De Omgekeerde Weg Eindrapportage onderzoek

Kenniscentrum Sociale Innovatie

De Omgekeerde Weg Eindrapportage onderzoek

J.P. Wilken T. Dankers S. Karbouniaris G. Scholtens

COLOFON Het Kenniscentrum Sociale Innovatie van de Hogeschool Utrecht is een bundeling van een aantal lectoraten op het gebied van zorg en welzijn, sociaal beleid, maatschappelijke participatie, ondersteuning en dienstverlening, arbeid, recht en veiligheid. Het doel van het kenniscentrum is om kennis te ontwikkelen, te bundelen en over te dragen ten behoeve van onderwijs en praktijk. In het kader van het onderzoeksprogramma van het lectoraat Participatie, Zorg en Ondersteuning is in de periode 2005-2008 het project ‘De Omgekeerde Weg’ uitgevoerd. Deze beoogde een Best Practice te ontwikkelen voor mensen met psychische beperkingen. De Omgekeerde Weg is een initiatief van Demarrage, een centrum voor arbeidsreïntegratie en sociale activering behorende tot de Reinier van Arkelgroep in ’s Hertogenbosch. In het project hebben verder geparticipeerd: Zorg Belang Brabant, Stichting Door en Voor, Storm Rehabilitatie en Bounce centrum voor werk en psyche. Het project werd mede mogelijk gemaakt door een ESF Equal subsidie van de EU. Auteurs Jean Pierre Wilken Trudy Dankers Simona Karbouniaris Gerda Scholtens Projectleider Jean Pierre Wilken

Kenniscentrum Sociale Innovatie, Hogeschool Utrecht Postbus 85397 3508 AJ Utrecht Heidelberglaan 7 3584 CS Utrecht Tel. 030-2529600 www.hu.nl

© 2008 Kenniscentrum Sociale Innovatie - Hogeschool Utrecht

Kenniscentrum Sociale Innovatie Hogeschool Utrecht - De Omgekeerde Weg - Eindrapportage Onderzoek

2

Inhoudsopgave 1. Inleiding............................................................................................................................................................... 5 2. Ontwerp .............................................................................................................................................................. 7 2.1 Visie (principes, uitgangspunten), missie en doelstellingen ................................................................ 7 2.2 Kwaliteitssysteem (o.a. toetsing en evaluatie) .................................................................................... 8 2.3 Organisatie ........................................................................................................................................... 9 2.3.1 Uitgangspunten ............................................................................................................................... 9 2.3.2 Succesfactoren voor een innovatief organisatieontwerp ............................................................. 10 2.3.3 Organisatie van het netwerk ......................................................................................................... 10 2.4 Proces van uitvoering......................................................................................................................... 12 2.5 Faciliteiten en voorzieningen ............................................................................................................. 12 2.6 Methoden van uitvoering .................................................................................................................. 12 3. Methodiek De Omgekeerde Weg...................................................................................................................... 13 3.1 Principes............................................................................................................................................. 13 3.2 FIPS-model ......................................................................................................................................... 13 3.3 Methodische hoofdlijnen................................................................................................................... 14 3.4 Methodiek kort uitgewerkt................................................................................................................ 16 3.5 Stroomschema (Spoorboekje) ........................................................................................................... 19 3.6 Rollen van de trajectbegeleider ......................................................................................................... 22 4. Resultaten van het evaluatieonderzoek............................................................................................................ 23 4.1 Toepassing van het ontwerp in de praktijk................................................................................................. 23 4.2 Visie (principes, uitgangspunten), missie en doelstellingen .............................................................. 23 4.2.1 Gelijkwaardigheid en wederkerigheid........................................................................................... 23 4.2.2 Deelnemer als regisseur................................................................................................................ 25 4.2.3 Tempo cliënt leidend..................................................................................................................... 25 4.2.4 Ervaringskennis centraal ............................................................................................................... 26 4.2.5 Ervaringskennis en peer support................................................................................................... 27 4.2.6 Focus op kwaliteiten, talenten en empowerment ........................................................................ 27 4.2.7 Snelle plaatsing op een werk(ervarings)plek................................................................................. 28 4.2.8 Financieringsvoorwaarden ondergeschikt zijn aan duurzaam resultaat....................................... 29 4.2.9 Traject als doorlopend pad ........................................................................................................... 30 4.2.10 Oog voor andere levensgebieden............................................................................................. 30 4.2.11 Inzetten van ervaringsdeskundigheid...................................................................................... 32 4.3 Kwaliteitssysteem .............................................................................................................................. 32 4.4 Organisatie ......................................................................................................................................... 32 4.4.1 Interne organisatie ........................................................................................................................ 32 4.4.2 Organisatie van het netwerk ......................................................................................................... 34 4.5 Faciliteiten en voorzieningen ............................................................................................................ 35 4.6 Ervaringen met het methodisch handelen........................................................................................ 35 4.7 Resultaten van het onderzoek onder cliënten................................................................................... 37 4.7.1 Kenmerken van de respondentengroep ....................................................................................... 37 4.7.2 Ervaringen met de trajectbegeleiders, loopbaanadviseurs, werkbegeleiders .............................. 41 4.7.3 Ervaringen met de gehanteerde begeleidingsmethodiek ............................................................. 43 4.7.4 Succesfactoren .............................................................................................................................. 44 4.8 Bijstellingen........................................................................................................................................ 45 4.8.1 Rollen van de trajectbegeleider .................................................................................................... 45 4.8.2 Stroomschema .............................................................................................................................. 45 4.8.4 Hulpmiddelen ................................................................................................................................ 48 4.9 Competenties van professionals ........................................................................................................ 49 5. Conclusies en aanbevelingen ............................................................................................................................ 51


3

Bijlage 1

Deelnemers aan het project (in alfabetische volgorde) ................................................................ 53

Bijlage 2

Beoordelingsinstrumenten bij arbeidsreïntegratie ....................................................................... 55

Bijlage 3:

Job Recruitment ............................................................................................................................ 61

Bijlage 4:

Onderzoeksopzet .......................................................................................................................... 81


4

1.

Inleiding

In de periode van september 2005 – juni 2008 werd het project De Omgekeerde Weg uitgevoerd. Dit project had tot doel een best practice te ontwikkelen voor een arbeidsreintegratiebenadering ten behoeve van mensen met psychische beperkingen. Het project was een initiatief van Demarrage, onderdeel van de Reinier van Arkelgroep. In het project werd, naast Demarrage, deelgenomen door Zorgbelang Brabant, de stichting Door en Voor, Storm Rehabilitatie, Bounce en het Kenniscentrum Sociale Innovatie van de Hogeschool Utrecht. Het project werd mede mogelijk gemaakt door een subsidie van ESF-Equal. In bijlage 1 staat een overzicht van de mensen die vanuit bovenstaande organisaties hebben meegewerkt aan het project. Het project bestond uit een aantal fases en deelprojecten. De fases waren: ontwerpfase, experimenteerfase en evaluatiefase. De deelprojecten: • onderzoek naar good practices in Nederland • onderzoek naar methoden voor arbeidsreïntegratie t.b.v. mensen met een psychische beperking • onderzoek naar beoordelingsinstrumenten • onderzoek naar werkgeversbenaderingen • ontwikkeling van een ontwerp, bestaande uit een kader en een methodiek • experimenteren met het ontwerp in de praktijk • evaluatie en effectonderzoek Onderzoek naar good practices in Nederland De uitkomsten van het onderzoek naar good practices voor arbeidsreïntegratie vanuit de GGz zijn gepubliceerd in het boek: Karbouniaris S. & Wilken J.P. (2007). Arbeidsreïntegratie vanuit de GGz. Drie Nederlandse praktijken beschreven. Amsterdam/Utrecht: Uitgeverij SWP / Kenniscentrum Sociale Innovatie. Een samenvattend artikel is verschenen in het Maandblad reïntegratie: Karbouniaris S. & J.P. Wilken (2007). Good practices vanuit de Geestelijke Gezondheidszorg. Maandblad Reïntegratie. Nr. 9. September 2007. p. 28-31. Onderzoek naar methoden voor arbeidsreïntegratie t.b.v. mensen met een psychische beperking De uitkomsten van het onderzoek naar methoden voor arbeidsreïntegratie zijn gepubliceerd in het boek: Dankers T. & Wilken J.P. (2007). Arbeidsreïntegratie bij mensen met psychische beperkingen. Een overzicht van in Nederland gebruikte methoden. Amsterdam/Utrecht: Uitgeverij SWP / Kenniscentrum Sociale Innovatie. Een samenvattend artikel is verschenen in het Maandblad Reïntegratie: Dankers T. & J.P. Wilken (2007). Arbeidsreïntegratie bij mensen met psychische beperkingen. In: Maandblad Reïntegratie. Nr 7/8, Augustus 2007, p. 23-27. Onderzoek naar beoordelingsinstrumenten Het deelonderzoek naar beoordelingsinstrumenten heeft niet geleid tot een externe rapportage. Uit dit onderzoek bleek dat er vele instrumenten beschikbaar zijn, maar dat zij nogal verschillen wat betreft de wijze waarop zij gedocumenteerd zijn en de toepasbaarheid. Slechts weinig instrumenten waren voldoende gedocumenteerd, zodanig dat een goede beoordeling mogelijk was. Daarom achtten we de kwaliteit van de resultaten te onvolledig om een aparte publicatie uit te brengen. De toepasbaarheid had soms betrekking op een microniveau, bijvoorbeeld een bepaald type vaardigheid, soms op een breed scala van aspecten van arbeidsfunctioneren.


5

Er bestaan enkele beoordelingssystemen waarin diverse vragenlijsten en tests opgenomen zijn, en die door respondenten positief worden beoordeeld. We noemen hier met name de MELBA en de INVRA-Arbeid. In bijlage 2 staat hier meer informatie over. Deze systemen konden echter in het kader van het onderzoek niet voldoende bestudeerd worden, omdat het pakketten zijn die alleen in combinatie met een training en na aanschaf verkregen kunnen worden. Aangezien de Reinier van Arkelgroep afzag van de aanschaf, konden deze instrumenten niet meegenomen worden in het onderzoek. In het kader van het project is een selectie gemaakt van hulpmiddelen die gebruikt kunnen worden om informatie te verzamelen die voor een traject van belang is. Een overzicht van deze instrumenten is opgenomen in bijlage 2. Een aantal van deze hulpmiddelen is in de pilot uitgeprobeerd. De ervaringen hiermee worden beschreven in hoofdstuk 4. Onderzoek naar benaderingen om arbeidsplaatsen te verwerven Er is een deelonderzoek uitgevoerd naar verschillende methoden en strategieën om werkgevers te benaderen, en de toegang tot arbeidsplekken te verbeteren. De rapportage van dit deelonderzoek is opgenomen in bijlage 3. Ontwikkeling van een ontwerp, bestaande uit een kader en een methodiek In de eerste fase van het ‘hoofdproject’ werd door een ontwikkelgroep, bestaande uit deskundigen van alle deelnemende organisaties een ontwerp gemaakt voor De Omgekeerde Weg (voor deelnemers, zie bijlage 1). Bij dit ontwerp werd vooral gebruik gemaakt van de resultaten van de eerste twee deelprojecten. Daarnaast werden de inzichten van de trajectbegeleiders, ervaringsdeskundigen en methodiekdeskundigen in de ontwikkelgroep gebruikt. Experimenteren met het ontwerp in de praktijk In de volgende fase van het project werd het ontwerp uitgeprobeerd en geëvalueerd in de praktijk. Aan het ontwerp werd uitvoering gegeven door trajectbegeleiders van Demarrage en arbeidsconsulenten van Bounce, die dit toepasten bij hun cliënten. Gedurende deze experimenteerperiode kwamen professionals en leden van de ontwikkelgroep regelmatig bij elkaar om casuïstiek te toetsen aan het ontwerp en om ervaringen uit te wisselen. Evaluatie en effectonderzoek De uitvoerend professionals en hun cliënten werden gevolgd door onderzoekers van de Hogeschool Utrecht. In totaal namen 37 cliënten deel aan het onderzoek. Gedurende ongeveer een jaar werden onderzoeksgegevens verzameld. Dit gebeurde onder meer door middel van logboeken, interviews met professionals en deelnemers, het invullen van gestandaardiseerde vragenlijsten en het documenteren van de casuïstiekbijeenkomsten. Hieronder beschrijven we allereerst het ontwerp. Vervolgens worden de resultaten van het evaluatieonderzoek beschreven. In bijlage 4 is een overzicht opgenomen van de gebruikte onderzoeksinstrumenten. Wij danken iedereen die aan dit onderzoek heeft meegewerkt heel hartelijk. In het bijzonder de cliënten van Demarrage en Bounce, de trajectbegeleiders en loopbaanadviseurs.


6

2.

Ontwerp

Het ontwerp bestaat uit de volgende onderdelen: 1. Visie (principes, uitgangspunten), missie en doelstellingen 2. Kwaliteitssysteem (o.a. toetsing en evaluatie) 3. Organisatie a. interne organisatie b. organisatie van het netwerk 4. Proces van uitvoering 5. Faciliteiten en voorzieningen 6. Methoden van uitvoering Hieronder worden deze onderdelen verder uitgewerkt.

2.1 Visie (principes, uitgangspunten), missie en doelstellingen Als referentiekader hanteren we de psychosociale rehabilitatiebenadering. We vatten psychosociale rehabilitatie op als een combinatie van persoonlijk-professionele vormen van dienstverlening en ondersteuning gericht op zowel persoonlijk als maatschappelijk herstel. Bij maatschappelijk herstel richten we ons specifiek op (het herstellen van) arbeidsparticipatie. Arbeidsparticipatie is het betaald of onbetaald deelnemen aan arbeidsmatige activiteiten, in de rol van werknemer of vrijwilliger. Arbeidsintegratie is het proces van invoeging in een arbeidsrol en het op je nemen van een arbeidsrol. Van arbeidsreïntegratie spreken we als de betrokken persoon voorheen al een dergelijke rol had, deze vanwege omstandigheden op moest geven, en nu opnieuw wil terugkeren naar een baan. De basisprincipes van de psychosociale rehabilitatie zijn o.a. (naar Anthony e.a. 2002; Wilken & Den Hollander, 2005): 1. De focus van rehabilitatie is het verbeteren van de situatie van mensen met psychiatrische beperkingen op het gebied van wonen, leren, werken en sociale contacten. 2. Psychosociale rehabilitatie is gericht op het verbeteren van de capaciteiten en competenties zodat de cliënt kan functioneren in de door hem of haar gewenste omgeving. 3. De twee belangrijkste interventies zijn: de ontwikkeling van vaardigheden en de ontwikkeling van omgevingssteun. 4. Actieve participatie en betrokkenheid van individuen in hun reïntegratie proces is de hoeksteen van de samenwerking tussen cliënten en professionals. 5. Psychosociale rehabilitatie is eclectisch en gebruikt een variatie aan methodieken en technieken. 6. Hoop is een essentieel ingrediënt van het rehabilitatieproces. Deze principes vormen de uitgangspunten voor het professionele handelen. Hierbij dient geredeneerd te worden vanuit het samenspel tussen de drie actoren van cliënt, medewerker en opdrachtgever/financier. Vanuit de rehabilitatiebenadering staat de cliënt centraal. Het uitgangspunt vormen zijn wensen, persoonlijke voorkeuren, doelen en ondersteuningsbehoeften. Dit kan op gespannen voet staan met de voorwaarden die een opdrachtgever voor de uitvoering van een traject stelt. Het is aan de trajectbegeleider of arbeidsconsulent om de beide perspectieven zo goed mogelijk met elkaar te verbinden, waarbij het belang van de cliënt te allen tijde voorop blijft staan. De missie van De Omgekeerde Weg is: “het op een effectieve, persoonlijke en professionele wijze ondersteunen van mensen die te kampen hebben (gehad) met psychische problematiek bij het


7

vinden van nieuwe mogelijkheden met betrekking tot werk, en het succesvol en tot tevredenheid kiezen, krijgen en behouden van een arbeidspositie”. Er zijn in de loop van het ontwikkeltraject nog enkele principes aan toegevoegd, die beschouwd kunnen worden als een uitwerking van de algemene principes die hierboven genoemd zijn: De dienstverlening vindt plaats op basis van een gelijkwaardige werkrelatie tussen begeleider en cliënt, die op vertrouwen is gebaseerd Ervaringskennis is een sleutelbegrip. Het betreft ervaring die eerder is opgedaan, doch ook ervaring die tijdens het traject wordt opgedaan. Al doende leert men. De cliënt heeft en behoudt de regie over de te nemen stappen Er wordt gestreefd naar het zo snel mogelijk plaatsen op een werk(ervarings)plek. Het tempo van de cliënt is leidend De trajectbegeleider vervult een ondersteunende rol1. De ondersteunende rol is gericht op het ondersteunen van het herstel- en reïntegratieproces van de cliënt. Er wordt actief gestreefd naar het aansluiten bij en het versterken van de eigen krachten en talenten van de cliënt (empowerment) Een traject is een doorlopend pad vanaf het moment dat de cliënt de wens heeft geuit voor werk tot en met het tot succes en tevredenheid functioneren op de werkplek van keuze. Er is altijd oog voor de voor de cliënt relevante aandachtspunten op andere levensgebieden (zoals gezondheid, huisvesting en financiën) worden deze meegenomen in het traject. Er wordt een holistische en integrale benadering gehanteerd. Zo nodig vindt afstemming en coördinatie plaats. Dit geldt bijvoorbeeld de samenwerking met de GGz-professional die zich bezig houdt met behandeling en woonbegeleiding, of met de casemanager van de gemeente. Indien er sprake is van behandeling of begeleiding vanuit de GGz of Verslavingszorg, die parallel loopt aan het arbeidsreïntegratietraject, worden de principes van het IPS-model gehanteerd. Financieringsvoorwaarden zijn ondergeschikt aan duurzaam resultaat. Procedures mogen zo min mogelijk obstakel zijn. 2.2 Kwaliteitssysteem (o.a. toetsing en evaluatie) Als algemeen kader voor de inrichting van een kwaliteitssysteem kan het HKZ gehanteerd worden. Dit is het systeem dat door vrijwel alle GGz-instellingen gehanteerd wordt, en op basis waarvan HKZcertificering verleend wordt. De basis voor het werken in een kwaliteitssysteem is de zogenaamde Plan Do Check Act cyclus. Deze dient in ons ontwerp niet alleen op het niveau van een organisatie maar ook op het niveau van de cliënt zichtbaar te zijn. Binnen de sector van de arbeidsreintegratiebedrijven bestaat het Blik op Werk Keurmerk. Dit nieuwe keurmerk is de opvolger van het BOA Keurmerk, het Borea Keurmerk van Blik op Werk, alsmede van het Cliënten Kwaliteitskeurmerk Re-integratie (CKR). De kwaliteit wordt gemeten met zeven prestatie indicatoren: 1. Tevredenheid van cliënten (werknemers): zijn zij tevreden over de geleverde dienstverlening? 2. Tevredenheid van opdrachtgevers: zijn zij tevreden over de dienstverlening van de keurmerkbedrijven? 3. Resultaat: komt een aanbieder de afgesproken resultaten en activiteiten na? 4. Doorlooptijd: realiseert de aanbieder de afgesproken doorlooptijden? Het keurmerk maakt ook inzichtelijk wat de gemiddelde doorlooptijd is waarin de dienstverlening succesvol is afgerond. 5. Privacyreglement: heeft de aanbieder een privacyreglement en is de verwerking van persoongegevens aangemeld bij het CBP (College Bescherming Persoonsgegevens)?

1

Verbijzonderingen van deze rol zijn: Persoonlijk Assistent, Gids, Coach, Makelaar, Coördinator en Budgetbeheerder.


8

6. Klachtenmanagement: handelt de aanbieder klachten effectief, zorgvuldig, tijdig en vertrouwelijk af? Wat is de aard van de klachten die binnenkomen? 7. Organisatie: beheerst de aanbieder zijn bedrijfsprocessen voldoende en is de continuïteit van de organisatie voldoende gewaarborgd?

2.3

Organisatie

2.3.1 Uitgangspunten De organisatiestructuur dient als doel te hebben de randvoorwaarden te creëren om de professionals in staat te stellen de cliënten te ondersteunen om de kwaliteit van leven op het vlak van (arbeids)reïntegratie te verbeteren. Bij het kiezen van gezondheidszorg, welzijnszorg, gemeente of UWV als regisseur rondom de cliënt komen we uit op beschrijvingen van organisatiestructuren met organogrammen van de desbetreffende organisaties. De huidige praktijk worstelt met het probleem van verkokering en verzuiling. Staat behandeling centraal, is er een risico van onvoldoende voeling met terugkeer naar betaald werk; staat reïntegratie centraal, dan levert afstemming met behandeling regelmatig problemen op. Zo is ook regelmatig afstemming wenselijk op andere levensterreinen, denk aan schuldsanering, woningbouwvereniging of gezinssituatie. Het goed in kaart brengen en beheren van al de relaties waar de cliënt mee te maken heeft stelt eisen aan de te kiezen organisatiestructuur. Een inspanning om arbeidsreïntegratie voor mensen met psychische beperkingen te realiseren vraagt een specifieke aanpak over de grenzen van organisaties heen. In Nederland staat arbeidsparticipatie hoog op de politieke agenda. Maatschappelijke participatie en het in principe verantwoordelijkheid nemen om in eigen levensonderhoud te voorzien, zijn nieuwe uitgangspunten. De nieuwe maatschappelijke context vraagt veel van cliënt en persoonlijk begeleider. Het betrekken van de maatschappelijke context, de financiële consequenties, risico’s en kansen voor cliënt, is complex. De projectorganisatie lijkt zich het beste te lenen om de doelstellingen te realiseren. Een projectorganisatie Essentieel is dat bestaande organisatiestructuren in de regio onvoldoende in staat zijn om het onderwerp adequaat inhoud te geven. Een nieuw op te zetten organisatiestructuur is nodig om een specifiek onderwerp volop in de aandacht te krijgen bij alle betrokken organisaties. Het project heeft een tijdelijke structuur (enige jaren), gebaseerd op een flexibele inzet van mensen en middelen, uit verschillende organisaties, met een vooraf geformuleerd gezamenlijk doel (in dit geval reïntegratie van mensen met een arbeidshandicap). Dit past in een tijd waarin steeds mindere activiteiten te vangen zijn in vaste patronen, werkstructuren en organisatieschema’s. Tegelijkertijd staat dit haaks op de organisatiestructuur zoals die bijvoorbeeld in zorgorganisaties gebruikelijk is. Bij start behandeling direct aandacht voor reïntegratie Waar ligt het startpunt van het traject van de cliënt? Is dat bij aanvang van een GGz-behandeling of is dit pas wanneer de cliënt expliciet zijn wens tot reïntegratie uitspreekt? In het laatste geval kan een cliënt soms pas aan het einde van een behandeling die wens uitspreken en wordt er volgens het klassieke model gehandeld (eerst behandelen, daarna rehabilitatie). Impliciet kan de behoefte tot reïntegratie al veel eerder aanwezig zijn. In de rehabilitatiebenadering wordt ervan uitgegaan dat de verschillende levensgebieden in verband staan met elkaar en één samenhangend geheel vormen. Bij disbalans op het ene gebied, ontstaat dikwijls ook disbalans op een ander levensgebied. Er zou dus idealiter reeds vanaf het moment dat een cliënt in beeld komt, aandacht moeten worden besteed aan reïntegratie.


9

Regie bij de cliënt Individuele ondersteuning van en samenhang in samenwerking rondom de cliënt is essentieel. Derhalve is er voor gekozen om aan iedere cliënt een professional te koppelen die als persoonlijk begeleider fungeert, en die hem/haar gedurende het hele traject coacht en wegwijs maakt op weg naar werk. Hierbij wordt de cliënt zelf de regie gelaten over zijn/haar traject, onder het motto: “Ondersteuning zo weinig mogelijk, zo veel als noodzakelijk”. Het is aan de zorgaanbieder of dienstverlener om er voor te zorgen dat er een goede afstemming is tussen de verschillende aanbieders. Hiervoor is het wenselijk dat een daartoe gemandateerde functionaris verantwoordelijk gesteld wordt voor deze coördinatie. In het best practice ontwerp is deze verantwoordelijk toegekend aan degene die als persoonlijk begeleider fungeert. 2.3.2 Succesfactoren voor een innovatief organisatieontwerp Voor een innovatief organisatieontwerp gelden vier verschillende krachten: • Cliëntkracht, empowerment van en door cliënten is nodig en staat centraal in de organisatie. • Beeldkracht is nodig en komt tot uitdrukking in ideeën, creativiteit, en visie. Deze kracht ligt besloten in het vermogen om de huidige realiteit te ontstijgen en vooruit te zien naar een mogelijke of gewenste toekomst. Dit vraagt een flexibele, wakkere projectorganisatie met inspirerend leiderschap. • Vormkracht is nodig en manifesteert zich in het vermogen om creativiteit en visie om te zetten in daden, tastbaar te maken en werkelijk te realiseren, passend binnen de maatschappelijke context. • Samenwerkingskracht is nodig en is het vermogen om op basis van een voortdurende dialoog, in onderlinge afhankelijkheid met elkaar iets te realiseren dat de kwaliteiten van elk van de betrokkenen ver overstijgt. Dit gebeurt in netwerkverband, actief in de maatschappij. Cliëntkracht komt o.a. tot uitdrukking in het feit dat deze centraal staat in de methodiek, de wijze van werken inspraak en medezeggenschap geregeld zijn belangenbehartiging en cliëntdeskundigheid in de ontwikkelgroep aanwezig zijn ervaringsdeskundigheid in het team van trajectbegeleiders vertegenwoordigd is Beeldkracht kan tot uitdrukking komen in: dit ontwerp communicatie en disseminatiemiddelen zoals voorlichtingsmateriaal, de website en de onderzoekspublicaties Vormkracht dient zichtbaar te worden in de uitvoering van dit ontwerp. Samenwerkingskracht wordt beoogd te realiseren door het inzetten van het model van de Best Practice Unit en bij de uitvoering een grote nadruk te leggen op samenwerking tussen alle relevante partijen. 2.3.3 Organisatie van het netwerk Een zelfstandige positie met een eigen gezicht geeft een grote herkenbaarheid voor zowel cliënten als opdrachtgevers. In hoeverre van de diensten gebruik gemaakt zal worden is afhankelijk van een aantal factoren. Naast een duidelijk herkenbaar gezicht (naam, beeldmerk, eigen locaties) zijn bevorderende factoren: • Positieve ervaringen en resultaten (bijvoorbeeld blijkende uit mond-op-mond reclame, succesvolle reïntegratiecijfers) • Een omvang die het mogelijk maakt voldoende expertise in huis te hebben. Bij de drie onderzochte goede praktijken gaat het om minimaal 15 fte personeelsformatie. • Goede relaties met gemeentes en andere opdrachtgevers. De contracten die tot stand komen geven financiële mogelijkheden en erkenning.


10

• Goede relaties met de GGz. Van belang zijn goede inbeddingstructuren en relaties met de overkoepelende organisatie. Inhoudelijke én organisatorische afstemming maar ook waardering tussen de overkoepelende organisatie en de eigen praktijk is hierin cruciaal. De organisaties lijken baat te hebben bij voldoende autonomie op de vrije markt, maar tegelijkertijd bij borging van een uitvalsbasis bij de moederorganisatie. Hierbij blijkt belangrijk hoe de praktijk wordt gepositioneerd binnen of in relatie tot de zorgorganisatie; het gaat hier zowel om de organisatorische positie als om de positie in de visie van de GGz-instelling. Als (arbeids)rehabilitatie belangrijk wordt gevonden door de instelling, en beschouwd wordt als een belangrijk onderdeel van het zorgpakket, is het gemakkelijker opereren. Daarnaast is het geheel aan voorzieningen voor dagbesteding, training en arbeidsgewenning die binnen de GGz aanwezig is een belangrijke bron in een traject van een cliënt. Praktisch gezien zijn er een aantal mogelijkheden om de aansluiting tussen behandeling/begeleiding en arbeidsreïntegratie te regelen. Opties zoals die elders in het land voorkomen zijn: a. per afdeling/team een aandachtsfunctionaris voor dagbesteding en arbeid b. per afdeling/team een activiteitenmedewerker vanuit de divisie dagbesteding die als intermediair fungeert naar het team van trajectbegeleiders/arbeidsspecialisten c. per afdeling/team een vaste trajectbegeleider / arbeidsconsulent die voor medewerkers en cliënten aanspreekbaar is d. in ieder ambulant team een trajectbegeleider / arbeidsconsulent Financieringsstructuren zijn onderhevig aan weten regelgeving. Daarnaast is de markt voortdurend in beweging. Het is voor de bestaanstoekomst van de organisatie van belang de ontwikkelingen goed te blijven volgen, zodat er tijdig op geanticipeerd kan worden. Er zijn talloze dwarsverbanden, die enerzijds betrekking hebben op de financiering en de regelgeving van instanties en anderzijds met het verloop van het traject met een cliënt. Het ingewikkelde is dat er gewerkt moet worden met ‘dubbel klantbeheer’. Hiermee bedoelen we dat men zowel te maken heeft met de cliënt als met de gemeente (of een andere instantie) als klant. Beide ‘klanten’ hebben soms verschillende belangen en doelen. De kunst voor de reïntegratiepraktijk is om met beide perspectieven goed om te gaan. De complexiteit van de ‘markt’ van arbeidsreïntegratie vraagt veel van de uitvoerende medewerkers. Trajectbegeleiders dienen te beschikken over veel kennis van zaken en zich flexibel weten te bewegen tussen alle betrokkenen en regelingen. Binnen de organisatie is het een uitdaging om de medewerkers die met de cliënten werken zoveel mogelijk uit de wind te houden wat betreft administratieve zaken. Trajectbemiddeling vereist een flexibele organisatiestructuur met korte interne communicatielijnen. Om als trajectbegeleider / consulent professioneel te kunnen werken, is het noodzakelijk dat er voldoende ruimte is voor eigen inbreng en creativiteit. Ook is het belangrijk dat het management de medewerker stimuleert om zijn flexibiliteit en creativiteit in te zetten. Opvallend is dat alle drie de praktijken hun medewerkers stimuleren om eigen inbreng en creativiteit in te zetten. Ten slotte is een belangrijk punt om balans te houden tussen de beschikbare arbeidstijd en de caseload, waarbij de tijd die een individuele cliënt nodig heeft het uitgangspunt moet zijn. Het goed beheren van al de relaties waar de organisatie mee te maken heeft vraagt veel van het management. Door de vele mogelijke financiële bronnen is het zakelijke management veel ingewikkelder dan dat er bijvoorbeeld alleen AWBZ-gefinancierde diensten geleverd worden. Een goed organisatorisch apparaat is dus onontbeerlijk voor het goed functioneren van de praktijk. Het is haast onvermijdelijk dat er sprake is van behoorlijke overheadkosten. Iedere financiële regeling kent immers weer zijn eigen procedures en verantwoordingssystemen. Alleen al om de faciliteiten die


11

nodig zijn voor dit beheer (zoals een registratiesysteem en een cliëntvolgsysteem), en de kosten die dit met zich meebrengt, is een zekere organisatieomvang noodzakelijk. Een goede organisatie van het netwerk blijkt belangrijk te zijn. Onder netwerk verstaan we in dit geval: • Het netwerk van verwijzers zoals gemeente, UWV en GGZ • het netwerk van voorzieningen voor arbeid, training en dagbesteding, binnen en buiten de GGz • het netwerk van mogelijkheden op de arbeidsmarkt Binnen de organisatie dient duidelijk te zijn wie verantwoordelijk is voor welk netwerk. 2.4 Proces van uitvoering Als uitgangspunten voor de uitvoering zijn we zoveel mogelijk uitgaan van de kenmerken van het IPSmodel, gezien de gebleken effectiviteit in de Verenigde Staten2. Echter, we denken dat niet voor iedere cliënt alle aspecten van IPS noodzakelijk zijn. We hebben dan ook gekozen voor het zogenaamde FIPS-model: het inbouwen van de functie IPS binnen het integrale aanbod van arbeidsreïntegratie ondersteuning. Zie verder paragraaf 3.2 Voor het proces van uitvoering is een trechtermodel of stroomschema ontwikkeld om met de cliënt van meet af aan een goed en effectief traject af te leggen. Dit houdt in dat de startsituatie van de cliënt als uitgangspunt wordt genomen en dat van daaruit gewerkt wordt met een stepping stones benadering. Zie verder: hoofdstuk 3, paragraaf 3.3 en verder. 2.5 Faciliteiten en voorzieningen Er wordt gebruik gemaakt van de faciliteiten en voorzieningen van: Demarrage, Bounce, en de Reinier Van Arkelgroep, en daarnaast van de mogelijkheden die in de samenleving aanwezig zijn. Uiteindelijk gaat het om (betaald) werk op reguliere arbeidsplekken. 2.6 Methoden van uitvoering De onderzochte praktijken maken allemaal gebruik van Supported Employment als methodisch kader voor proces en uitvoering.3 Wel is er sprake van verschillende varianten. In de Omgekeerde Weg wordt een integrale benadering gehanteerd, waarin de elementen waaruit blijkt dat die hun waarde in de praktijk bewezen hebben meegenomen worden. Deze methodiek wordt in het volgende hoofdstuk verder uitgewerkt.

2 Weeghel, J. van, Michon, H., Kroon, H. Arbeidsrehabilitatie vanuit een GGZ-team. De betekenis van het Individual Placement and Supportmodel. Maandblad Geestelijke volksgezondheid, 57 (2002), 936-949. 3 Voor een overzicht van arbeidsreintegratiemethodieken, zie Dankers & Wilken (2006/2007): Arbeidsreintegratie bij mensen met psychische beperkingen; een overzicht van in Nederland gebruikte methoden. Interne uitgave: 2006; externe uitgave: 2007. Amsterdam SWP.


12

3.

Methodiek De Omgekeerde Weg

3.1 Principes De leidende principes van de methodiek zijn de volgende: De dienstverlening vindt plaats op basis van een gelijkwaardige werkrelatie tussen begeleider en cliënt, die op vertrouwen is gebaseerd Ervaringskennis is een sleutelbegrip. Het betreft ervaring die eerder is opgedaan, doch ook ervaring die tijdens het traject wordt opgedaan. Al doende leert men. De cliënt heeft en behoudt de regie over de te nemen stappen Er wordt gestreefd naar het zo snel mogelijk plaatsen op een werk(ervarings)plek. Het tempo van de cliënt is leidend De trajectbegeleider vervult een ondersteunende rol4. De ondersteunende rol is gericht op het ondersteunen van het herstel- en reïntegratieproces van de cliënt. Er wordt actief gestreefd naar het aansluiten bij en het versterken van de eigen krachten en talenten van de cliënt (empowerment) Een traject is een doorlopend pad vanaf het moment dat de cliënt de wens heeft geuit voor werk tot en met het tot succes en tevredenheid functioneren op de werkplek van keuze. Er is altijd oog voor de voor de cliënt relevante aandachtspunten op andere levensgebieden (zoals gezondheid, huisvesting en financiën) worden deze meegenomen in het traject. Er wordt een holistische en integrale benadering gehanteerd. Zo nodig vindt afstemming en coördinatie plaats. Dit geldt bijvoorbeeld de samenwerking met de GGz-professional die zich bezig houdt met behandeling en woonbegeleiding, of met de casemanager van de gemeente. Indien er sprake is van behandeling of begeleiding vanuit de GGz of Verslavingszorg, die parallel loopt aan het arbeidsreïntegratietraject, wordt het IPS-model onverkort gehanteerd. Financieringsvoorwaarden zijn ondergeschikt aan duurzaam resultaat. Procedures dienen om het traject te ondersteunen en mogen geen obstakel zijn. 3.2 FIPS-model Naast de bovenstaande inhoudelijke principes is de methodiek gebaseerd op de evidence based werkwijze van het IPS-model 5. Hieronder geven we de kenmerken van het IPS-model weer, en geven we cursief aan waar binnen De Omgekeerde Weg hiervan afgeweken is, en wat hiervoor de argumentatie is. Vanwege deze aanpassingen spreken we over het FIPS-model, de functie IPS in het kader van een brede doelgroepbenadering, waarbij de IPS-functie in werking treedt als er tegelijkertijd sprake is van behandeling of begeleiding op andere domeinen dan arbeid. 1.

2.

3.

Geen enkele cliënt, die kenbaar maakt te willen werken, wordt van deelname uitgesloten. Er zijn geen toelatingscriteria of instapeisen op grond van al dan niet aanwezige werkervaring, ziektesymptomen, medicijngebruik, verslaving. Het centrale doel is het vinden van betaald werk. Betaalde arbeid wordt gezien als een wenselijk en haalbaar doel voor psychiatrische patiënten, zodat deze zo snel mogelijk kan beginnen met zijn reïntegratie binnen de maatschappij. Het is hierbij van belang dat cliënten zelf kiezen voor betaalde arbeid. Daar waar dit geen korte termijn doel is, maar de wens is wel om zinvolle activiteiten op te gaan bouwen, eventueel met een toekomstperspectief van een betaalde baan, dient hier op aangesloten te worden. De deelnemer wordt zo snel mogelijk geplaatst binnen een betaalde baan. Hij of zij wordt geholpen om zo snel en gericht mogelijk een arbeidsplaats te vinden. Snelheid en gerichtheid zijn echter mede afhankelijk van de voorkeuren en mogelijkheden van de cliënt en de mogelijkheden van de arbeidsmarkt.

4

Verbijzonderingen van deze rol zijn: Persoonlijk Assistent, Gids, Coach, Makelaar, Coördinator en Budgetbeheerder. Bond, G.R. (1998). Principles of the Individual Placement and Support model: empirical support. Psychiatric Rehabilitation Journal 22, 1123.

5


13

4. 5.

6.

7.

Er wordt gezocht naar een plek die aansluit op de wensen, mogelijkheden en ervaringen van de deelnemer, welke centraal staan tijdens de zoektocht naar een arbeidsplaats. Er wordt zo lang mogelijk ondersteuning gegeven aan de deelnemer op de werkvloer en aan personen uit de werkomgeving van de deelnemer. De duur van deze ondersteuning is afhankelijk van de behoefte die de deelnemer hieraan heeft, ook als dat betekent dat er jarenlange ondersteuning nodig is. Er wordt doorlopend geëvalueerd en in kaart gebracht wat de mogelijkheden van de deelnemer zijn. Regelmatig wordt onderzocht welke functie of werkzaamheden het best bij de cliënt passen. De werkbegeleiding wordt afgestemd op de andere GGZ-hulp die de deelnemer krijgt. De trajectbegeleider maakt altijd deel uit van een ambulant GGZ-team dat de focus op werk en de langdurige ondersteuning van de deelnemer in dit werk, onderschrijft. Dit is het belangrijkste aspect waar de Omgekeerde Weg afwijkt van het klassieke IPS-model. We maken hier onderscheid tussen twee uitgangspunten: a. de cliënt is in zorg (behandeling, begeleiding) en het is van belang om hulpverlening en trajectbegeleiding goed op elkaar af te stemmen (integraal pakket); b. de cliënt is niet meer in zorg of wordt alleen in ondersteunende zin begeleid vanuit de zorg. Hier is integratie en intensieve samenwerking minder noodzakelijk. Kortom: De Omgekeerde Weg kent de Functie IPS (FIPS). Waar sprake is van a. zal de trajectbegeleider/arbeidsconsulent nauw samen werken met de verantwoordelijk behandelaar/begeleider/case manager. Om vroegtijdig de blik richting maatschappelijke reïntegratie te richten, dient bij ieder GGz-team in principe een trajectbegeleider/arbeidsconsulent ingeschakeld te kunnen worden. Vanuit de Omgekeerde Weg betekent dit dat de trajectbegeleiders ieder contactpersoon en aanspreekpunt zijn voor een bepaald GGz-team. Dit maakt het mogelijk om zo snel als mogelijk met cliënten trajecten te starten.

We willen hier nog een kenmerk aan toe voegen, namelijk: 8. De trajectbegeleiding wordt afgestemd op de andere niet GGz-hulp die de deelnemer krijgt. Dit betreft met name de ondersteuning die vanuit de gemeente geboden wordt, in de vorm van case management. De gespecialiseerde trajectbegeleider/arbeidsconsulent vanuit de GGz is samen met de casemanager van de gemeente en met de cliënt verantwoordelijkheid voor het traject. Dit kenmerk voegden we toe om een goede verbinding te maken met de wereld buiten de GGz. Voor reïntegratie is het immers van belang dat men gebruik kan en leert maken van de gewone voorzieningen die voor iedere burger ter beschikking staan. De afhankelijkheid van GGzhulpverlening dient zo klein mogelijk te zijn. Met het FIPS-model kan een brug geslagen worden tussen de wereld van de hulpverlening en de samenleving. 3.3 Methodische hoofdlijnen De methodische hoofdlijnen van de methodiek zijn gebaseerd op bovenstaande principes en kenmerken, en worden inhoudelijk uitgewerkt op basis van de algemene werkwijze van Supported Employment (arbeidsrehabilitatie), zoals verbijzonderd in de methodiek van het Systematisch Rehabilitatiegericht Handelen en de Individuele Vraaggerichte Benadering. Tevens worden elementen van de Individuele Rehabilitatiebenadering gebruikt.6 De methodiek bestaat uit drie fases en zes methodische stappen.

6

Zie voor een overzicht van arbeidsreintegratiemethodieken, zie Dankers T. & J.P. Wilken (2007): Arbeidsreintegratie bij mensen met psychische beperkingen; een overzicht van in Nederland gebruikte methoden. Amsterdam: SWP.


14

De drie fases zijn: het de cliënt helpen bij het onderzoeken van de beste mogelijkheden; deze fase wordt afgesloten met het kiezen van de beste optie het de cliënt helpen bij het verkrijgen van de gekozen optie het de cliënt helpen bij het behouden hiervan De zes fases waarvan uit de trajectbegeleider werkt zijn: 1. Oriëntatie en Kennismaking 2. Acties gericht op onderzoeken 3. Acties gericht op het helpen maken van een keuze om de gewenste werkplek te bepalen 4. Acties plannen om de gewenste werkplek te verkrijgen 5. Uitvoering van de acties 6. Acties gericht op het behouden van de werkplek Het model is gericht op een doorlopend traject: van het moment dat een cliënt een wens heeft om (op korte of langere termijn) een vorm van (betaalde) arbeid te willen hebben tot aan het moment dat er geen bijzondere ondersteuning meer nodig is op de werkplek. In het volgende schema worden de fasen afgezet tegen de verschillende actoren die in het reïntegratieproces een rol spelen. In iedere cel van de matrix is het samenspel van de verschillende actoren anders, evenals de activiteiten die ondernomen worden. Fasen traject

Trajectbegeleiding

CLIËNT

Intermediaire actoren

Werkplek

1. Oriëntatie en Kennismaking 2. Onderzoeken 3. Kiezen: werkplek bepalen 4. Acties plannen om werkplek te verkrijgen 5. Uitvoering van de acties 6. Behouden van de werkplek Schema 1. Fasen van het traject en verschillende actoren

Bij de trajectbegeleiding gaan we zoveel mogelijk uit van continuïteit in persoon. In de praktijk kan het echter zijn dat rollen verdeeld worden, of dat er binnen een fase taakverdeling plaatsvindt. Zo kan in de onderzoeksfase een assessmentspecialist ingeschakeld worden. Of bij het behouden van de werkplek wordt een jobcoach ingezet. Intermediaire actoren zijn bijv. de casemanager van de gemeente, de behandelaar/begeleider bij de GGz, de arbeidsdeskundige van het UWV, de intercedent van het uitzendbureau of het reintegratiebedrijf. Op de werkplek kan het gaan om de werkgever, de leidinggevende, de werkbegeleiders, collega’s.


15

3.4 Methodiek kort uitgewerkt In het volgende schema worden de cellen uit schema 1 ingevuld met activiteiten die passen bij de diverse fasen. In dit overzicht zijn de activiteiten van intermediaire actoren buiten beschouwing gelaten. Fasen traject 1. Oriëntatie en Kennismaking

2. Onderzoeken

3. Kiezen: werkplek bepalen

4. Acties plannen om werkplek te verkrijgen

5. Uitvoering van de acties 6. Behouden van de werkplek

TB’er Cliënt Toeleiding – Kennismaking - Matchen TB’er – cliënt - Samenwerkingsrelatie opbouwen Verkennen van wensen – Vervolgstappen doornemen – Consensus over route 1. quick assessment: snel verzamelen van informatie (globaal profiel opbouwen) 2. (optioneel) uitgebreidere of continue assessment (specifiekere informatie verzamelen; van te voren of gedurende het traject) 1. Evalueren van verzamelde informatie op basis van criteria 2. Keuze maken (keuze wordt omgezet in doel gericht op verkrijgen van de gewenste werkplek) Plan maken volgens stepping stones principe (wie, wat, waar, hoe, wanneer)

Uitvoering van het plan. Monitoring of doel/plan voldoet of bijgesteld moet worden. Na realiseren beoogde werkplek, nagaan wat nodig is om deze te behouden: ondersteuningsplan maken en uitvoeren etc.

Werkplek (opt). Oriëntatie op werkplekken / werksoorten; rondsnuffelen Omgevingsassessment: Onderzoeken van beoogde werkplek; (opt) vergelijking van alternatieven Checken of doel vanuit de beoogde werkplek gezien haalbaar is. Checken of plan gezien vanuit de beoogde werkplek gezien haalbaar is. (optioneel) checken of financiering o.k. is. Zo veel mogelijk i.s.m. werkplek Zo veel mogelijk i.s.m. werkplek

Schema 2. Fasen van het traject en activiteiten

In de methodiek wordt het principe van continue assessment gehanteerd. Dit betekent dat evaluatie in iedere fase plaatsvindt. Er is constant sprake van een kwaliteitscyclus: activiteiten worden gepland, uitgevoerd en geëvalueerd. Evaluatie dient meerdere doelen: leren van ervaringen checken of de acties leiden tot de gewenste resultaten bijstellen van doelen en activiteiten optimaliseren van samenwerking In schema 3 wordt het model op een dynamischer wijze weergegeven.


16

Toeleiding, Intake

Samenwerkingsrelatie ontwikkelen Persoonlijke ondersteuning bieden Praktische ondersteuning bieden Onderzoeksplan Oriënteren, Onderzoeken, Profiel opstellen

Keuzes maken, Doelen stellen

Trajectplan Route uitstippelen, stappen zetten om doel te realiseren

Kennis en vaardigheden ontwikkelen Hulpbronnen ontwikkelen

Ondersteuningsplan Regelen wat nodig is om werk te behouden

Schema 3. Routeschema met elementen van het model

Rechtsboven staan de kernactiviteiten van de professional: het ontwikkelen en in stand houden van een samenwerkingsrelatie het bieden van persoonlijke ondersteuning het bieden van praktische ondersteuning Bij iedere fase wordt planmatig gewerkt. Bij de fase van het onderzoeken en kiezen hoort een onderzoeksplan. Bij de fase van het verkrijgen hoort een trajectplan. Bij de fase van het behouden past een ondersteuningsplan. Dit wordt weergegeven in schema 4.


17

Onderzoeksplan 1. Oriëntatie en Kennismaking

Informatie uitwisselen; Intake; Matchen met mogelijkheden; ‘management van verwachtingen’

2. Onderzoeken

Eerste profielschets: Wensen en persoonlijke voorkeuren; Mogelijkheden en (mogelijke) belemmeringen

↓

Trajectplan

Ondersteuningsplan

↓

↓

↓

(verder) onderzoeken

Kiezen

Verkrijgen

Behouden

Bijv. via arbeidsinteressetests, psychologisch onderzoek, Snuffelstage, Beschutte werkplek, Training.

3. Kiezen: werkplek → bepalen

5. Uitvoering van de acties →

6. Behouden van de werkplek

↓ Uitgebreider profiel

↓ Verder gaan met kiezen, verkrijgen, behouden Schema 4. De 6 fasen en de bijbehorende plannen

Het onderzoeksplan kent een aantal vaste onderdelen, maar hoe de informatie over deze onderdelen wordt ingevuld is per cliënt verschillend. De onderdelen zijn: Aan de kant van de cliënt: 1. Wensen en persoonlijke voorkeuren 2. Mogelijkheden (motivatie; werkervaring, talenten, vaardigheden) 3. Belemmeringen (algemeen en arbeidsgerelateerd) 4. Gewenste ondersteuning (van TB’er, gedurende het traject, op de werkplek; bepaling type ondersteuning) Aan de kant van de werkplek: 1. Algemene voorwaarden die werkgever aan werknemer stelt 2. Voorwaarden die de taak/functie aan werknemer stelt 3. Beschikbare ondersteuning / hulpbronnen 4. Ontbrekende ondersteuning / noodzakelijke hulpbronnen Door over deze aspecten informatie te verzamelen ontstaat een cliënt of werknemersprofiel, respectievelijk een omgevings- of werkplek/werkgeversprofiel. In het trajectplan worden de stappen en activiteiten weergegeven om het gekozen doel te realiseren.


18

In het ondersteuningsplan worden de activiteiten en afspraken opgeschreven m.b.t. de ondersteuning op de werkplek.

3.5 Stroomschema (Spoorboekje) In schema 5 wordt de methodiek verder uitgewerkt. In het schema worden de verschillende wegen zichtbaar die tijdens het traject bewandeld kunnen worden. In de eerste kolom staan de fasen van de methodiek weergegeven. In de tweede kolom begint de route van de cliënt. Na de toeleiding c.q. verwijzing vindt er allereerst kennismaking en informatie-uitwisseling plaats. Daarna is van belang of er wens is om een traject in te zetten richting (betaalde) arbeid en hoe duidelijk deze wens al is. Gekoppeld aan de arbeidswens is de behoefte aan professionele ondersteuning. Er dient een match plaats te vinden tussen de vraag van de cliënt en het aanbod van Demarrage/Bounce. Hiertoe is het belangrijk dat zowel de vraag als het aanbod duidelijk zijn. Onder aanbod verstaan we niet alleen de producten en diensten die aangeboden kunnen worden, maar ook het aanbod van de trajectbegeleider als persoon. Een aanbod om de cliënt persoonlijke ondersteuning te bieden, en zijn belangen te behartigen. Het is van belang om gedurende het traject de financiering te matchen met de voor de cliënt beste stappen. Een traject dient zo naadloos mogelijk te verlopen. Financiering dient hier ondersteunend en niet belemmerend in te zijn. Als een traject start vanuit de AWBZ-gefinancierde zorg, of hiermee gecombineerd is, wordt een alliantie aangegaan met de betrokken professionals. De ‘functie IPS’ treedt in werking. Er wordt als het ware een miniteam gevormd rond en met de cliënt. Binnen dit team worden activiteiten en plannen afgestemd.

TOELEIDING

Verwijzing

↓ Informatieuitwisseling; Voorlichting geven

KENNISMAKING ORIENTATIE

↓

Financieringsregeling

↓ Gedurende traject financiering matchen met voor de cliënt beste stappen

AWBZ: IPS traject

→

(waar gepast naadloos laten overlopen in gemeente/UWV gefinancierd traject)

Samenwerking met behandelaar / case manager (miniteam vormen)

Intake

↓ Geen duidelijke wens en/of vraag

↓ Bijvoorbeeld: sociaal activeringstraject

Matchmoment: cliënt matchen met 7 trajectbegeleider ONDERZOEK

Doorverwijzing of ← voortraject om wensen en vragen te helpen verduidelijken Of: nader onderzoek

↓

Wel duidelijke wens en vraag

↓

Traject richting betaald werk

→

→

→

↓

Onderzoeksplan opstellen

Traject richting opleiding Traject richting vrijwilligerswerk of arbeidsmatige dagbesteding Oriëntatie op geschikte werkplekken (job search)

8

7

Dit moment kan ook na tijdens de onderzoeksperiode of vlak daarna plaatsvinden, als duidelijk is wat de persoonlijke voorkeuren van de cliënt zijn ten aanzien van de persoon van de TB’er en een bepaling welke kwaliteiten het beste de cliënt van dienst kunnen zijn.


19

CLIËNT Onderdelen assessment: 1. Wensen en persoonlijke voorkeuren 2. Mogelijkheden (motivatie; werkervaring, talenten, vaardigheden) 3. Belemmeringen (algemeen en 9 arbeidsgerelateerd) 4. Gewenste ondersteuning (van TB’er, gedurende het traject, op de werkplek; bepaling type ondersteuning)

↓

↓

OMGEVING

Quick assessment Cliënt (quick scan)

Quick assessment omgeving (beoogde werkplek)

Onderdelen assessment: 1. Algemene voorwaarden die werkgever aan werknemer stelt 2. Voorwaarden die de taak/functie aan werknemer stelt 3. beschikbare ondersteuning / hulpbronnen 4. ontbrekende ondersteuning / hulpbronnen

↓

Onvoldoende informatie

↓ Voorbeelden: * arbeidstesten * invloed problemen op andere gebieden (gezondheid, 10 financiën)

Voorbeelden: * draagkrachtdraaglast verder onderzoeken * onderzoeken hoe werkomstandigheden aangepast kunnen worden

→ Uitgebreidere of continue assessment

↓

↓ Voldoende informatie

↓ KIEZEN

Matchmoment: evalueren en concluderen of de onderzochte werkplek o.k. is

Terugkoppeling naar casemanager gemeente - financier

↓

↓ → Spoor wijzigen: Wel o.k.

Niet o.k.

↓

↓

bijvoorbeeld naar opleiding, vrijwilligerswerk of arbeidsmatige dagbesteding

→ Vervolg Plan maken om gewenste werkplek te verkrijgen

↓

DOELBEPALING

Alternatieven onderzoeken

onderzoek (ga verder bij voldoende informatie)

Bepalen doel: keuze voor specifieke werkplek

↓ PLANNING

Plan opstellen

8

Een onderzoeksplan bevat vaste te onderzoeken gebieden (zie linkerkolom) en informatie over de wijze waarop het onderzoek uitgevoerd wordt, en het te volgen tijdspad. Verder wordt vermeld wie wat doet, dus: welke disciplines ingezet worden en waarvoor. De activiteiten van de cliënt zelf worden ook vermeld. Verder bevat het plan de hulpmiddelen/instrumenten die gebruikt gaan worden. Een onderzoeksplan kan ook bijv. een snuffelstage of een werkervaringsplaats bevatten. 9 Hier kan de specialistische kennis van een A&O psycholoog en een arbeidsdeskundige ingezet worden. 10 Hier kunnen andere deskundigen ingezet worden, zoals behandelaar, A&O psycholoog, arbeidsdeskundige UWV.


20

↓

Uitvoering volgen; Evaluatiemomenten; Waar nodig bijstellen

UITVOERING

Plan uitvoeren

↓

Werkplek realiseren

→ Begeleiding

↓

beëindigen → Geen begeleiding meer nodig: begeleiding beëindigen

Onderzoeken of / welke ondersteuning nodig is om werkplek te behouden

↓

Mogelijke onderdelen / stappen in traject: * werkervaring opdoen * vaardigheden trainen * opleiding / training volgen

Ondersteuning gewenst: Ondersteuningsplan maken

↓ Uitvoering volgen; Evaluatiemomenten; Waar nodig bijstellen

Ondersteuning realiseren volgens plan (zolang als nodig)

Schema 5. Stroomschema

In het traject zijn een aantal zogenaamde matchmomenten te onderscheiden. Dit zijn belangrijke knooppunten. Hier moet het ‘klikken’: a. tussen cliënt en trajectbegeleider (evt. case manager) b. tussen cliënt en werkplek (leidinggevende, werkbegeleiders, collega’s) c. evt. tussen cliënt en oefenplek d. In IPS-functie: met andere betrokkenen zoals behandelaren en begeleiders.


21

3.6 Rollen van de trajectbegeleider De trajectbegeleider kan verschillende rollen vervullen, zoals aangegeven in schema 6.

Rollen trajectbegeleider

Taken

Persoonlijk Assistent

Er zijn vóór de cliënt (supporter; persoonlijk ondersteuner). Actieve ondersteuning bieden. Hoop bieden.

Gids

De cliënt wegwijs maken; informatie geven of de weg wijzen naar informatie

Coach

Cliënt adviseren en (helpen) leren; coachen bij uitwerken traject en gedurende traject.

Makelaar

Bemiddelen tussen vraag en aanbod (tussen cliënt en financier reïntegratietraject; tussen cliënt en banenmarkt; tussen cliënt en bedrijf/werkgever). Actief zoeken naar mogelijkheden op de markt.

Coördinator; Regelaar

Samenwerking tussen alle betrokkenen goed laten verlopen (cliënt, werkbegeleiders, casemanager gemeente, werkgever etc.); rode draad vasthouden; overzicht behouden; methodische lijnen volgen. Zaken regelen.

Budgetbeheerder

Geld financier verantwoord besteden; verantwoording naar financier toe; zorgen dat er zo min mogelijk financiële belemmeringen zijn.

Schema 6. Rollen en taken van trajectbegeleiding

Het is van belang om bij iedere cliënt vast te stellen welke rol of rollen het beste passen bij de begeleidingsvraag. De rol kan ook gedurende het traject veranderen.


22

4.

Resultaten van het evaluatieonderzoek

4.1 Toepassing van het ontwerp in de praktijk In dit hoofdstuk gaan we na in hoeverre en op welke wijze de verschillende onderdelen van het ontwerp in praktijk gebracht zijn. Hierbij worden de gegevens gebruikt die verzameld zijn door middel van logboeken, interviews en verslagen van de ontwikkelgroep. De uitvoering van het pilotproject heeft in een aantal fases plaatsgevonden. In de eerste fase van de Best Practice Unit is het ontwerp ontwikkeld (september 2005 - augustus 2006). In het kader van het ontwerp is de methodiek van Individuele Trajectbegeleiding uitgewerkt met een stroomschema en een selectie van hulpmiddelen. In de tweede fase (september 2006 - september 2007) zijn de trajectbegeleiders van Demarrage, en in een later stadium de arbeidsconsulenten van Bounce die deel uitmaakten van de Best Practice Unit, met de toepassing begonnen bij hun cliënten. De bijeenkomsten van de ontwikkelgroep kregen vanaf toen de vorm van casuïstiekbesprekingen. Aan de hand van een protocol werden de ervaringen die de professionals met de methodiek opdeden besproken. De onderzoekers van de Hogeschool Utrecht hebben de uitvoering gevolgd met onderzoek. Zij documenteerden de ervaringen die besproken werden in het casuïstiekoverleg. Zij bevroegen regelmatig zowel cliënten als professionals door middel van semigestructureerde interviews. De interviews vonden mede plaats aan de hand van de logboeken die door de professionals bijgehouden werden. Los daarvan werd ook een logboekanalyse gemaakt. Bij de cliënten die toestemming hadden gegeven mee te doen aan het onderzoek werd zowel aan het begin van de tweede fase als zes maanden daarna een interview gehouden en een aantal gestandaardiseerde vragenlijsten ingevuld. Bij een aantal deelnemers vond tevens na 12 maanden een laatste interview plaats. Op een aantal momenten werden de resultaten uit het onderzoek gepresenteerd in de Best Practice Unit. Op deze wijze konden onderdelen van de werkwijze bijgesteld en verfijnd worden. In de derde fase van het project (september 2007 - december 2007) werd aan de hand van de resultaten van het onderzoek het ontwerp bijgesteld. Na het aflopen van de subsidieperiode heeft de Hogeschool Utrecht met eigen middelen het evaluatieonderzoek bij de cliënten nog een half jaar vervolgd, om zoveel mogelijk eindmetingen te kunnen realiseren. De resultaten hiervan worden weergeven in hoofdstuk 5. 4.2 Visie (principes, uitgangspunten), missie en doelstellingen De professionals van Demarrage en Bounce hebben gedurende het project gewerkt vanuit de missie van De Omgekeerde Weg: “het op een effectieve, persoonlijke en professionele wijze ondersteunen van mensen die te kampen hebben (gehad) met psychische problematiek bij het vinden van nieuwe mogelijkheden met betrekking tot werk, en het succesvol en tot tevredenheid kiezen, krijgen en behouden van een arbeidspositie”. Zij waren al gewend vanuit de rehabilitatievisie te werken, maar de formulering van de leidinggevende principes zoals die in paragraaf 3.1 genoemd zijn, scherpte de visie behoorlijk aan. Gedurende het project zijn vele ervaringen gedeeld rond de vraag op welke wijze persoonlijke en professionele interventies leiden tot goede resultaten voor de cliënten. Ook is veel aandacht besteed aan het in de praktijk brengen van de geformuleerde principes. 4.2.1 Gelijkwaardigheid en wederkerigheid ‘De dienstverlening vindt plaats op basis van een gelijkwaardige werkrelatie tussen begeleider en cliënt, die op vertrouwen is gebaseerd.’ Uit de pilot blijkt dat het van belang is dat het voor de deelnemer voelbaar is, dat de begeleider samen met hem op weg is. Volledige gelijkwaardigheid in het contact is een streven dat bijgesteld dient te worden richting ‘wederkerigheid’. Deze


23

basishouding in het contact wordt door de deelnemers ervaren en positief beleefd. Trajectbegeleiders en loopbaanadviseurs werken samen met de deelnemer aan diens traject. Zoals één van de begeleiders het verwoordt: Als je een goede relatie met de cliënt hebt, dan kan je samen alles aan. Dus investeer ik in de opbouw van een goede relatie. Een informeel kennismaking- of intakegesprek. Een andere manier is om samen de tijdbalk levensloop in te vullen. Dit versterkt de band tussen cliënt en mij, is mijn ervaring. Je leert elkaar zo beter kennen. Ik geef dan ook vaak een stukje bloot van mijn leven, opleiding en werkervaring, zodat het geen eenrichtingverkeer is. Zo ontstaat er een goede werkrelatie.

Praktijkvoorbeeld Helene Helene is een vrouw van 52 jaar meldt zich bij Bounce aan voor begeleiding van haar IRO-traject. Zij heeft aan het begin van haar loopbaan een MDGO-opleiding ‘inrichtingswerk’ behaald en is lange tijd werkzaam geweest als peuterspeelzaalleidster bij een antroposofische opvang. Zij start haar traject bij Bounce met het idee een beter beeld te krijgen van welk werk bij haar past. Ze maakt kennis met haar loopbaanadviseur en is reeds in het begin erg te spreken over diens voorwaardenscheppende, persoonlijke en weinig dominante begeleidingsstijl. Tegelijkertijd wordt er taakgericht en systematisch gewerkt. Na een kort onderzoeken inventarisatiefase, gaat Helene zelf op pad. Ze heeft drie werkgevers benaderd via haar eigen netwerk, waar zij een daglang mag meelopen. Na aanleiding van deze werkveldoriëntatie, besluit Helene te solliciteren voor een paar uren in de kinderopvang (buitenschoolse opvang). Voorafgaand aan het gesprek oefent zij in een rollenspel met haar begeleider. Ze heeft de neiging zichzelf te onderschatten in vaardigheden die ze beheerst (zo beoefent zij allerlei creatieve werkvormen, waaronder spinnen, weven etc). De loopbaanadviseur is enigszins bevreesd dat deze kwaliteiten bij een eerste kennismaking onvoldoende ‘uit de verf komen’. Helene wordt desondanks direct aangenomen en gaat aan de slag voor 3 uren in de week. Daarnaast is zij zeer actief mantelzorger voor haar broer en zus die beide op het terrein van de psychiatrische instelling wonen. Daarnaast begeleidt zij nog een oudere broer die zelfstandig woont, maar ook de nodige ondersteuning behoeft. Emotioneel blijkt deze zorgende rol een zware belasting voor Helene. Gaandeweg komt zij dan ook tot de ontdekking dat haar rol als mantelzorger gecombineerd met een paar uur werk in de week, voorlopig voldoende daginvulling en structuur biedt. Haar loopbaanadviseur respecteert de wens van de deelnemer en geeft aan ‘Forceren helpt niet en gras gaat niet sneller groeien door er aan te trekken’. De deelnemer is in de laatste fase van de pilot zeer te spreken over dat het feit dat alles bespreekbaar was en dat gedurende het traject beslissingen in onderling overleg plaats vonden.

Uit het onderzoek onder cliënten blijkt dat de wijze waarop de professionals met hen omgaan hoog gewaardeerd wordt. Zij herkennen dat de dienstverlening plaats vindt op basis van een gelijkwaardige werkrelatie tussen begeleider en cliënt en dat vertrouwen een belangrijke basis is. Alleen door cliënten met een autistische aandoening is dit moeilijker aan te geven. Vertrouwen ontstaat op allerlei manieren, en het is soms moeilijk aan te geven hoe een ‘klik’ tot stand komt. Vertrouwen blijkt bijvoorbeeld uit het feit dat er samen activiteiten worden ondernomen, en dat er afspraken worden nagekomen. Met gelijkwaardig wordt tot uitdrukking gebracht dat er sprake moet zijn van een horizontale relatie, waarbij de een niet boven de ander staat. De trajectbegeleider vervult een ondersteunende rol. De ondersteunende rol is gericht op het ondersteunen van het herstel- en reïntegratieproces van de cliënt. Overigens is wel opgemerkt dat gelijkwaardig misschien niet het goede woord is. Het lijkt met name van belang dat professional en cliënt elkaar waarderen en van waarde zijn voor elkaar. Voor de professional gaat het o.a. om het waarderen van de kwaliteiten van de cliënt, waardoor deze zich bevestigd kan voelen. Dit hangt samen met een ander principe: het actief streven naar het aansluiten bij en het versterken van de eigen krachten en talenten van de cliënt (empowerment). Het blijkt dat het voor professionals belangrijk is dit principe bewust te (blijven) hanteren. Het risico bestaat altijd dat de beperkingen meer aandacht krijgen dan de mogelijkheden, of dat er eerder gekeken wordt


24

naar het overnemen van wat de cliënt niet kan, dan naar het versterken of ontwikkelen van de eigen krachten van de cliënt. 4.2.2 Deelnemer als regisseur ‘Het is de deelnemer die het traject richting geeft, uiteraard binnen de beschikbare kaders. De cliënt heeft en behoudt de regie over de te nemen stappen.’ De kritische geluiden van de cliëntvertegenwoordigers, die ook aan de casuïstiekbijeenkomsten deelnamen raakten dikwijls dit principe. Zij stelden dat in de rehabilitatievisie de wens van de cliënt centraal staat, terwijl in de herstelvisie een stap verder gaat en ook de regie daadwerkelijk bij de cliënt blijft. Het principe van empowerment komt ook tot uitdrukking in het principe dat de cliënt de regie heeft en behoudt over de te nemen stappen. Dit bleek een lastig principe om toe te passen. Dit heeft te maken met een aantal factoren: * niet iedere cliënt is gewend of in staat om deze regie te voeren. Het is dan de taak van de professional om de cliënt hierbij zodanig te ondersteunen, dat deze (zoveel mogelijk) in de gelegenheid is om de regie te nemen. * professionals zijn gesocialiseerd om zelf de regie in handen te hebben, en hebben soms moeite deze los te laten * opdrachtgevers/financiers leggen de verantwoordelijkheid voor de resultaten van een reïntegratietraject meer bij de professional dan bij de cliënt. Toch blijkt uit het onderzoek dit principe bij veel deelnemers met succes toegepast te worden. Op de vraag hoe dit wordt vormgegeven, geven de begeleiders van Bounce aan dat zij op zoek gaan naar de ‘drive’ van de deelnemer. Want, zo stellen zij, dat wat energie genereert, zal ook ‘empowerend’ werken. Mijns inziens, is de cliënt te allen tijde regievoerder en dus ‘chauffeur’ van het traject. Als reintegratieadviseur ben je de ‘bijrijder’. Ik heb de regie bij de cliënt altijd van belang gevonden. Ook al blijkt dat met de trajecten die gefinancierd worden vanuit de Gemeentelijke Sociale Dienst erg moeilijk te realiseren. Doorgaans heb je niet langer dan 3 tot 6 maanden en door die tijdsdruk wordt inbreuk gespeeld op dit principe. Als begeleider begeef je je dan in een spagaat. Enerzijds heb je je te houden aan het ‘contract’ en anderzijds moet je opkomen voor de belangen van deze cliënt. Er is echter ook een groep deelnemers die vanwege hun beperkingen niet goed in staat zijn regie te voeren. Het gaat hier met name om deelnemers met beperkt zelfinzicht, waaronder cliënten met autisme. Eén van de begeleiders rapporteert: De zelfreflectie onder deelnemers met autistische handicaps is beperkt. Er ontstaan daardoor dikwijls communicatieproblemen. Ik pas mijn communicatie aan, door zoveel mogelijk duidelijke bewoordingen te gebruiken en vooral niet te veel uit te wijden. Ook stem ik mijn boodschap af met andere begeleiders. De te zetten stappen worden zeer gedetailleerd voorbereid. Het zijn vaak kleine stappen in de richting van het gestelde doel. De regie kan enkel in handen van de deelnemer zijn, wanneer de juiste voorwaarden zijn gecreëerd. Het gaat dan om voorselectie van bepaalde mogelijkheden en het helpen vastleggen van ervaringen (bijvoorbeeld visueel) waar nadien samen op kan worden teruggegrepen. 4.2.3 Tempo cliënt leidend Een ander principe was dat het tempo van de cliënt leidend is. Dit verhoudt zich in de praktijk soms slecht met de eisen die vanuit een uitkeringsinstantie gesteld worden m.b.t. de duur van een


25

reïntegratietraject. Zo geeft een AWBZ-gefinancierd traject veel ruimere tijdsmogelijkheden dan een traject waarvoor opdracht gegeven is door de gemeente. Professionals willen binnen de hen (en de cliënt) gegeven tijd tot zoveel mogelijk resultaat komen. Als blijkt dat er meer tijd nodig is, worden wel vaak creatieve oplossingen bedacht. Er wordt dan bijvoorbeeld gekeken of gebruik gemaakt kan worden van een andere financieringsbron.

Praktijkvoorbeeld Chris Toen Chris zich aangemeld via zijn casemanager van de Gemeente had hij behalve 2 dagen in de week vrijwilligerswerk, geen concrete dagbesteding en nauwelijks werkervaring. Deze jongeman van 26 jaar werkte echter wel met heel veel plezier bij een skatepark. Zijn wens was om het werk voort te zetten en te combineren met een deeltijdopleiding Sociaal Pedagogisch Werk. De casemanager van de gemeente heeft op verzoek van de trajectbegeleider een uitzondering gemaakt in de geldende prestatieafspraken. Chris kreeg de kans om de opleiding te gaan volgen. Het eerste jaar van de opleiding is vergoed door de Gemeente terwijl Chris zijn uitkering kon behouden, op voorwaarde dat de hij in het tweede jaar van zijn opleiding een betaalde baan zou verwerven. Op deze wijze werd zowel het tempo als ook de wens van de deelnemer gevolgd. Maar daarnaast werd vanuit de gemeente als eis gesteld dat Chris een erkende leerwerkplek zou krijgen voor 16-20 uren in de week. Aangezien het skatepark geen erkend leerwerkbedrijf was, leek het in eerste instantie niet mogelijk dit aan zijn vrijwilligersactiviteiten te koppelen. De loopbaanadviseur ging in gesprek met deelnemer en de betreffende werkvoorziening. Er werd een creatieve constructie bedacht, waarbij een andere vrijwilligersorganisatie (die wel beschikt over de betreffende erkenning) op zou treden als opdrachtgever. Chris breidde zijn vrijwilligerswerk uit naar 3 werkdagen. Met veel enthousiasme begeleidt hij kinderen tijdens skateboardlessen en doet hij mee in de organisatie van een skatetour.

4.2.4 Ervaringskennis centraal Ervaringskennis wordt in het ontwerp gezien als een sleutelbegrip. Het betreft ervaring die eerder is opgedaan, doch ook ervaring die tijdens het traject wordt opgedaan. Professionals zijn van oudsher niet gewend te werken met de ervaringskennis van cliënten. Het bleek een behoorlijke omslag om op een bewuste en bekwame wijze deze als vertrekpunt te nemen. De methodiek biedt zowel een kader als een instrumentarium om systematisch ervaringskennis te gebruiken. Dit komt op verschillende momenten in het proces tot uitdrukking. Allereerst neemt het een prominente plaats in binnen de intake en assessmentfase. Hier wordt immers informatie verzameld over de ervaringen van de cliënt met betrekking tot werk. Er wordt zowel naar positieve ervaringen als naar negatieve ervaringen gekeken. In de tweede plaats vindt assessment in de methodiek ook plaats in het heden. Veel cliënten doen ervaring op leerwerkplekken op. Trajectbegeleiders en loopbaanadviseurs hebben de deelnemers gestimuleerd in het opdoen van ervaringen. Deze ervaringen worden geëvalueerd met de trajectbegeleider of arbeidsconsulent. Op deze manier wordt lering getrokken uit de ervaringen, en wordt de ervaringskennis van de cliënt verrijkt. Door het reflecteren op de ervaringen ontstaat ruimte om te leren. Deze informatie vormt de opstap voor een volgende fase in het traject. Op basis van het onderzoek kunnen ook aanbevelingen gedaan worden voor het verfijnen van de methodiek met betrekking tot ervaringskennis. Van belang is dat het opdoen van ervaringen vooral gezien wordt als een leerproces. De professional fungeert hier vooral als coach om de cliënt te helpen zo goed mogelijk te leren. Zoals één van de begeleiders formuleert: Gesprekken en reflectie, dat zijn eigenlijk de kernwoorden in de coaching die ik bied. In het project hadden zowel werkbegeleiders die verbonden waren aan verschillende (leer)werkplekken als trajectbegeleiders deze functie. Ervaringen worden opgedaan op verschillende terreinen. We kunnen de volgende terreinen identificeren:


26

* ervaringen met betrekking tot de aard van de werkzaamheden * ervaringen met betrekking tot het tempo waarin werkzaamheden kunnen worden uitgevoerd * ervaringen met betrekking tot het concentratievermogen * ervaringen met betrekking tot het vermogen om werk vol te houden (de tijdsduur) * ervaringen met betrekking tot het afwisselen van inspanning en ontspanning * ervaringen met betrekking tot optimale werktijden * ervaringen met betrekking tot het samenwerken met anderen * ervaringen met betrekking tot het ontvangen van instructie * ervaringen met betrekking tot het ontvangen van leiding * ervaringen met betrekking tot beleving (werkvreugde e.d.) Trajectbegeleiding blijkt hiermee een proces van ‘learning-by-doing’, al doende ervaringskennis opbouwen en van daaruit verder ontplooien. Het varen op ervaringsleren van de deelnemer vraagt blijvend om een alerte houding van de begeleider. 4.2.5 Ervaringskennis en peer support Gedurende het project werd op basis van een studie naar peer support nog een ontwerp toegevoegd voor een zogenaamde peer supportgroep. Dit is een groep waarin deelnemers hun ervaringen met elkaar delen en elkaar steunen in hun traject. De steungroep wordt begeleid door een of twee ervaringsdeskundigen. Het is gedurende de projectperiode helaas niet gelukt dit ontwerp uit te proberen, doordat er op dat moment onvoldoende ervaringsdeskundigen beschikbaar waren om groepen te begeleiden. Uit buitenlands onderzoek blijkt dat peer support groepen een effectieve methode is. Peer support wordt in de literatuur omschreven als sociaal-emotionele ondersteuning, vaak gekoppeld aan praktische steun, die onderling gegeven wordt door personen met een psychische aandoening, om een gewenste sociale of persoonlijke verandering te helpen tot stand te brengen (Gartner & Riessman, 1982)11. Mead, Hilton, en Curtis (2001)12 voegen hieraan toe dat peer support een systeem is van het ‘geven en ontvangen van hulp gebaseerd op de sleutelbegrippen van respect, gedeelde verantwoordelijkheid en een gedeelde opvatting over wat helpend is’. Door het proces van het aanbieden van steun, kameraadschap, empathie, delen en het geven van praktische adviezen en assistentie worden gevoelens van eenzaamheid, afwijzing, discriminatie en frustratie zoals die vaak door mensen met een psychiatrische aandoening beleefd worden, tegen gegaan. In de Verenigde Staten wordt al langere tijd ervaring opgedaan met de inzet van Peer Support. Er zijn steeds meer aanwijzingen dat het inzetten van ervaringskennis bevorderend werkt in het heroveren van een plek op de arbeidsmarkt13. 4.2.6 Focus op kwaliteiten, talenten en empowerment ‘Er wordt actief gestreefd naar het aansluiten bij en het versterken van de eigen krachten en talenten van de cliënt (empowerment)’. Een duidelijke focus op kwaliteiten en talenten die van pas kunnen komen in een baan, sterkt de deelnemer onder meer in de stap richting werk. Het opmaken van een kwaliteitenprofiel, maakt zichtbaar wat sterke kanten zijn. Ook kan een dergelijk profiel ingezet worden bij het benaderen van potentiële werkgevers. Begeleiders lichten toe hoe zij dit doen: Hoe verkoop je als loopbaanadviseur het gat in de CV van een deelnemer? Dat doe ik door terug te grijpen op diens kwaliteiten. Uit gesprekken en reflecties worden die kwaliteiten inzichtelijk. 11

Gartner, A.J. & Riessman, F (1982) Self-help and mental health. Hospital & community psychiatry, Vol. 33, No. 8, pp. 631-635 Mead S., D. Hilton & L. Curtis, Peer Support: a Theoretical Perspective, Psychiatric Rehabilitation Journal, Vol. 25, 2001. Bij het Recovery Support Specialist Institute in Arizona is ervaring opgedaan in het opleiden van mensen met een psychiatrische achtergrond om hun lotgenoten kundig bij te staan in het (her)vinden van een plek op de arbeidsmarkt. Stoneking, B.C. & McGuffin, B.A. (2007). A Review of the Constructs, Curriculum and Training Data from a Workforce Development Program for Recovery Support Specialists. Psychiatric Rehabilitation Journal 31 (2), 97-106. 12 13


27

Als trajectbegeleider kijk je naar de sterke kanten van de cliënt. Hier ga je iets mee doen. De beperkingen worden wel benoemd, maar er wordt vooral gekeken naar wat de cliënt in huis heeft en hij/zij zelf kan. De kunst is, vooral de kleine successen niet over het hoofd te zien! Wel geven begeleiders te kennen dat dit principe niet altijd even eenvoudig te realiseren is, bijvoorbeeld door een beperkt zelfinzicht of zeer lage zelfwaardering aan de zijde van de deelnemer. Ook heeft de begeleider maar beperkt de tijd om hier zicht op te krijgen. Het opstellen van een kracht-kwetsbaarheidsprofiel is een vrij snelle manier om kansen en risicofactoren inzichtelijk te maken. Gedurende het traject wordt rekening houden met beperkingen, maar het accent ligt vooral gericht op mogelijkheden, kansen, kwaliteiten. Dat betekent activerend en positief labelen. Vooral bij “zorgcliënten” waarbij de weg naar (betaald) werk langer en lastiger is, is het van belang goed helder te hebben wat de problemen (kunnen) zijn om daar ondersteuning bij te bieden en de wijze waarop ook concreet te maken. 4.2.7 Snelle plaatsing op een werk(ervarings)plek Er werd gestreefd naar het zo snel mogelijk plaatsen op een werk(ervarings)plek. In de meeste gevallen vond er inderdaad een snelle plaatsing plaats op een werkervaringsplek. Dit was echter niet het geval met betrekking tot de plek waar iemand uiteindelijk terecht wilde komen, bijvoorbeeld een betaalde werkplek. Dit kan aan een aantal factoren geweten te worden. Twee springen er uit. De eerste factor is dat bij veel cliënten (met name cliënten die een langer durende behandeling achter de rug hebben of nog in behandeling zijn) het reïntegratietraject meer tijd in beslag neemt. Men heeft behoefte aan een periode van heroriëntatie en het herwinnen van zelfvertrouwen. Min of meer beschutte werkplekken, die gekenmerkt worden door een hoge mate van veiligheid en een geringe prestatiedruk, vervullen hier een uitstekende functie in. Deze plekken kunnen als opstapje fungeren om vervolgens door te gaan met een opleiding of naar een reguliere arbeidsplaats. Een tweede factor is dat de financieringssystematiek van arbeidsreïntegratie dikwijls leidt tot het opknippen van een traject in diverse stukken, die niet alleen ieder een bepaalde afgebakende tijdsduur hebben maar ook ondergebracht worden bij verschillende aanbieders. Dit belemmert niet alleen de continuïteit van ondersteuning, maar kan ook van invloed zijn op de snelheid van plaatsing op de arbeidsmarkt. In de praktijk blijkt het dus beter haalbaar de deelnemer in eerste instantie te plaatsen op een leerwerk-, stage-, of vrijwilligersplek. De keuze van het type werk(ervarings)plek hangt af van de persoon, diens wensen en mogelijkheden en de beschikbaarheid. Het vinden van werkplekken hangt enerzijds af van persoonsgebonden factoren, anderzijds van de ruimte op de arbeidsmarkt. In de pilot is ook hier gewerkt met het principe van ‘matching’. Zowel voor de organisatie als voor de deelnemer dient sprake te zijn van een match. Een vaardige jobhunter kan een rol vervullen in het benaderen van (potentiële) werkgevers en hiertoe markt en deelnemer bij elkaar brengen. Hij/zij dient strategieën aan te boren om de werkplekken toegankelijk(er) te maken, waaronder: 1. Normaliseren van beeldvorming door het geven van voorlichting; 2. Benadrukken van de kwaliteiten van de deelnemer en benoemen welke compensatiemaatregelen denkbaar zijn voor zijn handicap (denk hierbij aan loondispensatie, loonsubsidieregelingen); 3. Duidelijkheid geven over de gewenste begeleidingsbehoefte en -intensiteit van de deelnemer; 4. Aangegeven dat de trajectbegeleider/loopbaanadviseur benaderd kan worden wanneer dat nodig blijkt te zijn. Neem ook als begeleider zelf regelmatig het initiatief om te informeren hoe het gaat als de plaatsing gelukt is. 5. De deelnemer in zijn eigen netwerk laten zoeken naar passende werkplekken. (zie ook bijlage 2: Job Recruitment)


28

Praktijkvoorbeeld Richard Richard is een man van 30 jaar is sinds de zomer van 2007 aangemeld voor een IRO-traject bij Bounce. Zijn wens is een geleidelijke trajectopbouw richting werk en liefst alles ‘zo gewoon mogelijk’. Met het oog op een toekomstige opleidingsstart binnen de horeca, gaat hij aan de slag op een laagdrempelige werkervaringsplek ‘Het kookpunt’ op het terrein van de zorginstelling. Richard maakt daar zeer enthousiast een goede start en functioneert goed. Hij wordt gewaardeerd om zijn inzet en persoonlijke kwaliteiten. De loopbaanadviseur heeft in deze fase de gelegenheid om middels doorlopend assessment helder zicht te krijgen op de arbeidsmogelijkheden van Richard. Na enige tijd wordt duidelijk dat Richard heel veel moeite heeft om zich op tijd ’s ochtends op de werkplek te melden. Hij verslaapt zich herhaaldelijk waar hij zelf schuldgevoelens aan over houdt. Hij wil immers zo graag goed presteren. Deze gevoelens conflicteren en maken dat Richard zelfs op een punt komt, waarop hij wil afhaken. Er volgt een evaluatiegesprek met de werkgever en loopbaanadviseur. Naast tevredenheid over het functioneren van Richard wordt zorg geuit over de keren dat hij liet afweten. Ondanks dat hij de neiging heeft zich terug te trekken, beluistert Richard de positieve boodschap van de werkgever. Deze wil Richard een kans bieden en zoekt naar wegen om hem te (blijven) stimuleren. Vervolgens worden samen met Richard en zijn woonbegeleider heldere afspraken gemaakt om te zorgen voor een extra steuntje in de rug (toepassing van het FIPS-model). Ook besluiten de loopbaanadviseur en Richard samen met regelmaat stil te staan bij positieve gebeurtenissen en acties. In een latere fase van de pilot heeft deze deelnemer weer volledig de draad opgepakt: Naast deze baan met perspectief op arbeidscontract behoudt hij voorlopig ondersteuning vanuit een woonbegeleider en psychotherapeut.

4.2.8 Financieringsvoorwaarden ondergeschikt zijn aan duurzaam resultaat Een ander leidend principe in de methodiek was dat financieringsvoorwaarden ondergeschikt zijn aan duurzaam resultaat. Procedures mogen zo min mogelijk obstakel zijn voor het traject van en de dienstverlening aan de cliënt. In de praktijk blijkt helaas dat dit wel nog vaak het geval is. Dit principe is wellicht één van de meest moeilijk praktiseerbare principes, aangezien op overheidsbeleidsniveau een aantal wenselijke condities ontbreken. Financieringsvoorwaarden vanuit de opdrachtgever kunnen lang niet altijd ondergeschikt gemaakt worden gemaakt aan de wensen van de deelnemer. Hoewel de trajecten een tijdslimiet kennen door de financieringsvoorwaarden is getracht om deze niet te laten domineren.Trajectbegeleiders en loopbaanadviseurs zoeken desondanks naar creatieve wegen, voor zover de kaders van de opdrachtgevers dit toestaan. Een belangrijk aandachtspunt blijft de afstemming met ketenpartners over de financiering van de langerdurende, intensievere trajecten. De noodzaak van een meer afgestemde en gelijkvormig gereglementeerde manier van werken wordt door zowel begeleider, deelnemer als management onderschreven. De begeleiders zijn gedurende de pilot in staat geweest binnen verschillende trajecten zeer inventief en creatief om te gaan met de gestelde kaders.

Praktijkvoorbeeld Steven Steven is een deelnemer die van begin af aan, actief aan de slag is op een leerwerkplek (‘de Houtgroep’). Deelname aan een traject bij Demarrage werd gedurende het eerste half jaar vergoed vanuit de zorginstelling (AWBZ-gelden). Omdat de tijdlimiet vooraf bekend was, is de trajectbegeleider op verzoek van Steven, ruim op tijd aan de slag gegaan met een PGB-aanvraag voor voortzetting van het traject. De aanvraag werd door Demarrage verzorgd. Na enige tijd wordt duidelijk dat er een obstakel is, omdat de cliënt net buiten de regiogrens woonachtig is. Hierdoor is de aanvraag doorgezonden naar een andere regio, met als gevolg een verdubbeling van wachttijd op het indicatiebesluit. Het gat tussen de financieringsstromen is door de trajectbegeleider opgevangen. Hij wist de kosten van de deelnemer via een ander post (overhead) weg te schrijven. Hierdoor kon het traject gewoon doorlopen. Nadat het PGB na 3 maanden wachttijd goedgekeurd was, is de ‘achterstallige rekening’, alsnog intern verrekend.


29

Om het traject te laten doorlopen zou de beschikbare financiering aangepast moeten kunnen worden. Een mogelijkheid is om in de organisatie een medewerker zich bezig te laten houden met financiële regelingen en het voldoen aan de voorwaarden die met de financiering verbonden zijn. Op die manier kunnen de trajectbegeleiders en loopbaanadviseurs hun tijd besteden aan het belang van de cliënt. 4.2.9 Traject als doorlopend pad In de methodiek werd een traject gedefinieerd als is een doorlopend pad vanaf het moment dat de cliënt de wens heeft geuit voor werk tot en met het tot succes en tevredenheid functioneren op de werkplek van keuze. De organisatiestructuur van de arbeidsreintegratiemarkt zoals die in ’s Hertogenbosch -maar ook op andere plaatsen- bestaat, leidt tot gesegmenteerde trajecten, waardoor dit principe moeilijk te realiseren valt. Er zijn in principe twee oplossingen. Of vanuit 1 team wordt het hele traject verzorgd, of er is sprake van een sluitende ketenbenadering. We hebben in het onderzoek een aantal cliënten van Demarrage/Bounce nog gevolgd tot een half jaar nadat het traject(deel) bij deze organisaties was beëindigd. Hieruit blijkt dat er geen sprake is van een goed aansluitende keten. Ketenpartners hanteren allemaal verschillende visies en werkwijzen. Daarnaast lopen de prestatieafspraken waaraan ze vanuit de opdrachtgever-financier moeten voldoen sterk uiteen. Doordat de contractpartner, die het traject over moest nemen, niet aansluit bij de manier van werken die wij toepasten blijkt het vervolg vaak te stagneren. Het stokje wordt doorgegeven, maar men heeft altijd weer te maken met een andere begeleider/contactpersoon/trajectbegeleider/casemanager. Dit is funest voor de continuïteit van het traject. Wat bij ons opgebouwd was moest weer opnieuw beginnen bij de volgende contractpartner. De gemeentelijke casemanagers, die eigenlijk de regie hebben, doen hier te weinig mee. Sommige uitzonderingen daargelaten. Een doorlopend pad betekent dat er soms een lange weg te gaan is. Voor de doelgroep die wij begeleiden is dit vaak een traject van enkele jaren. Veel van hen hebben zulke forse beperkingen dat het veel inspanning en tijd kost om ze geplaatst te krijgen.

4.2.10 Oog voor andere levensgebieden Een ander uitgangspunt was dat er altijd oog is voor de voor de cliënt relevante aandachtspunten op andere levensgebieden (zoals gezondheid, huisvesting en financiën) en dat deze worden meegenomen in het traject. Er wordt een holistische en integrale benadering gehanteerd. Zo nodig vindt afstemming en coördinatie plaats. Dit geldt bijvoorbeeld de samenwerking met de GGz-professional die zich bezig houdt met behandeling en woonbegeleiding, of met de casemanager van de gemeente. Indien er sprake is van behandeling of begeleiding vanuit de GGz of Verslavingszorg, die parallel loopt aan het arbeidsreïntegratietraject, worden de principes van het IPS-model gehanteerd. Uit het onderzoek blijkt dat de trajectbegeleiders en loopbaanadviseurs inderdaad naast dagbesteding en werk ook aandacht geven aan andere levensgebieden. Dit wordt gedaan waar de deelnemer en/of de trajectbegeleider dit nodig vindt. Wanneer er op een ander levensgebied iets stagneert en je daarmee geen rekening houdt, loopt het traject spaak. Je zult als begeleider hier op moeten inspringen, er iets mee doen. Ik heb dit zelf ondervonden bij één van de trajecten tijdens de pilot. Door een gebrek aan contact met andere zorgverleners (behandelaar en SPV-er) ontstond


30

er voor de cliënt onduidelijkheid over onderlinge afstemming. Want wie neemt nu welke verantwoordelijkheid op zich? Hieruit heb ik geleerd, hoe belangrijk het is om met betrokkenen heldere afspraken te maken- en zo nodig met enige regelmaat te herhalen. Ten aanzien van het samenwerken met andere hulp- en dienstverleners moeten we concluderen dat dit met wisselend succes gebeurd is. Soms was er een uitstekende samenwerking, soms was er geen of nauwelijks samenwerking. Dit bleek met een aantal factoren samen te hangen. Een belangrijke factor is dat professionals gewend zijn zich te richten op hun eigen taakgebied. Een behandelaar richt zich op behandeling, een woonbegeleider op woonondersteuning en een arbeidsconsulent op arbeid. Bovendien geldt dat de financiering ook afgestemd is op afzonderlijke zorgfuncties, dan op afstemming en integratie. De verregaande specialisatie in de zorg is ten koste gegaan van een integraal zorgaanbod. Veel is dan afhankelijk van de (breedte van de) visie die de professional hanteert, en of hij over de grenzen van zijn takenprofiel wil gaan, en de ruimte die de organisatie hem hierin biedt. Hetzelfde geldt in meer of mindere mate voor de casemanagers die bij de gemeente de regierol vervullen op het gebied van arbeidsreïntegratietrajecten. Hun taken zijn voornamelijk gericht op het zo efficiënt mogelijk uitvoeren van regelingen. Zij werken op basis van een aanbodgerichte visie, waarbij zij vooral de besteding van de middelen dienen te bewaken. Gezien het feit dat zij een hoge caseload hebben, waardoor persoonlijk contact met cliënten beperkt is, hebben zij voornamelijk een makelaarsrol en een managementrol ten aanzien van reїntegratiebedrijven. De trajectbegeleiders en arbeidsconsulenten van Demarrage/Bounce kenmerken zich door hun dubbele specialisatie. Aan de ene kant zijn zij gespecialiseerd in toeleiding naar de arbeidsmarkt, en aan de andere kant hebben zij veel kennis van psychische problematiek. Dit maakt dat zij cliënten veelal op een effectieve manier kunnen ondersteunen. Het is echter niet de bedoeling dat zij de taken van andere hulp- of dienstverleners gaan vervullen. Bij veel leden van de doelgroep zijn een stabiele gezondheidssituatie en een stabiele woonsituatie belangrijke voorwaarden om richting werk te gaan. Daarom is ondersteuning op al deze levensterreinen van belang. Afstemming is van belang om voor de cliënt een goede balans te krijgen tussen de activiteiten gericht op gezondheid en zelfzorg, en de activiteiten gericht op werk. Individuele trajectbegeleiding en arbeidsconsultatie dienen nauw aan te sluiten bij het herstelproces van de cliënt. Dit herstelproces verloopt bij iedereen anders, maar kent globaal de fasen stabilisatie, heroriëntatie en reїntegratie (Wilken, 2006).14 Uit het onderzoek blijkt dat gespecialiseerde centra als Demarrage voor cliënten vooral van betekenis zijn in de fase van heroriëntatie. Dit is een fase waarin mensen zich enerzijds aan het oriënteren zijn op de consequenties van hun psychiatrische aandoening. Hierbij is een behoefte om een beeld te krijgen van de beperkingen die de aandoening met zich mee brengt, maar ook van de intact gebleven functies en mogelijkheden. Tegelijkertijd gaat het om het herwinnen van zelfvertrouwen. Anderzijds gaat het om een heroriëntatie op de wereld. Zeker na een (langdurige) ziekenhuisopname is het van belang om alle opties voor heroriëntatie goed op een rij te zetten. Dit maakt het vervolgens mogelijk om keuzes te maken, bijvoorbeeld met betrekking tot arbeid en vrijetijdsbesteding. Pas als er voldoende ervaringskennis verzameld is, ontstaat er een perspectief. Mogelijkheden en beperkingen worden afgewogen. Dit betreft zowel persoonlijke mogelijkheden en beperkingen als de mogelijkheden en belemmeringen in de samenleving. Op basis van deze kennis kunnen keuzes gemaakt worden en doelen gesteld worden. Trajectbegeleiders en arbeidsconsulenten kunnen cliënten ondersteunen in het proces van heroriëntatie. Een valkuil is dat er te snel aangestuurd wordt op reїntegratie. Het principe om de cliënt de regie te laten houden beschermt tegen deze valkuil. Tegelijkertijd dient beseft te worden dat juist de heroriëntatiefase mede een proces is van het herwinnen van regie. 14

Wilken J.P. (2006). Herstel van schizofrenie: een hoopvol perspectief. Maandblad Geestelijke volksgezondheid 06 / 3, p. 208-217.


31

4.2.11 Inzetten van ervaringsdeskundigheid Het gebruik maken van ervaringsdeskundigheid is ten dele gerealiseerd. Ervaringsdeskundigen hebben een grote inbreng gehad in de ontwikkelen pilotfase van het project. Zij hebben het ontwerp en de methodiek mede ontwikkeld en vormgegeven. Zij bewaakten voortdurend het cliëntperspectief en speelden een waardevolle rol in het casuïstiekoverleg. We hadden in het project echter ook graag de waarde van ervaringsdeskundigheid in de trajectbegeleiding zelf willen onderzoeken. Helaas is deze inzet van ervaringsdeskundigen in de pilot is niet tot stand gekomen. Er heeft geen ervaringsdeskundige trajectbegeleider gewerkt in de pilot. Dit had voornamelijk te maken met de reorganisatie van Demarrage. Een ander idee betrof het opzetten en onderzoeken van een zogenaamde steungroep volgens het peer support model. Een plan hiervoor is in samenwerking met de stichting Door en Voor wel ontwikkeld maar niet tot uitvoering gebracht doordat er gedurende de projectperiode onvoldoende ervaringsdeskundige capaciteit beschikbaar was. 4.3 Kwaliteitssysteem Op organisatieniveau is gedurende de looptijd van het project niet gekozen om het Blik op Werk Keurmerk aan te vragen. Enerzijds had dit te maken met de reorganisatie die zich tijdens het project voltrok (zie 4.3). Anderzijds was de moederorganisatie van mening dat het algemene kwaliteitssysteem van de organisatie voldoende inzichten en waarborgen biedt. Binnen de Reinier van Arkelgroep wordt o.a. gewerkt met de clientenwaarderingsmeter en routine outcome monitoring. De Reinier van Arkelgroep is HKZ-gecertificeerd. Op cliëntniveau waarborgt de ontwikkelde methodiek toetsing en evaluatie. Zo omvat de methodiek werkbladen voor evaluatie. Daarnaast maakt Demarrage gebruik van de zogenaamde Demarrage Resultaat Meting (DRM) en van een cliënttevredenheidslijst. In het kader van het project is de cliënttevredenheidslijst op een aantal punten verbeterd. 4.4

Organisatie

4.4.1 Interne organisatie In het kader van het project is gewerkt met een projectorganisatie. Dat wil zeggen dat een aantal medewerkers extra uren kregen om aan het project deel te nemen. De toepassing van de methodiek bij de cliënten behoorde uiteraard tot de reguliere activiteiten. Verder werd gewerkt in het kader van de algemene organisatiestructuur zoals die binnen Demarrage, de Reinier van Arkelgroep en Bounce aanwezig is. De bedoeling was dat vanuit de projectgroep verbindingen zouden worden aangegaan met aan de ene kant andere onderdelen van de Reinier van Arkelgroep (zoals behandelen woonafdelingen) en aan de andere kant met cliëntenorganisaties, de gemeente en de UWV. Deze verbindingen waren voor de uitvoering van het ontwerp essentieel, om tot een integrale aanpak te komen. Uit het onderzoek blijkt dat dit maar gedeeltelijk gelukt is. Door enkele reorganisaties kwam Demarrage enkele keren bij andere onderdelen van de organisatie terecht, waardoor er ook managementwisselingen plaatsvonden. De activiteiten van Demarrage werden niet beschouwd als kernactiviteiten. Daarnaast werd de arbeidsreïntegratiefunctie van Demarrage vorig jaar overgeheveld naar een zelfstandige onderneming, Bounce BV. Een aantal trajectbegeleiders van Demarrage maakten de overstap naar Bounce, anderen vertrokken naar andere werkgevers. Dit had zowel invloed op het algemene functioneren van Demarrage als op de uitvoering van het ESF-Equal project. Concluderend kan gesteld worden dat dit een negatieve invloed had op zowel de beeldkracht, de vormkracht als de samenwerkingskracht. Wat gelukkig wel overeind bleef was de cliëntkracht. Dit principe werd stevig gewaarborgd door de deelname van ervaringsdeskundige cliëntvertegenwoordigers in de projectgroep en werd ook verankerd in de methodiek.


32

De verbindingen met de casemanagers van de gemeente bleven beperkt tot functionele samenwerking. Dit heeft enerzijds te maken met de taken die de casemanagers vervullen, zoals eerder beschreven in paragraaf 4.1 en anderzijds met het feit dat bij veel cliënten Demarrage alleen ingeschakeld was om zogenaamde ‘voorschakeltrajecten’ te verzorgen, hetgeen feitelijk slechts een eerste stap in een totaaltraject inhoudt. Binnen het project werd voor de ontwikkelgroep gebruik gemaakt van het model van de Best Practice Unit.15 Een BPU is te beschouwen als een werkplaats of proeftuin. De kern van een BPU wordt gevormd door een groep ervaren praktijkwerkers. Aan deze groep worden belangrijke betrokkenen toegevoegd, zoals cliënten(vertegenwoordigers). Omdat onderzoek onderdeel uitmaakt van de BPU maken ook een of meerdere onderzoekers deel uit van de groep. Voor de onderzoekers is het een vorm van handelings- of actieonderzoek. De BPU wordt begeleid door een zogenaamde ‘facilitator’. Deze zogenaamde “facilitator” is een inhoudsdeskundige die bedreven is in het begeleiden van praktijkgericht onderzoek en projectmatig werken aan innovatieve activiteiten. De “facilitator” is in een BPU vooral een procesbegeleider. Hij/zij coacht de competentieontwikkeling van de afzonderlijke BPU teamleden, en zorgt ook dat de ‘Best Practice’ in zijn geheel zich optimaal kan ontwikkelen. Daarnaast kan hij/zij ook inhoudelijke input leveren. Centraal in de benadering staan: • delen van praktijkkennis en ervaringskennis • kritisch kijken naar de huidige praktijk • nieuwsgierigheid naar het beste bewijs voor verbetering • doordacht experimenteren in de praktijk • het meten van resultaten van nieuwe benaderingen. In een complementaire samenwerking wordt de bestaande praktijk beschreven, geëvalueerd, geëxperimenteerd met alternatieven op basis van het beste bewijsmateriaal, de uitkomsten van de nieuwe werkwijze getoetst en de implementatie van het eindproduct vormgegeven. Dit leer- en ontwikkelmodel werd door alle betrokkenen als een effectief instrument ervaren. Uit de evaluatie bleek dat de deelnemers de bijeenkomsten van de ontwikkelgroep als inspirerend en verrijkend ervaren hebben. Het model bood de gelegenheid de vaak verborgen kennis van individuele deelnemers boven tafel te krijgen en te expliciteren. Door de onderzoekers werd deze kennis gedocumenteerd en op een systematische wijze geordend, zodat er overstijgende inzichten ontstonden en meer eenheid in werkwijze. Bovendien werd praktijkkennis verbonden met inzichten uit wetenschappelijk onderzoek. Terugkomende thema’s in de bijeenkomsten waren: - Het hanteren en werken met de principes van de methodiek, zoals de functie en plaatsbepaling van assessment (wanneer assessment plaats zou vinden en/of wanneer snelle activering geboden is, hoe aannames het best getoetst kunnen worden). Op welke wijzen het kwaliteiten- en kwetsbaarheidsprofiel in relatie tot arbeid in kaart gebracht kan worden en welke functie hulpbronnen voor de deelnemer kunnen hebben. Wijze waarop assessmentinstrumenten ingezet worden zodanig dat ze empowerend werken. - Het werken aan vraagverduidelijking, hoe optimaal gewerkt kan worden met ervaringsleren op werkplekken, hoe de regie in de handen van de deelnemer kan blijven, tempobepaling, betekenis van herstelproces voor de deelnemer. In welke vorm, wanneer en wie initiatiefnemer zou moeten zijn als het gaat om FIPS. Hoe perspectief en hoop ingezet kunnen worden voor zingeving in trajecten, aanwakkeren van wensen en dromen van deelnemers. Leren communicatieve aansluiting te vinden bij de beleving van de deelnemer (taal spreken van de deelnemer). Op welke wijze 15 Holsbrink-Engels G. (2004). Onderzoek draagt bij aan professionalisering. Best Practice Units in de SPH. SPH, nr. 61, p. 31-33. Wilken J.P. (2006). Best Practice Unit, een model voor praktijkinnovatie. Interne Publicatie. Utrecht: Kenniscentrum Sociale Innovatie, Hogeschool Utrecht.


33

financieringsstructuren onderschikt kunnen worden gemaakt aan de wens van de deelnemer. Op welke wijze de begeleider een constante factor kan zijn. - Het fasegericht flexibel en methodisch werken op basis van het trechtermodel: bepalen van methodische fase en daaraan gekoppelde doelen. Hoe kan ik de deelnemer optimaal ondersteunen en stimuleren maken in deze fase? Hoe kan ik mijn deelnemer begeleiden gedurende deze fase? Het systematisch inventariseren en documenteren van kwaliteiten en beperkingen van de deelnemer. - Het bespreken van manieren om relatiebeheer met opdrachtgevers en (potentiële) werkgevers beter vorm te geven. 4.4.2 Organisatie van het netwerk Bij de start van het project beschikte Demarrage al over een uitgebreid netwerk. De reorganisatie van Demarrage, de overheveling van de ‘commerciële’ activiteiten naar Bounce, en de sterke concurrentie op de integratiemarkt in relatie tot het systeem van aanbestedingen bij de gemeente, zijn factoren die het uitbouwen en versterken van het netwerk belemmerd hebben. De marginale positie van Demarrage binnen de Reinier van Arkelgroep heeft belemmerend gewerkt op het aangaan van sterkere verbindingen met andere onderdelen van de organisatie, essentieel voor het realiseren van de FIPS-functie. Tegen het eind van de projectperiode werd Demarrage als bedrijfsonderdeel ondergebracht bij de Divisie Zorg & Resocialisatie. Hiermee wordt naar verwachting een betere aansluiting bereikt, in ieder geval met dit onderdeel van de organisatie. De Reinier van Arkelgroep verwoordt dit als volgt: De divisie Zorg & Resocialisatie biedt zorg aan volwassenen en ouderen die door (ernstig) psychiatrische aandoeningen en psychosociale kwetsbaarheid in hun functioneren worden beperkt. Wij werken vanuit de rehabilitatiegedachte, gericht op de ontwikkelingsmogelijkheden van cliënten, met als doel dat zij met succes en naar eigen tevredenheid kunnen functioneren. Zorg op maat Cliënten ontvangen zorg op maat in de vorm van een flexibel en eigentijds aanbod gericht op hun zorgvraag, wensen en behoeften. Wij geven ondersteuning bij het werken aan de door hen zelf geformuleerde doelen. Deze kunnen op een of meerdere levensgebieden liggen. De zorg is deskundig en biedt keuzemogelijkheden op het gebied van training, behandeling, begeleiding, wonen en dagbesteding. In samenspraak met de cliënt en zijn naaste omgeving wordt de zorg toegespitst op individuele mogelijkheden en behoeften. Voor de verschillende doelgroepen zijn er zorgprogramma’s met standaard en keuzemodules in ontwikkeling, afgestemd op de fase waarin de cliënt verkeert. Behoud van regie op het eigen leven staat centraal. Om dat te bereiken wordt er actief samengewerkt met externe partners zoals de verslavingszorg, maatschappelijke opvang, verzorgingshuizen, verpleeghuizen en ziekenhuizen, woningbouwverenigingen, thuiszorg en gemeenten. Rehabilitatie en reintegratie Wij bieden ondersteuning aan cliënten met psychische problemen. Zoals mensen die vastgelopen zijn op het werk, zich in een sociaal isolement bevinden, problemen met zingeving hebben, of een verstoorde verhouding in draagkracht en draaglast hebben. Vanuit de rehabilitatiegedachte leren zij persoonlijke doelen te stellen, hun tijd zinvol te besteden, aan hun dagelijkse leven structuur te geven of zich voor te bereiden op een (arbeids)re-integratietraject. De activiteiten, aanvullend of ondersteunend aan een behandeling, zijn: inloop- en ontspanningsactiviteiten, dagbesteding, arbeid en scholing. Zij zijn niet te karakteriseren als therapeutisch, maar creëren gunstige voorwaarden voor de dagelijkse routine van de cliënt, diens behandeling of verblijf. Bron: www.reiniervanarkel.nl

Uit het onderzoek bleek dat de kennis van het bereiken van de arbeidsmarkt en de inzet op dit terrein te beperkt was. Dit kwam deels doordat veel cliënten gedurende de tijd dat men bij Demarrage was zich in hun herstelproces nog sterk gericht waren op stabilisatie en heroriëntatie, en veelal nog niet toe waren aan reїntegratie op de arbeidsmarkt. Aan de andere kant waren de trajectbegeleiders wat betreft werkplekken die geschikt zijn voor stabilisatie en heroriëntatie ook


34

voornamelijk gericht op de mogelijkheden die binnen de GGz aanwezig waren, en veel minder op mogelijkheden op de samenleving. Het bleek moeilijk deze omslag te maken. Factoren hierbij kunnen zijn: een beschermende cultuur, het aanwezige (interne) aanbod dat uitnodigt daar dan ook maar gebruik van te maken, te weinig kennis van mogelijkheden in de samenleving en onvoldoende tijd om deze kennis te vergroten en aan netwerkontwikkeling te doen. Bij Bounce is deze kennis veel meer aanwezig en wordt deze ook actief verder ontwikkeld. Hier is onder meer een ‘job hunter’ aangesteld. Ondanks verschillende pogingen is het niet gelukt om tot een integrale benadering te komen samen met de casemanagers van de gemeente. Hoewel de gemeente als partner in het project zou deelnemen, heeft zij niet actief geparticipeerd in de pilot. Als belangrijkste reden werd aangegeven dat dit extra middelen zou kosten, die men niet wilde inzetten. Ook het gemeentelijk beleid en daarmee gepaard gaande verkaveling van trajecten is onveranderd gebleven. 4.5 Faciliteiten en voorzieningen Er werd gebruik gemaakt van de faciliteiten en voorzieningen die bij Demarrage/Bounce aanwezig zijn. Arbeidsrehabilitatie richt zich ook op het vergroten van kennis en vaardigheden, waardoor de mogelijkheden van de cliënt toenemen. Voor Demarrage geldt dat er een redelijk groot aanbod beschikbaar is om werkervaring op te doen, en (arbeids)vaardigheden te trainen. Het gaat dan onder meer om werken in het groen, werken met hout, te leren met computers om te gaan, te leren een (arbeids)ritme op te bouwen, en arbeidsvaardigheden aan te leren, bijvoorbeeld op administratief gebied. Bounce heeft ook de mogelijkheid tot leerwerktrajecten en biedt diverse trainingen aan. Ontwikkelingsgerichte elementen die we tegenkwamen in de trajectplannen zijn o.a.: ervaring opdoen op een (leer)werkplek, en het volgen van modules of trainingen, waaronder sollicitatietraining, training Persoonlijke Effectiviteit, stresspreventietraining, sociale vaardigheden (Goldstein), de Libermanmodule ‘Omgaan met werk’ en oriëntatie op studie en beroep (Talent Geactiveerd). Over het algemeen zijn zowel deelnemers als begeleiders tevreden over de faciliteiten. De tevredenheid over de locaties roept wisselende reacties op: een aantal deelnemers begeven zich liever niet op het oude terrein van de zorginstelling (hoofdlocatie Bounce). Andere deelnemers spreken juist het tegenovergestelde uit, vanwege de laagdrempeligheid. Ook zijn er opmerkingen geplaatst over de hoofdlocatie van Demarrage. De meeste deelnemers zijn tevreden over de huidige locatie (een neutraal gebouw gesitueerd in een wijk van ’s Hertogenbosch), omdat deze niet geïdentificeerd kan worden als psychiatrische voorziening. Een aantal deelnemers zou het gebouw meer in het centrum van de stad willen zien. Een aantal cliënten wordt bemiddeld naar plaatsen bij reguliere bedrijven of instellingen of naar sociale werkvoorzieningen. Voor mensen die in aanmerking komen voor een SW-voorziening geldt in ’s Hertogenbosch een gemiddelde wachttijd van 2 jaar. Voor deelnemers kan een dergelijk lange wachtperiode soms demotiverend werken in het traject. Vaak wordt in deze periode gekozen voor vrijwilligerswerk ter overbrugging. Het doel is dan om vast ervaringen op te doen in het arbeidsproces. 4.6 Ervaringen met het methodisch handelen De methodiek wordt als volledig en uitgebreid beschouwd. Alle principes worden als zodanig door de trajectbegeleiders onderschreven. Deze worden gezien als voorwaarden tot succes van een reïntegratietraject, zij het dat met deze principes ook spanningsvelden gemoeid gaan. Uit de verzamelde gegevens bij trajectbegeleiders en deelnemers is af te leiden dat deze principes in de praktijk ten dele tot uitvoering kunnen worden gebracht. Als knelpunten wordt opgemerkt dat deelnemers niet altijd in staat zijn tot het nemen van de regie of het snel vinden van een betaalde werkplek. Ook blijkt het realiseren van één doorlopend traject


35

waarbij financieringsregelingen ondergeschikt worden gemaakt aan doelstellingen in het traject een terugkerend spanningsveld. Vanwege tijdsdruk en financiële beperkingen is dit vaak lastig in praktijk te brengen. De methodiek blijkt trajectbegeleiders en arbeidsconsulenten aan de ene kant een helder kader te bieden, maar aan de andere kant ook de ruimte te laten om hun eigen stijl van werken te hanteren. Dit wordt op prijs gesteld. Uit het onderzoek blijkt dat de methodiek goed bruikbaar is. Zij bevat heldere principes, duidelijke methodische richtlijnen en bruikbare hulpmiddelen. Tegelijkertijd is uit de evaluatie duidelijk geworden dat een goede training onontbeerlijk is, aangevuld met periodiek casuïstiekoverleg welke tevens als intervisie dient. Het vraagt veel inzet en ervaring om consequent de principes toe te passen en op een systematische doelgerichte wijze een cliënt te ondersteunen. De methodiek dient vooral als houvast om nauw aan te sluiten bij de cliënt en het proces te stroomlijnen. Binnen dit methodisch kader kan gekozen worden uit verschillende wegen en bijpassende activiteiten. Er kan ook geput worden uit diverse hulpmiddelen, zoals inventarisatieinstrumenten. Aangezien iedere cliënt en situatie anders is, kan hierdoor begeleiding op maat geboden worden. Uit het onderzoek blijkt dat het principe van het maken van een goede ‘match’, zowel tussen cliënt en begeleider, als tussen cliënt en werkplek, erg belangrijk is. Dit mag als een apart werkprincipe benoemd en toegevoegd worden. Ten aanzien van de match cliënt-professional blijkt het van belang dat er binnen een team verschillende stijlen en persoonlijkheden aanwezig zijn, zodat er voldoende ‘matchingsmogelijkheden’ zijn. Dit is ook noodzakelijk vanwege de diversiteit van de deelnemersgroep. Matching is ook van belang tussen de behoefte van de cliënt en de rol of rollen van de begeleider. De match draai ik om. Er wordt niet vooraf een besluit gemaakt, maar de openheid is er om gedurende het traject te bezien of het klikt. Dat geldt voor zowel de deelnemer als de begeleider. Als het gevoel is, dat de klik er niet is, dan vraag ik er naar. Het kan altijd door beide bespreekbaar worden gemaakt en zo nodig wordt er van begeleider gewisseld. Matchmomenten zijn niet geformaliseerd terug te vinden in onze organisatie. Dat is eigenlijk ook niet nodig, want ze ontstaan vanzelf als je er aandacht voor hebt. Je merkt het snel genoeg wanneer de chemie ontbreekt. Helaas kon het stroomschema, waarmee een compleet traject doorlopen kan worden, niet volledig uitgetest worden. De reden hiervoor is eerder aangegeven: veelal konden de trajectbegeleiders slechts het eerste gedeelte van een traject uitvoeren. Daarna werd een volgend stuk van het traject door een andere organisatie uitgevoerd. Uit de evaluatie blijkt dat de professionals er grotendeels in geslaagd zijn de richtinggevende principes toe te passen en volgens de kenmerken van het (F)IPS model te werken. Het zijn vooral externe factoren die de toepassing van een aantal principes kunnen belemmeren. Zo heeft de cliënt niet altijd de mogelijkheid regie te nemen over de te zetten stappen, omdat deze bijvoorbeeld gedirigeerd worden door de instantie die voor de trajectbegeleiding betaalt. Dit beïnvloedt bijvoorbeeld ook het tempo dat aangehouden kan worden. Bij een IRO of een PGB is dit veel gunstiger. Financieringsvoorwaarden en ambtelijke procedures blijken in de Nederlandse praktijk belemmerend te werken. De trajectbegeleiders hadden er dikwijls moeite mee om tot een goede afstemming en coördinatie te komen met GGz-professionals die zich bezig hielden met behandeling en woonbegeleiding. De redenen hiervoor zijn eerder al aangegeven.


36

Bij Bounce wordt een variant van het FIPS model gebruikt waarbij de begeleiding van de cliënt door twee professionals plaatsvindt, namelijk een psycholoog en een re-integratieadviseur. Cliënten worden vanuit een uitkeringssituatie begeleid naar de arbeidsmarkt. De psycholoog geeft begeleiding met betrekking tot de psychische klachten, de re-integratieadviseur richt zich op de praktische aspecten van de arbeidsreïntegratie, zoals de communicatie tussen de potentiële werkgever, uitkerende instantie en de cliënt. Deelnemers afkomstig van het UWV (o.a. IRO- en voormalige ‘nonrea trajecten’) worden doorgaans altijd begeleid door psychologen omdat hier nadruk ligt op het reduceren van psychische klachten. Deelnemers die participeren vanuit Gemeentelijke aanbestedingsgelden doorlopen een paralleltraject. De psycholoog start het traject met de deelnemer. Afhankelijk van de klachten, wordt eerst het psychische gedeelte gestart, waarna de daadwerkelijke reïntegratie volgt. De psychologische hulp is specifiek gericht op klachten die het vinden en/of behouden van werk sterk belemmeren. Het is ook mogelijk dat beide onderdelen van het traject, zowel reïntegratie als psychisch begeleiding naast elkaar lopen. 4.7 Resultaten van het onderzoek onder cliënten Eind 2006 is de projectgroep met hooggespannen verwachtingen gestart aan een pilot waarbij beoogd werd de participerende deelnemers en hun begeleiders te volgen met onderzoek. Al snel wordt duidelijk dat de beoogde instroom van 100 deelnemers niet haalbaar is. Onder invloed van een organisatorisch verandertraject en een daarmee gepaard gaande afname van aanmeldingen, is dit streven bijgesteld tot 40 deelnemers. De eerste instroom, bestaande uit 23 deelnemers, vindt plaats tussen december 2006 en maart 2007. Bij de start van de pilot wordt een eerste meting uitgevoerd onder de 17 bereikbare deelnemers. In het najaar (september-november) van 2007 volgt een tweede meting onder de dan nog 13 participerende deelnemers van Demarrage. De andere deelnemers hebben hun traject om diverse redenen vervroegd beëindigd. Omdat deze trajecten stagneerden nog voordat de deelnemers zich committeerden aan het project, zijn ze enkel met de trajectbegeleider geëvalueerd. Onder de tweede instroom van deelnemers vanuit de partnerorganisatie Bounce wordt in de periode juli-oktober 2007 een eerste meting gehouden. In deze fase zijn 20 nieuwe deelnemers betrokken bij het onderzoek, waarna in de laatste fase van de pilot in mei 2008 wordt afgesloten met een totaal van 19 deelnemers vanuit beide organisaties. Aantal deelnemers Demarrage

Bounce Totaal

4.7.1

IN

23 (vanaf najaar 2006) 19 (vanaf juli 2007) 42

T0 Eerste meting 17 (jan-apr 2007) 20 (juli – okt 2007) 37

UIT

T1 Tweede meting 13 (septnov 2007)

T2 Exit interviews 7

-7

-

12

13

13

19

-6

Kenmerken van de respondentengroep

De deelnemers De respondentengroep van project de Omgekeerde Weg bestond in de eerste fase uit 22 instromende deelnemers waarvan reeds de helft in de eerste paar maanden uitviel. De pilot bereikte een hoogtepunt van 42 ingestroomde deelnemers, waarvan echter 23 deelnemers vroegtijdig uitstroomden. Redenen van vroegtijdige uitval zijn: - Zelf betaalde baan (of via WSW) gevonden - Door terugval of ziekteproces uit beeld verdwenen - Door verhuizing uit beeld verdwenen - Traject gestart bij ander reïntegratiebureau - Vanwege medische redenen tijdelijk gestaakt


37

Een grote mate van uitval is niet ongekend onder deze cliëntengroep. De deelnemers bevinden zich dikwijls in verschillende fasen van het herstelproces en een deel van hen kampt met terugval. Toch hebben zij allen op enig moment een wens naar betaald werk geuit in de gesprekken met hun begeleider en is er geen moment twijfel geweest over motivatie. Deze geuite wens vormde het uitgangspunt voor deelname aan de pilot (instroomcriterium). Dit is ook als voorwaarde gesteld voor participatie in het onderzoek. De trajecten van deze deelnemers worden gefaciliteerd middels uiteenlopende financieringsstromen, variërend van UWV (IRO, maar ook vanuit aanbestedingsgelden/oude non-rea trajecten), zorggefinancieerde trajecten (AWBZ-gelden) en gemeentelijke gelden (aanbestedingsgelden, waaronder ‘Met Vereende kracht’). In een enkel geval financiert een vorige werkgever het (outplacement) traject. Het eerste onderzoeksmoment16 betrof 17 deelnemers van Demarrage: 6 vrouwen en 11 mannen. Onder de deelnemers zijn drie met een niet-Nederlandse afkomst. Het opleidingsniveau onder de deelnemers van Demarrage varieert van (laag-)gemiddeld tot hoog opgeleid. Zeven deelnemers hebben speciaal tot lager beroepsonderwijs gevolgd en de tien anderen volgden een opleiding uiteenlopend van MAVO, MBO, en HAVO tot en met één universitair opgeleide. De psychische klachten betreffen vaak complexe en verschillende problemen, variërend van aan angst en depressie gerelateerde stoornissen tot verslaving-, gedrag-, en persoonlijkheidsproblematiek. Opvallend is dat de deelnemers van Demarrage in veel gevallen op meerdere vlakken klachten aangeven. Leeftijd

t/m 20 jaar 21 t/m 30 jaar 31 t/m 40 jaar 41 t/m 50 jaar 51 t/m 60 jaar Totaal

Opleidingsachtergrond Speciaal onderwijs Basisonderwijs Lager beroepsonderwijs voorbereidend beroepsonderwijs Mavo, Vmbo theoretische of gemengde leerweg Havo MBO HBO WO Totaal

Deelnemers Demarrage bij start (vanaf dec 2006) 1 4 5 7 0 17

Deelnemers Demarrage bij start 1 2 4

Deelnemers Bounce bij start (vanaf juli 2007) 9 2 7 2 20

Deelnemers Bounce bij start

4

4

1

2 3 0 1 17

1 8 4 2 20

16

De basisvragenlijst voor de eerste en tweede meting is gebaseerd op de SCION lijst die door het Trimbos-instituut en het Rob Giel Onderzoekcentrum gebruikt wordt in het onderzoek naar de effectiviteit van IPS. We gebruikten dit instrumentarium om onze data te kunnen vergelijken met de data uit het IPS onderzoek. De Kwaliteit van Leven Kaart is gebaseerd op de MANSA / Lancashire Kwaliteit van Leven (Priebe, Huxley, Knight & Evans, 1999; Van Nieuwenhuizen, 2002).


38

Problematiek

Stress/Burn-out/psychosomatische klachten Psychotische stoornissen Depressie en stemmingsstoornissen Angst en fobische klachten Eetstoornissen Traumagerelateerde stoornissen Verslavingsproblematiek Autisme, ADHD, ADD, gedragsproblematiek Persoonlijkheidsproblematiek Anders Totaal

Deelnemers Demarrage bij start 1

Deelnemers Bounce bij start

5 2 1

4 2 2 17

3 2 5 1 1 2 2 2 1 1 20

Tijdens het tweede onderzoeksmoment zijn 20 deelnemers van Bounce ingestroomd, bestaand uit 12 vrouwen en 8 mannen. Deze deelnemers zijn allen van Nederlandse herkomst. Het opleidingsniveau onder deze deelnemers ligt gemiddeld hoger in relatie tot de deelnemers van Demarrage, hoewel eveneens variërend van laag- tot hooggemiddeld. De meeste deelnemers hebben als hoogste opleiding MBO (8), HBO (3) of een Universitaire (2) opleiding genoten. Zeven deelnemers hebben een lagere opleiding voltooid, variërende van lager onderwijs tot een Mavo - VMBO opleiding. Woonsituatie Bij de start van de pilot (N= 17), wonen elf deelnemers van Demarrage zelfstandig al dan niet met partner of vrienden. Twee deelnemers wonen in bij ouders, of andere familieleden. Drie deelnemers wonen in een beschermde woonvorm, waaronder de Lichtboog, een woonwerkvoorziening voor mensen met een aan autisme verwante stoornis. Eén deelnemer woont zelfstandig middels via een Begeleid Kamerproject. Op het tweede meetmoment (N=13), wonen negen deelnemers zelfstandig. Twee deelnemers wonen in een beschermde woonvorm en één deelnemer is opgenomen. Eén deelnemer woont met behulp van Begeleid Kamer Wonen zelfstandig. Bij het eerste meetmoment zijn onder de deelnemers van Bounce (N=20) vijftien mensen zelfstandig woonachtig, al dan niet samen met partner of vrienden. Drie deelnemers wonen bij hun ouders of andere familieleden. Eén deelnemer woont in een beschermde woonvorm en één via begeleid kamer wonen. Hulpverleningscontacten De psychische klachten lopen uiteen van depressie, stress tot psychosen en andere problematiek zoals hierboven weergegeven. Vijftien van de zeventien deelnemers van Demarrage heeft nu of in het verleden een beroep gedaan op hulpverlening van de GGz. Zeven van de vijftien deelnemers zijn ooit opgenomen geweest in een klinisch setting. Het merendeel van deze deelnemers bezoekt bij de start van de pilot nog steeds met regelmaat een hulpverlener vanuit het zorgcircuit (veelal psychiater, SPV-er en/of woonbegeleider). Bij de start van de pilot is in het afgelopen half jaar slechts één deelnemer van Demarrage in verband met psychische klachten opgenomen geweest. Achttien van de twintig deelnemers van Bounce, hebben nu of in het verleden gebruik gemaakt van GGz-zorgverlening. Negen van de twintig deelnemers zijn ooit opgenomen geweest, maar deze opname vond langer dan één jaar geleden plaats. Een minderheid van de deelnemersgroep bezoekt bij de start van de pilot nog steeds zorgverleners (psychiater, spv-er en/of woonbegeleider). Kwaliteit van leven Middels de Kwaliteit van Leven Kaart is onderzocht hoe de kwaliteit van leven door de deelnemers wordt beleefd. De deelnemers konden een oordeel uitbrengen over verschillende levensgebieden zoals het leven in het algemeen, dagbesteding in het algemeen, bezigheden thuis, werk, financiële situatie, woonsituatie, vrijetijdsbesteding, lichamelijke en psychische gezondheid. De meeste deelnemers van Demarrage (14) zijn 'gemiddeld' tot 'goed' tevreden over het eigen leven en de inhoud van hun dagelijkse activiteiten (dagbesteding) en vrijetijdsbesteding. De deelnemers


39

die ontevreden zijn ervaren te weinig structuur en verkeren in een sociaal isolement. Deelnemers ervaren problemen in hun financiële situatie, wanneer ze rond moeten komen van een uitkering (soms met kinderen). De meeste mensen (13) voelen zich lichamelijk 'gemiddeld' tot 'goed' gezond, terwijl de psychische gezondheid vaker als ‘matig’ tot ‘gemiddeld’ wordt geduid. De meeste deelnemers van Bounce (14) uiten zich over het algemeen redelijk tot goed tevreden over hun kwaliteit van leven. Deelnemers die ‘matig’ scoorden, voelen zich somber, onzeker, geven aan weinig perspectief te ervaren en ervaren hinder van de problematiek in hun dagelijkse leefsituatie. De meeste deelnemers waren echter overwegend positief over de ervaren kwaliteit van de lichamelijke gezondheid (15 deelnemers scoren gemiddeld tot goed, 4 matig tot slecht en 1 uitstekend) en psychische gezondheid (16 deelnemers scoren gemiddeld tot goed, 4 matig). De deelnemers van Bounce scoren 2 punten hoger in de gemiddelde ervaren kwaliteit van leven. Observaties ondersteunen de indruk dat de belasting van de problematiek onder de deelnemers van Bounce over het algemeen milder is in verhouding tot de deelnemers van Demarrage. Bij de tweede meting blijkt de ervaren kwaliteit van leven gemiddeld nauwelijks veranderd. Attitude in relatie tot arbeid deelnemers Demarrage Eén deelnemer van Demarrage heeft bij de start van de pilot reeds een betaalde baan, het betreft hier een baan in een restaurant voor 18 uur per week. Negen andere deelnemers hadden in de afgelopen vijf jaar een betaalde baan, onder meer in een WsW-verband en via uitzendbureau’s. Een enkele deelnemer verricht arbeidsmatige activiteiten in een DAC. Het merendeel van de respondenten is overwegend actief met het huishouden en daarnaast geven deelnemers aan actief te zijn op andere gebieden, zoals hobby’s, sport en therapieën. Een opvallende opmerking hierbij is dat twaalf deelnemers aangegeven ook gelukkig te kunnen leven, zonder werk. De meeste deelnemers geven aan goed nagedacht te hebben over het soort werk dat ze willen gaan doen. Ze beschouwen het traject naar werk nadrukkelijk als een nieuwe kans. Bijna driekwart van de deelnemers heeft al eerder een (deel van een) re-integratietraject doorlopen. De helft van de deelnemers denkt goede kansen te hebben om aan werk te komen, de andere helft uit in uiteenlopende mate twijfels. Toch denken ook deze deelnemers dat er best functies zijn, die ze zouden kunnen uitoefenen en wordt hun houding ten aanzien van werk getypeerd door onvervaardheid. Als belangrijkste drives voor het vinden en behouden van werk worden genoemd: het hebben van sociale contacten (1), financiële zekerheid (2) en persoonlijke ontplooiing (3).. Ook dagritme/regelmaat (4), de maatschappelijke relevantie (5) en zinvol bezig kunnen zijn (6) worden als belangrijk beschouwd. Er wordt geconstateerd dat de omgeving (partners, vrienden en behandelaars) doorgaans weinig druk uitoefent op de deelnemers om betaald aan het werk te gaan. Attitude in relatie tot arbeid (deelnemers Bounce startfase) Bij de eerste meting hebben van de twintig deelnemers vier deelnemers een betaalde baan.. Zij werken in de functie van bedrijfsbureaumedewerker in de kwaliteitsdienst, als MBO-docent, als telefonisch onderzoeksmedewerker en als waarnemend verloskundige. Zij doen dit arbeidsreïntegratietraject om ander, passender, werk te vinden, een vaste aanstelling elders te verkrijgen of een baan te vinden met meer perspectief. Vier deelnemers bevinden zich in de ziektewet. Bij de start van het traject hebben deelnemers van Bounce frequenter nog contacten met een (vorige) werkgever, dan deelnemers van Demarrage. De deelnemers van Bounce lijken een warmer netwerk te hebben met werkgevers, (oud-)collega’s, bekenden op het vlak van arbeid. Wensen op vlak van arbeid De meeste deelnemers van Bounce hebben aan het begin van de pilot positieve verwachtingen en denken een goede kans te hebben om een baan te vinden, zeven deelnemers denken daarentegen dat de kansen gering zijn. De deelnemers denken wel dat het, ongeacht hun klachten, mogelijk is om weer aan het werk te komen. De deelnemers van Demarrage staan beduidend minder positief tegenover hun verwachtingen in het vinden passend werk. Aan het begin van de pilot, hebben alle deelnemers voorkeuren uitgesproken over het soort werk dat zij zouden willen beoefenen. Werk waarbij het contact met andere volwassenen centraal staat,


40

werken met kinderen, werken in de natuur; werk met een uitdaging en werk in een klein bedrijf met heldere structuren zijn genoemde voorbeelden. Specifieker beogen de verschillende deelnemers, (weer) werkzaam te zijn in: • De zorgsector; • De onderwijssector; • Het ambachtswerk; • De instructie/fabriek; • Bestuurswerkzaamheden; Het aantal genoemde uren dat men per week wil werken loopt uiteen van 15 tot 60, waarvan het merendeel kiest voor een baan tussen de 20 en 32 uur. Niet alle deelnemers lieten zich uit over het inkomen dat ze graag willen verdienen. Bij degenen die wel een gewenst inkomen (11) noemden, liep dat van 800 euro tot 2200 euro per maand. Voor sommige deelnemers, weegt de druk van een betaalde baan niet op tegen de verdiensten. Zij geven aan hun uitkeringspositie vooralsnog niet te willen verliezen. Verschil in klantgroepen Kenmerkend voor de totale respondentengroep, is de diversiteit in beperkingen maar ook in mogelijkheden. Dit zorgt voor een groot verschil in werken denkniveau, als mede ook in sociaalemotionele draagkracht. Daarbij is er een onderscheid tussen de deelnemersgroepen van Demarrage en Bounce. Bij Demarrage betreft het over het algemeen deelnemers die gemiddeld tot laaggemiddeld geschoold zijn, een langdurende psychiatrische handicap hebben en intensievere contacten met zorg/hulpverlening hebben. Bij Bounce zijn voornamelijk deelnemers ingestroomd die een gemiddelde tot hooggemiddelde scholingsachtergrond hebben, kampen met mildere vormen van psychische en/of psychosociale problematiek en naast de dienstverlening vanuit Bounce, een gering aantal andere zorgcontacten hebben. Overeenkomsten tussen beide groepen zijn de gedeelde motivatie om weer betaald aan de slag te gaan en terugkerende gevoelens van onzekerheid (faalangst) in het vinden van gepast werk. 4.7.2 Ervaringen met de trajectbegeleiders, loopbaanadviseurs, werkbegeleiders Over het algemeen spreken deelnemers bij Demarrage en Bounce zich positief tot zeer positief uit over hun begeleiders. Uit het onderzoek blijkt dat deelnemers zich begrepen, weinig bekritiseerd en goed ondersteund voelen. Ook sluit de geboden ondersteuning aan bij de hulpvraag. De deelnemers hebben vertrouwen in de vakkundigheid en betrokkenheid van de begeleider. Dit betekent niet altijd dat een deelnemer zich zonder meer beter voelt na een gesprek met de begeleider of na deelname aan training. Begeleidingsbehoefte: stand-by modus Het ‘beschikbaar zijn’ van een begeleider op - voor de deelnemer- cruciale momenten, blijkt in iemands herstelproces van belang. Continuïteit wordt vooral beleefd in termen van de beschikbaarheid en toegankelijkheid van iemand waarin men vertrouwen heeft. Uit de reacties van de deelnemers die de steun van hun begeleider omschreven, blijkt dat het ‘op weg zijn’ in gezamenlijkheid, en vooral een persoonlijk contact hen helpt. Eén van de begeleiders geeft bijvoorbeeld aan op belangrijke momenten dagelijks sms- of mailcontact te hebben met zijn cliënt. Voor de betreffende deelnemer blijkt het van belang te ervaren dat de begeleider bereikbaar is- als het ware ‘stand-by’ staat en dus diens responsiviteit gevoeld wordt. Opvallend is, dat de deelnemers uitgesproken tevreden zijn over de begeleidingscontacten, op een enkele deelnemer die rapporteert over een slechte overdracht van Demarrage naar Bounce. De trajectbegeleiders van Demarrage, die –indien nodig de deelnemer ook opzoeken in de thuis- of werksituatie- worden in het bijzonder gewaardeerd om hun toegankelijkheid. Deelnemers weten de weg te vinden naar Demarrage en hun ‘persoonlijke coach’, bijvoorbeeld met vragen over uitkeringsinstanties, studie- of werkmogelijkheden. Ook de werkbegeleiders van Demarrage zijn zeer laagdrempelig in het contact en bieden dikwijls pragmatische ondersteuning en coaching aan cliëntgroepen op de leerwerkplek.


41

De loopbaanadviseurs van Bounce zijn toegankelijk op geplande momenten en houden over het algemeen vast aan een wat strikter tijdplanning- vermoedelijk ook vanwege een zwaarder belaste caseload en het commerciële oogmerk van de organisatie. Het voornaamste is dat deelnemers zich veelal welkom voelen in het contact. Het principe van een goede matching, zoals dat ingebouwd is in de methodiek, blijkt goed te werken. Begeleidingsintensiteit Op verschillende andere locaties in Nederland zijn recentelijk ervaringen gerapporteerd over begeleidingsvormen bij intensieve reïntegratietrajecten. In Rotterdam is binnen twee pilots geëxperimenteerd met op IPS gebaseerde vormen van arbeidstoeleiding voor mensen met een verstandelijke beperking17. Hier werd gehecht aan een hogere intensiteit van begeleiding. Binnen de eerste pilot is één jobcoach verantwoordelijk voor de acquisitie en plaatsing, en wordt de begeleiding op de werkplek door een andere begeleider overgenomen. Op deze wijze beoogt men gebruik te maken van ieders kwaliteiten en tempo te houden in het gehele traject. Bij de tweede pilot wordt begeleiding gegeven door twee jobcoaches, waarvan één de regie heeft. De cliënt is dan wel bekend met de collega-jobcoach die indien nodig de achtervang verzorgt. Tevens dient deze collega als klankbord bij het maken van keuzes of het nemen van beslissingen. De jobcoach draagt zorg voor de rapportage en doorloopt het gehele traject via de methode intake, toeleiding, plaatsing, coaching. Deze methodiek kent overeenkomsten met de wijze waarop vormgegeven wordt aan de trajecten bij Bounce. Deelnemers in de paralleltrajecten onderhouden zowel contact met een psycholoog als met een loopbaanadviseur. Eén van de twee professionals bewaakt de rode draad van het traject. In een later stadium van het traject, kan waar nodig een jobhunter worden ingeschakeld om een passende plaatsing in goede banen te leiden. Bij Demarrage zijn twee begeleiders betrokken bij één deelnemer, wanneer de deelnemer in zijn traject kiest voor training op een leerwerkplek. Op de leerwerkplek biedt een werkbegeleider coaching en fungeert als aanspreekpunt voor de deelnemer. Jobcoaching op de werkplek wordt in de praktijk nauwelijks gepraktiseerd door begeleiders van Demarrage en Bounce. De financieringsregelingen zijn dikwijls beperkend. Waar nodig wordt echter wel zorg gedragen voor een warme overdracht naar een coach of werkbegeleider van de organisatie zelf. Indien wenselijk wordt soms gezocht naar alternatieve financieringsmogelijkheden (zoals het aanvragen van een Persoonsgebonden Budget) om de begeleiding vanuit de betrokken trajectbegeleider voort te zetten wanneer een deelnemer het traject naar werk afgerond heeft en toch nog ondersteuning wil van de begeleider. In Doorwerth is een projectgroep actief geweest in IPS gerelateerde arbeidstoeleiding voor mensen met autisme18. Hierbij coördineerde één persoon het gehele traject (training, toeleiding en begeleid werken) en zorgde voor een goede afstemming tussen de betrokken professionals en organisaties. Als aandachtspunt werd geformuleerd dat de afhankelijkheid van één begeleider voorkomen moet worden, onder meer door het aanwijzen van een schaduwcoach/begeleider. Continuïteit mag geen kwetsbare factor in het traject worden. Dit risico werd ook gerapporteerd in de pilot van De Omgekeerde Weg. Een aantal trajectbegeleiders van Demarrage biedt specialistische begeleiding aan deelnemers met autisme en ondervinden dat het meestal zeer zorgintensieve trajecten zijn. Deze trajecten worden over het algemeen vanuit het budget van de zorginstelling gefinancierd en vinden plaats binnen een woon-werkvoorziening. Hoewel de trajectbegeleider de rode draad bewaakt op het vlak van werk, zijn andere hulpverleners (persoonlijk begeleiders en orthopedagogen) onmisbaar als mederegisseurs op het vlak van wonen en gezondheid. Door de begeleiders in pilot De Omgekeerde Weg werd er belang aan gehecht om een voorselectie te maken, alvorens de deelnemer keuzemogelijkheden voor te leggen. Op deze wijze kan de deelnemer binnen gemarkeerde veilige structuren zich ontwikkelen middels de werkwijze van ervaringsleren. Voor deelnemers die capabel zijn een eigen trajectbeloop uit te stippelen en hierin de verantwoordelijkheid te dragen, bieden PGB en IRO instrumenten een uitkomst. Bij zowel IRO- als 17 Spierenburg, M. (2007) Individual placement and support methodiek toegepast bij mensen met een verstandelijke beperking: beschrijving van een experiment. Utrecht: Vilans / Werk en Handicap 18

Dijk, van A.A. en Rodenburg, D.A. (2004). Kira, arbeidstoeleiding voor mensen met autisme. Nijmegen: Dr. Leo Kannerhuis, Centrum voor Autisme.


42

PGB-trajecten is meer ruimte voor de deelnemer om zelf keuzes te maken aangaande de begeleidingsbehoefte in zijn traject. Zo staat het de deelnemer reeds in aanvang vrij een keuze te maken over de re-integratieorganisatie waar hij zijn begeleidingsvraag wil neerleggen. Hij/zij bepaalt in grotere mate op welke wijze vormgegeven wordt aan continuïteit en de invulling van het traject. De ketenbenadering in de regio biedt zowel een meer voorgestructureerde als tevens meer fragmentarische aanpak. Dit betreft bijvoorbeeld trajecten vanuit de Gemeente (‘Met Vereende Kracht’, AMSZ) en oude non-rea trajecten vanuit het UWV. Deze trajecten zijn van te voren gekaderd en worden uitbesteed aan diverse ketenpartners in de regio. 4.7.3 Ervaringen met de gehanteerde begeleidingsmethodiek De psychosociale rehabilitatie benadering heeft richting gegeven aan de begeleidingsmethodiek binnen de pilot. De missie om op een effectieve, persoonlijke en professionele wijze mensen die kampen met psychische problematiek te ondersteunen in het vinden van nieuwe mogelijkheden met betrekking tot werk, en het succesvol en tot tevredenheid kiezen, krijgen en behouden van een arbeidspositie, werd zichtbaar gedragen door het projectteam. De methodiek sluit nauw aan op de methoden waarin de trajectbegeleiders en loopbaanadviseurs reeds geschoold waren. Het onderzoek bevestigt de resultaten van een vooronderzoek naar ex-deelnemers van Demarrage19. Hieruit blijkt dat een persoonlijke begeleidingsstijl en wederkerigheid in het contact met de trajectbegeleider erg belangrijk zijn. De intensiteit van de begeleiding dient afgestemd te zijn op de behoefte van de deelnemer. Enkele deelnemers geven aan dat er meer aandacht zou mogen uitgaan naar de begeleidingsintensiteit in overgangssituaties. Steun richting betaald werk In de methodiek is de begeleider meer een ‘persoonlijke coach’ dan dat hij werkelijk zorg draagt voor een plaatsing op de arbeidsmarkt. Het merendeel van de deelnemers wordt in staat geacht hier zelf actief in te zijn, waar nodig met extra ondersteuning van de begeleider. Op de vraag of de begeleider de deelnemer heeft geholpen bij het zoeken of krijgen van werk antwoordt een groot aantal deelnemers negatief. De deelnemers koppelen het vinden van een passende baan aan verwachte acties vanuit de trajectbegeleider of loopbaanadviseur. De begeleiders hanteren in deze het zelfsturingsprincipe, waarbij zo veel mogelijk oefenruimte in het zoekproces naar een passende baan beoogd wordt voor de deelnemer. Het stimuleren, coachen langs de zijlijn en samen op pad gaan, horen hier bij. Mogelijk is hier sprake van onvoldoende afstemming van verwachtingen. Deelnemers geven te kennen dat de begeleider hen gestimuleerd heeft door: Samen gesprekken te voeren; Samen te zoeken naar vacatures; Op eigen initiatief vacatures voor te leggen; Begrip voor de persoon te tonen; Aanmoediging en steun te geven; Sturing bij deelnemer te laten; Betrokkenheid bij herstelproces van de deelnemer te tonen; Verder blijkt dat maatschappelijk relevante activiteiten waar de deelnemer zijn/haar kwaliteiten in kan benutten een positief effect hebben op het verloop van het traject. Een andere groep deelnemers geeft aan nog niet toe te zijn aan het zoeken naar betaalde, duurzame plek op de reguliere arbeidsmarkt. Zij maken keuzes om kort of langerdurende tussenstappen te maken via vrijwilligerswerk, studie, werk binnen WsW-verband. In het geval van langer durende psychiatrische problematiek blijkt het van belang om als begeleider te erkennen dat het leven met een chronische ziekte ingewikkeld is. De deelnemer dient credit te krijgen voor alle moeite die hij/zij doet om zich staande te houden. In therapie ligt de nadruk veelal op de dingen die de patiënte niet kan. Therapeuten denken nog vaak in termen van symptomen of weerstand. Het kan de deelnemer steun geven om gedrag in een positieve context te plaatsen.

19

Karbouniaris, S. (2006). Onderzoek naar Ex-deelnemers Demarrage. Utrecht: Expertisecentrum Maatschappelijke Zorg en Sociaal Beleid, Hogeschool Utrecht.


43

Iemand die al dertig jaar kampt met psychiatrische problematiek, kan men een ‘chronisch zieke’ noemen, maar ook een ‘overlever’. Verbetersuggesties van deelnemers In een tussenevaluatie van de pilot is aan 11 deelnemers gevraagd welke aspecten de trajectbegeleiders zouden kunnen verbeteren ten gunste van de deelnemer. Vijf deelnemers geven aan niets gemist in de begeleiding naar werk, waarbij één opmerkt dat de begeleider hem juist verrassend veel tijd heeft gegeven. De genoemde verbeterpunten kunnen als volgt worden samengevat: - Samen zoeken naar werk door op pad te gaan met mijn begeleider zou steunend zijn. - Gesprekken meer pragmatisch en gestructureerd aanpakken en ook beknopt houden. - Effectiviteit in de gesprekken: behalve een persoonsgerichte benadering ook een resultaatgerichte aanpak nastreven. - De trajectbegeleider dient meer kennis te hebben van de arbeidsmarkt en de vooroordelen van werkgevers. - Duidelijkheid en inzicht verschaffen ten aanzien van (reële) perspectieven gedurende en na het traject. Ook tijdens de eindevaluatie (exit-interviews) is wederom de vraag neergelegd welke aspecten de begeleiders zouden kunnen verbeteren. Genoemd worden dan: - Meer informatie verschaffen over overheidsregelingen; - Meer kennis van psychische ziektebeelden; - Intensievere begeleiding bieden bij het zoeken naar geschikt werk; - Meer verschillende trainingen aanbieden; - De loopbaanadviseurs moeten meer en betere contacten met werkgevers onderhouden; - Aanwezigheidsverplichting instellen voor de deelnemers bij het volgen van trainingen, want een te grote absentie belemmert het groepsproces; - Iets meer tempo en consistentie in gesprekken handhaven; - Persoonlijke benadering behouden; - Meer gezicht naar buiten toe, als organisatie; - Overdracht met/naar andere organisaties meer secuur laten plaatsvinden; - Meer ondersteuning bieden op andere levensgebieden; Drie deelnemers gaven aan dat zij geen verbetersuggesties hebben. Zij vinden dat de dienstverlening op eenzelfde wijze voortzetten zou kunnen worden. 4.7.4 Succesfactoren Uit het onderzoek naar succesfactoren in verschillende arbeidsreïntegratiemethoden kwamen de volgende factoren naar voren (Dankers & Wilken, 2007): - Motivatie; - Samen op weg zijn om een toekomstperspectief te creëren en te verwezenlijken (geloof, hoop, gezamenlijkheid). - Continuïteit van ondersteuning; - Beschikbaarheid passende baan/werkplek; In het ontwerp van de methodiek is getracht deze factoren in te bouwen. Over het algemeen blijkt uit het evaluatieonderzoek onder cliënten dat begeleiders in de eerste drie factoren goed geslaagd zijn. Ten aanzien van het vergroten van de beschikbaarheid van passende werkplekken is meer inzet nodig. Samen op weg zijn veronderstelt dat er eerst een samenwerkingsrelatie ontstaat. Hiervoor is een goede persoonlijke match nodig. Aan de ene kant moet er complementariteit zijn: de professional vult met zijn persoonlijke en professionele kwaliteiten aan waar de cliënt behoefte aan heeft. Aan de andere kant vraagt het wederzijds vertrouwen. Een aantal deelnemers geeft ook aan dat de trajectbegeleiders best meer ‘outreachend’ mogen werken, bijvoorbeeld door veel meer de arbeidsmarkt op te gaan en meer fysiek samen op pad te gaan met de deelnemer.


44

Continuïteit van ondersteuning wordt door veel deelnemers gewaardeerd in de vorm van beschikbaarheid en toegankelijkheid. Bij de afsluiting van de begeleiding, vaak gedwongen doordat financiering ophoudt, en/of overgang naar een andere instantie, zou de continuïteit meer gewaarborgd moeten worden door middel van een hogere begeleidingsintensiteit en een goede overdracht. 4.8 Bijstellingen De pilot heeft geleid tot een aantal bijstellingen. Deze worden hieronder beschreven. 4.8.1 Rollen van de trajectbegeleider Uit het onderzoek blijkt dat trajectbegeleiders en arbeidsconsulenten alle rollen vervullen die in schema 6 weergegeven zijn. Op basis van het onderzoek kunnen nog enkele rollen toegevoegd worden. Rollen trajectbegeleider arbeidsconsulent

Taken

Persoonlijk Assistent

Er zijn vóór de cliënt (supporter; persoonlijk ondersteuner). Actieve ondersteuning bieden. Hoop bieden.

Gids

De cliënt wegwijs maken; informatie geven of de weg wijzen naar informatie

Coach

Helpen de cliënt te leren; coachen bij heroriëntatie; onderzoeken; maken van keuzes; coachen bij uitwerken traject en gedurende traject.

Adviseur

Adviseren van cliënt /werkgever / werkbegeleider

Makelaar

Bemiddelen tussen vraag en aanbod (tussen cliënt en financier reïntegratietraject; tussen cliënt en banenmarkt; tussen cliënt en bedrijf/werkgever). Actief zoeken naar mogelijkheden op de markt.

Coördinator; Regelaar

Samenwerking tussen alle betrokkenen goed laten verlopen (cliënt, werkbegeleiders, casemanager gemeente, werkgever etc.); rode draad vasthouden; overzicht behouden; methodische lijnen volgen. Zaken regelen.

Budgetbeheerder

Geld financier verantwoord besteden; verantwoording naar financier toe; zorgen dat er zo min mogelijk financiële belemmeringen zijn.

Kwartiermaker

Contact maken met werkgevers; voorlichting geven en vooroordelen wegnemen; ‘gastvrijheid’ creëren.

Banenzoeker (job searcher)

Zoeken van een baan die past bij de wensen en mogelijkheden

Schema 6 (aangepast). Rollen en taken van trajectbegeleiding en arbeidsconsulenten

4.8.2 Stroomschema In het stroomschema zijn enkele verfijningen aangebracht. Zo is in het schema een duidelijker koppeling aangebracht met het herstelproces. Ook is de functie van de werkervaringsplaats nadrukkelijker in het schema opgenomen, omdat deze voor veel cliënten belangrijk blijkt te zijn. Er zijn verschillende typen werkervaringsplaatsen: binnen of buiten de hulpverlening; in de vorm van een stage of een leerwerkplek. In het schema is toegevoegd dat regelmatig de tevredenheid van de cliënt dient te worden getoetst (en in de fase van arbeidsinpassing ook de tevredenheid van de werkgever).


45

TOELEIDING

KENNISMAKING ORIËNTATIE

Verwijzing

Financieringsregeling

↓

↓

Informatie-uitwisseling; Voorlichting geven

↓

Gedurende traject financiering matchen met voor de cliënt beste stappen

AWBZ: IPS traject (waar gepast naadloos laten overlopen in gemeente/UWV gefinancierd traject)

→

Samenwerking met behandelaar / case manager (miniteam vormen)

Intake

↓ leren kennen van ‘herstelverhaal’ bepalen van behoeftes gezien fase herstelproces

Geen duidelijke wens en/of vraag

↓ Doorverwijzing of voortraject om wensen en vragen te helpen 20 verduidelijken

Matchmoment: cliënt matchen met trajectbegeleider of 22 arbeidsconsulent

Of: nader onderzoek

↓

ONDERZOEK CLIËNT Onderdelen assessment: 1. Wensen en persoonlijke voorkeuren 2. Mogelijkheden (motivatie; werkervaring, talenten, vaardigheden) 3. Belemmeringen (algemeen en 24 arbeidsgerelateerd) 4. Gewenste ondersteuning (van TB’er, gedurende het traject, op de werkplek; bepaling type ondersteuning)

Wel duidelijke wens en vraag

→ ↓ →

Traject richting opleiding Traject richting vrijwilligerswerk of arbeidsmatige 21 dagbesteding

Traject richting betaald werk

→

Oriëntatie op geschikte werkervaringsplaats

↓

→

Oriëntatie op geschikte werkplekken (job search)

Onderzoeksplan opstellen

23

ONDERZOEK

↓

↓

OMGEVING

Quick assessment Cliënt (quick scan)

Quick assessment omgeving (beoogde werkplek)

Onderdelen assessment: 1. Algemene voorwaarden die werkgever aan werknemer stelt 2. Voorwaarden die de taak/functie aan werknemer stelt 3. beschikbare ondersteuning / hulpbronnen 4. ontbrekende ondersteuning / hulpbronnen, en evt. andere beperkingen of nadelen

20

Bijvoorbeeld: oriëntatieprogramma of sociaal activeringstraject Eventueel ter overbrugging naar (betaald) werk 22 Dit moment kan ook na tijdens de onderzoeksperiode of vlak daarna plaatsvinden, als duidelijk is wat de persoonlijke voorkeuren van de cliënt zijn ten aanzien van de persoon van de TB’er en een bepaling welke kwaliteiten het beste de cliënt van dienst kunnen zijn. 23 Een onderzoeksplan bevat vaste te onderzoeken gebieden (zie linkerkolom) en informatie over de wijze waarop het onderzoek uitgevoerd wordt, en het te volgen tijdspad. Verder wordt vermeld wie wat doet, dus: welke disciplines ingezet worden en waarvoor. De activiteiten van de cliënt zelf worden ook vermeld. Verder bevat het plan de hulpmiddelen/instrumenten die gebruikt gaan worden. Een onderzoeksplan kan ook bijv. een snuffelstage of een werkervaringsplaats bevatten. 24 Hier kan bijvoorbeeld de specialistische kennis ingezet worden van een A&O psycholoog , een arbeidsdeskundige of ergotherapeut. 21


46

Onvoldoende informatie

↓ Voorbeelden: * arbeidstesten * invloed problemen op andere gebieden (gezondheid, financiën)

Voorbeelden: * draagkrachtdraaglast verder onderzoeken * onderzoeken hoe werkomstandigheden aangepast kunnen 25 worden

→

↓

Uitgebreidere of continue assessment

↓ Tussentijds: clienttevredenheid meten

KIEZEN

Voldoende informatie

Terugkoppeling naar casemanager gemeente - financier

↓ Matchmoment: evalueren en concluderen of de onderzochte werkplek o.k. is

↓

↓ → Spoor wijzigen: Wel o.k.

Niet o.k.

↓

↓

Plan maken om gewenste werkplek te verkrijgen

↓

DOELBEPALING

Bepalen doel: keuze voor specifieke werkplek

PLANNING

Plan opstellen

Alternatieven onderzoeken

bijvoorbeeld naar opleiding, vrijwilligerswerk of arbeidsmatige dagbesteding

→ Vervolg onderzoek (ga verder bij voldoende informatie)

↓ ↓

Mogelijke onderdelen / stappen in traject: * werkervaring opdoen * vaardigheden trainen * opleiding / training volgen

Plan uitvoeren

↓

UITVOERING

Werkplek realiseren

Uitvoering volgen;

↓

25

→ Begeleiding beëindigen

Hier kan bijvoorbeeld de specialistische kennis ingezet worden van een psycholoog, ergotherapeut of arbeidsdeskundige.


47

Evaluatiemomenten; o.a. cliënttevredenheid en werkgeverstevredenheid meten; Waar nodig plan bijstellen of re-assessment

EVALUATIE EN BIJSTELLING

Onderzoeken of / welke ondersteuning nodig is om werkplek te 26 behouden

→ Geen begeleiding meer nodig: begeleiding beëindigen

↓ Ondersteuning gewenst: Ondersteuningsplan maken

↓ Uitvoering volgen; Evaluatiemomenten; o.a. cliënttevredenheid meten; Waar nodig bijstellen

Ondersteuning realiseren volgens plan (zolang als nodig)

Schema 5. Bijgesteld Stroomschema

4.8.3 Hulpmiddelen De toolkit van hulpmiddelen om informatie te verzamelen bleek een waardevol arsenaal te zijn om uit te putten. Het gebruik van hulpmiddelen wisselde sterk per professional. De een gebruikte standaard een of meerdere hulpmidden; de ander maakte soms wel, soms geen gebruik van hulpmiddelen. Een aantal hulpmiddelen is op kleine punten aangepast In het kader van het project is onderzocht in hoeverre de twee instrumenten van Michon (2006)27 die hij gebruikt heeft als onderzoeksinstrumenten in zijn promotieonderzoek bruikbaar zijn voor de praktijk. Het betreft de arbeidsvaardighedenlijst (AVL) en het instrument ‘zelfmanagement van psychiatrische problematiek in de arbeidsrehabilitatie’ (ZMP-AR). De AVL ‘meet’ vier kerndimensies van arbeidsgedrag: taakcompetentie (zoals kwaliteit van het werk), inzet (zoals initiatief nemen), betrouwbaarheid (zoals zich aan de werktijden houden) en sociale arbeidsvaardigheden (zoals met collega’s om kunnen omgaan). De ZMP-AR inventariseert a. het specifieke arbeidsdoel van de cliënt, b. de door de cliënt ervaren belemmeringen daarbij vanwege de psychiatrische aandoening en c. de zelfmanagementstrategieën die de cliënt toepast om die belemmeringen te verminderen of op te heffen. De AVL is gebaseerd op de vragenlijst die ooit bij de Schalm ontwikkeld is. Deze lijst is goed bruikbaar in de praktijk. Met de ZMP hadden trajectbegeleiders en cliënten meer moeite. Als redenen worden genoemd: de nadruk die gelegd wordt op de psychische problemen en de omvang van het instrument. Een aantal mensen gaf aan de lijst confronterend te vinden. Anderen gaven aan dat zij nu net in een fase waren waarin ze afstand probeerden te nemen van hun psychiatrische geschiedenis, en dat de lijst niet bijdraagt aan het creëren van een hoopvol perspectief. Deel 3 van het instrument wordt positiever beoordeeld. Hier wordt geïnventariseerd wat iemand doet of zou kunnen doen om te voorkomen dat psychische problemen te veel een belemmering vormen in een arbeidsituatie. Er was sterke behoefte om mede gebruik te kunnen maken van geïntegreerde - geautomatiseerde systemen, zoals bijvoorbeeld de MELBA. Het voordeel is dat deze gekoppeld kunnen worden aan een cliëntvolgsysteem en aan rapportagemogelijkheden. Zoals eerder aangegeven, heeft de organisatie tijdens de projectperiode een dergelijk systeem niet aangeschaft. Daarnaast was er behoefte aan een databank waarin gegevens opgeslagen zijn van de mogelijkheden die er in de regio zijn op het gebied van scholing en werk. In het kader van het onderzoek is gekeken naar systemen die zich hiervoor kunnen lenen. Uit deze verkenning kwam het systeem POMS naar 26 27

Bijvoorbeeld: inzetten van een jobcoach Michon H. (2006). Personal characteristics in vocational rehabilitation for people with severe mental illnesses. Utrecht: Trimbos-instituut.


48

voren als een hele goede optie28. POMS is speciaal ontwikkeld voor reїntegratie van mensen met een psychiatrische achtergrond. Het voordeel is dat in POMS meerdere functies zijn ingebouwd. Naast informatie over de in de lokale samenleving beschikbare mogelijkheden, verzamelt het systeem ook gegevens van de cliënt (cliëntprofiel), en kunnen deze gematcht worden met gewenst en beschikbaar aanbod. Tevens is een plannings- en volgsysteem ingebouwd. 4.9 Competenties van professionals In het onderzoek is ook aandacht besteed aan de competenties die professionals die ondersteuning bieden in het proces van arbeidsreïntegratie nodig hebben. Dit blijken er velen te zijn. De arbeidsspecialist werkt voortdurend in meerdere dynamische velden: de interactie met de cliënt (en soms zijn sociale netwerk), de interactie met een financier/opdrachtgever, de interactie met andere hulp/dienstverleners, de interactie met de arbeidsmarkt. Het werken in deze systemen vergt een aantal competenties zoals: een hoge mate van bewustheid rond rollen, belangen en prioriteiten. Het blijkt niet altijd mee te vallen vanuit het perspectief van de cliënt te blijven opereren, en vooral diens belangen voorop te stellen. Andere competenties die naar voren komen zijn: veelzijdige communicatieve vaardigheden, ‘meertaligheid’, flexibel opereren, relatiebeheer, kennis van (financiële) regelgeving, kennis van de markt van dagbesteding en arbeid. Kennis van specifieke problematiek en de daarmee samenhangende beperkingen is bij enkele doelgroepen van belang. Met name het omgaan met autistische beperkingen is aan de orde geweest. Een depressieve cliënt vraagt een andere benadering dan iemand met borderline problematiek. Het ondersteunen van empowerment en herstel is een belangrijke invalshoek. De indruk is dat dit beter geoperationaliseerd worden in termen van competenties en werkwijzen. Hierbij is o.a. het bepalen van mogelijkheden en beperkingen van belang, en hierbij aansluitend het bepalen van wat overgenomen moet worden, waar leer- en ontwikkelingsmogelijkheden zitten, en wat de cliënt zelf kan (en je alleen hoeft te ondersteunen). Een belangrijke kwestie is wat de breedte is van de taken van de arbeidsspecialist. Wil deze alle rollen en taken vervullen die samenhangen met de genoemde interacties, dan is sprake van een duizendpoot. Gezien de voortdurende veranderende weten regelgeving lijkt het bijna ondoenlijk dit allemaal individueel bij te houden. Een aanbeveling is om een aparte functionaris of servicedesk te hebben waar de kennis hierover aanwezig is. Daarnaast lijkt het lonend om aparte deskundigheid in te zetten ten aanzien van het relatiebeheer met de arbeidmarkt, met name om arbeidsplekken te spotten en kwartier te maken bij werkgevers. Het project maakt duidelijk dat je als arbeidsspecialist t.b.v. mensen met psychische beperkingen van vele markten thuis moet zijn. Het is een HBO(+) functie, die zich nog veel te weinig profileert. Hieronder wordt een aantal competenties op een rij gezet. We onderscheiden deze competenties in houdingsaspecten, kennis en vaardigheden. houdingsaspecten - zorgzame attitude - respectvolle bejegening - gelijkwaardige werk relatie - vraaggerichtheid - menselijk contact - open, transparante communicatie 28

Poms staat voor: project ontsluiting maatschappelijke steunsystemen, dat in de periode 2003-2006 werd uitgevoerd door het RCGGZ Weert en de provincie Limburg . Meer informatie: www.nuldelijn.nl


49

- steunende houding - ontspannen benadering - met humor kunnen werken kennis - kennis van sociale wet en regelgeving op het gebied van arbeidsintegratie en inkomen - kennis van de (vraag op de) arbeidsmarkt - kennis van psychiatrische beperkingen en hun mogelijke gevolgen voor arbeidsfunctioneren - kennis van inventarisatie- en beoordelingsmethoden - kennis van inschakelen van hulpbronnen en ondersteuningsmogelijkheden vaardigheden - goede communicatieve vaardigheiden (o.a. luisteren, helder taalgebruik) - gelijkwaardige werk relatie kunnen opbouwen - duidelijkheid en overzicht kunnen creëren - systematisch kunnen werken - adequate hulpmiddelen zoals inventarisatie-instrumenten kunnen kiezen en toepassen - de wens, de ambitie van de cliënt duidelijk (helpen) krijgen - de hulp- en ondersteuningsvraag helder op tafel kunnen krijgen - kunnen analyseren van belemmeringen, grenzen en mogelijkheden - een voor de vraag van de cliënt relevant profiel c.q. kernachtige samenvatting kunnen opstellen - cliënt helpen zijn ervaringen te ordenen - cliënt helpen keuzes te maken - definiëren van haalbare doelen / beschrijven van te volgen stappenplan - verantwoordelijkheden duidelijk kunnen scheiden: de taken van de trajectbegeleider en de zelfwerkzaamheid van de cliënt - van relevante levensgebieden weten wat er speelt en kunnen bepalen of er afstemming moet plaatsvinden tussen instanties en professionals. - kort, helder en eenduidig kunnen rapporteren - verantwoordelijkheid dragen en kunnen overdragen aan de ander (cliënt, volgende keten- partner, collega) - kunnen reflecteren op eigen handelen - bewust zijn van de eigen gevoelens en bewust zijn van de invloed van je persoonlijk handelen op de ander - samenwerkingsvaardigheden - flexibel kunnen anticiperen op veranderingen betreffende wetgeving en organisatiestructuren - kunnen opbouwen en onderhouden van een netwerk - op een effectieve manier kunnen benaderen van werkgevers - arbeidsomgeving kunnen analyseren op mogelijkheden, hulpbronnen en voorwaarden


50

5.

Conclusies en aanbevelingen

Het project De Omgekeerde Weg heeft veel opgeleverd. We vatten samen: 1. Een overzicht van de stand van zaken in Nederland rond arbeidsreïntegratie praktijken vanuit de Geestelijke Gezondheidszorg, waarbij elementen van een ‘goede praktijk’ geïdentificeerd zijn.29 2. Een overzicht van in Nederland gebruikte methoden voor arbeidsreïntegratie van mensen met een psychische beperking.30 3. Een geïntegreerde methodiek van arbeidsreïntegratie die geschikt is om mensen na een psychiatrische ziekte of met een psychische beperking te helpen weer deel te gaan nemen aan het arbeidsproces. Deze methodiek is ingebed in een kader dat tevens aanwijzingen geeft voor de organisatie van de dienstverlening en de samenwerking met ketenpartners. Het project heeft ook inzicht gegeven in de belemmeringen die er zijn om arbeidsreïntegratie efficiënt en effectief te laten verlopen. Belemmeringen zijn o.a.: * de veelheid aan reintegratieregelingen en de daarmee gepaard gaande bureaucratie * de veelheid aan spelers op het reintegratieveld * onoverzichtelijke ketens * financiële regelingen die niet op elkaar en de behoefte van werkzoekende c.q. werkgever afgestemd zijn * het teveel vanuit één perspectief opereren: of het perspectief van de cliënt, of van de overheid/uitvoeringsorganisatie, of van de werkgever Aanbevelingen die hieruit voortvloeien zijn: * beperk het aantal reintegratieregelingen en de bureaucratische rompslomp * beperk het aantal partijen * benader ketensamenwerking vanuit twee perspectieven: dat van de klant en dat van de arbeidsmarkt (waar heeft deze het meeste baat bij, en wat geeft het meest duurzame resultaat) * stem financiële regelingen beter af * breng perspectieven bij elkaar Een manier om vanuit de zorg efficiënt en effectief aan maatschappelijke participatie te werken is om te werken vanuit een geïntegreerd model. Het IPS of FIPS model leent zich hiertoe. Een van de kenmerken van het (F)IPS-model is om daar waar zorg en reїntegratie samen op gaan samen te werken in een team rond de cliënt. Dit idee kan verder uitgebouwd worden. We kunnen hierbij denken aan een intensieve samenwerking met bijvoorbeeld uitzendbureaus, die veel expertise hebben op het gebied van het matchen van de vraag van de markt met het aanbod van arbeidskrachten. Voor ‘bijzondere doelgroepen’ waarbij sprake is van bepaalde beperkingen, zoals een chronische ziekte of een psychische, verstandelijke of lichamelijke beperking, zou een dergelijk multidisciplinair team een effectief model kunnen zijn. Zo’n team kan bestaan uit mensen die expertise hebben op het gebied van de betreffende problematiek, vanuit een hulpverleningsperspectief, ervaringsdeskundigen, reїntegratiedeskundigen, sociaal-juridische deskundigen en arbeidsmarktdeskundigen. Met deze bundeling van expertise kan een traject volledig ontschot 29

Karbouniaris S. & Wilken J.P. (2007). Arbeidsreïntegratie vanuit de GGz. Drie Nederlandse praktijken beschreven. Amsterdam/Utrecht: Uitgeverij SWP / Kenniscentrum Sociale Innovatie. Karbouniaris S. & J.P. Wilken (2007). Good practices vanuit de Geestelijke Gezondheidszorg. Maandblad Reïntegratie. Nr. 9. September 2007. p. 28-31. 30 Dankers T. & Wilken J.P. (2007). Arbeidsreïntegratie bij mensen met psychische beperkingen. Een overzicht van in Nederland gebruikte methoden. Amsterdam/Utrecht: Uitgeverij SWP / Kenniscentrum Sociale Innovatie. Dankers T. & J.P. Wilken (2007). Arbeidsreïntegratie bij mensen met psychische beperkingen. In: Maandblad Reïntegratie. Nr 7/8, Augustus 2007, p. 23-27.


51

uitgevoerd kunnen worden. Op deze wijze ontstaat de door veel cliënten gewenste continuïteit, maar is ook een betere kostenbeheersing mogelijk. Gezien de vele reїntegratieregelingen en het feit dat weten regelgeving voortdurend aan verandering onderhevig is, is het aan te bevelen een aparte functionaris te hebben die hierin gespecialiseerd is. Deze deskundige, bijvoorbeeld iemand met als achtergrond maatschappelijk werk en dienstverlening of sociaal juridische dienstverlening, kan zowel cliënten, begeleiders/consulenten als werkgevers adviseren. Dit zou alle betrokkenen sterk kunnen ontlasten. De kans op een succesvol traject kan toenemen als regelingen aansluiten bij de situatie van zowel werkgever als werknemer, in plaats van dat deze belemmerend werken. We zijn in de pilot regelmatig voorbeelden tegengekomen van cliënten die bijvoorbeeld na een stage bij een bedrijf in aanmerking kwamen voor een dienstverband, maar dat de werkgever er vanwege regeltechnische redenen vanaf zag. Een apart aspect betreft de financiële consequenties die een bepaalde uitvoeringsregeling kan hebben voor een werkzoekende. Goede praktijken moeten ontwikkeld worden. Hiervoor is scholing en training nodig. Vervolgens dient de praktijk ‘onderhouden’ te worden. Gezien het feit dat kennis altijd verandert, blijft voortdurende ontwikkeling en reflectie nodig. Het onderhouden van een goede praktijk betekent tegelijkertijd dat er voortdurend geleerd en ontwikkeld moet worden. De zogenaamde BPU of casuïstiekbesprekingen blijken hiervoor een goede vorm te bieden. Zij bieden gelegenheid om praktijkkennis uit te wisselen, elkaar tips en ideeën aan te reiken, en het eigen handelen te toetsen en te verbeteren. Het blijkt een belangrijk kwaliteitsinstrument, dat voor een functioneren van een good practice van groot belang is. Voor intervisie en coaching dient structureel tijd ingebouwd te worden. We bevelen aan om in de professionele arbeidsreïntegratie praktijk veel meer gebruik te gaan maken van ervaringsdeskundigen. Deze mensen hebben een meerwaarde voor cliënten omdat zij vanuit eigen ervaring kunnen spreken, omdat zij een rolmodel vormen, en omdat zij voor peer support kunnen zorgen.


52

Bijlage 1

Deelnemers aan het project (in alfabetische volgorde)

Leden van de stuurgroep Roel Cremer (TNO Arbeid), Jaap Croonen (Zorgbelang Brabant), Arno Gassen (Projectleider vanaf begin 2007), Gerton Heyne (Raad van Bestuur Reinier van Arkelgroep; voorzitter), Hogan Kersten (Directeur Bounce), Jean Pierre Wilken (Hogeschool Utrecht/Storm Rehabilitatie), Saskia de Wit (Directeur divisie Zorg & Resocialisatie Reinier van Arkelgroep), Jeroen Wonders (Projectleider tot eind 2006). Deelnemers aan de ontwikkelgroep Bounce: Maria Broeders, Marian van Eekelen, Lon Steenbakkers, Liesbeth Ueberbach, Vronie Veugelers. Demarrage: Anneke Arends, Marty van den Berg, Paula Beuling, Heerke van Doorne, Arno Gassen, Wim van Hassel, Hans van der Horst, Angela Menna, Saskia da Silva, Jet van de Ven, Hanny van der Wijck, Jeroen Wonders. Hogeschool Utrecht / Kenniscentrum Sociale Innovatie: Trudy Dankers, Simona Karbouniaris, Jean Pierre Wilken. Storm Rehabilitatie: Jean Pierre Wilken. Zorgbelang Brabant / Stichting Door en Voor: Jaap Croonen, Ger Jan Bömer, Monique Wilmer. Onderzoekers Hogeschool Utrecht / Kenniscentrum Sociale Innovatie Linda van Arken, studentonderzoeker; Nicky Bek, studentonderzoeker; Maud van den Berg, studentonderzoeker; Erica Brettschneider, onderzoeker; Stephanie van der Burght, studentonderzoeker; Leonie Foppen, studentonderzoeker; Trudy Dankers, onderzoeker; Barbara de Groot, studentonderzoeker; Simona Karbouniaris, onderzoeker; Mariska Klein, studentonderzoeker; Sanne van Mourik, studentonderzoeker; Stefanie Peters, studentonderzoeker; Anke Poels, studentonderzoeker; Ilse Lanters, studentonderzoeker; Gerda Scholtens, onderzoeker; Katrien Schumans, studentonderzoeker; Rianne Staats, studentonderzoeker; Annemarie Verhoeven, studentonderzoeker; Henriette Visser, onderzoeker; Leon Wegen, studentonderzoeker; Jean Pierre Wilken, onderzoeker /projectleider; Kirsten van Zon, studentonderzoeker. Methodiekontwerp Dirk den Hollander, Jean Pierre Wilken


53


54

Bijlage 2

Beoordelingsinstrumenten bij arbeidsreïntegratie

In het kader van het project is een inventariserend onderzoek gedaan naar beschikbare instrumenten om informatie te verzamelen die van belang is voor arbeidsreïntegratie (Staats & Van Mourik, 2007)31. Onder instrumenten verstaan we hulpmiddelen en systemen die op een systematische wijze informatie verzamelen en ordenen. Uit dit onderzoek blijkt dat er talloze instrumenten voorhanden zijn, die voor allerlei doeleinden gebruikt kunnen worden. Tevens viel op dat maar betrekkelijk weinig instrumenten die specifiek gericht zijn op arbeid onderzocht zijn op validiteit en betrouwbaarheid. Qua type kunnen instrumenten onderscheiden worden in ‘paper and pencil’ instrumenten, hulpmiddelen zoals vragenlijsten, die op papier worden ingevuld, en geautomatiseerde instrumenten die veelal via software programma’s werken. Zij worden ‘on screen’ ingevuld. De gegevensverwerking en terugkoppeling vinden geautomatiseerd plaats. Een derde categorie bestaat uit zogenaamde geïntegreerde systemen. Dit zijn systemen die uit meerdere deelinstrumenten bestaan. Dit heeft als voordeel dat informatie aan elkaar gekoppeld kan worden. We kunnen ook een onderscheid aanbrengen tussen algemene instrumenten en instrumenten die specifiek ontwikkeld zijn voor een bepaalde doelgroep. Zo is Invra bijvoorbeeld in eerste instantie ontwikkeld voor mensen met een verstandelijke beperking. Ten slotte is er een indeling naar gebruiksdoeleinden te maken. We kunnen dan de volgende categorieën onderscheiden: * instrumenten om informatie te verzamelen in het kader van beroepsoriëntatie * instrumenten om informatie te verzamelen over psychologisch functioneren * instrumenten om informatie te verzamelen over vaardigheden (met een onderverdeling in algemene vaardigheden en arbeidsgerelateerde vaardigheden) * instrumenten om informatie te verzamelen over interesses * instrumenten om informatie te verzamelen over sociaal gedrag, algemeen en in arbeidssituaties * instrumenten om informatie te verzamelen over beperkingen in relatie tot arbeid * instrumenten om kenmerken van de persoon te matchen aan de kenmerken van een werkomgeving Instrumenten naar gebruiksdoeleinden In de volgende tabel wordt een overzicht gegeven van instrumenten waar die voldoen aan twee of meer van de volgende criteria: - Er is voldoende documentatie beschikbaar, bijvoorbeeld in de vorm van een handleiding - Uit literatuur of andere documentatie blijkt dat het instrument in de praktijk toegepast wordt - Er is onderzoek verricht naar psychometrische eigenschappen c.q. naar effectiviteit - Het instrument maakt deel uit van een methodiek De met een * gemarkeerde instrumenten zijn opgenomen in de werkmap behorende bij de methodiek zoals die binnen de Omgekeerde Weg gehanteerd is.

31

De onderzoekers hebben voortgebouwd op een eerste inventarisatie van een projectgroep van Demarrage, bestaande uit Anneke Arends, Anneke van den Broek, Hans van der Horst en Heerke van Doorne. Deze bracht in 2005 een rapport uit: Verslag projectgroep “Arbeidsmogelijkhedenonderzoek". ’s Hertogenbosch: interne publicatie Demarrage.


55

categorie

algemeen

beroepsoriëntatie

Icares Professional; BZO (Beroepskeuze Zelfonderzoek);* Beroepen Interesse Test (BIT); Korte Interesse Test (KIT); Valpar Work Samples diverse psychologische tests, o.a. Vragenlijst psychisch functioneren; GATB (De General Apitude Test Battery); Utrechtse Copinglijst (UCL); Vragenlijst terugval preventie SRH*; Stresstest*; Dagelijkse ongemakkenlijst*; Checklist stressverschijnselen*;

psychologisch functioneren / cognitieve capaciteiten

vaardigheden

interesse inventarisatie

sociaal gedrag beperkingen en arbeid

matchen kenmerken persoon aan kenmerken werkomgeving

32

Kwetsbaarheids-stress-krachtsteun profiel SRH* Basis Niveau Test (BNT); ERGO-KIT Functionele capaciteitsevaluatie (FCE); INVentarisatie van Redzaamheids Aspecten (INVRA); MAST - 2; Technische bedrevenheidtest; Valpar Work Samples; Waardemeter Icares Professional; Valpar Work Samples; Interesselijst SRH* MDI-Gedragsanalyse MTP; Valpar Work Samples; Inventarisatie mogelijkheden en belemmeringen SRH; Inventarisatie mogelijkheden om belemmeringen te verminderen SRH Melba; Wat vindt u belangrijk?*;

specifiek voor een bepaalde doelgroep BeroepsKeuzeTest (BKT)

Multiculturele PersoonlijkheidsTest (MPT) Multiculturele CapaciteitenTest (MCT)

Evaluatielijst De Schakel*; Instrument voor de Diagnostiek van Arbeidsvaardigheden 32 (IDA) ; Vragenlijst arbeidsvaardigheden Michon*; Werkblad Doelvaardigheid IRB*; Werkblad Functionele Diagnostiek IRB*; Werkblad Vaardigheidsinterventie IRB*; Vaardigheidsanalyse SRH* Inventarisatie Wensen en persoonlijke voorkeuren SRH*

Vragenlijst omgaan met psychische problematiek in de arbeidsreïntegratie Michon*

Vragenlijst arbeidsvaardigheden Michon*; Werkblad Hulpbronnen-diagnostiek IRB*; Assessmentformulier Individuele Trajectbegeleiding SRH*; Cliëntprofiel Dagbesteding- Arbeid SRH*; Vijf Pijler Analyse SRH*; Assessment matchen cliënt omgeving SRH*

Is onderdeel van MELBA


56

Een aantal van bovenstaande instrumenten wordt hieronder kort toegelicht. Valpar Work Samples Gericht op het vaststellen van iemands werkgerelateerde aanleg, kennis, vaardigheden, interesses en mentale mogelijkheden. Geschikt voor alle vormen van arbeidskundig onderzoek, onder andere in het kader van school en beroepskeuze, arbeids(re)integratie en arbeidsexploratief onderzoek. Informatie: www.wrebv.com MAST - 2 Technische bedrevenheidtest. Door het laten uitvoeren van een pakket van enkelvoudige technische proeven kan een globaal inzicht verkregen worden in de bedrevenheid met betrekking tot gebruik van gereedschap, inzicht in technische problemen en methodisch kunnen werken. Informatie: www.buro-mink.nl MTP Gedifferentieerd onderzoek naar arbeidsmogelijkheden en loopbaanmogelijkheden van kandidaten tot VBO C niveau door assessment methodieken en worksamples met als vraag: "wat is passend werk" en meer specifiek inzicht krijgen in onder meer huidige vakbekwaamheid en vakkennis, kwantitatief prestatieniveau, duur en mate van fysieke en psychische belastbaarheid, noodzaak tot aanpassen werkplek of werkmethode en persoonskenmerken, attitude en sociale vaardigheden. Informatie: www.buro-mink.nl Waardemeter Een instrument bij indicatiestelling ten behoeve van de arbeidsparticipatie. Waardemeter geeft door middel van een kleurenkwadrant een beeld van de mate waarin de werknemer zelfstandig werkzaamheden kan aansturen, organiseren, monitoren en zich staande kan houden in teamverband. Waardemeter geeft een overzicht van wat de werkgever met deze werknemer kan bereiken en moet vermijden. De uitkomst biedt de werkgever de mogelijkheid hierop direct te anticiperen door de werknemer te stimuleren, te faciliteren, richting te geven of aan te sturen om tot resultaten te komen. De toelichting bij de testuitslag maakt duidelijk op welke wijze en in welke mate een actieve rol van de werkgever op één of meerdere deelaspecten nodig is. Waardemeter bestaat uit vier testen: Waardemeter, Dilemmameter, Investeringsmeter en Professiemeter. Informatie: www.deacademie.nl - www.waardemeter.nl Geïntegreerde systemen MELBA Melba is een van oudsher Duits instrument. De afkorting staat voor Merkmalprofile zur Eingliederung Behinderter in Arbeit. Het is in Nederland op de markt sinds 2001. Mariëtte van Hooff, van oorsprong arbeidskundige, is één van de pioniers die dit instrument naar Nederland heeft gebracht. Het instrument is bedoeld om individueel onderzoek te doen tussen klant (potentieel werknemer) en werkplek opdat passend werk kan worden gerealiseerd. De vraag rijst wat passend werk is. Er bestaat in feite geen heldere omschrijving van dit begrip, maar feit is dat passend werk verder gaat dan enkel ‘plezierig’ werk. Passend werk is in elk geval geen statisch begrip en kan verschillende vormen hebben. Vanuit de werkgeverskant geredeneerd, is het van belang te inventariseren: - Welk gedrag is wenselijk binnen de context? - Tot welk prestatie komt deze werknemer? - Onder welke voorwaarden functioneert deze werknemer optimaal? Deze vragen worden in kaart gebracht middels: gesprekken/interviews (1); observaties (2); gestandaardiseerde opdrachten (3); psychometrische tests (4); interviews met derden (5) en zelfinschatting (6).


57

Contextueel gezien is er een wisselwerking tussen de werkplek en omgeving en het arbeidsgedrag en arbeidsresultaat. Ook spelen hierin de eigenschappen van de persoon (fysiek en psychologisch) een rol. Het instrument Melba geeft inzicht in de aanwezige kennis, vaardigheden en ervaringen in relatie tot de werkplek. De drijfveren en arbeidsidentiteit van een persoon blijven echter buiten beschouwing. Het arbeidsgedrag wordt in kaart gebracht, onafhankelijk van de type beperking. Hiertoe worden kwalificaties gescoord op de items cognitie, sociaal vlak, uitvoering, en psychomotoriek. De Melba SL is een gedetailleerdere versie en maakt ook de ontwikkeling van het individu inzichtelijk. Door middel van onderzoek kan afstemming worden gezocht tussen werkplek en persoon en kan passende begeleiding/ondersteuning worden geboden. MELBA is een systeem waarmee aan de ene kant de mogelijkheden van een persoon en aan de andere kant de eisen van een functie gedocumenteerd kunnen worden. Daarvoor bestaat het systeem uit een capaciteiten- en een eisenprofiel. Tot de sleutelkwalificaties die bij het uitvoeren van arbeidshandelingen nodig zijn, horen o.a. aspecten zoals concentratie, uithoudingsvermogen, verantwoording en contactvaardigheid. Het capaciteitenprofiel van MELBA bevat die sleutelkwalificaties waarmee rekening gehouden dient te worden, wanneer een persoon naar arbeid toegeleid of teruggeleid wordt. Hierbij kan op een vijfpuntsschaal gedocumenteerd worden over welke vaardigheden iemand beschikt. Elk aspect is zorgvuldig gedefinieerd, zodat toepassers met verschillende achtergrond en in verschillende werksituaties het systeem eenduidig interpreteren. Met het eisenprofiel kunnen de taakeisen van allerlei soorten functies geanalyseerd worden, onafhankelijk van het bereik of de branche waartoe de functie behoort. Binnen het Melba instrumentarium bestaat het Instrument voor de Diagnostiek van Arbeidsvaardigheden (IDA). Deze bestaat uit een veertiental arbeidsvaardigheidsproeven van verschillende moeilijkheidsgraad. Met het Melba systeem zijn de getoonde arbeidsvaardigheden vervolgens in beeld te brengen. Meer informatie: www.melba.nl Invra-Arbeid Invra-Arbeid is een observatielijst voor algemene vaardigheden die voor komen in een arbeidssituatie (Douma e.a., 2001).33 In de Invra-Arbeid zijn opgenomen: • Arbeidsprestaties: vaardigheden die direct van invloed zijn op het product dat gemaakt wordt of de dienst die geleverd wordt. • Motorische vaardigheden: vaardigheden die in verband staan met lichamelijke aspecten en met het automatiseren van handelingen. • Arbeidshouding: vaardigheden met betrekking tot de houding en gedrag ten aanzien van het werk en de werkomgeving. De werkniveaus kennen de volgende omschrijving: de werknemer komt tot zijn recht in een beschermde arbeidssituatie (protected employment); de werknemer komt tot zijn recht in een gesubsidieerde baan (sheltered employment); de werknemer komt tot zijn recht in een aangepaste baan in het vrije bedrijf (supported employment). Invra-Arbeid is in de eerste plaats ontwikkeld om een vaardigheidsprofiel van een persoon te maken. Volgens informatie op de website blijkt Invra-Arbeid ook goed bruikbaar om een profiel van de (toekomstige) werkplek te maken. Met andere woorden welke vaardigheden zijn minimaal nodig om op een bepaalde werkplek goed te functioneren. Wanneer het profiel van de persoon en het profiel van de werkplek naast elkaar gelegd worden is te zien of er een goede match gemaakt kan worden.

33

Douma J. Mulder M. & Scholten G. (2001). INVRA Arbeid, Handleiding en verantwoording.. Epe: Stichting Woldyne.


58

Invra kan worden ingezet als instrument in het kader van een leerproces. Zij is gekoppeld aan een leermethode die door Scholten en Schuurman is uitgewerkt in ‘Op Eigen Benen’ (2008).34 In deze benadering staat het in kaart brengen van de krachten, de talenten, de vaardigheden en de ‘aardigheden’ centraal. Zij is gebaseerd op de visie dat iedere mens dient te beschikken over voldoende eigenwaarde. Eigenwaarde bestaat uit de componenten zelfkennis (1), zelfvertrouwen (2) en eigenliefde (3). Daarnaast is de vooronderstelling dat het gevoel van eigenwaarde wordt versterkt door zelfsturing. De methode is er op gericht om op een zelfstandige en natuurlijke wijze te leren. Invra fungeert in deze benadering als ‘communicatiemiddel, motivatiemiddel, indicatiemiddel, evaluatiemiddel en matchmiddel’. Uit een toets door Inovat komt een positieve beoordeling (Van Kaathoven & Meeuwsen, 2005)35. Meer informatie: www.Invra.nl

34

Scholten G. & Schuurman M. (2008). ‘Eigenwaarde': Leermethodiek Op Eigen Benen, achtergrond en toepassing. Wezep: Invra. www.invra.nl 35 Kaathoven R. van & Meeuwsen R. (2005). INVRA Arbeid Getoetst. Moerkapelle: Inovat. www.inovat.nl


59


60

Bijlage 3:

Job Recruitment

Gerda Scholtens

1. Aanleiding Het ontwikkelen van een jobrecruitmentmodel maakte deel uit van het project ‘de omgekeerde weg’ (2005-2008). De hoofddoelstelling van het project ‘de omgekeerde weg’ was de ontwikkeling van een nieuwe benadering voor reïntegratie op de arbeidsmarkt en in de samenleving van mensen met een psychische handicap. De nieuwe methode integreert twee trajecten tot één traject, waarin de begeleiding tot sociale activering wordt gecombineerd met de begeleiding tot arbeidsreïntegratie en waarbij de toeleiding naar betaald werk direct al in de beginfase van het traject centraal staat. Samenwerking met ketenpartners is hierbij essentieel. Om deze methodiek uit te voeren is het essentieel om potentiële werkgevers te benaderen teneinde geschikte arbeidsplekken te verkrijgen. In dit deelproject is de kennis die in het project hierover is opgedaan verzameld. Daarnaast is literatuuronderzoek verricht en is een veldonderzoek verricht bij een aantal reїntegratiebedrijven in Nederland. De vraagstelling voor het onderzoek is als volgt geformuleerd: ‘Wat zijn de essentiële bestanddelen van een jobrecruitmentmodel en de bijbehorende werkwijzen, methoden en competenties? Welke strategieën zijn te onderscheiden? Door de ontwikkelgroep is gesteld dat voor het ontwikkelen van een jobrecruitmentmodel, - Kwartiermaken van belang is - de relatie met de professionele zorg onderdeel moet uitmaken van het model - de autonomie van de cliënt bevorderd dient te worden - werk en burgerschap op elkaar betrokken dienen te worden, en dat - de relatie met sociale steunsystemen van belang is. 2. Theoretisch kader In dit deelproject zijn mogelijkheden voor jobrecruitment onderzocht vanuit de gedachte van een ‘gevarieerde arbeidsmarkt’36. De gedachte achter de gevarieerde arbeidsmarkt is dat iedereen op enig moment in zijn leven te maken krijgt met omstandigheden waarin hij/zij niet (meer) onder de standaard voorwaarden deel kan nemen aan het arbeidsproces. De levensloop van mensen is daar een voorbeeld van. De zorg voor kinderen, voor naasten en voor jezelf kan ertoe leiden dat werk in deeltijd gedaan wordt of dat er een bepaalde periode helemaal niet gewerkt wordt. Daarnaast kunnen persoonlijke omstandigheden zoals studeren, reizen, een echtscheiding of een langdurige ziekteperiode ervoor zorgen dat iemand niet volledig aan het werk wil of kan zijn. Deze achtergronden, die leiden tot een gevarieerde deelname aan het arbeidsproces, worden door de overheid meer en meer beschouwd als maatschappelijke ontwikkelingen waar regelgeving en cao’s op in zouden moeten spelen. Aan de kant van de werkgevers zijn de mogelijkheden om gevarieerd deel te nemen aan het arbeidsproces per sector en per bedrijf heel verschillend. Het bouwbedrijf is daar hét voorbeeld van. Werken in deeltijd om zodoende als vader te delen in de zorg voor de kinderen is niet bespreekbaar. Tegelijkertijd is het een sector waar regelmatig mensen à la minuut nodig zijn voor hele concrete klussen. Dat laatste biedt weer kansen voor mensen die aan de slag willen maar niet volledig belast kunnen worden.

36

Houten, D. van (2004). De gevarieerde samenleving. Over gelijkwaardigheid en diversiteit. Utrecht: De tijdstroom


61

In dit onderzoek gaat het om de groep mensen die niet de keus hebben tussen volledig of deeltijd maar die langdurig of altijd gebonden zijn aan de grenzen die hun handicap aan participatie in het arbeidsproces stelt. In het concept van de gevarieerde arbeidsmarkt staat deze groep niet apart maar heeft wensen en behoeften die vergelijkbaar zijn met andere werknemers die op enig moment niet of gedeeltelijk aan het arbeidsproces deelnemen. Om die reden is in het concept van de gevarieerde arbeidsmarkt de aandacht gericht is op wat mensen wél kunnen en niet op wat ze niet meer kunnen. “De vraag is dan niet hoe arbeidsóngeschikt iemand is, maar hoe arbeidsgéschikt en onder welke voorwaarde en met welke ondersteuning.”37 Jobrecruitment zou zich moeten richten op de mogelijkheden om op gevarieerde manier deel te nemen aan het arbeidsproces, bijvoorbeeld in deeltijd, met werktijden waarin een lange middagpauze zit, met een takenpakket dat afgestemd is op de persoon etc. 3. Ervaringskennis en ervaringsdeskundigheid Om dat te bereiken is ervaringskennis nodig. Ervaringskennis waarin inzichten ontwikkeld zijn onder welke voorwaarden en met welke ondersteuning iemand aan de slag kan. “Ervaringskennis gaat over de kunst goed te leven en te overleven, met alles wat je in je hebt en tegenkomt. Ervaringskennis is kennis over wat het dagelijks betekent om te leven met een disability en wat bepaalde ontwikkelingen, onderzoeksplannen, aanbod, beleid, regelingen, methodieken, feiten of voornemens kunnen betekenen en voor consequenties kunnen hebben voor diverse mensen met makke, hetzij van psychische, fysieke, zintuiglijke of verstandelijke aard. Het is daarmee al met al niet alleen persoonlijk, maar ook maatschappelijk of politiek zeer relevante kennis voor verschillende partijen.’38 Ervaringskennis ontstaat binnen de context van lotgenotencontact. “In lotgenotencontact vindt bij uitstek de overgang plaats van ervaring naar ervaringskennis: “van informatie over, naar leven met; van weten van, naar leren hoe; van vervreemding naar (h)erkenning; van betekenisloze incidenten naar opvallende gelijkenissen.”39 Als ervaringskennis gaat over wat voor kennis het is – praktijktheorieën in de woorden van Marlieke de Jonge – gaat het bij het begrip ervaringsdeskundigheid over hoe (en door wie) de kennis geproduceerd wordt. Volgens Wilma Boevink wordt van ervaringsdeskundigheid gesproken als iemand de ervaringen van anderen inbouwt in zijn eigen verhaal: ”Een ervaringsdeskundige put niet alleen uit eigen ervaringen maar baseert zich ook op de ervaringen van anderen. Hij bouwt aan ervaringskennis door de juiste vragen te stellen, cliëntervaringen te verzamelen en er antwoorden uit te destilleren. Een ervaringsdeskundige ontsluit de kennis in onze ervaringen. Hij is in staat zijn eigen beleving en betekenisgeving naar de achtergrond te schuiven en die van anderen naar de voorgrond te halen.”40 Harrie van Haaster legt in zijn omschrijving van ervaringsdeskundigheid de nadruk op reflectie: “Ervaringsdeskundigheid is deskundigheid die mensen in hun dagelijks handelen benutten en die ontstaat door reflectie over het eigen leven, eigen problemen, over de hulpverlening en over de sociale gevolgen van problemen, respectievelijk de hulp. Ervaringsdeskundigheid wordt verder verworven door reflectie over vergelijkbare ervaringen van lotgenoten.”41 4. Kwartiermaken Ervaringskennis, kennis ontwikkeld door ervaringsdeskundigen over (in dit onderzoek) het vinden, krijgen en behouden van werk, is van groot belang voor het begrip over de gevarieerde arbeidsmarkt bij de overheid en werkgevers. De vraag is wat nodig is om ervoor te zorgen dat overheid en 37

Idem, pg 147. Idem, pg 17. 39 Isarin 2005, geciteerd in: Ervaringskennis werkt. Pg 11. 40 Wilma Boevink, geciteerd in Ervaringskennis werkt. Pg 20. 41 Harrie van Haaster geciteerd in Ervaringskennis werkt. Pg 20. 38


62

werkgevers zich oriënteren op en gebruik maken van ervaringskennis in het vormgeven van arbeidsmarkt beleid. Nodig is een bemiddelende instantie, een kwartiermaker die deze werelden om te beginnen met elkaar in contact brengt. Kwartiermaken is in de woorden van Doortje Kal42 ‘werken aan ruimte voor mensen met een psychiatrische achtergrond’. Bij overheid en werkgevers kan alleen maar ruimte komen voor mensen met een psychiatrische achtergrond als de negatieve beeldvorming over deze groep mensen verandert. Kwartiermaken is een activiteit die draagvlak probeert te ontwikkelen bij betrokken partijen voor praktijken in organisaties en het bedrijfsleven waarin wel aandacht is voor de voorwaarden en de mate van ondersteuning die nodig is om aan de slag te kunnen of te blijven. De praktijken zijn er wel maar krijgen nog weinig aandacht, wellicht omdat de dominante visie op arbeidsparticipatie (impliciet of expliciet) nog uitgaat van mensen die volledig beschikbaar (kunnen) zijn. 5. Over het onderzoek Kwartiermaken als bemiddelende activiteit impliceert dat alle partijen bij het onderzoek betrokken worden. In dit onderzoek is dit op de volgende wijze gebeurd: - Ervaringsdeskundigen hebben we gesproken via het netwerk van Door en Voor. Er zijn twee bijeenkomsten georganiseerd waarin mensen met een psychiatrische achtergrond gevraagd is naar goede en slechte ervaringen bij het zoeken, vinden en behouden van werk. - De resultaten zijn bestudeerd van het onderzoek in opdracht van de Commissie Werkend Perspectief in het kader van het Programma Inzet Ervaringsdeskundigheid (PIED) - Met de trajectbegeleiders van Demarrage is in twee bijeenkomsten gesproken over hun ervaringen met job recruitment. Daarnaast zijn drie jobhunters van verschillende reïntegratie bureaus geïnterviewd over hun ervaringen met job recruitment. - De rol van werkgevers en overheid bij job recruitment bestudeerd aan de hand van literatuur over ‘de werkgeversbenadering’ en de resultaten van een pilot in verschillende gemeenten om vanuit de overheid de behoefte van de markt te verkennen en strategieën te ontwikkelen die leiden tot meer arbeidsplaatsen voor werkzoekenden. -Met 4 organisaties voor arbeidsreïntegratie hebben interviews plaatsgevonden om hun ervaringen op het gebied van job recruitment te inventariseren. Door de opzet en de omvang van het onderzoek gaat het hier om een verkennend onderzoek naar de bestanddelen die deel uit maken van jobrecruitment. 6. Bevindingen 6.1 Ervaringsdeskundigen aan het woord Het Programma Inzet Ervaringsdeskundigheid (PIED) van de Commissie Werkend Perspectief is een onderzoek “naar de mogelijkheden van ervaringskennis bij de bevordering van arbeidsparticipatie van met name mensen met een arbeidshandicap”43 “Aanleiding voor het onderzoek is de vooronderstelling dat de ervaringen van mensen met een functie beperking of chronische aandoening, die het gelukt is toegang te krijgen of te houden tot de arbeidsmarkt, bruikbare kennis en instrumenten opleveren voor diegenen die het (nog) niet is gelukt een betaalde baan te bekomen of te behouden. Het hebben van een functiebeperking lijkt een contra- indicatie voor het vinden of behouden van betaald werk. De huidige ondersteuning bij het behoud van werk of reïntegratie op de arbeidsmarkt lijkt de maatschappelijke vooroordelen niet weg te kunnen nemen. Ook biedt ze geen vruchtbare bodem voor het ontdekken van de eigen mogelijkheden van mensen met een arbeidshandicap om passend werk te vinden of te houden. 42

Kal, D. (2001), Kwartiermaken. Werken aan ruimte voor mensen met een psychiatrische achtergrond. Haaster, H. van & Wijnen, A. van (2005). Ervaringskennis werkt. Inzet van ervaringskennis van mensen met een functiebeperking of chronische aandoening bij de ontwikkeling van instrumenten voor arbeidersparticipatie. Studie in opdracht van de Commissie Werkend Perspectief in het kader van het Programma Inzet Ervaringsdeskundigheid (PIED). Versie Groep Harmelen. Blz 5 43


63

Mensen met een functiebeperking worden regelmatig geconfronteerd met ernstig inkomensverlies en demotiverende regelingen en ondervinden vaak problemen bij het afsluiten van passende verzekeringen. Toch is het menigeen gelukt om in deze jungle van negatieve impulsen en verkeerde beelden hun weg te vinden. De ervaringen van die mensen vormen de kennisbron voor dit programma”. 44 Het onderzoek bestaat uit twee delen: - een onderzoek om ervaringskennis over arbeidsparticipatie van ervaringsdeskundigen in beeld te brengen - een onderzoek naar de rol van ervaringsdeskundigen als kwartiermakers in arbeid. 6.2 Ervaringskennis bij arbeidsparticipatie Ervaringskennis bij arbeidsparticipatie is naar inhoud te onderscheiden in: 1. gebruiksaanwijzingen. Dit is ervaringskennis over de mogelijkheden, eigenaardigheden, aandachtpunten en beperkingen bij werken met een (bepaalde) functiebeperking of chronische ziekte in een bepaalde sociale omgeving. (..) 2. passende arbeid. Deze ervaringskennis gaat over verschillende mogelijkheden van aanpassingen van werk en werkplek bij (bepaalde) functiebeperkingen. (..) 3. passende omgeving. (..) niet alleen ervaringskennis over de werkplek en de (eigen) gebruiksaanwijzing van mensen is relevant maar ook ervaringskennis over de eisen die gesteld moeten worden ten aanzien van de omgeving. Zoals vervoer, de openbare ruimte en de voorzieningen daarin, toegang tot en kwaliteit van onderwijs, huisvesting en persoonlijke assistentie. Dit laatste bijvoorbeeld bij het omgaan met instanties. (..) 4. Communicatie. Helder en duidelijk communiceren over disability met collega, werkgevers en instanties wordt vrij algemeen als belangrijke strategie erkent. (..)45 Over de huidige bereidheid bij overheid en werkgevers om ervaringskennis een rol te laten spelen en zodoende arbeidsparticipatie te bevorderen, zijn de onderzoekers niet optimistisch. Maar zeggen ze: “Weerstand geeft warmte. Ervaringskennis ontwikkelen en benutten doet denken aan komkommers kweken in de woestijn. Wie komkommers wil laten groeien in een woestijn heeft zon genoeg, maar zal veel water moeten verplaatsen.46 In het onderzoek naar ervaringskennis omtrent arbeidsparticipatie van mensen met functiebeperkingen of chronische aandoeningen zijn gesprekken gevoerd met 18 ervaringsdeskundigen. Zij zijn geïnterviewd en vervolgens is in een aantal leesrondes van de gespreksverslagen bekeken welke onderwerpen naar boven kwamen. De verwerking van de interviews is dus niet gebeurt door per vraag te kijken naar wat de antwoorden waren maar er is een zogenaamde ‘discursieve’ analyse gemaakt. Op die manier zijn 7 clusters van onderwerpen naar boven gekomen. De onderwerpen zijn: - kwaliteit van leven - inkomen - solliciteren - reïntegratie trajecten - begeleid leren - bedrijfscultuur - fysieke aanpassingen en persoonlijke assistentie - overleg op het werk - energie management; - onderlinge steun en herkenning 44

Idem, blz 5. Idem blz 32-35 46 Idem pg 40. 45


64

- eigen bedrijf - ervaringswerk Vervolgens zijn per cluster sleutelscènes benoemd. Dat is gedaan omdat ervaringskennis volgens de onderzoekers gaat “over ‘lokale’ en gecontextualiseerde deskundigheid en kennis”47. De ervaringskennis zeggen de onderzoekers doet zich vaak voor als handelingskennis. Het gaat dan om als …… dan. 6.3 Intermezzo Door en Voor48 Zo opgevat is ervaringskennis een vorm van behoefte articulatie. Behoefte die betrekking hebben op het realiseren van een wens in een bepaalde situatie. Het is opvallend dat de omgeving – een begeleider, collega’s, anderen – vaak niet gefocussed is op wat de behoefte van een cliënt is maar op normalisering van de situatie. Soms en dat is begrijpelijk wil de cliënt dat zelf ook het liefste. Een deelnemer uit het netwerk van Door en Voor vertelde dat hij na zijn ziekteperiode het gevoel had ‘waar waren we gebleven’. Hij keerde terug in zijn oude werkkring waar zijn collega;’s ook het liefste zagen dat alles weer als vanouds zou worden. Maar het ging niet meer en de verwachting van zijn omgeving dat alles weer normaal zou worden, drukte zwaar op hem. Uiteindelijk meldt hij zich weer ziek en voelt zich genoodzaakt om dat wat hij het liefste doet, op te geven en werk te zoeken in een andere branche. Uiteindelijk vindt hij een betaalde baan bij een organisatie waar hij vroeger bestuurslid was. Een andere deelnemer aan het gesprek bij Door en Voor vertelt dat haar trajectbegeleider er moeite mee heeft om met haar contact te leggen met werkgevers. Naar eigen zeggen is de cliënt klein van stuk en verlegen maar ook een enorme doorzetter die via MBO- maatschappelijke dienstverlening en HBO maatschappelijk werk, een universitaire studie psychologie heeft afgerond. Door uitsluitend op de verwachtingen van werkgevers af te gaan, negeert de trajectbegeleider de behoefte om met zo’n opleidingsachtergrond eindelijk eens een interessante baan te bemachtigen. Maar het kan ook anders. Een deelnemer vertelt dat zij na haar ziekteperiode haar zelfvertrouwen en inzicht in eigen kunnen door de negatieve benadering in de psychiatrie volledig kwijt was. Het terug vinden van haar eigen krachten loopt als een rode draad door haar verhaal en daarbij heeft zij steun gehad van een docent die haar steeds de vraag stelde ‘wat is je missie’.Voor de docent telde niet dat zij de opleiding uiteindelijk niet heeft afgerond maar waar zij kracht en inspiratie aan ontleende. Door allerlei vormen van vrijwilligerswerk, waarin zij haar kwaliteiten weer durfde te voelen, is zij uitgekomen bij haar uiteindelijke missie: werken met ervaringsdeskundigheid aan een menselijke psychiatrie. Inmiddels heeft zij een betaalde baan als HEE-teamlid. Ervaringskennis opgevat als articulatie van behoefte kan een belangrijke rol spelen in de ondersteuning van mensen. Het is aan de begeleider of anderen in de omgeving om aan te sluiten bij die behoefte en zo het herstel van cliënten te ondersteunen.49 6.4 Een inspirerende lijst De aanbevelingen en toekomstplannen uit het Programma Inzet Ervaringsdeskundigheid (PIED) geven een indrukwekkende en inspirerende lijst van mogelijkheden om ervaringskennis bij arbeidsparticipatie te versterken. Sommigen daarvan zijn inmiddels ook gerealiseerd. - Start een branche organisatie voor ondernemers ‘met een makke’ en ontwikkel – bijvoorbeeld samen met de KvK en een bank – een ondersteuningspakket voor deze 47

Idem pg 51- 53. Via het cliëntennetwerk Door en Voor is een oproep gedaan om ten behoeve van dit onderzoek deel te nemen aan twee bijeenkomsten over goede en slechte ervaringen met het zoeken, vinden en behouden van een betaalde baan. Aan de oproep gaven zes mensen gehoor waarvan uiteindelijk met drie mensen gesproken is. 49 Zie Heymann, F.V. (2001), Dialogische deconstructie. Denken en doen in dialoog. 48


65

-

-

-

-

-

ondernemers. Dit plan heeft een vervolg gekregen in het project Sociaal Ondernemen vanuit Cliëntenperspectief, een samenwerkingsverband van het IGPB en Conquest. Start een netwerkorganisatie voor werknemers met makke om ervaringen uit te wisselen en kennis over de relatie disability- arbeid verder te ontwikkelen en te delen. Ontwikkel op basis van ervaringskennis een computer simulatiespel voor mensen met een arbeidshandicap rondom het krijgen, behouden en genieten van betaalde arbeid. Ontwikkel een computersimulatiespel voor werkgevers en HRM medewerkers om ze wegwijs te maken in de jungle van weten regelgeving rondom de relatie disability-arbeid. Identificeer werkgevers met makke die bereid zijn hun ervaringen over disability-arbeid te delen met andere werkgevers. Ontwikkel een beslissingsondersteunend systeem m.b.t. de transitie tussen uitkering en betaald arbeid. Ontwikkel en verzorg trainingen individueel disability management voor arbeidsgehandicapten en besteed specifiek aandacht aan schoolverlaters bij het beroepsonderwijs. Train ‘kwartiermakers’ en ontwikkel tegelijkertijd de mogelijkheid om deze kwartiermakers aan het werk te krijgen bij CWI’s, MEE organisaties, reïntegratie bedrijven etc. Ontwikkel een Disability Assessment waarmee bedrijven –zelfstandig of met inzet van een ‘kwartiermaker’- een indruk kunnen krijgen van de mate waarin mensen met een arbeidshandicap tot hun recht kunnen komen binnen dat bedrijf. Breng Disability Match in de praktijk via een ervaringsdeskundig reïntegratiebureau of uitzendbureau. Ontwikkel een EHBO koffer die arbeidsgehandicapten, bij het begin van hun werk, aan een collega of leidinggevende kunnen geven met instructies hoe te handelen bij een eventuele crises of calamiteit. Zet een branche organisatie voor ervaringswerkers op die zich, naast uitwisseling van ervaringen en het verlenen van onderlinge bijstand, specifiek bezighoudt met de verdere ontwikkeling en verspreiding van ervaringskennis en – deskundigheid. Bouw bestaande (TOED, CONQUEST) opledingen voor ervaringswerkers verder uit en zorg voor aansluiting met te ontwikkelen curricula Disability Studies.50

6.5 Kwartiermakers in arbeid51 Eén van de toekomstplannen uit bovenbeschreven lijst van aanbevelingen en toekomstplannen is het trainen van kwartiermakers. Als voorbeeld voor dit project diende het Amerikaanse Disability Programma ‘Navigators’. Deze ‘navigators’ zijn ervaringsdeskundigen die zijn aangesteld in zogenaamde Workforce Centers die mensen met functiebeperkingen ondersteunen in hun zoektocht naar een betaalde baan.52 Het project bestaat uit een aantal onderdelen: - het werven van mensen die als kwartiermaker willen functioneren - het trainen van kwartiermakers om in hun eigen en andere organisaties kwartier te maken voor mensen met een handicap. - contact leggen met instellingen bedrijven waar kwartiermakers aan de slag kunnen. - Een ondersteuningstructuur voor de kwartiermakers ontwikkelen die zowel bestaat uit intervisiemogelijkheden als praktisch instrumentarium. Met dit project wilden de initiatiefnemers bereiken dat kwartiermakers met ervaringsdeskundigheid, cliënten van Sociale Zaken, het UWV en andere reïntegratiebureaus zouden begeleiden naar een

50

Idem pg 104 Haaster, H. van & Wijnen, A. van & Koster, Y. & Vesseur, J. (2007). Kwartiermakers in arbeid. Eindverslag van het ontwikkelen implementatietraject ervaringsdeskundigheid in het kader van het Programma Inzet Ervaringsdeskundigheid (PIED 2) 52 Idem, pg 7 51


66

betaalde baan. Hoewel medewerking wel was toegezegd is gedurende de projectperiode dit slechts bij één organisatie van de grond gekomen. 6.6 De werkgeversbenadering In 2004 verschijnt het verslag van een onderzoek naar de effecten van lokaal arbeidsmarktbeleid door synergie tussen beleidsterreinen. Het onderzoek is uitgevoerd in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Vereniging Nederlandse Gemeenten. Aanleiding voor het onderzoek is dat het arbeidsmarktbeleid van gemeenten in veel gevallen is ondergebracht onder het beleidsterrein van Sociale Zaken en dat daardoor het arbeidsmarktbeleid vaak sterk aanbodsgericht is. Sociale Zaken “richt zich hoofdzakelijk op de reïntegratie van uitkeringsgerechtigden en andere werkzoekenden waarvoor gemeenten verantwoordelijkheid dragen (…)”. Gezien het belang van een goed functionerende arbeidsmarkt lijkt dit een (te) beperkte invulling van het arbeidsmarktbeleid en zouden deze gemeenten er goed aan doen het arbeidsmarktbeleid te verbreden. De effectiviteit van het gemeentelijk arbeidsmarktbeleid heeft baat bij afstemming tussen lokaal beleid op het gebied van Sociale Zaken (Werk en Inkomen), Economische Zaken en Onderwijs. De drie beleidsterreinen hebben duidelijke raakvlakken. Alle drie haken ze in op de lokale/regionale arbeidsmarkt: aan de ene kant hebben ze belang bij een goed werkende arbeidsmarkt, aan de andere kant hebben de beleidsinspanningen ook weer effect op die arbeidsmarkt. Het aanbrengen van samenhang op de drie beleidsterreinen wordt ook wel aangeduid met de term ‘verknoping van beleid’. 53 In het onderzoek worden ook een groot aantal concrete mogelijkheden voor ‘verknoping van beleid’ beschreven waarmee op verschillende plekken al enige ervaring is opgedaan. - Gezamenlijk relatiebeheer van SZW en EZ Bij Economische zaken zijn vaak accountmanagers werkzaam die contacten onderhouden met nieuwe en bestaande bedrijven. Sociale Zaken heeft juist behoefte aan contacten met werkgevers om te onderzoeken welke mogelijkheden er zijn om werkzoekenden te plaatsen of hen werkervaring op te laten doen. - Koppelen van werkgelegenheid aan beleid ten behoeve van bedrijventerreinen Onderdeel van gemeentelijk economisch beleid vormt vaak kwaliteitsverbetering van bedrijventerreinen. Een aantal werkzaamheden die hierbij horen, met name schoonmaak, beveiliging en groenonderhoud leent zich goed voor werkgelegenheid bij bijstandgerechtigden. - Startersbeleid Sociale Zaken is verantwoordelijk voor de uitvoering van het Besluit Bijstandverlening Zelfstandigen (Bbz). Het Bbz is bedoeld voor bijstandsgerechtigden die een eigen bedrijf willen starten, maar ook voor gevestigde zelfstandigen in tijdelijk financiële problemen. Economische Zaken biedt diensten aan voor startende ondernemers. Er is dus sprake van overlap in doelgroep tussen SZW en EZ. Samenwerking tussen de beide afdelingen kan bijvoorbeeld bestaan uit detachering van een Bbzmedewerker van SZ bij het bedrijvenloket (zoals in Groningen) of het gezamenlijk ontwikkelen van een ondersteuningsaanbod voor startende ondernemers (zoals in Utrecht) - Contract Compliance Gemeenten bevorderen de inschakeling van moeilijk plaatsbare groepen door in gemeentelijke aanbestedingsprocedures (met name bij bouwopdrachten en infrastructurele werken) eisen te stellen met betrekking tot bijvoorbeeld het in dienst nemen van langdurig werkelozen of het creëren van leerwerkbanen. In verschillende steden is hiermee ervaring opgedaan (Rotterdam, Dordrecht en 53 Bunt, S. (2004) Effectief lokaal arbeidsmarktbeleid door synergie tussen beleidsterreinen. Ideeën voor verknoping tussen Sociale Zaken, Economie en Onderwijs. Leiden. Research voor Beleid. Pg 9.


67

Hoogezand-Sappermeer). ‘Initiatieven uit het verleden liepen overigens vaak op niets uit, veelal omdat partijen zich in de praktijk niet aan (de geest van) de afspraken hielden. Als het wordt opgepakt is er daarom meer nodig dan alleen het vastleggen van afspraken in bestekken en contracten. Aandachtspunten bij contract compliance zijn bijvoorbeeld: * je moet als gemeente voldoende geschikte werknemers kunnen leveren * je moet controle organiseren op de uitvoering van de gemaakte afspraken * je moet begeleiding op de werkplek bieden zodat mensen niet afhaken’54 - Vestigingsbeleid en het aantrekken van werkgelegenheid Daar waar economisch beleid zich vaak richt op hoogwaardige sectoren (en dus hoogopgeleiden) heeft Sociale Zaken met name behoefte aan vacatures aan de onderkant van de arbeidsmarkt. De vraag naar laaggeschoolden zou gecreëerd kunnen worden door in het vestigingsbeleid aandacht te besteden aan het binnenhalen van specifieke bedrijven of door doorstroming van werkenden te bevorderen zodat ruimte aan de onderkant van de arbeidsmarkt ontstaat. Een voorbeeld is de gemeente Emmen waar EZ en SZ per bedrijf bekijken welke afspraken mogelijk zijn om bedrijven die werkgelegenheid bieden aan de onderkant van de arbeidsmarkt gunstige voorwaarden te bieden voor vestiging. Een ander voorbeeld in het project Kwaliteitsimpuls Arbeidsmarkt van Amsterdam. In dit project worden bedrijven die overwegen zich in het Amsterdamse havengebied te vestigen een adequaat aanbod op het gebied van personeelsvoorziening gedaan. Het instrumentarium bestaat uit werving, selectie en training of bijscholing van medewerkers. - Vraaggerichte integratie Op dit moment is het reïntegratiebeleid van veel gemeenten aanbodgericht: men zoekt bij de werkzoekende een passende werkplek. Veel afdelingen Sociale Zaken willen meer vraaggericht werken en willen samenwerken met EZ om beter inzicht te krijgen in de vraagkant van de arbeidsmarkt. Er zijn verschillende manieren waarop deze samenwerking vorm kan krijgen. In Amstelveen en Emmen wordt informatie over de vraagkant doorgegeven aan de consulenten maar het is niet duidelijk of dat ook tot resultaat leidt. In Groningen is in de aanbesteding van reïntegratietrajecten vastgelegd dat kennis van de arbeidsmarkt en het hebben van contacten met bedrijven, zullen meewegen in de selectie van reïntegratiebedrijven. 6.7 Concretisering in de praktijk Bovenstaand onderzoek naar effectief arbeidsmarktbeleid is uitgevoerd in 2004 bij gemeenten die vooropliepen met verknoping van beleid tussen EZ en SZ55. In 2007 zijn de initiatieven bij deze gemeenten geëvalueerd waarbij alleen de betrokken werkgevers (telefonisch) gevraagd is naar hun ervaringen. Gemeenschappelijke kenmerken Gemeenschappelijke kenmerken in alle onderzochte projecten zijn 1. het aanstellen van een bemiddelende persoon én 2. één loket waar werkgevers terecht kunnen voor informatie, om vacatures te plaatsen etc. Voorbeelden: Het reïntegratiebeleid van de gemeente Leeuwarden heeft als doelstelling om de keten bedrijfsleven en reïntegratie te versterken. Centrale personen in de uitvoering van het beleid zijn twee hiervoor speciaal aangestelde werkmanagers (feb. 2005). Hun taken zijn: 1. binnen de keten ( EZ, Werk& Inkomen, reïntegratiebedrijven en het CWI) de samenwerking en communicatie stimuleren. 2. werkgevers actief benaderen. Tijdens deze werkbezoeken voorlichting geven over arbeidsmarktbeleid en de wensen van het bedrijfsleven in kaart brengen. 3. deze informatie doorspelen naar de ketenpartners.

54 55

Idem. Pg 20 Deze gemeenten waren: Groningen, Utrecht, Amsterdam, Amstelveen, Emmen, Hoogezand – Sappermeer, Den Bosch en Delft.


68

Daarnaast is er op de locatie van het CWI een werkgeversloket ingesteld voor de registratie en matching van werkstages en jongeren banen. Het loket heeft nog niet geleid tot regulier werk. In de gemeenten Duiven en Zevenaar is de doelstelling van het reïntegratiebeleid van beide gemeenten, de samenwerking tussen de ketenpartners te versterken met name op het punt van bundeling en versterking van werkgevers-gerichte contacten. Om dat te bereiken worden de afdelingen Werk en Inkomen van beide gemeenten, het CWI en de UWV onder één dak samengebracht in de zogeheten Arbeidsbeurs te Zevenaar. Daarnaast wordt er een arbeidsfunctionaris aangesteld. Taakomschrijving: coördinatie van de werkgeversbenadering binnen de partijen die gevestigd zijn in de Arbeidsbeurs en ook daarbuiten met de reïntegratiebureaus, de Kamer van Koophandel en de ROC’s. Doelstelling van het reïntegratiebeleid in de gemeenten Weert en Helmond is om door intensievere samenwerking tussen gemeenten en werkgevers, de reïntegratie van werkzoekenden en werknemers die door reorganisatie met ontslag bedreigd worden, succesvoller te laten zijn. Een aan te stellen arbeidsmakelaar speelt een centrale rol in dit beleid. Hij gaat de werkgever ondersteuning bieden bij het personeelsbeleid op het gebied van instroom, doorstroom en uitstroom. In ruil hiervoor kunnen bij deze werkgevers mogelijk cliënten van de gemeente, UWV,CWI of andere bedrijven) geplaatst worden. De arbeidsmakelaar heeft op specifieke momenten contact met het bedrijfsleven namelijk: 1. als een bedrijf gaat sluiten of gaat reorganiseren. 2. bij gemeentelijke aanbesteding (contract compliance) en 3. met de opdrachtnemers van de gemeente om op basis van die relatie reïntegratie doelstellingen te bespreken. 4. Als er zich nieuwe bedrijven in de regio vestigen. De arbeidsmakelaar werkt nauw samen met EZ; deze geeft door als er zich nieuwe bedrijven vestigen. De arbeidsmakelaar gaat langs en biedt zijn diensten aan en vraagt om vacatures voor cliënten. 5 als er mensen ontslagen dreigen te worden omdat het bedrijf in een rustige periode zit. Op initiatief van de arbeidsmakelaar wordt onderzocht of er een pool kan komen voor collegiale uitleen. 6. de arbeidsmakelaar gaat ook langs bij gevestigde bedrijven om hun diensten aan te bieden bij vragen die zich voordoen op het gebied van in-, door-, uitstroom van medewerkers. Ook P&O vraagstukken zoals arbeidsrechtelijke vragen en problemen, mogelijkheden voor loonkosten subsidies, proefplaatsingen e.d kunnen aan de orde komen. “de arbeidsmakelaar gaat hierbij niet uit van de insteek dat de werkgever het probleem van de gemeente oplost, namelijk het aannemen van uitkeringsgerechtigden, maar werkt samen om het probleem van de werkgever op te lossen: het krijgen van goed personeel. Daardoor ontstaat een win-win situatie.”56 De gemeente Hoorn wil het rendement van de inzet van reïntegratie instrumenten verhogen door een omslag te maken van aanbodgericht werken naar een vraaggerichte benadering. De casemanagers van de gemeente hebben de taak deze werkgeversbenadering uit te voeren door hun reguliere dienstverlening in hun contacten met bedrijven uit te breiden. Ze vertellen werkgevers over de mogelijkheden die de gemeente kan bieden zoals personen voor stages, gesubsidieerde arbeid en leer/werkplekken. Het reïntegratiebeleid van de gemeenten Emmen en Coevorden is gericht op een hogere uitstroom van uitkeringsgerechtigden en een beperking van de instroom. Dit willen ze bereiken door één loket voor bedrijven te ontwikkelen, waar werkgevers hun vacatures kunnen melden en alle gewenste informatie kunnen krijgen (feb 2007 nog niet operationeel). In het loket wordt samengewerkt door het CWI en het UWV; alle cliënten van het UWV zijn ook terug te vinden in de CWI bestanden. Tien reïntegratiecoaches hebben dagelijks overleg met het vacatureloket om vraag en aanbod met elkaar door te nemen. Daarnaast wordt door accountmanagers voor personen waarvoor geen vacature is, gericht gezocht naar bedrijven. Is iemand schilder geweest dan worden alle schildersbedrijven in de regio benaderd.

56

Idem, pg 20


69

De vier accountmanagers hebben elk een eigen cluster van branches toegewezen gekregen waarop zij zich concentreren. Naast het benaderen van werkgevers organiseren de accountmanagers ook activiteiten als branche contact dagen. Een recent voorbeeld daarvan is de avond van de uitzendbureaus. Acquisitie richt zich met andere woorden niet alleen op individuele bedrijven. Bij het benaderen van bedrijven speelt EZ een voorname rol. Tijdens hun reguliere bedrijfsbezoeken vragen medewerkers van deze afdeling nadrukkelijk naar de personeelsbehoefte. Eventuele latente vacatures koppelen zij vervolgens terug aan het vacatureloket dat voor verdere afhandeling zorgt. Het vacatureloket wordt pas de eerste helft van 2007 operationeel. De tot nu toe behaalde resultaten liggen in de sfeer van een betere afstemming en intensievere samenwerking tussen de ketenpartners. Verder zijn nog geen resultaten te melden behalve dan dat de medewerkers van het CWI als de accountmanagers gelukkig zijn met de samenwerking met EZ. De gemeente Heerlen vond de uitstroom van werkzoekenden in reïntegratiebedrijven “te laag en “soms ronduit teleurstellend”. De oorzaak daarvan is volgens de gemeente dat de reïntegratie van werkzoekende te veel aanbodsgericht is. De gemeente wil door een actieve werkgeversbenadering beter inzicht in de behoefte aan de vraagkant van de arbeidsmarkt. Daarnaast wil ze zelf het goede voorbeeld geven door werkervaringsplaatsen beschikbaar te stellen. In de werkgeversbenadering speelt het Werkplein Zuid Limburg en een regionale matchingsunit een centrale rol. Het Werkplein zuid Limburg is een gezamenlijk initiatief van het CWI, UWV en de gemeenten Heerlen, Maastricht en Sittard- Geleen. Werkgevers kunnen hier terecht met openstaande vacatures als het om meer dan 10 vacatures gaat. Het Werkplein belooft binnen 48 uur de meest geschikte kandidaat te zoeken uit de bestanden van het CWI, UWV en de gemeenten in de regio Zuid Limburg. Met de kandidaten vindt een gesprek plaats. Het werkplein draagt de meest geschikte kandidaten voor binnen tien werkdagen nadat de werkgever zijn verzoek heeft ingediend. Naast activiteiten op het gebied van werving en selectie heeft het Werkplein ook een informatie en adviesfunctie. Naast het Werkplein is er ook een matchingsunit opgezet die op vergelijkbare wijze werkt maar dan voor de gemeente Heerlen en omliggende gemeenten. Deze matchingsunit vormt het schakelpunt tussen vraag en aanbod in genoemde regio waarbij het gaat om minder dan tien vacatures en alleen voor cliënten die op grond van de WWB een uitkering ontvangen. Randstad Rentree is de uitvoerende instantie van de matchingsunit. 6.8 Resultaten De resultaten zijn heel uiteenlopend. Ten tijde van het onderzoek waren sommige projecten net operationeel; anderen liepen al wat langer. Hieronder staan enkele kwantitatieve resultaten weergegeven: Leeuwarden Bedrijfscontacten Lopende stages Plaatsingen na werkstages Plaatsingen met loonkostenSubsidie Deelnemers vraaggerichte Werkgelegenheidprojecten Startersgesprekken KvK Reguliere plaatsingen Opleiding met baankans Plaatsing door contract compliance 57

420 154 190

Duiven/ Zevenaar 75

Weert/ Helmond 175

Hoorn 150 33

Heerlen

57

150

23 30 20 30 30 40

18

Meer specifieke gegevens over de resultaten waren ten tijde van dit onderzoek nog niet voorhanden.


70

Opvallend is dat iedere gemeente zijn eigen voorkeur lijkt te hebben voor een of meerdere van de werkwijzen. Kwalitatieve resultaten 1. De bemiddelende functie De communicatieve vaardigheden van de werkmanagers, arbeidsfunctionarissen etc. worden over het algemeen voldoende of goed gevonden. De werkgevers weten na het gesprek veel meer over de mogelijkheden die de gemeente kan bieden bij het in dienst nemen van werkelozen. En door een actieve houding van de werkmanager steeg het aantal beschikbaar gestelde plaatsingsmogelijkheden in een gemeente aanzienlijk. Maar over de intensiteit van de contacten zijn de meeste werkgevers ontevreden. De contacten met werkgevers beperken zich vaak tot plaatsingsmogelijkheden. Verschillende werkgevers verbazen zich erover dat ze na het contact niets meer van de werkmanagers of van een reïntegratiebureau hebben vernomen. De binding met de doelstelling van de werkgeversbenadering zou vergroot worden door de werkgevers er meer dan eenmalig bij te betrekken. “Alleen dan is het mogelijk om gestalte te geven aan de bredere ambities van verdergaande communicatie met werkgevers en het werken aan één aanspreekpunt voor werkgevers.”58 Een eenmalig contact volstaat niet om een duurzame relatie op te bouwen. Een voorbeeld: een bedrijf heeft behoefte aan 5 à 6 vrachtwagenchauffeurs en dit feit neergelegd bij de matching unit. Deze konden geen kandidaten aanleveren en in het gesprek tussen de contactfunctionaris en de werkgever is duidelijk gemaakt dat het vinden van vrachtwagenchauffeurs momenteel erg moeilijk was. Dat was ook de ervaring van de werkgever en hij verwachtte niet meteen resultaat maar had het wel op prijs gesteld als er weer eens contact met hem was opgenomen over de stand van zaken bij zijn bedrijf. 2. De betrokkenheid van de werkgevers De bereidwilligheid is ‘\voor een deel ingegeven door maatschappelijke betrokkenheid. Voor een ander deel doen werkgevers zaken met het project uit nieuwsgierigheid. Zij koesteren geen hooggespannen verwachtingen maar mocht er zich een geschikte kandidaat aandienen, dan is het een goedkope manier om een goede arbeidskracht ‘in de schoot geworpen te krijgen’.59 Verschillende werkgevers vinden dat in de huidige opzet nog geen sprake is van daadwerkelijk werkgeversbelang. ‘Wegens een gebrek aan opleiding en/of werkervaring is langdurige investering door het personeel vaak noodzakelijk. ‘Daardoor kost een bijstandgerechtigde geld, ook al zijn de loonkosten gedekt.’ Twee werkgevers hebben om die reden gezegd geen vacatures te hebben zelfs als de loonkosten betaald worden. Hoe bepalend loonkostensubsidie is bij het aantrekken van een bijstandsgerechtigde verschilt per werkgever. Enkele vinden het niet bepalend:“De vraag is: heb je ze nodig”. 60 3. Tevredenheid over de kandidaat De mate van tevredenheid over de kandidaat is wisselend. Soms wordt dat geweten aan de kwaliteiten van de werknemer, soms aan ‘het project’. Volgens deze werkgevers wordt er “traag” en “afwachtend” gehandeld. Als er een goede match plaats vindt verandert de beeldvorming over werklozen in positieve richting en denken de betreffende werkgevers positiever over de gemeenten zelf. Maar de verwachtingen zijn niet hoog gespannen. “soms zit er wat tussen, soms niet” De werkgevers zijn tevreden over het concept proefplaatsing omdat dit een goede manier is om iemand uit te proberen’, maar vinden het vervelend om na een proefperiode van drie maanden een baangarantie te moeten geven. Een voorbeeld: De cliënt voldeed aan de verwachtingen maar het 58

Idem, pg 12. Bunt, S. & Kemper, D.R. & Verveen, E. (2007). Werkgeversbenadering door gemeenten. Casebeschrijvingen van lokale projecten. Eindrapport. Leiden. Research voor Beleid. Pg. 10. 60 Idem, pg 10. 59


71

bedrijf moest na drie maanden een baangarantie geven als ze de cliënt met subsidie aan de slag wilden laten gaan. De vrouw is daardoor niet in het bedrijf aan de slag gegaan terwijl de werkgever wel tevreden over haar was. De werkgever is van plan om op korte termijn weer twee plaatsen beschikbaar te stellen. Hij vindt dat je iemand een kans moet geven. Ik zag de vrouw binnen de proefperiode veranderen van een afzijdige schuchtere vrouw tot een zelfstandige vrouw. Ik vond het jammer dat de vrouw de dupe werd van de financiële afhandeling.’ Een ander voorbeeld: “ik wilde eigenlijk geen mensen uit de bijstand, maar besloot het toch eenmalig te proberen. Gaat het fout doe ik het nooit meer.” En het blijkt goed te gaan. Hij geeft aan dat hij nu wel opnieuw een bijstandsgerechtigde zou aannemen, als de kwaliteit net zo is als van de huidige kandidaat.’61 Soms heeft de selectie van kandidaten rechtstreeks te maken met uitvoering van beleid. Een voorbeeld: Door de arbeidsfunctionaris is een analyse gemaakt van vraag naar arbeid in de regio. Een conclusie was dat met name in de sector beveiliging en transport/logistiek behoefte aan personeel bestaat. Met een groot beveiligingsbedrijf heeft de gemeente uitgebreid contact gehad. Het bedrijf heeft aangegeven permanent behoefte te hebben aan personeel. Dit jaar is men begonnen met scholing van een groep van ongeveer 35 mensen waarvan de meesten van het ROC komen en een aantal een bijstanduitkering ontvangen. De mensen werken een jaar met behoud van uitkering; daarna beslist het bedrijf of de mensen in dienst kunnen blijven. Het bedrijf ontvangt voor iedere werknemer die in dienst komt een loonkostensubsidie van ten hoogste drie jaar. Het beveiligingsbedrijf heeft goede ervaringen met de werknemers die op deze manier zijn binnengekomen. Een ander voorbeeld heeft te maken met een goede samenwerking met EZ waardoor contract compliance van de grond komt. De betrokken werkgevers zijn niet negatief over contract compliance. Het is niet iets waar ze zelf om zitten te springen maar ze accepteren het als onderdeel van het contract en de uitwerking in de praktijk blijkt niet tegen te vallen. 4. Communicatie tussen het project en de ketenpartners Het aantal succesvolle bemiddelingen wordt relatief laag gevonden. Dit heeft onder andere te maken met ‘ruis’ in de keten. ‘De voorgedragen kandidaten blijken veelal niet tegemoet te komen aan de wensen van de werkgevers. Een mogelijke verklaring is dat de werving gebeurt door de werkmanagers terwijl de reïntegratiebureaus op de geacquireerde plekken vooral kandidaten voordragen die lang in de bijstand zitten.62 En door het werk van de werkmanagers bestaat het risico dat de reïntegratiebureaus zelf niet meer actief werven voor plaatsingsmogelijkheden. Er wordt in alle voorbeelden veel energie gestoken aan het onder één dak brengen van de ketenpartners. Soms ten koste van de contacten met de werkgevers. Alle bij het project betrokken werkgevers constateren dat zij niet goed op de hoogte zijn van de instanties die zich bezighouden met plaatsing van werkzoekenden en de manier waarop zij werken. Samenvattend. Een bemiddelende instantie tussen de ketenpartners en de werkgevers is wel zinvol als er ook veel energie wordt gestoken in het opbouwen van een relatie met de werkgevers. Dat gebeurt nu te weinig. Er gaat relatief veel energie zitten in de organisatie van de keten onder één dak. Van alle mogelijkheden die in het begin zijn opgesomd wordt vooral het contact met Economische Zaken genoemd. Andere beleidsmatige mogelijkheden die het werk van de bemiddelaar zouden kunnen ondersteunen, contract compliance, een werkgelegenheidsbedrijf, vraaggerichte reïntegratie door een analyse van de arbeidsmarkt te maken, zijn relatief weinig van de grond gekomen.

61 62

Idem, pg 21 Idem, pg 11


72

De werkgeversbenadering levert wel plaatsing mogelijkheden op maar de tevredenheid over de kandidaten is wisselend. Uit het overzicht aan kwantitatieve gegevens blijkt dat de route om via een stage aan een baan te komen behoorlijk succesvol is. Naast ruim 300 stage plaatsen hebben 200 werkzoekenden nu een baan nadat zij hun stage hebben afgerond. Ook valt op dat iedere gemeente weer andere keuzes maakt in het instrumentarium. Uit het onderzoek komt een beeld naar voren dat de werkgevers betrokken willen zijn bij het project als het ook iets oplevert. De beeldvorming over werkzoekenden is in eerste instantie behoorlijk negatief maar kan bij een succesvolle match ook weer veranderen. Succesvol is in dit verband is dat de werkzoekende past bij de door het bedrijf gestelde eisen. Het perspectief van de gevarieerde arbeidsmarkt is voor de werkgevers die bij het project betrokken zijn geweest nog lang niet aan de orde. Een oordeel over de werkgeversbenadering, over de huidige stand van zaken en over de tot nu behaalde resultaten is eigenlijk niet te geven omdat de onderzoekers alleen de werkgevers hebben geïnterviewd. Op basis van wat zij toen hoorden had minstens het besluit moeten vallen om ook de ervaringen van de werkzoekenden en de werkmanagers te onderzoeken. 7. De professionals In dit hoofdstuk komen 3 jobhunters aan het woord en de trajectbegeleiders van Demarrage Aan hen is de vraag voorgelegd hoe zij arbeidsplaatsen werven voor hun cliënten. 7.1 Het werven van arbeidsplaatsen Van de drie jobhunters hebben twee een vergelijkbare visie. Zij vatten het werven van arbeidsplaatsen op als dienstverlening aan een bedrijf, het ‘ruilen van diensten’. ’Een werkgever heeft personeel nodig om dingen gedaan te krijgen en dat moet je afvangen.’ Het bedrijf mag geen last ondervinden van de plaatsing, dan is het geen goede dienstverlening geweest. En de werkzoekende die via een reïntegratiebureau bemiddeld wordt, moeten geen voorkeursbehandeling krijgen. ‘Ze komen misschien wel anders binnen maar daar houdt het verschil met andere werknemers op’. In het gesprek met deze jobhunters worden de werkzoekenden geconfronteerd met de vereisten die in een baan gelden. Het sollicitatiegesprek wordt gebruikt om te zien hoever de cliënt is en om feedback te geven. ‘Het is een soort test’. Bij de derde jobhunter is het aanknopingspunt voor het werven van arbeidsplaatsen sociaal maatschappelijk verantwoord ondernemen. Bij grote bedrijven neemt de jobhunter contact op met de manager of in ieder geval met iemand die zich op het sociaal maatschappelijk verantwoord ondernemen laat aanspreken en ook verantwoordelijkheid draagt. In het verlengde hiervan speelt de wens van de cliënt een veel grotere rol. In het gesprek van zo’n één à anderhalf uur spiegelt hij de mogelijkheden op de arbeidsmarkt aan de wensen van de cliënt. De wensen zijn niet altijd te realiseren. Op basis van het profiel van de werkzoekende probeert hij in het gesprek tot verschillende opties te komen die de cliënt ook ziet zitten. Bijvoorbeeld vervoer, magazijn, de bouw etc. Gezamenlijk wordt er een volgorde bepaald in de branches waar naar werk gezocht wordt. Dienstverlening aan een bedrijf is voor deze jobhunter ook een optie maar dan op basis van gedeelde waarden, ontleend aan het concept van maatschappelijk ondernemen. Zijn organisatie heeft bijvoorbeeld contact met de politie om mensen die niet goed op hun plek zitten te laten uitstromen naar een andere organisatie. Voor deze jobhunter is dit contact aanleiding om de politie te benaderen voor een proefplaatsing of een werkervaringsplaats. Hij zegt: als de politie graag heeft dat andere bedrijven mensen in dienst neemt die bij hun niet op hun plek zijn, wil hij graag dat de politie ook bereid is tot instroom van mensen uit zijn caseload. ‘Als een organisatie graag geholpen wil


73

worden door Bounce, kan de organisatie ook helpen vacatures kenbaar te maken om instroom vanuit Bounce te realiseren. Een soort uit-ruil.’ 7.2 Netwerken De visie van jobhunters over het werven van arbeidsplaatsen heeft ook consequenties voor de wijze waarop zij contacten leggen met bedrijven en netwerken. De jobhunters die het ruilen van diensten vooraan in hun benadering hebben staan vinden het belangrijk om de sector van binnenuit te kennen. Van binnenuit kennen en er affiniteit mee hebben. Dat is van doorslaggevend belang voor een goede match.‘Je hebt een band, er is vertrouwen want jij weet waar het over gaat en de werkgever weet dat je de cliënt al gescreend hebt’. Bijvoorbeeld, als er mensen gevraagd worden om aan de weg te werken is de eerste vraag of hij ’s avonds en in het weekend kan werken. Want als dat niet kan, is werken aan de weg vaak geen optie. Eén van de jobhunters is ook van mening dat de persoon van de jobhunter, de affiniteit met de werksoort er heel veel toe doet. Het is geen neutraal figuur. Een (mantel)pak werkt niet altijd en overal. Bijvoorbeeld een bouwkeet om zeven uur ’s ochtends. Mannen zitten daar aan de koffie voor zich uit te staren, niemand heeft zin om iets te zeggen. Als hij binnenkomt maakt hij een grap en gaat er bij zitten, is ‘one of the boys’. Hij stelt: “iemand die ‘van buiten komt’ en naar de uitvoerder zou vragen of een vrouw zou in zo’n macho sfeer geen antwoord krijgen”. 7.3 Kansrijke mogelijkheden De visie van de twee jobhunters op het werven van arbeidsplaatsen betekent ook het zoeken naar niches in de markt waar ruil van diensten succesvol kan zijn. Volgens één van de jobhunters zitten de meeste mogelijkheden in uitvoerende functies. Zij zegt: ‘In uitvoerende functies kunnen nooit lang gaten vallen. Het gaat bijvoorbeeld om functies in een winkel, in het onderwijs, op de administratie, bij TPG, call centers, Zeeman. Haar cliënten zijn vooral geschoolde mensen, MBO, HBO, Havo/mavo soms universitair geschoold. De uitvoerende functies passen soms bij hun ambities en opleidingsniveau ,soms is het een tussenstap en past een uitvoerend functie bij een fase van herstel. Bijvoorbeeld, weer werkritme opdoen; uitproberen wat je kan na een ziekenhuisopname etc. Deze jobhunter kijkt binnen bedrijven naar verschillende mogelijkheden, zowel verticaal als horizontaal. Naast uitvoerende functies zijn management functies soms ook interessant. De kunst is ook hier weer om zoveel mogelijk aanknopingspunten te vinden om regelmatig contact te kunnen onderhouden met het bedrijf en op die manier zo goed mogelijk dienstverlenend te zijn. Zij heeft regelmatig functionele contacten met de bedrijven uit haar netwerk. Zij zorgt er dan ook voor dat bij alle bedrijven uit haar netwerk iemand aan het werk is. Als er een werkervaringsplaats bijvoorbeeld vrij komt zorgt zij ervoor dat die weer opgevuld wordt met een cliënt van haar. Het betekent wel dat een cliënt die in tuinderijen wil werken, een werkervaringsplaats in de bouw krijgt. Deze jobhunter investeert veel in de relatie met bedrijven. Zij heeft in de regio waarin zij werkt de positie dat zij de vacatures van de bedrijven uit haar netwerk vult. In haar netwerk is dat een ongeschreven regel. De contacten in het netwerk zijn ook zo goed dat zij ook wel eens een bedrijf belt om raad te vragen over een werkzoekende waar zij op dat moment geen raad mee weet. Omgekeerd helpt zij bedrijven uit de brand die op korte termijn iemand nodig hebben. 7.4 De rol van werkzoekende en van de professional De derde jobhunter hanteert een werkwijze waarbij hij niet bij voorbaat degene is die netwerkt. Het netwerken zoals hierboven beschreven waarbij de jobhunters contacten hebben in één sector of met een beperkt aan bedrijven is vergelijkbaar met zijn ervaring bij Agens. De jobhunter heeft hiervoor bij Agens gewerkt, een groot reïntegratie bedrijf met zo’n 2000 ingeschreven cliënten. Zij benaderden bedrijven met de vraag om vacatures bij hen te melden. In zo’n groot cliëntenbestand is er altijd wel iemand die geschikt is voor de vacature. De contacten met de bedrijven werden dan ook warm gehouden. Zijn huidige organisatie is veel kleiner; er wordt gewerkt op geleide van de vraag van de


74

cliënt. Per cliënt wordt contact gezocht met een bedrijf. De bedrijven maken wel graag gebruikt van de dienstverlening van zijn organisatie maar de jobhunter vraagt het bedrijf niet hun vacatures aan hem te sturen. Daarvoor is zijn organisatie te klein en moet er te vaak nee worden gezegd. Deze jobhunter probeert de rol van cliënten in het vinden van een baan zo groot mogelijk te laten zijn. Zijn visie is dat dit de cliënt zelf sterker maakt en dat de kans op succes het grootst is als de cliënt er zelf voor gaat ‘niet ik moet maar ik wil.’ Zelf netwerken vormt daarin een stimulerende bezigheid. Hij stimuleert de werkzoekende zelf contact op te nemen, zelf te netwerken, ‘met de nadruk op werken’. De jobhunter begeleidt de werkzoekenden met een belscript. Hij stimuleert ze één keer per week 5 bedrijven te bellen. Het belscript is kort en bondig: of zij een vacature hebben, ja of nee; als het ja is of hij dan zijn CV op kan sturen; als dat kan of hij na een week kan bellen om te vragen of het bedrijf zijn CV ontvangen heeft. Als er geen vacature is, is de vraag of het bedrijf verwacht op (korte) termijn vacatures heeft; als het nee is, is het einde verhaal; als het ja is, is de vraag van de werkzoekende weer of hij zijn CV op kan sturen. 7.5 Samenvattend De werkwijze van de jobhunters die jobrecruitment opvatten als dienstverlening aan een bedrijf is te omschrijven als vraaggerichte reïntegratie. De vraag van de markt wordt onderzocht op alle mogelijke manieren: van vacatures bijhouden in de krant tot het creëren van warme contacten in het netwerk. Bij de jobhunter die sociaal verantwoord ondernemen als leidraad in zijn werk heeft, zijn de wensen, behoefte en mogelijkheden van de werkzoekende het vertrekpunt. In het contact met bedrijven zijn randvoorwaarden voor de werkzoekende en het bedrijf onderwerp van gesprek waarbij regelgeving – proefplaatsing, werkervaringsplaatsen- de kans op een contract moet bevorderen. Waar is een werkzoekende nou het meeste bij gebaat? Alle drie de jobhunters krijgen hun cliënten via trajectbegeleiders. Jobhunters zitten aan het einde van de keten terwijl dat voor een deel van de werkzoekende helemaal niet gunstig is. In een gesprek met één van de jobhunters kwam ter sprake dat sommige werkzoekende blij zijn dat er eindelijk naar werk gezocht wordt en dat zij geen baat hebben (gehad) bij een voortraject. Het gaat dan vooral om werkzoekenden die bijvoorbeeld helemaal niet verbaal zijn ingesteld. Bij een ketenbenadering wordt in feite al bij voorbaat gekozen voor de route die een cliënt aflegt ongeacht het feit of iemand daar iets van leert of niet. In een ketenbenadering staat de handicap voorop, of het nu een psychische handicap is of de afstand tot de arbeidsmarkt; de werkzoekende wordt verondersteld in bepaalde stappen de keten te doorlopen. Deze benadering gaat aan de vraag van de cliënt vooraf in plaats van dat deze de vraag volgt. Als de nadruk werkelijk op de persoon zou liggen, zou zijn voorkeur voor de route bepalend moeten zijn. Dat kan betekenen dat er zo snel mogelijk werk wordt gezocht of dat iemand die zich wil heroriënteren een leertraject krijgt aangeboden. In De Omgekeerde Weg wordt deze benadering gehanteerd. Daarbij is een gedifferentieerde arbeidsmarkt belangrijk. Voor sommigen zal een baan waarin verwacht wordt dat je niet anders bent dan anderen, prettig zijn. Voor anderen is diversiteit in de mogelijkheden om aan het arbeidsproces deel te nemen belangrijk omdat zij nooit nog volledig aan de eisen van een traditionele arbeidsmarkt kunnen of willen voldoen. In dat opzicht is het ook belangrijk dat werkzoekenden een bewuste keuze kunnen maken voor de werkwijze van een jobhunter. Als de persoon werkelijk uitgangspunt is en niet zijn handicap moet hij kunnen kiezen welke werkwijze het meeste bij hem past.


75

7.6 De trajectbegeleiders van Demarrage De trajectbegeleiders van Demarrage begeleiden de werkzoekende in hoofdzaak in het voortraject. De kenmerken van de werkwijze zijn: 1. er wordt gewerkt vanuit de mogelijkheden en wensen van de werkzoekende 2. de trajectbegeleiders zijn op zoek naar plekken waar mensen als vrijwilliger aan de slag kunnen of werkervaringsplaatsen. Bij bemiddeling naar een betaalde baan wordt de cliënt overgedragen aan Bounce. 3. het netwerk bestaat uit organisaties in de sector zorg en welzijn. Maar ook uit bedrijven voor werkervaringsplaatsen. De trajectbegeleiders hechten groot belang aan het kennen van de kaart van voorzieningen en bedrijven in de regio waarin ze actief zijn. Uit voorbeelden blijkt dat ze daar creatief in zijn. Een voorbeeld: De persoon die werkt zoekt heeft in het slagersvak gezeten. De man had psychische klachten. De trajectbegeleider doet samen met de werkzoekende samen een marktonderzoek. Slagers buiten de regio zijn gebeld en op basis van het profiel van de man is hen gevraagd wat zij dachten over zijn kansen in het slagersvak en wat zij hem adviseerden. Vervolgens zijn de trajectbegeleider en werkzoekende aan de slag gegaan met de contacten van de slager en hebben uitzendbureaus benaderd. De werkzoekende was in eerste instantie angstig en daarom ging de trajectbegeleider mee. Uiteindelijk is de werkzoekende zelf naar een banenmarkt gegaan waar een uitzendbureau stond in zijn sector. Hij kon meteen aan de slag. Gezien hun rol als begeleiders van werkzoekenden in een voortraject is het niet vreemd dat zij veel investeren in de relatie met de werkzoekende, waarbij zij proberen de cliënt te stimuleren zelf als actor in het reïntegratie proces op te treden. In het verlengde hiervan liggen de initiatieven om cliënten te stimuleren zelf te netwerken, om te beginnen in de eigen kring van familie en vrienden. Dit onderdeel in het werk waarin de werkzoekende een actieve rol heeft in het vinden van zijn eigen plek als vrijwilliger of op een werkervaringsplaats zou veel systematischer uitgewerkt kunnen worden. 8. Strategieën Op basis van de hiervoor beschreven bevindingen, hebben we vier strategieën voor jobrecruitment uitgewerkt. 8.1 Strategie één, kwartiermakers in arbeid Bij het theoretisch kader hebben we drie invalshoeken genoemd: de gevarieerde arbeidsmarkt, ervaringsdeskundigheid en kwartiermaken. De gedachtegang is dat ervaringskennis en ervaringsdeskundigheid de basis vormen voor het ontwikkelen van praktijken in de gevarieerde arbeidsmarkt en dat kwartiermaken nodig is om ervoor te zorgen dat ervaringskennis en – deskundigheid de ruimte krijgt bij werkgevers, bij beleidsmakers en de politiek. Kijkend naar de tussentijdse evaluatie van de werkgeversbenadering is werken aan beeldvorming over werkzoekenden waaronder mensen met een psychisch handicap hard nodig. De uitspraken die werkgevers de onderzoekers toevertrouwden, liegen er niet om ‘soms zit er wat tussen, soms niet’. Ook de jobhunters die dienstverlening aan bedrijven (het ‘ruilen van diensten’) als uitgangspunt voor hun werkwijze hanteren, schermen de gevolgen van een psychische handicap bij arbeidsparticipatie af voor de omgeving. De ervaringskennis die is verzameld in het onderzoek dat in opdracht van de Commissie Werkend Perspectief is gedaan, maakt arbeidsparticipatie door mensen met een psychische handicap concreet. Door het vermijden van abstracties neemt het risico van stigmatisering af omdat situaties begrijpelijk worden en invoelbaar. Dat is precies de inzet van kwartiermaken.


76

8.2 Strategie twee, het creëren van niches De gevarieerde arbeidsmarkt is op te vatten als een verzameling niches. Niches zijn plekken die passen bij de behoefte en mogelijkheden van de persoon. In het Strengthsmodel van Rapp63 wordt het begrip ‘de perfecte niche’ gebruikt voor een situatie waarin de cliënt volledig tot z’n recht kan komen en de omgeving naadloos aansluit bij de behoefte van de cliënt. In een studiedag in 2007 georganiseerd door Storm Rehabilitatie gaf Rapp als voorbeeld een vrouw waarvoor een arbeidsplek werd gezocht in de roomservice van hotels. De vrouw liep wat moeizaam met een slepend been en begroette iedereen die zij tegenkwam met ‘hello, how are you’. Door de begeleider werd in eerste instantie bij hotels gezocht in het goedkopere segment tot dat iemand haar aanraadde contact op te nemen met een vijfsterrenhotel. Het was een schot in de roos omdat de gewoonte van de vrouw om iedereen te begroeten precies paste bij wat het hotel van zijn personeel verwachtte. De niche is een begrip dat opgaat voor allerlei levensgebieden. Het kan betrekking hebben op de wijze waarop je woont, recreëert, je vriendenkring etc. De perfecte niche zal voor veel mensen eerder een streven zijn dan realiteit. De omstandigheden op het werk zijn bijvoorbeeld niet ideaal. Voor mensen met minder draagkracht kan dit dan reden zijn om ermee te stoppen. In het begrip niche zoals dat door Detlev Petry is ontwikkeld64 wordt de nadruk gelegd op de randvoorwaarden waaraan de omgeving moet voldoen wil een cliënt zich kunnen ontwikkelen tot iemand met zeggenschap over zijn omgeving. Voor het ontwikkelen van die randvoorwaarden kan kwartiermaken nodig zijn.65 8.3 Strategie drie, netwerken door cliënten Een goede gewoonte van jobhunters en de trajectbegeleiders die werken vanuit de wens van de cliënt is om cliënten te stimuleren zelf te netwerken. In het boek ‘netwerken werk’ zegt de schrijver dat zelf netwerken een succesvolle strategie is om een baan te krijgen overeenkomstig eigen behoeftes en mogelijkheden.66 Volgens hem toont onderzoek aan dat minder dan 30% van het beschikbare werk in de krant of andere media aangekondigd wordt en dat 70 % van het beschikbare werk wordt gevonden via netwerken, open sollicitaties of door het starten van een eigen bedrijf. Het boek ‘netwerken werkt’ heeft als ondertitel, ‘op weg naar de baan die je wilt. Het is geschreven voor werkzoekenden en beschrijft nauwkeurig de stappen die gezet dienen te worden om uit te komen bij die ene baan. Zijn overtuiging is dat er maar één manier is om te netwerken en dat is persoonlijk contact leggen. Hij laat zien hoe iemand de kring van contacten kan uitbreiden. Het begint met familie en vrienden en eindigt met contacten waarvan de werkzoekende het bestaan ook niet kende. Rode draad in het verhaal is dat netwerken een vorm van veldonderzoek is waarbij de werkzoekende steeds beter geïnformeerd raakt en zicht krijgt op de kenmerken waaraan de werkplek moet voldoen om aan zijn behoefte tegemoet te komen. En omdat de werkzoekende dat onderzoekt in gesprek met werkgevers of mensen die de werkgever vertegenwoordigen, is de kans groot dat de werkzoekende ergens halverwege het traject opvalt en uitgenodigd wordt om te solliciteren. 8.4 Strategie vier, synergie tussen beleidsterreinen van de overheid De werkgeversbenadering laat zien dat synergie tussen beleidsterreinen de positie van gemeenten om arbeidsplaatsen voor werkzoekende te werven, verbetert. Uit de tussentijdse evaluatie die in dit verslag besproken wordt, lijken drie vormen veelbelovend te zijn: contact tussen de afdelingen Sociale Zaken en Economische Zaken van gemeenten, contract compliance en een analyse van de arbeidsmarkt om er achter te komen in welke sectoren behoefte is aan personeel. Vervolgens dient daar adequaat op ingespeeld te worden. Job hunters kunnen er dus hun voordeel mee doen om goed aan te sluiten bij het beleid van de gemeente, en hun voordeel te doen met de initiatieven die in het kader van werkgeversbenaderingen genomen worden. 63

Rapp, C. (2006), The strength model. Petry D. en Nuy, M (1997) De ontmaskering.. 65 Scholtens, G.C. (2007). 8 x Kwartiermaken. Amsterdam: SWP. 66 Eeden, R. van (2004). Netwerken werkt. Op weg naar de baan die je wilt. Volkskrantbanen – Spectrum. Pg 14. 64


77

9. De conclusies samengevat Bovenstaand is het verslag van een verkennend onderzoek. Op basis daarvan kan gezegd worden dat de essentiële bestanddelen van een jobrecruitment model zijn: - Benutten van ervaringskennis en -deskundigheid in de voorlichting aan werkgevers, reïntegratiebureaus en overheid over participatie van mensen met een psychische handicap. - Netwerkers. Mensen die verbindingen leggen tussen personen tussen personen en bedrijven of organisaties die elkaar anders niet zouden treffen. - Een focus op lokale netwerken. Dit is een voorwaarde om bedrijven van binnenuit te leren kennen en warme contacten mee op te kunnen bouwen. De ervaringen van de jobhunters zijn op dit gebied heel overtuigend. - Empowerment van werkzoekenden bevorderen door het initiatief niet van hen over te nemen. Strategieën zijn: - Het inzetten van kwartiermakersmethoden om ‘gastvrijheid’ te creëren bij werkgevers, door bijvoorbeeld persoonlijke contacten te onderhouden, informatie te geven en vooroordelen weg te nemen. De eigen ervaringskennis en –deskundigheid van cliënten kan hierbij goed ingezet worden. - Het creëren van niches om de gevarieerde arbeidsmarkt praktijk te laten worden. - Netwerken door cliënten zelf om banenkansen te creëren en empowerment te bevorderen; hierbij als jobhunter gerichte ondersteuning bieden. - Nauw aansluiten bij werkgeversbenaderingen die op gemeentelijk niveau ingezet worden.

Geraadpleegde bronnen Bakker, R.C.& Bunt, S. (2007). Werkgevers en de inzet van bijstandsgerechtigden. Een werkgeversonderzoek in het kader van gemeentelijk re- integratiebeleid. Leiden. Research voor Beleid. Bellemakers, C. & Houten, D. van (2004). Disability als sociaal strijdtoneel en bron van empowerment. Tijdschrift voor Humanistiek 17, 6-18. Bunt, S. & Kemper, D.R. & Verveen, E. (2007). Werkgeversbenadering door gemeenten. Casebeschrijvingen van lokale projecten. Eindrapport. Leiden. Research voor Beleid. Bunt, S. (2004) Effectief lokaal arbeidsmarktbeleid door synergie tussen beleidsterreinen. Ideeën voor verknoping tussen Sociale Zaken, Economie en Onderwijs. Leiden: Research voor Beleid. Eeden, R. van (2004). Netwerken werkt. Op weg naar de baan die je wilt. Volkskrantbanen - Spectrum Jacobs,G. (2004). Onderzoek naar empowerment van mensen met lichamelijke beperkingen: de mogelijkheden van verhalen. Tijdschrift voor Humanistiek 17, 25-36. Haaster, H. van & Wijnen, A. van (2005). Ervaringskennis werkt. Inzet van ervaringskennis van mensen met een functiebeperking of chronische aandoening bij de ontwikkeling van instrumenten voor arbeidersparticipatie. Studie in opdracht van de Commissie Werkend Perspectief in het kader van het Programma Inzet Ervaringsdeskundigheid (PIED). Versie Groep Harmelen. Haaster, H. van & Wijnen, A. van & Koster, Y. & Vesseur, J. (2007). Kwartiermakers in arbeid. Eindverslag van het ontwikkelen implementatietraject ervaringsdeskundigheid in het kader van het Programma Inzet Ervaringsdeskundigheid (PIED 2). Amsterdam: IGPB. Heymann F.V. (2001). Denken en doen in dialoog. Een methode voor behoeftearticulatie en ontwikkeling. Utrecht: Lemma. Houten, D. van (2004), De gevarieerde samenleving. Over gelijkwaardigheid en diversiteit. Utrecht: De Tijdstroom. Petry, D & Nuy M. (1997). De ontmaskering. De terugkeer van het eigen gelaat van mensen met chronisch psychiatrische beperkingen. Amsterdam: SWP.


78

Rapp C.A. & Gosha R. (2006). The Strengths Model. Second Edition. New York: Oxford University Press. Romme, K. (2005) Calimeromarketing. Waar kleine bedrijven groot in kunnen zijn. Scholtens, G.C. (2007). Acht keer kwartiermaken. SWP. Websites www.agens.nl www.bouncecwp.nl www.bpv.nl www.cnvbedrijvenbond.nl www.daar.nu www.demarrage.info www.doorenvoor.nl www.igpb.nl www.gekopwerk.nl www.gemeente.nu www.kroonophetwerk.nl www.odibaan.nl www.sociaalcontract.nl www.symfora.nl www.werkgeversbenadering.nl www.ziekenmondig.nl

Interviews Dhr. M. Hubregtse, Bounce, Centrum voor Werk & Psyche; Mw. N. Karroum, Dhr K. de Pater, Groene Hart Service; Mw. M. de Jong, Agens; dhr. M. van Goethem, Odibaan; mw. H. Slooter, De Ondernening Symfora groep, dhr. P. Post, DaAr. Focusgroepbijeenkomsten trajectbegeleiders Demarrage 3 april 2007 en 24 april 2007 Aan deze bijeenkomsten werd deelgenomen door mw. A. Arends, mw. J. van de Ven, dhr. H. van der Horst en dhr. W. van Hassel. Bijeenkomsten ervaringsdeskundigen Door en Voor 15 mei 2007 en 31 mei 2007 Aan deze bijeenkomsten hebben deelgenomen: dhr. M. van Gelder, mw. J. van Hintum en mw. M. Prinsen.


79


80

Bijlage 4:

Onderzoeksopzet

November 2006 1. Omschrijving van het onderzoek Het onderzoek heeft het karakter van een programma-evaluatie onderzoek (Broekman e.a., 1987; Beenackers, 1992). Dit is een vorm van kwalitatief onderzoek, aangevuld met kwantitatieve gegevensverzameling, waarbij op een systematische wijze het functioneren van een programma geëvalueerd wordt. Het ‘programma’ is in dit geval: het toepassen van de nieuwe benadering van arbeidsreïntegratie bij een groep van 100 cliënten. Het programma (ontwerp) bestaat uit verschillende onderdelen: 1. Organisatie en randvoorwaarden 2. Fasering 3. Typen trajecten 4. Professionele inzet + inzet ervaringsdeskundigheid 5. Verwerven van werkgelegenheid 6. Uitkomsten Het programma wordt niet op zich geëvalueerd, maar het functioneren van het programma wordt geëvalueerd. Met de term functioneren wordt de nadruk gelegd op het onderzoeken van de manier waarop het programma in de praktijk werkt. Programma-evaluatie kan bestaan uit formatieve en summatieve evaluatie. Formatieve evaluatie heeft een functie in de ontwikkeling en verbetering van een programma. De resultaten worden continu geregistreerd en functioneren als feedback voor het programma, zodat op basis hiervan het programma voor een volgende cyclus bijgesteld wordt. Summatieve evaluatie daarentegen evalueert het definitieve, gevestigde programma op de effecten, zonder dat er sprake is van een bijsturing op basis van de evaluatie. Summatieve evaluatie is een soort eindoordeel. In dit onderzoek zal voornamelijk sprake zijn van een formatieve evaluatie. Formatieve evaluatie heeft een functie in de ontwikkeling en verbetering van het programma. Wel is het de bedoeling dat waar mogelijk summatieve data verzameld worden. Dit geldt dan de effecten van het programma. Bij programma-evaluatie wordt gewerkt met tenminste 2 cycli van uitvoering en evaluatie.

Onderzoekscyclus Programma-evaluatie

programma (ontwerp)

Criteria/normen bepalen Bijstellen

ONDERZOEK

Uitvoering programma

Meten & Evalueren

Het is belangrijk op basis van het ontwerp normen te bepalen die als toetsingscriteria voor het onderzoek gebruikt kunnen worden. Dit kunnen bijvoorbeeld kwaliteitscriteria zijn (Borea/Cliëntenkeurmerk). Aanbevolen wordt ook ‘harde’ uitkomstmaten op te nemen, bijvoorbeeld: “Bij 80% van de deelnemers dient een traject te leiden tot een betaalde baan”. Of: “Bij 95% van de deelnemers dienen de in het traject geformuleerde doelen aan het eind gerealiseerd te zijn”. Of: “95% van de deelnemers is tevreden over de geboden dienstverlening”.


81

In dit project zal er sprake zijn van twee cycli. Dat wil zeggen dat de cyclus zoals die in het plaatje weergegeven is, twee maal doorlopen wordt. Aan beide rondes zullen ongeveer 50 cliënten deelnemen. Aan de hand van de uitkomsten van het onderzoek wordt het programma (ontwerp) na de eerste cyclus bijgesteld. Vervolgens wordt met het bijgestelde programma een tweede cyclus gevolgd. Dit leidt dan uiteindelijk hopelijk tot een ‘beproefd’ programma. 2.2 Vraagstelling De onderzoeksvragen voor de pilot luiden: 1. Wat zijn de ervaringen met het ontwerp, gezien vanuit het perspectief van cliënten, professionals en de organisatie? Waar voldoet het ontwerp? Waar moet het worden bijgesteld c.q. verfijnd? 2. Wat zijn de resultaten van de benadering, gezien vanuit het perspectief van cliënten, professionals en de organisatie? 2.3 Doelstelling De doelstelling van het onderzoek luidt: Het verkrijgen van inzicht krijgen in de werking en resultaten van de nieuwe werkwijze/aanpak bij arbeidrehabilitatie en het doen van aanbevelingen voor verbetering en bijstelling van het ontwerp. Subdoelen: 1. Beschrijven van ervaringen met de nieuwe werkwijzen vanuit het perspectief van de cliënten, professionals en organisatie 2. Vaststellen van de resultaten van de nieuwe werkwijze op het terrein van arbeidsmogelijkheden, kwaliteit van leven (inclusief herstel en zelfmanagement) en cliënttevredenheid 3. Inzichtelijk maken van de succesfactoren en verbeterpunten na evaluatie van het proces 2.4 Onderzoeksinstrumenten Gegevens worden verzameld op de volgende wijzen: 1. Participerend onderzoek (observatie praktijk) 2. Interviews 3. Dataverzameling via: • Registratie algemene gegevens / Persoonlijke situatie (deel A vragenlijst) • Werksituatie (deel B vragenlijst) • Redenen om te werken (deel C vragenlijst) • Tevredenheid / Kwaliteit van Leven (deel D vragenlijst) • Functioneren (deel E vragenlijst) • Zelfwaardering (deel F vragenlijst) • Psychische problematiek en hulpverleningscontacten (deel G vragenlijst) • Arbeidsvaardighedenlijst (AVL) • Zelfmanagement van psychiatrische problematiek in de arbeidsrehabilitatie (ZMP-AR) • Recovery Assessment Scale (optioneel) Ad 1. Via participerend onderzoek zal de praktijk gevolgd worden. Participatiemomenten kunnen bijvoorbeeld zijn: aanwezigheid bij besprekingen of activiteiten. Ook nemen onderzoekers deel aan de Best Practice Unit. De focus is na te gaan hoe het ontwerp van de Omgekeerde Weg in de praktijk functioneert en welke aanpassingen of toevoegingen bedacht worden. Ad 2. Met zowel cliënten als trajectbegeleiders zal minimaal 2 maal een interview worden gehouden aan de hand van een semi-gestructureerde vragenlijst. Zie tijdpad. Indien de periode tussen het eerste en tweede tijdstip te lang wordt, kan ook tussentijds nog een interview gehouden worden. De focus van de interviews is na te gaan hoe het ontwerp van de Omgekeerde Weg in de praktijk functioneert. Centraal in de interactie tussen deelnemer, trajectbegeleider (en casemanager GGz / Gemeente) staat de gehanteerde methodiek en de ervaringen hiermee. Daarnaast gaat het ook om de randvoorwaarden Het gaat er om zichtbaar te maken wat goed gaat en waar de benadering bijgesteld dient te worden.


82

Ad 3. De basisvragenlijst voor de eerste en tweede meting is gebaseerd op de SCION lijst die door het Trimbos-instituut en het Rob Giel Onderzoekcentrum gebruikt wordt in het onderzoek naar de effectiviteit van IPS. We gebruiken dit instrumentarium om onze data te kunnen vergelijken met de data uit het IPS onderzoek. De Kwaliteit van Leven Kaart is gebaseerd op de MANSA / Lancashire Kwaliteit van Leven (Priebe, Huxley, Knight & Evans, 1999; Van Nieuwenhuizen, 2002). De items van deel C zijn gebaseerd op de Vragenlijst Werkmotivatie (Knispel & Schoemaker, 2001). De items van deel E zijn gebaseerd op de Mental Health Inventory (MHI-5) (Veit & Ware, 1983). De items van deel F zijn gebaseerd op de Rosenberg Self-Esteem Scale (Rosenberg, 1989). Enkele items van deel G zijn gebaseerd op de Kostenvragenlijst MTA. De Kwaliteit van Zorg Kaart is gebaseerd op de GGZ-Thermometer voor waardering door cliënten (Trimbos instituut & GGz Nederland, 2003). Dit instrument wordt gebruikt om de tevredenheid over de geboden dienstverlening in het project te meten.. De AVL (Michon, 2006) ‘meet’ vier kerndimensies van arbeidsgedrag: taakcompetentie (zoals kwaliteit van het werk), inzet (zoals initiatief nemen), betrouwbaarheid (zoals zich aan de werktijden houden) en sociale arbeidsvaardigheden (zoals met collega’s om kunnen omgaan). De ZMP-AR (Michon, 2006) inventariseert a. het specifieke arbeidsdoel van de cliënt, b. de door de cliënt ervaren belemmeringen daarbij vanwege de psychiatrische aandoening en c. de zelfmanagementstrategieën die de cliënt toepast om die belemmeringen te verminderen of op te heffen. Beide instrumenten blijken gunstige eigenschappen te hebben en verdere ontwikkeling en toepassing in de praktijk wordt door Michon aanbevolen. We willen aan deze verdere ontwikkeling en toepassing een bijdrage leveren. Het Trimbos instituut (Harry Michon) adviseert hierbij. De Recovery Assessment Scale werd ontwikkeld door Corrigan in de USA. We overwegen of we die zullen meenemen in het onderzoek.67 Daarnaast zullen gegevens gebruikt worden uit het cliëntvolgsysteem / cliëntdossier en de assessmentinstrumenten die door de trajectbegeleiders die tijdens het project gebruikt worden. Instrumenten geordend per subdoel Subdoel 1 a. Procesbeschrijving: gesprekken/interviews met cliënten, trajectbegeleiders, projectleider, casemanagers, behandelaars en werkbegeleiders op werkplek (na 3 en 6 maanden): vragenlijsten b. Bijwonen van gesprekken trajectbegeleiders/deelnemers c. Monitoren van deelnemers: dataselectie uit dossiers (inclusief informatie uit assessment), cliënt volgsysteem en vragenlijst eerste en tweede meting Subdoel 2 a. Recovery Assessment Scale (RAS): T0 en T1-T2 b. Vragenlijst: T0 , T1 -T2 c. Vragenlijst cliënttevredenheid (lijst Demarrage integreren met GGz Thermometer), uit te breiden met toelichtingvragen en feedback vragen methodiek) d. Dataselectie uit dossier Subdoel 3 Analyse van verzamelde gegevens

67

Uiteindelijk is besloten dit instrument niet mee te nemen, vanwege het feit dat het onderzoeksinstrumentarium anders te uitgebreid zou worden.


83

2.5 Uitvoering 2.5.1 Onderzoekersgroep Er is een onderzoekersgroep samengesteld bestaande uit onderzoekers van het Kenniscentrum Sociale Innovatie en een aantal assistent-onderzoekers (4de jaars studenten Social Work). Trajectbegeleiders en deelnemers zijn tevens medeonderzoekers, aangezien hen gevraagd wordt gegevens te verzamelen. 2.5.2 Onderzoeksgroep De onderzoeksgroep bestaat uit: • deelnemers aan het programma • trajectbegeleiders • leidinggevenden • casemanagers gemeente • evt. andere belangrijke partijen 2.5.3 Deelname cliënten Aan de cliënten die vanaf november 2006 instromen in trajecten zal –door de intakefunctionarisgevraagd worden of zij deel willen nemen aan het onderzoek. Er wordt een schriftelijke voorlichtingsbrief of folder gemaakt te worden die aan de cliënten gegeven kan worden. Een concept wordt ter beoordeling voorgelegd aan de cliëntdeskundigen in de ontwikkelgroep (Gert Jan Bömer, Monique Wilmer, Jaap Croonen). In deze voorlichting dient informatie te staan over het project, over de doelstellingen en over de rol van de deelnemers. Expliciet dient vermeld te worden hoe met de gegevens wordt omgegaan, en hoe de privacy gegarandeerd wordt. Indien een cliënt toestemming geeft voor deelname aan het onderzoek, wordt dit schriftelijk vastgelegd. Iedere cliënt die deelneemt aan het onderzoek krijgt een uniek respondentennummer. De administratie hiervan wordt verzorgd door Simona Karbouniaris. 2.5.4 Verzameling gegevens De onderzoeksgegevens die verzameld worden met behulp van de gestandaardiseerde instrumenten zullen zoveel mogelijk verzameld worden in het kader van de reguliere assessmentfase van trajectbegeleiding. Zo vormen zij zo min mogelijk een extra belasting. Dit betekent ook dat waar dat mogelijk is de trajectbegeleider, of degene die belast is met diagnostiek, gevraagd wordt de lijsten met de cliënt in te vullen. Nader besproken dient te worden hoe de taakverdeling wordt tussen onderzoekers en assistentonderzoekers. Met de trajectbegeleiders wordt besproken welke instrumenten meegenomen kunnen worden in de reguliere assessment. De Kwaliteit van Zorg Kaart dient onafhankelijk van de trajectbegeleiders door (assistent)onderzoekers met de cliënt ingevuld te worden. Dit kan gecombineerd te worden met een interview.


84

2.5.5

Instrumenten en tijdstip van afname Af te nemen op TO

Door trajectbegeleider Door deelnemer en 71 trajectbegeleider

68

Af te nemen gedurende assessment AVL (versie TB/AB/ /leerwerkplekbegeleide 70 r/jobcoach)

Af te nemen op T169 T2

Monitor proces

Logboek

ZMP-AR AVL (zelfbeoordelingversie) 72 ITB-assessment

Door deelnemer evt. met hulp van onderzoeker Door onderzoeker en deelnemer

RAS

RAS

Interview m.b.v. vragenlijst TO Incl.: KvL

Door onderzoeker Door onderzoeker en Trajectbegeleider Door onderzoeker en casemanager gemeente Door onderzoeker en behandelaar begeleider GGz

2.5.6

Interview m.b.v. Vragenlijst T1 - T2 Incl.: KvL, KvZ, 73 Cliënttevredenheid Dataselectie uit dossier en logboek

Proces-beschrijving

Interview m.b.v. vragenlijst TB Interview m.b.v. vragenlijst CM

Interview m.b.v. vragenlijst B

Indicatie tijdsinvestering

Deelnemer

Deelnemer RAS: plm. 30 minuten

Onderzoeker

Dataselectie/ procesbeschrijving: ca. 4 uur per deelnemer

Trajectbegeleider

AVL: Vragenlijst 20 min; aansluitend interview: ca 40 min) Monitor/logboek bijhouden

Onderzoeker Per interview: 80 minuten (kan ook gesplitst worden in bijv. 2 x 40 minuten) Dataverwerking: Ca. 8 uur

Trajectbegeleider Basisassessment: Ca 80 minuten

Interview: 2-3 interviews x 1 uur Logboekgegevens

68

T0 kan in werkelijkheid ook aan het begin van de assessment plaatsvinden T1 is in principe 6 maanden na T0, T2 na 12 maanden. 70 De AVL wordt in een arbeidssituatie afgenomen, dus waarschijnlijk dient hier in veel gevallen de medewerking van de arbeids/activiteiten/werk begeleider gevraagd te worden. 71 Er kan nog overwogen worden om gedurende de assessmentperiode de (student)onderzoeker in te laten voegen in een gesprek met TBer en deelnemer, bijvoorbeeld bij afname van de ZMP-AR of een tussentijdse evaluatie. 72 Standaard assessment formulier Toolkit ITB-SRH 73 lijst Demarrage integreren met GGz Thermometer en specifieke vragen over methodiek toevoegen (feedback voor verbetering) 69


85

Casemanager gemeente Onderzoeker

Interview 1 uur; Dataverwerking 2 uur

Behandelaar/begeleider GGz Interview 1 uur; Dataverwerking 2 uur

Representant werkplek Interview 1 uur; Dataverwerking 2 uur

2.5.7 Verwerking gegevens Voor het verwerken van de gegevens wordt bij het Kenniscentrum een database aangemaakt. De gegevens in de database kunnen verwerkt worden met SPSS. 2.5.8 Planning Oktober – November 2006: voorbereiding: instrumentarium gereed maken; normen vaststellen November 2006 – februari 2007: eerste meting bij instroom 1ste groep 50 cliënten74 Februari – juni 2007: tweede meting 1ste groep 50 cliënten Mei – Juni 2007: dataverwerking eerste cyclus; bijstelling programma September – November 2007: eerste meting bij instroom 2de groep van 50 cliënten December 2007– mei 2008: tweede meting 2de groep van 50 cliënten Mei – Juni 2008: dataverwerking tweede cyclus; Juni – Juli 2008: eindrapportage

Literatuurbronnen Beenackers, A.A.J.M. (1992). Eenvoudig sturingsmodel voor de gezondheidszorg ten behoeve van management en evaluatie. Delft: Eburon. Broekman, T.G., Schaap, C.P.D.R., & Schippers, G.M. (1987). Programma evaluatie: geen methode, maar een denkraam. Maandblad Geestelijke Volksgezondheid, 42, 147-162. Knispel & Schoemaker (2001). Vragenlijst Werkmotivatie. Michon H. (2006). Personal characteristics in vocational rehabilitation for people with severe mental illness. Academisch Proefschrift. Utrecht: Trimbosinstituut. Mulder C.L., A.B.P. Staring, J. Loos, V.J.A. Buwalda, D. Kuijpers, S. Sytema & A. I. Wierdsma (2004) De Health of the Nation Outcome Scales (HoNOS) in Nederlandse Bewerking. Rotterdam: Onderzoekcentrum GGz Europoort. Rosenberg (1989).The Rosenberg Self-Esteem Scale. Trimbos instituut & GGz Nederland (2003). De GGZ-Thermometer voor waardering door cliënten (volwassenenzorg versie 2003.2). Utrecht: Trimbos instituut & GGz Nederland. Van Nieuwenhuizen Ch. (2002). MANSA / Lancashire Kwaliteit van Leven. De Manchester - verkorte Kwaliteit van Leven meting is een geautoriseerde vertaling van de MANSA: the Manchester Short Assessment of Quality of Life (Priebe, Huxley, Knight & Evans, 1999) welke is gebaseerd op de Lancashire Quality of Life Profile. Een geautoriseerde vertaling van dit interview is ook in het Nederlands beschikbaar (Lancashire Kwaliteit van Leven Interview; Van Nieuwenhuizen, Schene & Koeter, 1998). Veit & Ware (1983). Mental Health Inventory (MHI-5).

74

Deze planning is gedurende het traject bijgesteld vanwege het feit dat de instroom van cliënten stagneerde.


86

Bijlage 5

Onderzoekspublicaties en presentaties

Dankers T. & Wilken J.P. (2007). Arbeidsreïntegratie bij mensen met psychische beperkingen. Een overzicht van in Nederland gebruikte methoden. Amsterdam/Utrecht: Uitgeverij SWP / Kenniscentrum Sociale Innovatie. Dankers T. & J.P. Wilken (2007). Arbeidsreïntegratie bij mensen met psychische beperkingen. In: Maandblad Reïntegratie. Nr 7/8, Augustus 2007, p. 23-27. Dankers T. & S. Karbouniaris (2007). De omgekeerde weg. Presentatie van resultaten van onderzoek naar een methodiek voor arbeidsintegratie van mensen met psychische beperkingen. ’s Hertogenbosch, 18 dec. 2007 Groot B. de, Peters S, Poels A. & Verhoeven A. (2007). “De omgekeerde weg”. Reïntegratie van mensen met een psychische handicap. Effectevaluatie bij deelnemers en professionals over de nieuwe methodiek. Onderzoeksrapportage studentonderzoek. Interne publicatie Kenniscentrum Sociale Innovatie. Foppen L., Lanters I., Klein M. & Arken L. van (2007). “De omgekeerde weg”. Reïntegratie van mensen met een psychische handicap. Effectevaluatie bij deelnemers en professionals over de nieuwe methodiek. Onderzoeksrapportage studentonderzoek. Interne publicatie Kenniscentrum Sociale Innovatie. Karbouniaris, S. (2006). Onderzoek naar Ex-deelnemers Demarrage. Interne publicatie Expertisecentrum Maatschappelijke Zorg en Sociaal Beleid (thans: Kenniscentrum Sociale Innovatie), Hogeschool Utrecht. Karbouniaris S. & Wilken J.P. (2007). Arbeidsreïntegratie vanuit de GGz. Drie Nederlandse praktijken beschreven. Amsterdam/Utrecht: Uitgeverij SWP / Kenniscentrum Sociale Innovatie. Karbouniaris S. & J.P. Wilken (2007). Good practices vanuit de Geestelijke Gezondheidszorg. Maandblad Reïntegratie. Nr. 9. September 2007. p. 28-31. Karbouniaris, S. (2007). A view on rehabilitation work from clients perspective. Closing Seminar of the Transnational cooperation: Mental disorders and professional integration. 16 november 2007, Nimes Frankrijk. Staats R. & Mourik S. van (2007). Overzicht van assessmentinstrumenten voor arbeidsintegratie. Resultaten van een inventariserend onderzoek. Onderzoeksrapportage studentonderzoek. Interne publicatie Kenniscentrum Sociale Innovatie. Wilken J.P. (2007). The Reversed Way – the development of a best practice for vocational reintegration for people with mental disabilities. International seminar, ‘s Hertogenbosch, 18 April 2007.


87

De Omgekeerde Weg Eindrapportage onderzoek

Recommend Documents