De levensloopregeling, een lust of een last? Inleiding De verlofspaarregeling bestaat slechts een paar jaar. Een overdonderend succes is deze regeling niet geworden. Kort na de invoering kwam de politiek alweer met nieuwe voorstellen: verlofknip, levensloop. Zowel werkgevers als werknemers zaten niet te wachten op meer regelingen, laat staan uitbreidingen van de verlofspaarregeling. Maar politiek Den Haag heeft de levensloopregeling doorgedrukt. De levensloopregeling wordt ingevoerd per 2006 en is in feite een verruiming van de huidige verlofspaarregeling. Iedere werknemer krijgt het recht om te sparen. Dit betekent dat werkgevers zich tijdig en goed moeten voorbereiden op deze spaarvraag. Immers ondanks het feit dat het een individuele regeling voor de werknemer is, wordt de werkgever nauw betrokken bij de uitvoering. Hij houdt de spaarbedragen/premies in op het loon van de werknemers en verstrekt later bij verlof de uitkeringen. Hij is dan ook verantwoordelijk voor juiste inhouding en afdracht van loon- en premieheffing. Nadelen of ook voordelen voor werkgevers? De levensloopregeling is een individuele regeling voor de werknemer, maar de werkgever is verantwoordelijk voor juiste administratieve verwerking, inhouding en afdracht van loon- en premieheffing, zowel ten aanzien van de spaarbedragen/premies als latere uitkeringen. De werkgever zal ervoor moeten zorgen dat hij een afschrift van de regeling heeft van de instelling die de regeling voor de werknemer uitvoert. Hij moet erop toezien dat de spaarbedragen/premies binnen de maxima blijven en dat de werknemer niet gelijktijdig in de levensloopregeling en spaarloonregeling spaart. Maar er zijn niet alleen nadelen voor werkgevers. De levensloopregeling is in feite geen verlofregeling maar een financieringsregeling voor verlof. Het streven van de overheid is dat werknemers tenminste tot hun 65 jaar of nog langer moeten werken. Daartoe komen er allerlei wettelijke maatregelen, zoals bijvoorbeeld het niet meer fiscaal faciliëren van VUT, prepensioen en vroegpensioen, aanpassingen van de WW en arbeidsongeschiktheidsregelen (WIA). De werkgever heeft er dus alle belang bij dat zijn werknemers langdurig, tevreden en gezond blijven deelnemen in het arbeidsproces. Veelvuldig of langdurig uitval kosten werkgevers handenvol geld. Een wat ruimere verlofmogelijkheid om eens of meermalen tijdens de loopbaan verlof te kunnen opnemen voor het verzorgen van kinderen, zieke familie, studie of gewoon eens even bij te komen, zal betekenen dat uitval wegens ziekte en arbeidsongeschiktheid beperk kan worden. En dit is grote winst voor werkgevers. Bovendien kunnen zij met behulp van deze regeling allerlei soorten van verlof beter managen. Omdat de werknemer wel recht op sparen heeft maar niet op verlof, kan hij verlof alleen opnemen in overleg met de werkgever. Dit is voor de werkgever aanleiding om allerlei verlofregelingen in kaart te brengen en vast te leggen wie wanneer verlof mag opnemen. Zou de werkgever bijvoorbeeld wegens een calamiteit (plotselinge ernstige ziekte kind) kort verlof moeten geven en de werknemer heeft wat meer tijd nodig, dan kan de werknemer de levensloopregeling gebruiken. Hij hoeft niet terug te vallen op de oneigenlijke methode om zich ziek te melden.
De werknemer heeft recht om sparen, geen recht op verlof Iedere werknemer krijgt het recht om te sparen in de levensloopregeling. Dit betekent voor de werkgever dat hij moet meewerken aan de levensloopregeling. De werknemer mag alleen in geld sparen, niet in vrije tijd. Als de werknemer vrije tijd wil gebruiken voor de levensloopregeling, zal hij deze tijd eerst moet omzetten in geld. Het recht om te sparen betekent niet dat de werknemer ook recht heeft op verlof. Wil de werknemer verlof opnemen dan heeft hij daarvoor de instemming van zijn werkgever nodig. Hoeveel mag de werknemer sparen? De werknemer mag per jaar maximaal 12% van zijn jaarloon sparen voor de levensloopregeling. Stel dat de werknemer in het kader van een demotieregeling een deeltijdfunctie of andere functie aanvaardt, dan zal zijn loon omlaag gaan. Vindt deze loonsverlaging plaats niet meer dan 10 jaar voordat de werknemer met pensioen gaat, dan mag hij toch maximaal 12% van zijn loon voor demotie sparen. Betaalt de werkgever een bijdrage, dan komt deze in mindering op het maximumbedrag dat de werknemer mag sparen. Spaarbedragen/premies van werkgever en werknemer tezamen kunnen niet meer dan 12% van het jaarloon van de werknemer bedragen. Voor werknemers die op 1 januari 2006 51 jaar zijn maar nog geen 56 jaar, geldt dit maximum niet, zodat zij meer kunnen sparen. Hiermee kunnen zij hun pensioenrechten verbeteren door of eerder te stoppen met werken of wat extra stortingen te doen in hun bestaande pensioenregeling. Het absolute maximum van het levensloopsaldo bedraagt 210% van het laatst genoten loon. Deze grens mag niet door het storten van spaarbedragen/premies worden overschreden, maar wel door rendementsvorming, positieve waardeontwikkeling van de onderliggende beleggingen, neerwaartse wijzigingen deeltijdpercentage of demotie. De spaarbedragen/premies zijn aftrekbaar voor de loonheffing, maar niet voor de premieheffing werknemersverzekeringen. Over de uitkering tijdens verlof is loonheffing verschuldigd, maar geen premies werknemersverzekeringen. Nadeel hiervan is dat de regeling evenals de huidige verlofspaarregeling ingewikkeld is en voor lager betaalden relatief duur. Voordeel is dat de uitkeringsgrondslag voor de sociale verzekeringen niet wordt aangetast door het sparen. De werkgever mag bijdragen storten in de levensloopregeling van zijn werknemers, mits hij de volgende voorwaarden in acht neemt: - als de werkgever aan werknemers die sparen een bijdrage geeft, moet hij deze bijdrage (onder inhouding van de verschuldigde loon- en premieheffing) ook betalen aan werknemers die niet sparen; - de werkgever mag aan het verstrekken van een bijdrage geen nadere eisen koppelen met betrekking tot het opnemen van verlof. Handelt de werkgever in strijd met deze bepalingen, dan zijn ook de bijdragen aan spaarders niet vrijgesteld van loonheffing.
Anders dan bij de verlofspaarregeling mag de werknemer zelf bepalen bij welke instelling hij de levensloopregeling onderbrengt. Dit zijn: - spaarinstellingen - verzekeraars - bedrijfstak- of ondernemingsfondsen - dochters van pensioenfondsen - voor de uitvoering van de levensloopregeling opgerichte stichtingen (CAO fondsen) Een werknemer is niet verplicht aan de levensloopregeling deel te nemen. Hij kan ook niet gedwongen worden de gelden bij een bepaalde instelling onder te brengen. Ondanks het feit dat de levensloopregeling een individuele regeling is, is het werkgevers niet verboden collectieve afspraken te maken, mits deze niet ten nadele van de werknemers zijn. De werkgever die een collectieve regeling treft, zal meestal zijn werknemers iets extra’s kunnen aanbieden. Bijvoorbeeld een hoger rendement of de mogelijkheid om voor verlof meer op te nemen dan het aanwezige saldo, wanneer de werknemer nog niet voldoende heeft gespaard. Op deze wijze kan de werkgever proberen te voorkomen dat hij met al te veel verschillende instellingen te maken krijgt. Let wel: proberen, hij kan de werknemers niet dwingen. Veel werknemers zullen wel oren hebben naar een betere regeling en er niet veel moeite mee hebben als de werkgever met een uitgewerkt voorstel komt, zodat zij niet allerlei ingewikkelde offertes van banken en verzekeraars hoeven te vergelijken. Waarvoor kan de werknemer het levensloopsaldo gebruiken? De werknemer mag zijn levensloopsaldo gebruiken voor alle vormen van verlof, zelfs voor onbetaald verlof direct voorafgaande aan de pensioendatum. Dit is nieuw. Bij de verlofspaarregeling moet er een jaar tussen het verlof en pensioeningangsdatum zitten. Door deze wijziging sluit de levensloopregeling veel beter aan op het pensioen. Het is zelfs de bedoeling dat de levensloopregeling als een soort vervanging van VUT/prepensioen kan dienen, nu deze regelingen fiscaal onaantrekkelijk zijn gemaakt. Neemt de werknemer verlof op, dan mag de uitkering uit de levensloopregeling tijdens zijn verlof niet meer bedragen dan het loon dat hij direct voorafgaande aan zijn verlof heeft genoten. De werknemer mag het levensloopsaldo niet afkopen en/of vervreemden op ‘straffe’ van een progressieve belastingheffing over het gehele saldo. Erg nadelig is dit niet. Immers de werknemer moet wel eerder belasting betalen, maar hij ontvangt de uitkering uit de levensloopregeling ook eerder. Het saldo moet uiterlijk zijn aangewend op de pensioendatum of het eerder bereiken van de 65 jarige leeftijd. De werknemer mag er ook voor kiezen het levensloopsaldo om te zetten in ouderdomspensioen, mits de fiscale grenzen niet worden overschreden. De werknemer mag het levensloopsaldo niet gebruiken om het inkomensverlies als gevolg van deeltijd of demotie te compenseren. Blijft de arbeidsovereenkomst in stand dan kan de werknemer ervoor kiezen een deel van de tijd te werken en een deel van de tijd verlof op te nemen. Op deze wijze kan de werknemer de levensloopregeling toch gebruiken om in deeltijd te gaan werken.
Wat voor invloed heeft de levensloopregeling op de sociale zekerheidsrechten? In het kader van de werknemersverzekeringen wordt levensloopverlof gezien als onbetaald verlof. Tijdens het verlof zijn geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd, met als gevolg dat de werknemer tijdens de verlofperiode geen sociale verzekeringsrechten opbouwt. Wel is geregeld dat werknemers voor de sociale verzekeringen na afloop van hun verlofperiode geen nadeel ondervinden van hun verlof. Het vóór de verlofperiode geldende arbeidspatroon van de verlofganger blijft uitgangspunt voor de vaststelling van het recht op uitkeringen, indien het verlof niet langer duurt dan 18 maanden. Indien de verlofperiode langer dan 18 maanden duurt, zal het meerdere van dit onbetaalde verlof van invloed kunnen zijn op de uitkeringsrechten (bijvoorbeeld verlaging van het dagloon of het niet voldoen aan de referte-eis WW). Oorspronkelijk werd het levensloopsaldo te beschouwd als een normaal vermogensbestanddeel in het kader van bijstandsuitkeringen. Dit zou tot gevolg hebben dat de werknemer zijn levensloopsaldo eerst geheel of gedeeltelijk zou moeten gebruiken voordat hij voor een bijstandsuitkering in aanmerking komt. Tijdens de kamerbehandeling is een amendement aangenomen waarin geregeld is dat het levensloopsaldo buiten de toetsing voor een bijstandsuitkering blijft. Andere faciliteiten De werknemer mag krediet op te nemen ten laste van de levensloopregeling. De aflossing vindt plaats vanuit de jaarlijkse fiscaal gefacilieerde storting. De te betalen rente mag echter niet uit deze storting worden voldaan, maar moet worden gefinancierd vanuit het netto loon. Werknemers die sparen in de levensloopregeling hebben recht op de levensloopkorting. De levensloopkorting bedraagt € 183 per jaar waarin de werknemer daadwerkelijk heeft gespaard in de levensloopregeling, ongeacht de hoogte van het spaarbedrag. Dit betekent dat de werkgever moet bijhouden hoeveel jaren de werknemers daadwerkelijk gespaard hebben. De werknemer kan de korting te gelde maken zodra hij zijn levensloopsaldo gebruikt voor de financiering van onbetaald verlof of het saldo ineens wordt uitgekeerd op de dag voorafgaande aan zijn 65e verjaardag. Bij uitbetaling van het levensloopsaldo aan het einde van het dienstverband, anders dan door pensionering, heeft de werknemer geen recht op de levensloopkorting. Dit geldt ook bij een doorstorting van het levensloopsaldo in ouderdomspensioen. Dit betekent echter niet dat de werknemer zijn opgebouwde heffingskorting kwijt is. Als hij later weer gaat sparen in de levensloopregeling en het spaarsaldo gebruikt voor verlof, kan hij op dat moment ook de eerder opgebouwde heffingskorting te gelde maken. De totale levensloopkorting kan niet meer bedragen dan het opgenomen levensloopsaldo. De werknemer kan de levensloopkorting overdragen aan zijn (werkende) partner die eveneens spaart in een levensloopregeling en het saldo opneemt voor verlof. Als de werknemer spaart in de levensloopregeling, heeft hij bij het opnemen van ouderschapsverlof recht op een extra korting op de belastingheffing ter grootte van 50% van het minimumloon. Deze heffingskorting aan werknemers vervangt de afdrachtvermindering ouderschapsverlof aan werkgevers die het loon geheel of gedeeltelijk doorbetalen tijdens het ouderschapsverlof. De werknemer kan de ouderschapsverlofkorting overdragen aan zijn partner.
De wet kent geen belemmeringen om tijdens het verlof dat wordt gefinancierd uit de levensloopregeling, de pensioenopbouw voort te zetten. In de fiscale pensioenregelgeving zal dit worden vastgelegd. Het is aan werkgevers en werknemers om te beslissen of, en zo ja op welke wijze en onder welke voorwaarden zij pensioenopbouw willen concretiseren. Aandachtspunten De werknemer moet per jaar kiezen of hij spaart in de levensloopregeling of spaart in de spaarloonregeling. Hij mag niet in een jaar en in de levensloopregeling en in de spaarloonregeling sparen. Als het levensloopsaldo bij overlijden ter beschikking wordt gesteld van de werknemer/erflater, wordt het vrijvallende bedrag bij de erflater als loon uit dienstbetrekking belast. Het levensloopsaldo na belastingheffing maakt deel uit van de nalatenschap en wordt krachtens het erfrecht als verkrijging in de heffing van successierecht betrokken. Het is echter ook mogelijk dat het saldo bij overlijden aan de uitvoerder van de levensloopregeling vervalt in ruil voor een hoger rendement bij leven. De werkgever is verantwoordelijk voor een juiste verwerking in de loonboekhouding van de spaarbedragen/premies en voor een correcte wijze in de inhouding en afdracht van de loon- en premieheffing. In de recent gepubliceerde uitvoeringsregeling is, evenals dat bij de verlofspaarregeling het geval was, bepaald wat in de schriftelijke vastlegging van de levensloopregeling in ieder geval moet worden opgenomen: - dat de regeling ten doel heeft het treffen van een voorziening in geld uitsluitend ten behoeve van het opnemen van een periode van extra verlof; - dat de aanspraken niet kunnen worden afgekocht, vervreemd, prijsgegeven, dan wel formeel of feitelijke voorwerp van zekerheid kunnen zijn anders dan ten behoeve van verpanding van het saldo aan de belastingdienst wanneer voor een buitenlandse instelling is gekozen waarbij de voorziening wordt aangehouden. Bij beëindiging van het dienstverband is afkoop wel toegestaan; - de instelling waarbij de voorziening wordt aangehouden; - een bepaling die de werknemer verplicht schriftelijk aan de inhoudingsplichtige te verklaren dat hij geen aanspraken heeft krachtens een levensloopregeling bij voormalige werkgevers en zo dit wel het geval is de omvang van deze aanspraken per 1 januari van ieder jaar schriftelijk op te geven; - een bepaling die de werknemer verplicht schriftelijk te verklaren dan hij geen voorziening krachtens een levensloopregeling opbouwt in het jaar waarin hij spaart op grond van een spaarloonregeling. Als de werknemer in strijd met deze verklaring handelt kan via een naheffingsaanslag loonheffing of via de aanslag inkomstenbelasting de storting in de levensloopregeling van dat jaar alsnog belast worden. Uiteraard wordt aan de werkgever geen sanctie opgelegd als deze juist heeft gehandeld.
Wat gaat er gebeuren met de bestaande verlofspaarregelingen? Overgangsrecht regelt dat aanspraken op verlof op grond van een verlofspaarregeling met ingang van 1 januari 2006 automatisch aangemerkt worden als aanspraken op verlof op grond van een levensloopregeling. Werkgevers en/of werknemers hoeven hiervoor niets te ondernemen. Na 1 januari 2006 kan de werknemer dus geen rechten meer opbouwen in de verlofspaarregeling. Verder sparen betekent automatisch sparen in de levensloopregeling. Wil de werknemer niet meer sparen, dan kan hij zijn verlofsaldo opnemen of het spaartegoed gebruiken voor storting in zijn pensioenregeling. Evenals bij de verlofspaarregeling gelden bij de levensloopregeling ook maxima voor de te sparen bedragen. Daarom moeten de binnen de verlofspaarregeling opgebouwde rechten opgeteld worden bij de op te bouwen rechten op grond van de levensloopregeling om het maximum te bepalen. Anders dan bij de verlofspaarregeling kan de werknemer in de levensloopregeling niet in tijd sparen, maar alleen in geld. De werknemer kan het verlofsaldo uit de verlofspaarregeling niet rechtstreeks overhevelen naar de levensloopregeling. Wel kunnen werkgever en werknemer overeenkomen het verlofsaldo eerst in een geldbedrag om te zetten en dat daarna in levensloopregeling storten. Conclusie De levensloopregeling brengt voor werkgevers ongetwijfeld meer administratieve rompslomp met zich. Werknemers krijgen nog meer verlofmogelijkheden. Toch is de levensloopregeling een goed instrument bij het gehele verlofmanagement van de werkgever. De levensloopregeling stelt werknemers nog meer in staat tijdens het langduriger wordende arbeidsproces een of meer malen verlof op te nemen en daardoor uitval wegens ziekte e.d. te voorkomen. Voordeel van de levensloopregeling is dat de werknemer meer kan sparen dan in de verlofspaarregeling en dat hij verlof direct voorafgaand aan pensioen kan opnemen. Een nadeel is dat toch weer niet gekozen is om de spaarbedragen ook voor de premieheffing werknemersverzekeringen aftrekbaar te maken. Dit had de regeling veel eenvoudiger en dus begrijpelijker kunnen maken. Bovendien was de regeling niet zo duur geweest voor lager betaalden. De levensloopkorting biedt hiervoor onvoldoende compensatie omdat de werknemer deze pas bij opname van zijn verlof te gelde kan maken. Bron: www.fiscanet.nl Auteur: Mevrouw Mr. Ellen van Waaijen www.vanwaaijenloonbelasting.nl
