De Bedrijfspoli
Update Zomer 2014
DE ARBODIENST DIE HET ANDERS DOET
Ziekte tijdens vakantie Uw werknemer is (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt, wat zijn haar/zijn rechten tijdens de vakantieperiode? U als werkgever zult ongetwijfeld de volgende twee situaties herkennen: een werknemer wordt (gedeeltelijk)
•
Werknemers dienen hun wettelijke vakantiedagen
•
Bovenstaande termijn geldt niet voor werknemers
arbeidsongeschikt terwijl hij op vakantie is óf een
binnen anderhalf jaar op te nemen;
die redelijkerwijs niet in staat zijn geweest vakantie op te nemen, omdat ze volledig arbeidsongeschikt
(gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer wil graag
zijn. We spreken dan over werknemers die geen
op vakantie. In beide situaties kan er veel onduidelijkheid
duurzaam benutbare mogelijkheden hebben;
bestaan voor zowel werkgever als werknemer over bijvoorbeeld: •
De Bedrijfspoli, hoogstpersoonlijk
Wat moet een werknemer doen wanneer hij/zij (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is tijdens zijn/haar vakantie?
•
Hoeveel verlofdagen mag ik dan als werkgever afschrijven?
De wettelijke kaders Sinds 1 januari 2012 is de vakantiewetgeving (Boek 7. Burgerlijk Wetboek) op een aantal punten gewijzigd: •
De wettelijke vakantiedagen worden gebaseerd op
•
De werkgever kan met de werknemers in onderling
•
De extra (bovenwettelijke) vakantiedagen vallen
•
In
•
vier keer de arbeidsduur per week; buiten deze nieuwe regeling;
Werknemers die langdurig (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt zijn, hebben recht op hetzelfde aantal
wettelijke vakantiedagen als werknemers die niet (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt zijn (voor 1 januari 2012 was de situatie zo dat langdurig (gedeeltelijk)
arbeidsongeschikte werknemers minder vakantiedagen opbouwden);
2 | De Bedrijfspoli Update
overleg besluiten de termijn te verlengen; perioden
van
langdurige
(gedeeltelijke)
arbeidsongeschiktheid en re-integratiemogelijkheden (zoals bijvoorbeeld het hervatten van passende
werkzaamheden of uitvoeren van activiteiten in het kader van re-integratie tweede spoor), waarin
de werknemer vrijgesteld wil worden van deze reintegratiemogelijkheden, valt dit onder vakantie en
zullen er vakantiedagen door de werkgever worden afgeschreven naar rato (uren dienstverband).
De Bedrijfspoli Update | 3
Een praktijkvoorbeeld Een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst van 40 uur per week. Hij verricht 2 uur per dag passende
werkzaamheden in het kader van re-integratie. Hij wil
vrijstelling van deze re-integratie door het opnemen van vakantie. In dit geval kan er door de werkgever 8 uur per dag verlof worden afgeschreven. Tips voor het verzuimprotocol Om misverstanden/discussies te voorkomen is het
staan hier regels/afspraken in vermeld omtrent vakantie en
verlof
bij
(gedeeltelijke)
arbeidsongeschiktheid,
en zijn deze regels/afspraken duidelijk voor iedereen binnen de organisatie?
Nieuw: De Werkscan Wat is de Werkscan?
Indien dit niet het geval is adviseren wij u het verzuim-
De Werkscan is een online vragenlijst die de duurzame
zigen/toevoegen, ben er dan bewust van dat, indien
combinatie met een adviesgesprek met onze arbeids-
protocol te updaten. Indien u regels/afspraken wil wijvan toepassing, de ondernemingsraad (OR) een instemmingsrecht heeft. Betrek daarom in een vroeg stadium
inzetbaarheid van een medewerker in kaart brengt, in deskundige.
de OR bij dit project.
Doel
verzuim- en re-integratiebeleid van uw organisatie. Ons
Indien werknemers handelen conform het verzuimprotocol,
te gaan met duurzame inzetbaarheid. De methode is
1. Regels/afspraken maakt rondom het aanvragen
niet verlofdagen kunt afschrijven. Daarbij is het van belang
belangrijk om regels/afspraken en procedures omtrent dit onderwerp op te nemen in het verzuimprotocol en/of advies is dat u als werkgever bijvoorbeeld:
van verzuimverlof en herstelmelding door de werknemer tijdens zijn vakantie;
2. Daarnaast is het belangrijk dat de werknemer
een (medische) verklaring, opgesteld door een (huis)arts, aan de Bedrijfsarts kan overleggen
inzake zijn verzuimmelding bij (gedeeltelijke)
arbeidsongeschiktheid tijdens vakantie. In deze (medische) verklaring dient onder andere de
duur, aard en behandeling van de (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid te worden vermeld;
3. Zijn er twijfels of is er sprake van ziekte en/of
gebrek, dan raden wij u aan om de Bedrijfsarts in
te schakelen en een concrete vraagstelling aan hem voor te leggen. Denk ook aan… Dat het verstandig is om het verzuimprotocol van uw organisatie voor de komende vakantieperiode te checken:
kunt u als werkgever gemakkelijker beoordelen of u wel of
om rekening te houden met, indien van toepassing, de CAO, de bedrijfsregeling of de arbeidsovereenkomst waarin kan
zijn vastgelegd dat de (bovenwettelijke) vakantiedagen wel
(gedeeltelijk) mogen worden afgeschreven. Het dient voor werknemers duidelijk te zijn dat het niet vanzelfsprekend is dat als je (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt bent, er geen verlofdagen worden afgeschreven.
Deze methode motiveert medewerkers actief aan de slag
De
arbeidsdeskundige
hanteert
gesprekstechnieken
gebaseerd op motivational interviewing en stimuleert de
medewerker zelf na te denken over de mogelijkheden om zijn gedrag te veranderen.
deerde instrumenten, zoals het vaststellen van werkvermogen met de Work Ability Index, de matching van belasting en belastbaarheid door arbeidsdeskundigen
en de stimulerende werking van coachingsgesprekken, gebaseerd op motivational interviewing, met als doel de zelfregie van de medewerker te vergroten. Werkwijze
verzuimprotocol en/of verzuim- en re-integratiebeleid.
zijn werkeisen en zijn belastbaarheid blijkt. De Werkscan
Team Casemanagement
wenst om de uitkomsten van de Werkscan te bespreken.
(AKC) en is gebaseerd op al langer bestaande gevali-
Na het invullen van een online vragenlijst ontvangt de
Wij wensen een ieder een fijne vakantie toe.
medewerker aan of hij een gesprek met de arbeidsdeskundige
ontwikkeld door het Arbeidsdeskundig Kenniscentrum
Afdeling Casemanagement denkt graag met u mee inzake het wijzigen dan wel opstellen van regels/afspraken in uw
Aan het einde van het invullen van de Werkscan geeft de
medewerker een rapportage waaruit de actuele balans tussen spiegelt de medewerker of hij actie moet ondernemen om zijn duurzame inzetbaarheid veilig te stellen.
De vragenlijst geeft zicht op signalen die het werkvermogen
beïnvloeden. Signalen kunnen zich afspelen in verschillende leefdomeinen. Zo kan het werkvermogen bijvoorbeeld in gevaar komen door een verstoorde werk-privé balans, denk aan te zware zorgtaken voor ouders.
De Bedrijfspoli Update | 5
“Deze wijze van presenteren blijft veel meer hangen dan wanneer je naar een
Arbo Meets Legal
hoorcollege van 3 uur was gaan luisteren.”
Op 17 april jl. presenteerden De Bedrijfspoli en Van den Wildenberg & Van Halder advocaten Arbo Meets Legal 2014 in het Lindenberg Theater! “De 3 zaken werden helder
•
gebracht, met praktische
het geen saai geheel werd.
•
250 deelnemers
De acteurs waren ook
•
Burn-out, alcoholverslaving of persoonlijkheidsstoornis?
erg sterk!”
•
Ben je dan ziek? Of ben je nu eenmaal zo???
•
Een Psychiater gaf deskundige toelichting
•
Met natuurlijk een borrel na afloop!
Hieronder vindt u de tips nog op een rijtje:
“Prima evenement!! Leerzaam en vermakelijk. Ik heb erg genoten van de middag!”
•
Zorg voor een duidelijk alcohol- en drugsprotocol
•
Geef een medewerker de ruimte om te herstellen,
• • “De interactie tussendoor “De show was fantastisch.
met het publiek was ook een
de opzet met muziek en film
leuke aanvulling, omdat je
en acteurs was erg goed en
vanuit verschillende invals-
professioneel uitgevoerd.”
hoeken de meningen van de
• •
kijkers hoort.”
• • “Uitstekende bijeenkomst! Perfecte mix van inhoud en
Een theatershow met 3 rechtszittingen gespeeld door acteurs
uitleg en humor waardoor
•
(let op art. 27 WOR);
maar houd zelf de regie;
Vermoedt u dat uw werknemer een verslaving heeft?
Raadpleeg de STECR-werkwijzer “Verslaving en Werk”;
Een karakterstructuur of persoonlijkheidsproblematiek is op zichzelf geen ziekte, maar kan wel tot ziekte leiden. Let op WGBH/CZ;
Accepteer geen ziekmelding maar voer een inzetbaarheidsgesprek a.d.h.v. een verzoek tot ziekteverzuimverlof; Onderscheid ziekteverzuim van functioneringsof competentieverzuim;
Om een arbeidsconflict op te lossen is het belangrijk in beweging te blijven;
Alles begint en eindigt met een goed dossier; “wie schrijft die blijft”;
De grens tussen ‘Ziek zijn’ of ‘Zó zijn’ is soms vaag: raadpleeg ons altijd vrijblijvend bij twijfel!
aantrekkelijke vorm” De Bedrijfspoli Update | 7
Interview met Jeannette Bulte (AD):
Het arbeidsdeskundige onderzoek als onmisbaar onderdeel van het WIA-dossier Het is alweer een jaar gele-
Je hebt het over inzet bij langdurige arbeidsonge-
den dat Jeannette Bulte als ar-
schiktheid, wanneer moet de arbeidsdeskundige dan
beidsdeskundige in dienst trad
precies worden ingezet?
bij de Bedrijfspoli. Het afgelopen jaar heeft zij bij veel van onze klanten een of meerdere arbeidsdeskundige onderzoeken verricht. Wat doet een arbeidsdeskundige eigenlijk? De arbeidsdeskundige wordt ingezet wanneer een me-
dewerker langdurig ziek is en er twijfel is of de mede-
werker kan terugkeren in de eigen functie. Er vindt dan een arbeidsdeskundig onderzoek plaats waarbij ik de belasting in het werk in kaart breng en die weeg met
Ontbijtsessie Controle Beschikking
iemand bijvoorbeeld letsel oploopt waardoor duidelijk is dat de medewerker altijd beperkt zal blijven voor zwaar-
dere werkzaamheden, dan heeft het geen zin om lang te wachten met het inzetten van de arbeidsdeskundige.
Voor zowel werkgever als werknemer is het goed om al in een vroeg stadium te weten waar ze aan toe zijn. Hoe
eerder ik word ingezet, hoe langer de medewerker tijd heeft om een passende baan te vinden.
In november ontvangt u van de Belastingdienst een be-
UWV gaat ervan uit dat het eerste jaar van ziekte wordt
Het 1-2-3-traject, een nieuw product?
kas”. Op deze beschikking staat vermeld wat uw “schade”
het tweede jaar (ook) gekeken wordt naar ander werk bij
1,2,3-traject aan. Dit traject houdt in dat er standaard
besteed aan re-integratie in het eigen werk en dat er in
Vanuit De Bedrijfspoli bieden we sinds 2014 het
de eigen werkgever of een andere werkgever. Wanneer
integriteitscontroles plaatsvinden in lopende verzuim-
een medewerker 1 jaar ziek is moet dus duidelijk zijn
welke kant het uitgaat met de re-integratie. Een arbeidsdeskundig onderzoek moet uiterlijk in week 50 van de
arbeidsongeschiktheid worden ingezet, zodat werkgever
en werknemer bij het invullen van de eerstejaarsevalua-
tie het advies van de arbeidsdeskundige over het vervolg aan de re-integratie mee kunnen nemen.
casuïstiek op 3 vaste momenten, te weten: 13 weken, 26 weken en 39 weken. Tijdens deze momenten wordt telkens gekeken of de re-integratie optimaal verloopt,
schikking “Gedifferentieerde premies werkhervattingsis geweest en welke premie u voor de WGA-vast, WGAflex en ZW gaat betalen. De premies lijken niet hoog te
zijn, maar als u de percentages omrekent in euro’s, dan kunt u er nog versteld van staan wat de schade is die aan u als (ex-)werkgever wordt doorbelast.
zodat er geen kansen worden gemist en tijdig de juiste
Graag nodigen wij u uit voor de kosteloze ontbijtsessie
arbeidsdeskundig onderzoek worden ingezet. Dit ge-
manier van berekening, de geldbedragen die ermee ge-
stappen worden genomen. Indien noodzakelijk kan een beurt binnen het 1,2,3-traject uiterlijk na week 39. Zo missen we dus geen kans.
“Controle Beschikking” om u meer inzicht te geven in de
moeid gaan en wat u eraan kunt doen om de schade zo veel mogelijk te beperken.
de belastbaarheid van de medewerker. De Bedrijfsarts
In veel gevallen wordt ik net te laat ingezet door een
Functionele Mogelijkheden Lijst (FML). Aan het eind
blijkt dat er een re-integratiebedrijf moet worden inge-
Heel goed! De Bedrijfspoli is een leuk en dynamisch be-
Datum : Woensdag 8 oktober 2014 en
UWV van mening is dat een re-integratiebedrijf uiterlijk
de Bedrijfsartsen en casemanagers. De lijntjes zijn kort.
Locatie : De Bedrijfspoli, Kerkenbos 1008, Nijmegen
heeft deze belastbaarheid in kaart gebracht in een
van het gesprek dat ik met werkgever en werknemer
heb is duidelijk welke kant het uit moet gaan met de
re-integratie: of de medewerker duurzaam kan terugkeren in het eigen werk, in ander werk bij dezelfde
werkgever of dat met behulp van een re-integratiebedrijf gezocht moet worden naar ander werk bij een andere werkgever (spoor 2).
8 | De Bedrijfspoli Update
werkgever. Wanneer uit het arbeidsdeskundig onderzoek
Hoe bevalt het je bij de Bedrijfspoli?
zet, ben je als werkgever dus eigenlijk al te laat, omdat
drijf om voor te werken! Het is fijn samenwerken met
bij 1 jaar ziek wordt ingezet. Als je pech hebt, heb je dan al een loonsanctie van UWV te pakken.
In sommige gevallen is het verstandig de arbeidsdeskundige al veel eerder in het traject in te zetten. Wanneer
Wanneer ik in het kader van een arbeidsdeskundig on-
derzoek wil sparren met de Bedrijfsarts, weet ik hem of haar snel te vinden. We zitten in hetzelfde pand, waar-
door ik geen tijdverlies oploop, zodat ik mijn rapportages zonder oponthoud kan afronden!
Tijd
donderdag 16 oktober 2014
: 8.00-10.00 uur
U kunt zich inschrijven voor deze sessie door een mail te sturen naar
[email protected]
De Bedrijfspoli Update | 9
Door Johan Spierings
“Een arbeidsconflict is een conflictsituatie tussen een werknemer en werkgever. Van een arbeidsconflict is sprake wanneer tegenstellingen langdurig voortbestaan en niet goed worden opgelost, mensen gefrustreerd raken en zich persoonlijk belemmerd voelen” (definitie Wikipedia). In Nederland melden zich 90.000 werknemers per jaar
ziek als gevolg van een conflict op het werk. Onderzoek wijst uit dat conflicten op het werk een belangrijke
oorzaak zijn van verzuim, overspannenheid, burn-out en arbeidsongeschiktheid.
Geen enkel onderwerp kan zoveel frustraties bij zowel werkgever als werknemer opleveren als het arbeidsconflict.
Botsingen van belangen en emoties kunnen dan leiden tot een ziekmelding en hierdoor de weg naar een oplossing in de weg staan.
Als Bedrijfsarts vind ik het belangrijk om bij een arbeids-
conflict een onafhankelijke rol en positie in te nemen. Vanuit
Het arbeidsconflict: een stilstaande trein die staat te wachten om in beweging te komen!
mijn rol als Bedrijfsarts kan dat ook goed, omdat – hoe gek het ook klinkt – de belangen van werkgever en werknemer
vaak hetzelfde zijn. De werkgever wil het conflict oplossen, zodat een medewerker zo snel mogelijk inzetbaar is en
een medewerker wil graag van zijn klachten afkomen (bijv. spanningen, slecht slapen en een hoog ervaren lijdensdruk).
Voor mij als Bedrijfsarts is het dus, ook uit moreel oogpunt, van groot belang om de juiste stappen te (kunnen) nemen. Ik gebruik hierbij de metafoor,
waarbij ik het ontstane conflict vergelijk met een trein die acuut of geleidelijk tot stilstand is gekomen. Het is hierbij voor alle partijen van belang dat vastroesten
wordt voorkomen, door de trein zo snel mogelijk weer
in beweging te brengen. Als Bedrijfsarts geef ik graag zo spoedig mogelijk deze duw aan de trein. Welk spoor
vervolgens wordt gekozen is een keuze die werkgever en werknemer samen kunnen maken. De
STECR-richtlijn
beschrijft
verschillende
soorten
arbeidsconflicten en hoe hiermee om te gaan. Een Bedrijfsarts gebruikt deze als leidraad voor zijn advisering, maar
deze is tevens voor werkgever en werknemer te gebruiken als naslagwerk.
Een belangrijk onderscheid wat in deze richtlijn wordt
gemaakt, is een arbeidsconflict met en zonder ziekte. Is er sprake van ziekte (voorafgaand) aan het arbeidsconflict
dan dient hiermee rekening te worden gehouden in de
advisering rondom inzetbaarheid. In de meeste gevallen is er primair geen sprake van ziekte of gebrek, maar deze
constatering door de Bedrijfsarts is van groot belang,
omdat in het laatste geval de werkgever niet gehouden is aan doorbetaling van het loon van de werknemer, op grond van de W.U.L.B.Z..
De Bedrijfspoli Update | 11
Natuurlijk geeft het wel blijk van goed werkgeverschap om een werknemer gedurende (enkele) dagen time-out, tot aan het probleemoplossende gesprek, door te betalen.
Wanneer een medewerker niet mee wenst te werken aan het oplossen van het probleem, dan kan werkgever
eventueel (alsnog) stoppen met de loondoorbetaling. Ook al is er sprake van ziekte bij een werknemer, dan blijft het
medisch gezien in de meeste gevallen mogelijk en zelfs wenselijk om een probleemoplossend gesprek te voeren.
Het conflict is immers vaak een belangrijke oorzaak van de door werknemer ervaren klachten of ziekte.
Uit bovenstaande blijkt dat er sprake is van een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer om
samen tot een oplossing te komen, met duurzame inzetbaarheid als einddoel. We mogen immers straks allemaal tot ons 70ste levensjaar doorwerken en dat doe
je natuurlijk alleen binnen een leuke en inspirerende werkomgeving, waar je op een verjaardagsfeestje niet over zwijgt, maar juist spreekt!
Samengevat 1. Stel op basis van bovenstaande, wettelijke kaders,
de STECR-richtlijn en natuurlijk uw eigen visie een beleid op rondom arbeidsconflicten. Desgewenst
kan onze afdeling case- en procesmanagement u hierbij ondersteunen.
2. Probeer een arbeidsconflict te voorkomen,
door met elkaar te blijven communiceren. Een
medewerker is ooit bij een werkgever in dienst
gekomen. Destijds zijn afspraken gemaakt over verwachtingen en mogelijkheden op basis van
de competenties van de medewerker. Het is van belang deze periodiek te blijven toetsen om de
arbeidsrelatie op het juiste spoor te blijven houden.
3. Als er onenigheden zijn, over bijv. het functioneren van een medewerker, maak deze dan bespreekbaar en wacht niet te lang af. Maak hierbij geen ruzie met een zieke medewerker.
4. Accepteer niet zondermeer een “ziekmelding” in
geval van een arbeidsconflict, maar plan direct een afspraak in bij de Bedrijfsarts.
5. Vraag de Bedrijfsarts om een duidelijk antwoord op: 1. Is er sprake van ziekte of gebrek? 2. Wat wordt geadviseerd om het conflict in beweging te krijgen?
Alle mogelijkheden staan hierbij dus open, om terug te komen op mijn metafoor: de trein kan door rijden op elk spoor!
Johan Spierings Directeur/Bedrijfsarts De Bedrijfspoli
12 | De Bedrijfspoli Update
Uitnodiging Arbo-on-Stage: Communicatie bij een arbeidsconflict Tijdens eerdere regietheatervoorstellingen
regietheatervoorstellingen i.s.m.
zien wat verschillende gesprekstechnieken
in het najaar.
hebben onze acteurs op het toneel laten zijn die gebruikt kunnen worden tijdens
Ruud van de Wouw theaterproducties
conflictgesprekken.
Mocht u geïnteresseerd zijn; het aantal
Uit de positieve reacties kwamen ook
dus stuur ons een e-mail, zodat wij u
diverse vragen voor een vervolg aan
dit onderwerp naar voren. Momenteel zijn wij bezig met het organiseren van kleinschalige bijeenkomsten/
deelnemersplaatsen zal beperkt zijn,
als eerste kunnen informeren over de beschikbare data.
[email protected]
De Bedrijfspoli Update | 13
NIEUW: De online ”Eigen Verklaring” Welke afspraken heeft u met uw medewerker
Hoofdvragen
gemaakt omtrent “ziekmelden”, of nog beter gezegd
De volgende 5 hoofdvragen komen aan de orde:
het: “indienen van verzoek tot verzuimverlof”? De online “Eigen Verklaring” Wij vinden als arbodienst dat het denken in “mogelijkheden” in plaats van in “ziekte” en “beperkingen” voorop
moet staan. Door gebruik van de online “Eigen Verklaring”
1. Wat zijn je beperkingen op grond waarvan je je
eigen werkzaamheden (tijdelijk) denkt niet meer te kunnen uitvoeren?
2. Wat kun je nog wel? Met andere woorden: ben je
mogelijk in staat om vervangende werkzaamheden uit te voeren, waar denk je dan zelf aan?
wordt voorafgaand aan een “verzoek tot verzuimverlof” de
3. Wat ga je doen of heb je reeds gedaan om “beter te
Een werknemer vult online het formulier “Eigen Verklaring”
4. Wat verwacht je hierbij van je werkgever/je
de direct leidinggevende of onze casemanager.
5. Hoe lang denk je dat je beperkingen zullen duren?
Hierna kan de leidinggevende, desgewenst ondersteund
Wilt u ook de online Eigen Verklaring gaan implementeren
baarheidsgesprek voeren met de betreffende mede-
informatie kunt u contact opnemen met onze casemana-
en vitale zomer toe!
ook meer vertellen over de reeds opgedane ervaringen die
Zonnige groet,
verantwoordelijkheid bij de betreffende medewerker gelegd.
in, dat vervolgens kan worden gescreend en besproken met
door de casemanager, optimaal voorbereid een inzetwerker. Tijdens dit gesprek kan in overleg worden besloten of de medewerker kan hervatten in passende
werkzaamheden, of de medewerker volledig arbeidsongeschikt (ziek) dient te worden gemeld, of dat er een consult bij de Bedrijfsarts moet worden aangevraagd.
Als alternatief is het ook mogelijk om de leidinggevenden, desgewenst ondersteund door de case-
manager, de Eigen Verklaring in te laten vullen tijdens het inzetbaarheidsgesprek met de betreffende medewerker.
Dit werkt verzuimdrempel verhogend en geeft leidinggevenden de tijd om zich adequaat voor te bereiden op een te voeren inzetbaarheidsgesprek met de medewerker.
14 | De Bedrijfspoli Update
worden” c.q. je eigen herstel te bevorderen? leidinggevende/collega’s?
binnen uw huidige verzuimbeleid/-protocol? Voor meer
gers via
[email protected]. Zij kunnen u wij hebben met deze tool en u hierover adviseren!
Prettige zomer! Wij wensen u een mooie
Team De Bedrijfspoli
Kerkenbos 1008
6546 BA Nijmegen T (024) 371 77 99 F (024) 371 77 91
DE ARBODIENST DIE HET ANDERS DOET
E
[email protected]
W www.debedrijfspoli.nl
