De invloed van persoonlijkheid op de uitkomsten van het sollicitatiegesprek René Geerling Universiteit van Amsterdam
Studieonderdeel: Bachelorthese
Datum: 13-6-2008 Collegekaartnummer: 0578649 Begeleidster: I. Gebbink-Vinke Aantal woorden: 8794
Inhoudsopgave
Abstract
3
Het Belang van Persoonlijkheid bij een Sollicitatiegesprek
4
Het Waarnemen van Persoonlijkheidskenmerken in een Sollicitatiegesprek
6
De Sollicitantpersoonlijkheid en de Sollicitatie-uitkomsten
13
De Interviewerpersoonlijkheid en de Sollicitatie-uitkomsten
19
De Sollicitantpersoonlijkheid en Impressiemanagement
26
Conclusies
30
Literatuur
35
2
Abstract
In deze paper is middels literatuuronderzoek de rol van persoonlijkheid in het sollicitatiegesprek onderzocht. Hieruit zijn een aantal belangrijke resultaten naar voren gekomen. De sollicitantpersoonlijkheid komt het meest adequaat naar voren in een sollicitatiegesprek met een hoge structuur, dat voldoende lang duurt, en waarin de vragen specifiek
op
persoonlijkheid
zijn
gericht.
Tevens
blijkt
dat
verschillende
persoonlijkheidskenmerken gerelateerd zijn aan positieve sollicitatie-uitkomsten. De interviewerpersoonlijkheid kan hierop een modererend effect hebben, onder meer op basis van het similar-to-me-effect; dit effect kan indien gewenst op een aantal manieren worden tegengegaan. Ook zijn verschillende persoonlijkheidskenmerken van de sollicitant gerelateerd aan het gebruik van verschillende vormen van impressiemanagement. Ten slotte worden een aantal praktische suggesties gedaan voor het sollicitatiegesprek en de sollicitant.
3
Het Belang van Persoonlijkheid bij een Sollicitatiegesprek
Het sollicitatiegesprek is verreweg het meest gebruikte selectie-instrument; voor 85 tot 90 procent van de bedrijven is het zelfs het enige gebruikte instrument (Kristof-Brown, Barrick, & Franke, 2002). Tijdens en na dit gesprek tussen de interviewer en de sollicitant, probeert de interviewer in te schatten in hoeverre de sollicitant geschikt is voor de betreffende baan. Naast objectieve eisen zoals een bepaald opleidingsniveau spelen complexere factoren een rol. Één daarvan is persoonlijkheid. Persoonlijkheid is gerelateerd aan baanprestaties, evenals aan het voorspellen van contraproductief werkgedrag. Bovendien kunnen persoonlijkheidskenmerken van de Big Five variantie verklaren boven andere factoren, zoals cognitief vermogen (Van Iddekinge, Raymark, & Roth, 2005). Tevens is gebleken dat een incongruentie tussen de persoonlijkheid van een werknemer en die van diens collega’s of de organisatie, één van meest prominente voorspellers is van geweld op het werk, het risico op ongelukken, diefstal en interpersoonlijke frictie tussen werknemers onderling (Blackman, 2002). Het is dan ook van belang dat de persoonlijkheid van een werknemer congruent is met diens omgeving. Het sollicitatiegesprek dient ertoe om te bepalen of dit het geval is. Het doel van deze paper is om de invloed van persoonlijkheid op de uitkomsten van het sollicitatiegesprek te beschrijven. Hiertoe worden verschillende deelaspecten benaderd. Eerst staat beschreven in hoeverre de persoonlijkheid van een sollicitant adequaat naar voren komt tijdens een sollicitatiegesprek, waarna dieper wordt ingegaan op de invloed van persoonlijkheid. Ongeacht of de kenmerken adequaat naar voren komen is dit laatste om twee redenen van belang. Ten eerste is het logische alternatief van een sollicitatiegesprek, wanneer het gaat om het meten van persoonlijkheid, een vragenlijst. Uit onderzoek blijkt echter dat interviewerbeoordelingen van persoonlijkheid mogelijk baanvoorspellingen opleveren met
4
een hogere validiteit dan een vragenlijst (Van Iddekinge et al., 2005). Zelfs al komt de persoonlijkheid niet voldoende adequaat naar voren, lijkt een sollicitatiegesprek gezien de hogere validiteit hoe dan ook beter dan een vragenlijst. Ten tweede blijkt uit onderzoek dat sollicitanten positiever staan tegenover sollicitatiegesprekken dan tegenover pen en papieronderzoeken. De indruksvaliditeit (face validity) van sollicitatiegesprekken ligt dan ook hoger, wat een extra voordeel vormt (Van Iddekinge et al., 2005). Dus, ongeacht hoe adequaat persoonlijkheid naar voren komt, lijkt het sollicitatiegesprek de beste manier om de persoonlijkheid van een sollicitant te benaderen. Bovendien kunnen na het beschrijven van de onderzoeken naar het adequaat waarnemen van persoonlijkheid, aanbevelingen worden gedaan voor het verbeteren van het sollicitatiegesprek. Ook wordt beschreven wat de invloed is van de persoonlijkheid van de sollicitant op de sollicitatie-uitkomsten. Voor een volledig beeld is deze vraag echter niet toereikend, daar er tijdens een sollicitatiegesprek sprake is van een interactie tussen de sollicitant en de interviewer. De basis voor het beschrijven van deze interactie komt van het similar-to-meeffect, waarbij personen positiever over elkaar zijn naarmate de gelijkenis tussen hen toeneemt. Mogelijk speelt dit ook een rol in het sollicitatiegesprek. Daarom wordt nadat de persoonlijkheid van de sollicitant aan bod is gekomen tevens beschreven wat de invloed is van de persoonlijkheid van interviewer. Ten
slotte
wordt
impressiemanagement
de
invloed
beschreven.
Er
van is
persoonlijkheid
gebleken
dat
de
op
het
gebruik
uitkomsten
van
van een
sollicitatiegesprek sterk worden beïnvloed door het gebruik van impressiemanagement. Hiermee proberen sollicitanten een positief beeld van zichzelf neer te zetten, wat ongeacht de kwalificaties en demografische kenmerken van de sollicitant een positief effect heeft op de interviewerbeoordelingen (Kristof-Brown et al., 2002). Impressiemanagement lijkt dan ook een belangrijke rol te spelen.
5
In deze paper staat achtereenvolgens het waarnemen van persoonlijkheid in het sollicitatiegesprek, de invloed van de persoonlijkheid van de sollicitant en de interviewer op de sollicitatie-uitkomsten, en de invloed van persoonlijkheid op het gebruik van impressiemanagement beschreven.
Het Waarnemen van Persoonlijkheidskenmerken in een Sollicitatiegesprek
Zoals vermeld lijkt het sollicitatiegesprek voor het meten van persoonlijkheid een meer valide instrument dan een vragenlijst, en staan sollicitanten er positiever tegenover (Van Iddekinge et al., 2005). Bovendien wordt het waarnemen van persoonlijkheid als een belangrijk doel van het sollicitatiegesprek gezien (Barrick, Patton, & Haugland, 2000). Een ander voordeel is dat interviewers, wanneer persoonlijkheid wordt beschreven, gebruik maken van termen die te herleiden zijn naar Big Five-kenmerken (Van Dam, 2003). Hieruit blijkt dat interviewers trachten een breed beeld te schetsen van de persoonlijkheid van de sollicitant. Omdat een sollicitatiegesprek hoe dan ook het beste instrument lijkt om de persoonlijkheid van de sollicitant te benaderen, staat in deze paragraaf beschreven hoe adequaat dit gebeurt, en worden aanbevelingen gedaan om het sollicitatiegesprek te optimaliseren. De structuur van het sollicitatiegesprek blijkt hierbij een belangrijke rol te spelen. Barrick et al. (2000) onderzochten in hoeverre ervaren interviewers de Big Fivepersoonlijkheidskenmerken van sollicitanten (studenten) adequaat waarnamen tijdens een (gesimuleerd) sollicitatiegesprek. Dit werd onderzocht door de correlatie te bepalen tussen de zelfgerapporteerde persoonlijkheid van de sollicitant en de beoordeling van diens persoonlijkheid door de interviewer. De proefpersonen solliciteerden niet naar een specifieke baan.
6
De auteurs onderzochten een aantal potentiële moderatoren. De modererende rol van de mate van structuur van het sollicitatiegesprek werd onderzocht, omdat uit eerder onderzoek bleek dat dit de beoordeling van het cognitieve vermogen beïnvloedde. De verwachting was dat de structuur van het interview de interviewerbetrouwbaarheid positief beïnvloedde, waardoor persoonlijkheid adequater waargenomen kon worden. Tevens onderzochten de auteurs of het soort vragen een modererend effect had. Uit eerder onderzoek bleek dat de validiteit van een persoonlijkheidsvragenlijst toenam wanneer er baangerelateerde vragen werden gebruikt, waardoor de auteurs verwachtten dat dit ook het geval was bij het sollicitatiegesprek. Baangerelateerde vragen zouden leiden tot een adequatere weergave van de persoonlijkheid van de sollicitant dan niet-baangerelateerde vragen. Ten slotte werd exploratief onderzocht of het type vraag, situationeel (waarbij werd gevraagd op een hypothetische situatie te reageren) of gedragsmatig (waarbij werd gevraagd eerder gedrag te beschrijven), een modererend effect had. De auteurs geven echter aan dat er geen theoretische basis is om hiervan een sterk modererend effect te verwachten. Uit de resultaten bleek dat extraversie, openheid voor nieuwe ervaringen en vriendelijkheid adequaat werden waargenomen door de interviewer, maar dat dit in veel mindere mate gold voor zorgvuldigheid en emotionele stabiliteit. Tegen de verwachting van de auteurs in bleek dat het type vraag (situationeel of gedragsmatig) geen significant effect had. De auteurs gaven echter al aan dat de theoretische basis van deze verwachting niet sterk was. Ook het soort vragen (baangerelateerd of niet) had geen significant effect; mogelijk speelt dit alleen een rol bij persoonlijkheidsvragenlijsten, maar niet in het sollicitatiegesprek. Conform de verwachting bleek dat de sollicitantpersoonlijkheid in een gestructureerd sollicitatiegesprek iets beter naar kwam dan in een ongestructureerd sollicitatiegesprek, maar ook deze resultaten waren niet significant.
7
De auteurs merken op dat zorgvuldigheid en emotionele stabiliteit niet adequaat naar voren kwamen, terwijl dit de twee belangrijkste voorspellende persoonlijkheidskenmerken voor baansucces zouden zijn. Dit lijkt echter een voorbarige conclusie, daar de auteurs zelf in hun artikel aangeven dat het per baan verschilt welke persoonlijkheidskenmerken van belang zijn. Als verklaring voor de gevonden resultaten merken de auteurs op dat het er door de statistische eigenschappen van deze twee kenmerken op lijkt dat sollicitanten zich bewust hoog zorgvuldig en emotioneel stabiel willen voordoen. Op deze manier gedraagt de sollicitant zich anders dan eerder aangegeven in de persoonlijkheidsvragenlijst, waardoor de correlatie
tussen
de
persoonlijkheidsinschatting
van
de
interviewer
en
de
persoonlijkheidsvragenlijst voor deze twee kenmerken kan afnemen. Bij de andere gemeten persoonlijkheidstrekken was dit niet het geval; dit betekent dat voor sollicitanten het tonen van een hoge zorgvuldigheid en een hoge mate van emotionele stabiliteit waarschijnlijk belangrijker is dan positief overkomen met andere persoonlijkheidskenmerken. Op dit gebruik van impressiemanagement wordt later in deze paper dieper ingegaan. In tegenstelling tot Barrick et al. (2000) bleek uit de studie van Blackman (2002), waarin zowel de sollicitant als de interviewers studenten waren, dat een ongestructureerd (gesimuleerd) sollicitatiegesprek (voor een klerkpositie) tot een adequatere weergave van de persoonlijkheid van de sollicitant leidde dan een gestructureerd interview. Deze mate van adequaatheid werd vastgesteld door de correlatie tussen de zelfgerapporteerde persoonlijkheid van de sollicitant en de beoordeling van diens persoonlijkheid door de interviewer te bepalen. Na verdere analyses bleek echter dat de duur van het sollicitatiegesprek deze resultaten in belangrijke mate verklaarde: het ongestructureerde sollicitatiegesprek duurde significant langer, waardoor er mogelijk een nauwkeuriger beeld werd geschetst van de persoonlijkheid van de sollicitant, hetgeen leidde tot een adequatere weergave van de persoonlijkheid. De auteur doet dan ook geen directe aanbevelingen voor het ongestructureerde sollicitatiegesprek,
8
maar suggereert dat vervolgonderzoek met een ‘echt’ sollicitatiegesprek in plaats van een gesimuleerd gesprek mogelijk meer duidelijkheid biedt. Van Iddekinge et al. (2005) merken op dat de sollicitatiegesprekken in beide voorgaande studies er niet specifiek op waren gericht om de persoonlijkheid van de sollicitant te onderzoeken, terwijl er in de literatuur op wordt gewezen dat onderzoek hiernaar van belang is. Daarom onderzochten de auteurs in deze studie hoe adequaat persoonlijkheid werd waargenomen, wanneer het sollicitatiegesprek specifiek op het waarnemen van de sollicitantpersoonlijkheid is gericht. Er werd in deze studie uitsluitend gekeken naar het gestructureerde sollicitatiegesprek, waarbij onderscheid werd gemaakt tussen gedragsmatige en situationele vragen. Op basis van eerder onderzoek naar sollicitatiegesprekken over dezelfde baan, richtten de auteurs zich op specifieke onderdelen van Big Five-kenmerken, te weten altruïsme (als onderdeel van vriendelijkheid), zelfdiscipline (als onderdeel van zorgvuldigheid) en kwetsbaarheid (als onderdeel van emotionele stabiliteit). De mate van adequaat waarnemen bestond uit de correlatie tussen de zelfgerapporteerde persoonlijkheid van de sollicitant en de beoordeling van diens persoonlijkheid door de interviewers, die afkomstig waren uit verschillende organisaties en allen interviewervaring hadden. De sollicitanten waren studenten die in een gesimuleerd gesprek solliciteerden naar de baan van service manager. Uit
de
resultaten
bleek
dat
de
interviewers
erin
slaagden
om
de
persoonlijkheidskenmerken van de sollicitanten adequaat waar te nemen. Exploratief bleek dat er geen verschil was tussen gedragsmatige en situationele vragen. De auteurs merken dat de statistische eigenschappen van het sollicitatiegesprek (zoals de betrouwbaarheid en de constructvaliditeit) beter waren dan in veel andere recente studies. Als verklaring hiervoor geven de auteurs aan dat het sollicitatiegesprek specifiek ging over de genoemde persoonlijkheidskenmerken, waarmee de studie zich onderscheidde van andere recente
9
onderzoeken. Bovendien merken de auteurs op dat de validiteit van interviewerbeoordelingen toeneemt, wanneer gebruik wordt gemaakt van specifieke facetten van Big Five-kenmerken. De auteurs concluderen op basis van de resultaten dat er enig optimisme is voor het gebruik van het gestructureerde sollicitatiegesprek om persoonlijkheidskenmerken te meten (Van Iddekinge et al., 2005). In tegenstelling tot de voorgaande studies waarin ‘adequaat waarnemen’ werd gezien als de correlatie tussen de beoordeling van de interviewer en de zelfbeoordeling van de sollicitant, werd dit concept in de studie van Roth, Van Iddekinge, Huffcutt, Eidson en Schmit (2005) geoperationaliseerd als de correlatie tussen de zelfgerapporteerde persoonlijkheid van de sollicitant en het antwoord op interviewvragen. Een hoge correlatie tussen deze twee variabelen betekent dat de persoonlijkheid van de sollicitant samenhangt met de gestelde vragen en hiermee derhalve kan worden benaderd met de juiste interviewvragen. Een lage correlatie betekent dat de persoonlijkheid van de sollicitant niet gerelateerd is aan vragen in het sollicitatiegesprek, waardoor de interviewer met vragen de persoonlijkheid van de sollicitant niet kan benaderen. De auteurs voerden twee studies uit, beide met een gestructureerd sollicitatiegesprek, in het ene geval met gedragsmatige vragen en in het andere geval met situationele vragen. In de eerste studie waren de sollicitanten werknemers die solliciteerden naar een baan als verkoper, in de tweede studie werd gesolliciteerd naar een baan als servicemanager. In tegenstelling tot de proefpersonen in de hiervoor beschreven studies waren de proefpersonen ‘echte’ sollicitanten die daadwerkelijk interesse hadden in de betreffende baan. Ook de sollicitatiegesprekken waren derhalve niet gesimuleerd, maar waren erop gericht om de beste kandidaat te selecteren voor de functie. Deze selectie werd uitgevoerd door managers uit de betreffende winkel, die tevens de interviewers waren.
10
Uit de resultaten bleek dat de persoonlijkheid van de sollicitanten in beide studies nauwelijks correleerde met de gegeven antwoorden op de vragen. Ten slotte voerden de auteurs een korte meta-analyse uit, waaruit wederom werd geconcludeerd dat de persoonlijkheid nauwelijks adequaat naar voren kwam in de antwoorden op de gestelde vragen. Er zijn een aantal opmerkingen te plaatsen bij deze studie. Het voornaamste kritiekpunt is dat er vraagtekens kunnen worden geplaatst bij de operationalisatie van de mate van adequate waarneming. Het is waarschijnlijk dat de correlatie tussen de zelfbeoordeling van de sollicitant en de interviewerbeoordeling van de sollicitantpersoonlijkheid een realistischer beeld geeft van de sollicitantpersoonlijkheid dan de correlatie met de antwoorden op een aantal vragen; mogelijk proberen interviewers op andere manieren de persoonlijkheid van de sollicitant vast te stellen. Zo kunnen algemenere vragen worden gesteld in plaats van baangerelateerde, of kan de interviewer de sollicitantpersoonlijkheid proberen te benaderen op basis van een algemene indruk. Ten slotte kan worden opgemerkt dat de meta-analyse van de auteurs erg beperkt is. Zo werd geen van de hiervoor besproken studies opgenomen in de meta-analyse. Het is dan ook zeer de vraag in hoeverre conclusies kunnen worden verbonden aan deze meta-analyse. Een opmerking bij de besproken studies is dat de sollicitanten in de eerste drie beschreven studies studenten waren. Dit hoeft echter geen probleem te zijn. Barrick et al. (2000) merkten op dat de studenten het sollicitatiegesprek gezien hun kleding en nervositeit zeer serieus namen. Bovendien behoren studenten tot een doelgroep die in de toekomst vrijwel zeker met een sollicitatiegesprek in aanraking komt. Een andere opmerking is dat in het onderzoek van Blackman (2002) ook de interviewers studenten waren; hoewel enige training vooraf ging aan het onderzoek, kan dit het realisme verstoren. Studenten de rol van sollicitant geven lijkt geen probleem, maar dit ligt hoogstwaarschijnlijk anders bij de rol van
11
interviewer. Het gebruik van professionele, ervaren interviewers is realistischer en verdient de voorkeur. Een ander punt is de operationalisatie van ‘adequaat waarnemen’. In de meeste studies werd gebruik gemaakt van de correlatie tussen de interviewerbeoordeling van de persoonlijkheid van de sollicitant en diens zelfbeoordeling. Een mogelijk realistischere weergave kan worden verkregen door gebruik te maken van correlaties tussen de persoonlijkheidsinschatting van de sollicitant door de huidige werkgever en de interviewerbeoordeling, aangezien op die manier de persoonlijkheidskenmerken van de sollicitant tijdens het werk worden beoordeeld, en sociaal wenselijke antwoorden worden tegengegaan. Indien zelfbeoordeling wordt gebruikt is het aan te raden een baangerelateerde vragenlijst te gebruiken, aangezien deze vragenlijsten een hogere validiteit hebben dan vragenlijsten met algemene vragen (Barrick et al., 2000). Uit de verschillende besproken studies naar het adequaat waarnemen van persoonlijkheid blijkt concluderend dat met een gestructureerd sollicitatiegesprek een adequaat beeld kan worden geschetst van de persoonlijkheid van een sollicitant. Helaas lijkt er slechts één onderzoek te zijn gedaan naar het ongestructureerde sollicitatiegesprek (Blackman, 2002). Hieruit bleek echter wel het belangrijke effect van tijd. Van Iddekinge et al. (2005) toonden aan dat het specifiek richten van het sollicitatiegesprek op het meten van specifieke persoonlijkheidskenmerken een positieve bijdrage levert. Vooralsnog is het voor het adequaat waarnemen van persoonlijkheid aan te bevelen om een gestructureerd sollicitatiegesprek te gebruiken, dat voldoende lang duurt, en waarin de vragen zijn gericht op specifieke persoonlijkheidskenmerken. In de volgende paragraaf staat beschreven wat de invloed is van de persoonlijkheid van de sollicitant op de uitkomsten van het sollicitatiegesprek.
12
De Sollicitantpersoonlijkheid en de Sollicitatie-uitkomsten
Persoonlijkheid speelt een belangrijke rol in het voorspellen van baansucces. Ook contraproductief werkgedrag is te relateren aan persoonlijkheid (Van Iddekinge et al., 2005) en een incongruentie tussen de persoonlijkheid van de sollicitant en de omgeving kan leiden tot verschillende vormen van contraproductief werkgedrag (Blackman, 2002). Nu is gebleken dat de persoonlijkheid met een goed afgenomen sollicitatiegesprek adequaat naar voren kan komen en het belang van persoonlijkheid voor het werk is geschetst, staat in deze paragraaf beschreven wat de invloed is van de persoonlijkheid van de sollicitant op de uitkomsten van een sollicitatiegesprek. Deze invloed kan zowel direct (wanneer de interviewer de persoonlijkheid waarneemt) als indirect zijn (wanneer het effect wordt gemedieerd) (Caldwell & Burger, 1998). Beide effecten staan in de onderstaande paragraaf beschreven. Caldwell en Burger (1998) onderzochten de relatie tussen de sollicitantpersoonlijkheid en de sollicitatie-uitkomsten (het aantal follow-up gesprekken en aangeboden banen). De proefpersonen, allen student, werd verteld dat het om een studie ging, en dat de sollicitatiegesprekken gesimuleerd werden. De auteurs vermelden niet wie de interviewers waren, en of er naar een bepaalde fictieve baan werd gesolliciteerd. Uit de resultaten bleek dat extraversie, openheid voor nieuwe ervaringen en zorgvuldigheid positief gerelateerd waren aan de uitkomsten van het sollicitatiegesprek. Het belangrijkste hierbij was dat de voorbereiding als mediator diende: de drie genoemde persoonlijkheidstrekken waren positief gerelateerd aan het gebruik van sociale bronnen (zoals praten met anderen) ter voorbereiding op het sollicitatiegesprek, en zorgvuldigheid was tevens gerelateerd aan een niet-sociale voorbereiding. De voorbereiding op het sollicitatiegesprek lijkt dan ook een belangrijke rol te spelen bij de uitkomsten en is bovenal sterk gerelateerd aan een aantal persoonlijkheidskenmerken.
13
Met dezelfde dataset als in de voorgaande studie (Caldwell & Burger, 1998) voerden Burger en Caldwell (2000) een nieuw onderzoek uit. Ook in dit artikel vermelden de auteurs niet wie de interviewers waren en of er naar een bepaalde fictieve baan werd gesolliciteerd. Proefpersonen werd duidelijk gemaakt dat het om een gesimuleerd sollicitatiegesprek ging. Er werd gekeken naar de relatie van extraversie en positief affect, met (non)-sociaal zoekgedrag naar een baan, sociale activiteiten en sollicitatiesucces (het aantal follow-up gesprekken). Uit de resultaten bleek dat extraversie en positief affect onderling sterk correleerden, en dat beide variabelen een positieve relatie hadden met sollicitatiesucces. Naast het belang van voorbereiding op het sollicitatiegesprek bleek het op een sociale manier zoeken van een baan tevens een belangrijke mediator. Sociale activiteiten tijdens de studie vertoonden dezelfde relatie, maar correleerden ook sterk met het op een sociale manier zoeken van een baan. Samenvattend blijkt dat sociale activiteiten voorafgaand aan het sollicitatiegesprek een belangrijke verklaring vormen voor het positieve effect van extraversie. Van
Dam
(2003)
persoonlijkheidstrekken
concludeerde
positief
gerelateerd
uit
haar waren
onderzoek aan
de
ook
dat
uitkomsten
diverse van
het
sollicitatiegesprek. De auteur kwam echter ook tot de conclusie dat verschillende interviewers, allen met veel ervaring, een ander oordeel hebben over dezelfde sollicitant. De studie werd uitgevoerd met werknemers die in een ‘echt’ gesprek solliciteerden naar functies op verschillende niveaus. Uit de resultaten bleek dat emotionele stabiliteit, openheid voor nieuwe ervaringen en zorgvuldigheid positief gerelateerd waren aan de interviewerbeoordelingen. Dit gold ook voor extraversie, maar dit effect was niet significant. Tevens bleek dat interviewers verschilden in hun oordeel over sollicitanten. Dit hoeft echter niet noodzakelijkerwijs een probleem te vormen, aangezien sommige interviewers algeheel positiever of negatiever waren dan anderen, waardoor de beste sollicitant nog steeds het hoogste scoorde. Een aantal interviewers
14
bleek soms een afwijkende waarde te hechten aan sommige persoonlijkheidstrekken, maar algemeen gezien bestond er een vrij duidelijke overeenstemming. Een opmerking hierbij is dat er slechts acht interviewers deelnamen aan de studie. Het is mogelijk dat wanneer meer interviewers zouden zijn vergeleken, er andere resultaten waren geweest. Voor een duidelijker beeld zouden in een vervolgstudie meerdere interviewers met elkaar kunnen worden vergeleken, om toevallige verschillen of overeenstemmingen te vermijden. Een belangrijk mediërend effect werd gevonden door Tay, Ang en Van Dyne (2006). Deze auteurs analyseerden de resultaten van studenten die solliciteerden naar een startersfunctie bij verschillende accountancykantoren. Wie de interviewers waren werd niet vermeld, wel werd duidelijk gemaakt dat het om ‘echte’ sollicitatiegesprekken ging. Uit de resultaten bleek dat de Big Five-kenmerken extraversie en zorgvuldigheid leidden tot meer aangeboden banen. De auteurs vonden echter een sterk mediërend effect van interviewzelfvertrouwen, een variabele die meer bleek te verklaren dan persoonlijkheid. Ook vonden de auteurs dat eerder sollicitatiesucces leidde tot een hogere mate van interviewzelfvertrouwen, wanneer de sollicitant een interne attributiestijl had. Tegen de verwachting in bleek dat emotionele stabiliteit geen effect had; de auteurs suggereren dat de emotionele
toestand
van
een
persoon
mogelijk
geen
invloed
heeft
op
het
interviewzelfvertrouwen. Een meer praktische verklaring die de auteurs geven is dat emotionele stabiliteit mogelijk niet naar voren kwam door de korte duur van het sollicitatiegesprek. Mogelijk wordt de trek beter waargenomen indien het sollicitatiegesprek langer duurt. Dit zou (gedeeltelijk) zou kunnen verklaren waarom Blackman (2002) vond dat in een langer sollicitatiegesprek de persoonlijkheid adequater werd waargenomen. Dit zou niet alleen hoeven te komen omdat dieper wordt ingegaan op bepaalde kenmerken, maar kan tevens komen omdat wordt ingegaan op kenmerken, in dit geval emotionele stabiliteit, die anders mogelijk in het geheel niet zouden zijn waargenomen. Ook is het mogelijk dat
15
bepaalde persoonlijkheidskenmerken pas na enige tijd duidelijk naar voren komen. Hiermee wordt wederom het belang van een sollicitatiegesprek dat voldoende lang duurt geschetst. Interviewzelfvertrouwen is een belangrijke gevonden mediator vanwege de praktische implicatie. Het is een sterke voorspeller van sollicitatiesucces, en wanneer een sollicitant een interne attributiestijl heeft zal sollicitatiesucces leiden tot een hogere mate van interviewzelfvertrouwen. Echter, wanneer het zelfvertrouwen van een sollicitant door bijvoorbeeld een gebrek aan ervaring laag is, bestaat het risico op een vicieuze cirkel. Hierbij leidt een lage mate van zelfvertrouwen tot een lage mate van sollicitatiesucces, waarmee het zelfvertrouwen verder wordt verlaagd, indien de sollicitant een interne attributiestijl heeft. Het lijkt dan ook van belang om sollicitanten door middel van training voldoende interviewzelfvertrouwen te laten opbouwen. Als het zelfvertrouwen om redenen die voor de baan irrelevant zijn laag is, kunnen kandidaten afvallen die mogelijk wel geschikt waren voor de betreffende functie. De voorgaande besproken studies richtten zich grotendeels op Big Five-kenmerken. Er is echter tevens onderzoek gedaan naar andere persoonlijkheidskenmerken; een dergelijk onderzoek werd gedaan door Cook, Vance en Spector (2000), die twee studies uitvoerden. In de eerste studie werd gekeken naar de relatie tussen verschillende persoonlijkheidskenmerken en de sollicitatieprestaties, in de tweede studie werd gekeken naar de relatie met de sollicitatie-uitkomsten (het aantal follow-up gesprekken en aangeboden banen). De proefpersonen waren studenten die in een gesimuleerd gesprek solliciteerden naar een positie als assistent-manager. De auteurs vermelden niet wie de interviewers waren. Uit de resultaten van de eerste studie bleek dat extraversie, een type Apersoonlijkheid, en een interne attributiestijl positief gerelateerd waren aan de sollicitatieprestaties, terwijl neuroticisme en trait anxiety een negatief effect hadden. Uit de resultaten van de tweede studie bleek dat een type A-persoonlijkheid en een interne
16
attributiestijl een positief effect hadden op de sollicitatie-uitkomsten, terwijl trait anxiety een negatief effect had. Hierbij moet echter worden opgemerkt dat de auteurs door “beperkingen” een aantal variabelen uit de eerste studie niet hebben opgenomen in de tweede studie, waaronder neuroticisme en extraversie. Het effect van deze variabelen op de sollicitatieuitkomsten blijft in deze studie dan ook onduidelijk. De studie van Anderson, Silvester, Cunningham-Snell, en Haddleton (1999) richtte zich slechts op één persoonlijkheidskenmerk, te weten zelfbewustzijn. De proefpersonen waren net afgestudeerden, die in een ‘echt’ gesprek solliciteerden naar een internationale functie bij een oliemaatschappij. De auteurs vermelden niet wie de interviewers waren. Uit de resultaten bleek dat zelfbewustzijn een positieve relatie had met de interviewerbeoordelingen, maar dat dit effect zwak was en niet significant. Een opmerking bij alle in deze paragraaf besproken onderzoeken is dat, behalve in de studie van Van Dam (2003), alle proefpersonen studenten waren. Echter, zoals eerder aangegeven, hoeft dit niet noodzakelijkerwijs een probleem te zijn. Een andere opmerking is dat de operationalisatie van ‘sollicitatiesucces’ verschilde in de verschillende studies. In een aantal onderzoeken werd gebruik gemaakt van het aantal aangeboden follow-up gesprekken of aangeboden banen, in een aantal andere onderzoeken werd gebruik gemaakt van een algemene interviewerbeoordeling. Uit een onderzoek van Goldberg (2005), bleek echter dat de correlatie tussen de beoordeling van het sollicitatiegesprek en het aanbieden van een baan slechts .26 was. Aangezien een sollicitatiegesprek er uiteindelijk toe dient om de meest geschikte kandidaat een baan aan te bieden, lijkt de meting van een aangeboden baan als ‘sollicitatiesucces’ het meest realistisch. Voor vervolgonderzoek is een overeenstemming in de operationalisatie van ‘sollicitatiesucces’ dan ook zeer van belang. Verschillende persoonlijkheidskenmerken blijken concluderend de sollicitatieuitkomsten te beïnvloeden. Extraversie, openheid voor nieuwe ervaringen en zorgvuldigheid
17
bleken positief gerelateerd te zijn aan de sociale voorbereiding op een sollicitatiegesprek. Extraversie bleek bovendien positief gerelateerd te zijn aan het op een sociale manier zoeken van een baan. Extraverten bereiden zich blijkbaar sneller sociaal voor dan minder extraverte personen, hetgeen leidt tot positievere sollicitatie-uitkomsten, en uit deze gevonden mediator blijkt dan ook dat het vermoedelijk voor een ieder van belang is om een sociale voorbereiding te gebruiken voor het sollicitatiegesprek. Emotionele stabiliteit kwam in het onderzoek van Van Dam (2003) naar voren als een positief kenmerk, maar werd in de studie van Tay et al. (2006) niet als een bepalend kenmerk gezien. Bij Van Dam waren er echter een aantal interviewers die minder waarden hechtten aan deze trek. Vervolgonderzoek naar dit kenmerk lijkt dan ook van belang. Wel bleek dat emotionele stabiliteit mogelijk niet naar voren komt in een sollicitatiegesprek dat relatief kort duurt, wat ondersteuning vormt voor de resultaten van Blackman (2002), die concludeerde dat persoonlijkheid adequater wordt waargenomen wanneer een sollicitatiegesprek voldoende lang duurt. Ook een type A-persoonlijkheid en een interne attributiestijl hadden een positief effect. Interviewzelfvertrouwen speelde een belangrijke rol bij de sollicitatie-uitkomsten, waarbij extraverte en zorgvuldige personen een hogere mate van deze vorm van zelfvertrouwen hadden. Training lijkt dan ook van belang, zodat personen met een realistische mate van zelfvertrouwen aan het sollicitatiegesprek beginnen, ongeacht hun persoonlijkheid. Naast de gevonden mediatoren sociale voorbereiding en interviewzelfvertrouwen lijkt het interessant om vervolgonderzoek te doen naar eventuele andere mediatoren. Ook vervolgonderzoek naar de mate van overeenstemming tussen verschillende interviewers is gewenst. Samenvattend blijkt dat persoonlijkheid sterk is gerelateerd aan de sollicitatie-uitkomsten, en hoewel persoonlijkheid wellicht moeilijk te veranderen is, geven de mediatoren een hoopgevend beeld voor de sollicitant. Met een sociale voorbereiding op het sollicitatiegesprek en training zodat het zelfvertrouwen toeneemt, kan de sollicitant ongeacht diens persoonlijkheid rekenen op een realistische sollicitatie-uitkomst.
18
De Interviewerpersoonlijkheid en de Sollicitatie-uitkomsten
De persoonlijkheid van de sollicitant blijkt een belangrijke rol te spelen in het sollicitatiegesprek, maar het sollicitatiegesprek is uiteindelijk een interactie tussen de sollicitant en de interviewer. Uit eerder onderzoek is gebleken dat het similar-to-me-effect een rol speelt in het sollicitatiegesprek (Sears & Rowe, 2003). Dit effect houdt in dat twee personen positiever over elkaar zijn naarmate de gelijkenis toeneemt. Zo is gebleken dat overeenkomstige demografische kenmerken en gelijke houdingen leiden tot positievere interviewerbeoordelingen (Sears & Rowe). In deze paragraaf staat beschreven in hoeverre dit geldt voor persoonlijkheidskenmerken. Gezien de beperkte literatuur over dit onderwerp worden aan de hand van onderzoeken naar andere similar-to-me-effecten aanbevelingen gedaan over het sollicitatiegesprek en overeenkomstige persoonlijkheden. Ten slotte staat een studie beschreven waarin los van het similar-to-me-effect de invloed van de persoonlijkheid van de interviewer wordt onderzocht. Sears en Rowe (2003) onderzochten het similar-to-me-effect in het sollicitatiegesprek, op basis van de Big Five-trek zorgvuldigheid. Volgens het similar-to-me-effect zou een gelijke mate van zorgvuldigheid van de sollicitant en de interviewer leiden tot positievere sollicitatiebeoordelingen. In deze studie werden sollicitanten beoordeeld op hun algemene competentie en hun geschiktheid voor de baan. De sollicitanten waren studenten die in een gesimuleerd gesprek solliciteerden naar een beginnende positie in het universiteitsbestuur. Over de interviewers geven de auteurs geen informatie. Uit de resultaten bleek dat het similar-to-me-effect uitsluitend optrad wanneer beide personen hoog zorgvuldig waren; voor een lage mate van zorgvuldigheid ging het effect niet op. De auteurs verklaren dit door aan te geven dat interviewers met een lage zorgvuldigheid
19
zich weliswaar meer aangetrokken voelen tot sollicitanten die ook een lage zorgvuldigheid hebben, maar deze niet positiever beoordelen wanneer de baan zorgvuldig gedrag vereist. Van belang is verder dat de auteurs opmerken dat het similar-to-me-effect niet noodzakelijkerwijs een probleem is: als de interviewer persoonlijkheidstrekken heeft die als positief worden gezien voor een baan, is het juist positief als er sollicitanten worden aangenomen die op de interviewer lijken. Ook een overeenkomstige attributiestijl van de interviewer en de sollicitant blijkt de uitkomsten van het sollicitatiegesprek te beïnvloeden. Silvester, Anderson-Gough, Anderson en Mohamed (2002) onderzochten het effect van een gelijke attributiestijl. Werknemers deden mee aan een ‘echt’ sollicitatiegesprek voor een functie bij een oliemaatschappij. De auteurs geven geen informatie over wie de interviewers waren. Uit de resultaten bleek dat interviewers gemiddeld dachten dat een interne attributiestijl als positiever werd beoordeeld dan een externe attributiestijl. Echter, interviewers met een externe attributiestijl achtten de kans dat een externe attributiestijl als positief werd beoordeeld hoger dan interviewers met een interne attributiestijl. Hieruit blijkt dan ook dat een sollicitant in principe is gebaat bij een interne attributiestijl, maar dat een sollicitant met een externe attributiestijl wegens het similar-to-me-effect desalniettemin positiever wordt beoordeeld door een interviewer met een externe attributiestijl dan door een interviewer met een interne attributiestijl. Zoals eerder opgemerkt is er nauwelijks onderzoek gedaan naar het effect van overeenkomstige persoonlijkheidskenmerken. Desalniettemin bieden studies die zich richten op andere overeenkomsten inzicht in eventuele mediatoren. De studie van Graves en Powell (1996) richtte zich op het effect van een gelijke sekse van de interviewer en de sollicitant. De proefpersonen waren allen student, over het soort sollicitatiegesprek, de baan en de interviewers geven de auteurs geen informatie. Uit de resultaten bleek dat vrouwelijke interviewers vrouwelijke sollicitanten gemiddeld positiever beoordeelden dan mannelijke
20
sollicitanten. De auteurs merkten op dat dit effect indirect was: de kwaliteit van het sollicitatiegesprek medieerde het effect. Vrouwen rapporteerden dat de sollicitatiegesprekken met andere vrouwen van hogere kwaliteit waren dan de sollicitatiegesprekken met mannen, waardoor de vrouwen gemiddeld positiever werden beoordeeld. Het zou hierbij interessant zijn om te onderzoeken waarom de kwaliteit van het sollicitatiegesprek verschilde per sekse, aangezien er geen aanwijzingen zijn dat vrouwen daadwerkelijk beter bij de baan pasten. De auteurs geven een aantal mogelijke verklaringen, maar suggereren geen oplossingen. Wel wordt er een andere mogelijke mediator genoemd, te weten communicatiestijl. Dit is mogelijk ook van toepassing op personen met een overeenkomstige, of juist afwijkende persoonlijkheid. Communicatietraining zou het verschil in stijl kunnen overbruggen, wanneer de kwaliteit van het sollicitatiegesprek door dit verschil negatief wordt beïnvloed. Twee andere mediatoren werden gevonden door Goldberg (2005). Goldberg onderzocht of het similar-to-me-effect bij de sekse en het ras van de interviewer en de sollicitant leidde tot hogere interviewerbeoordelingen en meer aangeboden banen. De sollicitanten waren studenten die in een ‘echt’ gesprek werden geïnterviewd door HRprofessionals of managers, voor een instituut dat geschikte kandidaten voor bedrijven zocht, op basis van de door het bedrijf toegezonden informatie. Uit de resultaten bleek dat het effect werd gemedieerd door twee factoren, te weten waargenomen gelijkheid en interpersoonlijke aantrekkelijkheid. Dit was onafhankelijk van het type baan, zodat ook hier geen reden is om aan te nemen dat sekse of ras het baansucces voorspelde. Hoewel beide mediatoren van toepassing kunnen zijn op persoonlijkheid, is de vraag wat de praktische waarde van deze bevindingen is. Men kan vraagtekens plaatsen bij de waarde van deze gevonden mediator voor deze studie, aangezien sekse en ras automatisch worden waargenomen, maar dit hoeft bij persoonlijkheid lang niet altijd het geval te zijn. De gesuggereerde mediator interpersoonlijke aantrekkelijkheid levert slechts een bewijs voor het
21
effect (personen voelen zich meer tot elkaar aangetrokken naarmate de overeenkomsten toenemen). De studie van Goldberg bevestigt het bestaan van het similar-to-me-effect, maar levert geen praktische verklaringen die kunnen worden gegeneraliseerd naar persoonlijkheid. Vervolgonderzoek zou echter wel duidelijk kunnen maken in hoeverre het bewust waarnemen van persoonlijkheid van belang is bij het similar-to-me-effect, en in hoeverre onbewuste processen hierbij een rol spelen. Wanneer de interviewer de kenmerken bezit die van belang zijn voor de baan, is het similar-to-me-effect een voordeel, als de interviewer hierdoor de sollicitant aanneemt met de juiste persoonlijkheidskenmerken (Sears & Rowe, 2003). Echter, wanneer de interviewer deze kenmerken niet bezit, is het van belang het similar-to-me-effect tegen te gaan. Een mogelijke oplossing hiervoor werd aangedragen door Lin, Dobbins en Farh (1992). Deze auteurs onderzochten wat het effect was van een overeenkomstig ras en een overeenkomstige leeftijd van de interviewer en de sollicitant op de interviewerbeoordeling, en vergeleken hierbij een ‘conventioneel’ gestructureerd sollicitatiegesprek met een situationeel sollicitatiegesprek, waarbij het situationele sollicitatiegesprek sterker gestructureerd was. De proefpersonen waren sollicitanten die in een ‘echt’ gesprek solliciteerden naar een functie als bewaker, de interviewers waren specialisten op het gebied van personeel. Uit de resultaten bleek dat leeftijd geen invloed had, maar dat het similar-to-me-effect van ras sterker was bij een ‘conventioneel’ gestructureerd sollicitatiegesprek dan bij het meer gestructureerde situationele sollicitatiegesprek, en dat deze effecten sterk konden worden verminderd indien er interviewpanels werden ingezet, bestaande uit interviewers met een verschillend ras. Hierbij moet echter worden opgemerkt dat Ployhart en Holtz (2008) vermelden dat onduidelijk is wat het precieze effect is van interviewpanels op de vermindering van verschillen tussen subgroepen. Vervolgonderzoek lijkt dan ook van belang.
22
Een andere manier om het similar-to-me-effect tegen te gaan volgt uit de studie van Sacco, Scheu, Ryan en Schmitt (2003). Deze auteurs onderzochten similar-to-me-effecten bij een overeenkomstig ras en een overeenkomstige sekse. De proefpersonen waren studenten die naar verschillende hogere functies in grote productiebedrijven solliciteerden. In deze ‘echte’ gesprekken werden de sollicitanten geïnterviewd door college recruiters, die ervaring hadden met het aantrekken van getalenteerde studenten. Uit de resultaten bleek geen enkele ondersteuning voor het bestaan van het similar-to-me-effect; er was geen verschil in de interviewerbeoordeling. De auteurs merken op dat dit vermoedelijk komt door de zeer hoge structuur van het sollicitatiegesprek. De auteurs geven echter ook nog een andere verklaring; de interviewers waren mogelijk dusdanig gevoelig voor de demografische verschillen, dat er juist daarom geen effecten zijn gevonden. Ployhart en Holtz (2008) merken in hun overzichtsartikel op dat een hogere mate van structuur wat betreft ras een hogere interviewvaliditeit geeft, maar dat deze resultaten voor sekse minder duidelijk zijn. Over persoonlijkheid doen de auteurs geen uitspraken, maar gezien de tegenstrijdige resultaten voor ras en sekse lijkt vervolgonderzoek naar het effect van structuur op similar-to-me-effecten voor persoonlijkheid van belang. Los van deze tegenstrijdige resultaten is eerder gebleken dat structuur een grote rol speelt bij de mate van het adequaat waarnemen van persoonlijkheidskenmerken in het sollicitatiegesprek. Omdat nog onduidelijk is wat structuur met similar-to-me-effecten omtrent persoonlijkheid doet zal nader onderzoek dit moeten uitwijzen. De invloed van de persoonlijkheid van de interviewer is tevens los van het similar-tome-effect onderzocht, door Lazar, Kravetz en Zinger (2004). Hierbij werd gekeken naar het modererende effect van de interviewerpersoonlijkheid op de relatie tussen het zelfbewustzijn en de sociale angst (social anxiety) van de kandidaat en de inschatting van de baangeschiktheid door de interviewer. De proefpersonen waren studenten die solliciteerden
23
naar een baan als gevechtsinstructeur in het leger. De interviewers in deze ‘echte’ gesprekken waren zelf gevechtsinstructeurs. Uit de resultaten bleek dat de mate van extraversie van de interviewer de relatie tussen het zelfbewustzijn van de kandidaat en de sollicitatie-uitkomsten modereerde: deze relatie was negatief voor interviewers met een lage mate van extraversie, maar positief voor interviewers met een hoge mate van extraversie. Dit vormt tevens een mogelijke verklaring voor de resultaten van Anderson et al. (1999), waarin geen effect werd gevonden voor zelfbewustzijn: mogelijk heeft deze trek geen effect als de interviewer gemiddeld extravert is. Hieruit blijkt het belang van het individueel bekijken van de resultaten van het onderzoek: als de helft van de interviewers hoog extravert is, terwijl de andere helft van de interviewers laag extravert is, is het gemiddelde effect van zelfbewustzijn mogelijk erg laag. Op individueel niveau blijkt dit volgens de resultaten van Lazar et al. (2004) echter heel anders te liggen. Het is dan ook aan te raden om in onderzoeken naar de invloed van persoonlijkheid onderscheid te maken in een aantal categorieën (bv. laag, gemiddeld en hoog extravert), in plaats van alle personen samen te nemen en een gemiddelde te hanteren, waardoor bestaande effecten mogelijk niet zichtbaar zijn. Ten slotte bleek dat tevens de relatie tussen sociale angst en de interviewerbeoordelingen over de sollicitanten werd gemodereerd door extraversie; bij laag extraverte beoordelaars had deze persoonlijkheidstrek een sterk negatief effect, terwijl dit effect bij hoog extraverte beoordelaars matig negatief tot matig positief was. De auteurs geven als verklaring voor het modererende effect van extraversie dat hoog extraverte interviewers mogelijk een lagere mate van interpersoonlijke gevoeligheid hebben, terwijl laag extraverte interviewers juist een hogere mate van interpersoonlijke gevoeligheid hebben. Op deze manier zouden hoog extraverte interviewers minder gevoelig kunnen zijn voor het zelfbewustzijn van de kandidaat als dit leidt tot impressiemanagement, en dit niet opmerken, wat kan leiden tot een positievere beoordeling. De auteurs merken op dat de interpersoonlijke gevoeligheid ook een rol kan spelen bij het effect van sociale angst;
24
hoog extraverte interviewers zouden een mindere mate van interpersoonlijke gevoeligheid hebben, waardoor sociale angst minder opvalt. Net zoals in de voorgaande paragrafen beschreven onderzoeken waren de proefpersonen in de meeste in deze paragraaf besproken studies studenten. Ook was er wederom een verschil in de operationalisatie van ‘sollicitatiesucces’. Zoals eerder aangegeven is meer overeenstemming hierin gewenst in vervolgonderzoek. De twee onderzoeken die zijn gedaan naar de invloed van overeenkomstige persoonlijkheden laten een effect zien voor zorgvuldigheid, waarbij het similar-to-me-effect optreedt als beide personen hoog zorgvuldig zijn, en voor de attributiestijl, waarbij interviewers met een externe attributiestijl ten opzichte van interviewers met een interne attributiestijl relatief positief zijn over sollicitanten met een externe attributiestijl. Gezien het eerder beschreven effect van vele verschillende persoonlijkheidskenmerken van de sollicitant, is het aan te bevelen om in vervolgonderzoek meer variabelen op te nemen. Er zijn drie factoren naar voren gekomen die het similar-to-me-effecten mogelijk tegengaan: communicatietraining om het verschil in communicatiestijl te overbruggen, het gebruik van interviewpanels, en een sollicitatiegesprek afnemen met een hoge structuur. Hoewel duidelijk werd dat een verschil in communicatiestijl kan leiden tot verschillende interviewerbeoordelingen, is onduidelijk of training dit effect daadwerkelijk tegen kan gaan. Ook de precieze effecten van het gebruik van interviewpanels en het verhogen van de structuur zijn nog onduidelijk. Echter, deze gevonden factoren bieden optimisme voor het tegengaan van similar-to-me-effecten. Vervolgonderzoek kan duidelijk maken of deze aangedragen oplossingen het gewenste effect hebben, waarbij tevens kan worden gekeken of er andere oplossingen te vinden zijn. Hierbij moet worden opgemerkt dat het similar-to-meeffect positief kan zijn als de interviewer de persoonlijkheid heeft die ook gewenst is van de sollicitant. Ook bleek dat de mate van extraversie van een interviewer invloed had op de
25
sollicitatie-uitkomsten. Tevens werd het belang van individueel onderzoek aangetoond, opdat persoonlijke verschillen niet verloren gaan in het gebruik van gemiddelden. Naast de directe invloed van de persoonlijkheid van de sollicitant en de interviewer, is het mogelijk dat, zoals in de inleiding staat beschreven, persoonlijkheid ook indirect invloed heeft op de sollicitatie-uitkomsten, via de invloed op impressiemanagement. Er is gebleken dat het gebruik van impressiemanagement een belangrijke bepalende factor is bij de uitkomsten van het sollicitatiegesprek (Kristof-Brown et al., 2002). Vanwege deze bepalende rol staat in de laatste paragraaf het effect van persoonlijkheid op impressiemanagement beschreven.
De Sollicitantpersoonlijkheid en Impressiemanagement
Tijdens een sollicitatiegesprek is het doel van een sollicitant een zo positief mogelijke indruk achter te laten. Een veel gebruikte techniek hiervoor is impressiemanagement. Hierbij gebruikt de sollicitant tactieken om zo positief mogelijk over te komen op de interviewer. Impressiemanagementtechnieken zijn onder te verdelen in verschillende categorieën. In eerste instantie is er onderscheid te maken tussen assertieve en defensieve technieken; bij assertieve technieken probeert de sollicitant bewust een positief imago neer te zetten, bij defensieve technieken tracht de sollicitant het eigen imago te beschermen of te herstellen, bijvoorbeeld door excuses te maken (Van Iddekinge, McFarland, & Raymark, 2007). Assertieve technieken zijn onder te verdelen in zelfgerichte en andergerichte technieken. Bij zelfgerichte technieken probeert de sollicitant de eigen kwaliteiten te benadrukken, bij andergerichte technieken wordt gezocht naar een zo positief mogelijk contact met de interviewer, bijvoorbeeld door diens mening te bevestigen (Kristof-Brown et al., 2002). Ten slotte zijn de zelfgerichte
26
technieken onder te verdelen in drie categorieën: entitlements (de sollicitant claimt de verantwoordelijkheid voor positieve gebeurtenissen), enhancements (de sollicitant probeert de interviewer te overtuigen van de eigen positieve kwaliteiten) en zelfpromotie (self-promotion, de sollicitant wil de interviewer laten geloven dat hij of zij de kennis of vaardigheden heeft waar de interviewer naar op zoek is) (Delery & Kacmar, 1998). Alle bovenstaande technieken zijn verbaal, maar sollicitanten kunnen tevens gebruik maken van non-verbaal impressiemanagement, zoals veel glimlachen naar de interviewer. Van impressiemanagement is bekend dat het leidt tot hogere interviewerbeoordelingen (Kristof-Brown et al., 2002). Of dit positief of negatief is voor de organisatie hangt erg van de functie af. Wanneer een sollicitant onvoldoende kwaliteiten voor de baan bezit, maar door impressiemanagement toch wordt aangenomen, kan het schadelijk zijn voor de organisatie. Echter, wanneer impressiemanagement van pas komt in de functie, is het juist een voordeel als sollicitanten hierdoor positiever worden ingeschat. In deze paragraaf staat beschreven wat het effect is van de persoonlijkheid op het gebruik van impressiemanagement, dat mogelijk als mediator fungeert van de in de tweede paragraaf beschreven invloed van persoonlijkheid op de sollicitatie-uitkomsten. Delery
en
Kacmar
(1998)
onderzochten
het
effect
van
een
aantal
persoonlijkheidskenmerken op het gebruik van impressiemanagement. Als onderdeel van een interviewtraining voor interviewers namen studenten deel aan een sollicitatiegesprek. De interviews werden op video opgenomen, waarna getrainde studenten het gebruikte impressiemanagement van de sollicitanten codeerden. Uit de resultaten bleek dat hoe groter het zelfvertrouwen van de sollicitant was, des te minder entitlements er werden gebruikt. Ook de attributiestijl bleek een rol te spelen: naarmate de attributiestijl van een sollicitant meer intern was, nam het gebruik van entitlements toe. Dit vormt een verklaring voor het eerder gevonden resultaat dat een interne attributiestijl leidt tot betere sollicitatieprestaties (Cook et
27
al., 2000). Mogelijk werden deze resultaten gemedieerd door een sterker gebruik van entitlements, aangezien algemeen wordt aangenomen dat het gebruik impressiemanagement leidt tot hogere interviewerbeoordelingen. In de studie van Kristof-Brown et al., (2002) werd gekeken naar twee Big Fivekenmerken, te weten extraversie en vriendelijkheid. Studenten namen deel aan gesimuleerde sollicitatiegesprekken, waarbij werd gesolliciteerd naar een baan in de richting van de studie van de student. De interviewers waren medewerkers van een personeelsafdeling. Iedere sollicitant maakte gebruik van zelfrapportage om het gebruikte impressiemanagement aan te geven. Uit de resultaten bleek dat extraverte sollicitanten meer gebruik maakten van zelfpromotie dan introverte sollicitanten, terwijl vriendelijkheid was gerelateerd aan het gebruik van non-verbaal impressiemanagement. Een andere interessante bevinding was dat meer gebruik van non-verbaal impressiemanagement leidde tot een hogere waargenomen gelijkheid. Op deze manier zou vriendelijkheid via het gebruik van non-verbaal impressiemanagement kunnen leiden tot het similar-to-me-effect. Dit effect zou het effect van impressiemanagement op de sollicitatie-uitkomsten dan ook kunnen mediëren. Eerder bleek dat het meten van specifieke facetten van Big Five-kenmerken kan leiden tot andere resultaten (Van Iddekinge et al., 2005). Deze specifieke facetten werden door Van Iddekinge et al. (2007) gebruikt, in een studie uitgevoerd met de dataset uit het onderzoek van Van Iddekinge et al. (2005). Logischerwijs werden dezelfde variabelen als in de betreffende studie gebruikt, te weten altruïsme (als onderdeel van vriendelijkheid), zelfdiscipline (als onderdeel van zorgvuldigheid) en kwetsbaarheid (als onderdeel van emotionele stabiliteit). De proefpersonen waren studenten die in een gesimuleerd sollicitatiegesprek solliciteerden naar een baan als servicemedewerker. De interviewers waren ervaren, en kwamen uit verschillende organisaties. Zoals in het onderzoek van Delery en Kacmar (1998) werden de interviews op
28
video opgenomen, waarna getrainde studenten het gebruikte impressiemanagement van de sollicitanten codeerden. Uit de resultaten bleek dat altruïsme leidde tot minder gebruik van defensieve tactieken, terwijl kwetsbaarheid leidde tot meer gebruik van zelfgerichte en andergerichte tactieken. Vriendelijkheid bleek in de voorgaande beschreven studie (Kristof-Brown et al., 2002) te leiden tot meer gebruik van non-verbaal impressiemanagement, terwijl altruïsme, een onderdeel van vriendelijkheid, in deze studie leidde tot minder gebruik van defensieve tactieken. De meest logische verklaring hiervoor is dat deelfacetten een explicieter beeld geven dan de veelomvattende basiselementen van de Big Five. Zelfdiscipline bleek tegen de verwachting van de auteurs in niet gerelateerd te zijn aan het gebruik van impressiemanagement. Hiervoor wordt geen verklaring gegeven, maar de verwachting dat zelfdiscipline gerelateerd zou zijn aan het gebruik van impressiemanagement werd matig onderbouwd. De auteurs gaan ervan uit dat mensen met een hoge mate van zelfdiscipline zich beter voorbereiden op het sollicitatiegesprek, daardoor meer nadenken over hoe ze zich presenteren tijdens het sollicitatiegesprek, hetgeen vervolgens zou leiden tot zelfgericht impressiemanagement. Deze onderbouwing is louter gebaseerd op aannames en lijkt onjuist. Een opmerking bij de beschreven studies kan worden geplaatst bij de manier waarop het gebruik van impressiemanagement werd gemeten. In de studie van Kristof-Brown et al. (2002) werd de proefpersonen gevraagd om met behulp van een vragenlijst achteraf zelf aan te geven in hoeverre er impressiemanagement werd gebruikt. Het is echter de vraag of een meer objectievere beoordeling mogelijk is. In de studie van Delery en Kacmar (1998) en de studie van Van Iddekinge et al. (2007) werden videobeelden opgenomen en werd getrainde studenten gevraagd de mate van gebruikt impressiemanagement te beoordelen. Mogelijk is dit een beter alternatief. Indien de beoordeling van videobeelden daadwerkelijk adequater is, lijkt
29
het inzetten van ervaren interviewers de voorkeur te verdienen boven het inzetten van getrainde studenten. Een aantal persoonlijkheidskenmerken blijkt concluderend gerelateerd zijn aan het gebruik van impressiemanagement. Zo bleek zelfvertrouwen te leiden tot minder gebruik van entitlements, terwijl een interne attributiestijl het gebruik juist verhoogde. Extraverten bleken meer gebruik te maken van zelfpromotie, terwijl vriendelijke sollicitanten meer gebruik maakten
van
non-verbaal
impressiemanagement.
Twee
specifieke
facetten
van
persoonlijkheid bleken gerelateerd te zijn aan het gebruik van impressiemanagement; altruïsme leidde tot minder gebruik van defensieve tactieken, terwijl kwetsbaarheid leidde tot meer gebruik van zelfgerichte en andergerichte technieken. Vriendelijkheid leidde tot nonverbaal impressiemanagement, hetgeen leidde tot een hogere waargenomen gelijkheid, hetgeen weer kan leiden tot hogere sollicitatiebeoordelingen. Uit deze dubbel gemedieerde relatie blijkt dan ook het belang van vervolgonderzoek naar andere mediatoren.
Conclusies
Concluderend blijkt dat de persoonlijkheid van de sollicitant een belangrijke rol speelt bij de sollicitatie-uitkomsten, zowel direct als indirect, en dat ook de persoonlijkheid van de interviewer invloed heeft, door het similar-to-me-effect en andere modererende factoren. Voor het adequaat waarnemen van persoonlijkheid lijkt structuur een belangrijke rol te spelen. Uit de enige studie waarin een positief effect van een ongestructureerd sollicitatiegesprek werd gevonden, bleek dat tijd dit effect verklaarde (Blackman, 2002). Uit de overige onderzoeken lijkt voldoende bewijs naar voren te zijn komen om een gestructureerd sollicitatiegesprek aan te bevelen. Verder toonde Van Dam (2003) aan dat
30
interviewers met hun beschrijvingen een voldoende breed beeld geven van de sollicitant. Ook blijkt dat een sollicitatiegesprek er specifiek op richten om de persoonlijkheid waar te nemen de mate van adequate waarneming van de persoonlijkheid verhoogt. Meer onderzoek naar eventuele factoren die verklaren waarom een gestructureerd sollicitatiegesprek beter lijkt dan een ongestructureerd sollicitatiegesprek is aan te raden. Hiermee kan het sollicitatiegesprek verder worden geoptimaliseerd. Verschillende
persoonlijkheidskenmerken
blijken
voorspellers
te
zijn
voor
sollicitatiesucces, zoals de Big Five-kenmerken extraversie, zorgvuldigheid, openheid voor nieuwe ervaringen en emotionele stabiliteit, en andere persoonlijkheidskenmerken zoals een Type A-persoonlijkheid, de attributiestijl en trait anxiety. Interviewzelfvertrouwen blijkt van belang om twee redenen. Ten eerste medieert het de relatie tussen extraversie en zorgvuldigheid en de sollicitatie-uitkomsten, waarmee het een belangrijke verklaring geeft voor deze relatie. Ten tweede kan het zelfvertrouwen van sollicitanten worden verhoogd, wat de uitkomsten van het sollicitatiegesprek realistischer zou kunnen maken. Een verhoogd zelfvertrouwen hoeft niet te betekenen dat sollicitanten onrealistisch overkomen; een lage mate van interviewzelfvertrouwen kan de sollicitatieprestaties verhinderen, terwijl de sollicitant verder goede kwaliteiten heeft. Training kan dit probleem verhelpen. Ook de manier waarop een sollicitatiegesprek werd voorbereid blijkt een mediator, en ook hierin zouden sollicitanten kunnen worden getraind. Door de praktische implicaties voor de sollicitant lijkt vervolgonderzoek naar andere moderatoren en mediatoren van belang. Similar-to-me-effecten tussen de interviewer en de sollicitant blijken een rol te spelen bij zorgvuldigheid en de attributiestijl. Aangezien er slechts onderzoek is gedaan naar een kleine hoeveelheid persoonlijkheidskenmerken, lijkt het van belang om in vervolgonderzoek in te gaan of het similar-to-me-effect ook optreedt bij andere persoonlijkheidskenmerken. Indien de interviewer de kwaliteiten bezit die bij de sollicitant gewenst zijn, kan het similar-
31
to-me-effect positief zijn, maar indien dit niet opgaat is het van belang de effecten tegen te gaan. Hiervoor blijken drie mogelijke oplossingen te zijn: communicatietraining, het gebruik van interviewpanels, en een sollicitatiegesprek afnemen met een hoge structuur. Of deze factoren daadwerkelijk het gewenste effect hebben blijft onduidelijk. Echter, deze gevonden factoren bieden optimisme voor het tegengaan van similar-to-me-effecten. Ten slotte blijkt dat de persoonlijkheid van de sollicitant effect heeft op het gebruik van impressiemanagement. Een interne attributiestijl, extraversie, vriendelijkheid en kwetsbaarheid blijken te leiden tot meer gebruik van impressiemanagement, terwijl zelfvertrouwen en altruïsme leiden tot minder gebruik van impressiemanagement. Hierbij wordt
onderscheid
gemaakt
tussen
verschillende
impressiemanagementtechnieken.
Zelfdiscipline, een onderdeel van zorgvuldigheid, blijkt geen effect te hebben. Er zijn een aantal opmerkingen te plaatsen bij de besproken studies. Ten eerste waren de proefpersonen in de meeste studies studenten. Dit hoeft, aangezien studenten een doelgroep vormen die met het sollicitatiegesprek in aanraking gaat komen, geen probleem te zijn, maar door het onderzoeken van een relatief onervaren doelgroep blijft het effect van eerdere interviewervaringen onduidelijk. Ten tweede werden in de verschillende studies verschillende
banen
onderzocht.
Daar
voor
bepaalde
banen
bepaalde
persoonlijkheidskenmerken gewenst zijn, is het mogelijk dat interviewers hier specifiek op hebben gelet, waardoor sommige als belangrijk benoemde persoonlijkheidskenmerken bij anderen
banen
minder
belangrijk
zijn,
en
vice
versa.
Echter,
een
aantal
persoonlijkheidskenmerken kwam in verschillende studies naar voren, waardoor de resultaten generaliseerbaar lijken over verschillende banen. Ten derde is onduidelijk in hoeverre gesimuleerde interviews even realistisch zijn als ‘echte’ interviews. Aangezien er in veel studies gebruik werd gemaakt van simulaties, lijkt vervolgonderzoek naar het realisme van deze simulaties van belang. Ten vierde werd er onderscheid gemaakt tussen verschillende
32
vormen van ‘sollicitatiesucces’. Goldberg (2005) toonde aan dat deze verschillende operationalisaties matig correleren, waardoor het wenselijk is als in verschillende studies dezelfde operationalisatie wordt gebruikt. Op deze manier kunnen resultaten beter worden vergeleken. Aangezien een sollicitatiegesprek ertoe dient om te bepalen of een sollicitant al dan niet wordt aangenomen, verdient deze vorm van ‘sollicitatiesucces’ de voorkeur. Ten vijfde werd het gebruikte impressiemanagement in de betreffende onderzoeken gemeten door zelfrapportage of door beoordeling van videobeelden door getrainde studenten. Deze laatste optie lijkt objectiever, en kan worden verbeterd door ervaren interviewers in te zetten. Ten slotte geven Cook et al. (2000) aan dat de gevonden resultaten mogelijk alleen opgaan in de betreffende cultuur van het onderzoek. Deze mate van generaliseerbaarheid is dan ook onbekend. Er zijn, naast de reeds genoemde punten, een aantal andere suggesties voor vervolgonderzoek. Ten eerste zouden toekomstige onderzoeken naar het adequaat waarnemen van persoonlijkheid kunnen worden uitgevoerd met andere operationalisaties. Zo zou in plaats van naar de zelfbeoordeling van de sollicitant over diens persoonlijkheid kunnen worden gekeken naar de persoonlijkheidsbeoordeling door de werkgever, of naar een vragenlijst waarin werkgerichte persoonlijkheidsvragen worden gesteld. Ten tweede lijkt het interessant om meer onderzoek te doen naar individuele verschillen tussen interviewers. Van Dam (2003) toonde aan dat sommige interviewers positiever zijn dan anderen, hetgeen niet noodzakelijkerwijs een probleem is, maar wanneer interviewers sterk verschillen in hun mening over de persoonlijkheid van een sollicitant of over welke persoonlijkheidskenmerken van belang zijn, zou dit consequenties kunnen hebben voor de kwaliteit van de sollicitatieuitkomsten. In het onderzoek van Van Dam werden te weinig interviewers opgenomen om hier definitieve conclusies over te kunnen trekken. Ten derde werd in de meeste onderzoeken gekeken naar Big Five-persoonlijkheidskenmerken, aangezien hiervan is bewezen dat deze
33
correleren met baanprestaties. Maar het onderzoek van Van Iddekinge et al. (2005) toonde aan dat onderscheid maken tussen verschillende facetten van een Big Five-kenmerk andere resultaten oplevert. Hoewel de Big Five een goede voorspeller is, zijn de facetten binnen deze kenmerken dat mogelijk des te meer. Ook andere persoonlijkheidskenmerken buiten de Big Five zouden een rol kunnen spelen. Ten slotte maakt het onderzoek van Lazar et al. (2004) het belang van het individueel bestuderen van onderzoeksresultaten duidelijk: deze auteurs vonden een effect voor ofwel laag, ofwel hoog extraverte interviewers, maar mogelijk was dit effect niet zichtbaar geweest als uitsluitend zou zijn gekeken naar gemiddelden. Dit gaat mogelijk ook op voor andere persoonlijkheidskenmerken. Samengevat zijn er een aantal praktische implicaties naar voren gekomen. Voor interviewers geldt: neem voor het adequaat waarnemen van persoonlijkheid een sollicitatiegesprek af met voldoende structuur, laat het voldoende lang duren, en stel vragen die er specifiek op zijn gericht om de persoonlijkheid van een sollicitant te meten. Voor sollicitanten geldt: zorg voor een goede hoeveelheid zelfvertrouwen, eventueel aangevuld via trainingen, en zorg voor een goede sollicitatievoorbereiding, het liefst op een sociale manier. Voor bedrijven geldt: zorg voor een interviewer die een goede weerspiegeling is van de gewenste sollicitant, zodat voordeel kan worden gehaald uit het similar-to-me-effect. Indien dit niet mogelijk is kan op verschillende manieren worden getracht het similar-to-me-effect tegen te gaan. Het moge duidelijk zijn dat persoonlijkheid slechts één aspect is dat de sollicitatieuitkomsten beïnvloedt. Andere factoren zoals cognitieve vaardigheden zijn in deze paper buiten beschouwing gelaten. Desalniettemin kwamen resultaten naar voren die inzicht bieden in de invloed van persoonlijkheid en die tot aanbevelingen leidden voor het afnemen van sollicitatiegesprekken en vervolgonderzoek.
34
Literatuur
Anderson, N., Silvester, J., Cunningham-Snell, N., & Haddleton, E. (1999). Relationships between candidate self-monitoring, perceived personality, and selection interview outcomes. Human Relations, 52, 1115-1131.
Barrick, M. R., Patton, G. K., & Haugland, S. N. (2000). Accuracy of interviewer judgments of job applicant personality traits. Personnel Psychology, 53, 925-951.
Blackman, M. C. (2002). Personality judgment and the utility of the unstructured employment interview. Basic And Applied Social Psychology, 24, 241-250.
Burger, J. M., & Caldwell D. F. (2000). Personality, social activities, job-search behavior and interview success: Distinguishing between PANAS trait positive affect and NEO extraversion. Motivation and Emotion, 24, 51-62.
Caldwell, D. F., & Burger, J. M. (1998). Personality characteristics of job applicants and success in screening interviews. Personnel Psychology, 51, 119-136.
Cook, K. W., Vance, C. A., & Spector, P. E. (2000). The relation of candidate personality with selection-interview outcomes. Journal of Applied Social Psychology, 30, 867885.
35
Delery, J. E., & Kacmar, K. M. (1998). The influence of applicant and interviewer characteristics on the use of impression management. Journal of Applied Social Psychology, 28, 1649-1669.
Goldberg, C. B. (2005). Relational demography and similarity-attraction in interview assessments and subsequent offer decisions. Group & Organizaions Management, 30, 597-624.
Graves, L. M., & Powell, G. N. (1996). Sex similarity, quality of the employment interview and recruiters’ evaluation of actual applicants. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 243-261.
Kristof-Brown, A., Barrick, M. R., & Franke, M. (2002). Applicant impression management: Dispositional influences and consequences for recruiter perceptions of fit and similarity. Journal of Management, 28, 27-46.
Lazar, A., Kravetz, S., & Zinger, A. (2004). Moderating effects of rater personality on the relation between candidate self-monitoring and selection interview ratings. International Journal Of Selection And Assessment, 12, 321-326.
Lin, T. R., Dobbins, G. H., & Farh, J. L. (1992). A field study of race and age similarity effects on interview ratings in conventional and situational interviews. Journal of Applied Psychology, 77, 363-371.
36
Ployhart, R. E., & Holtz, B. C. (2008). The diversity-validity dilemma: Strategies for reducing racioethnic and sex subgroup differences and adverse impact in selection. Personnel Psychology, 61, 153-172.
Roth, P. L., Van Iddekinge, C. H., Huffcutt, A. I., Eidson, C. E. Jr., & Schmit, M. J. (2005). Personality saturation in structured interviews. International Journal of Selection and Assessment, 13, 261-273.
Sacco, J. M., Scheu, C. R., Ryan, A. M., & Schmitt, N. (2003). An investigation of race and sex similarity effects in interviews: A multilevel approach to relational demography. Journal of Applied Psychology, 88, 852-865.
Sears, G. J., & Rowe, P. M. (2003). A personality-based similar-to-me effect in the employment interview: Conscientiousness, affect- versus competence-mediated interpretations, and the role of job relevance. Canadian Journal of Behavioural Science, 35, 13-24.
Silvester, J., Anderson-Gough, F. M., Anderson, N. R., & Mohamed, A. R. (2002). Locus of control, attributions and impression management in the selection interview. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 59-76.
Tay, C., Ang, S., & Van Dyne, L. (2006). Personality, biographical characteristics, and job interview success: A longitudinal study of the mediating effects of interviewing selfefficacy and the moderating effects of internal locus of causality. Journal of Applied Psychology, 91, 446-454.
37
Van Iddekinge, C. H., McFarland, L. A., & Raymark, P. H. (2007). Antecedents of impression management user and effectiveness in a structured interview. Journal of Management, 33, 752-773.
Van Iddekinge, C. H., Raymark, P. H., & Roth, P. L. (2005). Assessing personality with a structured employment interview: Construct-related validity and susceptibility to response inflation. Journal of Applied Psychology, 90, 536-552.
38
