DE BEZEM DOOR DE KRUIMELCONTRACTEN AAN DE SLAG OM DE POSITIE VAN OPROEPKRACHTEN TE VERBETEREN

DE BEZEM DOOR DE KRUIMELCONTRACTEN AAN DE SLAG OM DE POSITIE VAN OPROEPKRACHTEN TE VERBETEREN

www.fnv.nl

Oktober 2013

INHOUDSOPGAVE VOORWOORD

3

SAMENVATTING

4

INLEIDING

5

1.

OMVANG EN ERNST VAN DE PROBLEMATIEK

7

2.

KNELPUNTEN BIJ OPROEPCONTRACTEN

8

2.1

Nul-urencontract: maximale onzekerheid

9

2.2

Min-max contract met maximale marges

2.3

Geen gelijk loon voor gelijk werk

10

2.4

Geen doorstroom naar beter contract

10

2.5

Roosters maximaal onzeker

11

9

2.6

Niet minimaal 3 uur per oproep betaald

12

2.7

Geen doorbetaling als je niet wordt opgeroepen

12

2.8

Vakantie niet doorbetaald

13

2.9

Geen doorbetaling bij ziekte

13

2.10 Ziektewetuitkering

13

2.11 Verkapt ontslag - ineens niet meer opgeroepen

14

2.12 WW uitkering

14

3.

MYTHES ROND OPROEPWERK

3.1

Oproepwerk wordt gedaan door jongeren, ze vinden later wel wat beters

15 15

3.2

Vrijheid, oproepkrachten willen het zelf

15

3.3

Werkaanbod is te wisselend, werkgevers kunnen niet anders

16

3.4

Werknemers met een vast dienstverband willen niet flexibel werken

16

3.5

Flexwerkers zijn geen vakbondslid

16

4.

INZOOMEN OP AANTAL SECTOREN

17

5.

WAT WILLEN OPROEPKRACHTEN ZELF?

18

6.

WAT WIL DE FNV?

19

6.1

Gelijke behandeling van flex en vast

19

6.2

Structureel werk in structurele banen organiseren

19

6.3

Doorstroom van flex naar vast verbeteren

19

6.4

Flexibel werken duurder maken in plaats van goedkoper

19

6.5

Draaideurconstructies onmogelijk maken

19

1

7.

WAT IS ER AFGELOPEN TWEE JAAR BEREIKT?

20

7.1

Publieke opinie gewijzigd

20

7.2

Cao resultaten geboekt

20

7.3

Sociaal Akkoord afgesloten

20

7.4

Juridische advisering en ondersteuning

22

8.

HOE WIL DE FNV NOG MEER RESULTATEN BOEKEN?

8.1

Naleving afdwingen

23

8.2

Cao afspraken verbeteren

23

23

8.3

De drieslag politiek/cao/individuele belangenbehartiging nog beter benutten

23

8.4

Collectieve juridische actie met behulp van de verklaring voor recht

23

9.

TIPS VOOR EEN PLAN VAN AANPAK IN SECTOREN

24

9.1

Maak een analyse van de situatie per bedrijf/instelling

24

9.2

Verzamel samen met de oproepkrachten informatie over hun positie en maak een plan

25

9.3

Voer de discussie met de werkgever over nut en noodzaak

25

9.4

Pakket eisen opstellen voor de cao

26

9.5

Positie van oproepkrachten verbeteren vanuit de ondernemingsraad

27

2

VOORWOORD De FNV wil Gewoon Goed werk voor iedereen. Maar dan moet er echt wat veranderen. Al dertien jaar werk ik in de thuiszorg in Amsterdam. Eerst met een fatsoenlijk contract en voldoende tijd om goede zorg aan cliënten te geven. Na verandering van werkgever met een nul-urencontract, korte opgesplitste diensten en een onzeker inkomen. Wat mij dwars zit, is dat ik te weinig tijd heb om mensen de zorg te geven waar ze recht op hebben. Om mij heen zie ik steeds meer mensen belangrijk werk voor de samenleving doen met slechte, onzekere contracten. Prachtig werk maar beroerde arbeidsvoorwaarden. En ik wil dat het probleem niet ligt bij de oproepkrachten, maar bij de mensen die dat soort kruimelcontracten in stand houden. Het is tegenwoordig kennelijk normaal om tonnen salaris te vragen om een zorginstelling, een school, een woningbouwvereniging of een vervoersbedrijf te leiden en vervolgens het personeel af te schepen met slechte contracten, omdat je dan als manager je target kunt halen. Zo gaan we naar een middeleeuwse samenleving in een virtueel jasje. Er moet een omslag komen in denken én handelen van de hele bovenlaag. Zij hebben gestudeerd en moeten begrijpen dat hun gedrag veranderen moet. Mensen op zulke posities hebben de vuilnisophaler, de juf voor hun kind en de thuiszorg voor hun oude moeder nodig. Behandel iedereen fatsoenlijk, zodat wij de passie voor ons werk behouden. Voorkom dat mensen cynisch worden en de samenleving de rug toekeren. Ik was de onzekerheid over werktijden en inkomen spuugzat. Met hulp van mijn FNV bond heb ik nu een vast contract en goede afspraken over mijn rooster. Maar nu al die anderen nog. Laat iedereen verantwoordelijkheid nemen! Ik roep alle leidinggevenden, vakbondsmensen en politici op om samen met mij aan de slag te gaan voor Gewoon Goed Werk voor iedereen.

Ada Bouwman Verzorgende C - Thuiszorg

3

SAMENVATTING Iedereen heeft recht op gewoon goed werk: zekerheid van werk en inkomen en respect als werknemer. Dat geldt ook voor oproepkrachten. Hun situatie is de afgelopen jaren echter sterk verslechterd. Het betreft een forse en ook groeiende groep werknemers (in 2013 totaal 777.000). Via een meldpunt kruimelcontracten heeft de FNV een goed beeld gekregen van de problemen en wensen van oproepkrachten. Veel mensen met een nul-urencontract of min-max contract worden uitgebuit. Ze doen vaak jaren achtereen hetzelfde werk, maar hebben geen enkele zekerheid over hun werk of inkomen. Ze horen kort van tevoren wanneer ze moeten werken, een kwart van hen pas één dag tot enkele uren van te voren. Ze weten niet wat ze in de komende maand gaan verdienen en hoe ze de eindjes aan elkaar moeten knopen. Ze doen er alles voor om te kunnen werken. Werkgevers maken daar misbruik van door hen als jojo te behandelen, meerdere keren per dag op te roepen en onredelijke eisen te stellen. 80% van de melders doet hetzelfde werk als de vaste collega’s, maar nog geen kwart krijgt hetzelfde betaald. Het gaat niet alleen om kortlopend werk voor piek en ziek. Driekwart van de melders doet als oproepkracht structureel werk gedurende minstens 6 maanden, soms zelfs meer dan tien jaar. Nul-urencontracten komen veelvuldig voor in sectoren waar een normaal continu werkaanbod is. Als oproepkrachten ziek zijn of vakantie opnemen krijgen ze vaak geen geld, terwijl ze daar wel recht op hebben. De FNV vindt dat hier sprake is van slecht management en gemakzucht. De FNV wil dit onzeker werk terugdringen. Door activiteiten in bedrijven en met behulp van de uitkomsten van het meldpunt Kruimelcontracten is duidelijk gemaakt dat de flexibilisering in Nederland is doorgeschoten. In de onderhandelingen over het Sociaal Akkoord (april 2013) heeft de FNV ook werkgevers en kabinet hiervan kunnen overtuigen. Er zijn afspraken gemaakt om de positie hiervan oproepkrachten te verbeteren. Deze afspraken zijn een stap in de goede richting, maar er moet meer gebeuren. Deze brochure is gemaakt voor vakbondsmensen die in de sectoren aan de slag willen om de positie van oproepkrachten te verbeteren. Naast de knelpunten en de rechten van oproepkrachten geeft de brochure ook aan op welke punten resultaten heeft geboekt en waar de FNV actie wil ondernemen. Het belangrijkste onderdeel van de brochure is een plan van aanpak om in sectoren aan de slag te gaan. Met concrete voorbeelden van afspraken, die de positie van oproepkrachten verbeteren. Duidelijk is dat de verbetering van de positie van oproepkrachten alleen gerealiseerd kan worden door samen met oproepkrachten activerend vakbondswerk in bedrijven en instellingen op te zetten.

1

www.fnv.nl/site/media/pdf/104182/rechtenkaart

2

De Volkskrant 7 mei 2013, Arrest Hoge Raad geeft oproepkracht hogere vergoeding. Trouw 10 mei 2013, Uitwassen in flexwerk aangepakt.

4

INLEIDING De situatie van oproepkrachten is de afgelopen jaren sterk verslechterd. De FNV krijgt steeds meer signalen dat er veel mis is. Alle reden om het probleem grondig aan te pakken. In november 2012 is de FNV gestart met de campagne: ‘De bezem door de Kruimelcontracten’. Onder oproepkrachten verstaan we mensen die van hun werkgever werk krijgen aangeboden op voorwaarde dat zij alleen betaald krijgen als zij worden opgeroepen. De meest gebruikelijke vormen van oproepcontracten zijn het nul-urencontract en het min-max-contract. De FNV noemt deze contracten kruimelcontracten, omdat ze niet de zekerheid bieden om er een fatsoenlijke boterham mee te verdienen. Bij een inventarisatie door de betrokken bonden bleek dat oproepkrachten slecht geïnformeerd zijn over hun rechten en weinig bij bonden aankloppen om hun recht te halen. Om meer zicht te krijgen op de problemen en wensen van oproepkrachten is besloten om een Meldpunt Kruimelcontracten in te richten. Op de website van de FNV is een rechtenkaart voor oproepkrachten geplaatst.1 Daarin staan tips om zelf je problemen aan te pakken en voorbeelden van zaken, die de FNV gewonnen heeft. Ruim 800 oproepkrachten hebben de vragenlijst ingevuld. Juridische medewerkers van de bonden hebben melders met hulp of advies bijgestaan. Via het meldpunt kwamen, helaas, veel schrijnende verhalen aan het licht. De FNV heeft moeten constateren dat er regelmatig sprake is van misbruik en soms zelfs van oplichting van oproepkrachten. Het meldpunt Kruimelcontracten is regelmatig in de publiciteit geweest. Zowel in kranten als op de televisie/radio en talloze internetsites, heeft de FNV duidelijk gemaakt, dat de manier waarop met oproepkrachten wordt omgesprongen niet acceptabel is. FNV en bonden hebben met hun Gewoon Goed Werk agenda acties gevoerd, die de publieke opinie over flexwerk hebben veranderd. Ook het meldpunt kruimelcontracten heeft daar een bijdrage aan geleverd. Flexwerk werd tot voor kort vooral als modern gezien en het beeld was dat werknemers er zelf voor kiezen. Nu komt er steeds meer aandacht voor de uitwassen en de doorgeschoten vormen van flexibilisering, zoals nul-urencontracten. Recent bleek dat ook rechters het maatschappelijk ongenoegen over dergelijke contracten tot uitdrukking brengen in hun vonnissen. Er worden vaker uitspraken gedaan ten gunste van flexwerkers.2 Ook de politiek is wakker geschud. De FNV is erin geslaagd om werkgevers en kabinet ervan te doordringen, dat er grenzen moeten worden gesteld aan de doorgeschoten flexibilisering. In april 2013 is het Sociaal Akkoord gesloten met verschillende maatregelen om uitwassen in te perken. Dit Sociaal Akkoord is een mooi begin, maar nu komt het er op aan om de afspraken in de praktijk waar te maken.

5

Deze brochure is gemaakt voor vakbondsmensen die in de sectoren aan de slag willen om de positie van oproepkrachten te verbeteren. Uit het meldpunt is duidelijk geworden dat een deel van de melders de steun van vakbondskaderleden en sectorbestuurders vakbond hard nodig hebben. Naast de knelpunten en de rechten van oproepkrachten geeft de brochure ook aan op welke punten de FNV actie wil ondernemen. Een aantal mythes worden ontkracht, zoals: oproepwerk dat doen toch alleen studenten; oproepkrachten kiezen er zelf voor; het werkaanbod is te wisselend dus bedrijven kunnen niet anders. In deze brochure staan verhalen uit het meldpunt. De namen zijn veranderd, omdat meeste melders uitsluitend anoniem in de publiciteit willen. De brochure zet op een rij welke resultaten er de afgelopen tijd zijn geboekt door goed vakbondswerk: in cao’s, met het Sociaal Akkoord en via juridische hulpverlening. Het belangrijkste onderdeel van de brochure is een plan van aanpak om in sectoren aan de slag te gaan. Met concrete voorbeelden van afspraken, die de positie van oproepkrachten verbeteren. Duidelijk is dat de verbetering van de positie van oproepkrachten alleen gerealiseerd kan worden door samen met oproepkrachten activerend vakbondswerk in bedrijven en instellingen op te zetten. We gaan aan de slag voor Gewoon Goed Werk voor iedereen!! En halen de bezem door de kruimelcontracten. Geen kruimelwerk, want oproepkrachten hebben recht op een fatsoenlijke boterham. We gaan er vakbondswerk van maken. Dicht bij mensen, samen met mensen.

6

1. OMVANG EN ERNST VAN DE PROBLEMATIEK In 2013 heeft de groep oproepkrachten een omvang van 777.0003. Een forse groep werknemers, die de afgelopen jaren flink is toegenomen. Wij duiken even in de cijfers om de ontwikkelingen te ontrafelen. In 1998 werd de Wet flexibiliteit en zekerheid (1998) ingevoerd. De wet bevat instrumenten om nul-uren en min-maxcontracten tegen te gaan. Na 1998 is het aantal nul-urencontracten gedurende een aantal jaren sterk gedaald. Sinds 2003 stak het fenomeen weer de kop op. In 2008 zaten we weer op het niveau van 1998. De FNV vermoedt dat werkgevers in het begin naar letter en geest van de wet zijn gaan handelen, maar vanaf 2003 de teugels weer hebben losgegooid. Vanuit de vakbeweging is er mogelijk te weinig tegengas gegeven. Ook zijn oproepkrachten slecht op de hoogte van hun rechten. Wellicht zijn er ook nog andere redenen te noemen. Er is in ieder geval sprake van een opmerkelijke goleweging met grotere pieken en dalen dan bij het totale groep flexwerkers. De totale groep flexwerkers is tussen 2003 en 2013 met 43% toegenomen, terwijl de groep inval/oproepkrachten met 96% is toegenomen. Tussen 2003 en 2013 is de groep werknemers met een oproepcontract gestegen van 193.000 naar 378.0004. Deze cijfers hebben alleen betrekking op de mensen met een baan van 12 uur per week of meer. Als we de mensen met een baan tot 12 uur erbij optellen, waren er in 2003 in totaal 560.000 oproepkrachten en in 2013 in totaal 777.000.5 Tijdens deze crisis is het totaal van de beroepsbevolking gedaald. Het aandeel flexwerkers is echter gestegen, net als het aandeel mensen met kleine baantjes. Geconcludeerd kan worden dat de arbeidsmarkt tijdens de crisis verder versnipperd is geraakt en dat de werkzekerheid en inkomenszekerheid zijn afgenomen. Wat de FNV van oproepkrachten te horen krijgt, is dat ze gedurende de crisis minder uren zijn opgeroepen. En dat tijdelijke contracten niet meer zijn verlengd of voor minder uren worden verlengd dan men gewend was te werken. Dat maakt oproepkrachten huiverig om aan te kaarten wat ze graag zouden willen en zeker om hun rechten op te eisen. De signalen van mensen die, als ze er iets van zeggen niet terug hoeven te komen, zijn talrijk. De meeste melders durven ook naar buiten toe niet uit de anonimiteit te treden uit angst de uren, die ze nog wel hebben, te verliezen. Een complicerende factor is, dat de rechtspositie van oproepkrachten ingewikkeld in elkaar zit en niet simpel is toe te passen. Ook voor juristen, vakbondsonderhandelaars en ondernemingsraden is het vaak nog een hele puzzel om een zaak aan te kaarten. De mogelijkheden om zaken juridisch individueel, maar ook collectief aan te pakken worden nog te weinig benut. Een slimme strategie van juridische acties (bijvoorbeeld aan de rechter vragen om een verklaring voor recht om vast te stellen wat de omvang van het contract is) kan beter tegenwicht aan werkgevers bieden. (Zie paragraaf 10.5) De FNV vindt het onacceptabel dat de crisis en de werkloosheid vooral worden afgewenteld op de mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt, die de zwakste positie hebben. Iedereen heeft recht op gewoon goed werk!!

Bron: CBS cijfers en flexbarometer.nl (samenwerking TNO, FNV en ABU) Het betreft ook werknemers met een vast contract of met een tijdelijk contract, die geen vaste uren hebben. 5 De flexbarometer geeft voor 2011 een percentage van 44% oproepkrachten voor banen < 12 uur. 3 4

7

2. KNELPUNTEN BIJ OPROEPCONTRACTEN6 Onder oproepkrachten verstaan we mensen die van hun werkgever werk krijgen aangeboden op voorwaarde dat zij alleen betaald krijgen als zij worden opgeroepen. De meest gebruikelijke vormen van oproepcontracten/kruimelcontracten zijn het nul-urencontract en het min-max-contract. Een nul-urencontracten voor onbepaalde tijd, een tijdelijk nul-urencontract of een uitzendbaan met nul-uren7: alles komt voor. Niet alle contracten zijn duidelijk vastgelegd en door de vele wisselingen kunnen werknemers vaak niet goed overzien waar ze recht op hebben. Als iemand de afgelopen (tenminste 3) maanden wekelijks heeft gewerkt, óf tenminste 20 uur per maand heeft gewerkt, wordt er in ieder geval van uit gegaan dat iemand een werknemer is en niet een zelfstandige of iets dergelijks (het zogenaamde ‘rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst is dan van toepassing’). Na 3 maanden gewerkt te hebben, word je bovendien geacht in dienst te zijn voor het aantal uren dat je gemiddeld in de voorafgaande 3 maanden hebt gewerkt. Ook hierbij is sprake van een ‘rechtsvermoeden’. Met andere woorden: deze regels zijn van toepassing, tenzij de werkgever met een overtuigend verhaal aankomt dat de situatie juridisch anders moet worden beoordeeld. Uiteindelijk wordt dit door de rechter beoordeeld. Op grond van deze rechtsvermoedens heb je dus recht op een arbeidscontract met een gemiddeld aantal uren en met bijbehorende rechten, zoals doorbetaling bij ziekte en vakantie. Uit de meldingen blijkt dat er veel onduidelijkheid is over de rechten die men aan een contract kan ontlenen.8 Het contract dat mij werd aangeboden is een standaardcontract, dat blijkbaar al jaren wordt gebruikt. Als eerste staat hierin dat het “de uitdrukkelijke wens van de werknemer is om slechts incidenteel werkzaamheden teverrichten”. Dit is zeker niet mijn wens, ik wil een vaste baan! Op mijnverzoek dit te wijzigen, werd negatief gereageerd met “...dat doen wij niet, dit is het contract dat wij altijd gebruiken”. Je tekent dus voor iets waar je eigenlijk niet voor wilt tekenen. Joke van der Ven, secretaresse verpleeghuis. Het arbeidsrecht is bedoeld om ervoor te zorgen, dat tussen werkgevers en werknemers contracten worden afgesloten met een evenwichtige verdeling van rechten en plichten. Het arbeidsrecht moet vooral werknemers, de zwakkere partij in deze relatie, een steun in de rug geven. Maar regels zijn niet voldoende, ze moeten ook ingeroepen en gehandhaafd worden. En daar ontbreekt het, juist bij flexcontracten, meestal aan. Ondanks het feit dat er wel degelijk bepaalde regels zijn om mensen te beschermen, wordt er onvoldoende een beroep op gedaan. Bijvoorbeeld omdat veel oproepkrachten bang zijn niet meer opgeroepen te worden als ze op hun rechten staan. Kort gezegd: maakt de werkgever meer dan maximaal gebruik van de ruimte, die de regels bieden en doet de werknemer te weinig een beroep op zijn, en haar, rechten. Daar wil de FNV verandering in brengen. De FNV gaat aan de slag om samen met oproepkrachten te werken aan verbetering van hun positie.

FNV Meldpunt Kruimelcontracten, geopend van 15 november 2012 - 1 juli 2013, 852 meldingen. In fase A van het uitzendcontract zijn, op grond van de ABU-cao, nul-urencontracten mogelijk. Uitzendkrachten hebben vaak met een combinatie van regels te maken op grond van de toepasselijke uitzend cao (ABU of NBBU). In deze brochure gaan we daar niet nader op in. 8 Zie voor de rechten van oproepkrachten: www.fnv.nl/themas/Decent_Work/artikelen/rechten_oproepkracht/ 6 7

8

2.1 NUL-URENCONTRACT: MAXIMALE ONZEKERHEID Grootste knelpunt van een nul-urencontract is de continue onzekerheid over werktijden en inkomen. Mensen hebben geen idee hoeveel uur ze per maand zullen werken en hoeveel ze kunnen verdienen. De psychische druk is enorm hoog, helemaal voor mensen met gezinsverantwoordelijkheid, kleine kinderen of nog studerende kinderen. Het aandeel nulurencontracten in de meldingen is erg groot (55%). Een deel van de melders kan veel te weinig uren maken om fatsoenlijk rond te komen (toegenomen sinds de crisis). De ervaring is dat mensen zich wel continu voor het werk beschikbaar moeten houden, anders worden ze niet meer opgeroepen. Dat maakt dat dit oproepwerk heel lastig te combineren is met ander werk. Zeker één derde van de melders met een nul-urencontract werkt structureel (langer dan 6 maanden) 30 tot 40 uur per week en krijgt desondanks geen arbeidscontract met meer werkzekerheid. De verwachting, dat kortlopende contracten de meeste onzekerheid met zich meebrengen en dat oproepcontracten met een langere looptijd meer zekerheid geven, blijkt op geen enkele wijze aan te tonen. Een nul-urencontract betekent veelal langdurig maximale onzekerheid over werk en inkomen. Agnes Vervoort (29 jaar) is medewerkster buitenschoolse opvang. “Ik heb een nul-urencontract en weet nooit waar ik aan toe ben. De ene week werk ik 30 uur en dan weer een paar weken niet. Ik hoorde het een dag van tevoren, soms pas op de dag zelf dat ik moest werken. De laatste tijd krijg ik steeds minder werk en ik krijg ook geen WW. Ik weet niet meer hoe ik alles betalen moet. Moet ik dan soms gaan zwerven? Ik wil gewoon een baan!!” Actiepunt: nul-urencontracten zijn misleidend en onzinnig: het is natuurlijk niet de bedoeling van de werkgever om iemand nul uren te laten werken, maar vooral om zelf nul verplichtingen te hebben. Werknemers moeten gewoon een contract krijgen voor het aantal uren, dat zij gemiddeld werken. Met voldoende zeggenschap over hun werktijden.

2.2 MIN-MAX CONTRACT MET MAXIMALE MARGES Bij min-max contracten is er in ieder geval een minimale arbeidsduur afgesproken en daarmee een inkomensgarantie, hoe klein dan ook. Probleem is dat steeds vaker de bandbreedte tussen het minimum en maximum wordt opgerekt. In allerlei sectoren, van detailhandel tot bouw, zijn we contracten tegengekomen van 3 tot 38 uur, zelfs van 1 tot 40 uur. Hier valt weinig zekerheid aan te ontlenen, behalve aan de uitbetaling van het minimaal vastgelegde aantal uren waar je maandelijks op kunt rekenen. 15% van de melders heeft een min-max-contract. Sandra Loyens (37 jaar) werkt in de Horeca te Amsterdam. Zij heeft een min-max-contract van 4 tot 38 uur en werkt gemiddeld 40 uur of meer. ”De reden van een min-max-contract is dat de eigenaar belasting kan ontduiken. Ook krijgen we geen vakantiedagen of vakantiegeld uitbetaald. In de tweeënhalf jaar dat ik voor hem gewerkt heb, heb ik nooit vakantiegeld ontvangen.” Actiepunt: een werknemer moet een contract krijgen voor het aantal uren, dat deze in de praktijk gemiddeld werkt, omdat dit blijkbaar de hoeveelheid werk is die er gedaan moet worden. De wettelijke regel, dat je recht hebt op het gemiddelde van de afgelopen 3 maanden, is een goede regel maar moet beter worden gehandhaafd. Het moet voor mensen makkelijker worden er een beroep op te doen zonder het risico hun werk kwijt te raken.

9

2.3 GEEN GELIJK LOON VOOR GELIJK WERK Het loon van oproepkrachten moet in ieder geval voldoen aan de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag. Dat betekent dat in ieder geval het minimumloon plus 8% vakantietoeslag betaald moet worden. Verder bepaalt artikel 7.648 BW dat het uurloon van de oproepkracht gelijk moet zijn aan dat van een voltijdswerker die hetzelfde werk doet. 80% van de melders doet hetzelfde werk als de vaste collega’s. Slechts 20% krijgt hetzelfde betaald als collega’s met vaste uren. Er worden massaal nieuwe oproepkrachten aangenomen die één en soms zelfs twee salarisschalen lager ingedeeld worden, terwijl de werkzaamheden hetzelfde blijven. De voorkeur gaat steeds meer uit naar deze laatst aangenomen oproepkrachten. “De gewerkte uren die ik draai, worden minder en minder ten gunste van de lager ingeschaalde collega's. Overigens is er geen transparantie vanuit de leidinggevende over het feit dat dit ingezet beleid is.” Peter van Toorn (48 jaar), Groepswerker in de sector Welzijn en Maatschappelijke dienstverlening in Eindhoven. Actiepunt: naleven van het recht ’gelijk loon voor gelijk werk’. Gelijk hebben is één, gelijk krijgen moet soms bevochten worden. Dit wordt de komende tijd een belangrijk speerpunt.

2.4 GEEN DOORSTROOM NAAR BETER CONTRACT De wet Flexibiliteit en zekerheid bevat de zogenaamde ketenbepaling. Dat wil zeggen dat, na maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal drie jaar, de werkgever een contract voor onbepaalde tijd dient aan te bieden. Verder geldt ook dat er een maximale onderbreking mag zijn van 3 maanden. Contracten (2 of meer) die elkaar opvolgen met tussenpozen van maximaal 3 maanden behoren tot de ketting en vormen samen een verlengd dienstverband (afwijkingen per cao zijn mogelijk). Om te voorkomen dat mensen een vast contract krijgen, worden ze nu vaak voor drie maanden naar huis gestuurd. Om vervolgens weer opnieuw aan de keten te moeten beginnen. Veel van de melders worden op deze manier behandeld door hun werkgever. Uit de meldingen blijkt dat 78% van de melders werkzaamheden van structurele aard doet en dat 76% dit werk al langer dan zes maanden verricht. Melders geven aan om een beter contract te vragen en vervolgens niet meer te zijn opgeroepen. Of zij hebben dat bij collega's zien gebeuren en durven niet meer om een vast contract te vragen. Tineke Korver (34 jaar) is als ambtenaar burgerzaken werkzaam bij een gemeente in het zuiden van het land en werkt al meer dan 10 jaar op een oproepcontract van 16 uur per week. Ze werkt regelmatig 30 uur per week en wil graag meer zekerheid, maar krijgt dat niet voor elkaar. “Het hangt erg af van de muts van mijn leidinggevende hoeveel werk je krijgt. Toen ik teveel mijn mond open deed, werd gedreigd mij driemaal op te roepen op momenten, dat ik absoluut niet kon, met de bedoeling dan van mij af te zijn.” Marijke Peters (40 jaar) is pedagogisch medewerker bij een marktleider in de kinderopvang en heeft een nul-urencontract. "Als je wijst op je recht heb je een grote mond en volgt ontslag of word je eenvoudigweg niet meer opgeroepen, terwijl je 16 maanden regelmatig opgeroepen werd. De werkgever ontkent klachten in alle toonaarden en gaat vervolgens gewoon door met het misbruik maken van medewerkers. Door af te wijken van wettelijke bepalingen. Medewerkers, die klagen of voor hun rechten opkomen, worden monddood gemaakt door ze te ontslaan of daar in ieder geval mee te dreigen.”

10

Actiepunt: als er sprake is van structureel werk moet betrokkene een vast contract krijgen. Oproepcontracten kunnen alleen bij uitzondering worden gebruikt voor piek en ziek, en dan ook niet langer dan een half jaar. Op dit moment kunnen cao’s toestaan, dat het ‘nul-urenbeding’ langer dan een half jaar kan worden gebruikt. Op grond van het Sociaal Akkoord zal deze regel worden beperkt. Vakbondsbestuurders moeten hoe dan ook niet meewerken aan cao-afspraken die nul-uren bedingen toestaan.

2.5 ROOSTERS MAXIMAAL ONZEKER Ondanks dat ruim driekwart van de melders langer dan 6 maanden structureel werk uitvoert, werkt slechts 20% op vaste tijdstippen. 40% werkt elke week op andere tijden. Een kwart van de melders krijgt enkele uren of hooguit één werkdag van tevoren te horen of ze moeten komen werken. Nog eens 20% hoort dat enkele dagen van te voren. Slechts 30% weet 2 weken van te voren waar men op kan rekenen Henk Kessels (29 jaar) werkt met een nul-urencontract via een uitzendbureau gemiddeld 35 uur per week als productiemedewerker in een vleesverwerkingsbedrijf. ”Mijn belangrijkste punt is de planning. Ik ontvang soms helemaal geen planning en vaak is de planning pas vrijdagmiddag om 16.00 uur of zelfs daarna nog binnen. Twee weken geleden ontving ik de planning op maandagmorgen om 08.10 uur terwijl ik om 06.00 uur had moeten beginnen.” Door de hoge beschikbaarheidseisen is het combineren van meerdere banen - vaak nodig voor het inkomen - praktisch onmogelijk. Oproepkrachten doen er alles aan om aan de wensen van de werkgever te voldoen en houden zich continu beschikbaar om te kunnen werken. Albert Dekkers (35 jaar) werkt al drie jaar als productiemedewerker bij een groot levensmiddelenconcern op een nul-urencontract. Hij werkt gemiddeld 36 uur per week en kan nooit vrij krijgen als hij dat wil. Zelfs niet voor de bevalling van de tweeling vorig jaar. Hij draait alle vervelende, onregelmatige diensten. Op kerstavond hoort hij dat hij na Kerstmis niet meer terug hoeft te komen. Het gezin is volledig in paniek. Veelal is sprake van slecht management of gemakzucht. Werkgevers maken misbruik van de hoge werkloosheid door onzorgvuldig (of erger) met mensen om te gaan. Uit onze contacten met personeelsfunctionarissen blijkt dat vaak onnodig lang gewacht wordt met het bekendmaken van roosters. Het belang van de werkgever bij dit uitstel staat volstrekt niet in verhouding tot de onzekerheid, waar werknemers mee moeten kampen. Inmiddels is er in verschillende bedrijven ervaring opgedaan met vormen van zelfroosteren. Zie hiervoor www.kennisbanksocialeinnovatie.nl. Actiepunt: roosters moeten tijdig bekend worden gemaakt. De oproepkracht heeft er belang bij om een zo langdurig mogelijke periode te worden ingeroosterd. Niet alleen is deze dan zeker van het aantal te werken uren en het bijbehorende loon gedurende de ingeroosterde periode, maar ook van loondoorbetaling wanneer hij ziek is gedurende de ingeroosterde periode. De aankondigingstijden van de roosters moeten minimaal gelijk zijn aan die van het vaste personeel (in ieder geval uiterlijk twee weken van tevoren). Zelfs bij piek en ziek zouden mensen eerder voor het werk gevraagd kunnen worden dan nu gebeurt.

11

2.6 NIET MINIMAAL 3 UUR PER OPROEP BETAALD Als een oproepkracht een contract heeft voor minder dan 15 uur per week, heeft deze het recht om elke keer dat hij werkt (ook al is het maar voor een uur) minimaal drie uur betaald te krijgen. De enige uitzondering is, als de werktijden en de tijdstippen duidelijk van te voren zijn afgesproken. Dan geldt de 3-uur verplichtig niet. Van deze regel minimaal 3 uur per oproep betaald te krijgen, mag niet per cao worden afgeweken. Uit de meldingen blijkt dat 48% niet minimaal 3 uur per oproep krijgt uitbetaald en nog eens 25% weet niet of dat het geval is. Ondanks dat niet op alle details is doorgevraagd, is het vermoeden dat hier in strijd met de wet wordt gehandeld. Vincent Overeem (50 jaar) is taxichauffeur. “Ik word steeds naar huis gestuurd als er even geen werk is. Soms ben ik net thuis en dan kan ik weer opdraven. Ik word per minuut afgerekend en dan naar de zuinige kant.” Actiepunt: betaling van minimaal 3 uur per oproep moet steviger worden gehandhaafd. Maar eigenlijk moeten werknemers voor minstens drie uur achtereen kunnen werken, en liefst langer, zodat reistijd en werktijd enigszins in verhouding zijn. Gebroken diensten (meer keren op een dag terug moeten komen om een paar uur te werken) moeten voorkomen worden door slimmer te roosteren.

2.7 GEEN DOORBETALING ALS JE NIET WORDT OPGEROEPEN Regel is dat een werkgever loon doorbetaalt als de reden voor het niet kunnen werken bij de werkgever ligt. Via een schriftelijke overeenkomst of bij cao kan hierop een uitzondering worden gemaakt voor een periode van maximaal 6 maanden. Na 6 maanden moet de werkgever loon doorbetalen, ook als er geen of minder werk beschikbaar is. Soms is echter die periode van 6 maanden in de cao verlengd. Bij opeenvolgende tijdelijke contracten gaat niet opnieuw een termijn van zes maanden lopen. Gedurende de eerste zes maanden worden de termijnen van de verschillende contracten bij elkaar opgeteld. Voor oproepkrachten geldt vaak dat zij in het begin (meestal 6 maanden) alleen voor de gewerkte uren betaald worden. 85% van de melders geeft aan niet te worden doorbetaald, als men niet wordt opgeroepen (7% weet dat niet). Ook hier is het niet eenvoudig om vast te stellen hoeveel mensen ten onrechte geen doorbetaling verkrijgen. Rita Swinkels (42 jaar) werkt als huishoudelijk medewerker in de thuiszorg en heeft een nul-urencontract. ”Ik heb bij mijn contractbespreking gezegd: ik werk structureel 24 uur per week, dus wil ik een contract voor 24 uur in de week. Toen had ik een te grote mond en kon ik ww aanvragen.” Actiepunt: terugdraaien van afwijkingen in de cao. Werkgevers wentelen veel te makkelijk hun ondernemingsrisico af op werknemers. In de afgelopen jaren zijn te vaak zonder gegronde reden afwijkingen in de cao vastgelegd. In het recent afgesproken Sociaal Akkoord worden deze afwijkingen teruggedraaid. Nieuwe afwijkingen moeten door cao-partijen gezamenlijk onderbouwd worden met een motivering, die de noodzaak van dit soort contracten aantoont op basis van de aard van de functie of de werkzaamheden.

12

2.8 VAKANTIE NIET DOORBETAALD Volgens de wet heeft de werknemer per jaar recht op minimaal viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week aan vakantie-uren. Als een oproepkracht dus gemiddeld 9 uur per week werkt, heeft deze recht op minimaal 36 uur vakantie per jaar. Per maand bouwt deze dan (36 gedeeld door 12) is 3 uur vakantie op. Gedurende deze vakantie-uren moet de werkgever loon doorbetalen. De werkgever is ook verplicht om betrokkenen in staat te stellen de vakantie-uren op te nemen. Alleen bij beëindiging van de oproepovereenkomst mogen eventueel opgebouwde maar niet-genoten vakantie-uren worden uitbetaald. Daarnaast heeft elke oproepkracht recht op 8 procent vakantietoeslag over het overeengekomen brutoloon. Uit de meldingen blijkt dat 67% geen doorbetaling van vakantie krijgt (8% weet het niet). Twee derde krijgt geen doorbetaalde vakantie. Er lijkt hier wel degelijk sprake van overtreding van wetgeving. Actiepunt: het recht op een doorbetaalde vakantie moet beter worden nageleefd.

2.9 GEEN DOORBETALING BIJ ZIEKTE Als een oproepkracht tijdens de oproepperiode ziek wordt, heeft deze recht op loondoorbetaling van 70% van het loon over de afgesproken periode dat er gewerkt had moeten worden. Wanneer de oproepkracht is ingeroosterd, beschikt de oproepkracht over een sterk bewijs waarmee hij de loondoorbetaling kan afdwingen. Zo’n inroostering kan zowel mondeling als schriftelijk en het moge duidelijk zijn dat schriftelijke inroostering het beste bewijs oplevert. De oproepkracht heeft er tevens belang bij om deze inroostering voor een zo langdurig mogelijke periode te verzoeken. Niet alleen is betrokkene dan zeker van het aantal te werken uren en het bijbehorende loon gedurende de ingeroosterde periode, maar ook van loondoorbetaling wanneer deze ziek is gedurende de ingeroosterde periode. Wanneer een werknemer met een min-max-contract ziek wordt, heeft de werknemer in ieder geval recht op 70% loon over het minimum overeengekomen uren (garantie-uren). Wat betreft de overige uren geldt het bovenstaande. Toch kan de zieke werknemer soms ook aanspraak maken op loondoorbetaling voor een hoger aantal uren dan het minimaal overeengekomen uren. Ook nu weer kan het zogenaamde rechtsvermoeden een rol spelen. Wanneer hij in de drie maanden voorafgaande aan zijn eerste ziektedag structureel voor een hoger aantal uren heeft gewerkt dan het minimaal aantal overeengekomen uren, heeft hij recht op loondoorbetaling bij ziekte over het gemiddelde gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden. Uit de meldingen blijkt dat 54% niet krijgt doorbetaald bij ziekte (14% weet het niet). Omdat veel mensen pas maximaal een dag van te voren te horen krijgen of ze zijn ingeroosterd, verkleint dit de mogelijkheid voor de werknemer om van dit recht op doorbetaling bij ziekte gebruik te kunnen maken. Actiepunt: de regels voor doorbetaling bij ziekte moeten worden vereenvoudigd. De huidige regels zijn te ingewikkeld, waardoor oproepkrachten er geen wijs uit kunnen worden. Bijkomend probleem is, dat als er geen ziektemelding is, betrokkene ook niet in aanmerking komt voor het vangnet ziektewet.

2.10 ZIEKTEWETUITKERING Veel melders kampen met onduidelijkheid over de vraag wanneer zij recht hebben op een uitkering. Op verzoek zetten we voor kaderleden en vakbondsbestuurders nog even de belangrijkste punten op een rij. Zowel oproepcontracten als min-max-contracten zijn arbeidsovereenkomsten. Zolang er sprake is van een arbeidsovereenkomst, heeft de zieke oproepkracht/werknemer géén recht op een ziektewetuitkering van het UWV. Er bestaat immers het recht op loondoorbetaling bij ziekte jegens de werkgever. En dat gaat voor. M.a.w., de arbeidsovereenkomst moet eerst beëindigd zijn, wil er sprake zijn van een Ziektewetuitkering.

13

De beëindiging van die arbeidsovereenkomst hangt af van de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst. Is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur, dan eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch aan het einde van de overeengekomen tijd. Wanneer de oproepkracht/werknemer dan (nog) ziek is, bestaat de mogelijkheid om een Ziektewetuitkering aan te vragen. Is er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten, dan moet deze arbeidsovereenkomst eerst rechtsgeldig worden beëindigd. Dat kan via een ontslagvergunning van het UWV, via de kantonrechter of met een minnelijke vaststellingsovereenkomst. Let op! De arbeidsovereenkomst mag niet beëindigd worden enkel en alleen om de zieke oproepkracht/werknemer een Ziektewetuitkering te bezorgen. Dat wordt door het UWV als een benadelingshandeling gekwalificeerd, zodat er geen recht op een Ziektewetuitkering ontstaat. De Ziektewetuitkering moet door de werknemer zelf bij het UWV worden aangevraagd. De arbeidsovereenkomst is immers beëindigd.

2.11 VERKAPT ONTSLAG - INEENS NIET MEER OPGEROEPEN Een werkgever kan iemand niet als een losse oproepkracht blijven beschouwen als deze de afgelopen (tenminste 3) maanden wekelijks heeft gewerkt, of tenminste 20 uur per maand heeft gewerkt. Volgens de wet heeft betrokkene in zo’n situatie recht op een arbeidsovereenkomst met een aantal uur, berekend naar het gemiddelde van de afgelopen drie maanden. De werkgever is dan verplicht om betrokkene werk te geven en in ieder geval door te betalen. Als de werkgever toch van betrokkene af wil, zal hij de gebruikelijke ontslagregels in acht moeten nemen. Uit de meldingen blijkt dat mensen na lange tijd regelmatig niet meer worden opgeroepen en hun dienstverband als een nachtkaars uitgaat. Anneke Bals (28 jaar) werkt al 10 jaar bij Blokker op een nul-urencontract, meestal 25 uur per week. “Maar ik heb volgens mijn baas maar recht op 4 uur werk per maand. Dat rechtsvermoeden op een beter contract bestaat volgens hem niet. Hij neemt nieuwe goedkopere krachten aan tussen de 15 en 18 jaar en roept mij steeds minder op. Ook andere collega’s, die hem deze vraag hebben gesteld, krijgen steeds minder werk. Je moet niet klagen, want dan pesten ze hier weg. Je wordt overgeplaatst naar een moeilijk bereikbaar filiaal of staat bij elke oproep ergens anders.” Actiepunt: er moet veel meer gedaan worden aan naleving van de regels. Veel werkgevers houden zich niet aan de regels, dus moet de werknemer er zelf werk van maken. Veel mensen zijn bang hun baan te verliezen. Alleen door er met de mensen zelf vakbondswerk van te maken, kunnen rechten worden afgedwongen.

2.12 WW UITKERING Om voor het recht op WW in aanmerking te komen, dient de werkzoekende uiteraard werkloos te zijn. Dat is het geval bij een arbeidsurenverlies van 5 uur per week of minimaal de helft van de arbeidsuren wanneer minder dan 10 uur per week wordt gewerkt. Ook mag er geen sprake zijn van verwijtbare werkloosheid en moet men zich beschikbaar stellen om passende arbeid te verrichten. In de 36 weken voordat de werkloosheid intrad, moet minimaal 26 weken zijn gewerkt. De duur van de WW-uitkering is aankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst, met een minimum van 3 maanden en maximum van 3 jaar en twee maanden. Vanzelfsprekend mag er geen aanspraak zijn op loon jegens de werkgever over de periode waarover WW wordt geclaimd. Die loonaanspraak gaat immers voor een WW-aanspraak. Wanneer de arbeidsovereenkomst (ongeacht of deze van bepaalde dan wel onbepaalde duur is) op rechtsgeldige wijze is beëindigd, staat vast dat geen aanspraak op loon jegens de werkgever meer bestaat. De oproepkracht heeft dan recht op een werkloosheidsuitkering, ervan uitgaande dat minimaal wordt voldaan aan de hierboven beschreven vereisten. De hoogte van de WW-uitkering wordt gebaseerd op het gemiddelde loon in het laatste jaar, voordat het arbeidsurenverlies is opgetreden.

14

Conclusie De meldingen lijken in veel gevallen te wijzen op ontduiking van wet- en regelgeving en van niet-naleving van cao’s. Om vast te stellen in hoeverre mensen individueel recht hebben op meer loon is in veel gevallen nader onderzoek noodzakelijk. De melders die er werk van willen maken, zijn de afgelopen periode door de juridische dienst van bonden geholpen. De FNV vindt handhaving van wetgeving en cao-afspraken een hard punt. Maar het is duidelijk dat we daarbij als vakbonden stevig met de betrokken mensen aan de slag moeten om hun rechten in de praktijk ook hard te kunnen maken.

3 MYTHES ROND OPROEPWERK 3.1 OPROEPWERK WORDT GEDAAN DOOR JONGEREN, ZE VINDEN LATER WEL WAT BETERS Eerste mythe: het betreft vooral jongeren die starten met hun loopbaan. Ze vinden later wel wat beters. De feiten: oproepwerk komt voor bij alle leeftijden. Wel is het zo dat ongeveer de helft van de oproepkrachten jonger is dan 25 jaar, maar dat aandeel neemt af. Er komen steeds meer oproepkrachten voor in de leeftijd van 25-35 jaar. Dat betekent dat jongeren langer in de fase van een oproepcontract blijven hangen en dat het lastiger wordt voor jongeren om na verloop van tijd een tijdelijke of vaste baan te vinden. Dat heeft tot gevolg dat een eigen woning zoeken, of een vaste relatie aangaan en een gezin stichten, vaker vooruit geschoven wordt. Ook de groep van 55-plussers is naar verhouding groot. Feit is dat deze groep, als gevolg van reorganisaties en faillissementen, vaak alleen nog maar in oproepwerk aan de slag kan en daar langdurig in blijft hangen. Steeds minder is een oproepcontract een tijdelijke fase en een opstap naar werkzekerheid. Sander van Veen (22 jaar). “Ik studeer medicijnen en ik wil de vrijheid hebben om zelf mijn tijd in te delen. Werken op een nul-urencontract in een grote boekhandel is mijn ding. Het ging een tijdje goed, nu word ik minder opgeroepen. En mag ik zelf niet meer weigeren. Dat is heel lastig voor mijn planning. En ik krijg problemen met het betalen van mijn vaste lasten. De studiefinanciering (€ 272,- per maand) is zelfs te weinig voor de huur van mijn kamer.”

3.2 VRIJHEID, OPROEPKRACHTEN WILLEN HET ZELF Tweede mythe: oproepkrachten, met name jongeren en vrouwen, vinden een oproepcontract eigenlijk wel prettig omdat hen dat meer vrijheid geeft om te werken wanneer ze willen. De feiten: het klopt dat sommige oproepkrachten dat zeggen, zeker als er helemaal geen ander werk te vinden is. Maar het is een feit, dat je bij een oproepcontract altijd verplicht bent aan de oproep gevolg te geven. Bij menig fatsoenlijke werkgever heb je normaal inspraak als het om je werktijden gaat. Daarvoor heb je echt geen nul-urencontract nodig. En helemaal niet als je ook nog aankelijk bent van het - in dit geval onzekere - inkomen. Feit is ook, dat langer werken in een flexcontract het recht op WW en de pensioenopbouw schaadt. Uit de meldingen blijkt, dat er juist met oproepkrachten veel wordt gesold en dat zij kort van tevoren worden opgeroepen of juist weer na anderhalf uur naar huis gestuurd. De vrijheid blijkt in de praktijk niet zozeer een voordeel voor werknemers te zijn, maar vooral voor de werkgever. Het moet wel mogelijk blijven op individuele basis afspraken te maken over hoeveel uur iemand wil werken, zegt directeur Aad Koster van de overkoepelende werkgeversorganisatie Actiz. ''In de thuiszorg werken veel vrouwen parttime, omdat ze hun werk met de zorg voor hun gezin willen combineren. Zij werken vaak tijdens de piekuren in de ochtenden en avonden als cliënten in de thuiszorg uit en in bed worden geholpen.’

15

Artikel uit Zorgvisie www.zorgvisie.nl/Personeel/Nieuws/2013/6/Nulurencontracten-maken-opmars-in-zorg-1294069W/ Uit de meldingen bij de FNV blijkt hoeveel problemen mensen hiermee hebben omdat dit juist de tijden zijn, dat er taken in hun gezin liggen. Maar weigeren betekent “onderop de lijst”, dus geen oproep meer.

3.3 WERKAANBOD IS TE WISSELEND, WERKGEVERS KUNNEN NIET ANDERS Derde mythe: het aanbod van werk is telkens anders, het valt niet te plannen. Het kan niet anders worden gedaan dan met oproepkrachten. Uit het FNV-onderzoek blijkt dat 76% van de melders werkzaamheden verricht van structurele aard. 80% doet ook nog eens precies hetzelfde werk als collega’s met een vaste baan of vaste uren. De FNV is van mening dat werknemers voor structureel werk, structurele zekerheid van uren en inkomsten moeten kunnen krijgen. De risico’s van een wisselend werkaanbod worden te eenzijdig bij de oproepkracht neergelegd. Ook op het gebied van roosteren en tijdig mensen oproepen, kan er met goed management en respect voor de flexibiliteit van de werknemer nog veel worden verbeterd. Juist ook door werknemers zelf inspraak te geven bij het maken van de roosters. Werkgevers in Nederland vinden het kennelijk volstrekt normaal dat de gevolgen van de crisis en het ondernemingsrisico op het bordje van werknemers - met name de flexwerkers - worden neergelegd. Daar moet verandering in komen.

3.4 WERKNEMERS MET EEN VAST DIENSTVERBAND WILLEN NIET FLEXIBEL WERKEN Vierde mythe: werknemers met een vast contract willen niet flexibel werken. Het blijkt dat de bereidheid om flexibel te werken best groot is. Maar de liefde kan niet van één kant komen. Belangrijke voorwaarden om flexibel werken aantrekkelijk te maken, zijn de zekerheid van werk en inkomen, invloed op werktijden en respectvol omgaan met beschikbaarheid en knelpunten werk/privé. Als daaraan wordt voldaan, is de bereidheid om flexibiliteit in roosters te accepteren groot. De FNV vindt dat flexibiliteit in hoe je je werk in kunt richten, meer te maken heeft met goed management en respectvol met medewerkers omgaan dan met het feit dat je daarvoor een oproepcontract zou moeten hebben. De gewenste flexibilisering kan in veel gevallen met interne flexibilisering worden opgelost. Dat is voor zowel werkgevers als werknemers een veel duurzamere manier van werken dan flexibilisering via een flexcontract. Zie ook de voorbeelden van zelfroosteren. www.kennisbanksocialeinnovatie.nl/nl/kennis/kennisbank?q=individueel+roosteren&p=1.

3.5 FLEXWERKERS ZIJN GEEN VAKBONDSLID Vijfde mythe: flexwerkers zien niets in een vakbond en willen geen lid worden. De feiten: het percentage flexwerkers dat lid is van een vakbond is lager dan dat bij de vaste werknemers, maar wel substantieel. Er zijn ongeveer 120.000 flexwerkers lid van een vakbond9. Naar schatting zijn 80.000 daarvan lid van de FNV. Uit onderzoek blijkt dat het aantal contracturen een grote rol speelt: hoe meer uren, hoe groter de kans op vakbondslidmaatschap10.

CBS cijfers uit 2010. Het gaat hier om flexwerkers in het algemeen, dus niet alleen oproepkrachten. Deze 120.000 flexwerkers zijn georganiseerd bij FNV, CNV, MHP en overige bonden. Van de georganiseerden is twee derde lid van de FNV. 10 Vakbondslidmaatschap in Nederland: nooit serieus over nagedacht! P. 206 R. Hulskamp en P. Smulders, Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken 26 2010 9

16

De resultaten van het meldpunt bevestigen dit algemene beeld. Van de oproepkrachten is 32% lid van de FNV en 5% lid van het CNV of een andere vakbond. Slechts 10% wil geen lid worden. De rest (53%!) wil eigenlijk wel lid worden of gaat dat in ieder geval in overweging nemen. Uit de commentaren blijkt, dat veel mensen met een nul-urencontract het vakbondslidmaatschap te duur vinden. Als er een contributieregeling zou zijn die daar rekening mee houdt, kunnen we oproepkrachten beter organiseren.

4 INZOOMEN OP AANTAL SECTOREN Oproepcontracten komen voor in vrijwel alle sectoren. Het zijn niet alleen de bekende postbezorger of thuiszorgmedewerkster, die hiermee te maken hebben. Of je nu stukadoor bent of docent aan de universiteit, pedagogisch medewerker of manager in de zorg, in alle beroepen werken mensen met een oproepcontract. De meest genoemde branches zijn de beveiliging, bouw, callcenters, detailhandel, gehandicaptenzorg, horeca, kinderopvang, media, metaal en techniek, onderwijs, post, schoonmaak, supermarkt, taxi, thuiszorg, vervoer, voedingsmiddelenindustrie en ziekenhuizen. We zoomen in op een aantal sectoren. Bij de thuiszorg gaat het vaak om een klein aantal uren, maar wel om langdurige inzet. Een gesprek aangaan, dat men voor die uren een vast contract wil, wordt doorgaans niet beloond. Mensen voelen zich ‘wegwerppersoneel’. Werknemers in de zorg willen goede zorg leveren en ze willen door de werkgevers/instellingen met respect worden behandeld. Martha Kosters (35 jaar) is interieurverzorgster bij een grote thuiszorgorganisatie in Friesland. ”Ik heb 3 kleine contracten bij 1 werkgever: een 0-uren, 1 min-max en 1 voormalige alfaconstructie. Snapt u het nog?” Ze krijgt meestal maar 1 werkdag van te voren te horen of ze is ingeroosterd. In de horeca/hotelbranche worden de kamermeisjes voor het schoonmaken per kamer betaald en de baas berekent steevast te weinig tijd. Zo komt het uurloon feitelijk onder het wettelijk minimumloon te liggen. Verder lijkt de willekeur - of men regelmatig wordt opgeroepen of niet - in de horeca groter dan bij andere branches. Bij taxi, vervoer en distributie is het grootste knelpunt dat men vaak pas 1 tot 4 uur van te voren wordt opgeroepen. En dat men vaak niet voor minimaal 3 uur betaald wordt per oproep. Nul-urencontracten waarbij gemiddeld 30 tot 40 uur wordt gewerkt komen in alle sectoren voor, maar wat opvalt is de bouw. Er zijn niet zo veel meldingen uit de bouw, maar de meldingen die er zijn gaan vrijwel allemaal over een oproepcontract, nul-urencontract of een uitzendcontract met nul-uren, waarbij fulltime wordt gewerkt. Jan Bos (55 jaar) werkt sinds 2009 als kraanmachinist in de grond-, weg- en waterbouw, steeds bij dezelfde werkgever. Hij werkt gemiddeld 40 uur per week, volgens een vast rooster. Met afwisselend een contract voor onbepaalde tijd, dan weer deeltijd, daarna WW, toen nul-urencontract, nu min-max-contract van 1-40 uur en ”na april geen contract omdat ik volgens de werkgever klaag over misstanden in het bedrijf, zoals het niet op tijd betalen van het loon na elke loonperiode.” Arjen Evers (26 jaar) is stukadoor, heeft een nul-urencontract en werkt langer dan 6 maanden bij een aouwbedrijf 40 uur per week. Zijn loon wordt niet doorbetaald bij ziekte of vakantie. Als je voor je rechten wilt opkomen ‘”zegt de baas al bij voorbaat dat je dan ontslag krijgt en niet terug hoeft te komen. Dan sta je met je rug tegen de muur en maakt de baas misbruik van mijn positie.”

17

In de detailhandel gaan veel meldingen over de omvang van de flexibele schil: het hele personeel heeft een nul-urencontract, toezeggingen over meer uren worden niet nagekomen, mensen zijn bang om commentaar te leveren. Bij de callcenters voelen medewerkers zich niet serieus genomen. Gedoe met onjuiste urenregistratie, naar OR-leden wordt niet geluisterd, als er geen werk is moet je verplicht vakantie-uren opnemen. Bart van Schaik (53 jaar) is callcenter operator (hij noemt zichzelf ‘telefoonslaaf’). Hij heeft sinds 7 jaar een minmax-contract van 8-12 uur en werkt gemiddeld 22 uur per week. “Het bedrijf maakt op structurele wijze misbruik van de zwakke positie van de medewerkers op de arbeidsmarkt: jarenlang saai en eentonig werk, geen scholing, geen doorstroom, geen uitbreiding van het contract of vast rooster: het lijkt hier wel een bananenrepubliek.”

5 WAT WILLEN OPROEPKRACHTEN ZELF? We zagen uit de cijfers al dat de doorstroom naar een vaste baan de laatste tijd stagneert. Uit het meldpunt blijkt dat 80% ontevreden is over de mogelijkheid het oproepcontract om te zetten in een vast contract. Dit punt scoort hoger dan ontevredenheid over het loon (49%) of het aantal uren per week (45%). De kansen dat de werkzekerheid en inkomenszekerheid van een oproepkracht kunnen verbeteren worden niet hoog ingeschat. 50% denkt dat een andere baan zoeken daar meer kans op geeft. Slechts 13% zegt: “als het moet, stap ik naar de rechter.” Harm Konings (38 jaar) is beveiliger. ”Ik denk dat het belangrijk is dat de politiek ook aan deze werknemers rechten toekent! De vakbond kan dit namens hen op de agenda zetten en druk uitoefenen. Het is belangrijk om te bedenken: deze werknemers zijn ook bang voor actie/juridische procedures, omdat ze vrezen dan alles kwijt te raken. Het moet makkelijker worden om te krijgen, waar je recht op hebt.” Vrijwel alle oproepkrachten, leden en niet-leden, vinden het belangrijk dat de vakbonden duidelijke informatie over rechten en plichten geven (92%). Ruim 80% verlangt zowel algemene informatie over de cao als antwoord op individuele vragen. Oproepkrachten geven een helder signaal af aan de FNV: lever de juiste informatie, vertel waar we recht op hebben en vertel het ook aan de werkgevers, zodat wij niet worden af geserveerd als wij, waar we recht op hebben, bespreekbaar willen maken. Duidelijke informatie over waar je recht op hebt, geeft oproepkrachten, vakbondskaderleden en ondernemingsraden meer kans hun problemen met succes aan te pakken. Zodat oproepkrachten krijgen waar ze recht op hebben. Vakbondswerk begint met weten wat de mogelijkheden zijn. Marjo Barendse (52 jaar) is huishoudelijk medewerker in de thuiszorg en OR lid: “Het FNV-document met standpunten over flexwerken is een goede zaak. Wij hebben hard gezocht naar zoiets. Dit steunt ons in ons werk als OR!” Vrijwel iedereen (89%) wil dat flexwerkers gelijk worden behandeld als de vaste collega’s en denkt dat de vakbond daarbij een belangrijke rol kan spelen. 80% vindt ook dat de vakbond moet bemiddelen bij conflicten. Aarzelender is men over de mogelijkheid om verbeteringen te bereiken via het voeren van acties. 60% vindt het belangrijk dat er actie wordt gevoerd richting de politiek, “maar niet bij mijn bedrijf”. Bijna de helft van de melders kan zich voorstellen dat actie zowel richting de politiek als op het bedrijf een goed idee is, en slechts 33% vindt het belangrijk dat de vakbond actie gaat voeren bij het bedrijf11. Collectieve acties op de werkvloer om verbeteringen af te dwingen, is niet het eerste waar oproepkrachten aan denken, als je vraagt naar succesvol middel dat helpt de problemen op te lossen. 18

Als we het de oproepkrachten zelf vragen denken zij dus in eerste instantie, dat ze bij de politiek moeten zijn voor verbeteringen van hun arbeidscontract en dat de FNV de problematiek beter op de kaart moet zetten. Daar ziet de FNV best brood in, maar dat is slechts het begin. De wetgeving moet inderdaad op orde zijn en zo min mogelijk ruimte bieden voor ontduiking van de regels. De werkgevers dienen bestaande regels beter na te leven. De vakbeweging moet dat beter handhaven. Om werkelijk succes te hebben, moeten verschillende aanpakken worden gecombineerd: juridische advisering, goede cao-afspraken, een actieve ondernemingsraad en activerend vakbondswerk in bedrijven en instellingen. Zonder dat, gaat het niet zomaar lukken.

6 WAT WIL DE FNV? De FNV wil de doorgeslagen flexibiliteit op de arbeidsmarkt terugdringen door:

6.1 GELIJKE BEHANDELING VAN FLEX EN VAST Flexwerkers en mensen met een dienstverband voor onbepaalde tijd op dezelfde werkvloer hebben recht op gelijke behandeling als het gaat om arbeidsvoorwaarden, sociale zekerheid en scholing; er is dan dus sprake van gelijk loon voor gelijk werk;

6.2 STRUCTUREEL WERK IN STRUCTURELE BANEN ORGANISEREN Geen versnippering van werk in tijdelijke banen en kruimelcontracten (nul-uren en min-max) en een einde aan de afwenteling van werkgeversrisico’s op kwetsbare werknemers; geen vast werk in flexwerk omzetten of de ene door de andere flexwerker vervangen;

6.3 DOORSTROOM VAN FLEX NAAR VAST VERBETEREN Door de positie van tijdelijke werknemers te verbeteren en door te regelen dat na maximaal een jaar tijdelijk werk een vaste baan moet volgen. Geen proeftijd na een tijdelijk contract korter dan een jaar. Verplichten van een aanzegtermijn zodat werknemers tijdig voor het einde van hun contract weten waar ze aan toe zijn. Geen concurrentiebeding in een tijdelijk contract. Ook hiervoor geldt dat structureel werk in structurele banen hoort plaats te vinden en dat de regels beter moeten worden gehandhaafd; hier ligt ook een taak in bedrijven en sectoren. Bijvoorbeeld voor klachtencommissies en ondernemingsraden;

6.4 FLEXIBEL WERKEN DUURDER MAKEN IN PLAATS VAN GOEDKOPER Bijvoorbeeld door een flexheffing voor werkgevers c.q. het inlenende bedrijf in de WW in te voeren (op basis van het principe 'meer risico, meer premie'), en een flextoeslag bij onvoorspelbare arbeidstijden;

6.5 DRAAIDEURCONSTRUCTIES ONMOGELIJK MAKEN Een draaideur is bijvoorbeeld de huidige praktijk dat na drie tijdelijke contracten men er drie maanden uit moet om vervolgens weer drie tijdelijke contracten te kunnen krijgen. Zie verder ook de actiepunten uit paragraaf 2.

De vraag die werd gesteld was: Wat vind je dat de vakbond moet doen? 9 mogelijke antwoorden. Men kon bij elk antwoord kiezen uit: belangrijk, neutraal of onbelangrijk.

11

19

7 WAT IS ER AFGELOPEN JAREN BEREIKT? Door de economische crisis en de oplopende werkloosheid zijn werknemers afgelopen jaren kwetsbaarder geworden. Ook een deel van de werkgevers verkeert in zwaar weer. Ondanks dat het geen makkelijke periode is, is de FNV er toch in geslaagd om resultaten te boeken voor oproepkrachten. Sleutel tot succes is het activerend vakbondswerk: resultaten worden vooral geboekt door samen met mensen in de bedrijven aan de slag te gaan.

7.1 PUBLIEKE OPINIE GEWIJZIGD De resultaten van het meldpunt zijn de afgelopen periode regelmatig in de publiciteit geweest. De problematiek is door de media goed in beeld gebracht, ingekleurd door de (anonieme) verhalen van een aantal melders. In de publieke opinie wordt nu kritischer geoordeeld over kruimelcontracten. Mede door de uitkomsten van het meldpunt waren werkgevers en kabinet bereid met de FNV afspraken te maken in het Sociaal Akkoord over nul-urencontracten.

7.2 CAO RESULTATEN GEBOEKT In totaal worden er in Nederland 900 arbeidsvoorwaarden cao’s afgesloten. In 132 cao’s zijn afspraken vermeld over nulurencontracten en oproepcontracten en in 39 cao’s over min-max-contracten. Het streven is om zoveel mogelijk afspraken te maken om het aantal oproepkrachten in bedrijven te beperken. Hieronder volgen een aantal voorbeelden van recente afspraken. • Cao Bouwnijverheid: nul-urencontracten en oproepcontracten zonder urengarantie zijn niet meer mogelijk. • Principeakkoord van de cao-Ambulancezorg: nooit meer dan 10% oproepkrachten in dienst. • Cao-Hoveniers: oproepcontracten mogen alleen ingezet worden voor administratieve functies en loongroep 1. • In de cao-Heineken staat dat oproepkrachten recht hebben op minstens 20 uur per maand. • Cao Canon Nederland: oproepcontracten worden alleen ingezet als de ondernemingsraad vooraf heeft ingestemd.

7.3 SOCIAAL AKKOORD AFGESLOTEN De FNV heeft met werkgevers, kabinet en andere vakbonden na stevige onderhandelingen een Sociaal Akkoord afgesloten. Belangrijk onderdeel uit dit akkoord is dat werkgevers en kabinet onderkennen dat de flexibilisering in Nederland is doorgeschoten. Concrete afspraken zijn gemaakt om de uitwassen in de flexibilisering terug te dringen, bijvoorbeeld door een verbod op nul-urencontracten in de zorg en het beperken van nul-urencontracten en min-max contracten in overige sectoren. Deze afspraken moeten nu de komende tijd in plannen per sector worden omgezet, zodat ze in de alledaagse praktijk binnen bedrijven en instellingen werkelijkheid kunnen worden. Voor de FNV vormen deze afspraken een stap in de goede richting. Een aantal van onze actiepunten (zie paragraaf 2 en 6) is (deels) gerealiseerd in dit akkoord. Voor het verbeteren van de positie van oproepkrachten zijn de volgende onderdelen uit het Sociaal Akkoord van belang. a) Nul-urencontracten • Geen nul urencontracten in de zorg. • In andere sectoren maximaal zes maanden bij arbeidsovereenkomst. • Bij aanbestedingen mogen nul-urencontracten niet meer afgesproken worden. • Afwijking bij cao mogelijk, mits gemotiveerd. In de wet staat de mogelijkheid om mensen gedurende zes maanden een contract aan te bieden waarbij ze wel beschikbaar moeten zijn, maar niet betaald hoeven te worden als er geen werk is. Nul-urencontracten, min-max-contracten en oproepcontracten zijn daar voorbeelden van.

20

Tot nu toe kon per cao onbeperkt van deze zes maanden worden afgeweken. Deze bepaling, waarbij gebruikt wordt gemaakt van de uitsluiting loondoorbetalingsverplichting (artikel 628 BW), leidt tot veel ellende. In het Sociaal Akkoord is afgesproken dat afwijking (van de regel dat loon verschuldigd is) niet mogelijk is als het “niet beschikbaar zijn van arbeid”, het gevolg is van omstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen. De afwijking moet door cao-partijen gezamenlijk onderbouwd worden op basis van de aard van de werkzaamheden. Dus alle reden om dit punt opnieuw op de cao-tafel te leggen en bestaande praktijken ongedaan te maken. In de zorg kunnen helemaal geen nul-urencontracten meer worden gebruikt. De bedoeling hiervan is, dat mensen normale contracten krijgen voor het aantal uren dat zij gemiddeld werken. Dus géén creatief gerommel met één-uurs contracten! Ook min-max-contracten moeten worden ingeperkt. Geen min-max-contract van 24 tot 32 uur, maar een contract van het gemiddelde, namelijk 28 uur met zo nodig een flexibel jaarrooster - of nog beter - een kwartaalrooster. Ieder jaar wordt opnieuw vastgesteld of de omvang van het contract van betrokkenen nog klopt. Bijstellen naar beneden kan niet zomaar, want dat is een vorm van deeltijd ontslag. Voorbeeldtekst In de cao-afspraken maken om nul-uren contracten uit te bannen. Dat kan bijv. door de volgende tekst op te nemen: ’Werknemers, die op afroep werkzaam zijn worden alleen op arbeidsovereenkomst aangenomen. Daarin wordt afgesproken wat de gemiddelde omvang van de werkzaamheden per week zal zijn. Het aanbieden van nul-uren contracten zal niet voorkomen.’ b)Tijdelijke contracten per 2015 • Maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar (i.p.v. drie jaar). • Afwijking van deze bepaling in de cao tot maximaal zes contracten in vier jaar, dus niet meer onbeperkt. Alleen mét de motivatie, dat afwijking noodzakelijk is gezien de aard van de functie of de werkzaamheden in de sector/onderneming. • Volgt er een tijdelijk contract binnen zes maanden (i.p.v. drie maanden) na het aflopen van het vorige contract dan gaat de telling door. • Aanzegtermijn van een maand is verplicht bij einde contract als dat contract zes maanden of langer duurt. Mét de sanctie dat er een maand extra salaris moet worden doorbetaald of naar rato van hoeveel te laat er wordt aangezegd (dus bij 2 weken van tevoren i.p.v. een maand wordt de sanctie 2 weken loon). De regels zijn aangescherpt, maar dat lost niet het probleem op dat werkgevers misbruik maken van regels. Risico is dat iedereen net als nu drie contracten krijgt, maar dan van acht maanden, en daarna wordt vervangen of na 6 maanden mag terugkomen. Je kunt niet alles in de wet te regelen, hier is vakbondswerk nodig. We moeten dus echt aan de slag. Dat kan alleen op decentraal niveau. We zullen moeten afdwingen, dat mensen doorstromen naar vast werk. Voorbeelden: • Jumbo: als iemand met een vast contract vertrekt, stroomt iemand met een tijdelijk contract of uitzendcontract door naar een vaste baan. • Diverse cao’s: negen uit twaalf. Als een werkplek in een jaar langer dan negen maanden ingevuld wordt met mensen, die een flexibel contract hebben, dan moet op die plek iemand doorstromen die een vast contract krijgt. Hierop zijn ook varianten afgesproken met andere termijnen. • Percentages: je kunt ook afspreken hoeveel van de mensen die aan het werk zijn binnen een bedrijf, een direct en vast contract moeten hebben. Bijvoorbeeld: van de mensen die werken op de afdeling productie moet 80% een direct en vast contract hebben. Van de mensen op de afdeling planning moet 90% een vast contract hebben etc. 21

7.4 JURIDISCHE ADVISERING EN ONDERSTEUNING Het meldpunt kruimelcontracten heeft ruim 800 meldingen gehad. De melders die lid zijn en met eerdergenoemde problemen kampen, hebben desgewenst advies en waar nodig juridische ondersteuning gekregen. Ook de mensen die (nog) geen lid zijn, zijn gebeld met de vraag of zij advies willen hebben. Op dit moment is er nog geen zicht op het totaal aan geboekte resultaten, omdat de procedures vaak een lange looptijd hebben. Beter contract Astrid Vonk is werkzaam op basis van een min-max-contract. Haar werkgever plant haar de laatste maanden voor steeds minder uren in. Astrid heeft daardoor minder loon en stapt naar de bond. De bond gaat in gesprek met de werkgever en doet een beroep op de wet flex en zekerheid. Afgesproken wordt dat de werkgever haar een contract aanbiedt voor het gemiddeld aantal uren over het laatste jaar. Astrid heeft nu meer zekerheid en wordt voor een vast aantal uren ingepland. Rechtszaak Karin Koster werkt op basis van een nul-urencontract voor onbepaalde tijd in de zorg. Zij wordt vaak door de werkgever opgeroepen en werkt meestal 32 uur per week. Op weg naar haar werk krijgt zij een ongeval en wordt arbeidsongeschikt. De werkgever wil Karin tijdens haar arbeidsongeschiktheid voor maar 15 uur doorbetalen. Karin roept de hulp van de bond in. De bond doet een beroep op de cao, maar kan de werkgever niet overtuigen. De bond spant een rechtszaak aan, waarna een schikking wordt getroffen. Karin krijgt 20.000 euro aan achterstallig loon uitbetaald. Sinds kort blijkt, dat ook rechters het maatschappelijk ongenoegen over dergelijke contracten tot uitdrukking brengen in hun vonnissen. Er worden vaker uitspraken gedaan ten gunste van flexwerkers12. Het gaat om zaken waarin aanvankelijk in het voordeel van de werkgevers beslist is. Eind 2013 lopen er nog een aantal zaken. Het wordt heel interessant wat hogere rechters nu aandurven. Oproepkrachten die een paar keer per dag door hun werkgever worden opgeroepen voor een klusje moeten per keer drie uur worden uitbetaald. Dat heeft de Hoge Raad onlangs bepaald. De positie van grote groepen werkenden met een flexibel contract wordt door dit arrest aanzienlijk verbeterd. Dit arrest betekent dat werkgevers sommige flexwerkers meer uren moeten uitbetalen dan ze gewerkt hebben. Daarmee krijgen deze oproepkrachten compensatie voor de onzekerheid die aan hun contracten kleeft. Verwacht wordt dat de uitspraak vooral een stimulans voor werkgevers zal zijn om hun personeel zo in te roosteren dat ze zo veel mogelijk aaneengesloten aan het werk zijn. 'En oproepkrachten weten nu ook dat ze minimaal drie uur moeten worden uitbetaald ook al werken ze minder.' Oproepkrachten kunnen tot vijf jaar terug misgelopen inkomsten terug-vragen bij hun werkgever. De zaak is door FNV Bondgenoten voor een lid via kantonrechter, gerechtshof en de hoge raad bepleit. En gewonnen! De Volkskrant, 7-5-2013.

12

De Volkskrant 7 mei 2013, Arrest Hoge Raad geeft oproepkracht hogere vergoeding. Trouw 10 mei 2013, Uitwassen in flexwerk aangepakt.

22

8 HOE WIL DE FNV NOG MEER RESULTATEN BOEKEN? 8.1 NALEVING AFDWINGEN Oproepkrachten kampen met het probleem dat ook de bestaande, beschermende regels (in wetgeving of cao) lang niet altijd worden nageleefd. Als dat wel zou gebeuren, zou dat de positie van oproepkrachten al aanzienlijk verbeteren. In het Sociaal Akkoord zijn hierover afspraken gemaakt met werkgevers. Ontduiking van cao’s zal moeten worden tegengegaan door betere controle en samenwerking. De arbeidsinspectie zal meer en scherpere controles uitoefenen om de pakkans te vergroten. Capaciteit van de inspectie wordt uitgebreid. Er wordt een voorlichtingscampagne opgezet van sociale partners samen met het kabinet. Ook worden de wettelijke bevoegdheden van vakbonden versterkt. Deze afspraken zullen de komende tijd - deels in sectoren - worden uitgewerkt. Naleving wordt al met succes uitgevoerd door de stichting VNB (Vervoersbond Naleving cao Beroepsgoederenvervoer over de weg- voorheen ook bekend als de Praatpaal). Deze stichting is opgericht door FNV Bondgenoten en helpt werknemers in het beroepsgoederenvervoer door controle op de naleving van de cao’s in het beroepsgoederenvervoer over de weg. “Schrapt je werkgever uren? Krijg je alleen je basisloon als je ziek bent? Krijg je geen urenverantwoordingsstaat of ongeschoonde uitdraai uit de boordcomputer van je werkgever? Ontvang je de vakantiebijslag pas in juni? Allemaal redenen om contact op te nemen met de stichting VNB”.

8.2 CAO AFSPRAKEN VERBETEREN In het Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 staat de Gewoon Goed Werk agenda centraal. “Gewoon goed werk is werk dat voldoende inkomen en inkomenszekerheid oplevert, dat zekerheid biedt over je werk en werktijden, dat veilig en gezond is, dat toegang biedt tot sociale zekerheid. De FNV wil slechte flex verminderen en ontduiking van de cao doorschijnconstructies aanpakken.” Eén van de speerpunten is het beperken en waar mogelijk verbieden van nul-urencontracten. Vakbondsmensen in de bedrijven worden verzocht om met behulp van deze brochure aan de slag te gaan in sectoren.

8.3 DE DRIESLAG POLITIEK/CAO/INDIVIDUELE BELANGENBEHARTIGING NOG BETER BENUTTEN Het gaat er niet alleen om of wij de juiste afspraak hebben gemaakt in wetgeving en cao, maar ook dat we voldoende doorzettingsmacht verkrijgen om de behaalde resultaten af te dwingen. Het zou helpen als de waterscheiding tussen collectieve en individuele belangenbehartiging verder doorbroken wordt. Als vakbeweging zijn wij immers de enige belangenbehartiger, die op beide terreinen opereert. Het helpt om meerdere individuele zaken in één onderneming/ instelling op de cao-tafel te leggen. Maar ook om gelijktijdig individuele kwesties rond nul-urencontracten in verschillende bedrijven/sectoren aan te pakken en werkgevers te sommeren zich soepeler (flexibeler) op te stellen. De FNV blijft op het vinkentouw zitten om waar mogelijk de wetgeving ten aanzien van oproepkrachten te verbeteren. Zo moeten allereerst nog de nodige hobbels genomen worden in de uitwerking van het Sociaal Akkoord.

8.4 COLLECTIEVE JURIDISCHE ACTIE MET BEHULP VAN DE VERKLARING VOOR RECHT Stel je kunt als bond in een sector 20 werknemers met contracten van bijvoorbeeld 12-24 uur vinden, die in de praktijk 24 uur werken en bereid zijn om gezamenlijk hun recht op een beter contract op te eisen. Dat betekent loonstrookjes bestuderen om vast te stellen hoeveel uur betrokkenen de afgelopen maanden gemiddeld gewerkt hebben. En als bond met deze 20 mensen naar de kantonrechter om een verklaring van recht te vragen. De rechter wordt verzocht om op basis van het rechtsvermoeden vast te stellen wat de omvang van het contract zou moeten zijn. Als we dit bij een aantal werkgevers in verschillende sectoren tegelijk doen, zal dat waarschijnlijk druk op werkgevers leggen om zaken beter met ons te gaan regelen. Als FNV moeten we wel nadenken over de mogelijke consequenties voor betrokkenen en in hoeverre we daar financiële middelen voor beschikbaar kunnen stellen. 23

9 TIPS VOOR AANPAK IN SECTOREN Binnen de ondernemingen, waar nodig over de grenzen van cao’s heen, moet het vakbondswerk zoveel mogelijk georganiseerd worden voor alle werknemers op dezelfde werkvloer. Zowel de vaste kern, als de flexibele schil (bijv. tijdelijk, oproep, uitzend, payroll), als werknemers in uitbestede werkzaamheden (bijv. catering, schoonmaak, beveiliging, P&O, ICT). Doel is om een vakbondsstrategie voor het totaal te ontwikkelen en daarmee te voorkomen dat groepen werknemers tegen elkaar worden uitgespeeld. De uitdaging is om op dezelfde werkvloer solidariteit te organiseren tussen werknemers in verschillende posities, werkzaam bij verschillende werkgevers en over de grenzen van cao-gebieden en sectoren heen. Vaste werknemers moeten meer inzicht krijgen in de risico’s van flexwerk binnen de sector/onderneming. Als in een bedrijf of sector steeds meer flexwerkers komen, bestaat de kans dat ook de positie van vaste medewerkers verslechtert. In sommige sectoren is in betrekkelijk korte tijd volwaardig werk omgezet in kleine onzekere banen (bijv. bij de post). Soms gaan alleen de arbeidsvoorwaarden achteruit, soms worden vaste krachten ontslagen en kunnen ze uitsluitend terugkeren als flexwerker. Niet alleen vanuit solidariteit, maar ook vanuit eigenbelang, moet verbetering van de positie van flexwerkers - ook bij de vaste werknemers - hoog op de agenda staan. Is het niet voor henzelf dan wel voor hun kinderen die nauwelijks nog vast werk kunnen krijgen. Dat zijn we aan volgende generaties verplicht. In bepaalde sectoren is de verhouding vast/flex zo aan het verschuiven, dat de vaste kern een minderheid is geworden. Met vooral leden onder de vaste medewerkers wordt de vakbondspositie daar ernstig verzwakt. Meestal is er bij zo’n grote verschuiving sprake van concurrentie op loonkosten. Deze ontwikkeling vond bijvoorbeeld plaats in de supermarkten en de horeca (samenhang met jeugdlonen) en de vleesindustrie (concurrentie op lonen met de arbeidsmigranten). Om echt iets te kunnen veranderen is uithoudingsvermogen en doorzettingsmacht nodig. Voorop staat dat het verbeteren van de positie van oproepkrachten natuurlijk alleen kan als we dat samen met de mensen doen om wie het gaat. Maak samen met hen een gedegen plan van aanpak voor goed vakbondswerk.

9.1 MAAK EEN ANALYSE VAN DE SITUATIE PER BEDRIJF/INSTELLING

✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

Hoeveel mensen werken er met een oproepcontract? Welk werk wordt gedaan op basis van oproepcontracten? Is er sprake van een structureel werkaanbod? Zijn er veel pieken en/of zieken? Is de werklast tijdig te voorspellen? Hoe zouden fluctuaties in de werklast opgelost kunnen worden? Wat is de visie van de werkgever op de inzet van flexibel personeel? Wat is de financiële situatie van de onderneming? Zijn besparingen op arbeidskosten noodzakelijk om het bedrijf voort te zetten of zijn er andere opties?

✓ ✓ ✓ ✓ ✓

Zijn er vergelijkbare bedrijven/instellingen, die het werk met betere contacten organiseren? Wat is er in de cao geregeld voor oproepkrachten? Heeft de ondernemingsraad zich al beziggehouden met de positie van oproepkrachten? Wat willen de mensen met oproepcontracten zelf? Zijn vaste krachten zich bewust van het risico, dat er steeds meer onzeker werk komt waardoor ook hun positie bedreigd kan worden? Zijn ze bereid mee te werken aan de positieverbetering van oproepkrachten?

✓

Bereid de discussie met de werkgever voor: wie gaat mee, welke informatie ontbreekt nog, welke informatie breng je in? (Zie stap 9.3)

24

9.2 VERZAMEL SAMEN MET DE OPROEPKRACHTEN INFORMATIE OVER HUN POSITIE EN MAAK EEN PLAN

✓

Verzamel samen alle loonstroken en arbeidsovereenkomsten. Als er een periode ontbreekt, vraag dan bij de werkgever of je die alsnog kunt krijgen.

✓

Check de rechtenkaart en infowijzer op de FNV site www.fnv.nl/infowijzer en www.fnv.nl/site/media/pdf/104182/

✓ ✓ ✓

Onderzoek met de oproepkrachten of er nog meer collega’s zijn in dezelfde situatie.

rechtenkaart Neem dan contact op met de individuele dienstverlening van de bond voor een extra check. Als je het probleem wilt aankaarten bij de werkgever, probeer dat dan met een aantal collega’s samen te doen. Liefst gesteund door de vaste werknemers, vakbondskaderleden en de OR.

✓

Maak een plan van aanpak en bespreek het met alle betrokkenen. Dat geeft draagvlak voor het plan en iedereen weet wat de bedoeling is.

9.3 VOER DE DISCUSSIE MET DE WERKGEVER OVER NUT EN NOODZAAK

✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

In hoeverre is de inzet van oproepcontracten nodig en wenselijk? Hoe groot is het risico voor de werkgever als er met een beter contract gewerkt wordt? Weegt het op tegen de onzekerheid voor de werknemer? Zijn er andere creatieve manieren te bedenken om eventuele fluctuaties in het werkaanbod op te vangen? Welke invloed heeft de inzet van oproepkrachten op kennisontwikkeling, innovatie en arbeidsproductiviteit in het bedrijf? Welke invloed heeft de inzet van oproepkrachten op de motivatie en arbeidsomstandigheden van alle werknemers? Als oproepwerk onvermijdelijk is, voor welke werksoort en met welke omvang moet het worden toegelaten? Kan het aantal oproepkrachten beperkt worden? Onder welke voorwaarden is oproepwerk toelaatbaar?

✓ ✓

Kan de eventueel benodigde flexibiliteit binnen een vast contract worden geregeld? Hoe kan de naleving van de gemaakte afspraken het best worden geregeld?

Soms is er sprake van aanbestedingen. Steeds vaker worden publieke taken (bijvoorbeeld openbaar vervoer, thuiszorg, welzijnswerk) via aanbestedingsprocedures door gemeenten of provincies uitbesteed. Provincie of gemeente bepaalt in een ’bestek’ wat voor dienst zij wil inkopen en tegen welke prijs. Vervolgens kunnen organisaties tegen die voorwaarden inschrijven en proberen de opdracht binnen te halen. De gemeente of provincie bepaalt wie de opdracht wordt gegund. Actiepunt: de FNV vindt dat alleen kan worden uitbesteed aan bedrijven die onder een behoorlijke cao vallen, bij voorkeur een mede door een FNV-bond ondertekende cao. Aandachtspunten zijn verder werkzekerheid bij contractwisselingen, werkdruk en de snelheid van opvolging bij aanbestedingsprocedures. Het gebruiken van de aanbestedingsprocedure om zittend personeel te vervangen door uitkeringsgerechtigden, die moeten werken om hun uitkering te behouden, wijst de FNV af. Daarnaast is het van belang dat de vakbond aan tafel zit met werkgever en opdrachtgever. De opdrachtgever/ aanbesteder koopt immers diensten in bij de werkgever en bepaalt daarmee de prijs van de arbeid en dus de ruimte voor de werkgever. Dat kan leiden tot neerwaartse druk op lonen en/of een tot hogere werkdruk. In openbare aanbestedingen moet een sociale paragraaf worden toegevoegd, met criteria over beloning, arbeidsvoorwaarden en werkzekerheid. De FNV spreekt hiervoor politiek Den Haag en Europa aan. Onder meer met behulp van het ILO-verdrag 194, dat lidstaten verplicht zijn om bij de uitvoering van publieke taken sociale aspecten mee te nemen en de relevante cao toe te passen. In het Sociaal Akkoord is geconcludeerd dat “de aanbesteding in publieke sectoren bij krapte van budgetten leidt tot een toenemende druk op arbeidsvoorwaarden. Deze ‘aanbestedingsknoop’ geldt in het bijzonder in de zorgsector. Afgesproken is oneigenlijke gebruik van aanbesteding terug te dringen”.

25

Gemeenteraden moeten worden aangesproken om kwaliteitseisen in het aanbestedingsbestek op te nemen door langlopende contracten van vier jaar of langer af te spreken en door tegen kostendekkende, inclusief de relevante cao, tarieven aan te besteden.

9.4 PAKKET EISEN OPSTELLEN VOOR DE CAO Pakket aan verbeteringen ontwikkelen afgestemd op de wensen van oproepkrachten 1.

In de cao moet een limitatieve opsomming komen te staan van acceptabele contractvormen. Dit zijn de volgende: uitzenden met allocatie, tijdelijke contracten met perspectief op vast, vaste contracten, duidelijk omschreven vormen van oproepcontracten met garanties, ZZP zonder bemiddelaar voor echte interim klussen. Let op: neem hier alleen die vormen op, die al in het bedrijf aanwezig zijn. Worden er bijv. geen uitzendkrachten gebruikt, laat deze dan weg.

2.

Gelijk loon gelijk werk vanaf de eerste dag, conform de cao. Belangrijk daarbij is dat alle medewerkers periodieken toegekend krijgen op basis van hun ervaring, ook buiten het bedrijf.

3.

De FNV wil voor iedereen een loon waarvan je kunt leven. Wij vinden dat een leeaar loon tenminste 130% van het wettelijk minimumloon bedraagt. Loonschalen onder deze norm kunnen alleen én uitsluitend tijdelijk worden ingezet voor instroombevordering van specifieke groepen, zoals Wajongers of WSWers. Deze uitzonderingen moeten specifiek per cao worden benoemd.

4.

In de cao zijn loonschalen waarin geen vaste medewerkers zijn ingeschaald. Wij stellen voor deze uit de cao te verwijderen. Let op: alleen opnemen als dit het geval is.

5.

De aankondigingstijden voor roosters en inroostering gelijk stellen voor alle werkenden. Oproepkrachten hebben er baat bij lang van te voren hun rooster te krijgen, zodat ze daar rechten aan kunnen ontlenen als ze naar huis worden gestuurd of ziek worden.

6.

Min-max-contracten moeten worden omgezet in contracten met een gemiddeld aantal uren, bijvoorbeeld 12-24 uur wordt 18 uur. Of liever 24 uur als dat aantal meestal gewerkt wordt. Dan kan er wel flexibel gewerkt worden, maar is het inkomen elke maand gelijk. Bijv. via kwartaalurensystematiek. Jaarurensystematiek heeft minder de voorkeur, omdat mensen dan soms de hele zomer werken en de hele winter thuis zitten.

7.

Als min-max-contracten onvermijdelijk zijn, probeer dan de maximale bandbreedte af te spreken, bijvoorbeeld in een verhouding 3:4. Dus bijv. 24-32 uur.

8.

Alle flexcontracten worden elke drie maanden bijgesteld op basis van het werkelijk aantal gewerkte uren.

9.

Indien er gedurende 9 maanden van een jaar werk wordt verricht op basis van een onzeker contract dan moet na die periode dit werk gedaan worden door iemand met een vast contract. Doel van dit voorstel is om met de werkgever de discussie te voeren over hoe er met onzeker werk omgegaan wordt en de vervanging van vast door flex te stoppen.

10. Alternatief voor voorstel 9 kan zijn dat je afspreekt dat een arbeidsplaats, na afloop van het derde (eerdaags het tweede) contract, niet opgevuld mag worden door iemand met opnieuw een onzeker contract. 11. Er mogen - na invoering van het Sociaal Akkoord - in principe geen negatieve afwijkingen van de ketenbepaling 7:668a BW meer in de cao voorkomen, dus maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar. Afwijking van deze bepaling in de cao kan tot maximaal zes contracten in vier jaar, alleen met de door partijen afgesproken motivatie en dat afwijking noodzakelijk is gezien het werk in de sector/onderneming. 12. Gelijk recht op intersectoraal gecertificeerde scholing voor perspectief op vast werk. Aparte afspraken (budget!) voor tijdelijke contractanten over scholing. Gekoppeld aan scholing moet de doorstroming naar vast werk geregeld worden.

26

9.5 POSITIE VAN OPROEPKRACHTEN VERBETEREN VANUIT DE ONDERNEMINGSRAAD Ook ondernemingsraden13 kunnen een belangrijke rol vervullen in het bevorderen van de solidariteit tussen insiders en outsiders. De OR heeft de verplichting om jaarlijks het personeelsbeleid (w.o.de samenstelling van het personeelsbestand) via de werkgever te bespreken. In de afgelopen periode hebben ondernemingsraden helaas ook ingestemd met veranderingen. die zittende mensen beschermen en nieuwkomers onder een andere regime plaatsen. Het feit dat de meerderheid van de OR-leden FNV ’er is, biedt in potentie een kans om hier verandering in te brengen. Om succesvol te zijn, moet de positie van flexwerkers prominent op de agenda van ondernemingsraden worden gezet. Bijvoorbeeld door de instelling van een OR-commissie flexwerk, die de verantwoordelijkheid voor de belangenbehartiging samen met de flexwerkers op zich neemt. Hoe kun je als OR invloed uitoefenen?14 • Probeer de situatie zo goed mogelijk in kaart te brengen. Gebruik daarvoor het recht van informatie (art 31b uit de Wet op de Ondernemingsraden). • Maak een analyse van het beleid van het bedrijf: is er sprake van snel cashen en staat directe winst centraal? Of is er sprake van een zorgvuldig bedrijfsbeleid? Gebruik hiervoor het halaarslijk overleg met de directie (artikel 24-overleg). • Neem contact op met de vakbondsbestuurder. Wat is acceptabel en wat niet meer? • Probeer afspraken te maken met de directie over het aantal flexwerkers en hun positie. Ook flexwerkers hebben recht op loopbaanontwikkeling, goede arbeidsomstandigheden en uitzicht op een toekomst. • Stel een gewenst beleid vast. Deel deze visie met de directie en probeer invloed uit te oefenen. Wettelijke handvatten OR voor de discussie over flex 1. Adviesrecht WOR artikel 25 • bij reorganisaties, zeker als daar flexwerkers in de plaats komen voor vaste mensen • uit/aanbesteding van werk • groepsgewijs inlenen van mensen 2. Instemmingsrecht WOR artikel 27 • anders roosteren • veel overwerken • wijzigen aannamebeleid of bevorderingsbeleid 3. Tweejaarlijks overleg over ‘gang van zaken’ (WOR artikel 24) • de strategie rond flexibiliteit en uitbesteden • gesprek over belang vaste mensen en innovatie 4. Informatierecht WOR artikel 31 • actief vragen(WOR art 31.1) over aantallen flexwerkers of uitbesteed werk • sociaal jaarverslag (WOR artikel 31b) over aantallen medewerkers, ook onder oproepcontract • informatie over beloningsverhoudingen, ook over mensen met tijdelijk contract of met uitzendcontract 5. Agenderen initiatiefvoorstel bijvoorbeeld Code Verantwoordelijk Marktgedrag 6. WOR artikel 28 stimuleren arbeidsvoorwaarden en omstandigheden ook van flexwerkers 7. De RI&E checken op inspanningen bij werkdruk Uit het Arbo-jaarverslag kun je bijvoorbeeld verschillen halen in verzuim en ongevallen, tussen vaste krachten en uitzendkrachten 8. De cao checken op beloning oproepkrachten,en de ruimte in de werktijden(grenzen) om te flexen. Uit de brochure ‘Flex en ondernemingsraad’ van FNV Bondgenoten 13 In grote delen van onderwijs bestaat de medezeggenschapsraad. De personeelsgeleding van de MR heeft vergelijkbare mogelijkheden op grond van de wet (WMS) en cao’s, onder andere informatie en instemmingsrecht bij het formatieplan. 14 Tekst op site FNV Bouw –OR adviseur Nico Manshanden.

27

COLOFON Uitgave Stichting FNV pers Redactie en tekst Els Hoogerhuis e.a. Productie en eindredactie FNV Marketing en communicatie Vormgeving BTM Opmaak Paula Aelberts Foto cover Ingimage Foto voorwoord Angie Timmer Drukwerk Grafimedia de Bruijn Amsterdam, oktober 2013

28

DE BEZEM DOOR DE KRUIMELCONTRACTEN AAN DE SLAG OM DE POSITIE VAN OPROEPKRACHTEN TE VERBETEREN

www.fnv.nl

Oktober 2013