De OR en het pensioendossier Opletten, want het gaat erom spannen! De tijd dat pensioen een onderwerp was dat nauwelijks aandacht kreeg - want ‘dat was toch prima geregeld’- is voorgoed voorbij. Vrijwel dagelijks staan er berichten over pensioen in de media. Veel fondsen moeten vanwege de slechte financiële positie de pensioenrechten korten. Het pensioenlandschap Verandert de komende jaren fundamenteel. Langer doorwerken, latere AOW, verdere inperking van fiscale faciliteiten, versobering van regelingen, nieuwe bestuursmodellen en -regels, reële of nominale contracten: het zijn onderwerpen waar we in de nabije toekomst mee te maken krijgen. Dit leidt tot soms ingrijpende aanpassingen van de pensioenregeling. De invloed van de OR verschilt afhankelijk van hoe het pensioen is geregeld. Bij een bedrijfstakpensioenfonds is die rol zeer beperkt, terwijl de OR bij een verzekerde regeling instemmingsrecht heeft bij belangrijke veranderingen. Maar ook als de formele invloed beperkt is, zal een verstandige werkgever zeker aandacht hebben voor de OR als die met goede voorstellen op het gebied van pensioen komt. Alle reden dus voor de OR om te zorgen dat de pensioenkennis op orde is. Ook bij pensioen geldt dat kennis macht is. Dit rapport schetst in vogelvlucht een aantal ontwikkelingen waarmee werkgevers en werkners de komende tijd op pensioengebied te maken krijgen en hoe de OR daarop kan inspelen.
AOW-leeftijd eerder omhoog De basis van het pensioeninkomen is het overheidspensioen, de Algemene Ouderdomswet (AOW). De AOW voorziet inwoners van Nederland en een bepaalde groep niet-inwoners met in een Nederland verdiend inkomen van collectief ouderdomspensioen. Met de toenemende vergrijzing in Nederland is het noodzakelijk de op het omslagstelsel gebaseerde volksverzekering aan te te passen. Bij een omslagstel zorgen de huidge werkenden voor het pensioen van de huidige gepensioneerden. Doordat het aantal ouderen sterk toeneemt, groeit de verhouding tussen werkenden en niet- werkenden scheef. Begin 2012 bekrachtigde het kabinet de afspraak uit het Pensioenakkoord om de AOW-leeftijd in 2020 naar 66 jaar te laten gaan en in 2025 naar 67 jaar. Na de val van het kabinet kwamen vijf politieke partijen in het Lenteakkoord tot een heel andere oplossing. Een eerste stap voor het verhogen van de pensioenleeftijd zou al in 2013 worden gezet door de AOW-leeftijd in dat jaar met 1 maand te verhogen. In de jaren daarna zou de AOW-leeftijd - in stappen - verder worden verhoogd. Het in november 2012 aangetreden kabinet van VVD en PvdA speelde in op deze stapsgewijze verhoging, maar heeft die stappen vergroot en versneld. Zou aanvankelijk de AOWleeftij in 2024 67 jaar worden, als de plannen van het nieuwe kabinet doorgaan, wordt dat al in 2021. In onderstaand schema staan de stappen weergegeven die het nieuwe kabinet voorstelt voor de verhoging van de AOW leeftijd. Jaar
AOW-leeftijd
Geboortedatum:
2013
65 + 1 maand
na 31/12/1947 en vóór 01/12/1948
2014
65 + 2 maanden
na 30/11/1948 en vóór 01/11/1949
2015
65 + 3 maanden
na 31/10/1949 en vóór 01/10/1950
2016
65 + 6 maanden
na 30/09/1950 en vóór 01/07/1951
2017
65 + 9 maand
na 30/06/1951 en vóór 01/04/1952
2018
66
na 31/03/1952 en vóór 01/01/1953
2019
66 + 4 maanden
na 31/12/1952 en vóór 01/09/1953
2020
66 + 8 maanden
na 31/08/1953 en vóór 01/05/1954
2021
67
na 30/04/1954 en vóór 01/01/1955
2022 e.v.
o.b.v. levensverwachting
Na 2021 aanpassing aan levensverwachting Over 8 jaar, na 2012, wordt de AOW-leeftijd verder aangepast aan de ontwikkeling van de gemiddelde levensverwachting in Nederland. Kijkend naar de daarvoor gehanteerde grafiek van het Centraal Bureau voor de Statistiek, zal de AOW-leeftijd na 2021 zeer waarschijnlijk verder omhoog gaan. Al eerder genomen maatregelen rond de AOW zijn dat de inkomensafhankelijke toeslag die iemand met een partner jonger dan 65 jaar kreeg, per 2015 wordt afgeschaft. Sinds vorig jaar gaan gaat het recht op AOW in op je verjaardag, terwijl dit voorheen de eerste van je geboortemaand was Al met al kan dit betekenen dat je bijna een maand later AOW ontvangt. Overbruggingsregeling voor mensen met vroegpensioen Er zijn mensen die op 1 januari 2013, de ingangsdatum van de stapsgewijze verhoging van de AOW-leeftijd, een uitkering krijgen vanuit een oude VUT- of prepensioenregeling. Die uitkering stopt op hun 65-ste, maar door de verhoging van de AOW-leeftijd krijgen ze dan nog geen AOW. Voor hen komt er een overbruggingsregeling. Die geldt echter alleen tot een niveau van 150% van het wettelijk minimumloon waarbij ook het inkomen van de partner wordt meegerekend. In de praktijk zullen hier weinig mensen recht op hebben.
Mogelijk gat tussen start AOW en aanvullend pensioen Ook voor oudere werknemers kan er door de versnelde verhoging van de AOW-leeftijd een gat in het inkomen ontstaan. Voor de meeste aanvullende pensioenregelingen is de pensioenleeftijd 65 jaar. Bij de opbouw van het aanvullend pensioen is er van uitgegaan van een AOW vanaf je 65 e jaar. . Als iemand dus vanaf zijn of haar 65ste wel aanvullend pensioen maar nog geen AOW ontvangt, ontstaat er een gat in het inkomen. Mensen kunnen hun pensioenfonds vragen om gedurende de periode van dit ‘gat’ tijdelijk een hoger pensioenbedrag te krijgen en daarna, als de AOW erbij komt, een lager pensioen op basis van actuariële herberekening. Verder kunnen werknemers langer doorwerken tot aan hun nieuwe AOW-datum en dus langer pensioen opbouwen. De arbeidsovereenkomst moet de mogelijkheid van doorwerken tot aan de ingangsdatum van de AOW wel mogelijk maken. Dan krijgen ze vanaf die latere datum een hoger pensioen. Dit ook weer op basis van actuariële herberekening: langer opbouwen en kortere uitkeringsduur. Dit vergt echter wel een aanpassing van de pensioenregeling door de sociale partners. In veel gevallen moet daarvoor tevens de verplichtstelling of de uitvoeringsovereenkomst worden gewijzigd. Het ministerie van SZW wil het recht op langer doorwerken wettelijk gaan regelen. Voor bedrijven die veel oud-werknemers hebben die nu gebruik maken van een voormalige vroepensioenregeling en die een laag pensioeninkomen hebben, kunnen bovengenoemde maatregelen een behoorlijk probleem vormen. Het is de taak van de OR dat zij zich ook sterk maakt voor deze groep. Samen met de werkgever zal zij tot goede oplossingen moeten komen. Deze groep heeft zich immers niet kunnen voorbereiden op de nu door de overheid afgekondigde maatregelen. Pensioenrichtleeftijd in 2014 naar 67 jaar Niet alleen de AOW wordt door de overheid aangepakt. Er komen ook flinke versoberingen van het aanvullend pensioen. De belangenorganisaties van werkgevers en werknemers gaan daar inhoudelijk over, maar de overheid maakt wel de wettelijke regels voor het aanvullend pensioen. Zo zal in 2014 de pensioenrichtleeftijd voor aanvullende pensioenen in één keer worden verhoogd naar 67 jaar. In bijna alle pensioenregelingen is de pensioenrichtleeftijd nu 65 jaar. Een fiscaal aftrekbaar pensioen word vanaf begin 2014 gebaseerd op een pensioenleeftijd van 67 jaar. Dit betekent niet dat de pensioendatum automatisch zal opschuiven. Zonder aanpassing van het pensioenreglement blijft de ingangsdatum van het aanvullend pensioen gekoppeld aan de 65-jarige leeftijd. Een eerdere pensioendatum kan wel leiden tot een beperking van het op te bouwen pensioen . Het maximaal op te bouwen pensioen wordt namelijk beperkt door aanpassing van de opbouwpercentages per dienstjaar. Opbouwpercentages verlaagd In aanvulling op de verhoging van de pensioenrichtleeftijd, worden de fiscaal maximale opbouwpercentages voor het aanvullend pensioen (het zogenoemde Witteveenkader) neerwaarts aangepast. De opbouwpercentages gaan van jaarlijks 2 naar 1,9 procent voor eindloonregelingen en van 2,25 naar 2,15 procent voor middelloonregelingen. Het nieuwe kabinet heeft inmiddels het voorstel gedaan om deze maximale opbouwpercentages nog eens met 0,4% te verminderen tot respectievelijk 1,5% voor eindloonregelingen en 1,75% voor middelloonregelingen. Dit zijn forse ingrepen. Verder stelt het kabinet voor dat er geen belastingvoordeel meer komt voor pensioenpremies voor een inkomensniveau boven € 100.000 per jaar. Opgebouwde pensioenrechten blijven intact. Het nieuwe regime gaat in vanaf januari 2014. Deelnemers bouwen vanaf dat moment jaarlijks minder nieuwe rechten op. Tevens wordt het beschikbare budget voor de extra ‘doorwerkbonussen’ beëindigd en neemt het beschikbare budget voor “mobiliteit” na 2013 niet verder toe.
Onderhandelen over kwaliteitsverbetering De bovengenoemde maatregelen betekenen een flinke versobering van het aanvullend pensioen. Een werkgever kan ervoor kiezen om de bestaande afspraken over de pensioenopbouw te handhaven. Dan krijgt hij echter van de fiscus een enorme rekening gepresenteerd voor het bovenwettelijke deel. Het financiële effect van de beperking van de aftrekbaarheid van de pensioenpremies voor de overheid is groot. Het kabinet heeft dit voordeel begroot op 700 miljoen euro. Lagere pensioenlasten zullen ook de werkgevers als muziek in de oren klinken, want hierdoor kunnen zij hun concurrentiepostie verbeteren. In het huidige financiële klimaat is dit zeker een prettige ‘meevaller’. Echter, pensioen is uitgesteld loon en maakt deel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket. De OR doet er goed aan ervoor te pleiten dat de ontstane financ iële ruimte wordt benut voor verbetering van de kwaliteit van de pensioenregeling. Daarbij valt te denken aan verbetering van de indexatiekwaliteit of het verhogen van het nabestaandenpensioen. Ook het uitruilen van lagere werkgeverslasten tegen een hoger salaris kan tot de mogelijkheden behoren. Constructief overleg tussen werkgevers en werknemers dient hierbij een gezamenlijk belang: het zorgen voor een kwalitatief goede pensioenregeling binnen de geschetste nieuwe kaders. Keuze tussen nominaal en reëel pensioencontact In 2011 kwamen de sociale partners en de regering na veel discussie tot het Pensioenakkoord. Dit akkoord deed voorstellen voor aanpassingen van het Nederlandse pensioenstelsel. Het doel was het stelsel meer toekomstbestendig en minder kwetsbaar voor schokken op de financiële markten en voor verhoging in de levensverwachting te maken. Op 30 mei 2012 heeft Minister Kamp van SZW een hoofdlijnennotitie over de verdere uitwerking van het Pensioenakkoord naar de Tweede Kamer gestuurd. Hierin introduceert hij een nieuw toetsingskader en een nieuw pensioencontract. De bedoeling is dat er in 2013 een voorstel komt tot wijziging van de Pensioenwet. Het plan was het nieuwe financiële toetsingskader per begin 2014 in te voeren. Staatssecretaris Klijnsma van SZW heeft inmiddels echter aangekondigd dat het nieuwe toetsingskader er niet voor 1 januari 2015 komt. Het streven is nu het wetsvoorstel aan te bieden aan het parlement voor het kerstreces van 2013. De sociale partners hebben straks waarschijnlijk de keuze tussen een nominaal en een reëel pensioencontract. Beide contractsvormen hebben voor- en nadelen: uitleg zoals het je aan de buurrvrouw zou vertellen wat de voor- en nadelen zijn (en de kernbooschap is, of je nu door de kat of de hond wordt gebeten, het doet allebei pijn ) Het nominale contract is een voortzetting van het huidige pensioencontract, met focus op het veilig stellen van de nominale uitkering. Indexatie blijft voornamelijk afhankelijk van de rendementen. Daarbij worden de kapitaaleisen die aan pensioenfondsen worden gesteld verzwaard. Het vereiste vermogen zal hierdoor met circa 5% stijgen. Indien korten van pensioenaanspraken en –rechten door een dekkingsgraad lager dan 105% nodig is, mag een fonds daar niet meer drie jaar mee wachten. Kortingen moeten meteen worden doorgevoerd. Wel mogen zij over maximaal drie jaar worden gespreid. Boven de 105% dekkingsgraad resteert vervolgens maximaal 12 jaar voor herstel tot het vereist eigen vermogen. Volledige indexatie is pas mogelijk als de dekkingsgraad hoger is dan het normvermogen (100% reële dekkingsgraad, circa 130% nominale dekkingsgraad). In het reële contract is er geen onderscheid meer tussen het nominale en het indexatiedeel. De pensioentoezegging is niet gegarandeerd. De reële dekkingsgraad is in principe altijd gelijk aan 100%. Daarom zijn er ook geen eisen voor kapitaalbuffers meer. Dit contract richt zich op een reëel pensioen waarin de indexatieambitie een onlosmakelijk deel is van de pensioentoezegging. Het reële contract is vooral gericht op behoud van koopkracht. Positieve en negatieve beleggingsrendementen mogen worden uitgesmeerd over een periode van maximaal 10 jaar.
OR dient mening van werknemers te peilen Dit is een uiterst belangrijke keuze en het is zaak dat de OR zich hierover een duidelijke mening vormt. De keuze voor een nominaal of een reëel contract is sterk ingegeven door het risicodraagvlak en de risicobereidheid van de deelnemers. Het dilemma is dat een contract met een hoge mate van zekerheid vrijwel zeker zal leiden tot een kariger pensioen dan bij een contact waarin wel meer risico wordt genomen. Onderzoeken onder werknemers geven echter steeds aan dat zij sterk hechten aan een hoge mate van zekerheid als het hun pensioen betreft. De keuze is ook afhankelijk van de samenstelling van de werknemerspopulatie. Een ICT bedrijf met allemaal jonge medewerkers kan zich permitteren bij de pensioenregeling meer risico te nemen omdat de hersteltijd nog lang is. Bij een industrieel bedrijf met veel oudere werknemers ligt dit duidelijk anders. Voor de OR is er een belangrijke taak om te peilen wat er bij de werknemers leeft en welk pensioencontract hun voorkeur heeft. Goede voorlichting zodat zij die voorkeur helder kunnen bepalen is daarbij onontbeerlijk. Een internet-enquête is een goed middel om de mening van de werknemers te peilen. Nog meer accent op communicatie Communicatie naar deelnemers zal een nog belangrijkere taak worden voor de sociale partners en de pensioenfondsen. Zij moeten vooraf transparant zijn over de verdeling van financiële risico’s, zodat jongeren en ouderen weten waar ze aan toe zijn. De Commissie Frijns wees er twee jaar geleden in haar rapport al op dat fondsen zullen moeten nagaan wat het risicodraagvlak en de risicobereid van hun deelnemers zijn. Fondsen zullen naar de deelnemers toe helder moeten communiceren over de keuze van het pensioencontract, het beleggingsbeleid, het risicobeheer en over de gevolgen hiervan voor de koopkracht van hun pensioen. Deelnemers hebben recht op een realistisch beeld, ook over het wel of niet volledig indexeren van het pensioen en het verlagen van de opbouw. Het is zaak dat de OR goed de vinger aan de pols houdt dat de communicatie naar de deelnemers helder en eerlijk is. Nieuw financieel toetsingskader Er komt een nieuw financieel toetsingskader, dat in de basis voor beide typen pensioencontract gelijk is. Afhankelijk van het soort contract gelden er deels andere regels. Een belangrijke verandering ten opzichte van het huidige kader is dat de geldende dekkingsgraad van pensioenfondsen minder afhankelijk wordt van dagkoersen van de rente. De volatiliteit resulterend uit die dagkoersen is al lange tijd een punt van heftige kritiek binnen de pensioensector. De dekkingsgraad wordt in het nieuwe toetsingskader berekend als een 12-maands voortschrijdend gemiddelde. Voor de waardering van verplichtingen met een looptijd van meer dan 20 jaar, mogen pensioenfondsen gaan rekenen met een rekenrente die afhankelijk van deze looptijd geleidelijk toegroeit naar de ultimate forward rate. Dit is een optelsom van de verwachte reële rente en de verwachte inflatie. Er wordt momenteel uitgegaan van een ultimate forward rate van 4,2%. De verdeling van de risico’s over de generaties is hierbij een belangrijke discussiepunt. Indien wordt gekozen voor een reëel pensioencontract gelden er bij het bepalen van de rekenrente aanvullende regels. Allereerst is er een afslag vanwege de uitgesproken indexatieambitie, waarbij de prijsindex als minimum geldt. Verder is er een risico-opslag die afhankelijk is van de looptijd van de verplichtingen. We benadrukken dat het hier voorlopig nog om plannen gaat die bovendien nog nader moeten worden uitgewerkt. Voorstel om te komen tot nieuw systeem voor waardeoverdracht De Minister van SZW heeft in februari 2012 aangegeven dat er aanleiding is het huidige systeem van waardeoverdracht te herzien. De doelstelling van de bestaande regeling om pensioenbreuk bij eindloonregelingen te voorkomen is niet langer relevant omdat er nauwelijks nog eindloonregelingen bestaan. Verder zijn er problemen rond de uitvoering van waardeoverdrachten waarbij werkgevers soms aanzienlijke bedragen moeten bijbetalen. Ook de toekomstige overgang
van nominale naar reële pensioencontracten maakt heroverweging van het bestaande systeem noodzakelijk. De Pensioenfederatie, het Verbond van Verzekeraars en de Stichting van de Arbeid vinden het belangrijk dat werknemers individueel de keuze blijven hebben om al dan niet te kiezen voor waardeoverdracht. Deze organisaties hebben eind december 2012 een advies op hoofdlijnen gepresenteerd om te komen tot een nieuwe methodiek voor waardeoverdracht. Wat de timing van een voorstel betreft, willen zij in de pas lopen met het wetsvoorstel voor het nieuwe financiële toetsingskader dat naar verwachting voor het eind van 2013 zal worden ingediend. Veranderingen in Pension Fund Governance Een andere belangrijke ontwikkeling op het gebied van pensioen wet- en regelgeving is het Wetsvoorstel Wet versterking bestuur pensioenfondsen dat Minister Kamp eind februari 2012 bij de Tweede Kamer heeft ingediend. Het wetsvoorstel beoogt een betere besturing en een verscherpt intern toezicht. In het oorspronkelijke voorstel van de minister bood hij pensioenfondsen de keuze uit twee bestuursmodellen:
Een paritair model met vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers; Een model met externe deskundigen.
Na behandeling in de Tweede Kamer heeft de minister aangekondigd ook de ‘one-tier board’ mogelijk te willen maken, waarin uitvoerende en toezichthoudende bestuurders zijn verenigd. Inmiddels heeft staatssecretaris Klijnsma een nota van wijziging van het wetsvoorstel naar het parlement gestuurd, waarin de ‘one-tier-board’ als derde mogelijke bestuursmodel is opgenomen. In dezelfde nota zijn ook nadere bepalingen opgenomen over de zetelverdeling binnen besturen en inperking van het aantal goedkeuringsrechten van de raad van toezicht. In een tweede nota van wijziging behandelde de staatssecretaris een aantal punten dat dient te waarborgen dat bestuurders en intern toezichthouders van pensioenfondsen voldoende tijd voor hun taken hebben Het Wetsvoorstel Wet Versterking bestuur pensioenfondsen kent een samenhang met de initiatiefwet van Koser Kaya/Blok die op 1 juli 2013 in werking zal treden. Pensioenfondsbesturen hebben een jaar de tijd om hun bestuursstructuur aan deze initiatiefwet aan te passen. Het gaat dan met name om de vertegenwoordiging van pensioengerechtigden in het bestuur. Echter, mocht het wetsvoorstel Wet Versterking bestuur pensioenfondsen vóór 1 januari 2014 door het parlement wordt aanvaard dan zullen de bepalingen uit dit wetsvoorstel in werking treden en komen de bepalingen van Koser Kaya/Blok te vervallen. Sociale partners en besturen van pensioenfondsen zullen moeten kiezen hoe zij hun governancestructuur willen inrichten en wat daarbij de invloed van de verschillende belanghebbenden zal zijn. Ook dit is een terrein waarbij de ondernemingsraad een actieve rol dient te spelen om te zorgen dat de belangen van de werknemers in de verschillende gremia goed zijn vertegenwoordigd. Doorwerken na de AOW aantrekkelijker en gemakkelijker Een probleem bij het langer doorwerken na het pensioen was dat de regelgeving gericht was op ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Minister Kamp heeft in 2012 een wetsvoorstel opgesteld waarin de regels om AOW’ers te laten werken, worden versoepeld. Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker om AOW’ers in dienst te nemen doordat het loon bij ziekte maar zes weken in plaats van twee jaar doorbetaald hoeft worden en de reïntegratie-verplichtingen voor werkgevers worden beperkt. AOW-gerechtigden vallen straks onder het wettelijk minimumloon. Nu heeft een 65-plusser dat recht nog niet. De mogelijkheden om tijdelijk contracten aan te gaan met gepensioneerden worden verruimd. Nu mogen tijdelijke contracten niet vaker dan drie keer achter elkaar worden aangeboden zonder dat de arbeidsovereenkomst daarna overgaat in een contract voor onbepaalde tijd. Tenzij dit in de CAO anders is afgesproken.
Het wetsvoorstel is voor advies naar de Raad van State gestuurd en wordt openbaar na indiening bij de Tweede Kamer. Streven is de maatregelen per 1 juli 2013 in te laten gaan. Voorbereiden is verstandig Verschillende van de in dit hoofdstuk geschetste voorstellen en plannen dienen nog nader uitgewerkt en door het parlement aangenomen te worden. Niettemin is het zeer verstandig dat pensioenfondsen en (organisaties van) werkgevers en werknemers zich tijdig op de genoemde veranderingen voorbereiden. Dat we langer zullen moeten doorwerken om ons pensioenstelsel houdbaar en betaalbaar te houden, is niet alleen tot de pensioenspecialisten maar inmiddels ook tot de meerderheid van de Nederlandse bevolking doorgedrongen. Zowel de AOW-leeftijd als de pensioenrichtleeftijd gaan omhoog. Kijkend naar de aanvullende pensioenen, is er een behoorlijke kans dat de hoofdlijnen van het Pensioenakkoord toch uiteindelijk zullen worden doorgevoerd. Over diverse belangrijke punten zal er nog veel discussie komen. Niettemin lijkt het raadzaam dat sociale partners en pensioenfondsen zich buigen over wat voor soort pensioencontract zij willen, wat de ambitie moet zijn en hoe zij de risico’s willen verdelen over de verschillende generaties. Ten slotte zal de Pension Fund Governance zeker veranderen. Ook op dit punt is het verstandig dat er tijdig overleg is tussen de sociale partners en de pensioenfondsbesturen over hoe de zeggenschap over de pensioenregeling geregeld moeten worden. Breng kennis op peil en vraag advies Sommige van de in dit rapport geschetse ontwikkelingen zijn onontkoombaar. Maar er zijn ook ontwikkelingen waarop u als OR belangrijke invloed kunt uitoefenen. Hoe die invloed precies is geregeld hangt van meerder zaken af. Zitten er bonden aan de arbeidsvoorwaardelijke tafel, is er sprake van een bedrijfstakpensioenfonds of van een verzekerde regeling, zijn er ooit afspraken gemaakt over de rolverdeling enz. Maar zoals ook eerder gezegd, zal een werkgever ongetwijfeld luisteren naar de ondernemingsraad, zeker als die goed voorbereid aan tafel komt. Weet u als OR voldoende om echte negatieve berichten te onderscheiden van paniekverhalen en kunt u beoordelen of een door de werkgever voorgesteld wijziging uw instemming kan krijgen? Sommige onderwerpen, zoals de keuze voor een nominaal of een reëel contract, zijn zeer complex. Het is zaak uw pensioenkennis up to date te brengen en houden. Montae heeft een speciale website ontwikkeld met pensioeninformatie voor ondernemingsraden: www.orpensioen.nl. Daar vindt u veel nuttige informatie. Daarnaast helpen wij ondernemingsraden graag bij veranderingstrajecten op het gebied van pensioen. Wij zijn niet gebonden aan pensioenuitvoerders, dus volkomen onafhankelijk. Neem gerust geheel vrijblijvend contact met ons op. Vraag naar Henry van Eck. Montae Verrijn Stuartlaan 1F 2288 EK Rijswijk Postbus 95995 2509 CZ Den Haag Tel: 070-3042900 Fax: 070-3042901 E-mail:
[email protected] /
[email protected] Internet: www.montae.nl / www.ORpensioen.nl
