De nouveaux outils pour de meilleures conditions de travail De la recherche à l action

De nouveaux outils pour de meilleures conditions de travail De la recherche à l’action Nieuwe tools voor betere arbeidsomstandigheden Van onderzoek naar actie Bruxelles 22/05/2014 SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, Direction générale Humanisation du travail FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Algemene Directie Humanisering van de Arbeid

Journée bilingue - Bruxelles le 22 mai 2014

De nouveaux outils pour de meilleures conditions de travail De la recherche à l’action La Direction générale Humanisation du travail du SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale génère et soutient financièrement chaque année de nombreuses recherches scientifiques, afin de remplir ses missions d’information, de sensibilisation et d’analyse de nouveaux problèmes en matière de Bien-être au travail. Au sein de la DG Humanisation du travail, ces recherches sont, d’une part, gérées par la Direction de la Recherche sur l’Amélioration des Conditions de Travail (DIRACT), et d’autre part, par la Division de la promotion du bien-être au travail (PROMO), avec le soutien du Fonds social européen (FSE). Cette journée sera consacrée à la présentation des résultats des recherches qui ont été menées en 2013. Celles-ci se sont plus particulièrement axées sur le développement d’outils découlant des résultats des recherches antérieures. Les risques psychosociaux (RPS) y occupent une place importante. La raison principale en est l’évolution de la législation qui nécessite des outils performants et efficaces, par exemple pour dépister précocement les cas de burn out , pour mieux prévenir l’apparition de ces RPS ou pour analyser les accidents de travail. La prévention des risques professionnels dans les petites et moyennes entreprises (PME) et dans les très petites entreprises (TPE) nécessite des outils spécifiques adaptés aux secteurs d’activités. Cela sera illustré par la présentation du premier outil OIRA (Online Risk Assessment, EU-OSHA) développé en Belgique pour le secteur de la coiffure. OÙ ET QUAND?

Jeudi 22 mai 2014 Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale salle Storck Rue Ernest Blerot 1 1070 Bruxelles

RENSEIGNEMENTS

La présentation de chacun des projets durera 30 minutes et sera suive d’une séance de questions – réponses de 10 minutes. 08:30 Accueil 09:00 Bienvenue Christian Deneve, directeur général de la DG Humanisation du travail, SPF Emploi, Travail et Concertation sociale 09:10 Typologies d’intervention en matière de prévention des troubles musculosquelettiques et des risques psychosociaux (PROMOFSE) Jan Van Peteghem, HIVA (N) 09:50 Présentation du guide de prévention des risques psychosociaux (RPS) et conception d’un outil d’indicateurs d’alerte en entreprise (PROMO – FSE)

Valérie Flohimont, Université de Namur (F)

10:30 Pause 11:00 Burnout chez les médecins et les infirmiers (DIRACT) Sofie Vandenbroeck, KuLeuven (N) 11:40 Recherche sur le burn-out en Belgique: création d’un outil de dépistage précoce (PROMO – FSE) Arnaud Angenot, Ulg (F) 12:20 Lunch 13:20 Analyse des risques dans le secteur de la coiffure: obstacles et outil informatisé (DIRACT) Lieven Eeckelaert, Prevent (N) 14:00 Check list sur le lien entre les aspects psychosociaux et les accidents du travail (PROMO – FSE) Arnaud Angenot, Ulg (F) 14:40 Guide pratique : Vers une politique de communication interne socialement responsable en période de restructuration – Comment communiquer en période de restructuration pour limiter les risques psychosociaux (PROMO – FSE)

François Lambotte, UCL-LASCO (F) Christine Donjean, UCL – LASCO (F)

15:20 Présentation des nouveaux projets de recherche 2014 Diana Geerts, SPF ETCS, DIRACT (N) Mélanie Straetmans, SPF ETCS, PROMO-FSE (F) 15:50 Clôture

Sophie Pistello SPF Emploi, Travail et Concertation sociale DG Humanisation du travail Tél.: 02 233 42 43 – Fax: 02 233 42 52 [email protected]

Une traduction simultanée est prévue.

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PRIX

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11 euros (sandwiches inclus)

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ORGANISATION Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale

PROGRAMME

Au plus tard le 19 mai 2014 via le lien électronique: cliquez ici Le Fonds Sociale Européen investit dans votre avenir

Le numéro de compte sera communiqué dans un e-mail confirmant votre participation.

Tweetalige studiedag - Brussel, 22 mei 2014

Nieuwe tools voor betere arbeidsomstandigheden Van onderzoek naar actie De Algemene Directie van de Humanisering van de Arbeid van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg heeft als opdracht te sensibiliseren, informatie te verstrekken en nieuwe problemen aangaande welzijn op het werk te analyseren. Hiertoe verleent ze elk jaar financiële steun aan een groot aantal onderzoeksprojecten. Deze worden beheerd door enerzijds de Directie van het Onderzoek over de Verbetering van de Arbeidsomstandigheden (DIOVA) en anderzijds door de Afdeling van de promotie van het welzijn op het werk (PROMO) met de steun van het Europees Sociaal Fonds (ESF). Deze studiedag zal gewijd worden aan het voorstellen van de resultaten van de onderzoeksprojecten die gevoerd werden in 2013. Deze waren meer gericht op het ontwikkelen van tools gebaseerd op de resultaten van eerdere onderzoeksprojecten. Een groot deel heeft betrekking op psychosociale risico’s (PSR). De belangrijkste redenen hiervoor zijn de evolutie in de wetgeving en de nood aan performante en efficiënte tools om PSR beter te kunnen voorkomen. Dit is bijvoorbeeld het geval bij het vroegtijdig opsporen van gevallen van burn-out of het analyseren van arbeidsongevallen. De preventie van beroepsrisico’s in kleine en middelgrote ondernemingen (KMO’s) en in de zeer kleine ondernemingen vraagt om specifieke tools aangepast aan de activiteitensector. De eerste OIRA-tool (Online Risk Assessment, EU-OSHA) die werd ontwikkeld in België voor de kapperssector zal worden voorgesteld.

WAAR EN WANNEER

Donderdag 22 mei 2014 FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Zaal Storck Ernest Blerotstraat 1 1070 Brussel

INLICHTINGEN

De voorstelling van elk project duurt ongeveer 30 minuten, waarna er 10 minuten tijd is voor vragen en antwoorden. 08:30 Onthaal 09:00 Welkom Christian Deneve, Directeur-generaal AD Humanisering van de Arbeid, FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg 09:10 Interventietypologieën inzake de preventie van musculoskeletale aandoeningen en psychosociale risico’s (PROMO-ESF) Jan Van Peteghem, HIVA (N) 09:50 Voorstelling van de gids voor de preventie van psychosociale risico’s op het werk en de conceptie van een alarmindicator voor psychosociale risico’s in een onderneming (PROMO-ESF) Valérie Flohimont, Université de Namur (F) 10:30 Pauze 11:00 Burn-out bij artsen en verpleegkundigen (DIOVA) Sofie Vandenbroeck, KU Leuven (N) 11:40 Onderzoek over burn-out in België: het ontwikkelen van een vroegtijdig opsporingsinstrument (PROMO-ESF) Arnaud Angenot, Ulg (F) 12:20 Lunch 13:20 Risicoanalyse in de kapperssector: hinderpalen en geïnformatiseerde tool (DIOVA) Lieven Eeckelaert, Prevent (N) 14:00 Checklist betreffende de invloed van psychosociale aspecten op arbeidsongevallen (PROMO-ESF) Arnaud Angenot, Ulg (F) 14:40 Praktische gids: Naar een sociaal verantwoord beleid van interne communicatie in tijden van herstructurering - Hoe communiceren om psychosociale risico’s te beperken? (PROMO – ESF) François Lambotte, UCL-LASCO (F), Christine Donjean, UCL-LASCO (F) 15:20 Voorstelling van de nieuwe onderzoeksprojecten 2014 Diana Geerts, FOD WASO, DIOVA (N), Mélanie Straetmans, FOD WASO, PROMO-ESF (F) 15:50 Slotwoord

Nadia Corryn FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg AD Humanisering van de arbeid Tel: 02 233 45 60 – Fax: 02 233 42 52 [email protected]

Simultaanvertaling wordt voorzien.

PRIJS

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11 euro (broodjeslunch inbegrepen)

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PROGRAMMA

Inschrijven kan tot 19 mei 2014 via de elektronische link: klik hier Het Europees Sociaal Fonds investeert in uw toekomst

Het rekeningnummer wordt meegedeeld in een e-mail ter bevestiging van uw deelname.

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Onderzoek naar interventietypologieën inzake de preventie van musculoskeletale aandoeningen (MSA) en psychosociale risico’s (PSR) Prof. Jan Van Peteghem Design Charles & Ray Eames - Hang it all © Vitra

HIVA/Fac. Ingenieurswetenschappen

1. De onderzoeksopdracht

Onderzoeksopdracht uitgeschreven door de Algemene Directie Humanisering van de Arbeid (FOD WASO), met de steun van het Europees Sociaal Fonds Lastenboek DIV/HUA/FD-GMT/MSA15, uitbesteed aan het HIVA (Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving, KU Leuven), in samenwerking met Prof. V. Hermans (Departement Experimentele en Toegepaste Psychologie, VUB)

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1. De onderzoeksopdracht (2) Samenvatting lastenboek “Interventietypologieën MSA-PSR” 1. Oplijsten van het soort preventie-interventies die door de preventiediensten (interne en externe) worden toegepast: inventarisatie en omschrijving 2. Onderverdelen van deze interventies in categorieën 3. Een oordeel bevragen m.b.t. de impact en de doeltreffendheid van de verschillende interventies (op basis van de beschikbare informatie, objectief en/of subjectief) 4. Een oordeel bevragen over de redenen voor de mislukking of het slagen van deze interventies (hindernissen en begunstigende factoren).

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2. De verschillende onderzoeksfasen

Literatuurstudie Diepte-interviews met 11 externe preventiediensten (timing: eind dec. 2012 – begin feb. 2013)

Inventariserende survey in ondernemingen (toegangskanaal: interne preventiediensten) (timing: maart – juni 2013)

Case-studies in 24 ondernemingen (12 MSA/12 PSR) (timing: mei 2013 - juli 2013)

Eindverslag + Managerial Abstract (N/F) (timing: oktober 2013)

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3. Onderzoeksresultaten: de grote lijnen 1. Onderverdeling in interventiecategorieën van acties ter bestrijding van MSA en PSR. Uitgesloten werden: -

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rand-interventies: acties waarvan de eerste doelstelling niet het beperken van MSA en PSR is (cursussen over persoonlijke efficiëntie, acties in het kader van algemene gezondheidspromotie, selectieprocedures voor nieuwe personeelsleden…). het uitvoeren van een risicoanalyse op zich; curatieve ingrepen (bv: psychotherapie, kinesitherapie, individuele klachtenbehandeling m.b.t. pesten of ongewenst seksueel gedrag); het periodiek gezondheidstoezicht en de individuele advisering in dit verband; specifieke interventies: het reduceren van de cognitieve belasting (PSR) of de blootstelling aan trillingen (MSA);

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3. Onderzoeksresultaten: de grote lijnen (2)

2. Weerhouden interventiecategorieën MSA - Op de arbeidsorganisatie gerichte interventies: - acties inwerkend op de arbeidsomstandigheden; - acties inwerkend op de arbeidsorganisatie;

- Op de arbeidspost gerichte interventies: - acties inwerkend op de vormgeving van de arbeidsposten; - het inzetten van externe hulpmiddelen; - het aanbieden van hulpmiddelen voor houdingsondersteuning;

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3. Onderzoeksresultaten: de grote lijnen (3) 2. Weerhouden interventiecategorieën MSA (2) - Op het individu gerichte interventies: -

sensibilisering/bewustmaking; relaxatietechnieken; cognitief-gedragsmatige behandeling; het aanleren van spierversterkende oefeningen; het ter beschikking stellen van persoonlijke beschermingsmiddelen; re-integratieprocedures; opleidingen inzake het gebruik van technieken.

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3. Weerhouden interventiecategorieën PSR - Op de organisatie gerichte interventies: -

acties inwerkend op de arbeidsomstandigheden; acties inwerkend op de arbeidsvoorwaarden; acties inwerkend op de arbeidsverhoudingen; acties inwerkend op de arbeidsinhoud; procedurele acties:

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3. Weerhouden interventiecategorieën PSR (2) - Op het individu gerichte interventies: -

sensibilisering/bewustmaking; relaxatietechnieken; cognitief-gedragsmatige behandeling; voorkomen van PTSS; re-integratieprocedures; opleidingen (kennisoverdracht, aanleren van vaardigheden); benaderingen voor specifieke doelgroepen.

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3. Onderzoeksresultaten: de grote lijnen (6) 4. Websurvey -

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30,4% (n=42) van de organisaties gaf aan dat MSA niet of nauwelijks (meer) voorkomt; slechts 15,9% (n=18) vond dit voor PSR. Nochtans werden er meer acties ter voorkoming van MSA gevoerd dan ter voorkoming van PSR. Beroep op externen bij nagenoeg de helft van de acties m.b.t. MSA, bij nagenoeg 2/3 van de acties m.b.t. PSR. Interventies worden nagenoeg altijd als effectief ervaren. Het effect van acties ter bestrijding van MSA wordt enigszins positiever beoordeeld dan dit van acties ter bestrijding van PSR.

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4. Websurvey (2) Aard van de gevoerde acties (afnemende volgorde van voorkomen): alle interventies ter bestrijding van PSR gingen over een persoonsgebonden aanpak. Ergonomische interventies viseren deels een “structurele” benadering, hoewel ook hier de persoonsgebonden aanpak belangrijk blijft.

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5. Caveat! -

Zelden beperkt een interventie zich tot één enkele categorie. Het begrip interventie draagt voor de betrokkenen een reactieve connotatie (de grote meerderheid van de door ondernemingen geciteerde interventies behoren tot de secundaire/tertiaire aanpak: het reageren op een incident of een onwenselijke toestand).

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3. Onderzoeksresultaten: de grote lijnen (9) 6. Effectiviteit van de interventies -

Algemene niet-negatieve evaluatie Weinig verschil in ervaren effectiviteit tussen de verschillende interventiecategorieën! Succes-bevorderende factoren: 1a. Engagement van bedrijfsleiding 1b. Betrokkenheid van werknemers (participatieve benadering) 2. Aansturing/omkadering (de mate waarin de interventie kadert in het globale personeels- of welzijnsbeleid, de inbreng van deskundigheid) 3. Voldoende middelen (financiën, tijd).

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3. Onderzoeksresultaten: de grote lijnen (10) 6. Effectiviteit van de interventies (2) BESLUIT: Alle interventiecategorieën (behalve het gezondheidstoezicht) kunnen beschouwd worden als (matig tot significant) effectief. De wijze waarop ze aangestuurd worden lijkt belangrijker dan de inhoud van de interventie. - QUID PLACEBO-EFFECT? - QUID PREVENTIEHIËRARCHIE?

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3. Onderzoeksresultaten: de grote lijnen (11) 7. Diversen -

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Het initiatief van de meeste interventies gaat uit van de bedrijfsleiding/het hoger kader (incl. HRM-dienst), en in tweede instantie van de interne preventiedienst (vooral voor MSA); Aansturing van de eigenlijke interventie gebeurt meestal door de interne preventiedienst (voor PSR is dit in een aantal gevallen de HRM-dienst); Grote waardering voor de inbreng van externe expertise (de facto de preventieadviseur-ergonomie of -psychosociale aspecten), die niet altijd omvangrijk hoeft te zijn in termen van tijdsbesteding;

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7. Diversen (2) -

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Beperkte betrokkenheid bij het concept en de uitvoering van de interventie vanwege arbeidsgeneesheer, Comité PBW en inspectie (TWW). Wel informatie-uitwisseling; Beperkte invloed van een algemene risicoanalyse, zelfs indien deze specifiek geaxeerd werd op MSA of PSR. Daarentegen: groot belang van een specifieke risicoanalyse, geaxeerd op de welomschreven problematiek of de specifieke arbeidspost, die niet noodzakelijke van kwantitatieve aard moet zijn.

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3. Onderzoeksresultaten: de grote lijnen (13) 8. De toestand in de externe preventiediensten -

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Beperkte inbreng in fractie van de totale omzet (slechts enkele procenten) Beperkte bemanning van de werkeenheden Ergonomie (ong. 50 preventieadviseurs) en Psychosociale Aspecten (ong. 185 PAPSen) Weinig betrokkenheid bij de generieke opdrachten van de externe preventiedienst (bedrijfsbezoeken, aanwezigheid op Comitévergaderingen, algemene risicoanalyses, onderzoek ernstige arbeidsongevallen, dienstverlening aan KMO’s…) Interventies van ergonomen en PAPSen beperkt in de tijd

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4. Beleidsvoorstellen Basisredenering 1. MSA en PSR maken een belangrijke welzijnsproblematiek uit, met een grote impact op onderneming en maatschappij (ziekteverzuim, werkbaarheid, beroepsziekten&arbeidsongevallen); 2. Slechts een relatief beperkte fractie van de aandacht van interne en externe preventiediensten gaat naar interventies ter bestrijding van MSA en PSR. Nochtans is hun inbreng essentieel: ¾ ¾

inzake MSA is de interne preventiedienst de “beheerder” van de interventie (inzake PSR kan het ook de personeelsdienst zijn); expertise (intern, maar ook vanwege de externe preventiedienst) wordt als belangrijk beoordeeld.

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4. Beleidsvoorstellen (2) Basisredenering (2) 3. Interventies hebben een overwegend positief effect, mits goed aangestuurd; 4. De optimale aanpak van MSA en PSR ligt in dezelfde lijn als deze van de andere welzijnsrisico’s: belang van continuïteit (opvolging van de verschillende interventies conform de Deming-cirkel), diversiteit en afwisseling in het hanteren van de verschillende interventiecategorieën, een aansturende entiteit die de problematiek tot haar verantwoordelijkheid rekent, de inbreng van externe expertise waar nuttig, inspraak en participatie (in de eerste plaats vanwege de rechtstreeks betrokkenen).

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4. Beleidsvoorstellen (3)

Situeren zich op diverse vlakken 1. Vergroten van de aandacht van ondernemingen voor MSA en PSR - sensibilisatie/informatie ten aanzien van werkgevers; - een grotere responsabilisering van ondernemingen (ziekteverzuim duurder maken); - verduidelijking reglementair kader inzake MSA.

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4. Beleidsvoorstellen (4)

Situeren zich op diverse vlakken (2) 2. Doorbreken van de huidige focus van interne preventieadviseurs die hoofdzakelijk gericht is op de arbeidsveiligheid - een evenwichtiger aandacht voor de verschillende welzijnsdomeinen tijdens de aanvullende opleiding; - creatie van een discipline preventieadviseur-veiligheid

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4. Beleidsvoorstellen (5) Situeren zich op diverse vlakken (3) 3. Bevorderen van een grotere multidisciplinariteit bij de externe preventiediensten - herziening van het financieringsmechanisme van de externe preventiediensten; - vergroten van de keuzevrijheid van ondernemingen m.b.t. de dienstverlening van de externe preventiediensten; - bevorderen van de multidisciplinaire aanpak bij het uitvoeren van algemene verplichtingen; - verhogen van de kwaliteit van de opleidingen voor preventieadviseurs-ergonomie en PAPSen; - grotere oriëntering op KMO’s.

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Guide de prévention des RPS et Conception d’un outil d’indicateur d’alerte pour les RPS en entreprise

De nouveaux outils pour de meilleurs conditions de travail. De la recherche à l’action SPF Emploi, Travail et Concertation sociale 22 mai 2014 [email protected]

Introduction

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Introduction

2 projets: • Guide de prévention des risques psychosociaux

UNamur, centre Vulnérabilités et Sociétés

• Conception d’un outil d’indicateurs d’alerte des RPS en entreprise

UNamur, centre Vulnérabilités et Sociétés KU Leuven, HIVA

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Guide de prévention des RPS

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Campagne burnout de la ministre de l’Emploi (automne 2013)

•

Objectif: « aider et de motiver les entreprises à mettre en place une politique de prévention et à développer une stratégie à suivre pour prévenir les RPS » SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, Cahier des charges

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•

Base de travail Réunion SPF Emploi‐partenaires sociaux => idées et propositions Propositions de l’avis n° 1808 du CNT Offre centre Vulnérabilités et Sociétés

•

Méthode souhaitée

Démarche apprenante pour les membres des CPPT Questions que se posent les membres des CPPT sur les RPS Rédaction attractive SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, Cahier des charges

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•

Durée de la recherche: 1er mai 2013 – 30 septembre 2013

•

Lignes de force: guide synthétique avec recommandations Aider et motiver les entreprises Favoriser la prise de conscience Soutenir une démarche apprenante Pistes pour le diagnostic Pistes pour l’action Pistes pour l’évaluation

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• Lignes de force: guide synthétique avec recommandations Attractivité Outil maniable Réalités et diversité de terrain Témoignages Interconnexion des différents risques Principe d’équifinalité Ouvrir des portes

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• Méthodologie: Travail en 8 phases Collaboration étroite avec le terrain (focus groupes avec différents acteurs de l’entreprise) Collaboration étroite avec le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale Comité de suivi

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Guide de prévention des RPS • Contenu du guide: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

Risques psychosociaux et fausses croyances Risques psychosociaux: quelques chiffres Les risques psychosociaux, c’est quoi? La prévention des RPS Les étapes à suivre pour la prévention des RPS Les acteurs de la prévention, qui mobiliser? Les outils disponibles? Les obligations légales? Les RPS, autres risques et responsabilité sociétale des entreprises Les RPS, ma feuille de route Pour en savoir plus…

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Guide de prévention des RPS Etape 1: Explorer (1er tour d’horizon) ‐ ‐ ‐ ‐

Se mettre d’accord sur la méthode Partager un langage commun Réunir et analyser l’info déjà disponible (pré‐diagnostic) Créer un groupe de travail Etape 2: Réaliser l’analyse des risques (diagnostic)

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Analyser le travail, inventorier les sources de RPS, identifier les populations les plus exposées,… Rapport Débattre au sein du CE, du CPPT ou du groupe de travail Le diagnostic n’est pas suffisant, ce n’est qu’une phase dans une démarche globale de prévention

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Guide de prévention des RPS Etape 3: Elaborer un plan d’action ‐ ‐ ‐ ‐

Dresser l’inventaire des solutions possibles Fixer les priorités et les objectifs (indicateurs de suivi) Déterminer les mesures à prendre Définir le plan d’action global Etape 4: Mettre en œuvre le plan d’action

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Assurer la visibilité des actions Commencer par une expérience pilote

Etape 5: Evaluer le plan d’action ‐ Résultats obtenus, attendus ou inattendus, positifs ou négatifs, constater d’éventuelles discordances ‐ Sur la base des indicateurs de suivi www.unamur.be

Guide de prévention des RPS • Forme et disponibilité du guide: Gratuit ¾ Format papier ¾ www.sesentirbienautravail.be

En français et néerlandais Ludique (dessins, schémas, encadrés, etc.) Langage accessible

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Conception d’un outil d’indicateurs d’alerte des RPS en entreprise

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Conception d’un outil d’indicateurs d’alerte des RPS en entreprise •

Objectif du projet « L’objectif de ce marché est la conception d’un indicateur d’alerte pour

détecter la présence des risques psychosociaux sur le lieu de travail. L’outil sera utilisé pour conscientiser l’employeur à la présence de ces risques psychosociaux dans son entreprise pour qu’il puisse prendre les mesures requises si nécessaire »

SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, Cahier des charges

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Base de travail – lignes directrices Données présentes dans l’entreprise Outil fiable Reflet de la présence au temps T de RPS Indication de l’évolution des RPS (T1 – T2 – T3 ‐ … ‐ Tn) Différent des outils existants => prédiagnostic Vocation ‘indicateur d’alerte’

‘knipperlichten’

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Base de travail – lignes directrices (suite) Déploiement facile de l’outil Données quantitatives (Æ objectives) Données qualitatives (Æ subjectives) Utilisation généralisée Secteurs d’activités Tailles d’entreprise Français‐néerlandais Dialogue dans l’entreprise Neutralisation du genre

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Méthodologie Travail en 5 phases: de la conception à la finalisation avec testing Groupes d’experts par région (RW, Vl.G., R.Bxl‐Cap.) Collaboration étroite avec le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale Comité de suivi

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Résultat Un outil: en 2 modules Module de base: rapide, données objectives, quantitatives Module complémentaire: plus étoffé, données subjectives, qualitatives Un manuel: pour utiliser l’outil et se l’approprier Un bref rapport de recherche: pour présenter la méthodologie Mis gratuitement à disposition par le SPF

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Conception d’un outil d’indicateurs d’alerte des RPS en entreprise • Module de base

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Conception d’un outil d’indicateurs d’alerte des RPS en entreprise • Module de base

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Conception d’un outil d’indicateurs d’alerte des RPS en entreprise • Module complémentaire

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Conception d’un outil d’indicateurs d’alerte des RPS en entreprise • Module complémentaire

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Conclusion

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Conclusion

Toute l’équipe de recherche salue la cohérence de la DG Humanisation du Travail du SPF dans la gestion et le suivi de ses projets de recherche

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Des questions? Merci pour votre attention!

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In vuur en vlam… Hoe voorkom je uit te doven? Een onderzoek naar burn-out en bevlogenheid bij hulpverleners

Nieuwe tools voor betere arbeidsomstandigheden: Van onderzoek naar actie! 22-05-2014 Dr Sofie Vandenbroeck

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Opdrachtgevers • Federale Overheidsdienst Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu • Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

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Opdrachtnemers ONDERZOEKSTEAM Projectverantwoordelijken: Prof. Dr. Lode Godderis 1,4 Prof. Dr. Hans De Witte 2 Projectleider: Dr. Sofie Vandenbroeck 1,4

Partners: Prof. Dr. Walter Sermeus 3 Dr. Kris Vanhaecht 3 Dr. Herwig Vandijck 3 Mevr. Eva Van Gerven 3 Mevr. Els Vanbelle 2 Dhr. Maarten Sercu 4 Mevr. Hilde De Man 4 Mevr. Evelien Moerenhout 4 Mevr. Sarina Theys 4

Affiliaties 1. Milieu en Gezondheid, KU Leuven 2. Arbeids-, Organisatie- en Personeelspsychologie, KU Leuven 3. Centrum voor Ziekenhuis- en Verplegingswetenschap, KU Leuven 4. IDEWE, externe dienst voor preventie en bescherming op het werk

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Aanleiding onderzoeksproject ▫ Nood aan studie in België naar vóórkomen van burn-out bij zowel verpleegkundigen als artsen ▫ ‘Voorkomen is beter dan genezen’

Belang van preventie

▫ Belangrijke gevolgen van burn-out x Individueel welzijn x Verloop-intentie personeel (relevant i.k.v. huidig personeelstekort) x Kwaliteit patiëntenzorg

▫ Niet enkel bestuderen negatieve aspecten

bevlogenheid

6

Definitie Burn-out • Heel wat verschillende definities in literatuur • Meest gebruikte: ▫ ‘Burnout is een syndroom van emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke bekwaamheid dat voor kan komen bij diegenen die beroepsmatig met andere mensen werken’ (Maslach & Jackson, 1986, p1 in Schaufeli, 1990, p44)

3

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7

Bevlogenheid: Een positieve insteek… • ‘Bevlogenheid is een positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie’ (Schaufeli & Bakker, 2001, p.245, in Schaufeli & Bakker, 2004, p.91)

Burn-out

versus

Bevlogenheid

Emotionele uitputting (EU)

↔

Vitaliteit

Depersonalisatie (DP)

↔

Toewijding

Verminderde persoonlijke bekwaamheid (VPB)

Absorptie

8

Prevalentie Burn-out (BO) Onderzoek

Prevalentie

Europese studie: RN4CAST (2011) • Verpleegkundigen (N = 2938)

25% EU

Ferdinande et al. •Belgische intensivisten (2011) (N = 513)

Verpleegkundigen: 15,8% EU 28,5% D 43,3% VPB Artsen (2008): 15,4% EU 38,2% D 32,4% VPB

De Witte, Moors, Van der Meeren & Evers (2001) • Verpleegkundigen (N=2075)

8,4% EU 16,8% D 50% VPB

EU=emotionele uitputting D=depersonalisatie VPB=verminderde persoonlijke bekwaamheid

4

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9

Onderzoeksvragen 1) Wat is de prevalentie van burn-out en bevlogenheid bij artsen en verpleegkundigen in de ziekenhuizen in België? 2) Wat zijn de beïnvloedende factoren van burn-out en bevlogenheid bij artsen en verpleegkundigen in Belgische ziekenhuizen? 3) Wat zijn de gevolgen van burn-out voor het welzijn en het werkgebonden gedrag van artsen en verpleegkundigen in ziekenhuizen?

10

5

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11

1. Design en setting DESIGN • Cross-sectionele multi-centrische survey

SETTING • Algemene en psychiatrische ziekenhuizen • Artsen en verpleegkundigen werkzaam in de participerende ziekenhuizen

12

2. Steekproef Beoogde aantal ziekenhuizen volgens type, regio en omvang

Beoogde aantal deelnemers: 1000 artsen & 2000 verpleegkundigen

6

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13

3. Variabelen en meetinstrumenten (1) THEORETISCH KADER DETERMINANTEN

WERKBELEVING

GEVOLGEN

Job demands

Burn-out

Individueel welzijn

Job resources

Persoonskenmerken

Attitudes

Bevlogenheid

Gedragingen

Figuur 1. Gebaseerd op het Job Demands-Resources model (Bakker & Demerouti, 2007)

14

3. Variabelen en meetinstrumenten (2) • Algemene Structuur van de Vragenlijst Deel 1: Uw Job 35 items Deel 2: Relaties in uw (werk)omgeving 14 items Deel 3: Uw werkbeleving 29 items Deel 4: Uw gezondheid 23 items Deel 5: Werk-gerelateerde attitudes en gedragingen 11 items Deel 6: Patiëntenzorg 15 items Deel 7: Algemene vragen 14 items _____________________________________________ 141 items

7

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15

16

8

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17

Ziekenhuizen TYPE ZIEKENHUIS

REGIO

Algemeen

Algemeen met universitair karakter

AANTAL

Wallonië

2

Vlaanderen

15

Brussel

1

Wallonië

4

Vlaanderen

1

Brussel

1

TOTAAL 18

6

Geriatrisch

Brussel

1

1

Gespecialiseerd

Brussel

1

1

Psychiatrie

Wallonië

4

Vlaanderen

6

Brussel

1

Totaal aantal ziekenhuizen

België

11 37

18

Artsen en verpleegkundigen

• Totale steekproef: n= 5833 ▫ 20,1% artsen (n=1198) ▫ 79,9% verpleegkundigen (n=4635)

• Respons per ziekenhuis: ▫ Minimum respons:

4,53%

▫ Maximum respons:

93,33%

▫ Mediane respons (Q1-Q3):26,79% (16,65%-44,71%)

9

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19

Wat is de prevalentie van burn-out en bevlogenheid bij artsen en verpleegkundigen in de ziekenhuizen in België?

20

burn-out en bevlogenheid VARIABELE

ARTS

VPK

TOTAAL

% Ïemotionele uitputting (EU)

478 (39,9)

1441 (31,1)

1919 (32,9)

% ÏDepersonalisatie (DP)

334 (27,9)

1119 (24,1)

1435 (24,9)

% Ðpersoonlijke bekwaamheid (PB)

183 (15,3)

1050 (22,7)

1233 (21,1)

% Risico op burn-out (definitie 1)

213 (17,8)

574 (12,4)

787 (13,5)

65 (5,4)

318 (6,9)

383 (6,6)

758 (63,3)

2737 (59,1)

3495 (59,9)

% Burn-out (definitie 2) % Hoge bevlogenheid

Normgroep voor burn-out -> gezondheidszorg Definities burn-out: 1) Hoge EU EN (Hoge DP OF Verminderde PB) 2) Hoge EU EN Hoge DP EN Verminderde PB (Schaufeli en Dierendonck, 2000)

10

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21

Wat zijn de beïnvloedende factoren van burn-out en bevlogenheid bij artsen en verpleegkundigen in Belgische ziekenhuizen?

22

Werkeisen

EMOTIONELE

DEPERSONALISATIE

UITPUTTING

ARTS

VP

TOT

ARTS

VP

TOT

Werkdruk

+++

+++

+++

+

+

+

Rolconflict

+

+

+

++

+

+

++

++

++

+

+

+

Emotionele belasting “+” “++” “+++”

ß=0,100 tot 0,199 ß=0,200 tot 0,299 ß>0,300

PERSOONLIJKE

BEVLOGENHEID

BEKWAAMHEID

“-“ “- -“ “- - -“

ARTS

VP

TOT

ARTS

VP

TOT

ß=-0,100 tot -0,199 ß=-0,200 tot -0,299 ß< -0,300

11

22/05/2014

23

43,9

Matig tot hoge emotionele belasting

41,1

14,5

Matig tot veel rolconflicten

% Verpleegkundigen % Artsen

12,9

26,8

Matige tot hoge werkdruk

39,6 0

20

40

60

24

Hulpbronnen

EMOTIONELE

DEPERSONALISATIE

UITPUTTING

ARTS

BEVLOGENHEID

ARTS

VP

TOT

ARTS

Autonomie

+

+

+

+

Feedback

+ +

+

++

Vaardigheidsbenutting

VP

PERSOONLIJKE BEKWAAMHEID

-

Sociale steun collega’s

TOT

-

-

-

-

ARTS

-

VP

-

+

VP

TOT +

++

++

+

+

VP ß=0,100 tot 0,199 ß=0,200 tot 0,299 ß>0,300

-

+

Relatie arts“+” “++” “+++”

TOT

“-“ “- -“ “- - -“

ß=-0,100 tot -0,199 ß=-0,200 tot -0,299 ß< -0,300

12

22/05/2014

25

53,3

Geen sociale steun collega's

62,7

72,8

Geen vaardigheidsbenutting


68,3

90,4

Geen autonomie

85,6

0

50

100

26

Wat zijn de gevolgen van burn-out en bevlogenheid voor het welzijn en werkgebonden gedrag bij artsen en verpleegkundigen in Belgische ziekenhuizen?

13

22/05/2014

27

Individueel welzijn

EMOTIONELE

DEPERSONALISATIE

UITPUTTING

Psychische gezondheid Fysieke gezondheid Psychosom. klachten “+” “++” “+++”

PERSOONLIJKE

BEVLOGENHEID

BEKWAAMHEID

ARTS

VP

TOT

---

---

---

+++

ARTS

ARTS

VP

TOT

---

+

+

+

---

---

+

+

+

+++

+++

ß=0,100 tot 0,199 ß=0,200 tot 0,299 ß>0,300

VP

TOT

“-“ “- -“ “- - -“

ARTS

VP

TOT

ß=-0,100 tot -0,199 ß=-0,200 tot -0,299 ß< -0,300

28

Attitudes

EMOTIONELE

DEPERSONALISATIE

UITPUTTING

PERSOONLIJKE

ARTS

VP

TOT

ARTS

Verloop afdeling

++

++

++

+

Verloop ziekenhuis

++

++

++

+

Verloop beroep

++

++

++

+

werkuren

+++

++

+++

VP

TOT

ARTS

ARTS

VP

TOT

-

--

--

+

-

--

--

+

-

--

--

-

-

++

+++

+++

++

++

++

++

+

++

Extra rolgedrag Bereid werken tot 65j

--

--

--

In staat werken tot 65j

---

--

--

“+” “++” “+++”

ß=0,100 tot 0,199 ß=0,200 tot 0,299 ß>0,300

BEVLOGENHEID

BEKWAAMHEID

“-“ “- -“ “- - -“

VP

TOT

ß=-0,100 tot -0,199 ß=-0,200 tot -0,299 ß< -0,300

14

22/05/2014

29

86,9

Niet in staat te werken tot 65 jaar

45,5 81,3

Niet bereid te werken tot 65 jaar

41,2

Hoge verloopintentie beroep

24,7 21,2

Hoge verloopintentie ziekenhuis

21,3 33,8


23,8 10,4

Hoge verloopintentie afdeling 0

20 40 60 80 100

30

Gedragingen (1)

EMOTIONELE

DEPERSONALISATIE

UITPUTTING

ARTS

VP

TOT

++

++

++

Absenteïsme

+

+

+

Presenteïsme

+++

+++

+++

Medicatieverbr.

“+” “++” “+++”

ß=0,100 tot 0,199 ß=0,200 tot 0,299 ß>0,300

PERSOONLIJKE

BEVLOGENHEID

BEKWAAMHEID

ARTS

VP

“-“ “- -“ “- - -“

TOT

ARTS

VP

TOT

ARTS

VP

TOT

ß=-0,100 tot -0,199 ß=-0,200 tot -0,299 ß< -0,300

15

22/05/2014

31

14,3

Veel medicatieverbruik

12,1

67,9

1 of meer aanwezigheden

68,4


42,5

1 of meer afwezigheden 24,4

0

20

40

60

80

32

Gedragingen (2)

EMOTIONELE

DEPERSONALISATIE

UITPUTTING

ARTS

VP

TOT

ARTS

VP

TOT

Valincidenten

+

+

+

Infecties

+

+

+

+

+

++

+

+

+

Medicatiefouten Klachten patiënt

+

Decubitus

+

Verwondingen

+

Overlijden

+

“+” “++” “+++”

ß=0,100 tot 0,199 ß=0,200 tot 0,299 ß>0,300

PERSOONLIJKE

BEVLOGENHEID

BEKWAAMHEID

+ “-“ “- -“ “- - -“

ARTS

VP

TOT

ARTS

VP

TOT

+ ß=-0,100 tot -0,199 ß=-0,200 tot -0,299 ß< -0,300

16

22/05/2014

33

34

DETERMINANTEN

ARBEIDSBELEVING

Werkeisen

Welzijn

Werkdruk

Emotionele uitputting

Rolconflict

Depersonalisatie

Emotionele belasting

Persoonlijke bekwaamheid

Hulpbronnen

Sociale steun collega’s

Psychische gezondheid Fysieke gezondheid Psychosomatische kl. Gedrag Medicatieverbruik Absenteïsme en presenteïsme Klinische incidenten Attitudes

Autonomie Vaardigheidsbenutting

GEVOLGEN

Bevlogenheid

Verloopintentie Aanpassen werkuren Extra rolgedrag Werken tot 65j

17

22/05/2014

35

36

• Artsen en VP zijn bevlogen werknemers • Resp. 18% en 12% vertoont risico op burn-out • Resp. 5% en 7% kampt met een burn-out • Persoonskenmerken blijken geen rol te spelen • Werkkenmerken cruciaal voor ontwikkeling burn-out

18

22/05/2014

37

Maatregelen met focus op organisatie werk • Preventie van burn-out = ▫ Verlagen werkdruk ▫ Vermijden rolconflicten ▫ Verminderen emotionele belasting ▫ Verhogen sociale steun collega’s

• Bevorderen bevlogenheid = ▫ Verhogen autonomie ▫ Verbeteren vaardigheidsbenutting ▫ Verhogen sociale steun collega’s

38

Combinatie van maatregelen op ≠ niveaus het meest effectief!!

19

22/05/2014

39

www.be-at-work.be

20

22/05/2014

RECHERCHE SUR LE BURNOUT EN BELGIQUE

Projet HUT/P/VC/PS Y6/F2

PRÉSENTATION DU PROJET Recherche financée par le Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale et le Fonds social européen Partenaires de la recherche Université de Liège : VALORH et STES

Université de Gand

Cites Prévert ISOSL

Service externe de prévention ARISTA

1

22/05/2014

PRÉSENTATION DU PROJET

Objectif principal du projet Mettre au point un outil de diagnostic simple (facile à remplir et avec des clés d’analyse de la situation) permettant de détecter les signes avant-coureurs du burnout

MÉTHODOLOGIE Création d’un outil diagnostic Proposer un outil à destination de tout professionnel de la santé amené à poser un diagnostic de burnout Plusieurs étapes : une revue de littérature sur le diagnostic et sa formulation une analyse des cas récoltés durant la première étude (2010) une comparaison avec un autre outil un pré-test de l’outil auprès d’un groupe pilote

2

22/05/2014

REVUE DE LITTÉRATURE Existence de nombreuses échelles rapportées évaluant le burnout:

de

mesures

auto-

MBI (Maslach & Jackson, 1986) OLBI (Demerouti, Bakker, Vardakou, & Kantas, 2003)

Plusieurs critiques formulées à l’encontre de ces outils (Schaufeli et al., 1993) : Echelles d’auto-évaluations Normes vieillissantes et américaines du MBI Confusion quant au nombre et à la nature des dimensions présentes au sein du concept de burnout Outils développés dans une optique de recherche >< approche clinique

REVUE DE LITTÉRATURE Comparaison au diagnostic des troubles mentaux (DSM-IV) Innovation majeure du DSM- IV : côté systématique du procédé sur lequel il a été construit Démarche de révision empirique à 3 niveaux : Revues complètes et systématiques de la littérature Analyses de données collectées Etudes de terrain

Utilisation du jugement clinique Nécessité de rassembler des informations cliniques supplémentaires Importance de la méthode de récolte des données : avantage des procédures multi-informateurs (Roskam et al., 2011; Valo et Tannock, 2010)

3

22/05/2014

REVUE DE LITTÉRATURE Utilisation des normes du MBI Etablissement de normes permettant de distinguer un burnout faible, modéré ou élevé en fonction des réponses des individus sur l’échelle de fréquence associée aux items (Maslach & Jackson, 1986) ¾ Scores modérés sont le signe d’un épuisement latent qui s’installe

ANALYSE DES CAS RÉCOLTÉS EN 2010 Analyses de fréquence Déterminer si les différents symptômes étaient liés ou non au fait d’être en burnout avéré

Analyses discriminantes Identifier, parmi tous les symptômes ou facteurs de l’environnement de travail, ceux qui discriminent le plus le mal-être et le burnout avéré Certains symptômes ressortent significativement pour le burnout : • • • • •

Troubles du sommeil Diminution de motivation Asthénie Changement d’attitude envers autrui Diminution du sentiment de compétence

4

22/05/2014

ANALYSE DES CAS RÉCOLTÉS EN 2010 QUID DES SYMPTÔMES? Peu d’appui scientifique pour faire un choix et ce n’est pas l’objectif initial Choix de laisser le jugement clinique du professionnel opérer pour décider s’il y a burnout ou non + quelques pistes pour diagnostiquer un burnout avéré ¾ Les symptômes ont tous été conservés et présentés par catégorie (symptômes physiques, symptômes cognitifs ou affectifs, symptômes comportementaux) et par ordre de fréquence d’apparition ¾ En moyenne, 8 symptômes sont rapportés par un travailleur en burnout (SPF ETCS, 2010) ¾ Réalisation d’un guide d’utilisation de l’outil

COMPARAISON OUTIL ARISTA Objectif de l’outil Définir des critères uniformes de prise en charge afin de proposer un suivi psychologique pour la gestion du stress

Schéma diagnostic dans lequel il faut exclure d’autres maladies (comportement suicidaire, dépression, angoisse) et lier les plaintes au travail La question du diagnostic différentiel se pose avant celle du lien au travail

Critère de durée Plaintes manifestes depuis une année pour burnout avéré, sinon « menace » de burnout

5

22/05/2014

PRÉ-TEST DE L’OUTIL AUPRÈS D’UN GROUPE PILOTE Utilisation et test par des professionnels de la santé pendant un mois 25 participants FR et 15 participants NL Recrutement ¾ Via les partenaires du projet ¾ Via les différents réseaux de CP aspects psychosociaux

Focus-groupe francophone avec 10 utilisateurs 4 CP, 4 MDT, 2 MG Remarques sur la forme, le contenu, l’utilisabilité de l’outil, ses avantages et ses inconvénients Le guide d’utilisation a également été discuté

PRÉ-TEST DE L’OUTIL AUPRÈS D’UN GROUPE PILOTE Exemple de recommandation formulée par le groupe pilote Quel professionnel concerné? Importance de mettre en place une procédure pour guider le travailleur en burnout ¾ Clarification du rôle des professionnels dans le guide d’utilisation

6

22/05/2014

PRÉSENTATION DE L’OUTIL ET DU GUIDE

JE VOUS REMERCIE DE VOTRE ATTENTION

7

22‐5‐2014

OiRA Kappers OiRA Coiffure

Colloquium 22 mei 2014 Colloque 22 mai 2014 Lieven Eeckelaert

1

22‐5‐2014

Projectdoelstellingen • Kapperssector,

zeer kleine ondernemingen (< 20 WNs) •

•

In kaart brengen van de hinderende en stimulerende factoren ten opzichte van risicoanalyse Uitwerken van een geïnformatiseerd risicoanalyseinstrument, gebaseerd op OiRA

1. Sectoronderzoek

2. OiRAtool

Timing: 2012-2013

1 Sectoronderzoek

2

22‐5‐2014

Sectoronderzoek • Deskresearch • Informatiebronnen • Beleidsdocumenten • Risicoanalyseinstrumenten • ... • Bevraging • Online enquête • Interviews in kapsalons • Interviews met stakeholders (sociale partners, onderwijs, TWW, ...)

Jonge en vrouwelijke sector • Aantal: • 4.200 werkgevers - 11.100 werknemers (gemiddeld 2,2) • 13.000 artisanale kappers • Geslacht: • 90% vrouwen • Leeftijd: • 65% < 35 jaar • 85% < 45 jaar • Lagergeschoold

3

22‐5‐2014

Knelpuntberoep

Gezondheidsklachten? • Kapperseczeem...

30% • Irritatie bovenste luchtwegen... 40% • Rug, schouders, nek, pols... 50% • Grote

uitstroom uit de sector

4

22‐5‐2014

Sociaal overleg •

European Framework Agreement on the prevention of health risks in the hairdressing sector - 26 April 2012

Collectieve arbeidsovereenkomst houdende de preventie van gezondheidsrisico's in de kappersector - 25 januari 2012 • Koninklijk Besluit van 20 februari 2013 •

5

22‐5‐2014

6

22‐5‐2014

SafeHair.eu

Tools • Algemeen •

Risktrainer voor kappers

•

Overleggids ‘Déparis’ voor kapsalons

• Huid/handen •

SafeHair.eu

• Rug, •

schouders, nek, polsen, handen

Brochure ‘Preventie van musculoskeletale aandoeningen voor de kapper’

• Kapperscosmetica •

Knappekapper.be

7

22‐5‐2014

Enquête en interviews • ‘Risicoanalyse’

uitgevoerd •

is niet gekend en wordt amper

(Of men verwijst naar externe dienst)

• Internet

blijkt een belangrijke bron van informatie •

Verder ook collega’s, UBK-UCB en externe diensten

• Men leest weinig • Informatie moet visueel, attractief, jong, luchtig en ludiek zijn • Preventie

begint op school

“Les coiffeurs sont des femmes et des hommes d’image.”

“Kappers worden bang van termen als ‘risicoanalyse’... die term moet dus zoveel mogelijk vermeden worden”

8

22‐5‐2014

2 OiRA Kappers OiRA Coiffure

www.oira-project.eu

9

22‐5‐2014

OiRA tools published

OiRA platform

Leather and Tanning

Hairdressing

Hairdressing

10

22‐5‐2014

Begeleidingscomité Comité d’accompagnement • 16

april 2012: kick-off

•8

oktober 2012: voorstelling resultaten sectoronderzoek

• 29

april 2013: voorstelling OiRA-draft (NL)

• 23

september 2013: finalisatie/validatie (NL/FR)

• Structuur:

modules en risicostellingen (WORD, NL) • Inhoud van modules en risicostellingen, incl. beeldmateriaal, formulering, ... (WORD, NL) • Online-versie (OiRA): gebruikerstest • Vertaling FR • Afwerking

Feedback begeleidingscomité

Proces

11

22‐5‐2014

Bronnen > input OiRA Co-Prev (Externe Diensten, moederschapsbescherming, ...)

Checklist haartooi TWW-CBT

RiskTrainer, Knappe Kapper (Coiffeur Futé)

PC314 CAO-CCT

...

RI&E Kappers (NL)

EFA

SafeHair.eu toolbox OiRA Hairdressers (Cyprus)

Wetgeving

OiRA Kappers/Coiffure • https://client.oiraproject.eu/

12

22‐5‐2014

Statistics • OiRA

Kappers (NL)

• OiRA

Coiffure (FR)

OiRA: evenwichtsoefening • Eindgebruiker

• Alle

(ZKO) in achterhoofd

risico’s? • Gedetailleerder en complexer

• Selectie? • Eenvoudige

& duidelijke taal • Gebruiksvriendelijker

13

22‐5‐2014

OiRA Kappers/Coiffure • Informeren/begeleiden van eindgebruikers • Handleiding? Filmpje (youtube)? ... • Sociale • Externe

partners diensten

• Onderwijs • Kappers in opleiding = toekomstige werkgevers

14

22‐5‐2014

Lieven Eeckelaert [email protected]

15

22/05/2014

LIEN ENTRE LES ASPECTS PSYCHOSOCIAUX ET LES ACCIDENTS DU TRAVAIL

Projet HUT/P/MSGVM/PSY11/2 012/1

PRÉSENTATION DU PROJET Rec herc he financée par le Ser vice Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale et le Fonds social européen Partenaires de la rec herc he Université de Liège Unité de Valorisation des Ressources Humaines

Université de Gand Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidkunde

1

22/05/2014

INTRODUCTION Le monde du travail a connu d’importants changements au cours des dernières années Libéralisation accrue des marchés Réductions d’effectifs Changements technologiques Augmentation de la sous-traitance Travail temporaire Vieillissement de la population active Etc.

INTRODUCTION

Santé physique Niveau interpersonnel

Changements

Organisation du travail

Bien-être et sécurité des travailleurs

Niveau organisationnel Santé mentale

Les caractéristiques de l’organisation du travail (contenu du travail, conditions de travail, conditions de vie au travail, relations interpersonnelles au travail) font référence à ce que l’on nomme aujourd’hui « aspects psychosociaux »

2

22/05/2014

INTRODUCTION Les accidents du travail : quelle prise en charge? Obligations de l’employeur liées à la gestion des accidents de travail Fiche d’accident du travail si min. 4 jours d’inaptitude

(article 28 de l’Arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail)

Aucune mention faite aux aspects psychosociaux entourant l’accident

Or, il est clair qu’une amélioration possible de la prévention des accidents de travail suggérée dans la littérature se situe au niveau des aspects psychosociaux et du climat de sécurité à promouvoir dans les entreprises.

PRÉSENTATION DU PROJET Objectifs poursuivis Détecter et analyser les besoins des conseillers en prévention et des inspecteurs du travail Concevoir un outil simple, concis, destiné à aider les conseillers en prévention et les inspecteurs du travail à prendre en compte les aspects psychosociaux dans leurs analyses d’accidents du travail Concevoir un dispositif pédagogique de sensibilisation à la problématique et de formation à l’utilisation de l’outil développé

3

22/05/2014

PHASE 1 PRISE EN COMPTE DES BESOINS DES CONSEILLERS EN PRÉVENTION ET DES INSPECTEURS DU TRAVAIL

Organisation de deux focus-groupes multidisciplinaires (NL-FR) Focus-groupes centrés sur plusieurs points Connaissance préalable des acteurs par rapport aux aspects psychosociaux Attentes en termes d’information et de soutien pour investiguer les aspects psychosociaux en lien avec les accidents du travail Présentation et critique constructive de l’outil élaboré lors de la première phase de la recherche

PHASE 1 PRISE EN COMPTE DES BESOINS DES CONSEILLERS EN PRÉVENTION ET DES INSPECTEURS DU TRAVAIL

CP ingénieurs SIPPT

CP psychologues SIPPT

CP sécurité SEPPT

CP aspects psychosociaux SEPPT

CP Assurances

Inspecteurs du travail

TOTAL

Focus groupe FR

2

2

1

2

2

3

12

Focus groupe NL

2

0

3

1

0

3

9

4

22/05/2014

PHASE 2 CRÉATION DE L’OUTIL ¾ Création d’une check-list Vérification et objectivation, de façon simple, la présence éventuelle d’aspects psyc hosociaux ayant influencé la sur venue d’un accident du travail

¾ Création d’un guide d’utilisation Explication de c haque indicateur repris dans la c heck-list Toute personne effectuant une analyse d’accident, quelle que soit sa formation, pourra ainsi tenir compte d’une série d’éléments d’ordre psyc hosocial

Traduction de l’outil Validation de l’outil auprès d’un groupe pilote d’utilisateurs (14 CP)

PRÉSENTATION DE LA CHECK-LIST ET DU GUIDE

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PHASE 3 CRÉATION DU DISPOSITIF DE SENSIBILISATION Con st a t prin ci p al : le s pe rs onne s c har gée s de ré al i se r le s analy se s d’accide nts du travail ne so nt pas né ce ssai rement familia risé e s avec l a notion d’aspe cts psyc ho so cia ux Mise e n pla ce (wor ksho p)

d’un

dispo sitif

de

se nsibilisatio n

et

de

fo r matio n

¾ Simulation d’un entretien entre la personne c hargée de l’analyse de l’ADT et la victime/un témoin de cet accident ¾ Création de quatre vignettes de cas

Entreprise Entreprise Entreprise Entreprise

du secteur de la construction du secteur de la santé du secteur de la production issue du secteur des ser vices

¾ Chacun reçoit une vignette adaptée à son rôle ¾ Analyse de l’accident à l’aide de la c heck-list et du guide

But : se nsibilis er au vo le t psyc ho so cial e t fa miliarise r le s par ticipants à l’utilisa tion de la c hec k-list

PHASE 3 ILLUSTRATION VIGNETTE (SECTEUR DE LA SANTÉ) R Ô L E : C O N S E I L L E R E N P R É V E N T IO N

« Flor ent , un inf ir mi er is su d u s e r v ic e d e g éri a t r ie, a é t é v ic t im e d ’ un ac cid ent d u tr a va il h ier en d é b u t d ’apr ès- m idi. Ce lui- ci é t ait v rais e mb la ble ment o ccu pé à transf ér er un appar eil d e monitor ing d ’un e c hambr e à l ’a u tre. Pou r c e faire, i l l u i é t ait né c essaire d e r etir er le ma té rie l de son s upport en d ébloqu ant un sy s tè m e d e ca lage à l ’a id e d ’une poigné e. Apr ès a vo ir r etiré l ’appar e il du s upport, ce lu i- ci a so udain e men t g l iss é d es ma ins d e l ’ inf ir mi er. Ma lgr é l es efforts de c e d ern ier po ur le r e ten ir, l’appar eil a f ini sa c hu t e s ur son pied . Le dia gnostic q u i a s uiv i a r év é lé un e fra ctur e d e la p re mièr e pha lange du gros orte i l dro it . L’indisponibilité d e c et infirmier e s t d o nc p r é v u e p o u r p l u s i e u rs s e m a i ne s. » (...)

« Vous a ve z p lanif i é un entr e tien a ve c l’infir m ier en c h ef. Vous so uhaiterie z ob ten ir, l o rs d e c e t en tr e t i e n , da va n t a ge d ’ in fo r m a t io n s s u r le s a s p ec t s p s yc h o s o c iau x a ya n t po tentie lle m ent con tr ib u é à l ’appar ition d e l ’accid ent. C ’es t pou rq uoi vou s d écide z d ’ ut ilis er la c h ec k- lis t c i- join t e en v u e d e r é colt e r d es rens eigne men ts u tiles en l a ma tiè re. Ces d erniers vo us p er mettron t d ’ enric h ir le con t enu d u rapport circonstancié. »

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PHASE 3 ILLUSTRATION VIGNETTE (SECTEUR DE LA SANTÉ) R Ô L E : I N F I R M IE R E N C H E F « Vo i c i m a i n t e n a n t d e u x s e m a i n e s q u e Fl o r e n t , u n j e u n e i n f i r m i e r, a é t é e n g a g é a u s e i n d u s e r v i c e d e g é r i a t r i e d ’ u n g r a n d h ô p i t a l d e l a r é g i o n . Vo u s ê t e s l ’ i n f i r m i e r e n c h e f d u s e r v i c e. E n v u e d e vo u s a s s u r e r q u e Fl o r e n t r e m p l i s s e c o r r e c t e m e n t s e s t â c h e s e t d e v e i l l e r à s a b o n n e i n t é g r a t i o n d a n s l e s e r v i c e, vo u s a v e z s o u h a i t é l ’ a c c o m p a g n e r d u r a n t s e s p r e m i è r e s s e m a i n e s d ’ a c t i v i t é s . C e p e n d a n t , d e p a r vo t r e p o s i t i o n d e r e s p o n s a b l e, vo u s n e d i s p o s e z m a l h e u r e u s e m e n t q u e d e p e u d e t e m p s p o u r p ro p o s e r u n a c c o m p a g n e m e n t d e q u a l i t é à Fl o r e n t . Vo u s l u i a ve z d o n c c o n s e i l l é d e s ’a d r e s s e r à s e s c o l l è g u e s i n f i r m i e rs p o u r t o u t e q u e s t i o n q u ’ i l s e p o s e r a i t a u g r é d e s o n a c t i v i t é p r o fe s s i o n n e l l e. » (...)

« H i e r, l o rs q u e vo u s a v e z q u e s t i o n n é Fl o r e n t s u r l a m a n i è r e d o n t i l v i va i t s o n n o u ve a u t r a va i l , i l vo u s a r é p o n d u q u ’ i l n e s e s e n t a i t p a s e n c o r e p l e i n e m e n t o p é r a t i o n n e l c a r s e s c o l l a b o r a t e u rs n e s e m o n t r a i e n t p a s t r è s c o o p é r a ti f s. » (...)

« U n j o u r, e n d é b u t d ’ a p r è s - m i d i , vo u s d e m a n d e z à Fl o r e n t d e t r a n s f é r e r r a p i d e m e n t u n a p p a r e i l d e m o n i t o r i n g d ’ u n e c h am b r e à l ’ a u t r e . Vo u s c o n n a i s s e z l e s r i s q u e s l i é s à l a m a n u t e n t i o n d e c e t y p e d ’ a p p a r e i l , d ’ a u t a n t q u ’ u n e a n a l y s e p r é a l a b l e a va i t d é j à m i s e n é v i d e n c e l e fa i t q u e l ’ a p p a r e i l n’é t a i t p a s p o s i t i o n n é à l a b o n n e h a u t e u r. N é a n m o i n s, l e s e n t i m e n t g é n é r a l q u i r è g n e a u s e i n d e vo t r e s e r v i c e e s t q u e c e t t e o p é r a t i o n d e d é b l o c a g e e s t p l u t ô t b a n a l e e t s a n s d a n g e r p a rt i c u l i e r. »

JE VOUS REMERCIE DE VOTRE ATTENTION

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Comment communiquer en période de restructuration pour limiter les risques psychosociaux

Présentation du guide et de la formation Prof. F. Lambotte & C. Donjean Université catholique de Louvain Laboratoire d’analyse des systèmes de communication des organisations

Postulat & Hypothèses •

Partant du principe de base que la perception du risque équivaut au risque luimême, nous prenons ici les hypothèses que -

tout changement est perçu comme risqué par les employés

-

et que la perception de ce risque est potentiellement source de mal-être psychosocial (stress, burn-out, etc.) auprès des employés (Wojtecki & Peters, 2000).

•

Sur cette base, cette recherche postule que la communication en période de changement contribue positivement ou négativement à la perception du risque lié au changement proposé.

•

L’objectif des auteurs consiste clairement à identifier une série de bonnes et de mauvaises pratiques de communication ayant une incidence sur la perception du risque et par conséquent sur le sentiment d’incertitude dans le chef des travailleurs mais aussi sur le bien-être au travail.

Pour une variation de la communication en fonction des conséquences humaines

& & &

22

Pour une variation de la communication en fonction d’une temporalité plus riche

'& '

%$ ' % $

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Acteurs de la communication

Pour une occupation équilibrée de l’espace de communication de l’entreprise

Parties prenantes internes

Conseiller en

Président communication du CA Ministre tu tutelle

Conseiller en changement

NT A V A

Juristes

20 % 20 Direction

Conseil d’entreprise

%

Syndicats

Employés Co onse on nseil n seill d’en ’en nttre n rep prise p pr CP CPPT PP PT P T

Conseiller en changement

Conseiller en communication

20 0 %

Juristes

Cadres

Communication Hiérarchie intermédiaire interne Conciliateurs

sociaux

Agents du changement

Conseiller en communication

20 0 %

Statutaires

Contractuels ( (CDD/CDI)

Survivants

20 % APRE S

Ceux quii partent

PEN DA NT

Soustraitants

0 Parties 20 prenantes internes

T BU DE

Autorités publiques

AN NO NC E

Médias

Les parties prenantes en période de changement copyright Donjean & Lambotte 2012

Pour une meilleure prise en compte des acteurs de la prévention dans la communication du changement

•

Les personnes de confiance

•

Les conseillers en prévention (internes et externes)

•

Les médecins du travail

•

L’inspection du travail

Fondements et actions de la communication honnête et responsable

Avant

Annonce

Début

Pendant

Après

PLAN DE COMMUNICATION SÉQUENCÉ

Fournir en toute transparence l’information sur l’état de l’organisation

Préparer la cascade

Cascader le projet de changement

Organiser les séances de questions & réponses

Annoncer n les décisions s définitives Assurer le suivi & Faire le point

Gérer e la communication n entre re les survivants a et ceux qui partent

Reconstruire avec ceux qui restent

ACTIONS CONTINUES GÉRER LA RELATION PRESSE GÉRER LA RUMEUR FAVORISER LA PARTICIPATION

FONDEMENTS DE LA COMMUNICATION HONN NÊTE ET RESPONSABLE

MAINTENIR LE DIALOGUE SOCIAL FA AÇONNER LA CULTURE ET LES VALEURS MOBILISER LA RESPONSABILIT TÉ SOCIIÉTALE DES ENTREPRISES

Modèle de communication honnête et responsabe copyright Donjean & Lambotte 2012

Egalement dans le guide •

La construction du message

•

Les canaux de communication

•

Deux cas spécifiques: •

Les phases de la loi Renault

•

Les PME et la communication en période de restructuration

Une approche pédagogique et utile •

S’adresse à toutes les personnes qui doivent mettre en oeuvre un changement majeur et à toutes celles qui sont affectées de façon active ou passive par un changement

•

Illustrer par des témoignages

•

Des questions qui font le pont entre le guide et votre organisation

Une mallette de formation •

La méthode des cas: apprendre sur base de cas réels

•

7 études de cas réels anonymisés

•

Un manuel de formation à destination des formateurs

La mallette se compose de la présente introduction de sept cas en version apprenant, des sept mêmes cas en version formateur et d’un guide sur la communication en période de restructuration. 1. Les sept cas (version apprenant) reprennent : a. l’histoire en une ou plusieurs parties. b. pour chaque partie, une série de questions sont posées. c. il existe, pour certains cas, une série d’annexes (en général des articles de presses) offrant des éléments complémentaires d’information. 2. Les sept cas (version formateur) reprennent a. l’histoire en une ou plusieurs parties. b. pour chaque partie, une série de questions sont posées. Il est important de faire travailler les étudiants progressivement, partie par partie. En effet, les cas sont construits de façon à capitaliser sur les réponses précédentes comme un chemin avec plusieurs étapes … c. il existe, pour certains cas, une série d’annexes (en général des articles de presses) offrant des éléments complémentaires d’information. Notons qu’il y a rarement une seule réponse de bonne. Le but est d’amener ou de relancer le débat. 3. Le guide est mis à disposition des apprenants et du formateur. Il est important d’y faire référence explicitement dans la discussion, comme indiqué au point 2.d. précédent. Voir supra pour plus de détails sur le guide.

ABACIL

Globalement D’un point de vue du soutien psycho-social, ce cas est aussi l’occasion d’aborder le rôle des personnes de confiance, le médecin du travail et l’inspection du travail (voir le guide S1.I.H,I,J). PARTIE A

a. b. c.

d.

Quelle est la nature du changement ici ? Quelles sont les conséquences sur le personnel ? Quelles sont les étapes requises d’un point de vue légal lors d’une restructuration de cette ampleur ? Que pensez-vous de la stratégie de communication mise en œuvre ? Est-elle appropriée au regard de l’histoire de l’organisation ? Pourquoi ? Quelle forme peut prendre le soutien psychosociologique dans ce genre de restructuration ? Connaissez-vous les dispositifs légaux en la matière ? (lire notamment l’annexe 2)

A travers la partie A du cas ABACIL, l’apprennant devrait : 1.

Connaître les diverses formes de changement organisationnel et leurs conséquences sur le personnel.

2.

Avoir reçu une explication détaillée sur la loi sur les licenciements massifs et ses différentes phases de communication

3.

Etre sensibilisé aux dérives possibles en matière de communication surtout lors de la préparation et de l’annonce de la restructuration.

4.

Avoir une meilleure connaissance des acteurs en charge du bien-être au sein de l’organisation ainsi que de leur rôle dans la communication.

Présentation des nouveaux projets 2014 (DG HUT) DIRACT – PROMO (FSE)

Voorstelling nieuwe onderzoeksprojecten 2014 (AD HUA) DIOVA – PROMO (ESF)

Mélanie Straetmans Diana Geerts SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, Direction générale Humanisation du travail FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Algemene Directie Humanisering van de Arbeid

Direction de la Recherche sur l'Amélioration des Conditions de Travail (DIRACT) Directie van het onderzoek over de verbetering van de arbeidsomstandigheden (DIOVA)

1

Mission - Opdracht • Organisation de la réalisation, de la promotion et de la valorisation des études et recherches scientifiques sur le bien-être au travail • Organisatie van de realisatie, de promotie en de valorisering van de studies en wetenschappelijke onderzoeken over het welzijn op het werk

Projet DIRACT – Project DIOVA Evaluatie van vormingen m.b.t. welzijn op het werk: preventieadviseurs, veiligheidscoördinatoren en vertrouwenspersonen http://www.werk.belgie.be/moduleDefault.aspx?id=38904

Evaluation des formations en matière de bien-être au travail: conseillers en prévention, coordinateurs chantiers et personnes de confiance http://www.emploi.belgique.be/moduleDefault.aspx?id=38904

2

Projet DIRACT – Project DIOVA Implementatie van een duurzame preventiestrategie voor psychosociale risico’s in ondernemingen http://www.werk.belgie.be/moduleDefault.aspx?id=39779

Implémentation d’une stratégie de prévention durable des risques psychosociaux au sein d’entreprises http://www.emploi.belgique.be/moduleDefault.aspx?id=39779

Projet DIRACT – Project DIOVA Nationale enquête over werkbaarheid (workabilityVOW-QFT) in 3 sectoren http://www.werk.belgie.be/moduleDefault.aspx?id=38905#

Enquête nationale sur les facultés de travail (workability – VOW-QFT) dans 3 secteurs http://www.emploi.belgique.be/moduleDefault.aspx?id=38905

3

Projet DIRACT – Project DIOVA Online Interactive Risk Assessment (OiRA) voor de houtsector Online Interactive Risk Assessment (OiRA) secteur du bois

Projet DIRACT – Project DIOVA Onderzoek naar welzijn op het werk in luchtvaartmaatschappijen Recherche sur le bien-être au travail dans les compagnies aériennes

4

PROMO (FSE) projet • De realisatie van een tool-kit met betrekking tot de preventie van musculoskeletale aandoeningen (MSA) bestemd voor het secundair onderwijs (op basis van een bestaand prototype) • Réalisation d’un Kit pédagogique (sur la base d’un prototype existant) sur la prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) destiné à l’enseignement secondaire

PROMO (FSE) projet • De evaluatie van de tools ter preventie van musculoskeletale aandoeningen (MSA) www.preventievanmsa.be • Evaluation des outils de prévention des Troubles Musculosquelettiques (TMS) www.preventiondestms.be

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Outils pour la sensibilisation L’analyse des risques: méthodes Vidéo sensibilisation

www.preventiondestms.be

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Brochures A4: par secteur, spécialistes, formateurs…, 80-100 pages

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Outils pour la sensibilisation

1. les vendeurs comptoirs 2. l’agent de tri 3. l’éboueur/chargeur 4. l'éleveur 5. le boucher 6. le boulanger 7. le cafetier (barman) 8. le chauffeur routier 9. le chauffeur-livreur 10. le coiffeur 11. le cordonnier 12. le cultivateur 13. le déménageur 14. le manutentionnaire aéroportuaire 15. le personnel administratif 16. le personnel de caisse 17. le personnel de cuisine 18. le personnel de l'aide à domicile 19. le personnel de logistique hospitalière 20. le personnel des centres d’appels 21. le personnel du nettoyage 22. le personnel soignant dans les hôpitaux 23. le préparateur de commande 24. le serveur 25. le technicien dans le secteur des espaces verts 26. les conducteurs d'engins de chantier 27. les couvreurs 28. les cueilleurs 29. les femmes de chambre 30. les ferrailleurs et les coffreurs 31. les maçons et les manœuvres 32. les monteurs en sanitaire et climatisation 33. les plafonneurs 34. les puéricultrices: petite enfance 35. les réassortisseurs 36. les réceptionnistes de marchandises

Brochure A5: • Par métier • Travailleurs • Nombreuses illustrations

PROMO (FSE) projet • Opstellen van brochures over werkhervatting na een langdurige afwezigheid wegens ziekte • Rédaction de guides sur le retour au travail après une absence de longue durée 9 Public cible: Employeur / Travailleur 9 Objectifs: informer et sensibiliser : - aux possibilités prévues dans le cadre légal - aux initiatives qui favorisent la reprise du travail - développer une approche plus structurée lors de la reprise

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Campagne de sensibilisation aux RPS 2013 - 2014: campagne pour les représentants des employeurs et des travailleurs “Les signaux ne sont pas toujours aussi visibles. Apprenons à les reconnaître et agissons ensemble !”

• 2 spots radio (1 FR et 1NL) • Presse spécialisée • Mise à jour du site www.sesentirbienautravail.be

• Concours (sept. 2014)

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Mais aussi … • Guide pratique « les risques psychosociaux au travail » Objectif: aider les entreprises et les organisations, y compris les PME, à mettre en place une démarche de prévention des risques psychosociaux qui s’intègre dans une démarche globale de gestion des risques professionnels et dans le dialogue social. Les pistes de solutions mises en avant préconisent des mesures collectives qui prennent en compte l’organisation du travail. C’est à chaque entreprise, chaque organisation, de s’approprier ces différentes pistes,

• Sessions de sensibilisation (suite en nov., dec. 2014) – Via les organisations syndicales – Via les organisations patronales (UCM) – Via les provinces (CPPT) Objectif: sensibiliser les membres des CPPT aux RPS, sur base de la démarche développée dans le guide pratique

• Mesure en T2: employeurs / syndicats

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Nouvelle réglementation • La nouvelle réglementation « prévention des RPS » publiée ce 28 avril 2014 au moniteur belge: – les modifications des deux lois – le nouvel AR http://www.emploi.belgique.be/defaultNews.aspx?id=41483 – Commentaire de la réglementation + schémas expliquant les différentes procédures http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=41474

• Entrée en vigueur: le 1er septembre 2014.

www.emploi.belgique.be

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De nouveaux outils pour de meilleures conditions de travail De la recherche à l action

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