De invloed van de taakbeschrijving en de verwoording van een. personeelsadvertentie op job pursuit intention en person-job fit

De invloed van de taakbeschrijving en de verwoording van een personeelsadvertentie op job pursuit intention en person-job fit.

Andre Spuij – Masterscriptie - Augustus 2007 Arbeids- & Organisatiepsychologie - Erasmus Universiteit Rotterdam Begeleiders: dr. E.A.J. van Hooft en dr. E. Derous

Voorwoord Hierbij wil ik Edwin van Hooft bedanken voor al zijn hulp en begeleiding bij deze masterscriptie. Ook Eva Derous wil ik bedanken voor haar scherpe commentaar. Daarnaast wil ik Peter Hermus van het Risbo bedanken voor zijn hulp bij het Questionnaire Design programma. Tenslotte wil ik Rick, mijn ouders, vrienden en collega’s bedanken voor hun motiverende woorden.

2

INHOUD Pagina

Samenvatting

4

1. Inleiding

5

Job Pursuit Intention (JPI) en Person-Job Fit (PJF)

5

Onderzoeksrelevantie en onderzoeksvraag

6

Man – vrouw verschillen binnen het effect van de taakomschrijving op JPI

7

Individualisme en collectivisme

9

Onderzoek naar culturele verschillen met behulp van het zelfconcept

10

Het Linguistic Category Model (LCM, Semin & Fiedler, 1991)

13

Man – vrouw verschillen in JPI en PJF bij zowel taakbeschrijving als

15

formulering Individualisme - collectivisme verschillen in JPI en PJF bij zowel

16

taakbeschrijving als formulering 2. Methode Deelnemers, design en procedure 3. Resultaten

18 18 28

Manipulatiecheck

29

Beschrijvende statistiek en correlaties

30

Hypothesen

31

4. Discussie

40

De manipulatie van het zelfconcept

43

Onderzoekslimitaties

45

Implicaties voor de praktijk

47

Referenties

49

Bijlage 1

53

Email om studenten over het onderzoek te informeren Bijlage 2

54

Afgenomen vragenlijsten Bijlage 3

57

Teksten voor manipulatie van het werkend zelfconcept

3

SAMENVATTING Het huidige onderzoek richtte zich op de taakomschrijving en bewoording van een personeelsadvertentie. Verwacht werd dat vrouwen een hogere sollicitatiegeneigdheid en person-job fit zouden vertonen bij teamfuncties in plaats van bij zelfstandige functies. Voor mannen werd het omgekeerde verwacht. Voor deze hypothesen werd echter geen steun gevonden. Daarnaast

was

het

onderzoek

gericht

op

individualisme

en

collectivisme.

Deze

constructen zijn gemanipuleerd door het zelfconcept te primen. Verwacht werd dat bij priming van individualisme, men een hogere sollicitatiegeneigdheid en person-job fit zou vertonen bij zelfstandige functies dan bij teamfuncties. Bij priming van collectivisme werd het omgekeerde verwacht. De resultaten ondersteunden deze hypothesen echter niet. Op grond van het Linguistic Categorie Model van Semin en Fiedler (1991) werd verwacht dat bovengenoemde effecten versterkt zouden worden bij een advertentie verwoord in persoonlijkheidstermen in plaats van verwoord in gedragstermen. Ook daar werd in dit onderzoek geen bewijs voor gevonden.

4

1. INLEIDING “Uw optreden getuigt van daadkracht, doortastendheid en sociaal bewustzijn”. Zomaar een personeelsadvertentie uit de krant. Maar belangrijk voor organisaties om mensen aan te trekken, omdat dit gevolgen heeft voor de effectiviteit van personeelsselectie (Boudreau & Rynes, 1985). De mensen die door de advertentie worden geworven, zijn immers degene die verder gaan in het selectieproces. De personeelsadvertentie is een onderdeel van het recruitmentproces. Recruitment wordt door Barber (1998) omschreven als: “Recruitment includes those practices and activities carried on by the organization with the primary purpose of identifying and attracting potential employees” (p. 5). Het recruitmentproces is in drie stadia te verdelen (Barber, 1998). In het eerste stadium richt de organisatie zich op de werkzoekenden, en probeert deze te interesseren om te gaan solliciteren. Gedurende het tweede stadium worden sollicitanten aangespoord om geïnteresseerd te blijven in de organisatie en de functie, tot het moment waarop de organisatie de meest geschikte kandidaat voor de functie uitkiest. Gedurende stadium drie is het aan de kandidaat om het aanbod voor de functie te accepteren, of om verder te zoeken naar een andere baan. Het huidige onderzoek richt zich alleen op de eerste fase van het recruitmentproces, waarin de organisatie mensen probeert aan te trekken. Om de aandacht van werkzoekenden te trekken, maken organisaties veelal gebruik van een personeelsadvertentie. Sterker nog, wanneer iemand beslist om op een functie te solliciteren, is de personeelsadvertentie vaak de enige informatie die voor handen is om iets over de organisatie en de functie te weten te komen (Highhouse, Stierwalt, Bachiochi, Elder & Fisher, 1999). Vaak wordt er in de advertentie ook een profiel geschetst van de gewenste kandidaat, dat bestaat uit de vereiste werkervaring, vaardigheden en persoonlijkheidseigenschappen. Job Pursuit Intention (JPI) en Person-Job Fit (PJF) Binnen elk stadium in het recruitmentproces kunnen verschillende uitkomsten onderzocht worden. Welke uitkomstvariabele geschikt is, hangt samen met het stadium. Zo worden ‘acceptance intentions’ en ‘job choice’ veelal gemeten wanneer de sollicitant een aanbod voor een baan krijgt van de organistatie (Chapman, Uggerslev, Caroll, Paisentin & Jones, 2005). Dit komt overeen met stadium drie van het recruitmentproces van Barber (1998). In dit onderzoek richten wij ons op de eerste fase van het recruitmentproces. Uitkomstmaten die daarbij veel gebruikt worden, zijn bijvoorbeeld ‘job – organization attraction’ en ‘job pursuit intention’ (Chapman et al., 2005). Bij job – organization

5

attraction wordt respondenten gevraagd hoe aantrekkelijk ze de baan vinden (Saks, Weisner & Summers, 1994), of hoe graag ze voor een organisatie zouden willen werken (Macan & Dipboye, 1990). Onder job pursuit intention (JPI), wordt het volgende verstaan: “Het in actie treden om meer over een organisatie te weten te komen, om ermee in contact te komen en om uitgenodigd te worden voor een interview” (Aiman-Smith, Bauer & Cable, 2001). In dit onderzoek wordt JPI als belangrijkste uitkomstvariabele gebruikt. Er is voor JPI gekozen omdat dit al vroeg in het recruitmentproces gemeten kan worden (Rynes, 1991), namelijk direct na het zien van een personeelsadvertentie. Daarnaast staat JPI betrekkelijk dicht bij de werkelijkheid: in een experimenteel onderzoek kunnen mensen niet daadwerkelijk een baan aannemen of afwijzen, maar kan wel gevraagd worden of ze bij het zien van een advertentie geneigd zouden zijn om te solliciteren. Een argument tegen

het

gebruik

van

job

–

organization

attraction

is

dat

een

dergelijke

uitkomstvariabele verder afstaat van daadwerkelijk gedrag dan JPI. Een persoon kan aangeven

zich

tot

de

functie

aangetrokken

te

voelen,

zonder

op

een

personeelsadvertentie te reageren. Daarentegen liggen intenties dichter bij daadwerkelijk gedrag. Uit eerder onderzoek blijkt dan ook sterk bewijs voor een groot positief verband tussen intenties en het opeenvolgende gedrag (Sutton, 1998). Een tweede uitkomstvariabele in dit onderzoek is person-job fit (PJF). Onder PJF wordt

verstaan:

“De

congruentie

tussen

iemands

kennis,

vaardigheden

en

bekwaamheden en de eisen van de baan, of de behoeften van de persoon en hoe de baan daarin voorziet” (Edwards, 1991). Wanneer men een personeelsadvertentie bekijkt, probeert men dus te beoordelen of de baan passend is: sluit de baan aan bij iemands persoonskenmerken, voldoet de persoon aan wat de organisatie eist en wat zijn de verdiensten? PJF blijkt positief samen te hangen met of iemand zich tot een baan voelt aangetrokken (Chapman et al., 2005). Onderzoeksrelevantie en onderzoeksvraag Chapman et al. (2005), voerden een meta-analyse uit waarbij onder andere onderzocht werd welke factoren invloed hebben op JPI. Uit het onderzoek bleek dat het soort werk en het beeld van de organisatie belangrijke predictoren waren voor JPI. Deze predictoren waren in te delen onder de noemer ‘kenmerken van de baan’ en ‘kenmerken van de organisatie’. Volgens Barber (1998), richt het meeste onderzoek zich op deze kenmerken. Hierdoor is er minder bekend over de invloed van andere kenmerken bij het aantrekken van sollicitanten, zoals de bewoording van een personeelsadvertentie en of het een teamfunctie of een zelfstandige functie betreft. Dit onderzoek zal zich daarom richten op

6

die kenmerken. Ten eerste zal gekeken worden naar de invloed van de taakomschrijving in een personeelsadvertentie op JPI en PJF. In dit onderzoek bestond de taakomschrijving uit een zelfstandige functie of uit een teamfunctie. Ten tweede richt dit onderzoek zich op de bewoording van de persooneelsadvertentie en de invloed daarvan op JPI en PJF. De advertenties zijn bewoord in persoonlijkheidstermen en in gedragstermen. Daarnaast weet men relatief weinig over het aantrekken van de minder traditionele groepen sollicitanten, zoals vrouwen en etnische minderheden (Highouse, et al., 1990; Rynes & Barber, 1990). Er zijn echter steeds meer vrouwen en etnische minderheden

op de arbeidsmarkt (Chemers, Oskamp & Constanzo, 1995; Triandis,

Kurowski & Gelfand, 1994). Het is daarom belangrijk te weten wat maakt dat zij op een personeelsadvertentie reageren. Dit onderzoek richt zich dan ook op de verschillen in JPI en PJF tussen mannen en vrouwen. Daarnaast wordt er gekeken naar culturele verschillen tussen mensen. Dit wordt gedaan door gebruik te maken van de dimensie ‘individualisme’ en ‘collectivisme’ (Hofstede, 1980). Het onderzoek richt zich op de verschillen tussen mensen met een individualistische denkwijze en mensen met een collectivistische denkwijze. Eerst zullen de man-vrouw verschillen binnen het effect van de taakomschrijving op JPI behandeld verworden. Vervolgens wordt ingegaan op onderzoek naar culturele verschillen met behulp van het zelfconcept. Dit wordt gekoppeld aan verschillen tussen individualisten en collectivisten. Tenslotte wordt ingegaan op de bewoording van de personeelsadvertentie en wat dit betekent voor de verschillen tussen mannen en vrouwen en individualisten en collectististen. Hierbij wordt gebruikt gemaakt van het Linguistic Category Model van Semin en Fiedler (1991). Man – vrouw verschillen binnen het effect van de taakomschrijving op JPI In een personeelsadvertentie wordt veelal een taakomschrijving van de functie gegeven. In deze omschrijving worden een aantal kenmerken van de baan genoemd. Omdat mannen en vrouwen van elkaar verschillen in hun waarden, attituden en gedrag (Konrad, Ritchie, Lieb & Corrigall, 2000), is te verwachten dat zij ook verschillen in welke taakomschrijving hen aanspreekt. Dit zou verklaard kunnen worden door theorieën over genderrollen en genderstereotypen. Een genderrol bestaat uit normen die gedrag en activiteiten voorschrijven die bij een sekse horen (Eagly, 1987). Een wat ouderwetse genderrol voor mannen is bijvoorbeeld dat zij de kostwinner zijn, en voor vrouwen dat zij zorgzaam zijn en het huishouden doen.

7

Genderstereotypen zijn gedeelden gedachten over psychologische eigenschappen van mannen en vrouwen (Williams & Best, 1990). Bijvoorbeeld de gedachte dat vrouwen fijngevoeliger zijn dan mannen. Genderrollen en genderstereotypen kunnen ervoor zorgen dat mannen en vrouwen verschillen in de attituden die zij rapporteren (Twenge, 1997). Dit komt omdat genderrollen en stereotypen het zelfconcept en zelfrepresentatie beïnvloeden. Het beeld wat mensen van zichzelf en anderen hebben wordt dus voor een deel door genderrollen en stereotypen veroorzaakt. Dit kan worden geïllustreerd met de baankenmerken die men bij mannen en vrouwen vindt passen. Uit onderzoek van Williams en Best (1990) bleek bijvoorbeeld dat men baankenmerken zoals ‘macht’, ‘erkenning’, ‘autonomie’ en ‘uitdaging’ bij mannen vond passen. Baankenmerken als ‘met mensen werken’, ‘fijne collega’s hebben’ en ‘anderen kunnen helpen’, vond men meer bij vrouwen passen. Er is ook onderzoek gedaan naar de daadwerkelijke voorkeur voor baankenmerken bij mannen en vrouwen. Uit de meta-analyse van Konrad et al. (2000) bleek dat mannen meer dan vrouwen de voorkeur gaven aan de baankenmerken ‘eenzelvigheid’ en ‘vrijheid’, wat aansluit bij de mannelijke rol en stereotype. Vrouwen gaven meer dan mannen de voorkeur aan de baankenmerken ‘werken met anderen’, ‘ de mogelijkheid hebben om anderen te helpen’ en ‘de mogelijkheid om vrienden te maken’. Dit sluit aan bij de vrouwelijke rol en stereotype. Ook uit recenter onderzoek van Anderson en Sleap (2004), bleek dat vrouwen de voorkeur gaven aan een rol als teamplayer. Mannen gaven de voorkeur aan een leiderschapsrol. Tenslote bleek uit onderzoek van Taris en Bok (1998) dat men bepaalde persoonskenmerken

aan

mannen

en

vrouwen

koppelde.

Respondenten

vonden

bijvoorbeeld dat een personeelsadvertentie met het kenmerk ‘autonomie’ meer bij mannen paste. Voor vrouwen werd ‘samenwerken’ kenmerkend gevonden. Overigens vonden de mannen van zichzelf dat ze zowel mannelijke en vrouwelijke kenmerken bezaten, terwijl vrouwen rapporteerden dat zij vooral vrouwelijke kenmerken bezaten. Mannen vonden zowel de mannelijke als de vrouwelijke banen aantrekkelijk, terwijl vrouwen de mannelijke functies minder aantrekkelijk vonden. De resultaten van dit onderzoek wijken dus enigzins af van de genoemde theorie en de andere twee onderzoeken. Echter, over het algemeen wordt uit onderzoek geconcludeerd dat een teamfunctie meer bij vrouwen past en een zelfstandige functie meer bij mannen. Daarom worden de volgende hypothesen opgesteld:

8

H1a:

Vrouwen hebben een hogere JPI bij teamfuncties dan bij zelfstandige functies. Vrouwen hebben een hogere PJF waar bij teamfuncties dan bij zelfstandige functies.

H2a:

Mannen

hebben

een

hogere

JPI

bij

zelfstandige

functies

dan

bij

teamfuncties. Mannen hebben een hogere PJF waar bij zelfstandige functies dan bij teamfuncties. H3a:

Vrouwen hebben een hogere JPI bij teamfuncties dan mannen hebben. Vrouwen hebben een hogere PJF bij teamfuncties dan mannen hebben.

H4a:

Mannen hebben een hogere JPI bij zelfstandige functies dan vrouwen hebben. Mannen hebben een hogere PJF bij zelfstandige functies dan vrouwen hebben.

Individualisme en collectivisme In veel Westerse landen komen meer mensen op de arbeidsmarkt, die geen Westerse culturele achtergrond hebben (Chemers et al., 1995). Omdat zij een significant deel van de beroepsbevolking vormen, wordt er in dit onderzoek naast de verschillen tussen mannen vrouwen, ook aandacht aan culturele verschillen besteed. Het is immers belangrijk te weten wat hen in een personeelsadvertentie aantrekt. Een belangrijke dimensie om culturen van elkaar te onderscheiden is die van individualisme en collectivisme (Hofstede, 1980). Er is een veelvoud aan definities van individualisme (Oyserman, Coon & Kemmelmeier, 2002). Deze definities hebben in overeenkomst dat binnen het individualisme ‘het persoonlijke’ centraal staat. Binnen een individualistische cultuur is men autonoom en ligt de nadruk meer op de doelen en meningen van het individu dan die van de groep (Markus & Kitayama, 1998). Een kernelement van collectivisme is dat groep en individu met elkaar verbonden zijn (Oyserman et al., 2002). Beide partijen roepen verplichtingen naar elkaar toe op: de groep doet iets of betekent iets voor het individu, het individu doet of betekent iets terug voor de groep. De doelen van de groep waartoe het individu behoort, zijn belangrijker dan persoonlijke doelen (Markus & Kitayama, 1998). Gedrag wordt gestuurd door wat anderen van het gedrag vinden en niet zozeer door persoonlijke attituden.

9

Collectivisme wordt vaak geassocieerd met samenwerking en een voorkeur voor teamwork (Ho & Chiu, 1994; Kirkman & Shapiro, 1997; Triandis et al., 1993). Hier is empirisch bewijs voor. Zo vonden Cox, Lobel en McLeod (1991) dat Aziaten, Spaanse- en Afro-Amerikanen een taakoriëntatie hadden die meer gericht was op samenwerken dan bij

Anglo-Amerikanen.

Omdat

Aziaten,

Spaanse-

en

Afro-Amerikanen

meer

collectivistische waarden bezitten en Anglo-Amerikanen meer individualistische waarden, werd het gevonden verschil toegeschreven aan de individualisme – collectivisme dimensie. Highhouse et al. (1999) voerden onderzoek uit onder Afro-Amerikaanse studenten. Uit de resultaten bleek dat studenten zich meer tot een personeelsadvertentie voelden aangetrokken wanneer er een teamfunctie beschreven stond in plaats van een zelfstandige functie. Dit verschil was klein, maar significant. Het verschil werd overigens niet gevonden onder de groep werkende Afro-Amerikanen. Van Hooft, Born, Taris en Van der Flier (2006b) bouwden voort op het onderzoek van Highouse et al. (1991), en richtten zich op de sollicitatiegeneigdheid van autochtonen en etnische minderheden in Nederland. Personeelsadvertenties bestonden uit zelfstandige of teamfuncties. Verwacht werd dat autochtonen, vanwege hun individualistische waarden, eerder geneigd zouden zijn om op een zelfstandige functie te reageren in plaats van op een teamfunctie. Van de etnische minderheden werd het tegenovergestelde verwacht, op grond van hun collectivistische waarden. Uit de resultaten van het onderzoek bleek echter geen verschil tussen etnische minderheden en autochtonen in hun neiging om op een zelfstandige- of teamfunctie te sollicteren. Van Hooft et al. (2006b) verklaarden de resultaten door te stellen dat de huidige generatie etnische minderheden in Nederland, de culturele waarden van de autochtone groep overneemt. Dit bemoeilijkt het onderzoek naar individualisme en collectivisme omdat culturele waarden in elkaar gaan overlopen. Een veelbelovende alternatieve manier om culturele verschillen te onderzoeken, is door gebruik te maken van priming van het werkend zelfconcept, zoals hieronder verder uitgelegd wordt. Onderzoek naar culturele verschillen met behulp van het zelfconcept Bij onderzoek naar individualisme en collectivisme worden vaak de indelingen van Hofstede (1980) gebruikt, of wordt individualisme en collectivisme gemeten en gecorreleerd met gedrag, attituden, gedachten en andere individuele uitkomstvariabelen (Oyserman et al., 2002). Verschillende onderliggende assumpties proberen het gebruik van deze methoden te rechtvaardigen, al is er tot nu toe onvoldoende bewijs voor deze assumpties gevonden.

10

De priming methode probeert de aanwezige verschillen tussen culturele groepen na te bootsen door de aandacht van de respondent op verschillende culturele waarden en ideeën te richten (Oyserman et al., 2002). Individualisme en collectivisme kunnen geprimed worden door gebruik te maken van het zelfconcept. Wat het zelfconcept precies is, wordt hieronder verduidelijkt. Het zelfconcept is een denkschema dat alle relevante informatie over jezelf bevat (Lord & Brown, 2004; Markus & Wurf, 1987). Brewer en Gardner (1996), maakten onderscheid tussen drie niveaus van het zelfconcept: het individuele zelf, het relationele zelf en het collectieve zelf. Binnen elk niveau wordt gedrag door andere factoren gedreven en definieert men zich in andere termen, volgens de theorie van Brewer en Gardner. Dit wordt verduidelijkt in Tabel 1. Tabel 1. Onderscheid tussen verschillende niveaus van het zelfconcept. Niveau Zelfconcept

Men definieert zichzelf in termen van

Gedrag wordt gedreven door

Individueel

Uniekheid

Zelfinteresse

Relationeel

Omgang met de ander

Gepast rolgedrag

Collectief

De sociale groep waartoe men behoort

Het welzijn van de groep

Door sociale interacties en culturele invloeden verschilt de toegankelijkheid van de drie genoemde niveaus per persoon. Zo zal bijvoorbeeld bij iemand uit een individualistische cultuur het individuele niveau van het zelfconcept sterk saliënt zijn (Triandis, 1995). Het collectieve niveau zal bij deze persoon echter minder saliënt zijn. Deze persoon heeft immers specifieke denkschema’s ontwikkeld die nadruk leggen op unieke persoonlijke eigenschappen en attituden. Het voorbeeld hierboven geeft aan dat een deel van het zelfconcept relatief onveranderlijk is. Er wordt dan ook onderscheid gemaakt tussen het chronisch en het werkend zelfconcept (Lord & Brown, 2004). Het chronisch deel is relatief onveranderlijk door de tijd heen. Het werkend deel van het zelfconcept is wel veranderlijk. Het chronisch deel is te vergelijken met een trek, het werkend deel met een toestand. Het chronisch zelfconcept is als een anker waar het werkend zelfconcept omheen fluctueert (Johnson, Selenta & Lord, 2006). Een situatie kan ervoor zorgen dat er binnen het werkend zelfconcept een niveau saliënt wordt. Dit hoeft niet het niveau te zijn wat ook bij het chronisch zelfconcept saliënt is. Iemand kan bijvoorbeeld een chronisch zelfconcept hebben waarbij het individueel niveau saliënt is, terwijl een situatie ervoor

11

zorgt dat bij het werkend zelfconcept het relationeel niveau saliënt is. De situatie moet dan wel sterk genoeg zijn om het relationeel niveau binnen het werkend zelfconcept op te roepen, want het individueel niveau is immers het anker wat saliënt is binnen het chronisch zelfconcept. Wanneer het werkend zelfconcept onderzocht wordt, moet daarom altijd gecontroleerd worden voor de effecten van het chronisch zelfconcept. Om het werkend zelfconcept te onderzoeken maakt men gebruik van priming. Zo voerden Ybarra en Trafimow (1998) een onderzoek uit waarbij de invloed van het zelfconcept op gedragsintenties werd onderzocht. Wanneer het individuele niveau werd geprimed, besteedden mensen meer aandacht aan hun persoonlijke attituden bij het vormen van gedragsintenties. Wanneer het collectieve niveau werd geprimed besteedde men meer aandacht aan de subjectieve norm. Om individualistische of collectivistische gedachten bij de respondenten op te roepen, wordt in dit onderzoek gebruik gemaakt van priming van het werkend zelfconcept. Bij deze methode wordt de aandacht van de respondenten gericht op individualistische of collecitivistische waarden (Oyserman et al., 2002). Dit gebeurt door het werkend deel van het zelfconcept te primen door respondenten een taak te laten doen. Bijvoorbeeld in het onderzoek van Brewer en Gardner (1996), waar respondenten werd gevraagd een paragraaf te lezen en de persoonlijk voornaamwoorden te omcirkelen. In de collectieve conditie, waar respondenten ‘wij’ , ‘ons’ en ‘onszelf’ moesten omcirkelen, werd het collectieve niveau van het zelfconcept op deze manier saliënt gemaakt, terwijl in de individuele conditie, waar respondenten ‘ik’, ‘mij’ en ‘mijzelf’ moesten omcirkelen, het individuele niveau van het zelfconcept saliënt gemaakt werd. Om te onderzoeken wat voor invloed collectivistische en individualistische waarden hebben op JPI bij het lezen van een persooneelsadvertentie, wordt in dit onderzoek gebruik gemaakt van priming van het zelfconcept. Gebaseerd op het onderzoek naar individualisme en collectivisme, zoals hierboven is besproken, wordt het volgende verwacht: H5a:

Wanneer het individueel niveau van het werkend zelfconcept saliënt is, dan is JPI hoger bij een personeelsadvertentie met een individuele functie dan bij een personeelsadvertentie met een teamfunctie. Wanneer het individueel niveau van het werkend zelfconcept saliënt is, dan is PJF hoger bij een personeelsadvertentie met een individuele functie dan bij een personeelsadvertentie met een teamfunctie.

12

H6a:

Wanneer het collectief niveau van het werkend zelf saliënt is, dan is de JPI hoger bij een personeelsadvertentie met een teamfunctie dan bij een personeelsadvertentie met een individuele functie. Wanneer het collectief niveau van het werkend zelf saliënt is, dan is PJF hoger bij een personeelsadvertentie met een teamfunctie dan bij een personeelsadvertentie met een individuele functie.

H7a:

De groep waarbij het indivdueel zelfconcept saliënt is, zal een hogere JPI bij zelfstandige functies vertonen dan de groep waarbij het collectief zelfconcept saliënt is. De groep waarbij het indivdueel zelfconcept saliënt is, zal een hogere PJF bij zelfstandige functies vertonen dan de groep waarbij het collectief zelfconcept saliënt is.

H8a:

De groep waarbij het collectief zelfconcept saliënt is, zal een hogere JPI bij teamfuncties vertonen dan de groep waarbij het individueel zelfconcept saliënt is. De groep waarbij het collectief zelfconcept saliënt is, zal een hogere waargenomen PJF bij teamfuncties vertonen dan de groep waarbij het individueel zelfconcept saliënt is.

Het Linguistic Category Model (LCM, Semin & Fiedler, 1991). In een personeelsadvertentie schetsen bedrijven veelal een profiel van de gewenste kandidaat. De benodigde werkervaring en vaardigheden worden genoemd, tevens wordt geschetst wat voor persoonlijkheidsprofiel de persoon moet hebben. Er wordt dus beschreven wat iemand moet kunnen doen en hoe iemand moet zijn. Volgens het Linguistic Category Model (LCM) van Semin en Fiedler (1991), reageren mensen anders op informatie over het uitvoeren van gedrag, dan op informatie over persoonlijkheidstrekken (Fiedler & Semin, 1996). Het LCM maakt onderscheid tussen vier abstractieniveaus die corresponderen met vier woordcategorieën, zoals te zien is in Tabel 2.

13

Tabel 2. Het Linguistic Category Model (LCM, Semin & Fiedler, 1991). Abstractieniveau

Beschrijving

Voorbeeld

1. Descriptive action verbs (DAV)

Woorden die een actie beschrijven.

Piet schudt de hand van Kees.

2. Interpretative action verbs (IAV)

Woorden die een actie interpreteren.

Piet helpt Kees.

3. State verbs (SV)

Woorden die een toestand beschrijven.

Piet vindt Kees aardig.

4. Adjectives (ADJ)

Woorden die iemand beschrijven.

Piet is hulpvaardig.

Het zelfde gedrag kan in deze vier verschillende linguïstische niveaus gepresenteerd worden. De betekenis die mensen aan de boodschap toeschrijven blijkt echter per niveau te verschillen. Hieronder wordt dit verduidelijkt: Een gedraging beschreven op DAV of IAV niveau bevat vooral concrete termen. De betekenis die hieraan verbonden wordt is dat het gedrag gedreven wordt door een externe, situationele oorzaak. Bijvoorbeeld de zin “Piet helpt Kees” (IAV niveau) in Tabel 2, zou geïnterpreteerd kunnen worden als: Piet heeft hulp nodig, dus Kees helpt Piet. Een gedraging beschreven op SV of ADJ niveau bevat vooral abstracte termen. De betekenis die daaraan verbonden wordt, is dat het gedrag iets zegt over iemands stabiele eigenschappen of neigingen om op een bepaalde manier te reageren. In Tabel 2 zien we op ADJ niveau als voorbeeld “Piet is hulpvaardig”. Het gedrag van Piet is zo verwoord dat de lezer concludeert dat Piet een hulpvaardige man is. Een gedraging beschreven op SV of ADJ niveau zegt dus meer over de persoon zelf, dan wanneer dezelfde gedraging op DAV of IAV niveau wordt beschreven. Onderzoek van Semin en De Poot (1997) bevestigde de bovengenoemde theorie. Systematische variaties in de mate van abstractie van een boodschap, zorgde ervoor dat respondenten verschillende attributies maakten. Een boodschap verwoord in DAV niveau resulteerde in een situationele attributie, terwijl een boodschap verwoord in ADJ niveau in een dispositionele attributie resulteerde. Wigboldus, Semin en Spears (2000) gebruikten de abstractieniveaus van LCM in hun onderzoek naar de invloed van taal en stereotypen op attributie. Vergeleken met niet-stereotype gedrag, werd stereotype gedrag vaker aan dispositionele factoren toeschreven dan aan situationele factoren. Dit effect werd versterkt wanneer de boodschap verwoord was op een hoog abstractieniveau. De bewoording van een tekst, in termen van gedrag of persoonlijkheidseigenschappen, heeft dus invloed op hoe de lezer de tekst interpreteert.

14

Man – vrouw verschillen in JPI en PJF bij zowel taakbeschrijving als formulering In werkelijkheid bevat een personeelsadvertentie bijna altijd zowel een persoonsprofiel als een taakbeschrijving. Daarom richtte het onderzoek van Born en Taris (2001), zich op beide, en onderzochten ze de invloed van de bewoording van de personeelsadvertentie op sollicitatiegeneigdheid bij mannen en vrouwen. De advertenties in het onderzoek bestonden uit een stereotypisch mannelijk of een stereotypisch vrouwelijk profiel. Het mannelijk profiel bevatte de eigenschappen ‘sterk gevoel voor het doen van zaken’ en ‘besluitvaardigheid’.

Het

vrouwelijk

profiel

bevatte

de

eigenschappen

‘communicatievaardigheden’ en ‘creativiteit’. Daarnaast bestond de verwoording van de advertentie in gedragstermen of in persoonlijkheidstermen. Uit de resultaten van het onderzoek van Born en Taris (2001), bleek dat bij mannen de sollicitatiegeneigdheid voor het vrouwelijke en het mannelijke profiel ongeveer gelijk was. De bewoording van de advertentie had bij mannen geen invloed op hun

sollicitatiegeneigdheid.

Onder

vrouwen

werden

wel

verschillen

in

sollicitatiegeneigdheid gevonden. Vrouwen vertoonden een hogere sollicitatiegeneigdheid bij een een

personeelsadvertentie met een vrouwelijk profiel, dan bij een advertentie met

mannelijk

profiel.

Dit

effect

werd

versterkt

wanneer

de

advertentie

in

persoonlijkheidstermen was verwoord, in plaats van in gedragstermen. Born en Taris (2001) verklaren deze resultaten door te stellen dat vrouwen meer bewust zijn van hun geslacht dan mannen en daarom sterker bepalen of een profiel bij hun geslacht aansluit. Een dergelijk fenomeen wordt vaker bij minderheidsgroepen waargenomen, die zich sterker bewust zijn van hun positie dan de meerderheidsgroep (Ellemers, Kortekaas & Ouwerkerk, 1999).

Mannen zouden minder bewust van hun

geslacht kunnen zijn, waardoor de taakomschrijving en de bewoording van een advertentie geen effect heeft op hun sollicitatiegeneigdheid (Born & Taris, 2001). Daarnaast zijn de resultaten voor de groep vrouwen uit het onderzoek van Born en Taris (2001) te verklaren met het LCM: Een bewoording in persoonlijkheidstermen zegt meer

over

de

persoon

zelf.

De

vrouwen

vertoonden

daarom

een

lagere

sollicitatiegeneigdheid bij personeelsadvertenties in persoonlijkheidstermen die niet bij het vrouwelijk profiel aansloten, dan wanneer dezelfde advertentie in gedragstermen was beschreven. Om te onderzoeken of mannen en vrouwen inderdaad verschillen in de invloed die de bewoording op hun JPI en waargenomen PJF heeft, zijn de volgende hypothesen opgesteld: H1b:

Het effect zoals beschreven bij H1a wordt versterkt wanneer de de vacature in persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen.

15

H2b:

Het effect zoals beschreven bij H2a wordt versterkt wanneer de de vacature in persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen.

H3b:

Het effect zoals beschreven bij H3a wordt versterkt wanneer de de vacature in persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen.

H4b:

Het effect zoals beschreven bij H4a wordt versterkt wanneer de de vacature in persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen

Individualisme - collectivisme verschillen in JPI en PJF bij zowel taakbeschrijving als formulering Er zijn aanwijzingen dat de bewoording van een advertentie ook invloed zou kunnen hebben op sollicitatiegeneigdheid. Van Hooft, Blokland en Van der Flier (2006a) voerden onderzoek uit, waaruit bleek dat mensen die hoog op collectivisme scoorden, een voorkeur hadden voor teamfuncties boven zelfstandige functies. Dit verschil werd versterkt wanneer de personeelsadvertentie verwoord was in persoonlijkheidstermen in plaats

van

in

gedragstermen.

Deze

effecten

werden

bij

mensen

die

hoog

op

individualisme scoorden niet gevonden. Op grond van de theorie en eerder uitgevoerd onderzoek is de volgende redenatie op te stellen: Wanneer het individueel deel van het werkend zelfconcept saliënt is bij iemand, dan zal deze persoon een grotere JPI en PJF vertonen bij zelfstandige functies dan bij teamfuncties; Een effect wat versterkt wordt wanneer de personeelsadvertentie verwoord is in persoonlijkheidstermen in plaats van in gedragstermen. Voor iemand waarbij het collectief deel van het werkend zelfconcept saliënt is, geldt dat deze persoon een hoger JPI en PJF bij teamfuncties vertoont bij teamfuncties dan bij zelfstandige functies.

Ook

dit

effect

zal

worden

versterkt

wanneer

de

advertentie

in

persoonlijkheidstermen verwoord is, in plaats van in gedragstermen. Daarom zijn de volgende hypothesen opgesteld: H5b:

Het effect zoals beschreven bij H5a wordt versterkt wanneer de de vacature in persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen.

H6b:

Het effect zoals beschreven bij H6a wordt versterkt wanneer de de vacature in persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen.

16

H7b:

Het effect zoals beschreven bij H7a wordt versterkt wanneer de de vacature in persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen.

H8b:

Het effect zoals beschreven bij H8a wordt versterkt wanneer de de vacature in persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen.

17

2. METHODE Deelnemers, design en procedure Deelnemers In totaal hebben 146 studenten aan dit onderzoek deelgenomen. De gemiddelde leeftijd van de studenten was 22.3 jaar (SD = 2.4), en 56.2% (n = 82) was vrouw. Het merendeel van de respondenten bestond uit autochtone Nederlanders (73.3%, n = 107). Daarnaast bestond de groep respondenten voor 4.1% (n = 6) uit Chinezen, 3.4% (n = 5)

Surinamers, 2.7 (n =

4) Antillianen en 16.4% (n =

24) uit overige etniciteiten.

Opvallend was het lage aantal Turkse en Marokkaanse respondenten (voor beide groepen n = 2). Ongeveer de helft van de studenten (47.9%) studeerde aan de faculteit bedrijfskunde, 24.0% van de respondenten studeerde aan de faculteit economische wetenschappen, 28.1% aan de faculteit rechtsgeleerdheid, allen aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Voor de opleidingen bedrijfskunde, economie en rechten is gekozen omdat studenten hier gericht voor een bepaalde selectie van beroepen studeren, anders dan bijvoorbeeld bij de faculteit sociale wetenschappen. Zo komen studenten bedrijfskunde en economie veelal te werken als manager of adviseur in de zakelijke dienstverlening

of

de

financiële

sector

(www.eur.nl/scholieren/opleidingen).

Het

merendeel van de studenten rechten komt te werken als jurist bij het ministerie van justitie of in het bedrijfsleven. Voor studenten aan de faculteit sociale wetenschappen ligt het minder vast in welke brache zij zullen gaan werken. Dit kan de gezondheidszorg, de overheid, het onderwijs of het bedrijfsleven zijn. Dit maakt het lastiger om voor deze groep personeelsadvertenties op te stellen, terwijl dit voor de opleidingen bedrijfskunde, economie en rechten wat eenvoudiger is omdat de functies minder uiteenlopend zijn. Op het moment dat de vragenlijst werd afgenomen had 82.2% van de studenten een bijbaan, waar zij gemiddeld 11.6 uur per week aan besteedden (SD = 6.1). Het gemiddeld aantal jaren werkervaring bedroeg 5.3 jaar (SD = 2.6). Van de groep werkende studenten was 17.5% (n = 21) werkzaam in de horeca, 15% (n = 18) was werkzaam in de detailhandel, 10% (n =

12) was werkzaam in de zakelijke/financiële

dienstverleningen. 57.5 % (n = 69) van de studenten was in overige sectoren werkzaam, bijvoorbeeld in de administratieve-, recreatieve- of zorgsector. Het merendeel van de studenten was na 2002 met de studie aangevangen (73.3%). In 2008 verwachtte 72.9% van de studenten afgestudeerd te zijn. Dit betekent dat een groot deel van de respondenten in de nabije toekomst op zoek zal gaan naar een

18

baan. Het lezen van personeelsadvertenties is dus iets waar veel respondenten spoedig mee in aanraking zullen komen. Design Dit onderzoek betreft een 2 (Sekse: man vs. vrouw) x 2 (Functie: voorkeur team vs. zelfstandige functie) x 2 (Zelfconcept: individueel vs. collectief) x 2 (Formulering personeelsadvertentie: persoonlijkheidvs. gedragsgericht) mixed factoriaal design. Er zijn drie between subjects factoren, te weten: sekse (2), formulering (2) en zelfconcept (2). Er is één within subjects factor: deelnemers krijgen een advertentietekst met een teamfunctie en een advertentietekst met een zelfstandige functie. Respondenten krijgen dus twee personeelsadvertenties te zien, waarbij de volgorde werd gerandomiseerd. In totaal zijn er acht verschillende between-subjects condities: 1. Man - Manipulatie collectief zelfconcept – persoonlijkheidsformulering 2. Man - Manipulatie collectief zelfconcept – gedragsformulering 3. Man - Manipulatie individueel zelfconcept – persoonlijkheidsformulering 4. Man - Manipulatie individueel zelfconcept – gedragsformulering 5. Vrouw - Manipulatie collectief zelfconcept – persoonlijkheidsformulering 6. Vrouw - Manipulatie collectief zelfconcept – gedragsformulering 7. Vrouw - Manipulatie individueel zelfconcept – persoonlijkheidsformulering 8. Vrouw - Manipulatie individueel zelfconcept – gedragsformulering Procedure Deelnemende studenten zijn per e-mail geworven door gebruik te maken van de studenten mailing list voor geïnteresseerden in wetenschappelijk onderzoek aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Daarnaast zijn deelnemers geworven door te flyeren op de universiteitscampus. Om de deelname te vergroten werd bekend gemaakt dat onder de deelnemers vier keer een bedrag van 50,- Euro verloot worden. De uitleg op de internetlink en de flyer is in Bijlage 1 te lezen. Deelnemers kregen geen uitleg over de inhoud van het onderzoek, behalve dat het onderwerp ‘solliciteren’ betrof. Er is geen toestemmingsverklaring getekend door de deelnemers. Wel was het voor de studenten duidelijk dat de gegevens die zij hebben ingevuld, gebruikt zouden worden voor wetenschappelijk onderzoek. De vragenlijst is door middel van het programma Questionnaire Design van Risbo opgezet en was via een weblink toegankelijk. Studenten hebben de volgende stappen in het programma doorlopen:

19

1. Vragenlijst demografische kenmerken en individuele verschilvariabelen 2. Vragenlijst zelfconcept 3. Vragen opleiding 4. Tekst manipulatie zelfconcept 5. Versterking manipulatie 6. Uitkiezen van twee functies 7. Personeelsadvertentie 1: gedragsformulering of persoonlijkheidsformulering, teamfunctie of zelfstandige functie 8. Vragenlijst JPI en PJF 9. Manipulatiecheck 10. Personeelsadvertentie 2: gedragsformulering of persoonlijkheidsformulering, teamfunctie of zelfstandige functie 11. Vragenlijst JPI en PJF 12. Manipulatiecheck 13. Dank & loting geldbedrag Hieronder worden deze punten verduidelijkt. 1. Vragenlijst demografische kenmerken en individuele verschilvariabelen De totale vragenlijst bevatte 41 items. Hiervan hadden vier items betrekking op demografische kenmerken, te weten: leeftijd, geslacht, geboorteland en de etnische groep waar de student zich toe voelt behoren. Drie items hadden betrekking op het werk: “Heb je een bijbaan en zo ja, hoeveel uur per week besteed je eraan?”, “Hoeveel jaar werkervaring heb je?” en “In welke beroepstak ben je werkzaam?” In Bijlage 2 zijn de boven genoemde zeven items en hun antwoordmogelijkheden weergegeven. 2. Vragenlijst zelfconcept De vragenlijst van het zelfconcept meet inhoeverre de persoon beschikt over een individueel of collectief chronisch zelfconcept. Het chronisch zelfconcept wordt in dit onderzoek meegenomen als covariaat omdat er naar verwachting respondenten zijn met een chronisch zelfconcept waarbij individualisme en collectivisme saliënt is. Omdat in dit onderzoek het werkend zelfconcept gemanipuleerd wordt, wordt gecontroleerd voor de effecten van het chronisch zelfconcept. De 10 gebruikte items komen van de ‘Levels of Selfconcept Scale’ van Selenta en Lord (2005). De eerste subschaal bevat vragen over het individueel niveau van het zelfconcept, de tweede subschaal bevat vragen over het collectief niveau. Antwoorden werden gegeven op een vijf-punts Likert schaal, variërend van helemaal mee oneens tot helemaal mee eens.

20

Voor het individuele zelfconcept zijn vijf items betreffende ‘comparative identity’ overgenomen. Voorbeelden van een item zijn de vragen: “Ik voel me het beste over mijzelf, wanneer ik beter presteer dan anderen”

en “Ik denk vaak na over de dingen

waarin ik beter of slechter af ben dan anderen om mij heen”. De andere items worden in Bijlage 2 genoemd. Cronbach’s alpha van deze subschaal is .74. Voor het collectieve zelfsconcept zijn vijf items betreffende ‘group achievement focus’

overgenomen.

Voorbeelden

van

een

item

zijn:

“Wanneer

ik

aan

een

groepsopdracht werk, doe ik mijn best om de opdracht te doen slagen” en “Ik zou vereerd zijn als ik uitgekozen zou worden als vertegenwoordiger, door het bedrijf of de vereniging waartoe ik behoor”. De andere items staan tevens in Bijlage 2. De betrouwbaarheid van deze subschaal is = .55, na verwijdering van twee items: “Ik ben absoluut trots wanneer mijn team of groep goed presteert, zelfs wanneer ik daar niet aan het bijgedragen” en “Wanneer ik in een team zit, maak ik me meer zorgen om de groep als geheel, dan dat ik me zorgen maak of teamleden mij wel aardig vinden, of dat ik hen wel aardig vindt”. Deze items correleerden onvoldoende met de andere items en zijn daarom uit de analyse gehaald. 3. Vragen opleiding Om ervoor te zorgen dat de vacatures aansluiten bij het vakgebied van de studenten, zijn vervolgens een aantal vragen gesteld over de opleiding. Deze vragen zijn: “Welke opleiding volg je?”, “Wanneer ben je met je opleiding begonnen?” en “Wanneer verwacht je af te studeren?”. De personeelsadvertenties die later in de vragenlijst genoemd werden, sluiten aan bij de gekozen opleiding. Dit is gerealiseerd door gebruik te maken van een routering in het programma Questionnaire Design van Risbo. 4. Manipulatie van het zelfconcept Vervolgens is random een manipulatie van het zelfconcept toegewezen. Bij de ene groep studenten is het collectief zelfconcept geprimed, bij de andere groep studenten het individueel zelfconcept. Dit is gedaan door het voorleggen van een kort stukje tekst over een effectenmakelaar. In de individuele conditie had de handelaar individuele waarden, attituden en gedragingen, in de collectieve conditie waren de waarden, attituden en gedragingen collectief. Dit verhaal is ontwikkeld door Johnson et al. (2006) en gebaseerd op de gebruikte methode van Brewer en Gardner (1996). Verschillen tussen de twee stukjes tekst, zoals ‘ik’ of ‘wij’, moeten er aan bijdragen dat het individueel zelfconcept, dan wel het collectief zelfconcept, saliënt gemaakt wordt bij de respondent.

De

manipulatieteksten zijn in Bijlage 3 te lezen.

21

5. Versterking van de manipulatie Na het lezen van de korte tekst beantwoorden de deelnemers de volgende twee open vragen: “Wat motiveert de prestatie van deze effectenmakelaar?”, “Hoe zou deze effectenmakelaar reageren op het succes van een andere effectenmakelaar?” (Johnson et al. 2006). Deze vragen werden gesteld om studenten over de gelezen tekst na te laten denken, zodat de genoemde informatie van de tekst verwerkt zou worden. Om het effect van de manipulatie verder te versterken, werd nog een open vraag toegevoegd. Hierbij werd aangegeven: “De volgende vraag gaat niet meer over de effectenhandelaar, maar over jezelf”. In de individuele conditie was de vraag: “Welke bekwaamheden en talenten zijn kenmerkend voor jou? Met andere woorden: met welke eigenschappen onderscheid jij jezelf van anderen?” In de collectieve conditie stond te lezen: “Denk aan een groep waartoe jij behoort. Geef hieronder een korte beschrijving van die groep, en geef aan wat jouw rol is in die groep.” Ook deze twee vragen zijn overgenomen vanuit het onderzoek van Johnson et al. (2006). 6. Uitkiezen van twee functies. Vervolgens kreeg de student een lijstje met functies te zien die bij de aangeven opleiding aansloten. Bedrijfskunde en economiestudenten konden uit een lijstje met 10 functies kiezen die bij beide opleidingen aansloten, zoals te zien is in Tabel 3. Rechtenstudenten konden uit 8 functies kiezen. De functies voor bedrijfskunde en economiestudenten zijn geselecteerd behulp van informatie op de websites van de twee faculteiten (www.rsm.nl en www.few.eur.nl) en vacatures uit de Volkskrant Banenkrant. De 8 functies voor de opleiding rechten zijn ontleend vanuit het onderzoek van Van Hooft, Van der Flier en Blokland (2006a).

22

Tabel 3. Overzicht van functies Bedrijfskunde en Economie

Rechten

1 Beleidsadviseur

1 Advocaat

2 Financieel Adviseur

2 Juridisch Adviseur

3 Manager Resources

3 Bedrijfsjurist

4 Marketing Manager

4 Rechterlijk Ambtenaar in opleiding

5 Account Manager

5 Criminoloog

6 Financial Controller

6 Kandidaat Notaris

7 Business Controller

7 Juridisch Docent

8 Sales & Marketing Consultant

8 Juridisch Beleidsmedewerker

9 Manager Business Support 10 Financieel Manager

Studenten dienden twee functies uit te kiezen die hen het meest aanspraken. Omdat hun interesse de resultaten zou kunnen beïnvloeden, werd de keuze van de functies beperkt tot functies die bij de gekozen opleiding pasten. De factor interesse werd zo voor iedereen constant gehouden. 7. Personeelsadvertentie 1 Na het kiezen van de functie verscheen in het scherm de eerste personeelsadvertentie, met daaronder een vragenlijst over JPI en PJF. De advertentie bleef tijdens het beantwoorden van deze vragen in beeld. De functie die de student als eerste had aangekruist, verscheen als eerste personeelsadvertentie in beeld. Studenten werden ad random toegewezen aan de persoonlijkheidconditie of de gedragsconditie. De advertentie kon zowel uit een teamfunctie bestaan als uit een zelfstandige functie. Dit gold zowel voor de groep die een vacture in persoonlijkheidstermen kreeg als voor de groep de die vacature in gedragstermen kreeg. Zo stond bij de zelfstandige functie in gedragstermen te

lezen:

“U

werkt

individueel

aan...”,

terwijl

bij

de

zelfde

functie

in

persoonlijkheidstermen stond: “U bent een echte solist die...”. Er zijn in totaal vier raamwerken met elke verschillende bewoordingen. In Tabel 4 is een overzicht te zien van de vier raamwerken waaruit personeelsadvertenties werden opgebouwd. De genoemde taken verschilden per beroep, maar werden steeds in deze raamwerken ingepast. Zo is te zien dat bij de advertentie voor een zelfstandige functie, verwoord in gedragstermen, termen gebruikt worden als werkt, moet en uw. Ook de overige drie raamwerken staan in Tabel 4 beschreven. Opgemerkt moet worden dat de laatste zin in het raamwerk geen

23

stricte gedrags of persoonlijkheidsbeschrijving bevat. Er staat ‘tevens behoort … tot uw taken’ of ‘tevens behoort … tot de taken van van het team.’ Voor deze vorm is gekozen om te voorkomen dat een personeelsadvertentie uit een opsomming van gedragingen of persoonlijkheidskenmerken zou gaan bestaan. Tabel 4. Overzicht van de gebruikte raamwerken voor de personeelsadvertenties.

Zelfstandige Functie

Team Functie

Om

een

Formulering Gedrag

Formulering Persoonlijkheid

Taken: U werkt individueel aan…

Profiel: U bent een echte solist die…

U moet zelfstandig…

U bent zelfstandig bij…

Tevens behoort … tot uw taken.

Tevens behoort … tot uw taken.

Taken: U werkt samen met collega’s aan/bij…

Profiel: U bent een echte teamplayer die…

U werkt in teamverband aan/bij…

U bent coöperatief ingesteld bij…

Tevens behoort … tot de taken van het team.

Tevens behoort … tot de taken van het team.

concreter

beeld

te

krijgen

van

het

gebruik

van

verschillende

personeelsadvertenties voor één functie wordt in Tabel 5 een voorbeeld gegeven voor de functie van beleidsadviseur. Er is te zien dat de functievereisten bij elk soort advertentie het zelfde zijn. Dit gold voor alle functies. Verder is te zien dat de bewoordingen die gebruikt zijn overeenkomen met de bewoording in het raamwerk van Tabel 4.

24

Tabel 5. Overzicht van de personeelsadvertenties voor de functie van beleidsadviseur.

Zelfstandige Functie

Team Functie

Formulering Gedrag

Formulering Persoonlijkheid

Bedrijf Jansen is op zoek naar een: Beleidsadviseur m/v

Bedrijf Jansen is op zoek naar een: Beleidsadviseur m/v

Taken: U werkt individueel aan het opstellen van een beleids- en strategieontwikkelingsadvies voor de directie.

Profiel: U bent een echte solist die een beleids- en strategie-ontwikkelingsadvies kan opstellen voor de directie.

U werkt zelfstandig aan het verzamelen van informatie, het uitvoeren van een analyse en het doen van een beleidsvoorstel.

U bent zelfstandig bij het verzamelen van informatie, het uitvoeren van een analyse en het doen van een beleidsvoorstel.

Tevens behoort het geven rekenkundige onderbouwing van het advies tot uw taken.

Tevens behoort het geven rekenkundige onderbouwing van het advies tot uw taken.

Functievereisten: Academisch werk- en denkniveau Afgeronde opleiding Bedrijfskunde of nog studerende Aanvullende theoretische kennis op het werkgebied.

Functievereisten: Academisch werk- en denkniveau Afgeronde opleiding Bedrijfskunde of nog studerende Aanvullende theoretische kennis op het werkgebied.

Bedrijf Jansen is op zoek naar een: Beleidsadviseur m/v

Bedrijf Jansen is op zoek naar een: Beleidsadviseur m/v

Taken: U werkt samen met collega’s aan het opstellen van een beleids- en strategie-ontwikkelingsadvies voor de directie.

Profiel: U bent een echte teamplayer die een beleids- en strategieontwikkelingsadvies kan opstellen voor de directie.

U werkt in teamverband aan het verzamelen van informatie, het uitvoeren van een analyse en het doen van een beleidsvoorstel.

U bent coöperatief ingesteld bij het verzamelen van informatie, het uitvoeren van een analyse en het doen van een beleidsvoorstel.

Tevens behoort het geven rekenkundige onderbouwing van het advies tot de taken van het team.

Tevens behoort het geven rekenkundige onderbouwing van het advies tot de taken van het team.

Functievereisten: Academisch werk- en denkniveau Afgeronde opleiding Bedrijfskunde of nog studerende Aanvullende theoretische kennis op het werkgebied.

Functievereisten: Academisch werk- en denkniveau Afgeronde opleiding Bedrijfskunde of nog studerende Aanvullende theoretische kennis op het werkgebied.

25

8. Vragenlijst JPI en person-job fit Na de eerste vacature is de vragenlijst over JPI afgenomen op een vijf-punts Likertschaal. Deze schaal loopt van 1 (geheel mee oneens) tot 5 (geheel mee eens). De vragenlijst is ontwikkeld door Bauer en Smith (1996). Ter illustratie worden hier twee items uit de vragenlijst genoemd: “Ik zou meer informatie over dit bedrijf opzoeken”

“Ik zou

proberen om bij dit bedrijf op sollicitatiegesprek te komen”. De volledige vragenlijst is terug te vinden in Bijlage 2. De vragenlijst bevat oorspronkelijk zes items. Er is voor gekozen om het item “Ik zou een aanbod voor een baan bij dit bedrijf aannemen” weg te laten omdat dit item meer aansluit bij het construct ‘job choice’, zoals dit door Chapman et al. (2005) defineerd wordt. In plaats van dit item is het volgende item toegevoegd: “Zou je reageren op deze vacature?” Voor deze vragenlijst was Cronbach’s alfa na de eerste advertentie .90. Person-job fit is gemeten met vier items, afgeleid van het onderzoek van Brkich, Jeffs en Carless (2002) naar het meten van een globale person-job fit door middel van self-report measures. Uit de factoranlyse die zij uitvoerden, zijn vier items die de hoogste factorladingen lieten zien op person-job fit zijn in de vragenlijst opgenomen. Een voorbeeld van een item is: “Deze baan past niet echt bij mij” en “Ik denk niet dat dit het juiste soort werk voor mij is”. De volledige vragenlijst is terug te vinden in Bijlage 2. De betrouwbaarheid

van

deze

vragenlijst,

tevens

afgenomen

na

de

eerste

personeelsadvertentie, was .80, na verwijdering van het item: “Alles overwogen past deze baan bij mij”. 9. Manipulatiecheck na de eerste personeelsadvertentie Om te controleren of studenten waargenomen hadden dat het om een individuele functie of een teamfunctie ging in de voorafgaande personeelsadvertentie, werd de volgende vraag gesteld: “In hoeverre denk je dat de volgende kenmerken belangrijk zijn in de functie?”. De gebruikte kenmerken komen voort uit onderzoek van Taris en Bok (1998), waaruit bleek dat men een persoonskenmerk zoals ‘een coöperatieve instelling’ vooral aan vrouwen toeschrijft, en een kenmerk als ‘zelfstandig’ vooral aan mannen toeschrijft. Tenslotte bleek dat ‘flexibiliteit’ en relatief neutraal persoonskenmerk werd gevonden. De uitkomsten

van

het

onderzoek

van

Taris

en

Bok

(1998)

werden

gebruikt

bij

beantwoording van de boven genoemde vraag. Wanneer de vacature in persoonlijkheidstermen was verwoord, waren de volgende kenmerken te lezen: ‘flexibiliteit’, ‘zelfstandigheid’ en ‘een cooperatieve instelling’. Bij een vacature in gedragstermen waren dit: ‘met verschillende taken bezig zijn’, ‘zelfstandig

26

werken’ en ‘functioneren in teamverband’. De personeelsadvertentie was tijdens het beantwoorden van deze vraag niet meer in beeld. Er kon geantwoord worden op een vijfpunts Likert schaal, varierend van helemaal niet belangrijk tot zeer belangrijk. Naar aanleiding van het onderzoek van Taris en Bok (1998) wordt verwacht dat studenten ‘een cooperatieve instelling’ en ‘functioneren in teamverband’ belangrijker zullen vinden bij een teamfunctie dan bij een zelfstandige functie. Bij de kenmerken ‘zelfstandigheid’ en ‘zelfstandig werken’ wordt juist het omgekeerde verwacht, namelijk dat deze kenmerken belangrijker worden gevonden bij een zelfstandige functie dan bij een teamfunctie. Voor ‘flexibiliteit’ en ‘met verschillende taken bezig zijn’ wordt geen verschil verwacht in de mate van belang die studenten aangeven bij een individuele of zelfstandige functie. Het zijn immers twee algemene baankenmerken, die in het huidige onderzoek niet gemanipuleerd worden. 10. Personeelsadvertentie 2 De tweede personeelsadvertentie betrof de functie die de respondent als tweede had aangekruist, en bestond uit dezelfde bewoording als bij de eerste advertentie het geval was. Bestond de eerste advertentie bijvoorbeeld uit gedragstermen, dan was dit bij de tweede advertentie ook het geval. Het soort functie was nu anders: wanneer het bij de eerste advertentie om een zelfstandige functie ging, dan ging het bij de tweede personeelsadvertentie om een teamfuntie en andersom. 11. Vragenlijst JPI en person-job fit Net zoals na de eerste personeelsadvertentie werd ook na de tweede advertentie de zelfde vragenlijst over JPI en person-job fit afgenomen. De betrouwbaarheid van de JPI vragenlijst was alfa = .93 en de betrouwbaarheid van de PJF vragenlijst was alfa = .84, na verwijdering van het item: “Alles overwogen past deze baan bij mij”. Dit item was ook al verwijderd bij het zien van de tweede advertentie. 12. Manipulatiecheck na de tweede personeelsadvertentie Ook werd, net zoals na de eerste advertentie, een vraag afgenomen om te controleren of de student de manipulatie heeft gemerkt. 13. Dank & loting geldbedrag Tenslotte werd de respondent bedankt voor het deelnemen aan het onderzoek. Gevraagd wordt het emailadres in te tikken, wanneer de student kans wilde maken op 50 Euro.

27

3. RESULTATEN Respondenten zijn ad random aan een conditie toegewezen. Van de 146 respondenten is 44.5% toegewezen aan de conditie waarin het collectieve zelfbeeld werd geprimed, 55.5% van de respondenten is toegewezen aan de conditie waarin het individuele zelfbeeld werd geprimed. 54.8% van de respondenten kreeg personeelsadvertenties die in

gedragstermen

verwoord

werden,

45.2%

kreeg

advertenties

verwoord

in

persoonlijkheidstermen. Van de studenten bedrijfskunde en economie koos 36.2% voor de functie van beleidsadviseur. Van de studenten rechten koos 58.5% voor de functie van advocaat. In Tabel 6 is gedetailleerd weergegeven welke percentages studenten een functie gekozen hebben. Opgemerkt moet worden dat studenten twee functies uitgekozen hebben, waardoor de percentages niet optellen naar 100 procent. Tabel 6. Percentage studenten die een functie hebben uitgekozen, voor de opleidingen bedrijfskunde, economie en rechten.

Functies

Bedrijfskunde

Economie

Beleidsadviseur

28.6%

51.4%

Financieel Adviseur

15.7%

20.0%

Manager Resources

24.3%

14.3%

Marketing Manager

38.6%

14.3%

Account Manager

7.1%

8.6%

Financial Controller

8.6%

20.0%

Business Controller

5.7%

8.6%

Sales & Marketing Consultant

42.9%

17.1%

Manager Business Support

11.4%

8.6%

Financieel Manager

17.1%

37.1%

Rechten

Advocaat

58.5%

Juridisch Adviseur

39.0%

Bedrijfsjurist

22.0%

Rechterlijk Ambtenaar in opleiding

17.1%

Criminoloog

34.1%

Kandidaat Notaris

4.9%

Juridisch Docent

9.8%

Juridisch Beleidsmedewerker

14.6%

28

Manipulatiecheck Om te controleren of repondenten de personeelsadvertenties goed gelezen hadden en de kernvereisten eruit hadden gehaald, was een manipulatiecheck-item toegevoegd. verwachting

dat

een

‘coöperatieve

instelling/functioneren

in

teamverband’

De

vooral

belangrijker gevonden wordt bij een teamfunctie in plaats van zelfstandige functie, en dat ‘zelfstandigheid/zelfstandig werken’ vooral belangrijk gevonden wordt bij een zelfstandige functie in plaats van een teamfunctie, wordt getoetst met drie One-Way ANOVA’s. Ten eerste is een ‘Split File’ uitgevoerd op de variabele ‘beschrijving’, die per respondent weergeeft welk van de twee advertenties de teamfunctie betrof en welke de zelfstandige functie betrof. Vervolgens is een One-Way ANOVA uitgevoerd voor de eerste personeelsadvertentie, verwoord in gedragstermen. De belangrijkheid van de kenmerken ‘functioneren in teamverband’, ‘zelfstandig werken’ en ‘met verschillende taken bezig zijn’ (een neutraal item), zijn de afhankelijke variabele. De onafhankelijke variabele is ‘functie’.

Hetzelfde

werd

persoonlijkheidstermen. ‘coöperatieve

instelling’,

herhaald

Hierbij

zijn

voor de

‘zelfstandigheid’

de

eerste

afhankelijke en

advertentie, variabelen

‘flexibiliteit’.

Ook

de voor

verwoord

in

kenmerken: de

tweede

personeelsadvertenties, verwoord in gedragstermen en persoonlijkheidstermen, worden op dezelfde wijze een One-Way ANOVA uitgevoerd. Consistent met de manipulatie beoordeelden de respondenten na de advertentie, zowel

in

de

persoonlijkheids-

als

gedragsconditie,

‘een

coöperatieve

instelling/functioneren in teamverband’ als significant belangrijker wanneer ze een advertentie met een teamfunctie hadden bekeken dan wanneer ze een advertentie met een zelfstandige functie hadden bekeken, Fgedrag-advertentie1(1,79) = 25.53, p < .001, Fpersoonlijkheid-advertentie1(1,63) = 23.74, p < .001. Dit verschil kwam na het bekijken van de tweede personeelsadvertentie opnieuw naar voren: Fgedrag-advertentie2(1,79) = 39.20, p < .001, Fpersoonlijkheid-advertentie2(1,63) = 56.21, p < .001. Voor het kenmerk ‘zelfstandigheid/zelfstandig werken’ werd na het zien van de eerste

personeelsadvertentie

wel

significant

verschil

gevonden

in

aangegeven

belangrijkheid bij de gedragsconditie, Fgedrag-advertentie1(1,79) = 9.92, p < .002, maar niet bij de persoonlijkheidconditie. Na het zien van de tweede advertentie werd voor beide condities een significant verschil gevonden in aangegeven belangrijkheid, Fgedragadvertentie2(1,79)

= 56.36, p < .001, Fpersoonlijkheid-advertentie2(1,63) = 77.41, p < .001. Dit

betekent dat men ‘zelfstandigheid/zelfstandig werken’ significant belangrijker vond, wanneer men een zelfstandandige functie had bekeken dan wanneer men een teamfunctie had bekeken.

29

Voor het baankenmerk ‘flexibiliteit/met verschillende taken bezig zijn’ werd, zoals verwacht geen significant verschil gevonden in aangegeven belangrijkheid door de respondenten, met uitzondering van de eerste advertentie in de persoonlijkheidconditie, Fpersoonlijkheid-advertentie1(1,63) = 6.51, p < .013. Men vond flexibiliteit voor zowel een teamfunctie als een zelfstandige functie ongeveer even belangrijk. Beschrijvende statistiek en correlaties In Tabel 7 zijn de gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties tussen de variabelen weergegeven. Daaruit blijkt dat JPI voor een teamfunctie positief correleert met leeftijd en negatief correleert met het hebben van een bijbaan. PJF voor een teamfunctie correleert ook negatief met het hebben van een bijbaan. Daarnaast correleert PJF voor een teamfunctie positief met JPI voor een teamfunctie, en met PJF voor een zelfstandige functie. Tenslotte wordt een positief verband gevonden tussen ‘group achievement focus’ en ‘comparative identity’, de twee variabelen die een deel van het chronisch zelfconcept meten. Tabel 7. Beschrijvende statistiek en correlaties.

M (SD)

1

.44 (0.50)

-

22.3 (2.44)

.15

-

1.18 (0.38)

.09

.03

-

4. JPI zelfst. functie

3.31 (0.85)

.02

.08

.09

-

5. JPI teamfunctie

3.44 (0.77)

.04

.25**

-.17*

.07

Variabele 1. Geslacht

a

2. Leefijd 3. Bijbaan

b

2

3

4

5

6

7

8

-

6. PJF zelfst. functie

3.88 (0.51)

.00

-.09

-.10

.01

-.04

-

7. PJF teamfunctie

3.82 (0.51)

.14

.02

-.23**

-.07

.26**

.36**

-

8. Zelfconcept: CI

3.21 (0.65)

.07

.03

.13

.12

.05

.04

-.05

-

9. Zelfconcept: GAF

4.03 (0.58)

.02

.11

.03

.03

.15

.11

.13

.28**

** p < .01, *p < .05. a

0 = vrouw, 1 = man.

b

1 = ja, 2 = nee. JPI = Job Pursuit Intention, PJF = Person-Job Fit, CI = Comparative

Identity, GAF = Group Achievement Focus

‘Comparative identity’ correleert niet significant met JPI of PJF. Het zelfde geldt voor ‘group achievement focus’. Deze twee variabelen waren in het onderzoek opgenomen om te fungeren als potentiële covariaat in de analyses. Omdat beide variabelen niet significant met JPI of PJF samenhangen, wordt in de analyses niet voor ‘comparative identity’ en ‘group achievement focus’ gecontroleerd.

30

Een tweede argument om ‘group achievement focus’ niet als covariaat op te nemen in de analyses, is de betrouwbaarheid van .55. Een mogelijke verklaring voor de lage betrouwbaarheid van deze subschaal, is dat de schaal maar uit drie items bestaat. Oorspronkelijk bestond de schaal uit vijf items, maar omdat twee items nagenoeg niet met de andere items correleerden, zijn die uit de subschaal verwijderd. Hypothesen Om de hypothesen te toetsen, worden in totaal vier verschillende analyses uitgevoerd: een Paired t-test, een Independent t-test, een Repeated Measures ANOVA en een ANOVA. In Tabel 8 is te zien op welke manier elke hypothese wordt getoetst. Hieronder zal worden verduidelijkt welke manier van toetsing wordt gebruikt. Tevens worden de resultaten besproken. Tabel 8. Overzicht van toetsing van de hypothesen

Paired t-test

Independent t-test

RM-ANOVA

ANOVA

H1a, H2a

H3a, H4a

H1b, H2b

H3b, H4b

H5a, H6a

H7a, H8a

H5b, H6b

H7b, H8b

H1a: Vrouwen hebben een hogere JPI en PJF bij teamfuncties dan bij zelfstandige functies. H2a: Mannen hebben een hogere JPI en PJF bij zelfstandige functies dan bij teamfuncties. Om hypothese H1a en hypothese H2a te toetsen wordt eerst een ‘Split File’ uitgevoerd op de variabele ‘geslacht’, omdat deze hypothese betrekking heeft op vrouwen en niet op mannen. Vervolgens wordt een paired t-test uitgevoerd. Hierbij wordt het verschil in gemiddelden berekend tussen JPI of PJF voor teamfuncties en JPI of PJF voor zelfstandige functies. In Tabel 9 zijn de resultaten voor de hypothesen H1a en H2a weergegeven. Te zien is dat voor beide hypothesen geen steun is gevondenden. Uit de resultaten blijkt dat de gemiddelden niet significant van elkaar verschillen, met uitzondering van PJF bij vrouwen: die is significant hoger bij zelfstandige functies vergeleken teamfuncties. Op grond van de

literatuur

en

eerder

uitgevoerd

onderzoek,

werd

bij

hypothese

H1a

het

tegenovergestelde verwacht, namelijk dat vrouwen een hogere PJF voor teamfuncties zouden vertonen dan voor zelfstandige functies.

31

H5a:

Wanneer het individueel niveau van het werkend zelfconcept saliënt is, dan zijn JPI

en PJF hoger bij een personeelsadvertentie met een individuele functie dan bij een personeelsadvertentie met een teamfunctie. H6a:

Wanneer het collectief niveau van het werkend zelf saliënt is, dan zijn JPI en PJF

hoger

bij

een

personeelsadvertentie

met

een

teamfunctie

dan

bij

een

personeelsadvertentie met een individuele functie. Om hypothese H5a en H6a te toetsen, wordt eerst een ‘Split File’ uitgevoerd op de variabele ‘zelfconcept’, die weergeeft of het collectief of individueel deel van het zelfconcept geprimed is. Vervolgens wordt een paired t-test uitgevoerd waarbij het verschil in gemiddelden tussen JPI of PJF voor teamfuncties en JPI of PJF voor zelfstandige functies wordt berekend. In Tabel 10 zijn de resultaten voor de hypothesen H5a en H6a weergegeven. De gemiddelden geven weer dat voor JPI zowel de groep waarbij het collectief zelfconcept saliënt gemaakt is, als de groep waarbij het individueel zelfconcept saliënt gemaakt is, de voorkeur uitgaat naar teamfunctie. Voor PJF gaat voor beide groepen de voorkeur uit naar een zelfstandige functie. De resultaten zijn echter niet significant, waardoor beide hypothesen verworpen dienen te worden; Wanneer het individueel niveau van het werkend

zelfconcept

saliënt

is,

dan

is

JPI

niet

significant

hoger

bij

een

personeelsadvertentie met een individuele functie dan bij een advertentie met een teamfunctie. Wanneer het collectief niveau van het werkend zelfconcept saliënt is, dan is JPI niet significant hoger bij een teamfunctie dan bij een zelfstandige functie. Voor PJF geldt het zelfde.

32

Tabel 9. Verschillen in JPI en PJF bij teamfuncties en zelfstandige functies voor mannen en vrouwen (Paired t-tests). Vrouwen MT(SD)

Mannen MZ(SD)

df

t

p

MT(SD)

MZ(SD)

df

t

p

3.29(0.89)

81

-0.99

.33

3.47(0.84)

3.33(0.81)

63

-1.07

.29

3.88(0.53)

81

2.02

.05

3.90(0.57)

3.88(0.49)

63

-0.21

.83

Job Pursuit Intention 3.41(0.70)

Person-Job Fit 3.75(0.46)

MT: gemiddelde voor een teamfunctie; MZ: gemiddelde voor een zelfstandige functie Schalen voor JPI en PJF lopen van 1 – 5, waarbij 1 voor een lage JPI of PJF staat, en 5 voor een hoge JPI of PJF.

Tabel 10. De verschillen in JPI en PJF bij teamfuncties en zelfstandige functies voor collectivisme en individualisme (Paired t-tests). Collectief Zelfconcept MT(SD)

MZ(SD)

Individueel Zelfconcept df

t

p

MT(SD)

MZ(SD)

df

t

p

3.23(0.80)

64

-1.14

.20

3.47(0.72)

3.37(0.89)

80

-0.90

.37

3.89(0.50)

64

0.83

.41

3.81(0.53)

3.87(0.52)

80

1.05

.30

Job Pursuit Intention 3.40(0.82)

Person-Job Fit 3.83(0.50)

MT: gemiddelde voor een teamfunctie; MZ: gemiddelde voor een zelfstandige functie Schalen voor JPI en PJF lopen van 1 – 5, waarbij 1 voor een lage JPI of PJF staat, en 5 voor een hoge JPI of PJF.

33

H3a: Vrouwen hebben een hogere JPI en PJF hebben bij teamfuncties dan mannen hebben. H4a: Mannen hebben een hogere JPI en PJF bij zelfstandige functies dan vrouwen hebben. Bij het toetsen van hypothese H3a en hypothese H4a is gebruik gemaakt van een independent t-test; de scores van mannen en vrouwen zijn immers onafhankelijk van elkaar. Bij hypothese H3a zijn de afhankelijke variabelen JPI en PJF voor teamfuncties. Bij hypothse H4a zijn JPI en PJF voor zelfstandige functies de afhankelijke variabelen. De twee groepen die met elkaar vergeleken worden zijn mannen en vrouwen. H7a: De groep waarbij het indivdueel zelfconcept saliënt is, zal een hogere JPI en PJF bij zelfstandige functies vertonen dan de groep waarbij het collectief zelfconcept saliënt is. H8a: De groep waarbij het collectief zelfconcept saliënt is, zal een hogere JPI en PJF bij teamfuncties vertonen dan de groep waarbij het individueel zelfconcept saliënt is. Om hypothesen H7a en H8a te toetsen wordt gebruik gemaakt van een independent ttest; de groep waarbij het collectief zelfconcept geprimed is, is immers onafhankelijk van de groep waarbij het individueel zelfconcept geprimed is. Bij hypothese H7a worden beide groepen met elkaar vergeleken op JPI bij zelfstandige functies en PJF bij zelfstandige functies. Bij hypothese H8a zijn JPI- en PJF voor teamfucnties de afhankelijke variabelen. In Tabel 11 zijn de resultaten voor de hypothesen H3a, H4a, H7a en H8a weergegeven. Te zien is dat er geen significant verschil in JPI of PJF tussen mannen en vrouwen gevonden is. Dit geldt zowel voor de personeelsadvertenties met een individuele functie als voor de advertenties met een zelfstandige functie. Hypothesen H3a en H4a worden daarom niet ondersteund. Ook is er geen significant verschil in JPI of PJF tussen de groep waarbij het collectief zelfconcept saliënt is en de groep waarbij het individueel zelfconcept saliënt is. JPI- en PJF voor zelfstandige functies zijn bij de groep waarbij het individueel zelfconcept saliënt is niet significant hoger dan bij de groep waarbij het collectief zelfconcept saliënt is. Ook JPI- en PJF voor teamfuncties zijn bij de groep waar het collectief zelfconcept saliënt is niet significant hoger dan bij de groep waarbij het individueel zelfconcept saliënt is. Hypothese H7a en H8a dienen daarom verworpen te worden.

34

Tabel 11. De verschillen tussen vrouwen en mannen, en collectivisme en individualisme op JPI en PJF (Independent t-tests). Vrouwen – Mannen Functie

MV(SD)

MM(SD)

Collectief Zelfconcept – Individueel Zelfconcept df

t

p

MC(SD)

MI(SD)

df

t

p

Job Pursuit Intention Team

3.41(0.70)

3.47(0.84)

1

-0.42

.32

3.40(0.82)

3.47(0.72)

1

-0.58

.13

Zelfstandig

3.29(0.89)

3.33(0.81)

1

-0.27

.29

3.23(0.80)

3.37(0.89)

1

-0.99

.79

Error

142

142

Person-Job Fit Teamfunctie

3.75(0.46)

3.90(0.57)

1

-1.69

.08

3.83(0.50)

3.81(0.53)

1

0.22

.76

Zelfstandige functie

3.88(0.53)

3.88(0.49)

1

-0.03

.80

3.89(0.50)

3.87(0.52)

1

0.17.

.92

Error

142

142

Mv: gemiddelde vrouwen; MM: gemiddelde mannen; MC: gemiddelde collectief zelfconcept; MM: gemiddelde individueel zelfconcept. Schalen voor JPI en PJF lopen van 1 – 5, waarbij 1 voor een lage JPI of PJF staat, en 5 voor een hoge JPI of PJF.

35

H1b: Het effect zoals beschreven bij H1a wordt versterkt wanneer de vacature in persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen. H2b: Het effect zoals beschreven bij H3a wordt versterkt wanneer de de vacature in persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen. Om de hypothesen H1b en H2b te toetsen, is eerst een ‘Split File’ uitgevoerd op geslacht. Beide hypothesen gaan uit van een interactie tussen meting (zelfstandige functie, teamfunctie) en bewoording (gedrag, persoonlijkheid). Om dit te toetsen is een RMANOVA uitgevoerd. JPI voor teamfuncties en JPI voor zelfstandige functies zijn de withinsubject factoren; elke respondent kreeg immers twee vacatures te zien. Bewoording is de between-subject factor. In Tabel 12 zijn de resulaten voor de hypothesen H1b en H2b weergeven. Te zien is dat de bewoording van de personeelsadvertentie het verschil in JPI en PJF bij vrouwen niet significant versterkt voor teamfuncties en zelfstandige functies. Hypothese H1b wordt daarom niet ondersteund. Daarnaast is geen significant effect gevonden voor de interactie tussen taakomschrijving en bewoording bij mannen. Hypothese H2b wordt daarom ook niet ondersteund. Tabel 12: Het effect van de interactie tussen taakomschrijving en bewoording op JPI en PJF bij vrouwen en mannen (Repeated Measures ANOVA).

Vrouwen df

Factor

F

Mannen p

η²

df

F

p

η²

Job Pursuit Intention Taakomschrijving

1

1.14

.29

.01

1

1.21

.28

.02

Taakomschrijving x Bewoording

1

0.53

.47

.01

1

0.34

.56

.01

Error

80

80

Person-Job Fit Taakomschrijving

1

3.75

.06

.05

1

0.03

.87

.00

Taakomschrijving x Bewoording

1

0.22

.64

.00

1

0.38

.54

.01

Error

62

H5b:

62

Het effect zoals beschreven bij H5a wordt versterkt wanneer de de vacature in

persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen.

36

H6b:

Het effect zoals beschreven bij H6a wordt versterkt wanneer de de vacature in

persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen. Om de hypothesen H5b en H6b te toesten is eerst een ‘Split File’ uitgevoerd op de variabele ‘zelfconcept’. De interactie tussen meting (zelfstandige-, teamfunctie) en bewoording (gedrag, persoonlijkheid) is getoetst met een RM-ANOVA. De within-subject factoren zijn JPI voor zelfstandige functies en JPI voor teamfuncties. De between-subject factor is opnieuw bewoording. In Tabel 13 zijn de resulaten voor de hypothesen H5b en H6b weergeven. De verwachting dat de bewoording van de personeelsadvertentie het verschil in JPI, en PFJ, bij een teamfunctie en zelfstandige functie versterkt, wordt niet ondersteund. Zowel bij het priming van het collectief zelfconcept als bij priming van het individueel zelfconcept is de interacties tussen taakomschrijving en bewoording niet significant. Dit betekent dat de hypothesen H5b en H6b verworpen dienen te worden. Tabel 13. Het effect van de interactie tussen taakomschrijving en bewoording op JPI en PJF bij collectivisme en individualisme (Repeated Measures ANOVA).

Collectief zelfconcept df

Factor

F

p

Individueel Zelfconcept η²

df

F

p

η²

Job Pursuit Intention Taakomschrijving

1

1.53

.22

.02

1

0.84

.36

.01

Taakomschrijving x Bewoording

1

0.98

.33

.02

1

0.11

.74

.00

Error

63

79

Person-Job Fit Taakomschrijving

1

0.53

.47

.01

1

1.25

.27

.02

Taakomschrijving x Bewoording

1

0.77

.38

.01

1

0.77

.38

.01

Error

63

H3b:

73

Het effect zoals beschreven bij H3a wordt versterkt wanneer de de vacature in

persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen. H4b:

Het effect zoals beschreven bij H4a wordt versterkt wanneer de de vacature in

persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen. Hypothesen H3b en H4b gaan uit van een interactie tussen geslacht en bewoording (gedrag, persoonlijkheid), en worden getoetst met een ANOVA. De afhankelijke variabele is JPI bij teamfuncties, of PJF bij teamfuncties. De onafhankelijke variabelen zijn geslacht en bewoording.

37

In Tabel 14 zijn de resultaten voor de hypothesen H3b en H4b weergegeven. Voor beide hypothesen is de interactie tussen geslacht en bewoording niet significant. Dit betekent dat het verschil tussen mannen en vrouwen in JPI en PJF voor teamfuncties niet versterkt wordt door de bewoording van de personeelsadvertentie. Hypothese H3b wordt daarom niet ondersteund. Daaarnaast wordt het verschil tussen mannen en vrouwen in JPI en PJF voor zelfstandige functies niet versterkt door de bewoording van de advertentie. Ook hypothese H4b wordt daarom niet ondersteund. Tabel 14: Het effect van de interactie tussen geslacht en bewoording op JPI en PJF (ANOVA’s). Teamfunctie

df

Factor

F

Zelfstandige functie

p

η²

df

F

p

η²

Job Pursuit Intention Geslacht

1

0.17

.68

.00

1

0.10

.75

.00

Bewoording

1

0.01

.92

.00

1

1.20

.28

.01

Geslacht x Bewoording

1

0.00

.96

.00

1

0.01

.94

.00

Error

142

142

Person-Job Fit Geslacht

1

2.50

.12

.02

1

0.00

.99

.00

Bewoording

1

0.80

.37

.01

1

1.15

.29

.01

Geslacht x Bewoording

1

0.64

.43

.00

1

0.01

.93

.00

Error

142

H7b:

142

Het effect zoals beschreven bij H7a wordt versterkt wanneer de de vacature in

persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen. H8b:

Het effect zoals beschreven bij H8a wordt versterkt wanneer de de vacature in

persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen. De interactie tussen zelfconcept (individueel of collectief werkend zelfconcept saliënt) en bewoording is getoetst met een ANOVA. Bij hypothese H7b zijn JPI- en PJF bij een zelfstandige functie de afhankelijke variabelen. Bij hypothese H8b zijn JPI- en PJF bij een teamfunctie

de

afhankelijke

variabelen.

Het

zelfconcept

en

bewoording

zijn

onafhankelijke variabelen. In Tabel 15 zijn de resultaten voor de hypothesen H7b en H8b weergegeven. Er is te zien dat de interactie tussen zelfconcept en bewoording voor zowel teamfuncties als zelfstandige functies niet significant is. Het verschil in JPI en PJF voor zelfstandige functies tussen de groep waarbij het collectief zelfconcept geprimed is en de groep waar

38

het individueel zelfconcept geprimed is, wordt niet versterkt door de bewoording van de advertentie. Hypothese H7b dient daarom verworpen te worden. Het verschil in JPI en PJF voor teamfucties tussen beide groepen wordt ook niet door de bewoording van de advertentie versterkt. Ook hypothese H8b dient daarom verworpen te worden. Tabel 15: Het effect van de interactie tussen geslacht en bewoording op JPI en PJF (ANOVA’s).

Teamfunctie Factor

df

F

Zelfstandige functie p

η²

df

F

p

η²

Job Pursuit Intention Zelfconcept

1

0.33

.57

.00

1

1.15

.29

.01

Bewoording

1

0.01

.91

.00

1

1.45

.23

.01

Zelfconcept x Bewoording

1

0.00

.97

.00

1

0.66

.42

.01

Error

142

142

Person-Job Fit Zelfconcept

1

0.07

.79

.00

1

0.01

.93

.00

Bewoording

1

1.15

.29

.01

1

0.91

.34

.01

Zelfconcept x Bewoording

1

0.17

.68

.00

1

1.00

.32

.01

Error

142

142

39

4. DISCUSSIE Dit onderzoek was gericht op de effecten van de taakomschrijving en bewoording van personeelsadvertenties op job pursuit intention (JPI) en person-job fit (PJF) van werkzoekenden. Daarbij lag de focus op verschillen tussen mannen en vrouwen en verschillen tussen autochtonen en etnische minderheden, in de vorm van de dimensie individualisme en collectivisme (Hosftede, 1980).

Het doel was om meer te weten te

komen over hoe vrouwen en etnische minderheden reageren op personeelsadvertenties, omdat zij een steeds groter deel van de beroepsbevolking vormen. Bij onderzoek naar de dimensie individualisme – collectivisme wordt veelal gebruik gemaakt van de indeling van Hofstede, of wordt correlationeel onderzoek uitgevoerd (Oyserman et al., 2002). Er is echter onvoldoende empirisch bewijs voor de assumpties onderliggend aan deze methoden. In dit onderzoek is daarom gekozen voor een manipulatie van het zelfconcept. Hierbij worden chronische verschillen tussen culturele groepen nagebootst door de aandacht van de respondent op verschillende culturele waarden en ideeën te richten. De manipulatie in dit onderzoek moest er aan bijdragen dat bij de ene groep collectieve gedachten geprimed werden en bij de andere groep individualistische gedachten. Hieronder worden de resultaten van dit onderzoek beproken. Eerst wordt ingegaan op een aantal gevonden correlaties. Vervolgens wordt ingegaan op de resultaten, behorend bij de hypothesen. Bespreking van de gevonden correlaties In dit onderzoek zijn een aantal significante correlaties naar voren gekomen. Zo hingen JPI- en PJF voor teamfuncties beiden negatief samen met het hebben van een bijbaan. Dit betekent dat naar mate men een hogere JPI- en PJF voor teamfuncties vertoont, men minder vaak een bijbaan heeft. Andersom zou dit kunnen betekenen dat mensen die geen bijbaan hebben, vooral geneigd zijn te solliciteren op een teamfunctie. Ook is gevonden dat JPI voor teamfucties positief samenhing met PJF voor teamfuncties. Dit kan verklaart worden door het feit dat wanneer men meer geneigd is om op een functie te solliciteren, men de functie meer passend zal vinden. Andersom kan gelden dat naar mate men de functie meer als passend ervaart, men ook een hogere JPI zal hebben. Opvallend was dat de grootse correlatie werd gevonden tussen PJF voor teamfuncties en PJF voor zelfstandige functies (.36, p < .01). Het kan zijn dat de beoordeling van PJF bij het lezen van een functie daar een rol in speelt. Respondenten konden namelijk zelf twee functies uitkiezen, die aansloten bij hun opleiding. Het zou kunnen dat wanneer men een functie uitkiest, men de verachting of een functie passend is laat meewegen. Een respondent kan bijvoorbeeld de functie ‘criminoloog’ aanvinken,

40

omdat de respondent verwacht dat een dergelijke functie goed bij hem of haar past. JPI voor teamfuncties en JPI voor zelfstandige functies hangen echter niet significant met elkaar samen. Een mogelijke verklaring daarvoor kan zijn dat men bij JPI kritischer naar de functie kijkt dan bij PJF. PJF heeft immers betrekking op het ervaren van een congruentie tussen de persoon en de baan, terwijl JPI betrekking heeft op het ondernemen van actie. Daarmee staat JPI dichter bij gedrag dan PJF. Het zou kunnen dat respondenten makkelijker aangeven dat zij iets ervaren dan dat zij iets daadwerkelijk zouden doen. Ook ‘comparative identity’ en ‘group achievement focus’ hingen positief met elkaar samen (.28, p < .01). Een mogelijke verklaring daarvoor kan zijn dat beide subschalen een prestatie-element bevatten. Items betreffende ‘comparative identity’ gingen in op het beter presteren dan anderen, en items betreffende ‘group achievement focus’ gingen in op teamprestatie. Een alternatief is het gebruik van de volledige vragenlijst van Selenta en Lord (2005) waarbij ook ‘internal identity’, ‘group identity’ en ‘independence’ gemeten worden. Wanneer deze subschalen ook onder respondenten waren afgenomen, zou een beter beeld van het individueel en collectief niveau van het chronisch

zelfconcept

gekregen

hebben.

Page:

41

Bespreking van de onderzoeksresultaten Uit de resultaten bleek dat vrouwen een significant hogere waargenomen PJF vertoonden bij zelfstandige functies dan bij teamfuncties. Dit is opvallend, omdat uit eerder onderzoek blijkt dat vrouwen een voorkeur voor teamfuncties hebben in plaats voor zelfstandige functies. Uit de meta-analyse van Konrad et al. (2000), bleek bijvoorbeeld dat vrouwen een voorkeur hadden voor

‘werken met anderen’ boven kenmerken als

‘eenzelvigheid’ en ‘vrijheid’. Uit onderzoek van Born en Taris (2001) bleek ook dat vrouwen een hogere sollicitatiegeneigeheid vertoonden bij een personeelsadvertenties met

eigenschappen

als

‘communicatievaardigheden’

en

‘creativiteit’

vergeleken

‘besluitvaardigheid’ en ‘gevoel voor het doen van zaken’. Een mogelijke verklaring voor de resultaten van dit onderzoek kan de aard van de sample zijn. Respondenten waren student economie, bedrijfskunde en rechten. Met name de economie en bedrijfskunde studenten zouden een managementfunctie kunnen ambiëren. Baankenmerken als ‘autonomie’ en ‘zelfstandigheid’ zullen hen daarom meer aanspreken dan ‘samenwerken’. Dit verklaart waarom de vrouwen in dit onderzoek een hogere PJF vertoonden bij zelfstandige functies dan bij teamfuncties. In dit onderzoek werd geen significant verschil in JPI bij vrouwen tussen teamfuncties en zelfstandige functies. Ook voor mannen werd geen significant verschil in zowel JPI als PJF gevonden tussen teamfuncties en zelfstandige functies. Ook tussen

41

mannen en vrouwen werd geen significant verschil gevonden in JPI of PJF voor een teamfunctie of een zelfstandige functie. Dit komt overeen met onderzoek van Van Hooft, Born, Taris en Van der Flier (2006b), waarbij ook geen significant verschil in sollicitatiegeneigdheid tussen mannen en vrouwen werd gevonden voor teamfuncties of zelfstandige functies. Hun onderzoek werd echter uitgevoerd onder lager opgeleiden, terwijl dit onderzoek onder hoger opgeleiden werd uitgevoerd. Dit kan betekenen dat opleiding geen rol speelt bij de verkregen resultaten. Bij het vergelijken van de groep waarbij collectivisme geprimed was en de groep waarbij individualisme geprimed was, werden ook geen significant verschillen in JPI en PJF gevonden: Bij de individualistische groep waren JPI en PJF niet significant hoger bij een zelfstandige functie dan bij een teamfunctie, en voor de collectivistische groep waren JPI en PJF niet sigificant hoger bij een teamfunctie dan bij een zelfstandige functie. Ook tussen beide groepen werd geen significant verschil in JPI en PJF gevonden voor de twee soorten functies. Uit onderzoek van Van Hooft et al. (2006a) bleek echter dat mensen die hoog scoorden op individualisme, een grotere voorkeur hadden voor zelfstandige functies dan voor teamfuncties. Omgekeerd werd bij mensen die hoog scoorden op collectivisme geen grotere voorkeur voor teamfuncties gevonden dan voor zelfstandige functies. Uit ander onderzoek van Van Hooft et al. (2006b) werd voor de groepen autochtonen en allochtonen geen verschil gevonden in sollitatiegeneigdheid voor de twee functiesoorten, wat overeenkomt met de resultaten van dit onderzoek. In Van Hooft et al. (2006b) werd echter aangenomen dat de groepen autochotonen en allochtonen van elkaar zouden verschillen in individualisme en collectivisme. Van Hooft et al. (2006b) meette individualisme en collectivisme, terwijl in dit onderzoek getracht werd individualisme en collectivisme probeerde te manipuleren. Bij onderzoek van Highhouse et al. (1999) werd overigens wel gevonden dat AfroAmerikaanse studenten, met een collectivistische culturele achtergrond, zich meer aangetrokken voelden tot een personeelsadvertentie met een teamfunctie vergeleken een advertentie met een zelfstandige functie. Het betrof hier echter een klein effect. Wellicht zijn verschillen in het huidige onderzoek niet goed aan het licht gekomen vanwege een te kleine populatie (n = 146) en te weinig power om een klein effect aan te tonen. Volgens Cohen (1992) is er bij het uitvoeren van een ANOVA met twee verschillende groepen, een sample nodig van 393 respondenten om een klein effect aan te tonen. Hierbij wordt de power gesteld op .80 en alfa op .05. Voor dit onderzoek betekent dit dat er te weinig respondenten hebben deelgenomen om een klein effect aan te tonen (n = 146). Omdat er aanwijzingen zijn in de literatuur dat het hier een klein effect betreft, moet er onderzoek uitgevoerd worden met meer dan dubbel zoveel

42

respondenten. Tenslotte werd verwacht dat de verwachte verschillen in JPI en PJF versterkt zouden

worden

wanneer

de

personeelsadvertentie

was

verwoord

in

persoonlijkheidstermen in plaats van in gedragstermen. In dit onderzoek werd daar echter geen empirisch bewijs voor gevonden. Dit is opvallend, omdat uit onderzoeken van Van Hooft et al. (2006a), en Born en Taris (2001) dit effect wel werd gevonden, zij het alleen voor collectivisten en vrouwen. Om te controleren of respondenten de personeelsadvertenties goed gelezen hadden zijn een aantal manipulatie-check items toegevoegd. Uit de resultaten bleek dat respondenten voldoende informatie uit de advertenties hadden opgenomen. Dit betekent dat ‘slordig lezen’ geen verklaring biedt voor het feit dat de verwoording in persoonlijkheidstermen de verwachte verschillen in JPI en PJF niet versterkte. Een alternatieve verklaring is dat repondenten de advertenties weinig kritisch gelezen hebben, aangezien het solliciteren op dergelijke complexe functies voor hen nog niet aan de orde is. Dit maakt het voor hen lastig te beoordelen of er sprake is van goede personjob fit, en of men op een functie zou sollciteren. Tegelijkertijd verwachtte 72.9% van de respondenten in 2008 afgestudeerd te zijn. Een groot deel van de respondenten zal dus spoedig in aanraking komen met het sollciteren op dergelijke functies. Wanneer we tenslotte al deze resulaten overzien, zijn er ook aanwijzingen dat de manipulatie van het zelfconcept niet het gewenste effect heeft gehad. Omdat de manipulatie een sleutelrol in dit onderzoek vervult, wordt dit probleem hieronder verder besproken. Vervolgens worden andere onderzoekslimitaties benoemd en implicaties voor de praktijk. Het effect van de manipulatie van het zelfconcept. In dit onderzoek zijn de verwachte verschillen in JPI en PJF niet gevonden bij de verschillende personeelsadvertenties. Een mogelijke verklaring daarvoor kan zijn dat de manipulatie geen effect heeft gehad. Aanwijzingen hiervoor zijn de reacties van respondenten op de manipulatietekst. Wanneer bijvoorbeeld gevraagd werd wat de prestatie van de effectenmakelaar uit het verhaal motiveerde, antwoordden veel respondenten in de conditie waar het individueel zelfconcept geprimed werd met: ‘eerzucht’, ‘competitie en geldingsdrag’, ‘status en erkenning’, en ‘beter willen presteren dan anderen’. Wanneer vervolgens gevraagd werd hoe deze effectenmakelaar zou reageren op het succes van een andere effectmakelaar, dan werd in de conditie waar het individueel zelfconcept geprimed werd veelal geantwoord: ‘jaloers’, ‘teleurgesteld’, en ‘slecht, omdat hij zelf de beste wil zijn’. Het zou kunnen dat respondenten in deze conditie geen positieve indruk van de effectenmakelaar hadden en zich daarom niet met hem identificeerde. Ook de respondenten in de conditie waarin het collectief zelfdconcept

43

werd

geprimed,

zouden

zich

misschien

niet

met

de

effectenmakelaar

hebben

geindentificeerd, omdat deze buitengewoon waarde hechtte aan het werken in een team. Johnson et al. (2006) gebruikten in hun onderzoek dezelfde manipulatieteksten. Om het effect ervan te controleren gebruikten zij per conditie twee manpulatiecheckitems, waarmee zij konden controleren of de manipulatie effect had. Uit de resultaten bleek dat de manipulatie effect had gehad. Zo scoorden de respondenten uit de conditie waarbij het individueel zelfconcept gemanipuleerd werd, hoger op de manipulatiecheckitems voor het individueel zelfconcept, dan respondenten die de manipulatie niet gekregen hadden. Verschillen tussen de Amerikaanse en Nederlandse cultuur kunnen een mogelijke verklaring zijn voor het feit dat in dit onderzoek de manipulatie van het zelfconcept geen effect had, en wel in het onderzoek van Johnson et al. (2006). Zo heeft Amerika een verticale individualistische cultuur, wat betekent dat er een sterke mate van competitie is, en dat men ergens het beste in moet zijn om hogerop te komen (Triandis & Suh, 2002). De Nederlandse cultuur laat zich minder sterk kenmerken door hierarchische verschillen, maar hecht wel waarde aan onafhankelijkheid, uniekheid en zelfvertrouwen. In die zin lijkt Nederland misschien meer op horitontale individualistische culturen, zoals Australië en Zweden (Triandis & Gelfand, 1998). De effectenmakelaar, in de manipulatietekst voor het individueel zelfconcept, bevatte verticaal individualistische waarden. De tekst sluit daarom wel aan bij de Amerikaanse populatie, maar minder goed bij de Nederlandse populatie. Overigens wordt binnen collectivisme ook onderscheid tussen horizontaal en verticaal collectivisme gemaakt. Omdat zowel Amerika als Nederland niet als collectivistsch worden beschouwd, speelt dit onderscheid bij het manipuleren van het collectief zelfconcept wellicht minder dan bij het individueel zelfconcept. Een algemene conclusie is dat bij vervolgonderzoek rekening gehouden meot worden met de culturele waarden van de populatie waarbij het zelfconcept gemanipuleerd wordt. De boven genoemde verklaring voor het minder goed werken van de manipulatie van het werkend zelfconcept, kan ook verwoord worden in termen van het zelfconcept: De manipulatietekst sloot niet voldoende aan bij het chronisch zelfconcept van de respondenten. Aangezien het chronisch zelfconcept als een anker is voor het werkend zelfconcept (Johnson et al., 2006), mag verwacht worden dat priming van het werkend zelfconcept makkelijker verloopt, wanneer het chronisch zelfconcept en de situatie in overeenstemming met elkaar zijn. Er is dus mogelijk een interactie tussen de aard van het chronische zelfconcept en het de invloed van priming van de situatie op het werkend zelfconcept. Vervolgonderzoek zou hier meer duidelijkheid over moeten geven.

44

Onderzoekslimitaties De onderzoekspopulatie Een beperking aan dit onderzoek is het gebruik van studenten als onderzoekspopulatie. Al had 82.2% van de studenten gemiddeld 5.3 jaar werkervaring, vergeleken met de algemene beroepsbevolking zijn studenten minder ervaren op de arbeidsmarkt. Het kan zijn dat voor andere populaties het soort en de hoeveelheid werk ervaring meer bepalend is voor de neiging om op een functie te solliciteren, dan de verwoording van de personeelsadvertentie.

Dan

zou

men

verwachten

dat

voor

nieuwkomers

op

de

arbeidsmarkt, zoals studenten, verwoording een grotere rol speelt, al is dat niet wat uit dit onderzoek naar voren is gekomen. Daarnaast hoeven studenten geen accurate representatie van de verschillen tussen culturen weer te geven. De culturele waarden van studenten verschillen waarschijnlijk van de culturele waarden van de ‘normale’ bevolking omdat ze hoger opgeleid zijn en vaak een hogere economische socio-economische achtergrond hebben (Hofstede, 1980; Triandis et al., 1990). Tenslotte hoeven studenten bedrijfskunde, economie en rechten geen accurate representatie van de groep ‘studenten’ te zijn. Met name de opleidingen bedrijfskunde en economie zijn ‘zakelijke opleidingen’. Het is mogelijk dat studenten van deze opleidingen anders naar personeelsadvertenties kijken dan studenten van een sociale of een technische opleiding. De gebruikte personeelsadvertenties Gelet op de gebruikte personeelsadvertenties moet opgemerkt worden dat de genoemde banen en persoonlijkheidseigenschappen beperkt zijn. Een voordeel van deze aanpak is, dat taakeisen en persoonlijkheidseigenschappen zo te manipuleren zijn, en dat vergelijking tussen respondenten mogelijk is. Een nadeel is dat er voor de respondenten slechts een aantal functies waren waaruit zij konden kiezen: voor de studenten economie en bedrijfskunde waren samen 10 functies voor samengesteld en voor de functie rechten 8. Er is dus mogelijkheid dat de ‘ideale’ functie er voor de student niet bij zit. Voor het onderzoek betekent dit dat deze resultaten mogelijk niet te generaliseren zijn naar andere banen. Ook is het onduidelijk of de resultaten zijn te generaliseren naar andere persoonlijkheidseigenschappen. Daarnaast zijn de gebruikte personeelsadvertenties in dit onderzoek fictief, en is niet gebruik gemaakt van een gedragsuitkomstmaat. Respondenten kunnen wel aangeven wat ze zouden doen, bijvoorbeeld in contact treden met de organisatie, maar het is niet duidelijk of zij het ook daadwerkelijk zouden doen. Het is daarom aan te bevelen om onderzoek te doen bij een populatie die daadwerkelijk op zoek is naar werk

45

met gebruik van echte personeelsadvertenties. Al blijkt uit onderzoek een positief verband gevonden tussen intentie en gedrag (Sutton, 1998), de fictieve advertenties kunnen eraan bijdragen dat het onderzoek de werkelijkheid onvoldoende benadert. Een derde beperking aan het huidige onderzoek is dat de functies niet op voorhand getest zijn op de mate waarin zij baanstereotypen bevatten. Het kan bijvoorbeeld zijn dat een functie een beeld bij de lezer oproept dat de functie meer bij mannen past dan bij vrouwen. Wellicht denkt de lezer bij ‘financieël manager’ eerder aan een man dan aan een vrouw. Het zelfde geldt voor teamfuncties en zelfstandige functies: Lezers kunnen ervan uit gaan dat ‘advocaat’ een zelfstandige functie betreft, en denken niet direct aan een teamfunctie. Dit is in het huidige onderzoek niet op voorhand met een pilot-studie onderzocht. Respondenten hebben daardoor zelf uit een lijst functies kunnen kiezen die wellicht al ideën opriepen betreft een zelfstandige functie of een teamfunctie, of een functie ‘voor mannen’ of een functie ‘voor vrouwen’. Wanneer dit op voorhand getest zou zijn, hadden resultaten voor deze effecten gecontroleerd kunnen worden. Tenslotte zijn de vier raamwerken van personeelsadvertenties zijn niet op voorhand getest. Er is wel gecontroleerd of mensen hebben waargenomen of het een zelfstandige functie of een teamfunctie betreft, maar niet of het een gedrags of persoonlijkheidsformulering betreft. Dit had gekund door een manipulatiecheck daarover uit te voeren. Overige onderzoekslimitaties Doordat ‘comparative identity’ en ‘group achievement focus’ niet significant samenhingen met JPI en PJF, zijn ze niet opgenomen in het huidige onderzoek als covariaat. Dit geldt als een beperking omdat bij onderzoek naar het werkend zelfconcept altijd gecontroleerd dient te worden voor de effecten van het chronisch zelfconcept (Johnson et al., 2006). Omdat dit in het huidige onderzoek niet gedaan is, kunnen de resultaten beïnvloed zijn door de effecten van het chronisch zelfconcept.

Een aanbeveling voor toekomstig

onderzoek is het op juiste wijze meten van het chronisch zelfconcept. Ten tweede zijn de vragenlijsten niet in een laboratorium afgenomen, maar op een andere plek met internetverbinding. Het kan zijn dat wanneer de vragenlijst in een laboriatorium was afgenomen, er andere resultaten uit het onderzoek waren gekomen, omdat er in een laboratorium er minder storende factoren zijn dan thuis. Daarnaast worden de omstandigheden in laboratorium gelijk gehouden, waardoor er beter vergelijk tussen de respondenten mogelijk is. Dit geldt zo niet sterker voor een methode waarbij priming wordt toegegepast. Johson et al. (2006) raadt dan ook aan om respondenten zo min mogelijk vrij te laten wanneer het een manipulatie van het zelfconcept betreft, en de input van respondenten zo laag mogelijk te houden.

46

Implicaties voor de praktijk en aanbevelingen voor toekomstig onderzoek Uit de resultaten van dit onderzoek blijkt dat de taakbeschrijving (een teamfunctie of een zelfstandige functie) geen invloed heeft op de sollicitatiegeneigdheid en de person-job fit. Er werden geen verschillen gevonden tussen mannen en vrouwen en respondenten waarbij de individuele zelf geprimed was en respondenten waar de collectieve zelf geprimed was. Wel kwam er uit dit onderzoek naar voren dat vrouwen een hogere person-job fit vertoonden bij zelfstandige functies dan bij teamfuncties. Geen enkel effect werd echter door de bewoording (persoonlijkheidstermen of gedragstermen) van de personeelsadverentie versterkt. In de praktijk betekent dit dat er bij het opstellen van een personeelsadvertentie, blijkend uit de resultaten van het huidige ondezoek, geen rekening gehouden hoeft te worden met de bewoording en de omschrijving van taakeisen. Vanwege de hierboven genoemde onderzoekslimitaties en problemen rond de manipulatie van het werkend zelfconcept, kunnen er geen harde conclusies aan de resulaten van dit onderzoek verbonden worden. Wel zijn er een aantal aanbevelingen voor toekomstig onderzoek, die hieronder besproken zullen worden. De eerste aanbeveling betreft de onderzoekspopulatie: vervolgonderzoek zou gehouden moeten worden onder een grote groep werkzoekenden naar een permanente baan. Hierboven is bij ‘onderzoekslimitaties’ besproken dat er een aantal nadelen zijn aan het gebruik van een studentenpopulatie. Aangezien personeelsadvertenties het onderwerp van onderzoek zijn, is het logischer om een groep werkzoekenden als populatie te gebruiken. Dit is al eerder gedaan door Van Hooft, Taris en Flier (2006b), maar dan onder een groep tijdelijk werkzoekenden. Mogelijk kijken deze mensen minder kritisch naar een personeelsadvertentie, dan mensen die naar een permantente baan zoeken. Daarom is een populatie werkzoekenden, op zoek naar een permanente baan, wenselijk. Een tweede aanbeveling is het uitvoeren van vervolgonderzoek met ‘gender’ als verschilvariabele in plaats van ‘geslacht’. Mogelijk reageert niet elke man ‘typisch mannelijk’ en reageert niet elke vrouw ‘typisch vrouwelijk’ op een personeelsadvertentie. Dit zou de resultaten van het huidige onderzoek beïnvloed kunnen hebben. Wanneer gender als verschilvariabele wordt gebruikt, zijn de verschillen tussen mannen en vrouwen wellicht groot genoeg om significante verschillen aan te tonen. Een derde aanbeveling voor toekomstig onderzoek is het onderzoeken naar de invloed van het relationeel zelfconcept op sollicitatiegeneigdheid bij teamfuncties en zelfstandige functies. In dit onderzoek is geen aandacht uitgegaan naar het relationeel zelfconcept. Toch zou het mogelijk kunnen zijn dat wanneer het relationeel werkend zelfconcept geprimed wordt, mensen een hogere sollicitatiegeneigheid vertonen bij teamfuncties vergeleken zelfstandige functies. Het relationeel zelfconcept heeft immers

47

betrekking op de omgang met de ander (Brewer & Gardner, 1996), wat bij teamfuncties een rol speelt. Tenslotte wordt aangeraden om de invloed van de taakbeschrijving en bewoording van een personeelsadvertentie te koppelen aan andere factoren binnen een advertentie, die mogelijk invloed hebben op iemands sollicitatiegeneigdheid. Barber (1998) en noemt een aantal kenmerken die sollicitatiegeneigheid kunnen beïnvloeden. Dit zijn bijvoorbeeld het genoemde salaris, de locatie en eventuele bonussen. Om een compleet beeld te krijgen van de invloed van een advertentie op iemands sollicitatiegeneigdheid, zou zowel naar deze kenmerken als naar taakomschrijving en bewoording gekeken moeten worden. De inleiding begon met: ‘Zomaar een personeelsadvertentie uit de krant”. Daar zult u nu vast anders over denken.

48

REFERENTIES Aiman-Smith, L., Bauer, T. N., & Cable, D.M. (2001). Are you attracted? Do you intend to pursue? A recruiting policy-capturing study. Journal of business and psychology, 16, 219 – 237. Anderson, N. & Sleap S. (2004). An evaluation of gender differences on the Belbin team role self-perception inventory. Journal of occupational and organizational psychology, 77, 429 – 437. Barber, A. (1998). Recruiting employees: Individual and organizational perspectives. Bauer, T. N., Aiman-Smith, L. (1996). Green career choices: the influence of ecological stance on recruiting. Journal of business and psychology, 10, 445 – 458. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Born, M. P., & Taris, T. W. (2001). How the wording of employment advertisements affects women's but not men's inclination to apply for a job. Unpublished manuscript. Boudreau, J. W., & Rynes, S. L. (1985). Role of recruitment in staffing utility analysis. Journal of applied psychology, 70, 354 – 366. Brewer, M. B. & Gardner, W. (1996). Who is this ‘we’? Levels of collective identity and self representations. Journal of personality and social psychology, 71, 83 – 93. Brkich, M., Jeffs, D., & Carless, S. A. (2002). A global self-report measure of personjob fit. European journal of psychological assessment, 18, 43 – 51. Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Carroll, S. A., Piasentin, K. A., & Jones, D. A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of applied psychology, 90, 928 – 944. Chemers, M. M., Oskamp, S., & Constanzo, M. A. (Eds). (1995). Diversity in organizations: New perspectives for a changing workplace. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Cohen, J. (1992). A power primer. Psychological bulletin, 112, 155 – 159. Cox, T. H., Lobel, S. A., & McLeod, P. L. (1991). Effects of ethnic group cultural differences on cooperative and competitive behaviour on a group task. Academy of management journal, 34, 827 – 847. Eagly, A. H. (1987). Sex differences in social behavior: A social-role interpretation. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Edwards, J. R. (1991). Person-job fit: A conceptual integration, literature review, and methodological critique. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology, (Vol. 6, pp. 283–357). New York: Wiley. Ellemers, N., Kortekaas, P., & Ouwerkerk, J. W. (1999). Self-categorisation, commitment to the group and group self-esteem as related but distinct aspects of social identiy. European journal of social psychology, 29, 371 – 389.

49

Fiedler, K., & Semin, G. R. (1996). Language in applied contexts. In G. R. Semin & K. Fiedler (Eds), Applied social psychology. London: Sage. Highhouse, S., Stierwalt, S. L., Bachiochi, P., Elder, A. E., & Fisher, G. (1999). Effects of advertised human resource management practices on attraction of African American applicants. Personnel Psychology, 52, 425-442 Ho, D. Y.-F., & Chiu, C.-Y. (1994). Component ideas of individualism, collectivism, and social organization: An application in the study of Chinese culture. In U. Kim, H. Triandis, C. Kagitcibasi, S. Choi & G. Yoon (Eds.), Individualism and collectivism: Theory, method, and applications. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Johnson, R. E., Selenta, C., & Lord, R. G. (2006). When organizational justice and the self-concept meet: Consequences for the organization and its members. Organizational behaviour and human decision processes, 99, 175 – 201. Hofstede, G. (1980). Culture’s consequences: international differences in work-related values. Beverly Hills, CA: Sage. Kirkman, B. L., & Shapiro, D. L. (1997). The impact of cultural values on employee resistance to teams: Toward a model of globalized self-managing work team effectiveness. Academy of management review, 22, 730 – 757. Konrad, A. M., Ritchie Jr., J. E., Lieb, P., & Corrigall, E. (2000). Sex differences and similarities in job attribute preferences: A meta-analyses. Psychological Bulletin, 126, 593 – 641. Lord, R. G., & Brown, D. J. (2004). Leadership processes and follower self-indentity. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum. Macan, T. H., & Dipboye, R. L. (1990). The relationship of interviewers’ preinterview impressions to selection and recruitment outcomes. Personnel Psychology, 43, 745– 768. Markus, H. R., & Kitayama, S. (1998). The cultural psychology of personality. Journal of Cross-Cultural Psychology, 29, 63-87. Markus, H., & Wurf, E. (1987). The dynamic self-concept: A social psychological perspective. Annual review of psychology, 38, 299 – 337. Oyserman, D., Coon, H.M., & Kemmelmeier, M. (2002). Rethinking individualism and collectivism: evaluation of theoretical assumptions and meta-analyses. Psychological bulletin, 128, 3 - 72. Rynes, S. L. (1991). Recruitment, job choice and post-hire consequences: A call for new research directions. In M. D. Dunnette & R. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 399 – 444). Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press. Rynes, S. L., & Barber, A. E. (1990). Applicant attraction strategies: An organizational perspective. Academy of management review, 15, 286 – 310.

50

Saks, A. M., Weisner, W. H., & Summers, R. J. (1994). Effects of job previews on selfselection and job choice. Journal of Vocational Behavior, 44, 297–316. Selenta, C., & Lord, R. G. (2005). Development of the levels of selfconcept scale: Measuring the individual, relational, and collective levels. Unpublished manuscript. Semin, G. R., & De Poot, C. J. (1997). The question-answer paradigm: you might regret not noticing how a question is worded. Journal of personality and social psychology, 73, 472 – 480. Semin, G. R., & Fiedler, K. (1991). The linguistic category model, its bases, applications and range. In W. Stroebe & M. Hewstone (Eds.), European review of social psychology, vol. 2. New York: Wiley. Sutton, S. (1998). Predicting and explaining intentions and behavior: How well are we doing? Journal of applied social psychology, 28, 1317 – 1338. Taris, T. W., & Bok, I. A. (1998). On gender specifity of person characteristics in personnel advertisements: A study among future applicants. The journal of psychology, 132, 593 – 610. Triandis, H. C. (1995). Individualism & collectivism. Boulder, CO: Westview Press. Triandis, H. C., & Gelfand, J. M. (1998) Converging measurement of horizontal and vertical individualism and collectivism. Journal of personality and social psychology, 74, 118 – 128. Triandis, H. C., Kurowski, L. L., & Gelfand, M. J. (1994). Workplace diversity. In H. C. Triandis, M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 4). Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press. Triandis, H. C., McCusker, C., Betancourt, H., Iwao, S., Leung, K., Salazar, J. M., et al. (1993). An etic-emic analysis of individualism and collectivism. Journal of crosscultural psychology, 24, 366 – 383. Triandis, H. C., & Suh, E. M. (2002). Cultural influences on personality. Annual review of psychology, 53, 133 – 160 Twenge, J. M. (1997). Changes in masculine and feminine traits over time: A metaanalysis. Sex roles, 36, 305 – 325. Van Hooft, E. A. J., Blokland, V., & Van der Flier, H. (2006a). Tailoring personnel advertisements: The effects of content and wording on job pursuit intentions. In P. H. Raymark (Chair), Linking personality tot decision making in recruitment and selection. Symposium conducted at the 21st Annual Meeting of the Society of Industrial and Organizational Psychology, Dallas, TX. Van Hooft, E. A. J., Born, M. Ph., Taris, T. W., & Van der Flier, H. (2006b). Ethnic and gender differences in applicants’ decision-making processes: An application of the theory of reasoned action. International journal of selection and assessment, 14, 156 166

51

Wigboldus, D. H. J., Semin, G. R., & Spears, R. (2000). How do we communicate stereotypes? Linguistic bases and inferential consequences. Journal of personality and social psychology, 78, 5 – 18. Williams, J. E., & Best, D. L. (1990). Sex and psyche: Gender and self viewed crossculturally. Newburry Park, CA: Sage Publications. Ybarra, O. & Trafimow, D. (1998). How priming the private self or collective self affects the relative weights of attitudes and subjective norms. Personality and social psychology bulletin, 24, 362 – 370. www.eur.nl/scholieren/opleidingen www.few.eur.nl www.rsm.nl

52

BIJLAGE 1 Email om studenten over het onderzoek te informeren Titel: Maak kans op 50 Euro bij deelname aan een kort onderzoekje!

Beste student, Via deze email vraag ik je medewerking voor een kort onderzoekje. Het heeft betrekking op het onderwerp ‘solliciteren’, en wordt uitgevoerd door één van de masterstudenten aan de opleiding Arbeids en Organisatiepsychologie, hier in Rotterdam. Het duurt maar 5 – 10 minuten en je hoeft je stoel niet uit te komen. Bovendien maak je kans op 50 Euro! Onder de deelnemers wordt namelijk maar liefst vier keer 50 Euro verloot! Vul de vragenlijst in door op de onderstaande link te klikken: LINK Alvast bedankt voor je deelname!

53

BIJLAGE 2 Afgenomen vragenlijsten Demografische gegevens 1. Wat is je leeftijd? 2. Wat is je geslacht? Man / Vrouw 3. Ben je in Nederland geboren? Ja / Nee 4. Tot welke etnische groep reken jij jezelf? Nederlands / Turks / Marokkaans / Antilliaans / Surinaams / Anders, namelijk… 5. Heb je een (bij)baan? Ja, ik besteed er gemiddeld … uur per week aan / Nee 6. Hoeveel jaar werkervaring heb je? 7. In welke beroepstak ben je werkzaam? Horeca / Detailhandel / Zorg / Recreatieve sector / Anders, namelijk:... Zelfconcept: Comparative indentity 1. Ik put energie uit momenten waarin ik kan laten zien dat mijn bekwaamheden en talenten beter zijn dan die van anderen. 2. Ik heb een sterkte behoefte om te weten of ik beter of slechter presteer dan mijn studiegenoten of collega’s. 3. Ik doe vaak wedstrijdjes met mijn vrienden. 4. Ik voel me het beste over mijzelf, wanneer ik beter presteer dan anderen. 5. Ik denk vaak na over dingen waarin ik beter of slechter af ben dan anderen om mij heen. Zelfconcept: Group Achievement Focus 1. Wanneer ik aan een groepsopdracht werk, doe ik mijn best om de opdracht te doen slagen. 2. Ik zou vereerd zijn als ik uitgekozen zou worden als vertegenwoordiger, door het bedrijf of de vereniging waartoe ik behoor. 3. Ik ben absoluut trots wanneer mijn team of groep goed presteert, zelfs wanneer ik daar niet aan het bijgedragen. 4. Wanneer ik in een team zit, maak ik me meer zorgen om de groep als geheel, dan dat ik me zorgen maak of teamleden mij wel aardig vinden, of dat ik hen wel aardig vindt.

54

5. Het is erg belangrijk voor me om iets blijvends bij te dragen aan groepen waar ik toe behoor, bijvoorbeeld aan de universiteit of mijn werk. Vragen opleiding 1. Welke opleiding volg je? Bedrijfskunde / Economie / Rechten 2. Wanneer ben je met die opleiding begonnen? Jaar - Maand 3. Wanneer verwacht je af te studeren? Jaar – Maand Vragen naar aanleiding van de tekst voor manipulatie van het zelfdconcept 1. Wat motiveert de prestatie van deze effectenmakelaar? 2. Hoe zou deze effectenmakelaar reageren op het succes van een andere effectenmakelaar? 3. Bij priming individueel zelfconcept: De volgende vraag gaat niet meer over de effectenmakelaar maar over jezelf. Welke bekwaamheden en talenten zijn kenmerkend

voor

jou?

Met

andere

woorden:

met

welke

eigenschappen

onderscheid jij jezelf van anderen? 4. Bij priming collectief zelfconcept: Bij welke groep hoor jij? Geef een beschrijving van die groep, en geef aan wat jou rol in de groep is. Vragenlijst Job Pursuit Intention 1. Ik zou meer informatie over dit bedrijf opzoeken. 2. Ik zou proberen om bij dit bedrijf op gesprek te komen. 3. Ik zou actief proberen om een functie binnen dit bedrijf te krijgen. 4. Wanneer dit bedrijf de universiteit zou bezoeken, zou ik één van hun 5. vertegenwoordigers wel willen spreken. 6. Op een banenmarkt zou ik zeker de stand van dit bedrijf opzoeken. 7. Zou je op deze vacature reageren? Vragenlijst Person-Job Fit 1. Deze baan past niet echt bij mij. 2. Ik denk niet dat dit het juiste soort werk voor mij is. 3. Alles overwogen past deze baan bij me. 4. Deze functie is niet echt hetgeen wat ik graag zou willen doen.

55

Manipulatiecheck – items In hoeverre denk je dat de volgende kenmerken belangrijk zijn in de functie? Gedragsformulering 1. Met verschillende taken bezig zijn. 2. Zelfstandig werken. 3. Functioneren in teamverband. Personlijkheidsformulering 1. Flexibiliteit. 2. Zelfstandigheid. 3. Een coöperatieve instelling.

56

BIJLAGE 3 Teksten voor manipulatie van het werkend zelfconcept De tekst zoals die bij priming van het individuele zelfconcept te lezen was, luidt als volgt: “Ik heb echt plezier in mijn werk als effectenmakelaar. Die tevredenheid over mijn baan komt vooral door de onafhankelijke aard van mijn werk en het succes wat ik ermee heb. Ten eerste heb ik een sterke drang naar competitie en laat ik graag zien dat mijn kennis, bekwaamheden en vaardigheden beter zijn dan die van anderen, hetgeen mijn baan ook aanmoedigt. Ik streef ernaar om mijn winst te maximaliseren wanneer ik aandelen verkoop, obligaties, fondsen, lijfrente verzekeringen, of andere producten. Het maakt niet uit of de competitie binnen het bedrijf plaatsvindt (met andere collega’s) of erbuiten (handelaren van een anderen makelarij). In elk geval wil ik beter dan hen presteren. Aan het einde van de dag bekijk ik snel de cijfers om te zien hoe ik die dag gepresteerd heb in relatie tot anderen. Ik voel me goed over mijzelf wanneer ik beter dan anderen presteer, en ik maak me zorgen wanneer andere makelaren beter presteren. Mijzelf vergelijken met anderen helpt ook om mijn eigen prestatiedoelen te stellen, die altijd hoger en ambitieuzer zijn dan de doelen van andere makelaren. Een ander aspect van deze baan waar ik van houd is de onafhankelijkheid. Autonomie, het bepalen van mijn eigen agenda en doelen op het werk is erg belangrijk voor me. Ten tweede ben ik ook tevreden met mijn werk omdat ik beter presteer dan de meeste effectenmakelaren. Ik heb zelfs ook onderscheiding mogen ontvangen van het bedrijf vanwege mijn prestatie van afgelopen drie fiscale jaren. Die onderscheiding wordt slechts één keer per jaar aan één persoon gegeven. Ik ben blij dat ik erkenning krijg vanwege mijn uitzonderlijke werkprestatie, vooral wanneer dit alleen toe te schrijven is aan mijn persoonlijk talent, wat me onderscheid van anderen.” De tekst zoals die bij priming van het collectieve zelfconcept te lezen was, luidt als volgt: “Binnen ons bedrijf hebben we echt plezier in ons werk als effectenmakelaren. Die tevredenheid over over baan komt vooral door de teamsfeer en het succes van ons bedrijf. Ten eerste hebben we een sterke drang naar samenwerking binnen het bedrijf, en we laten graag zien dat ons bedrijf meer bekwaam is dan andere bedrijven. Als bedrijf proberen we als een team te werken wanneer we aandelen verkopen, obligaties, fondsen, lijfrente verzekeringen, of andere producten. We proberen ook een positieve reputatie voor ons bedrijf op te bouwen. Het is voor ons belangrijk om bij te dragen aan het succes van het bedrijf omdat het ons trots maakt te weten dat ons bedrijf goed staat aangeschreven bij onze klanten en andere financiële makelarijen. Daarnaast doen we allemaal ons best om te voldoen aan de rol van de ideale werknemer. Een deel van het

57

zijn van een ideale werknemer bestaat uit het altijd navolgen van de regels en normen van het bedrijf, en respect hebben voor de geschiedenis en oprichters van het bedrijf. Hoe we over onszelf denken heeft over het algemeen veel te maken met de prestatie en het beeld van ons bedrijf, en dit gevoel wordt door al onze werknemers gedeeld. Ons succesniveau is recentelijk heel hoog geweest, wat wordt aangegeven door het feit dat ons bedrijf een onderscheiding heeft mogen onsvangen. Die onderscheiding wordt slechts één keer per jaar aan één bedrijf gegeven. Wij zijn er trots op dat we beter hebben gepresteerd dan andere bedrijven. Het bedrijf en mijn team helpen mij bepalen wie ik ben op mijn werk.

58