GEMEENTE STEENOKKERZEEL
INFORMATIEBROCHURE MEEWERKENDE PLOEBAAS “WERKEN IN EIGEN BEHEER” / OPENBARE WERKEN
PERSONEELSDIENST Orchideeënlaan 17 ■ B-1820 Steenokkerzeel
INFORMATIEBROCHURE MEEWERKENDE PLOEGBAAS “WERKEN IN EIGEN BEHEER” / OPENBARE WERKEN NIVEAU D (D4-D5) – MET VOLTIJDSE PRESTATIES – IN HET KADER VAN HET GESUBSIDIEERD CONTRACTUEEL PERSONEEL 10 JAAR RELEVANTE ERVARING IS EEN VEREISTE IN BEZIT VAN EEN RIJBEWIJS B AANWERVINGSEXAMEN
V o o r m e e r in f o rm at ie k an je t e re c h t b ij d e p e rs o n e e ls d ie n s t - t e l. ( 0 2 ) 2 5 4 . 1 9 . 1 2 . – E - m ail: o d e t t e . lib o t t o n @ s t e e n o k k e rz e e l. b e A lle b rie f wis s e lin g d ie n t g e r ic h t t e wo r d e n aan h e t c o lle g e v an b u r g e m e e s t e r e n s c h e p e n e n v an e n t e 1 8 2 0 S t e e n o k k e r z e e l ( 0 2 ) 2 5 4 . 1 9 . 0 0 ( 0 2 ) 2 5 4 . 1 9 . 0 2 @ in f o @ s t e e n o k k e rz e e l. b e IB A N B E 0 2 0 9 1 0 0 0 1 8 5 4 4 0 B IC GK C C B E B B
FUNCTIEBESCHRIJVING
De hierna vermelde functiebeschrijving geeft een beschrijving van het globaal doel van de functie, de taken en het verwachte profiel. De dienst werken in eigen beheer /openbare werken staat in voor alle technische- en onderhoudswerken uitgevoerd door eigen personeel aan gebouwen, wegen, pleinen gelegen op het openbaar domein van de gemeente of behorend tot het gemeentelijke patrimonium. De dienst werken in eigen beheer voert zowel taken uit op het vlak van openbare werken als groen. De werklieden, de administratief medewerker, het materiaal en materieel kunnen ingezet worden voor beide ploegen. Beide ploegbazen dienen daarom flexibel en nauw samen te werken om gezamenlijk tot een optimale planning te komen.
D OE L V A N D E F UNC T IE De ploegbaas staat voornamelijk in voor de leiding en de dagelijkse coördinatie van de werken in eigen beheer/ openbare werken. de verantwoordelijkheid over de uitvoering en de kwaliteit van de werken. het verzorgen van de communicatie als aanspreekpunt en schakel tussen de dienst openbare werken, de administratief medewerker, de collega’s werklieden van de ploeg en de collega ploegbaas. de uitvoering van de complexere technische werkzaamheden binnen de dienst. werkt onder leiding van en rapporteert aan de dienst grondgebiedzaken/ openbare werken.
K E R NR E S UL T A T E N
1. DAGELIJKSE COÖRDINATIE VAN DE DIENST WERKEN IN EIGEN BEHEER / GROEN Planning, controle en opvolging van de werken in eigen beheer/ openbare werken. Doel: bijdragen tot een efficiënt en effectief gebruik van de gemeentelijke middelen conform de wettelijke bepalingen en afspraken. Interne of externe opdrachten worden ingevoerd door de administratief medewerker. Advies geven over dienstzaken, zoals toekomstige en huidige initiatieven, aankoop van materiaal en gereedschap, het werk van de werklieden… Het voorbereiden van de opdrachten, met name: Technisch optimale oplossingen zoeken, eventueel in samenspraak met de dienst openbare werken Uitvoeringsmodaliteiten bepalen Materiaalkeuze maken, de nodige materialen en gereedschappen voorzien Planning opstellen en werkbons opvolgen, tijdsbesteding inschatten, dit alles in nauwe samenwerking met de administratief medewerker van de dienst werken in eigen beheer en de collega ploegbaas Opdrachten verdelen en uitleggen De continuïteit van de ploeg verzekeren (verlofaanvragen, overuren, permanentie,…) Werkzaamheden opvolgen Technische bijstand voor de uitvoering van de opdrachten verlenen Uitvoering van de werken controleren naar kwaliteit, kwantiteit en tijdsbesteding Probleemsituaties en moeilijkheden oplossen en indien nodig bespreken met de dienst openbare werken.
2. LEIDING GEVEN
Voorbeeldfunctie voor de collega’s. Leiden, coachen en motiveren van de werklieden zodat zij hun doelstellingen en deze van de dienst correct kunnen realiseren, zowel individueel als in dienstverband. De medewerkers beoordelen en bijsturen waar nodig: plannings-, functionerings- en evaluatiegesprekken voeren. De voortgang van de werken systematisch controleren. De bepalingen van het arbeidsreglement en de deontologische code naleven en er op toezien dat de werklieden dit ook doen. Melden van problematische personeelssituaties aan het diensthoofd grondgebiedzaken en de gemeentesecretaris.
3. VERANTWOORDELIJKHEID VOOR DE BETROKKEN BUITENDIENST OPNEMEN Overleg en rapportering aan de dienst grondgebiedzaken/openbare werken. Verantwoordelijkheid nemen over de werknemers van de dienst werken in eigen beheer Uitvoeren en opvolgen van veiligheidsregels zodat ongevallen kunnen voorkomen worden. Signalisatie plaatsen volgens de voorschriften Zorgen voor de nodige persoonlijke en collectieve beschermingsmiddelen en toezien op het correct en systematisch gebruik ervan door de werklieden Gevaren voor zowel de medewerker als de burger beperken en maatregelen treffen om ongevallen te voorkomen Gereedschappen op een juiste manier gebruiken en goed onderhouden Oog hebben voor de veiligheid van de ploeg Zorgen voor orde en netheid op de werkvloer Rekening houden met ondergrondse leidingen Naleven van de aanbevelingen van de interne preventiedienst De administratief medewerker assisteren in het voorraadbeheer van materialen en wisselstukken De administratief medewerker assisteren in het beheer van de aankopen
4. HET VERZORGEN VAN DE COMMUNICATIE Doorgeven van gegevens aan de dienst openbare werken, zodat iedereen goed op de hoogte is van wat er op de werkvloer gebeurt: Als communicatiekanaal fungeren tussen de dienst openbare werken en de ploeg, in beide richtingen Mankementen en onregelmatigheden signaleren aan de hiërarchisch oversten De arbeiders op de hoogte houden van de instructies en mededelingen van de leidinggevenden, het MAT en van relevante beslissingen vanwege het bestuur. De dienst openbare werken op de hoogte houden wat betreft de evolutie van de werkzaamheden Met de ploeg, de dienst milieu- en groen en de administratief medewerker overleggen over de organisatie, de planning en de inhoud van de taken/werkbons Aanspreekpunt zijn voor de burger op het werkterrein Klachten en vragen van de burger doorgeven aan de dienst openbare werken De collega’s aanspreken op onveilige situaties
5. WERKZAAMHEDEN UITVOEREN
Technisch in staat zijn de belangrijkste werkzaamheden van de betrokken buitendienst te kunnen uitvoeren. Grotere en complexere opdrachten van de dienst uitvoeren. Uitvoeren van technische werkzaamheden die een grotere expertise vereisen.
6. EXPERTISE OPBOUWEN EN UITDRAGEN
Werkmethodes beheersen en toepassen. Bijscholing volgen binnen het ruime vakgebied. De opgedane kennis integreren in de werking van de dienst. Voortdurend verbeteren van eigen functioneren en van de werken van de dienst, door de bereidheid te leren en mee te groeien met veranderingen.
VERRUIMENDE
BEPALING: OP VRAAG VAN EEN HIËARCHISCHE OVERSTE VERRICHT DE PLOEGBAAS ANDERE ONDERSTEUNENDE TAKEN VAN COLLEGA’S VAN DE DIENST OF VAN ANDERE GEMEENTELIJKE DIENSTEN.
COMPETENTIEPROFIEL
TECHNISCHE COMPETENTIES Gradatie
Functiegerichte kennis
Algemene vaardigheden
Technische groeicompetenties
X
Grondig
PC-Vaardigheden
Inzicht in de organisatie en de werking van een lokaal bestuur Word – Excel – internet en e-mail
Basis
Organisatorische kennis
Kennis en vaardigheden
Noties
Cluster
X X
Kennis van elektricteit Kennis van verwarming en sanitair
X X
Kennis van riolering
X
Bouwkundige plannen lezen
X
Uitzetten van werken, ook in de hoogte met waterpastoestel. Kennis en kunnen gebruiken van machines en – gereedschap eigen aan de bouw Kennis wetgeving arbeidsveiligheid
X
Kennis wetgeving overheidsopdrachten Beschikken over een rijbewijs B
X X X X
Attest Ba4 – Ba5 elektriciteit Attest hoogtewerker Rijbewijs C Attest vorklift
GEDRAGSCOMPETENTIES LOYALITEIT Handelen zoals het is afgesproken.
Genomen beslissingen respecteren en ernaar handelen. Een positieve houding aannemen tegenover de organisatie, tegenover je eigen dienst. Anderen kunnen op jou als collega rekenen. Meewerken aan een goede werksfeer Handelen in overeenstemming met je eigen principes en deze afstemmen op deze van de organisatie.
INTEGRITEIT Geen misbruik maken van macht, voorkennis of vertrouwelijke informatie.
Vertrouwelijke informatie respecteren en beschermen, zowel zakelijke informatie als informatie over medewerkers of collega’s. Geen ongeoorloofd gebruik maken van uitrusting of materiaal van het gemeentebestuur voor privédoeleinden. Volledige relevante informatie geven en geen gegevens of informatie achter houden. Anderen behandelen op een eerlijke en respectvolle manier. Verantwoordelijkheid opnemen voor wat je doet. Handelen in overeenstemming met regels, wetten en reglementen die op het gemeentebestuur van toepassing zijn. Zich gedragen volgens het arbeidsreglement en de deontologische code.
KLANTGERICHTHEID
Vriendelijk, tijdig en correct reageren op vragen van klanten of burgers. Beleefd en respectvol blijven bij klachten. Concrete acties ondernemen om een geschikte oplossing te bieden voor specifieke vragen en problemen van de klant. Kritisch nagaan op welke punten je de eigen dienstverlening aan de klant kan verbeteren. Concrete voorstellen formuleren om de dienstverlening te verbeteren en beter aan de behoeften en verwachtingen van klanten te beantwoorden. Jezelf inleven in de situatie en gevoelswereld van de klant, mee denken met de klant en hier oplossingen voor zoeken.
ZELFONTWIKKELING
Bereid zijn om bij te leren voor je functie Jezelf bijscholen volgens de noden van je functie en je dienst Evoluties spontaan opvolgen Zelf concrete voorstellen doen om je bij te scholen
Toepassen wat je geleerd hebt en er feedback over vragen Belangrijke nieuwe informatie snel en effectief weten te gebruiken Acties ondernemen in functie van je persoonlijke en professionele ontwikkeling Actief werken aan de uitbouw van je eigen loopbaan Open staan voor ontwikkeling en een kritische houding aannemen ten opzichte van je eigen gedrag en functioneren.
FUNCTIEGERICHTE COMPETENTIES RESULTAATGERICHT WERKEN Startcompetenties Kan werk goed inschatten en plannen. Kan onder druk werken Kan met de nodige instructies aan de slag om het beoogde resultaat te bekomen Kan problemen zelfstandig of in overleg met het diensthoofd oplossen Kan nauwgezet werken Levert het werk af binnen de gestelde afspraken Stelt hoge eisen aan kwaliteit Controleert het eigen werk en dat van de medewerkers Groeicompetenties Kan goed plannen en organiseren Voorkomt dat er fouten worden gemaakt en grijpt in bij eigen fouten of fouten van een medewerker Kan met beperkte instructies zelf aan de slag.
VEILIG EN ORDELIJK WERKEN Startcompetenties Kent de veiligheidsvoorschriften en leeft ze na. Kent de PBM’s en gebruikt ze op de juiste manier. Meldt mankementen en gevaarlijke situaties. Draagt zorg en heeft respect voor het materieel. Onderhoudt het materieel. Groeicompetenties Doet de veiligheidsvoorschriften naleven. Ziet toe op het juiste gebruik van de PBM’s. Voorkomt gevaarlijke situaties.
SAMENWERKEN Startcompetenties Helpt de anderen. Stelt het gezamenlijk belang boven het eigen belang. Overlegt en maakt afspraken en leeft afspraken na. Stelt zich positief op. Gaat respectvol om met anderen. Groeicompetenties Geeft vertrouwen aan de collega’s
Springt bij indien het nodig is.
INZET Startcompetenties Stipt zijn Streeft ernaar om zo efficiënt mogelijk te werken met de beschikbare tijd en middelen Het voortouw nemen Werken met gedrevenheid Ervoor gaan om de taken uit te voeren Uit eigen beweging in actie komen Zelf een nieuwe taak opstarten of een nieuwe opdracht vragen als het werk klaar is Groeicompetenties Zo efficiënt mogelijk werken met de beschikbare tijd en middelen Je stempel kunnen drukken op de manier van werken en de collega’s Spontaan voorstellen doen om de kwaliteit te verbeteren
FLEXIBILITEIT Startcompetenties Open staan voor vragen en taken die op je afkomen Bereid zijn om zeer diverse taken uit te voeren Bereid zijn om buiten de normale werkuren te werken (vb plaatsen signalisatie) Bereid zijn om sporadisch weekendwerk te doen Kan overweg met diverse opdrachten, wisselende prioriteiten en plotse veranderingen Bereid zijn om minder aangename en vervelende jobs te doen Groeicompetenties Verandert op praktische wijze plan of aanpak om het beoogde resultaat efficiënter te kunnen bereiken Toont bereidheid om mee te groeien met veranderingen
VERANTWOORDELIJKHEIDSGEVOEL Startcompetenties Kan zich inleven in verschillende situaties Zich verantwoordelijk voelen voor de gemeente en taakoverschrijdend handelen Het goede voorbeeld geven Neemt verantwoordelijkheid om taken efficiënt uit te voeren met respect voor collega’s en materiaal Toont erkenning en respect voor anderen Signaleert onregelmatigheden Groeicompetenties Anderen kunnen aanspreken op hun verantwoordelijkheid Verantwoordelijkheidsgevoel uitdragen en bij anderen stimuleren Draagt de besluiten van het bestuur mee uit, ondersteunt ze mee Spreekt collega’s aan op onregelmatigheden AANWERVINGSVOORWAARDEN
Om toegang te hebben tot een functie bij het gemeentebestuur, moeten de kandidaten: 1° geen diploma vereist Wel vereist 10 JAAR RELEVANTE ERVARING IS EEN VEREISTE IN BEZIT ZIJN VAN RIJBEWIJS B 2° beschikken over een gunstige vermelding op het uittreksel uit het strafregister. Als een ongunstige vermelding voorkomt, mag de kandidaat daarover een schriftelijke toelichting voorleggen 3° de burgerlijke en politieke rechten genieten. 4° medisch geschikt zijn voor de uit te oefenen functie. Voor de datum van indiensttreding worden de geslaagde kandidaten uitgenodigd voor een medische controle bij de arbeidsgeneesheer van het gemeentebestuur. 5° geen nationaliteitsvereiste. 6° voldoen aan de vereiste over de taalkennis opgelegd door de wetten op het gebruik der talen in bestuurszaken. 7° slagen voor de selectieprocedure. 8° de categorieën van werklozen die als gesco kunnen aangeworven worden, zijn opgesomd in artikel 5 §1 van het Koninklijk Besluit nr. 474. Het kandidaat gesco-personeelslid moet voldoen aan één van de volgende voorwaarden op de dag voor indiensttreding uitkeringsgerechtigde volledig werkloos zijn en dit geweest zijn gedurende ten minste 6 maanden binnen de laatste 12 maanden voor de indiensttreding. op de dag voor indiensttreding ingeschreven zijn bij de VDAB als niet-werkende werkzoekende en dit geweest zijn sedert ten minste 6 maanden voor de indiensttreding ofwel tewerkgesteld worden in een knelpuntberoep ofwel behoren tot de kansengroepen op de dag voor indiensttreding OCMW-steun (leefloon of financiële maatschappelijke hulp) genieten. op de dag voor indiensttreding tewerkgesteld zijn in een tewerkstellingsprogramma (DAC, Gesco, deelgroepwerknemer sociale werkplaats, wepplus) herintreder zijn (ingeschreven zijn bij de VDAB en gedurende ten minste 36 maanden geen wacht-, werkloosheid- of loopbaanonderbrekingsuitkeringen hebben genoten en gedurende ten minste 36 maanden niet gewerkt hebben in loondienst of als zelfstandige). Wat zijn kansengroepen Volgende categorieën worden gerekend tot de kansengroepen migranten ............. : personen van vreemde etnische afkomst van buiten de Europese Unie die legaal in ons land verblijven. arbeidsgehandicapten: personen die bij de VDAB ingeschreven zijn als werkzoekende en die bijkomend aan één van de volgende voorwaarden voldoen erkend zijn als gehandicapt door het Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap. bij de VDAB ingeschreven zijn als werkzoekende met beperkte of zeer beperkte arbeidsgeschiktheid. ten hoogste een diploma behaald hebben van het buitengewoon secundair onderwijs. ouderen ........... : personen van 45 jaar en meer.
laaggeschoolden .... : ongeschoolden lager secundair onderwijs (eerste 2 jaar middelbaar onderwijsongeacht welke richting-) of 2de graad van secundair onderwijs (= 3de + 4de jaar middelbaar onderwijs) secundair beroepsonderwijs (6 jaar)-geen diploma buitengewoon secundair onderwijs ASO diploma ........ : : algemeen secundair onderwijs (= 6 jaar , geen specifieke specialisatie = algemene richting)
AANWERVINGSPROCEDURE IND IE NE N V A N JE K A ND ID A T UUR
Aan elke aanwerving gaat een externe bekendmaking van de vacature met oproep tot kandidaten vooraf. Wil je in aanmerking komen voor deze functie dan stuur je je kandidatuur voor VRIJDAG 19 SEPTEMBER 2014 – vergezeld van – een gemotiveerde sollicitatiebrief het volledig ingevuld en ondertekend inschrijvingsformulier dat je kan downloaden op www.steenokkerzeel.be/vacatures een bewijs van 10 jaar ervaring Je kandidatuur kan je zenden per post aan het College van Burgemeester en Schepenen, Orchideeënlaan 17 te 1820 Steenokkerzeel. faxen naar het nummer 02/254.19.19 via email sturen naar
[email protected] afgeven tijdens de kantooruren op het gemeentesecretariaat in het gemeentehuis. Wil je voor jezelf de garantie dat je brief met alle bijlagen bij ons terechtkomt, dan kan je hem uiteraard best aangetekend opsturen, een leesbevestiging vragen bij verzending via email of persoonlijk komen afgeven. De datum van de verzending van de kandidatuur wordt beschouwd als de datum waarop de kandidatuur is ingediend. De datum van de poststempel / van het faxbericht / van de inschrijving via een elektronisch formulier / van het mailbericht geldt als datum van de verzending.
B E OOR D E L ING V A N D E ING E K OM E N K A ND ID A T UR E N
Het college van burgemeester en schepenen gaat – onmiddellijk na de uiterste datum van indienen van de kandidaturen – over tot de beoordeling van de ingekomen kandidaturen (= geldigheid van de voorgelegde bewijzen en van de voorgelegde diploma’s.) Op basis van die beoordeling wordt beslist welke kandidaten definitief tot de selectieprocedure worden toegelaten. De kandidaten die geweigerd worden, worden daarvan schriftelijk op de hoogte gebracht met vermelding van de reden voor de weigering. S A M E NS T E L L ING V A N D E S E L E C T IE C OM M IS S IE
De selecties worden uitgevoerd door een selectiecommissie. de selectiecommissie bestaat uitsluitend uit deskundigen (op vlak van personeelsselectie). elke selectiecommissie bestaat uit ten minste drie leden. alle leden zijn deskundigen die extern zijn aan het eigen gemeentebestuur. Onder deskundig wordt verstaan dat de leden van de selectiecommissie over de specifieke deskundigheden moeten beschikken om de kandidaten te beoordelen op de voor de functie vastgestelde selectiecriteria. de selectiecommissie bestaat bij voorkeur uit leden van verschillend geslacht. de lokale mandatarissen kunnen geen lid zijn van een selectiecommissie in een selectieprocedure voor het eigen gemeentebestuur. de afgevaardigden van de syndicaten en lokale mandatarissen mogen aanwezig zijn als waarnemer tijdens de selectieproeven, met uitzondering van de voorbespreking en de deliberatie. Zij zullen op de hoogte gesteld worden van plaats, datum en uur van de selectieproeven, tenminste acht dagen op voorhand. de gemeentesecretaris kan als interne deskundige de volledige selectieprocedure bijwonen, met adviserende bevoegdheid. bij afloop van de selectieactiviteiten beraadslaagt de selectiecommissie voltallig over het eindresultaat en het eindverslag van de kandidaten. De leden van de selectiecommissies respecteren de volgende gedragsregels en wettelijke voorschriften bij selecties: 1° onafhankelijkheid. 2° onpartijdigheid. 3° non- discriminatie op grond van zogenaamd ras of huidskleur, nationaliteit of etnische achtergrond, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, gezondheidstoestand, voorkomen, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke staat, politieke overtuiging, zoals bepaald in de nondiscriminatiewetgeving. 4° respect voor de vertrouwelijkheid van de gegevens van de kandidaten en voor hun private levenssfeer. 5° geheimhouding van de vragen en, als dat van toepassing is, respect voor de anonimiteit van de proeven. 6° verbod op belangenvermenging. De selectiecommissies worden geleid door een voorzitter en deze wordt in zijn taak bijgestaan door een secretaris die niet deelneemt aan de eigenlijke selectieactiviteiten en aan de beoordeling van de kandidaten; De leden, de secretaris en de voorzitter van de selectiecommissie worden nominatief aangewezen door het college van burgemeester en schepenen.
S E L E C T IE P R OC E D UR E
De selectieprocedures toetsen de bekwaamheid of geschiktheid van de kandidaten. De selectie wordt uitgevoerd op basis van selectiecriteria en met behulp van één of meer selectietechnieken. De selectiecriteria en de selectietechnieken worden afgestemd op de functiebeschrijving van de functie. Voor functies van dezelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig.
De selectieproeven zijn samengesteld als volgt 1) Schriftelijk gedeelte ............................................................................................. 60 punten 2.1.1. Bondig verslag over een werkaangelegenheid 15 punten De kandidaat wordt geconfronteerd met meerdere stalen van het uitvoerend werk die 15 punten in de functie aan bod komen, teneinde de stielkennis en handvaardigheid te kunnen beoordelen. 2.1.2. Oppervlakteberekening en berekening van de hoeveelheid te gebruiken materialen 2.1.3. Gevalstudie 30 punten De kandidaat wordt geconfronteerd met een probleemsituatie die zich tijdens de latere uitoefening van de functie kan voordoen. De totale context van de problematiek wordt uitgebreid geschetst, waarna de kandidaat tracht een oplossing uit te werken. Bij het oplossen van de gevalstudie zal eveneens rekening gehouden worden met de vorm, redactie en spelling van de geproduceerde tekst. 2) Mondeling gedeelte (± 30 minuten) ......................................................................... 40 punten Evaluatie van de overeenstemming van het profiel van de kandidaat met de specifieke vereisten van de functie, evenals van zijn motivatie en van zijn interesse voor het werkterrein.
Om te slagen voor de selectieproeven, moeten de kandidaten minstens 50% van de punten per selectietechniek behalen en 60 % van het totaal aantal punten. Met ‘selectietechniek’ wordt bedoeld – “schriftelijk gedeelte” en “mondeling gedeelte” –. De kandidaten dienen, om te slagen, bijgevolg minstens volgende punten dienen te hebben Deel 1 (schriftelijk gedeelte) Grondige kennis van de te kennen materie in het vakgebied Grondige kennis van het gemeentedecreet Gevalstudie Deel 2 (mondeling gedeelte) Totaal resultaat
30/ 60 15 ptn. 15 ptn. 30 ptn. 20/ 40 60/100
De kandidaten worden van het verloop van de selectieprocedure op de hoogte gebracht. De kandidaten worden ten minste veertien kalenderdagen op voorhand schriftelijk geïnformeerd over de plaats waar en dag en uur waarop de eerste selectieproef wordt afgenomen. Als de selectieproef een preselectie bevat, worden de kandidaten daarvan op de hoogte gebracht. Die mededeling gebeurt met behulp van brief of e-mail. De aanstellende overheid kan bij de vacantverklaring besluiten om een preselectie - op basis van een betrouwbare selectietechniek - te organiseren wanneer meer dan 25 kandidaten zich zouden inschrijven voor de selectieprocedure. Er wordt bij de uiteindelijke beoordeling van de selectieprocedure echter geen rekening gehouden met de resultaten die de kandidaten behalen bij de preselectie. Kandidaten die niet tijdig aanwezig zijn of niet komen opdagen voor een onderdeel van de selectieproeven worden, ongeacht de reden van hun afwezigheid, uitgesloten van deelneming aan de volgende onderdelen van de selectieprocedure, tenzij de selectiecommissie er anders over beslist. De selectiecommissie maakt voor elke selectietechniek een verslag op. Het verslag vermeldt per kandidaat het resultaat.
De selectiecommissie maakt bij de afsluiting van de selectieprocedure een gemotiveerd eindverslag op met vermelding van de deelresultaten van de kandidaten en van hun eindresultaat. De kandidaten worden schriftelijk op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectie. Kandidaten hebben op hun verzoek toegang tot de selectieresultaten in overeenstemming met de bepalingen van het decreet van 26 maart 2004 betreffende de openbaarheid van bestuur. Na elke selectie kan er een wervingsreserve voor de betreffende functie of graad worden aangelegd voor de duur van drie jaar. De geldigheidsduur is verlengbaar voor zover de maximale geldigheidsduur van de wervingsreserve de termijn van vijf jaar niet overschrijdt. De duur van de wervingsreserve vangt aan vanaf de eerste dag van de maand volgend op de datum van het eindrapport van de selectie. De aanstellende overheid beslist bij de vacantverklaring van een betrekking of een wervingsreserve wordt aangelegd en bepaalt de geldigheidsduur ervan. Alle geslaagde of geschikt bevonden kandidaten die niet onmiddellijk worden aangesteld, worden in de wervingsreserve opgenomen. De kandidaten worden in de wervingsreserve gerangschikt in volgorde van hun resultaat. De aanstellende overheid kan geen nieuwe aanwervingsprocedure organiseren zolang er voor dezelfde functie of graad nog kandidaten opgenomen zijn in een daarvoor nog geldige wervingsreserve. Een geraadpleegde kandidaat kan éénmaal een aangeboden betrekking weigeren zonder zijn plaats in de wervingsreserve te verliezen, op voorwaarde dat hij zijn kandidatuur naar aanleiding van de weigering binnen de vastgestelde termijn bevestigt. Bij een tweede weigering van een aangeboden betrekking wordt de kandidaat automatisch in de wervingsreserve geschrapt. Hij wordt daarvan op de hoogte gebracht. Kandidaten die niet gekozen worden, behouden hun plaats op de wervingsreserve voor de volledige duur ervan, tenzij ze zelf te kennen geven van elke aanstelling af te zien.
IND IE NS T T R E D ING
De aanstellende overheid bepaalt de concrete datum van indiensttreding in onderling akkoord met het personeelslid, als het geselecteerde personeelslid wegens een opzeggingstermijn bij een andere werkgever of wegens een andere geldige reden niet onmiddellijk in dienst kan treden. Behalve in het geval van overmacht, wordt een kandidaat die niet in dienst treedt op de vastgestelde datum, geacht definitief aan zijn aanstelling te verzaken. De personeelsleden leggen bij hun indiensttreding de volgende eed af in handen van de burgemeester: “Ik zweer de verplichtingen van mijn ambt trouw na te komen.” De weigering tot eedaflegging staat gelijk met verzaking van de aanstelling. Van de eedaflegging of de weigering ervan wordt een proces-verbaal opgemaakt. (GD, art. 106). Elk personeelslid ontvangt een exemplaar van de deontologische code en het arbeidsreglement en dient zich hiernaar te gedragen. H E T S A L A R IS
Het salaris bij een openbaar bestuur ligt op voorhand vast. Er wordt rekening gehouden met de barema’s. Je kan hierover dus NIET onderhandelen. Nieuwe medewerkers starten bij de weddenschaal D4 met als basistrap 0. Beroepservaring in de privésector of als zelfstandige wordt volledig in aanmerking genomen voor de toekenning van periodieke salarisverhogingen, op voorwaarde dat ze relevant is voor de uitoefening van de functie. De relevantie van de beroepservaring wordt beoordeeld op basis van een vergelijking van die ervaring met de voorwaarden en met het functieprofiel voor de functie waarin het personeelslid aangesteld wordt. Het personeelslid levert zelf de bewijsstukken van de beroepservaring. Na 9 jaar anciënniteit en mits een gunstige evaluatie kan men overgaan naar weddenschaal D5. In de tabel hieronder worden de basisjaarbedragen weergegeven. Om het brutoloon per maand te berekenen pas je volgende formule toe (basisjaarbedrag /12) X 160,84% (= index) Salarisschalen
D1
D2
D3
D4
D5
Minimum
13.300
14.300
15.500
16.900
17.000
Maximum
18.300
19.600
20.700
21.950
23.800
Verhoging
1x1x350
1x1x350
1x1x350
1x1x350
1x1x300
3x2x350
1x2x350
1x2x400
1x2x350
2x2x500
1x2x300
1x2x400
1x2x350
1x2x300
1x2x300
8x2x350
1x2x350
1x2x400
10x2x350
1x2x800
1x2x500
1x2x400
2x2x350
1x2x550
1x2x500
1x2x350
1x2x400
4x2x400
1x2x400
1x2x350
1x2x500
1x2x350
1x2x400
3x2x600
1x2x400
1x2x350
2x2x350
1x2x400
1x2x400
1x2x350
1x2x350
1x2x400
1x2x500
1x2x350
0
13.300
14.300
15.500
16.900
17.000
1
13.650
14.650
15.850
17.250
17.300
2
13.650
14.650
15.850
17.250
17.300
3
14.000
15.000
16.250
17.600
17.800
4
14.000
15.000
16.250
17.600
17.800
5
14.350
15.400
16.600
17.900
18.300
6
14.350
15.400
16.600
17.900
18.300
7
14.700
15.750
17.000
18.250
18.600
8
14.700
15.750
17.000
18.250
18.600
9
15.000
16.150
17.350
18.600
19.400
10
15.000
16.150
17.350
18.600
19.400
11
15.350
16.500
17.700
18.950
19.900
12
15.350
16.500
17.700
18.950
19.900
13
15.700
16.900
18.100
19.300
20.300
14
15.700
16.900
18.100
19.300
20.300
15
16.050
17.250
18.450
19.650
20.700
16
16.050
17.250
18.450
19.650
20.700
17
16.400
17.650
18.850
20.000
21.100
18
16.400
17.650
18.850
20.000
21.100
19
16.750
18.000
19.200
20.350
21.500
20
16.750
18.000
19.200
20.350
21.500
21
17.100
18.350
19.600
20.700
22.000
22
17.100
18.350
19.600
20.700
22.000
23
17.450
18.750
19.950
21.050
22.600
24
17.450
18.750
19.950
21.050
22.600
25
17.800
19.100
20.350
21.400
23.200
26
17.800
19.100
20.350
21.400
23.200
27
18.300
19.600
20.700
21.950
23.800
D E T OE L A G E N 1/ DE HAARD- EN STANDPLAATSTOELAGE
Het personeelslid heeft krachtens het decreet van 8 mei 2002 houdende wijziging van verschillende bepalingen betreffende de haard- en standplaatstoelage en het vakantiegeld van het gemeente- en provinciepersoneel recht op een haard- en standplaatstoelage indien aan onderstaande voorwaarden is voldaan. Het gehuwde personeelslid, het personeelslid dat samenleeft, of het alleenstaande personeelslid van wie één of meer kinderen die recht geven op kinderbijslag deel uitmaken van het gezin, heeft recht op een haardtoelage van: € 719,89 euro (100 %) wanneer het salaris € 16.099,84 (100 %) niet overschrijdt € 359,95 euro (100 %) wanneer het salaris hoger is dan € 16.099,84 (100 %), maar niet meer bedraagt dan € 18.329,27 (100 %). Het personeelslid dat geen recht heeft op een haardtoelage, ontvangt een standplaatstoelage van: € 359,95 (100 %) op voorwaarde dat het salaris niet hoger is dan € 16.099,84 (100 %) € 179,98 (100 %) wanneer het salaris hoger is dan € 16.099,84 (100 %) maar niet meer bedraagt dan € 18.329,27 (100 %). 2/ HET VAKANTIEGELD
Het vakantiegeld wordt uitbetaald tussen 1 mei en 30 juni van het jaar waarin de vakantie wordt toegekend. Statutaire werknemers en gesubsidieerd gemeentepersoneel Het vakantiegeld van het personeelslid bedraagt voor volle prestaties die gedurende het hele referentiejaar werden verricht 92 % van een twaalfde van het jaarsalaris, aangepast volgens het
indexverhogingscoëfficiënt die van toepassing is op het salaris van de maand maart van het vakantiejaar. 3/ DE EINDEJAARSTOELAGE
Het personeelslid ontvangt jaarlijks een eindejaarstoelage – deze wordt uiterlijk tijdens de maand december van het in aanmerking te nemen jaar in één keer uitbetaald. Het bedrag van de eindejaarstoelage is de som van het forfaitaire gedeelte en het veranderlijke gedeelte, met dien verstande dat de eindejaarstoelage nooit meer mag bedragen dan een twaalfde van het jaarsalaris, aangepast volgens de indexverhogingscoëfficiënt die van toepassing is op het salaris van de maand oktober van het in aanmerking te nemen jaar. D E S OC IA L E V OOR D E L E N 1/ MAALTIJDCHEQUES
Elk personeelslid heeft recht op maaltijdcheques. Op 1 januari 2013 bedraagt de waarde van één maaltijdcheque € 7 en de werkgeversbijdrage € 5,91. Het maximum toegelaten bedrag wordt automatisch toegepast. De gemeente Steenokkerzeel zal – vanaf 01 juni 2013 – mee instappen in het systeem van de elektronische maaltijdcheques. Deze elektronische variant maakt het mogelijk om de toekenning en betaling van de cheques VOLLEDIG ELEKTRONISCH TE REGELEN. 2/ HOSPITALISATIEVERZEKERING
Het gemeentebestuur sluit een collectieve hospitalisatieverzekering af voor: de statutaire personeelsleden; de personeelsleden met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. de personeelsleden met een contract voor bepaalde duur of met een contract voor een bepaalde opdracht of een vervangcontract waarvan de effectieve duurtijd langer dan 12 maanden bedraagt. Het gemeentebestuur neemt de premie voor de hospitalisatieverzekering (= basisformule) voor de voormelde personeelsleden volledig ten laste. De hospitalisatieverzekering wordt ook aangeboden aan de volgende categorieën: de gepensioneerde personeelsleden; de gezinsleden van de personeelsleden. De premie voor de gepensioneerde personeelsleden wordt geheel ten laste genomen van het gemeentebestuur, deze voor de gezinsleden niet. 3/ VERGOEDING VAN KOSTEN VOOR WOON-WERKVERKEER
Bij gebruik van de trein voor de verplaatsing van en naar het werk wordt het treinabonnement van het personeelslid ten laste genomen van het gemeentebestuur ten bedrage van het wettelijk minimum. Als het personeelslid in eerste klasse reist, betaalt het zelf de supplementaire kosten daarvoor. Bij gebruik van de bus, de tram of de metro voor de verplaatsingen van en naar het werk worden de kosten hiervoor ten bedrage van 60% terugbetaald door het gemeentebestuur.
Het personeelslid ontvangt een maandelijkse fietsvergoeding van € 0,22 per afgelegde kilometer wanneer hij de afstand van en naar het werk volledig of gedeeltelijk aflegt met de fiets. Vanaf 01 januari 2010 wordt het maximum – fiscaal en sociaalrechtelijk vrijgesteld - bedrag automatisch toegepast. Met ‘de afstand van en naar het werk’ wordt bedoeld: de afstand tussen de woonplaats en de plaats waar het personeelslid zich volgens de noodwendigheden van de dienst moet bevinden tijdens de werkuren. De afstand wordt berekend op basis van de kortste route tussen de woonplaats en de werklocatie, tenzij een andere route veiliger is voor de fietser. Er moet minstens één, en maximaal twee verplaatsing(en) (heen en terug) tussen de woon- en de werkplaats afgelegd worden per werkdag. Het personeelslid maakt aanspraak op de fietsvergoeding als hij per maand minstens tien werkdagen effectief de fiets gebruikt om de woon-werk-verplaatsing te maken. Voor het personeelslid dat deeltijds werkt, of met een contract van bepaalde duur, geldt deze regeling in verhouding tot hun tewerkstellingsbreuk, hun werkschema en/of de duur van hun contract.
4/ ANCIENNITEITSPREMIE
Aan de personeelsleden van de gemeente (statutair of contractueel, al dan niet gesubsidieerd), die 25 jaar bij het gemeentebestuur werken, en die een behoorlijke staat van dienst hebben verworven, wordt een anciënniteitspremie toegekend. De anciënniteitspremie bedraagt € 1.200. Deze anciënniteitspremie wordt pro rata verrekend volgens de effectieve prestatiebreuken, die het personeelslid gedurende deze 25 jaar heeft gewerkt. Hierbij wordt dus rekening gehouden met systemen van arbeidsduurvermindering, hetzij in het stelsel van dienstactiviteit, hetzij in het stelsel van non-activiteit, die het personeelslid genoten heeft. Voor de berekening van de 25 jaar dienst worden alleen de volledige kalendermaanden in aanmerking genomen. Van de anciënniteitspremie zullen de nodige sociale en fiscale afhoudingen gebeuren, die wettelijk opgelegd zijn.
5/ AFSCHEIDSPREMIE BIJ PENSIONERING
Aan de personeelsleden van de gemeente (statutair of contractueel, al dan niet gesubsidieerd), die uit dienst treden wegens pensionering (al dan niet vervroegd), en die een behoorlijke staat van dienst hebben verworven, wordt een afscheidspremie toegekend. De afscheidspremie bedraagt € 35 per volledig jaar dienst, met een minimumpremie van € 105. Deze afscheidspremie wordt pro rata verrekend volgens de effectieve prestatiebreuken, die het personeelslid gedurende zijn loopbaan in dienst van het gemeentebestuur heeft gewerkt. Hierbij wordt dus rekening gehouden met systemen van arbeidsduurvermindering, hetzij in het stelsel van dienstactiviteit, hetzij in het stelsel van non-activiteit, die het personeelslid genoten heeft. Voor de berekening worden alleen de volledige kalendermaanden in aanmerking genomen. Van de afscheidspremie zullen de nodige sociale en fiscale afhoudingen gebeuren, die wettelijk opgelegd zijn. Voor een afscheidspremie bij pensionering geldt er op sociaal vlak een maximum van € 875 (op 1 januari 2009).
6/ PREMIE BIJ FAMILIALE GEBEURTENISSEN
Aan de statutaire en contractuele personeelsleden, waarbij familiale gebeurtenissen plaatsvinden, volgende premies toe te kennen:
Geboorte / Adoptie van een kind van een in dienst zijnd personeelslid : premie van € 50. Huwelijk/ Wettelijk samenwonend van een in dienst zijnd personeelslid : premie van € 125. Overlijden van een personeelslid, een partner of een kind van een in dienst zijnd personeelslid : bloemstuk ter waarde van € 40.
D E JA A R L IJK S E V A K A NT IE D A G E N
Een voltijds werkend personeelslid heeft recht op 35 werkdagen betaalde vakantie voor een volledig dienstjaar. Het verlofrecht wordt uitgedrukt in uren en minuten en is gebaseerd op de diensten die het personeelslid heeft opgebouwd tijdens zijn vakantiedienstjaar: statutair personeelslid : vakantiedienstjaar = lopende kalenderjaar statutair op proef personeelslid : vakantiedienstjaar = voorafgaande jaar contractueel personeelslid : vakantiedienstjaar = voorafgaande jaar Prestaties tijdens het vakantiedienstjaar bij andere werkgevers dan het gemeentebestuur Steenokkerzeel geven tijdens het vakantiejaar recht op het aantal vakantiedagen dat vermeld is op het vakantieattest van die werkgevers. Indien het personeelslid zijn arbeidsprestaties vermindert, zal het aantal verlofdagen pro rata worden herberekend naar het nieuwe arbeidsstelsel op het moment van de overschakeling. De resterende verlofrechten worden geldelijk verrekend voor contractuele personeelsleden. Indiensttreding of neerlegging van de functie in de loop van het jaar, toegestane verloven die niet gelijkgesteld zijn met dienstactiviteit geven aanleiding tot een evenredige vermindering van de jaarlijkse vakantie. Een personeelslid kan 3 vakantiedagen overdragen naar een volgend jaar. Deze dagen dienen opgenomen te worden voor 31 maart van het volgende jaar. DE FEESTDAGEN
Het personeelslid heeft betaalde vakantie voor de volgende feestdagen: 1 januari (Nieuwjaar). Paasmaandag. 1 mei (Feest van de Arbeid). Hemelvaartsdag. Pinkstermaandag. 11 juli (Feest van de Vlaamse Gemeenschap). 21 juli (Nationale Feestdag). 15 augustus (O.L.V.-Hemelvaart). 1 november (Allerheiligen). 2 november (Allerzielen). 11 november (Wapenstilstand 1ste W.O.).
15 november. 25 december (Kerstmis). 26 december (2de Kerstdag). Personeelsleden die op basis van hun vastgestelde uurrooster verplicht zijn op een van de hierboven vermelde dagen te werken, bekomen voor de duur van de gewerkte uren een inhaalverlof. Dat verlof wordt onder dezelfde voorwaarden als de jaarlijkse vakantie genomen. De raad bepaalt jaarlijks – voor 31 december – op welke wijze de feestdagen die samenvallen met een zaterdag of zondag gecompenseerd worden: vervangingsdagen kunnen vrij opgenomen worden, overeenkomstig de regels die gelden inzake jaarlijkse vakantie vervangingsdagen (brugdagen) worden collectief vastgelegd. Deze vervangingsdagen nemen de plaats in van de oorspronkelijke feestdag en kunnen niet worden gerecupereerd in geval van ziekte, in het kader van deeltijdse tewerkstelling (bv. vrije dag in stelsel)
