DE PROBLEMATIEK VAN OVERUREN IN UZ BRUSSEL 1. Historiek toepassing overuren Het is niet voor het eerst dat de problematiek van overuren en het uitbetalen van wettelijke toeslagen door de directie van UZ Brussel in overweging wordt genomen. Het thema werd in het verleden al meerdere malen op het agenda van het sociaal overleg geplaatst. Conform de tendens in 2007 werd niet overgegaan tot de effectieve uitbetaling van overloon conform de wet van 1971 maar werd een protocol overeengekomen tussen de sociale partners van UZ Brussel voor het uitbetalen van terugroeppremies. Vakbonden hadden een voorkeur voor dergelijke regeling omdat op die manier medewerkers die bereid zijn overuren te presteren op hun vrije dagen hiervoor rechtstreeks worden beloond. Juridisch is er geen enkel verband met de wettelijke voorschriften van overloon. In 2007 werd tegelijk met de invoering van de eerste versie van het akkoord “terugroeppremie” ook Saga geïmplementeerd. De terugroeppremie was van toepassing in diensten met continue (24/24) dienstverlening waar geen betaald wachtsysteem of back-up systeem bestond m.a.w. VPE, Spoed, IZ, administratiebalie Spoed, pool van laboranten die in het labo de nachtpermanentie verzekeren). In 2011 werd het thema van de terugroeppremie hernomen en eveneens toegepast in de Facilitaire Diensten. Door de sociale partners werd getracht te definiëren wat begrepen moest worden onder de notie meeruren/overuren voor wat betreft de toepassing ervan in UZ Brussel. In 2013 kwam het project Arbeidsduur opnieuw op de agenda van de sociale partners. Via een analyse van de uurroosters op verschillende diensten bleek dat de toepassing van de regeling van de arbeidsduur in UZ Brussel allesbehalve geharmoniseerd verliep. Discussies ontstonden over bezetting en bestaffing van diensten (voldoende fte’s). Zo werd gestart met het harmoniseren van de toepassing van de arbeidsduurregels, met als finaliteit het betalen van toeslagen voor overwerk, dit in de mate van het mogelijke, met respect voor de werking van het ziekenhuis. Dit vereiste eerst een doorlichting van de planningsmechanismen van uurroosters op de vloer en een bijsturing in de toepassing van bepaalde regels. De doorlichting en verdere analyse leidden tot feedback naar leidinggevenden en planners en vormden de basis voor de besprekingen in het sociaal overleg. Dit sociaal overleg werd vanaf maart 2014 georganiseerd in een zogenaamde “technische werkgroep”, met voor elke vakbond twee personeelsvertegenwoordigers en een secretaris van de resp. centrales. 2. Mogelijke afspraken rond een overurenregeling Op dit moment - juni 2015 - kunnen we stellen dat het traject 2013 Arbeidsduur werd opgedeeld in twee fasen: Fase 1 De analyse had als voorwerp achtereenvolgens:
de werking en bijsturing van de planning van uurroosters
UZB_overuren_20150625_LLE ADH.docx
p. 1
de gezondheidsregels (max 50u werken/week, min 11u rust tussen twee shiften, min 35u ononderbroken rust/week) de toepassing van de feestdagenwet.
Fase 1 heeft tot volgend resultaat geleid:
een aanzienlijke afname van de overtredingen op de gezondheidsregels Feestdagen: akkoord in OR
Fase 2 De analyse had als voorwerp achtereenvolgens:
de STW-teller (Saldo Tewerkstelling) de werking van de MOBE de wisselwerking met de terugroeppremie.
Dit alles moet uitmonden in een UZ-procedure voor overuren. Schematisch was dit het opzet van de werkzaamheden in het sociaal overleg:
De bedoeling was om problematieken van plus of min op STW-tellers en van overuren zoveel mogelijk te reduceren door een betere planning. Optimaliseren dus. Over het technisch (= planning uurroosters) niet oplosbare deel van de problematiek zouden dan binnen het sociaal overleg afspraken gemaakt worden over een bepaalde “tolerantie”. Deze afspraken zouden stapgewijze uitgewerkt, besproken en gevalideerd (protocol) worden binnen het sociaal overleg om dan als één geheel aan de Ondernemingsraad te worden voorgelegd. Deze aanpak werd zo overeengekomen binnen het sociaal overleg. Fase 2 heeft tot volgend resultaat geleid:
plannen op 13 weken in zeer veel diensten en een consequente afbouw van grote positieve saldi op de STW-teller
11u rust tussen twee shiften: protocol klaar, akkoord bereikt in sociaal overleg
UZB_overuren_20150625_LLE ADH.docx
p. 2
+/-24u SWT einde referteperiode: ontwerp van protocol klaar
mobiele equipe: ontwerp van protocol klaar. Dit protocol gaat over de inzet van de MOBE in de verpleegkundige afdelingen. Voor bepaalde niet-verpleegkundige afdelingen werd een afspraak gemaakt om tegen einde 2015 na te gaan of een MOBE zou kunnen gerealiseerd worden. Voor Facilitaire Diensten is de ambitie om tegen einde 2015 een systeem van werklastmeting op te zetten.
Vooraleer Fase 2 te kunnen afronden met een UZ-procedure voor overuren moeten volgende zaken nog afgewerkt worden:
overuren: in de technische werkgroep worden momenteel verschillende alternatieven voor het wettelijke systeem onderzocht aan de hand van uitgewerkte cases
terugroeppremie: behouden of niet? Deze discussie moet nog worden aangevat.
Vertrouwensfuncties: discussie moet nog worden aangevat.
Kwartaalcommissie Voor de opvolging van alle afspraken gemaakt in Fase 1 en 2 werd een rapportering uitgewerkt die per kwartaal kan worden opgesteld. Vanuit het sociaal overleg werd voorgesteld om een “kwartaalcommissie” te installeren in de schoot van de Ondernemingsraad. Deze commissie zou elk kwartaal de resultaten van de toepassing van de regels en afspraken rond arbeidsduur opvolgen en indien nodig bijsturen. De resultaten zouden ook gerapporteerd moeten worden aan de directie en aan de departementen. 3. Wat te verwachten van een UZ-procedure “overloon”? Eén van de belangrijkste redenen waarom de wettelijke regeling van overloon niet integraal wordt toegepast op de arbeidsduur in UZ Brussel bestaat erin dat de regelgeving haaks staat op de dagelijkse werking 7/7 en 24/24. Zo wordt overloon voor deeltijdse arbeidstijd geregeld door KB ’90 en het mechanisme van bijkomende uren. De werking van dit KB ’90 staat haaks op de werking van KB ’88, dat het sectoraal mogelijk maakt dat de gemiddelde arbeidsduur wordt gepland over 13 weken m.a.w. op trimestriële basis, mits het respecteren van een daggrens van 11u en een weekgrens van 50u. Deze flexibiliteit is zowel voor voltijdse als deeltijdse medewerkers van toepassing. Het resultaat hiervan is dat het KB ’90 in zijn uitwerking op bepaalde punten dient te worden gewijzigd. Daarnaast stellen we vast dat het wisselen van dagrooster tussen collega’s als een enorm voordeel wordt beschouwd. Medewerkers houden vast aan deze modaliteit van werken om zo hun werktijd te kunnen afstemmen op gebeurtenissen in hun privé-leven. Voor deeltijdse medewerkers onder elkaar heeft het vrij wisselen van dagrooster onder elkaar geen gevolg mits in achtnemen van de maximumgrens van 11u per dag en 50u per week. Voor voltijdse werknemers heeft het wisselen van dagrooster wel gevolgen in de toepassing van de overurenregeling. Deze ongelijkheid zou moeten weggewerkt worden. Tot slot is het ook de ambitie om de verschillende regeling van overuren en bijkomende uren zoveel mogelijk gelijk te schakelen voor voltijdse en deeltijdse medewerkers m.a.w. om een gelijkaardig resultaat uit de toepassing te halen.
UZB_overuren_20150625_LLE ADH.docx
p. 3
Schematisch kunnen we dit voorstellen als volgt : Voltijdse werknemer Jobtime 38u
Deeltijdse werknemer Jobtime 19/38u
Overuren > 38u voltijdse prestaties 1. inhaalrust (= voor uren buiten bekendgemaakte variabel uurrooster) 2. desgevallend toeslag 50% of 100% Bijkomende uren tussen 19 en 38u 1. krediet 39u 2. toeslag 50% of 100% 3. geen inhaalrust
38u Voltijdse werknemer
19u Deeltijdse werknemer
Meer specifiek hierbij de vergelijking naar inhaalrust, overloon, wisselen van dagrooster tussen twee collega’s, verplichting om overuren te presteren, en zondageffect op overloon:
Voltijdse regeling wet van 1971
Deeltijdse regeling KB ’90
UZ-regeling zoals vandaag
INHAALRUST voor uren gepresteerd buiten het bekendgemaakt variabel uurrooster
JA Tot maximum 65u/trimester te recupereren in het lopendE trimester of uiterlijk het volgende trimester
NEE
In de praktijk geeft UZ Brussel zowel aan voltijdse als aan deeltijdse werknemers inhaalrust voor uren gepresteerd buiten het bekendgemaakte uurrooster
OVERLOON
Toetsing “gepresteerde uren”
Krediet voor bijkomende uren: 3u x 13 weken = 39 bijkomende uren
??? Het is niet duidelijk op welke manier de overurenregeling momenteel overal in het UZ toegepast wordt.
Grenzen: -
9 u/dag
-
38 u of planning /week
Overloon: -
50% weekdag
-
100% zon-of feestdag
UZB_overuren_20150625_LLE ADH.docx
Bijkomende uren = 1. Delta tussen contractuele Jobtime en geplande werktijd (max 38u). Dit is zeer nefast voor planningen zoals die worden opgesteld voor deeltijdse werknemers. Een halftijdse medewerker die één week voltijds werkt en één week niet heeft immers in week 1 al 19u van zijn krediet aan bijkomende uren
p. 4
opgebruikt. 2. Uren gepresteerd buiten het bekendgemaakte variabel uurrooster Overloon vanaf het 40ste uur: -
50% weekdag
-
100% zon-of feestdag
Opmerking: in de deeltijdse regeling gebeurt geen toetsing van gepresteerde uren, men neemt de geplande uren + bijkomende uren in aanmerking WISSELEN VAN DAGROOSTER TUSSEN TWEE COLLEGA’S
Overurenregeling van toepassing
KB’90 voorziet dat als twee werknemers wisselen van dagrooster de regeling voor bijkomende uren (= uren buiten het uurrooster) NIET van toepassing is.
KUNNEN WERKNEMERS VERPLICHT WORDEN OM OVERUREN TE PRESTEREN?
JA
NEE
“ZONDAGEFFECT” VAN TOESLAGEN
JA
GEEN
UZ Brussel staat toe dat er gewisseld wordt zonder dat de regeling van overuren of bijkomende uren van toepassing is.
Als de voltijdse medewerker op zondag wordt ingeroosterd en hij die week door overuren de weekgrens overschrijdt dan dienen de overuren vergoed te worden aan 100%.
4. Stand van zaken project Arbeidsduur Het implementeren van de UZ-procedure “overuren” is het sluitstuk van het project Arbeidsduur. De overuren vormen niet alleen het sluitstuk van het sociaal overleg maar ook de finale stap nadat de nieuwe werking m.b.t. het opstellen van uurroosters, de toepassing van de gezondheidsregels en de werking van de mobiele equipe geïmplementeerd is en effectief wordt uitgevoerd door de planners/hoofdverpleegkundigen. Het project veroorzaakt voor alle actoren een drastische aanpassing. Het project Arbeidsduur is een cultuuromslag waarbij belangrijke wijzigingen in de werking worden doorgevoerd, zowel voor de medewerkers, de planners, de sociale partners, als voor de directie. Opvolging en coaching van de actoren is dan ook een noodzaak. De resultaten van het verbeteringstraject Fase 1 ziekenhuisbreed zijn alvast duidelijk: UZB_overuren_20150625_LLE ADH.docx
p. 5
Ann D’Haese - Interim manager HR
UZB_overuren_20150625_LLE ADH.docx
p. 6
