en na afloop ervan, is het echter belangrijk dat je als onderzoeker je studie kritisch kan evalueren. Waar kon het beter, waar is er sprake van enige bias, wat waren opmerkelijke feiten en resultaten gedurende het onderzoek… Dit hoofdstuk bundelt al deze opmerkelijkheden. Deze inzichten kunnen hulp bieden bij een volgend onderzoek. Zo kent men enkele aandachtspunten en kan men hier rekening mee houden. Tot slot willen we enkele aanbevelingen formuleren voor de deelnemende ziekenhuizen voor de verdere organisatie van de mobiele equipe.

1. Representativiteit van de steekproef, sample bias en andere bias In de steekproef zien we: o Een onderrepresentativiteit van de ziekenhuizen die hebben deelgenomen aan het pilootproject. Hierbij is 50% vooropgesteld en bekomen we enkel 29%. o Een onderrepresentativiteit van de universitaire ziekenhuizen. Hierbij is 10% vooropgesteld. Van alle aangeschreven universitaire ziekenhuizen wenste er geen enkele deel te nemen aan deze studie. o Het behalen van het vooropgestelde evenwicht tussen de algemene en psychiatrische ziekenhuizen. Hierbij hebben we 33% vooropgesteld en bekomen we 29%. o Een goede spreiding in de verschillende provincies. Vier van de vijf Vlaamse provincies zijn vertegenwoordigd. Enkel in Vlaams Brabant is er geen ziekenhuis gevonden dat bereid was tot deelname aan deze studie.

Tijdens het onderzoek heeft één van de zeven ziekenhuizen alsnog afgehaakt voor het tweede deel van het onderzoek. Dit heeft natuurlijk een invloed op de algemene representativiteit met betrekking tot de punten van de bovenstaande bespreking.

Bij het toekennen van scores moet er rekening gehouden worden met de mildheidsbias, een neiging om positief te gaan scoren. Als onderzoekers kunnen we toch stellen dat dit zo veel

93

mogelijk werd vermeden omdat de vragenlijsten anoniem konden ingevuld worden. Er was geen controle op het scoren en geen supervisie. Bovendien kunnen de resultaten van de vragenlijsten ook beïnvloed worden door het ‘recency effect’. De meest recente ervaring met de collega verpleegkundige op de afdeling of uit de mobiele equipe kan een invloed hebben bij het toekennen van een score. Dit kunnen we als onderzoeker niet uitschakelen.

2. Subjectiviteit tijdens het onderzoek 2.1 Opstellen van de vragenlijsten voor beide groepen verpleegkundigen Om de tevredenheid te meten hebben we geen gebruik gemaakt van reeds bestaande vragenlijsten, maar zelf twee soorten vragenlijsten ontwikkeld, één voor de verpleegkundigen van de afdelingen en één voor de verpleegkundigen uit de mobiele equipe. Bij de vragenlijsten voor de verpleegkundigen op de afdelingen zouden we bij het herhalen van dit onderzoek voor meer afwisseling tussen positieve en negatieve formuleringen gezorgd hebben. Zo moeten de verpleegkundigen iedere vraag aandachtig lezen om een juiste score te geven en wordt er voorkomen dat men overal eenzelfde score aankruist. Voor de psychiatrische ziekenhuizen konden er aangepaste vragenlijsten gemaakt worden. Sommige formuleringen waren meer gericht op de algemene ziekenhuizen, waardoor de vraagstelling niet altijd duidelijk was of niet volledig van toepassing op de psychiatrische ziekenhuizen. Bij de formulering van de uitspraak ‘Het krijgen van hulp van de mobiele equipe bij afwezigheid van een collega (door ziekte of vorming…) is belangrijker dan het krijgen van hulp bij verhoogde werkdruk (meer patiënten, meer zorgen aan de patiënten…)’ kunnen we niet volledig interpreteren wat de verpleegkundige nu juist belangrijk vindt. Indien ze een positieve score toekennen, weten we dat ze hulp bij ziekte belangrijker vinden. Indien ze echter negatief scoren weten we niet of ze beide redenen even belangrijk vinden, of de tweede reden belangrijker. Bij een andere formulering van deze zin hadden we meer informatie kunnen bekomen.

94

2.2 De aanwezigheid van een oriëntatie- en opleidingsprogramma Tijdens de interviews werd er de vraag gesteld of er in het ziekenhuis al dan niet een opleiding of training is voorzien voor de verpleegkundigen uit de mobiele equipe. Bij het bespreken van de resultaten werd al aangegeven dat alle deelnemende ziekenhuizen wel enige vorm van oriëntatie- of opleidingsprogramma heeft. Omdat we hierbij toch vonden dat er grote verschillen waren in de uitwerking van deze programma’s, hebben we als onderzoekers zelf een artificiële opsplitsing gemaakt. Zo hebben we ervoor gekozen om de ziekenhuizen op te delen in ziekenhuizen met een beperkt programma en ziekenhuizen met een uitgebreid programma. Voor het toetsen van de hypothesen hier omtrent betekende dit, dat er geen onderscheid kon gemaakt worden tussen wel of niet hebben van een opleidingsprogramma. Bij het toetsen van de hypothesen kan dit een invloed gehad hebben op de resultaten. Omdat we geen enkel ziekenhuis in de steekproef hadden zonder opleidingsprogramma, kon het effect hiervan niet helemaal onderzocht worden. 2.3 De definiëring van de vertrouwenspersoon Bij het bespreken van de resultaten van de vragenlijsten kunnen we zien dat een derde van de verpleegkundigen (van zowel de afdelingen als uit de mobiele equipe) aangeeft dat er op de afdelingen een vertrouwenspersoon aanwezig is waarbij de leden van de mobiele equipe terecht kunnen. In de vragenlijsten hadden wij vertrouwenspersoon omschreven als ‘aanspreekpunt voor de mobiele verpleegkundige’. Tijdens het interview met de leidinggevende van de mobiele equipe hebben we ook de navraag gedaan naar het voorkomen van een vertrouwenspersoon op de afdelingen. Toen hebben we een vertrouwenspersoon voorgesteld zoals beschreven in de literatuur (zie punt 3.3 in hoofdstuk 2). Aan de hand van de informatie uit het interview konden we afleiden dat er in geen enkel ziekenhuis een vertrouwenspersoon voorkomt zoals beschreven in de literatuur. Als onderzoekers hebben we in de vragenlijsten de term vertrouwenspersoon niet duidelijk genoeg gedefinieerd. We hadden beter een derde keuze-antwoord kunnen aanbieden in de vragenlijsten, nl. vertrouwenspersoon andere dan het diensthoofd of hoofdverpleegkundige. Dit is de interpretatie die de leidinggevenden eerst gaven tijdens de interviews. Op de papieren enquêtes werd dit door verpleegkundigen vaak ook aangegeven.

95

Maar ondanks het ontbreken van een vertrouwenspersoon zoals beschreven in de literatuur, vindt toch ruim één derde van de verpleegkundigen uit de mobiele dat er toch iemand is op de afdelingen bij wie ze terecht kunnen. Dit kan toch gezien worden als een positief element. 2.4 De indeling van mobiele equipes in SME en GME Aan de hand van de data uit de interviews was het meteen duidelijk of de mobiele equipes werden georganiseerd als een SME of een GME. (In Tabel 4 en 5 kan afgelezen worden hoe de ziekenhuizen hun mobiele equipe organiseren.) Voor één bepaald ziekenhuis bleek dit na het bekomen van de resultaten van de enquêtes niet helemaal te kloppen. Zo wisten we uit de gegevens van het interview dat dit ziekenhuis hun mobiele equipe onderverdeelt in clusters, waardoor er een groepering ontstaat van aparte gespecialiseerde mobiele equipes. Als we echter de resultaten uit de vragenlijsten van dat ziekenhuis bekijken, zien we dat de leden van de mobiele equipe in hun vragenlijsten aangeven dat ze vaak op een groot aantal afdelingen (>7) terecht komen. Dit is niet in overeenstemming tot wat we als SME gedefinieerd hebben, nl. op weinig (4 of minder) verschillende afdelingen terecht komen. Bij het toetsen van de hypothesen hebben we hiermee rekening gehouden. We hebben telkens de Mann Whitney-U test tweemaal uitgevoerd. De eerste keer hebben we dit ziekenhuis gerekend tot de groep van de SME, de tweede keer tot de groep van de GME. Beide resultaten waren niet significant waardoor we niet meer verder op dit probleem zijn ingegaan.

3. Representativiteit van de gegevens Om de gegevens te kunnen verwerken, hebben we bij de afname van de enquête algemene scores bevraagd. Deze scores gaan over de algemene tevredenheid zoals bv. competentie, toegewezen taken, … per ziekenhuis over de verschillende diensten heen. We kunnen hierbij de opmerking maken dat de algemeenheid van dit cijfer onrecht doet aan de wel interessante nuanceringen van een score per afdeling. Zo is het reëel dat men niet op elke afdeling, waar men als lid van de mobiele equipe komt, even tevreden is over de bevraagde factoren. Het kan zeker voorkomen dat tevredenheid over de verpleegkundigen van de ene afdeling beter zal zijn (bijvoorbeeld een score vier) dan op een andere afdeling (bijvoorbeeld een score twee). Hier is men tevreden over de verpleegkundigen op de ene afdeling en ontevreden over de verpleegkundigen op de andere afdeling.

96

Het zou interessant zijn voor verder onderzoek om hiermee rekening te houden en te bestuderen of er verschillen zijn in tevredenheid van de verpleegkundigen naargelang de afdeling waar men terecht komt. Voor een ziekenhuis en de leidinggevenden kan dit ook een interessante oefening zijn. Zo kan er op gebied van training, opleiding, vertrouwenspersonen ed. nog gerichter gewerkt worden.

4. Werking van de mobiele equipe 4.1 Toewijzing van de mobiele equipe aan de afdelingen Indien we het K.B. van 15 februari 1999 over de regulering van de mobiele equipe nogmaals bekijken en dit vergelijken met hoe de leden van de mobiele equipe worden ingezet in sommige ziekenhuizen, zien we dat dit niet altijd gelijklopend is. Zo zien we dat de ziekenhuizen de leden van de mobiele equipe wel voor een langere periode durven toewijzen aan één bepaalde dienst. Dit gebeurt voornamelijk omdat men niet tijdig een oplossing vindt voor het invullen van tekorten wegens langdurige ziekte. Het structurele tekort dat heerst op de arbeidsmarkt van verpleegkundigen heeft hier natuurlijk ook mee te maken. In sommige ziekenhuizen is dit zelf niet eens meer een uitzondering. Men plant automatisch de helft van hun mobiele equipe in voor het oplossen van de structurele tekorten. Dit is niet conform de wetgeving die bepaalt dat een mobiele equipe niet mag gebonden zijn aan een architectonische, structurele of functionele eenheid. De leden van de mobiele equipe dienen ingezet te worden om acute situaties op te lossen en niet voor het invullen van structurele tekorten (K.B. 15 februari 1999). 4.2 Behandeling van de aanvragen tot hulp van de mobiele equipe In de interviews hebben we de verschillende ziekenhuizen gevraagd of ze bij het toewijzen van leden van de mobiele equipe rekening houden met een bepaalde beslisboom, volgorden van toekennen bij verschillende aanvragen. De meeste ziekenhuizen gaven aan dat de reden ‘ziekte van het personeel van de afdeling’ prioritair is ten opzichte van de andere redenen. Men kiest hiervoor omdat ziekte een zeer onverwachte factor is waar de afdeling op dat moment mee te maken krijgt. Toch zien we dat een groot deel van de verpleegkundigen (40%) niet akkoord is met de stelling ‘Het krijgen van hulp van de mobiele equipe bij afwezigheid van een collega (door vorming of ziekte) is belangrijker dan het krijgen van hulp bij verhoogde werkdruk’.

97

In die zin kunnen we ons afvragen of de ziekenhuizen die hier nog geen rekening mee houden dit zouden moeten doen. We moeten opmerken dat verschillende ziekenhuizen niet willen toekennen voor verhoogde werkdruk, omdat het meten van verhoogde werkdruk veel subjectiever is dan het meten van tekorten van personeel. Er zou gewerkt kunnen worden met een werklastinstrument die op een meer objectieve manier de werkdruk op de verschillende afdelingen kan inschatten, om zo de toewijzing van de leden van de mobiele equipe te kunnen verantwoorden bij de afdelingen.

Sommige ziekenhuizen gaven ook aan dat de aanvragen behandeld worden in de volgorde dat ze binnenkomen. Met andere woorden wie eerst hulp vraagt, wordt eerst bediend. Dit ongeacht de reden. Men kan zich de vraag stellen of dit wel de beste methode is. Zo kan een afdeling die wel wat extra hulp kan gebruiken (kan niet elke afdeling wat extra hulp gebruiken?) een aanvraag doen. Indien op dat moment nog niet alle leden van de mobiele equipe zijn toegewezen zal deze afdeling hulp krijgen. Als enkele uren later een andere afdeling ook een aanvraag doet, maar alle leden al zijn toegewezen zal deze afdeling geen hulp meer krijgen. Ook hier wordt bij het nemen van de beslissing geen rekening meer gehouden met de verschillende noden van de afdelingen en waar de nood het hoogst is. 4.3 Communicatie naar de afdelingen bij het al dan niet toewijzen van de mobiele equipe In de conclusie hebben we al de opmerking gemaakt dat er voor sommige items een discrepantie bestaat tussen de data bekomen uit de interviews (data van het management) en de data uit de vragenlijsten (data van de verpleegkundigen op de werkvloer). Ondanks het feit dat het management in de meeste ziekenhuizen aangeeft dat er een open communicatie is waarom een afdeling al dan niet hulp krijgt, blijken een groot aantal verpleegkundigen op de werkvloer weinig of niet op de hoogte te zijn. Het kanaal om deze informatie tot bij de verpleegkundige te krijgen is hier van belang. Indien de informatie elektronisch beschikbaar is (bijvoorbeeld op intranet of via mail) kan het zijn dat niet alle verpleegkundigen hier vlot toegang tot hebben. Misschien zijn ze niet op de hoogte van het feit dat het op intranet staat, ze vinden de informatie niet terug, het vergt een te grote inspanning om de informatie te bekomen, men heeft niet voldoende

98

toegang tot een computer… Bovendien kan het ook zijn dat het opzoeken van deze informatie te veel van hun (kostbare) tijd vraagt, tijd die men liever besteed aan de dingen die echt noodzakelijk zijn. Een ander kanaal die kan gebruikt worden om de informatie te verspreiden zijn de diensthoofden of hoofdverpleegkundige. Er kan ruis optreden in de communicatie naar de verpleegkundigen toe. Deze factoren hebben we echter niet bestudeerd in ons onderzoek en kunnen interessant zijn bij verder onderzoek rond dit thema.

5. Aanbevelingen voor de ziekenhuizen Hier geven we graag nogmaals een samenvatting van de factoren waar ruimte voor verbetering is aangegeven. 5.1 Aanbeveling in verband met de competentie van de VKME We zagen al bij de bespreking van de resultaten dat zowel de verpleegkundigen op de afdelingen als de verpleegkundigen uit de mobiele equipe aangeven dat er kan gewerkt worden aan de competentie van de leden van de mobiele equipe. De verpleegkundigen op de afdelingen zijn niet over alles in hoge mate tevreden. Zelfs de verpleegkundigen uit de mobiele equipe zelf geven aan dat er ruimte voor verbetering is. Naast de opleidings- en trainingsprogramma’s die er reeds zijn in de verschillende ziekenhuizen, kan het interessant zijn om na te gaan welke kennis of vaardigheden kunnen bijgeschaafd worden in bijkomende vormingen. 5.2 Aanbeveling omtrent de communicatie van de beslissing van het toewijzen van hulp Er is een discrepantie tussen de visie van het management en het ervaren van de verpleegkundigen op de werkvloer met betrekking tot de communicatie over de beslissingen. Meer bepaald over de reden indien er geen hulp wordt toegekend. Voor het ziekenhuis kan het een interessante oefening zijn om na te gaan in hoeverre het gebruikte kanaal (zoals beschreven in 4.3) ideaal is om de boodschap over te brengen. Vooral omdat blijkt dat het overgrote deel van de deelnemende ziekenhuizen de bedoeling heeft om de boodschap te laten weten aan de verpleegkundigen, zodat zij zoveel mogelijk betrokken worden in het proces. Het is jammer dat een deel van de

99

verpleegkundigen ontevreden is over het ‘niet-weten’, terwijl het management wel de bedoeling heeft om de boodschap open te communiceren. 5.3 Aanbevelingen met betrekking tot de toegewezen taken Zowel de verpleegkundigen van de afdelingen, als zij die werkzaam zijn in de mobiele equipe waren tevreden over de toegewezen taken. Enige ontevredenheid was er bij het krijgen van taken die onvoldoende worden beheerst door de mobiele verpleegkundigen. Er kan in de verschillende ziekenhuizen voor de verschillende afdelingen een lijst opgemaakt worden met wat wel en niet kan beschouwd worden als meer ‘algemene taken’ en ‘functie- of afdelingsspecifieke taken’. Zo kan er overlegd worden met beide groepen verpleegkundigen. Deze lijsten kunnen verder ook gebruikt worden in het HRbeleid met name de rekrutering of selectie van nieuwe verpleegkundigen voor de mobiele equipe. 5.4 Aanbevelingen met betrekking tot het teamgevoel van mobiele verpleegkundigen Uit de data van de vragenlijsten kunnen we afleiden dat er nog gewerkt kan worden aan een verbetering van het teamgevoel, meer bepaald het creëren van een samenhorigheid onder de leden van de mobiele equipe. Er werd ook aangegeven dat er enige ontevredenheid heerst over het aantal teamvergaderingen of bijeenkomsten. Door het aantal bijeenkomsten te verhogen of op deze bijeenkomsten kleine activiteiten te organiseren, kan de samenhorigheid onder de leden van de mobiele equipe verbeterd worden. Het zou ook interessant zijn om te meten of dergelijke kleine aanpassingen een positieve invloed hebben. 5.5 Aanbevelingen tot verder onderzoek in de ziekenhuizen Het ziekenhuis is een geheel van afdelingen. Op elke afdeling werkt een diversiteit aan verpleegkundigen, zij het vast verbonden aan de afdeling of als lid van de mobiele equipe. Het spreekt dan ook voor zich dat de algemene resultaten in verband met de tevredenheid voor de groep van zes ziekenhuizen niet noodzakelijk het resultaat is voor één specifiek ziekenhuis of voor één bepaalde afdeling. Het zou voor de ziekenhuizen interessant zijn om hier verder mee door te gaan en elk voor hun eigen ziekenhuis per afdeling na te gaan wat de scores zijn. Problemen kunnen zo gerichter worden aangepakt en bijgestuurd waar nodig.

100

Literatuurlijst Aiken, L. H., Clarke, S. P., Sloane, D. M., Sochalski, J., & Silber, J. H. (2002). Hospital nurse staffing and patient mortality, nurse burnout, and job dissatisfaction. Journal of the American Medical Association (JAMA), 288(16), 1987-1993. An Issue of Floating. (1994). Nursing, 24(11), 76-78. Bailey, B.A. (1990). How to Float Safely and Effectively. Nursing, 20(2), 113-116. Banks, N., Hardy, B. & Meskimen, K. (1999). Take the Plunge: Expanding the Float Pool to “Closed” Units. Nursing Management, 30(1), 51-55. Boswel. C., Gatson. Z., Baker. D., Vaughn. G., Lyons. B., Chapman. P., Cannon. S., (2008). Application of evidence-based practice through a float project. Nursing forum 43(3), 126142. Brownson, K. & Dowd, S.B. (1997). Floating: A Nurse’s Nightmare? Health Care Supervisor, 15(3), 10-15. Burns, J. & Brames,N. (2008). Staying Afloat: Clinical Nurse Specialist in the Central Float Pool. Critical Care Nurse, 28(2), 46. Calie. T.P. (1995). Legal questions: Floating, keeping your feet on the ground. Nursing 95 (7), 70. Crimlisk, J.T., McNulty, M.J., & Francione, D.A. (2002). New Graduate RNs in a Float Pool. An Inner-city Hospital Experience. Journal of Nursing Administration, 32(4), 211-217. Ferlise, P. & Baggot, D. (2009). Improving Staff Nurse Satisfaction and Nurse Turnover. Use of a Closed-Unit Staffing Model. Journal of Nursing Administration, 39(7/8), 318-320. Feutz, S. A. (1991). How to cope with under staffing. Nursing (91) 54-55. Folens, B. (2010). Optimalisatie van de uurroosters: de meerwaarde van een mobiele equipe in het ziekenhuis. Eindverhandeling voorgelegd tot het behalen van de graad van Attaché, FOD Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu. Gobert M., Alvarez Irusta L., Berckmans G., Coêffé M., Dardenne O., Ghysselinckx S., Van Durme T., Myny D., Debergh D., Gossiaux F., Vaes T., Vandenbrande T., Van Pelt P., Ver

101

Heyen W. & Lamberts M. (2009). Optimalisatie van het roosterbeleid en de mobiele equipe voor onmiddelijke vervanging: naar meer gezonde en voorspelbare roosters door de efficiënte inzet van de mobiele equipe. UCL – UZ Gent – HIVA ; juli 2009. Gobis, L. (2001). The perils of floating. When nurses are directed to work outside their areas of expertise. American Journal of Nursing, 101(9). Hertogen, J. (2010). Verpleegkunde, aanbod haalt vraag in. Opgehaald 16 november, 2010, van http://www.dewereldmorgen.be/print/11778 Jones, O., Matthews, H., Smith, C., Corwin, E. (1951). Recommendations for action to relieve the nursing shortage. The bulletin (7 mei 1951) 577-580. Kane-Urrabazo, C. (2006). Said Another Way. Our obligation to float. Nursing Forum, 41(2), 95-101. Kany, K. (2000). The Wild Blue Yonder. Should Nurses be Floating to Unfamiliar Units? American Journal of Nursing, 100(8), 79. Koninklijk Besluit van 15 februari 1999 tot wijziging van het Koninklijk Besluit van 23 oktober 1964 tot bepaling van de normen die door de ziekenhuizen en hun diensten moeten worden nageleefd (Belgisch Staatsblad, 28 april 1999). Krautkramer, S.L. (2007). Improved Content and Process of Shift Report in a Float Pool in a Midwestern Pediatric Hospital. Journal of Pediatric Nursing, 22(2), 146. Levenson, D. (2000). Temporary nurses called a serious risk threat at hospitals. AHA news, 36(22). Libby, D.L. & Bolduc, P.C. (1995). Float Pool Orientation. Journal of Nursing Staff Development, 11(6), 297-299. Marks. M., Sabella. M., Burke. C., Zaccaro. S. (2002). The impact of cross-training on team effectiveness. Journal of Applied Psychology, 87(1), 3-13. McHugh, M.L. (1997). Cost-Effectiveness of Clustered Unit vs. Unclustered Nurse Floating. Nursing Economics, 15(6), 294-300. Nicholls, D.J., Duplaga, E.A. & Meyer, L.M. (1996). Nurses’ Attitude About Floating. Nursing Management, 27(1), 56-58.

102

Roberts, D. (2004). Competence Increases Comfort for Float Nurses. Medsurg Nursing, 13(3), 142. Rudy, S. & Sions, J. ( 2003). Floating: Managing a Recruitement and Retention Issue. Journal of Nursing Administration, 33(4), 196-198. Stacchini, J. (2004). Your best Bet: Staffing Pools or Travel Staffing Companies? Journal of Nursing Administration. Travel Staffing Edge: Managing your workforce, 4(34), 8-9. Strzalka, A. & Havens, D.S. (1996). Nursing Care Quality: Comparison of Unit-Hired, Hospital Float Pool, and Agency Nurses. Journal of Nursing Care Quality, 10(4), 59-65. Thomas. B., (1972). Job satisfaction and float assignments. Journal of nursing administration. (sept.-okt.), 51-59. Wheaton, M. (1996). Cross-Training. Meeting Staffing Needs in the ICU. Nursing Management, 27(11), 32.

103

Bijlagenlijst Bijlage 1 : Interview met directie nursing/verantwoordelijke mobiele equipe – sturende vragen

1. Zijn er voldoende fulltime equivalenten van verpleegkundigen werkzaam in het ziekenhuis? 2. Indien het antwoord bij vraag 1 negatief is, zijn er dan een groot aantal vacatures aanwezig in het ziekenhuis voor verpleegkundigen? 3. Hoeveel % verpleegkundigen zijn langdurig ziek en worden deze door een extra personeelslid vervangen (niet werkzaam in de mobiele equipe)? 4. Is er een beslisboom aanwezig waarop de coördinator zich baseert bij het toewijzen van de leden van de mobiele equipe? Hoe is deze beslisboom of hoe verloopt de toewijzing? 5. Is er een ‘tool’ om de gepercipieerde werkdruk op de verschillende afdelingen te meten? 6. Hoeveel mobiele equipes zijn er aanwezig en welke soort is dit (bv. gespecialiseerde mobiele equipe, gegeneraliseerde mobiele equipe, …) 7. Hoeveel leden zijn er werkzaam in de mobiele equipe(s)? 8. Welke diensten kunnen beroep doen op welke mobiele equipe? 9. Wordt de mobiele equipe georganiseerd als een echt team met een hoofdverpleegkundige? 10. Is er in het ziekenhuis een oriëntatie- of opleidingsprogramma aanwezig voor de mobiele of/en vaste verpleegkundigen? 11. Is er een vertrouwenspersoon voor de mobiele verpleegkundige aanwezig op de vaste afdelingen? 12. Is er een open communicatie naar de vaste afdelingen toe in verband met het al dan niet toewijzen van een lid van de mobiele equipe (bv. motivatie,…)

104

Bijlage 2 : Formulier observatieperiode

105

Bijlage 3 : Vragenlijst VKME (VerpleegKundige Mobiele Equipe)

Enquête voor de verpleegkundige uit de mobiele equipe (VKME) - Graag omcirkelen of aankruisen : Ik heb het informed consent over dit onderzoek gelezen en ga hiermee akkoord : ja / neen Ik werk vrijwillig mee aan deze studie : ja / neen Ik werk in volgend ziekenhuis :

Roeselare, Stedelijk Ziekenhuis Gent, AZ Maria Middelares Hasselt, AZ Virga Jesse Gent, AZ Sint-Lucas en Volkskliniek Mechelen, AZ Sint-Maarten Sint-Niklaas, PC Sint-Hiëronymus Beernem, PC Sint-Amandus

Als lid van de mobiele equipe kom ik terecht op :

1 afdeling 2 afdelingen 3 afdelingen 4 afdelingen 5 afdelingen 6 afdelingen 7 afdelingen 8 afdelingen 9 afdelingen 10 afdelingen Meer dan 10 afdelingen

Op de afdelingen waar ik terechtkom is er een vertrouwenspersoon tot wie ik mij kan wenden bij problemen : Ja / Neen -

Tevredenheid over de afdelingen en verpleegkundigen op de afdeling : score van 0 tot en met 5 (0 = niet akkoord, 5 = helemaal akkoord)

Op de meeste afdelingen waar ik terecht kom… … word ik positief onthaald … geeft de verpleegkundige van de afdeling mij het gevoel een last te zijn … word ik door de verpleegkundige van de afdeling gezien als een volwaardige collega … ben ik een geïntegreerd lid van het vaste team op de afdeling … voel ik me overbodig als ik er toegewezen word

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

0

1

2

3

4

5

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

106

-

Tevredenheid over eigen competentie : score van 0 tot en met 5 (0 = niet akkoord, 5 = helemaal akkoord)

Ik ken de gespecialiseerde taken van de afdeling

0

1

2

3

4

5

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

0

1

2

3

4

5

0

1

2

3

4

5

0

1

2

3

4

5

(bv. psychiatrische afdeling : gesprekstechnieken, heelkunde : wondzorgtechnieken…)

Ik ken de medicatie die gebruikt wordt op de afdeling Ik ken voldoende de verschillende pathologieën die aanwezig zijn op de afdeling Ik ben voldoende vertrouwd met de verschillende ingrepen bij de patiënten die ik toegewezen krijg Ik ken voldoende de medische staf op de afdelingen waar ik terechtkom Ik ben voldoende georiënteerd op de afdelingen waar ik terechtkom (vb. ik weet utility zijn, weet medicatievoorraad liggen, weet noodkoffer zijn… )

-

Tevredenheid over de toegewezen taken : score van 0 tot en met 5 (0 = niet akkoord, 5 = helemaal akkoord)

Ik kan alle taken uitvoeren die mij toegewezen worden Ik krijg dezelfde taken toegewezen als de vaste verpleegkundigen op de afdeling Ik voel mij zelfzeker bij het uitvoeren van de toegewezen taken Ik krijg taken toegewezen die ik onvoldoende beheers Als ik op een afdeling toekom, is het voor mij duidelijk welke taken ik moet uitvoeren

-

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

0 0 0

1 1 1

2 2 2

3 3 3

4 4 4

5 5 5

Tevredenheid over teamgevoel : score van 0 tot en met 5 (0 = niet akkoord, 5 = helemaal akkoord)

Bij problemen kan ik terecht bij mijn collega’s mobiele verpleegkundigen Er is samenhorigheid tussen de mobiele verpleegkundigen Als mobiele verpleegkundige voel ik mij lid van een ‘mobiel’ team Als ‘mobiel team’ hebben we op geregelde tijdstippen een bijeenkomst of vergadering

0

1

2

3

4

5

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

0

1

2

3

4

5

- Status van de verpleegkundige uit de mobiele equipe Graag het juiste antwoord omcirkelen in de tabel Als verpleegkundige uit de mobiele equipe werk ik ook in het weekend Als verpleegkundige uit de mobiele equipe werk ik ook nachtdiensten Als verpleegkundige uit de mobiele equipe werk ik een vast uurrooster

Ja Ja Ja

neen neen neen

Ja

neen

(vb. 1 week vroegdienst, dan een week laatdienst… ; geen verschillende uren tijdens eenzelfde werkperiode)

Als verpleegkundige uit de mobiele equipe heb ik weinig of geen onverwachte werkuren (vb. ze kunnen mij niet opbellen om in te springen)

107

-

Tevredenheid over uurrooster : invloed van het uurrooster op de beslissing voor het werken in een mobiele equipe score van 0 tot en met 5 (0 = niet akkoord, 5 = helemaal akkoord)

Ik kies voor het werken in een mobiele equipe omwille van een vast uurrooster

0

1

2

3

4

5

0

1

2

3

4

5

0

1

2

3

4

5

0

1

2

3

4

5

0

1

2

3

4

5

(vb. 1 week vroegdienst, dan een week laatdienst… ; geen verschillende uren tijdens eenzelfde werkperiode)

Ik kies voor het werken in een mobiele equipe omdat er geen weekends moeten gewerkt worden Ik kies voor het werken in een mobiele equipe omdat ik dan geen nachtdienst moet werken Ik kies voor het werken in een mobiele equipe omdat ik geen of weinig onverwachte werkuren heb (vb. ze kunnen mij niet opbellen om in te springen)

Ik kies voor het werken in een mobiele equipe omdat ik dan mijn vrije tijd beter kan plannen

108

Bijlage 4 : Vragenlijst VKA (VerpleegKundige Afdeling)

Enquête voor de verpleegkundige op de afdeling (VKA) - Graag omcirkelen of aankruisen : Ik heb het informed consent over dit onderzoek gelezen en ga hiermee akkoord : ja / neen Ik werk vrijwillig mee aan deze studie : ja / neen Ik werk in volgend ziekenhuis : Roeselare, Stedelijk Ziekenhuis Gent, AZ Maria Middelares Hasselt, AZ Virga Jesse Gent, AZ Sint-Lucas en Volkskliniek Mechelen, AZ Sint-Maarten Sint-Niklaas, PC Sint-Hiëronymus Beernem, PC Sint-Amandus

Is er een vertrouwenspersoon aanwezig op de afdeling?

Ja / neen

(vertrouwenspersoon = aanspreekpunt voor de mobiele verpleegkundige)

-

Tevredenheid over de competentie van de verpleegkundige uit de mobiele equipe : score van 0 tot en met 5 (0 = niet akkoord, 5 = helemaal akkoord)

De verpleegkundige uit de mobiele equipe kent de gespecialiseerde taken van de afdeling

0

1

2

3

4

5

0

1

2

3

4

5

0

1

2

3

4

5

0

1

2

3

4

5

0

1

2

3

4

5

0

1

2

3

4

5

(vb. psychiatrische afdeling : gesprekstechnieken, heelkunde : wondzorgtechnieken …)

De verpleegkundige uit de mobiele equipe kent de medicatie die gebruikt wordt op de afdeling De verpleegkundige uit de mobiele equipe kent voldoende de verschillende pathologieën van de afdeling De verpleegkundige uit de mobiele equipe is voldoende vertrouwd met de verschillende ingrepen bij de patiënten op de afdeling De verpleegkundige uit de mobiele equipe kent voldoende de medische staf van de afdeling De verpleegkundige uit de mobiele equipe is voldoende georiënteerd op de afdeling (vb. weet utility zijn, weet medicatievoorraad liggen, weet noodkoffer zijn…)

109

-

Tevredenheid over het toewijzen van taken aan de verpleegkundige uit de mobiele equipe : score van 0 tot en met 5 (0 = niet akkoord, 5 = helemaal akkoord)

Men kan aan de verpleegkundige uit de mobiele equipe de volgende taken van de verpleegkundige van de afdeling toewijzen: - Men kan meerdere patiënten volledig toewijzen aan de verpleegkundige uit de mobiele equipe - Men kan 1 patiënt volledig toewijzen aan de verpleegkundige uit de mobiele equipe - De verpleegkundige uit de mobiele equipe heeft geen hulp nodig bij het toedienen van de nodige medicatie aan de toegewezen patiënt(en) - De verpleegkundige uit de mobiele equipe heeft geen hulp nodig bij het uitvoeren van de nodige wondzorgen aan de toegewezen patiënt(en) - De verpleegkundige uit de mobiele equipe kan de oproepen (‘bellen’) van de patiënt beantwoorden

-

0

1

2

3

4

5

0

1

2

3

4

5

0

1

2

3

4

5

0

1

2

3

4

5

0

1

2

3

4

5

Tevredenheid over de mobiele verpleegkundige : score van 0 tot en met 5 (0 = niet akkoord, 5 = helemaal akkoord)

Ik sta positief tegenover het krijgen van hulp van een mobiele verpleegkundige Ik zie de mobiele verpleegkundige als een volwaardige collega Ik vind de mobiele verpleegkundige een geïntegreerd lid van ons team Ik beschouw het toegewezen krijgen van een mobiele verpleegkundige als het krijgen van meer werk, een last

0

1

2

3

4

5

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

0

1

2

3

4

5

(bv. Uitleg geven, wegwijs maken op de afdeling, dingen tonen…)

-

Tevredenheid over de beslissing van de toewijzing van de mobiele verpleegkundige : score van 0 tot en met 5 (0 = niet akkoord, 5 = helemaal akkoord)

Ik ben op de hoogte van hoe de beslissing genomen wordt Ik kan mezelf vinden in hoe de beslissing genomen wordt om een mobiele verpleegkundige al dan niet toe te wijzen aan mijn afdeling Indien er geen verpleegkundige wordt toegewezen aan mijn afdeling, weet ik ook waarom Het krijgen van hulp van de mobiele equipe bij afwezigheid van een collega (door ziekte of vorming…) is belangrijker dan het krijgen van hulp bij verhoogde werkdruk (meer patiënten, meer

0 0

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

0

1

2

3

4

5

0

1

2

3

4

5

zorgen aan de patiënten…)

110

Lijst van illustraties Tabel 1 : De Vlaamse pilootziekenhuizen uit het project mobiele equipe (PME) Tabel 2 : De deelnemende ziekenhuizen aan de masterproef mobiele equipe 2010 – 2011 Tabel 3 : Grootte en ligging van de ziekenhuizen Tabel 4 : De mobiele equipe in de deelnemende ziekenhuizen eind december 2010 Tabel 5 : De mobiele equipes van de deelnemende ziekenhuizen geïncludeerd in onze studie Tabel 6 : Aantal aanvragen voor hulp van de mobiele equipe Tabel 7 : Tevredenheid over het toewijzen van taken aan de mobiele verpleegkundige Tabel 8 : De tevredenheid over de mobiele verpleegkundige Tabel 9 : De tevredenheid van de VKME over de eigen competentie Tabel 10 : Tevredenheid van de VKME over de toegewezen taken Tabel 11 : Invloed van uurrooster op keuze werken in mobiele equipe Tabel 12: Aanvragen per afdeling in de algemene en psychiatrische ziekenhuizen

Figuur 1 : Geografische spreiding van de deelnemende ziekenhuizen Figuur 2: Vergelijking resultaten VKA/VKME – Is de VKME een last? Figuur 3: Vergelijking resultaten VKA/VKME – Is de VKME een volwaardige collega? Figuur 4: Vergelijking resultaten VKA/VKME – Is de VKME een geïntegreerd lid van het team? Figuur 5: Vergelijking resultaten VKA/VKME m.b.t. de competentie van de VKME

111