Vrouwen aan de top “Er is sinds 2001 geen significante ontwikkeling in de algemene werkgelegenheidssituatie van vrouwen. Er zijn minder vrouwen op de arbeidsmarkt dan mannen, de werkloosheid onder vrouwen is hoger en er bestaat in vergelijking met mannen nog steeds een significant verschil in betaling. Er is de afgelopen jaren weinig verandering gekomen in het aantal vrouwen in het bedrijfsleven. In de periode van 2000 tot 2002 ligt het aandeel vrouwen in 48 verschillende landen tussen de 20 en 40 procent. In de drie tot vijf jaar van 1996 tot 1999 en 2000 tot 2002 is dat een stijging van 1 tot 5 procent.” Aldus De Internationale Arbeidsorganisatie [1]. Krauthammer International en de Nederlandse journaliste en schrijfster Yvonne Zonderop zijn daarom nader onderzoek gaan doen naar het beeld en de indruk die mannen en vrouwen van zichzelf en van hun mannelijke en vrouwelijke collega’s hebben. Om te beginnen hebben wij 306 managers gevraagd om een lijst met veertig eigenschappen door te nemen. Bij elke eigenschap moesten zij aangeven of zij die eigenschap gevoelsmatig associeerden met mannen, vrouwen, of met geen van beiden, en in welke mate. Daarbij werd hen niet meegedeeld wat de achtergrond van de vragen was, aangezien het de bedoeling was zo veel mogelijk spontane antwoorden te krijgen. Sommigen hebben bij de beantwoording misschien al aangevoeld dat het de bedoeling was om vast te stellen of bepaalde voor leiderschap belangrijk geachte eigenschappen als typisch mannelijk of vrouwelijk worden beschouwd. De belangrijkste resultaten worden hieronder samengevat. 1. Beoordeling van leiderschapseigenschappen
U zei: Mensen hebben een nogal lage dunk van zogenaamde ‘vrouwelijke’ gedragscompetenties.. Consultant-General Manager, België (vrouw)
Emotionele eigenschappen Bij de helft van de onderzochte eigenschappen worden emotionele aspecten van de mens door alle respondenten toegewezen aan de vrouwelijke kant van het spectrum. De eigenschappen ‘bescheiden’ en ‘luisteren’ worden vrijwel uitsluitend gezien als vrouwelijk. ‘Empathie’, ‘communicatief’, ‘nieuwsgierig’ en ‘opmerkzaam’ volgen op korte afstand. Er is één uitzondering op de regel. Dat is ‘kalm’. Zowel mannen als vrouwen zijn het er over eens - en wel in dezelfde mate - dat dit eerder als een mannelijke eigenschap moet worden gezien. Sommige eigenschappen worden door alle respondenten eerder als mannelijk beschouwd. Dat geldt voor ’constructief’ en ’netwerker’. Tot slot zijn er ook punten waar de meningen over uiteenlopen. De meesten wijzen de eigenschappen ’verantwoordelijk’, en ’onafhankelijk’ duidelijk meer aan het eigen geslacht toe. Persoonlijke eigenschappen Als het gaat om leidinggevende functies, dan staat het begrip ‘energiek’ de laatste tijd in het middelpunt van de belangstelling. Dat hangt natuurlijk samen met de mogelijkheid van iemand om energie bij te tanken en, zelfs in een geïsoleerde positie met veel aanhoudende stress, het vertrouwen in zichzelf te bewaren. Eigenschappen die iedereen eerder vrouwelijk vindt, zijn ‘doorzettingsvermogen’ en ‘passie’, waarbij passie duidelijk vrouwelijker wordt gevonden dan doorzettingsvermogen. Verder is iedereen het er over eens dat ’dynamiek’, ’lef’, ‘ambitie’ en ’fysieke gezondheid’ eerder het domein van de man zijn. ‘Ambitie’ wordt door vrouwen veel meer als een mannelijke kwaliteit gezien dan door de mannen zelf.
Over ’uithoudingsvermogen’ lopen de meningen veel sterker uiteen. Mannen plaatsen dit meer in het mannelijk gebied, terwijl vrouwen uithoudingsvermogen meer tot het territorium van de vrouwen rekenen. Intelligentie ‘Strategisch’, ‘visionair’, ‘rationeel’ en ‘analytisch’ worden door de ondervraagde mannen eerder beschouwd als mannelijke dan als vrouwelijke eigenschappen. Hun vrouwelijke tegenspelers zijn het daar mee eens, maar minder uitgesproken. Motivatie ’Innemend’ beschouwt men vooral als een goede eigenschap van vrouwen, en dit, interessant genoeg, vinden de mannen nog meer dan de vrouwen. Organisatie ‘Doelgericht’ en ’richtinggevend’ worden door iedereen vooral als mannelijke eigenschappen beschouwd, hoewel minder door de vrouwen dan door de mannen. ’Georganiseerd’ vindt men eerder van vrouwen (maar de mannen wel minder). ’Pragmatisch’ wordt door de mannelijke respondenten eerder gezien als iets mannelijks, terwijl de vrouwen voor neutraal kozen.
U zei: 30 jaar geleden volgden minder vrouwen dan mannen een lange opleiding. General Manager, Frankrijk (man)
Competenties Zakelijke en technische competenties worden beschouwd als het domein van de man en al helemaal als het gaat om technisch inzicht. Bij de niet-zakelijke, academische competenties valt een verdeeld standpunt vast te stellen. De vrouwen vinden dat deze competenties toch vooral iets voor mannen zijn, terwijl de mannen het eerder op het vrouwelijk uiteinde van de schaal plaatsen. Dit is de enige eigenschap waar beide geslachten dwars overstaken op de schaal om een eigenschap rechtstreeks toe te kennen aan het andere ‘kamp’. Samenvatting OPMERKING: Het onderstaande overzicht is een grove samenvatting van de gedetailleerde resultaten. Voor een realistischer beeld verwijzen wij naar het artikel en het volledige overzicht. Aan de mannelijke Aan de vrouwelijke kant Omstreden en/of vrijwel neutraal kant Kalm Bescheiden Verantwoordelijk Constructief Communicatief Onafhankelijk Netwerker Luisteren Uithoudingsvermogen Doorzettingsvermogen Empathie Veerkracht Lef Nieuwsgierig Positieve houding Fysieke gezondheid Opmerkzaam Pro-activiteit Ambitie Eerlijk Intelligent Strategisch Leergierig Inspirerend Visionair Doorzettingsvermogen Overtuigend Rationeel Passie Onderhandelaar Analytisch Creatief Pragmatisch Doelgericht Innemend Niet-zakelijke, academische competenties Richtinggevend Georganiseerd Zakelijk Technisch
2. Vrouwen in het bedrijfsleven
U zei: Het duurt enige tijd voordat benoemingscriteria aangepast worden. Oude traditionele netwerken spelen een belangrijke rol... HR Director, Zweden (man) Het systeem van ‘the good old boys’ bestaat nog steeds, maar nu meer in het geheim dan vroeger toen het open en handig was... Human Resources Director, UK/Duitsland (man) Omdat de wereld er één van mannen is en ‘vriendjespolitiek’ de toon zet... Director, Spanje (man) Mannen bekleden nu de hoge functies en in de regel willen zij liever met andere mannen samenwerken dan met vrouwen ... Sales Director, Spanje en Portugal (man) Mannen zijn conservatief en nemen mensen in dienst die net zo zijn als zij.. Partner, Scandinavië (man)
Gelijkheid “In de afgelopen 20 jaar zijn de verschillen tussen mannen en vrouwen op de werkvloer verdwenen”. Dit was één van de stellingen die wordt verworpen - in ieder geval wat de vrouwelijke respondenten betreft. In hun ogen is gelijkheid op het werk niet zo ver verwezenlijkt als het had kunnen zijn. Als wij echter kijken naar de mannelijke respondenten, ziet het beeld er anders uit. Eén op de drie vrouwen is het helemaal niet eens met de stelling dat de positie van mannen en vrouwen op de werkvloer in de afgelopen 20 jaar gelijk zou zijn geworden. Iets meer dan één op de tien mannen is het er helemaal niet mee eens - oftewel, een significant verschil in beoordeling. “Na hun 40ste groeien de vrouwen binnen mijn organisatie vaak niet verder” – over deze stelling lopen de meningen van de vrouwen onderling uiteen – 37% van de vrouwen vindt dat er wel sprake is van een glazen plafond, 42% gelooft daar minder in. De mannelijke antwoorden tonen een vergelijkbaar beeld. “In de komende tien jaar zullen er evenveel mannen als vrouwen in de directie van mijn organisatie zitten” – 60% van de vrouwen stemt niet in met deze voorspelling, maar bijna 30% is het er gedeeltelijk mee eens. Kinderen Vormen kinderen voor vrouwen een belemmering zoals de publieke opinie stelt, of is het omgekeerd, helpen kinderen de vrouwen vooruit? Wij wilden onderzoeken wat de gangbare mening is. Als hypothese klinkt het misschien vreemd, maar wij vroegen ons af of het hebben van kinderen een aantal gemeenschappelijke persoonlijke drijfveren en belangen met zich meebrengt, die alle andere man/vrouw overwegingen overvleugelen, zodat er een soort topmanagement clubje van ouders ontstaat. Volgens de vrouwen die deelnamen aan ons onderzoek is dat niet zo. Wij vroegen, “Krijgen vrouwen in uw organisatie makkelijker autoriteit als ze eenmaal kinderen hebben?” Nee, volgens 43% van de vrouwen die antwoorden – slechts 8% vindt dat er een kern van waarheid in schuilt. En hoewel de mannen niet echt positiever reageren op een eventuele link tussen kinderen en autoriteit, wijzen zij de vraag toch minder stellig van de hand. Ten tweede; 40% van de vrouwen reageert opnieuw ontkennend op de uitspraak: “Van vrouwen zonder kinderen wordt gedacht dat zij gevoeliger zijn voor kritiek dan vrouwen met kinderen”. Ook hier vindt slechts 10% dat er een kern van waarheid in schuilt. Interessant is dat bijna twee keer zo veel mannen het geheel of gedeeltelijk hiermee eens is. Inzet en competentie Wij stelden de volgende, provocatieve vraag: “Zien vrouwen hun baan over het algemeen meer als een uitbreiding van hun sociale leven dan als een zakelijke overeenkomst met hun werkgever?” Bijna 60% van de vrouwen zegt nee. Van de mannen daarentegen vindt bijna één derde dat vrouwen hun werk eerder zien als een uitbreiding van hun sociale leven dan een zakelijke overeenkomst met hun werkgever. Slechts 39% van de mannen zegt nee tegend deze stelling. “De innovatieven, creatievelingen in onze organisatie zijn meestal mannen”. Niet bepaald een stelling die hard gemaakt kan worden, vinden de vrouwen – van al onze stellingen werd deze het krachtigst van de hand gewezen – 68% gelooft er niet in. Zowel mannelijke als vrouwelijke respondenten beschouwen creativiteit als een vrouwelijke eigenschap. Het antwoord van de mannen op deze specifieke stelling is echter geen goed nieuws voor de vrouwen, want meer dan één derde van de mannen gaat er min of meer van uit dat innovatie en creativiteit in hun organisatie aan de geest van mannen ontspruiten. 39% van de mannen gelooft hier niet in.
Organisatorische issues
U zei: Ik denk dat het net zo is als in de politiek. Vrouwen stemmen niet op vrouwen. Manager, Zwitserland (man) Vrouwen hebben te weinig zelfvertrouwen.. Team Leader, Zwitserland (vrouw)
“Heeft de groei van het aantal vrouwen in een organisatie een positieve invloed op de cultuur?” Dit wordt gedeeltelijk of geheel onderschreven door 82% van de ondervraagde vrouwen – de hoogste score die door een vraag behaald werd. De mannen zijn weliswaar minder, maar toch nog duidelijk positief – 73% kan deze vraag geheel of gedeeltelijk bevestigen. Ondanks dit vindt 17% van de vrouwen dat zij, als het erop aankomt, “liever voor een man dan voor een vrouw zou willen werken”, en 16% is het daar gedeeltelijk mee eens. De solidariteit van vrouwen laat dus te wensen over. De mannen zijn een stuk positiever als het er om gaat een vrouwelijke leidinggevende te hebben. Slechts 7% zegt dat hij liever voor een man dan voor een vrouw zou werken. Deze verdenking - namelijk een gebrek aan solidariteit aan de kant van de vrouwen - wordt gesteund door het feit dat bijna een kwart van de vrouwelijke respondenten het er in zekere zin (één op de tien helemaal) mee eens is dat “niet de mannelijke collega’s maar de vrouwelijke collega’s vormen het grootste obstakel voor ambitieuze vrouwen”. Meer dan een derde van de mannelijke respondenten gelooft tot op zekere hoogte dat vrouwen elkaar in de weg staan, en, net als de vrouwen, vindt één op de tien mannen dat dit in alle opzichten klopt. “Vrouwen moeten ‘mannelijke’ eigenschappen tonen om succesvol te zijn”. Deze stelling werd voorgelegd nadat wij hadden gevraagd een aantal eigenschappen op de man/vrouw schaal te plaatsen, om zeker te zijn dat de ondervraagden zich ervan bewust zouden zijn, wat hun mening over deze ‘eigenschappen’ is. De helft van de ondervraagde vrouwen kan hier min of meer mee instemmen. Slechts 13% van de vrouwen is het er helemaal niet mee eens, bij de mannen ligt het percentage op 28. 3. Waarom werken wij? Bij deze laatste vraag waren mannen en vrouwen het vrijwel unaniem met elkaar eens. De belangrijkste reden om te werken is ‘om geld te verdienen’. Op de tweede plaats komt: ‘om persoonlijke doelen te bereiken’. Ten derde, ‘om te leren’, ten vierde ‘voor het sociale contact’, en tot slot op de vijfde plaats om ‘bij te dragen aan de samenleving’. Een duidelijke, onomwonden boodschap dus voor degenen die dachten dat geld voor medewerkers niet meer zo’n belangrijke drijfveer is als in het verleden. Sommigen zijn er weliswaar van overtuigd dat vrouwen hun werk beschouwen als een uitbreiding van hun sociale leven (zoals in een eerdere vraag werd geopperd), maar vergelijkt men dat met deze vraag dan blijkt dat mannen en vrouwen ‘het sociale contact’ als reden om het huis elke ochtend te verlaten beiden even onbelangrijk vinden. 4. Het mannelijke/vrouwelijke profiel voor leiderschap
U zei : Het is een mannenwereld, waar de criteria voor succes door mannen zijn bepaald op grond van hun idee over hoe succes eruit zou moeten zien.. Senior Purchaser, Zwitserland, (vrouw)
Ronald Meijers, Business Development Director van Krauthammer International, reageert als volgt op onze bevindingen: “Zowel mannen als vrouwen hebben verschillende, elkaar aanvullende vaardigheden. Traditionele vrouwelijke eigenschappen passen iets beter bij een leider van het ‘dienstverlenende’ type. Daarmee bedoelen wij een leider die zichzelf ziet als het product van de omgeving, waarover hij of zij de leiding heeft en dan niet zozeer in een richtinggevend manier maar eerder in de vorm van een participatief proces. De traditionele mannelijke eigenschappen worden duidelijk eerder geassocieerd met het beeld van de zichzelf ‘verwezenlijkende’ leider, die trouwens zeer aanwezig is, en wiens doelstellingen en methode eerder autoritair, richtinggevend en gefocust zijn. In het huidige bedrijfsleven zijn beide perspectieven even waardevol – hoewel ik verwacht dat het cultureel kader waarbinnen ieder van hen zijn natuurlijke plaats inneemt waarschijnlijk zal verschillen.” Methode 306 managers in Frankrijk, het Verenigd Koninkrijk, Nederland, Duitsland, België, Zweden, Zwitserland, Spanje en Italië hebben op papier of via internet een multiple choice vragenlijst ingevuld. Het hoogste responscijfer werd gehaald in Frankrijk, Nederland en Zwitserland, de laagste respons kwam uit de UK, België, Zweden en Italië. Er was een significant verschil in de responsniveaus tussen de landen met de hoogste en de laagste respons. Onderverdeeld naar geslacht was 28% van de respondenten vrouwelijk, 72% mannelijk.
Vibes • • •
•
Veel ‘traditionele’ opvattingen over mannen en vrouwen bestaan nog steeds – volgens beiden Mannen reageren positiever op de link tussen vrouwen, kinderen en hun carrière dan vrouwen zelf Eénderde van de mannen denkt dat vrouwen hun baan zien als een uitbreiding van hun sociale leven, maar de redenen om te werken zijn voor man en vrouw hetzelfde – op de eerste plaats komt ‘om geld te verdienen’ Meer mannen dan vrouwen zeiden dat zij liever voor een vrouw zouden werken Ontwerp vragenlijst, Jos Velthuis en Steffi Gande. Analyse, Fréderik Barbieux. Commentaar en conclusies, Steffi Gande.
[1] Voetnoot Meer informatie van de Internationale Arbeidsorganisatie “Culturele en sociale opvattingen over wat “mannelijke” of “vrouwelijke” banen zijn, leiden tot een segregatie in het beroepsleven, hoewel de omvang van het probleem van land tot land en van baan tot baan verschilt. Vrouwen zijn voornamelijk te vinden in de zogenaamde “vrouwelijke” beroepen zoals verzorgende beroepen en onderwijs (horizontale segregatie in het beroepsleven), terwijl zij tegelijkertijd blijven steken in lagere banen dan mannen (verticale segregatie in het beroepsleven). Vrouwen vinden echter langzaam maar zeker hun plaats op minder traditionele gebieden zoals juridische en rechtelijke beroepen, technische beroepen, informatie- en communicatietechnologie en computerwetenschap. Het staat vast dat werkgevers er meer en meer toe over gaan vrouwen aan te nemen omdat zij dat bevorderlijk voor hun organisatie achten en een gezinsvriendelijk beleid te voeren zodat zij de vrouwen in hun organisatie houden. Vrouwen in niet-traditionele banen kunnen echter op de werkvloer geconfronteerd worden met bepaalde beperkingen. Veel voorkomende voorbeelden daarvan zijn isolement, beperkte toegang tot mentoring, vrouwelijke rolmodellen en seksuele intimidatie. Ons onderzoek bevat aanbevelingen en strategieën die ertoe bijdragen dat vrouwen kunnen opklimmen tot het management en leidinggevende posities.” Meer over de Internationale Arbeidsorganisatie vindt u onder: www.ilo.org
www.krauthammer.com
