De invulling van de inschakelingsmodule, het takenpakket en het profiel van de inschakelingscoach

Vlaams Steunpunt Lokale Netwerken Opleiding en Tewerkstelling vzw Reigerstraat 10 9000 Gent tel: 09 220 84 31 fax: 09 220 81 73 e-mail: [email protected] - website: www.sln.be

De invulling van de inschakelingsmodule, het takenpakket en het profiel van de inschakelingscoach Datum Status

7 juni 2011 De nota werd besproken op Stuurgroep Werkervaring van 7 juni 2011

Inhoudstafel 1. 2.

Situering van deze nota ................................................................................................................... 1 Situering van de inschakelingsmodule ............................................................................................ 1 2.1. Besluit van de Vlaamse Regering en klemtonen inschakelingsmodule .................................. 1 2.2. Verschillende fasen van de inschakelingsmodule ................................................................... 2 2.3. Diverse betrokkenen bij de inschakelingsmodule ................................................................... 3 2.4. Klemtoon op maatwerk ............................................................................................................ 4 3. Caseload van de IC ......................................................................................................................... 5 4. SERV Beroepscompetentieprofiel: fase- of klantbegeleider ........................................................... 6 5. Takenpakket van de Inschakelingscoach ........................................................................................ 6 5.1. Start en onthaal ....................................................................................................................... 6 5.2. Begeleiding, opvolging en evaluatie DGWN ........................................................................... 7 5.3. Begeleiding in de zoektocht naar werk (o.a. Sollicitatietraining) ............................................. 7 5.4. Nazorg ..................................................................................................................................... 8 5.4.1. DGWN is aan het werk ........................................................................................................ 9 5.4.2. DGWN is niet aan het werk (continuering sollicitatiebegeleiding) ....................................... 9 5.5. Opvolging en ondersteuning externe promotor ....................................................................... 9 5.6. Interne organisatie: Afstemming en overleg .......................................................................... 10 6. Competenties en takenpakket van de Inschakelingscoach .......................................................... 10 6.1. Vaardigheden ........................................................................................................................ 10 6.2. Attitudes ................................................................................................................................. 11 6.3. Kennis .................................................................................................................................... 11 Bijlagen .................................................................................................................................................. 12

1.

Situering van deze nota

Bij de bespreking van het VIONA-onderzoek: ‘Evaluatie van het nieuwe werkervaringsprogramma. Een analyse van de organisatie en financiële positie van de leerwerkbedrijven’ (september 2010), het SERV advies werkervaring (1 december 2010) en de evaluaties door het VSAWSE en VDAB op de Stuurgroep Werkervaring heeft SLN zich geëngageerd om de invulling van de inschakelingsmodule en het takenpakket en het profiel van de inschakelingscoach (IC) in kaart te brengen. Als aanzet verstuurde SLN in december 2010 – januari 2011 een enquête naar de penhouders van de LWB. De nota werd opgesteld op basis van de resultaten en de bespreking op de Werkgroep LWB, een SLN werkgroep met een vertegenwoordiging van de penhouders van de LWB, op 7 april 2011 en 26 mei 2011.

2.

Situering van de inschakelingsmodule

2.1.

Besluit van de Vlaamse Regering en klemtonen inschakelingsmodule

Een belangrijke inhoudelijke vernieuwing in het Besluit van de Vlaamse Regering over werkervaring (10 juli 2008) is de introductie van 1 stelsel voor werkervaring met 2 complementaire modules:

Functieprofiel inschakelingscoach

1/13

werkervaringsmodule: begeleide werkervaring op de werkvloer en het ingaan op het aanbod voor de versterking van de competenties; inschakelingsmodule: werken aan de uitstroom naar een nieuwe job.

• •

1

Volgens het Besluit van de Vlaamse Regering wordt de inschakelingsmodule als volgt omschreven: ‘De inschakelingsmodule is een door een leerwerkbedrijf begeleide module die complementair is aan de werkervaringsmodule en die gericht is op het versterken van de generieke competenties van de doelgroepwerknemer met het oog op de uitstroom naar de reguliere arbeidsmarkt, waarbij het leerwerkbedrijf: 1° een instroom- en uitstroomprofiel opmaakt voor de doelgroepwerknemer; 2° ondersteuning verleent aan de promotor bij de opmaak van het individuele begeleidingsplan; 3° de door de doelgroepwerknemer verworven competenties opvolgt en valideert; 4° aanvullende opleidingen aanbiedt aan de doelgroepwerknemer in het verlengde van de werkervaring en van de verdere arbeidsperspectieven; 5° de doelgroepwerknemers individueel opvolgt en begeleidt; 6° sollicitatietraining aanbiedt aan de doelgroepwerknemer; 7° een individueel en tijdelijk nazorgtraject aanbiedt aan de doelgroepwerknemer gedurende zes maanden na het beëindigen van de werkervaringsmodule. Dat nazorgtraject omvat onder meer een begeleiding op de nieuwe werkplaats of een intensieve zoektocht naar een geschikte werkplaats, waarbij de promotor eveneens in administratieve ondersteuning voorziet.’ De dagdagelijkse begeleiding op de werkvloer en de technische ondersteuning gebeuren in het kader van de werkervaringsmodule. De klemtoon van de inschakelingsmodule ligt op het versterken van de basiscompetenties, arbeidsattitudes, het wegwerken van belemmerende randvoorwaarden en de individuele begeleiding of coaching met het oog op de uitstroom naar een duurzame, reguliere tewerkstelling in het NEC (Normaal Economisch Circuit). Het algemeen begeleidingsplan vormt de basis voor het individuele begeleidingsplan. Dit bevat de geplande technische, attitudegerichte en generieke begeleidingen en opleidingen met het oog op het gewenste uitstroomprofiel (IUP). Tevens bevat het de wijze waarop de verworven competenties tijdens de werkervaring worden opgevolgd en gevalideerd. De verschillende acties worden uitgebreid toegelicht in punt 4 Invulling inschakelingsmodule en het takenpakket van de inschakelingscoach.

2.2.

Verschillende fasen van de inschakelingsmodule

Binnen de inschakelingsmodule zijn er verschillende fasen. Afhankelijk van de fase van de werkervaring verschuift het accent van de inhoudelijke begeleiding en ondersteuning binnen de inschakelingsmodule. Dit vormt een algemeen theoretisch kader en is een gemiddelde voorstelling. Gezien het maatwerk en de aandacht voor de persoonlijke ontwikkeling kunnen individuele trajecten daarvan afwijken. De inschakelingmodule bestaat uit verschillende fasen: • Voor de start van de werkervaring kan de IC ingeschakeld worden bij de selectie en aanwerving van een interne doelgroepwerknemer. • Gedurende de eerste 6 maanden wordt gewerkt aan de algemene basisvaardigheden en competentieversterking van de werkzoekende via de individuele begeleiding door het LWB. Tevens wordt gewerkt aan het wegwerken van de belemmerende factoren van de randvoorwaarden voor het uitoefenen van een job. • Ten laatste na 6 maanden komt de focus te liggen op de screening en oriëntering naar een jobdoelwit met het oog op de uitstroom naar de reguliere arbeidsmarkt. In functie van de 1

Besluit van de Vlaamse Regering over werkervaring, 10 juli 2008, artikel 6.


2/13

resultaten van de evaluatie, de geboekte vorderingen,… kunnen specifieke acties worden opgezet, zoals het zoeken naar externe werkplaatsen met het oog op uitstroom of het verwerven van nieuwe competenties. In deze fase vindt de sollicitatietraining plaats en is er een mogelijkheid voor Terbeschikkingstelling (TBS). Na het werkervaringstraject wordt aan de werkzoekende gedurende maximaal 6 maanden een nazorgtraject aangeboden. De invulling van de nazorg is afhankelijk van het statuut van de DGWN: werknemer of werkzoekend. Aan het einde volgt een warme overdracht aan VDAB. Dat heeft betrekking op DGWN die na de nazorg nog geen tewerkstelling hebben gevonden.

•

•

Onderstaand worden de verschillende fasen schematisch voorgesteld: Inschakelingsmodule Voor de start Mogelijkheid tot raadpleging bij de aanwerving van een interne DGW N

Inschakelingscoach

12 maanden w erkervaring 6 maanden Screening en versterken basiscompetenties en aanpak belemmerende randvoorwaarden (accent op werkervaringsplaats)

Inschakelingscoach Interne of externe opleidingsverstrekker

6 maanden nazorg

6 maanden Begeleiding met oog op uitstroom en intensief bemiddelen naar werk

W erknemer Begeleiding op de werkvloer jobcoaching

W erkzoekend Ondersteuning zoektocht naar werk en intensief bemiddelen naar werk

einde W arme overdracht

Sollicitatietraining Mogelijkheid TBS Inschakelingscoach Sollicitatietrainer Interne of externe opleidingsverstrekker

Inschakelingscoach Nazorgcoach

Inschakelingscoach Nazorgcoach Interne of externe opleidingsverstrekker

Inschakelingscoach Nazorgcoach

Schema 1: V erschillende f asen van de inschakelingsmodule.

2.3.

Diverse betrokkenen bij de inschakelingsmodule

Terwijl iedere werkervaringspromotor instaat voor de werkervaringsmodule, is het Leerwerkbedrijf (LWB) verantwoordelijk voor de invulling van de inschakelingsmodule zowel voor de interne als de externe doelgroepwerknemers (DGWN). De inschakelingscoaches staan in voor de realisatie van de inschakelingsmodule. Binnen de inschakelingsmodule zijn er verschillende fasen met eigen accenten die eens specifieke inhoudelijke en methodische aanpak vergen. Afhankelijk van de fase kunnen andere medewerkers betrokken worden. Het is dus niet zo dat de IC steeds de volledige inschakelingsmodule op zich neemt. Mogelijke partners voor de uitvoering van de inschakelingsmodule zijn: Inschakelingsmodule

inschakelingscoach

sollicitatietrainer

nazorgcoach

opleider

Schema 2: Diverse betrokkenen bij de inschakelings- en nazorgmodule

De IC volgt het volledige traject op. Hij of zij heeft immers een doorverwijsfunctie en zal het individueel begeleidingsplan met de evolutie van de DGWN van nabij opvolgen. Bij het inschakelen van een nazorgcoach merken we vaak dat het volledige dossier wordt overgedragen. De IC zorgt dan voor een warme overdracht. Om dit te beklemtonen werd de link met een stippenlijn aangeduid. Ongeveer de helft van de LWB kiezen ervoor om aan de slag te gaan met een nazorgcoach, bij de overige neemt de IC de nazorgmodule op zich.


3/13

De sollicitatietrainer en eventuele andere opleiders die instaan voor de aanpak van de competentieversterking kunnen interne of externe medewerkers zijn. De LWB kunnen een beroep doen op de expertise van externen en een VTO-aanbod inkopen.

2.4.

Klemtoon op maatwerk

De LWB maken zich sterk door het bieden van maatwerk. Deze aanpak activeert en ontwikkelt individuele mogelijkheden door laagdrempelig te werken met voldoende aandacht voor de individuele situatie, randfactoren, motivatie, attitudes en competenties van de DGWN. Gezien het accent op maatwerk en de persoonlijke ontwikkeling van de DGWN zal het verloop, de intensiteit en de begeleiding afhankelijk zijn van het profiel en de competenties van de DGWN. In die zin worden in het traject en parcours van iedere DGWN andere accenten gelegd. Alhoewel de klemtoon van de begeleiding ligt op de maatwerkgedachte garanderen alle LWB een minimaal aanbod voor iedere DGWN. De inschakelingsmodule richt zich minimaal op bemiddeling, vorming en inschakeling. Het minimale aanbod bestaat uit: • Opmaak van het in- en uitstroomprofiel • Opvolgen en validering van de verworven competenties (competentieprofielen) • Opleiding- en vormingaanbod: o Algemene vaardigheden (ICT,…) o Sociale vaardigheden (communicatie, assertiviteit,…) o Leef- en werkvaardigheden • Opvolgings- en evaluatiegesprekken (zie verder) • Sollicitatietraining en ondersteuning in de zoektocht naar een job • Nazorg Hoofdzakelijk bij de invulling van het opleidingsaanbod merken we een eigen aanpak. Terwijl sommige modules expliciet worden aangeboden, integreren anderen dit binnen de individuele opvolgen evaluatiemomenten van het begeleidingstraject. Daarbij merken we op dat ieder LWB zowel een intern als een extern opleidingsaanbod heeft ontwikkeld. Slechts 1 LWB heeft dit niet en maakt uitsluitend gebruik van een extern opleidingsaanbod. In bijlage is een overzicht opgenomen met het minimale aanbod van de LWB. Deze lijst is samengesteld op basis van de SLN bevraging van de penhouders van de LWB. De inschakelingsmodule wordt door het LWB aangeboden aan de interne en de externe DGWN. Gelet op de klemtoon op maatwerk en het principe van de evenwaardige begeleiding merken we dat zowel het minimumaanbod als de effectieve begeleiding andere accenten heeft voor de interne en de externe DGWN. Bij de externe DGWN ligt de klemtoon meer op de individuele behoeften en specifieke noden van de DGWN, alsook de ondersteuning van de begeleider op de werkvloer. In het verlengde daarvan wordt aangegeven dat de begeleiding van een externe DGWN een hoog ‘jobcoachingsgehalte’ heeft en sterk aansluit bij de begeleiding op de werkvloer. De werkervaringspromotor staat immers in voor het aanpakken van de beroepstechnische vaardigheden. Daarin zitten vaak de aandacht voor arbeidsattitudes en het wegwerken van de belemmerende randvoorwaarden vervat. De IC zal als externe coach, met een overzicht op het volledige traject, mee begeleiden en ondersteunen. Hij of zij kan focussen op andere aspecten die een succesvolle integratie in de weg staan en zal aandacht besteden aan de inschakeling of de zoektocht naar een job. De IC fungeert als raadgever, vertrouwenspersoon en aanspreekpunt voor beide partijen.

Tevens worden een aantal specifieke accenten in de begeleiding van de interne en de externe DGWN opgelijst: • Gezien de DGWN met de grootste afstand tot de arbeidsmarkt naar de LWB worden doorverwezen, wordt aangegeven dat de begeleiding door de IC intensiever is. • Een interne DGWN is meer nabij en daardoor eenvoudiger bereikbaar voor de IC. De kortere fysieke afstand gaat gepaard met verhoogde laagdrempeligheid. • Tevens merken de promotoren een verschil bij de opvolging van het opleidingsaanbod. Alhoewel het aanbod min of meer gelijkaardig is, wordt vastgesteld dat de interne DGWN meer Functieprofiel inschakelingscoach

4/13

•

•

gebruik maken van het beschikbare aanbod. Tevens zijn er bij sommige LWB accentverschillen in het opleidingsaanbod voor interne en externe DGWN. Bij de start kan de IC betrokken worden bij de aanwerving van een interne DGWN. De externe promotoren bepalen zelf de aanwervingsprocedure. Na de aanwerving van een nieuwe DGWN lichten ze het LWB in. De begeleiding van een externe DGWN wordt eveneens bepaald door de nabijheid, bereidheid, coöperatie en flexibiliteit van de externe werkervaringspromotor.

3. Caseload van de IC De caseload van de IC zijn het aantal interne en externe VTE-DGWN die begeleid worden door een VTE IC. In samenspraak met VSE en SLN werd een ideaaltypische verhouding van 25 VTE DGWN per VTE IC vastgesteld. 2

In het VIONA-onderzoek bedroeg de gemiddelde verhouding op dat moment 22 VTE DGWN per VTE IC. Daarbij werd geen onderscheid gemaakt tussen de interneen externe DGWN. Op basis van de SLN bevraging bij de penhouders van de LWB hebben we de caseload van de IC geactualiseerd. Daarbij maken we een minimaal onderscheid tussen de begeleiding van de interneen de externe DGWN enerzijds en de caseload uitgedrukt in VTE en in dossiers anderzijds. Caseload van de Inschakelingscoaches Voor de interne begeleidingen Uitgedrukt in VTE

25,23

Uitgedrukt in dossiers

30,62

Voor de externe begeleidingen Uitgedrukt in VTE

28,41

Uitgedrukt in dossiers

34,92

Schema 3: Caseload van de Inschakelingscoaches.

Bij de bespreking van de caseload op de Werkgroep LWB van 26 mei 2011 wordt aangegeven dat het bepalen van de caseload kan worden verfijnd. Zowel interne en externe medewerkers kunnen betrokken worden tijdens de inschakelingsmodule. We stellen vast dat interne medewerkers (IC, nazorgcoach, opleider,…) doorgaans zijn meegeteld voor het berekenen van de caseload. Voor externe medewerkers betekent dat een complexe oefening. Volgens de resultaten van de SLN bevraging van de LWB zijn er gemiddeld 6 begeleidingen evaluatiegesprekken. Dat gaat van 3 tot 12 vaste gesprekken. Er zijn een aantal sleutelmomenten ste binnen de begeleiding: gedurende de 1 maand en na 3, 6, 9 en 12 maanden. Het aantal gesprekken zijn eveneens sterk afhankelijk van het verloop van het traject en de competenties van de DGWN. Daarbij wordt uitgegaan van het maatwerk. Rekening houdend met de nabijheid zijn de contacten tussen de IC en de interne DGWN intenser en frequenter, ook op meer informele momenten. De verschillen in de caseload zijn ruw geschetst toe te schrijven aan: • De eigen accenten in de ondersteuning en de begeleiding van het LWB; • De bezetting bij de interne en de externe werkervaringspromotoren; • De profielen van de DGWN (maatwerk); • Het takenpakket van de IC en delegatie naar andere interne medewerkers; • Diverse praktische aangelegenheden zoals de af te leggen afstand naar de externe promotoren, het aantal externe promotoren, het aantal DGWN bij de externe promotoren,… ; • De extra inspanningen voor de toeleiding door bvb de deelname aan infosessies en beurzen.

2

De Cuyper, P., (e.a.), Evaluatie van het nieuwe werkervaringsprogramma. Een analyse van de organisatie en financiële positie van de leerwerkbedrijven. HIVA, KUL, september 2010, pp. 76 – 77.


5/13

4. SERV Beroepscompetentieprofiel: fase- of klantbegeleider In het SERV Beroepscompetentieprofiel wordt de begeleider in het kader van werkervaring als volgt omschreven: ‘Fase- of klantenbegeleider De fase- of klantenbegeleider begeleidt de werkzoekende in een welbepaalde fase (fase van opleiding of werkervaringsproject) van zijn trajectbegeleidingsplan. Hij tracht randvoorwaarden die belemmerend werken op het functioneren in een arbeidssituatie weg te werken en verwijst hierbij door indien nodig. Hij bewaakt en stelt een persoonlijk ontwikkelingsplan op voor de werkzoekende, dit in samenspraak met de werkzoekende en diens (technisch) instructeur of werkleider. Hij voorziet indien nodig bijkomende vorming en/of competentieversterkende acties. Hij overlegt met de trajectbegeleider van de werkzoekende. In de laatste maanden van de fase gaat de fase- of klantenbegeleider de 3 werkzoekende begeleiden in zijn zoektocht naar werk.’

5. Takenpakket van de Inschakelingscoach Onderstaand wordt het takenpakket van de inschakelingscoaches weergegeven. Dit werd opgesteld 4 op basis van de SLN bevraging van de penhouders van de LWB en de bespreking op de werkgroep LWB op 7 april en 26 mei 2011. Om het takenpakket uit te werken baseerden we ons op de verschillende fasen van de inschakelingsmodule. Na een toelichtende algemene tekst worden de meest voorkomende specifieke taken en acties opgelijst. Een situering van specifieke en kenmerkende de competenties, attitudes en specifieke kennis hebben de we opgenomen in het 5 onderdeel. Uit de SLN bevraging van de penhouders van het LWB blijkt dat ieder LWB een instrumentarium heeft ontwikkeld dat bestaat uit competentieprofielen en een individueel begeleidingsplan. Daarnaast werkt 70% van de LWB met Persoonlijke Ontwikkelingsplannen (POP). Alle LWB organiseren uitwisselingsmomenten op het niveau van het LWB om intern af te stemmen, methodieken verder te ontwikkelen of het instrumentarium bij te sturen, goede praktijken uit te wisselen en intervisie te organiseren. De frequentie van de uitwisselingsmomenten is verschillend, van 2 keer per maand tot 4 keer per jaar. Bij het afsluiten van het dossier organiseert ongeveer de helft van de LWB een tevredenheidsmeting.

5.1.

Start en onthaal

De IC kan betrokken worden bij de aanwerving van de DGWN. De toeleiding en screening gebeurt door VDAB en iedere interne of externe promotor staat in voor de aanwerving binnen de eigen organisatie. In die zin kan de IC mee instaan voor de aanwerving, maar dan enkel binnen het LWB. Met de externe DGWN wordt pas contact gelegd als de sollicitatieprocedure werd afgerond. Belangrijk bij de toeleiding is het onderhouden van goede contacten met VDAB en eventuele andere toeleiders (werkwinkel, GTB,…). Een goede samenwerking resulteert niet alleen in een kwaliteitsvolle en zinvolle toeleiding, maar vestigt ook de aandacht op het belang op een goede screening en een warme doorverwijzing. De screening geeft een antwoord op de vraag of werkervaring een zinvolle stap is in het traject van de betrokkene. Tijdens de start en het onthaal wordt het instrument werkervaring toegelicht, alsook het proces, de werking en de organisatie voorgesteld. Dit gaat tevens gepaard met het in orde brengen van de individuele fiche en de rapportering (eigen intern dossier en CVS).

3 4

SERV Beroepscompetentieprofiel: Arbeidsconsulent. Brussel, Januari 2009, pp.11 – 12. SLN bevraging penhouders LWB. Januari 2011.


6/13

Acties: • Betrekken bij de aanwerving van een DGWN (participatie bij sollicitatiegesprek,…) • Onthaalprocedure: overlopen interne afspraken en reglementen (o.a. arbeidsreglement, veiligheid, huishoudelijk reglement, voorstelling en situering werkervaring,…) • Opvolgen toeleidingsactiviteiten (warme doorverwijzing) • Opmaken van de in- en uitstroomprofielen (IUP) • In orde brengen van de individuele fiche (VSAWSE) en de administratieve verplichtingen • Aanmaak individueel dossier • Opmaak individueel begeleidingsplan • Aanvragen inzagerecht CVS • Aanvraag integratiepremie (C63.3) aan de vakbond 5.2.

Begeleiding, opvolging en evaluatie DGWN

Cruciaal binnen de Inschakelingsmodule is de begeleiding, opvolging en evaluatie van de DGWN. Dat vormt de centrale opdracht van de IC. Cruciaal daarbinnen zijn het werken aan competenties, kennis, attitudes en het wegwerken van de belemmerende randvoorwaarden. De competentieprofielen brengen de competenties in kaart en situeren de ankerpunten. Voor de begeleiding en de opvolging wordt een individueel begeleidingsplan opgemaakt. De IC heeft eveneens een doorverwijsfunctie om bepaalde specifieke en persoonsgebonden belemmerende randfactoren aan te pakken en de competenties te versterken. Acties: • Inhoudelijke voorbereiding inschakelingsmodule • Intakegesprek gericht op de begeleiding en opvolging • Opmaak competentieprofiel en screening competenties • Opvolgen en valideren van de competenties van de doelgroepwerknemers en indien nodig doorverwijzen naar bvb het opleidingsaanbod • In kaart brengen en wegwerken van belemmerende randfactoren • Opvolgen van het verloop op de werkvloer door begeleidingen evaluatiegesprekken met DGWN en de werkvloerbegeleider • Signaleren van knelpunten • Opvolgen van individuele hulpvragen en persoonlijke problemen en optreden als aanspreekpunt voor de DGWN • Opmaak van een individueel begeleidingsplan met sluitende en duidelijke afspraken • Eigen registratiesysteem en CVS registratie • Regelen TBS, beroepsverkennende stage,… • Opmaken van het evaluatierapport (warme overdracht) • Tevredenheidsmeting 5.3.

Begeleiding in de zoektocht naar werk (o.a. Sollicitatietraining)

De doelstelling van werkervaring is om de DGWN voldoende bagage en zelfvertrouwen te geven om na 1 jaar werken in een ondersteunend kader aan de slag te kunnen gaan in het NEC. Naast de begeleiding en ondersteuning bij het werken aan de competenties en de attitudes is de effectieve zoektocht naar werk een cruciaal gegeven. Om dit in de verf te zetten, vormt de sollicitatietraining een verplicht onderdeel van de inschakelingsmodule. Het begeleidingsproces zal zich dan meer focussen op de zoektocht naar werk. De sollicitatietraining wordt door ieder LWB voor iedere DGWN aangeboden. Uit het VIONA5 onderzoek is duidelijk dat de invulling van de sollicitatietraining bij de verschillende LWB sterk verschilt. In het onderzoek wordt een overzicht geschetst van de belangrijkste verschilpunten:

5

De Cuyper, P., (e.a.), Evaluatie van het nieuwe werkervaringsprogramma. Een analyse van de organisatie en financiële positie van de leerwerkbedrijven. HIVA, KUL, september 2010, pp. 77 – 82.


7/13

de

Tijdstip van aanvang: Het merendeel van de LWB start vanaf de 9 maand, de reden daarvoor is dat er de laatste maanden gefocust wordt op de effectieve uitstroom naar een reguliere tewerkstelling. Aantal uren: De gemiddelde duur van de sollicitatietraining is tussen de 24 en 30 uren, met als grenswaarden tussen de 12 en 60 uren. Het merendeel van de LBW hebben een vast aanbod in groep al dan niet gecombineerd met een individueel luik op maat van het profiel van de DGWN. Intern (decentraal of centraal) of extern aanbod bepaalt sterk of DGWN hetzelfde aanbod krijgen.

•

• • •

De Sollicitatietraining bestaat grosso modo uit 2 verschillende modules: ste • 1 theoretische module: bepalen van het jobdoelwit (wensen en verwachtingen), het opstellen van een sollicitatiebrief en CV, kennis van basis ICT, praktische tips en trics bij sollicitatie, loopbaanplanning; de • 2 praktische module (jobfinding): effectieve begeleiding en ondersteuning bij het zoeken naar werk door te ondersteunen en het stimuleren bij het zoeken naar vacatures en training en coaching (telefonisch solliciteren en rollenspellen,…) bij het zoeken naar werk. Een belangrijke taak voor de begeleider is de jobmatching en het opbouwen en onderhouden van professionele samenwerkingsrelaties met werkgevers en de werkgevers sensibiliseren door het voeren van bemiddelingsgesprekken (o.a. informatie te verschaffen over de DGWN, uitleg over tewerkstellingsmaatregelen,…). De sollicitatietraining richt zich sterk op de individuele vaardigheden, de ervaring en de aanwezigheid van een helder jobdoelwit van de DGWN. Acties: • Opvolgen van de individuele begeleidingsacties: uitklaren van het jobdoelwit en opvolgen van de nodige trajectstappen (beroepsoriëntatiegesprek) • Begeleiden en bemiddelen bij de zoektocht naar tewerkstelling om de kansen op werk te verhogen • Op maat begeleiden van de DGWN: o DGWN voorbereiden op sollicitatiegesprek o Ondersteunen bij het opstellen van CV en sollicitatiebrief o Voorbereiding en evalueren van sollicitatiegesprekken o Meegaan op sollicitatie • Geven van sollicitatietraining aan DGWN: o Samenstellen van cursusmateriaal ifv de mogelijkheden van de DGWN o Voorbereiding van de lesmomenten o Effectieve uitvoering van de sollicitatiegesprekken • Uitbouwen en onderhouden van een netwerk van werkgevers: o Prospecteren van bedrijven en voeren van oriëntatiegesprekken met werkgevers o Zoeken naar geschikte vacatures • Bemiddelen tussen DGWN en potentiële werkgever 5.4.

Nazorg

Volgens het Besluit van de Vlaamse regering betreffende werkervaring van 10 juli 2008 wordt nazorg als volgt omschreven, het Leerwerkbedrijf voorziet: ‘7° een individueel en tijdelijk nazorgtraject aanbiedt aan de doelgroepwerknemer gedurende zes maanden na het beëindigen van de werkervaringsmodule. Dat nazorgtraject omvat onder meer een begeleiding op de nieuwe werkplaats of een intensieve zoektocht naar een geschikte werkplaats, waarbij de promotor eveneens in 6 administratieve ondersteuning voorziet.’ De nazorg wordt uitgetekend op maat van de DGWN en wordt verschillend ingevuld afhankelijk van het statuut: nl. werkzoekend of werknemer.

6

Besluit van de Vlaamse Regering betreffende werkervaring. 10 juli 2008, Hoofdstuk III. Werkervaring, artikel 6.


8/13

5.4.1. DGWN is aan het werk Is de DGWN aan het werk, dan wordt de concrete invulling van de nazorg in belangrijke mate gespiegeld aan de methodiek van jobcoaching en de begeleiding op de werkvloer. Tijdens de nazorg wordt de DGWN begeleidt tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling met het oog op een duurzame tewerkstelling. Werk- en aandachtspunten na de 12 maanden werkervaring kunnen bij de inwerking en de integratie op de werkvloer van bij de aanvang worden aangepakt waardoor de integratie op de nieuwe werkvloer vlotter verloopt. Eventuele bijkomende aandachtspunten worden snel gedetecteerd. In dit proces kan de werkgever betrokken worden. Deze ondersteuning bevordert het behoud van de tewerkstelling en versterkt de weerbaarheid en de zelfredzaamheid op de arbeidsmarkt. Acties: • Maatgerichte begeleiding van de werknemer (en eventueel de werkgever) op de werkvloer (coachingsgesprekken) • Ondersteuning bij het onthaal en de integratie bij de nieuwe werkgever • Opvolging en evalueren met het oog op de communicatie, arbeidsattitude en –vaardigheden • Administratie en registratie (eigen rapportering en CVS) • Informeren over rechten en plichten, tewerkstellingsmaatregelen,… 5.4.2. DGWN is niet aan het werk (continuering sollicitatiebegeleiding) Is de DGWN (nog) niet aan de slag dan is de nazorg gefocust op het verderzetten van de sollicitatietraining en het continueren van de begeleiding in de zoektocht naar werk. De DGWN wordt verder ondersteund bij het solliciteren naar een job. Daarom wordt de betrokkene op regelmatige basis uitgenodigd. Vanuit de dagdagelijkse werking en de concrete invulling bij de diverse LWB merken we tal van verschillen op inzake de uitwerking van de nazorg. De nazorg wordt individueel, in groep (bvb. jobclub) of een combinatie van beiden georganiseerd. Dat is doorgaans afhankelijk van de zelfredzaamheid en de motivatie. De keuze om individueel of in groep te werken heeft implicaties voor de periodiciteit (wekelijks, 2 wekelijks of maandelijks) en de intensiviteit. In die zin zal het werken aan de motivatie een belangrijke drijfveer zijn in de begeleiding. De ondersteuning kan bestaan uit: • Prospectie bij een potentiële werkgever; • Doornemen van beschikbare vacatures; • Het overlopen van eventuele eerdere sollicitatiegesprekken; • Helpen bij het opmaken van een CV, sollicitatiebrief; • Bijkomende competentieversterking en/of ondersteuning; • Geven van thuisopdrachten en opvolging ervan. Acties: Cfr. 5.3

5.5.

Opvolging en ondersteuning externe promotor

Het LWB onderhoudt nauwe contacten met de externe promotoren en de werkvloerbegeleiders. De IC kan hierbij fungeren als het aanspreekpunt wat betreft de begeleiding. De begeleiders op de werkvloer worden betrokken bij de evaluaties met de DGWN en de IC biedt ondersteuning o.a. bij de opmaak van het individueel begeleidingsplan, de begeleiding op de werkvloer,...

Acties: • Ondersteunen bij de opmaak van het individueel begeleidingsplan • Afstemming en ondersteunen van de werkvloerbegeleiders • Detecteren van noden en vragen van de werkvloerbegeleiders • Optreden als aanspreekpunt voor de externe promotor t.a.v. het LWB Functieprofiel inschakelingscoach

9/13

• • • • • •

5.6.

Procesbegeleiding en advisering bij functioneringsgesprekken tussen DGWN en werkvloerbegeleiders op de werkvloer Bemiddelen tussen DGWN en werkvloerbegeleiders Houden van presentaties over de werking Overleggen met de externe partners Terugkoppeling Samenwerking en informeren externe promotoren over o.a. sociale wetgeving, tewerkstellingsmaatregelen,…

Interne organisatie: Afstemming en overleg

De IC staat niet op zichzelf en maakt deel uit van de eigen organisatie en het LWB. Afstemming, samenwerking en overleg zijn cruciaal om de werking te optimaliseren en de deskundigheid te verhogen. Tevens is het een blijvende uitdaging om de ontwikkelde methodieken en instrumenten te verfijnen. Het is belangrijk om aandacht te hebben voor de contacten met de externe stakeholders en de uitbouw van een netwerk met werkgevers met het oog op partnerschappen en samenwerking. Acties: • Contactpersoon voor het LWB voor concrete dossiers • Waarborgen van een optimale kennisuitwisseling • Interne en externe vergaderingen (bvb cliëntoverleg,…) • Afstemming, uitwisselingsmomenten en overleg andere inschakelingscoaches LWB • Deelnemen aan werkgroepen, vorming, intervisie en opleiding • Bevorderen van de deskundigheid en de kwaliteit door het mee uitwerken en verfijnen van de methodieken en de instrumenten • Overleggen met externe partners en stakeholders (bvb VDAB, GTB,…) • Onderhouden van het netwerk van toeleiders en informeren over werkervaring • Actueel houden van het vacature-aanbod

6. Competenties en takenpakket van de Inschakelingscoach Onderstaand kan je een overzicht terugvinden van de competenties, attitudes en kennis van een IC. Om de lijst beperkt en overzichtelijk te houden hebben we ervoor geopteerd om ons te beperken tot de meest specifieke en typerende kenmerken. Voor een meer algemeen overzicht van de competenties verwijzen we naar het SERV Beroepscompetentieprofiel: fase- of klantbegeleider.

6.1.

Vaardigheden

• • •

Beschikken over inlevings- en inschattingsvermogen Beschikken over een pro actief probleemanalyse en maatgericht oplossingsvermogen Kunnen peilen naar de persoonlijken wensen, noden en verwachtingen van de DGWN en de werkgever/promotor Knelpunten kunnen omzetten in concrete doelstellingen en acties Drempelverlagend kunnen werken Zelfstandig kunnen werken en verantwoordelijkheid kunnen nemen Kunnen coachen, onderhandelen en bemiddelen Beschikken over overtuigingskracht om te kunnen motiveren Beschikken over een efficiënt organisatie- en planningsvermogen: opmaken van een realistische tijdsplanning, tijd efficiënt kunnen besteden en flexibel omspringen met prioriteiten Beschikken over goede mondelinge en schriftelijke communicatieve vaardigheden en administratieve vaardigheden Inzicht hebben in de eigen organisatie en de rol daarbinnen

• • • • • • • •


10/13

• • • • •

De bredere omgeving in het begeleidingsproces kunnen betrekken Een netwerk kunnen uitbouwen (samenwerking zoeken, contacten leggen en onderhouden,…) Kunnen omgaan met de DGWN en diversiteit binnen de organisatie Rekening houden met de anderen en kunnen samenwerken met collega’s, DGWN, partners,… In dialoog kunnen gaan en omgaan met feedback

6.2.

Attitudes

• •

• •

Professionele betrokkenheid bij het LWB en de promotoren Loyaliteit ten aanzien van de organisatie en de doelstellingen, representatief zijn voor de organisatie Openheid Leergierig zijn en bereid zijn om verworven vaardigheden voortdurend te verbeteren en verder te ontwikkelen door o.a. vorming en intervisie, aandacht voor nieuwe tendensen en richtlijnen,… Kennen van de eigen grenzen in het ontwikkelingsproces en indien nodig consultatie vragen of doorverwijzen. Initiatief nemen met een creatieve aanpak Diplomatisch en discreet zijn Betrouwbaar zijn en consequent kunnen handelen Getuigen van respect, verantwoordelijkheidszin en het nakomen van afspraken Objectiviteit kunnen bewaken en respecteren van de privacy Klantgerichtheid: blijvend motiveren en stimuleren, gedreven om maatgericht actie te ondernemen in functie van het traject, optimaal mogelijke oplossing beogen,… Denken in functie van kansen en opportuniteiten Stressbestendig zijn en kunnen anticiperen op tegenslagen

6.3.

Kennis

• • • •

Kennis van luister-, coachings-, gespreks- en beïnvloedingstechnieken Kennis van methodes voor intake, screening, interpreteren en evalueren Kennis van competentiedenken Kennis van de doelstelling van werkervaring, de wetgeving en de afspraken (procedures en richtlijnen) Kennis van het VTO-aanbod en competentieversterkende acties Kennis van de DGWN en de werkgevers Kennis van de regionale arbeidsmarkt Kennis van de sociale kaart Kennis van actuele informaticatoepassingen

• • • • • • • • •

• • • • •


11/13

Bijlagen Bijlage 1: Overzicht antwoorden SLN bevraging penhouders LWB over minimaal aanbod LWB 2. Minimaal aanbod van de LWB 2.1 Er is een minimumaanbod voorzien

% 100%

2.2 Het minimale aanbod bestaat uit: Opmaak van het in- en uitstroomprofiel

100%

Opvolging en validering van de verworven competenties

100%

Opleidingen

92%

. Algemene vaardigheden

77%

.. Geletterdheid: rekenen, lezen,…

54%

.. ICT

62%

.. Rijbewijs

31%

.. Andere: bvb Franse les, Open School CBE,…

31%

. NT2

54%

. Sociale vaardigheden

77%

.. Communicatie

69%

.. Plannen en organiseren

46%

.. Leren leren

31%

.. Problemen oplossen

38%

.. Assertiviteit

69%

.. Stiptheid en nauwkeurigheid

54%

.. Andere:

38%

. Leef- en werkvaardigheden

69%

.. Klantvriendelijkheid

46%

.. Veiligheid

46%

.. Ergonomie

46%

.. Administratie

23%

.. Kinderopvang

23%

.. Combinatie werk - gezin

38%

.. Mobiliteit

38%

.. Motivatie

38%

.. Sociaal recht

31%

.. Andere: bvb stress op het werk,…

15%

. Andere: bvb Nederlands op de werkvloer, kennismaking met de arbeidsmarkt, infosessie over belastingen, wonen, verzekeringen en zuinig met energie, denken in termen van competenties,…

15%

. Er is een vast opleidingsmoment voorzien

38%

Evaluatiegesprekken

92%

Sollicitatietraining

100%

Nazorg

100%

Hoe wordt het opleidingsaanbod aangeboden: . Intern opleidingsaanbod

92%

. Extern opleidingsaanbod

100%

2.3 Verschilt het minimumaanbod bij de interne en de externe DGWN Functieprofiel inschakelingscoach

54%

12/13

Bijlage 2: Overzicht antwoorden SLN bevraging penhouders LWB over caseload en takenpakket van de inschakelingscoaches 3. Caseload en takenpakket van de inschakelingscoaches

%

3.2 Hoe ziet het takenpakket van de inschakelingscoach er uit? Opmaak van het in- en uitstroomprofiel

100%

Voorstelling en situering werkervaring

92%

Overlopen van interne afspraken en reglementen

54%

Regelen van medisch onderzoek

38%

Aanvraag integratiepremie

15%

Begeleidings- en evaluatiegesprekken . Gemiddeld aantal per DGWN

100% 6

Er is een instrumentarium ontwikkeld

100%

. In- en uitstroomprofiel

100%

. Competentieprofielen

100%

. POP

69%

. Individueel begeleidingsplan

100%

Rapportering - opmaak individueel dossier

100%

. In- en uitstroomprofiel

100%

. CVS-registratie

100%

. Eigen rapporteringsysteem

77%

. Evaluatierapport

85%

Beroepsoriëntatiegesprek

77%

Sollicitatietraining

77%

Afsluiten van het dossier

100%

Tevredenheidsmeting DGWN

54%

Nazorg

85%

Afstemming en overleg andere inschakelingscoaches LWB

92%

Andere: informeren van externe promotoren over sociale wetgeving, tewerkstellingsmaatregelen, maandelijkse opvolging, intakegesprekken en toeleidingsactiviteiten, opvolgen deelname vormingsaanbod interne en externe DGWN,…

38%

3.3 Op welke manier wordt het takenpakket en de methodieken afgestemd binnen het LWB Uitwisselingsmomenten

100%

. Ad hoc

15%

. Op niveau van de promotor

62%

. Op niveau van het LWB

92%

. Wat komt er aan bod: .. Afstemming van methodieken en ontwikkeling of bijsturing instrumentarium

77%

.. Uitwisseling goede praktijken

85%

.. Intervisie

92%

.. Andere: informatiedoorstroming over werkervaring, cliëntoverleg, agenda wordt bepaald op basis van de inbreng van de IC,…

23%

Vorming- en opleiding

54%


13/13

De invulling van de inschakelingsmodule, het takenpakket en het profiel van de inschakelingscoach

Recommend Documents